지방공무원의 인사공정성과 조직몰입에 관한 연구*

* 이 논문은 원광대학교 교내 연구비 지원에 의하여 수행되었음.

본 논문의 심사과정에서 유익한 논평을 해주신 익명의 심사위원님들께 감사를 드립니다.

- 전라북도 지방공무원의 인사공정성에 대한 인식을 중심으로 -

A Critical Review of Regulatory Studies in Korea

김 귀 곤(원광대 정치행정언론학부)

본 연구는 지방공무원을 대상으로 하여 인사관리 체계의 공정성에 대한 조직구성원들의 지각이 조직몰입 및 조직효과에 미치는 영향을 연구하고자 공정성의 인식에 접근하였다. 이를 위한 실증연구에서는 분배공정성과 절차공정성의 기준을 독립변수로 설정하고 조직몰입을 종속변수로 설정하여 두 가지 공정성 지표가 조직효과 및 조직몰입에 미치는 영향을 검증하였다.

분석의 결과 전라북도 내에 근무하는 지방공무원들은 분배공정성과 절차공정성에 관하여 대체적으로 부정적인 인식을 하고 있는 것으로 나타나고 있다. 이는 특히 중하위직 공무원일수록 인사관리상에서 공정한 절차가 지켜지지 않는 것으로 인식하고 있다고 볼 수 있다. 이러한 결과는 우리나라의 공직환경상 중하위직급의 인사적체를 반영한 결과라 볼 수 있어서 앞으로 중하위 직급의 승진적체문제와 특히 여성공무원들의 근무환경과 인사관리에 있어서의 불평등은 반드시 시정되어야 할 것이다. 또한 분배공정성은 조금 떨어지더라도 절차적으로 공정하다고 인식할 경우 직무에 대한 만족과 조직몰입은 더 잘 이루어진다고 볼 수 있다.

주제어 : 지방행정, 지방공무원, 인사행정, 인사공정성, 조직몰입, 직무만족

Ⅰ. 서  론

□지방정부연구□ 제7권 제3호(2003 가을) : 163∼180

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오늘날 정치, 경제, 사회, 문화, 기술 등 전반적인 환경변화는 그 변화의 폭과 속도가 크고 빠르게 진행되고 있으며 특히 세계화, 정보화 시대의 도래로 인하여 각국은 국가 경쟁력 확보에 총력을 기울이고 있다. 이러한 변화는 기업은 말할 것도 없고 정부부문의 공직사회에도 예외일 수 없어서 경쟁의 원리가 도입되어 행정의 생산성을 제고하고 동기를 유발하기 위한 노력들이 전개되고 있다. 이는 최근 수년간 선진국 정부들이 다양한 행정수요에 직면하여 행정의 비효율성을 극복하고 생산적인 정부를 구축하기 위해 공무원 인사제도를 능력과 실적위주로 전환하고 있는 점에서도 그 의미를 찾아볼 수 있다.

한편, 조직구성원들이 직무에 임하는 마음가짐과 소속 조직에 대한 공헌의욕 그리고 일체감 등은 조직의 효과성 증대에 커다란 영향을 미치게 된다. 즉, 조직구성원들이 자신의 직무와 조직에 대해서 어떠한 태도를 보이는가에 따라 궁극적으로 조직의 성패가 결정된다고 할 수 있는 것이다. 따라서 이러한 조직구성원들의 태도를 어떻게 긍정적인 방향으로 유도하느냐 하는 노력이 그 동안 조직행위의 연구에 있어서 중심적인 연구과제가 되어 왔다.

□지방정부연구□ 제7권 제3호(2003 가을)

지방공무원의 인사공정성과 조직몰입에 관한 연구

조직구성원들의 태도를 결정짓는 중요한 영향요인 중에서 최근에 그 중요성이 부각되고 있는 개념중의 하나로 조직공정성을 들 수 있다.  동기부여이론에 의하면 모든 조직구성원들은 자신의 성과에 대해 정확하고 공정한 평가가 내려지기를 기대하고, 이러한 평가결과가 보상으로 적절하게 연계되기를 희망한다.  그러나 보상이 적절하게 주어지지 않을 경우 즉, 분배공정성(distributive justice)에 불만을 가지게 될 경우에는 임금에 대한 만족이 낮아지고 열심히 일하고자 하는 의욕을 상실하게 될 것이며 심지어는 조직에 대한 몰입도가 약화되어 이직에 대한 의도를 갖게 될 수 있다(도윤경, 2002). 또한 결과가 아무리 바람직하다 하더라도 보상이나 의사결정이 이루어지는 것과 관련하여 그 절차나 과정이 공정하지 못할 경우 즉, 절차공정성(procedural justice)에 문제가 있는 경우에도 조직구성원들의 심리 및 태도에 부정적인 영향을 미쳐 조직효과성이 증대되기 어려울 것이다. 이렇듯 조직공정성은 조직구성원의 임금만족과 조직몰입에 영향을 미치게 되므로(Folger & Konovsky, 1987; McFarlin & Sweeney, 1992) 조직유효성의 증대를 위하여 조직 내 분배공정성과 절차공정성을 확보할 수 있는 방안을 강구해야만 할 것이다.

그런데 가장 민주적으로 운영되어야 할 공공부문에서는 그동안 학연과 지연, 혈연 등의 요인에 의해서 불공정한 인사관리가 이루어지고 있었다. 특히 지방공무원은 국가공무원에 비하여 상대적인 불공정성의 인식이 팽배해지고 있는 실정이다. 지방공무원의 이러한 인식은 지방자치의 발전에 커다란 장애가 될 것이며 지방정부의 경쟁력 향상에도 커다란 걸림돌로 작용할 것이다.

공정성에 대한 연구는 서구에서 제시되어 확충되는 시점에 있고 국내에서도 기업을 중심으로 많은 연구가 이루어지는 계기가 되었으나 관료조직에 대한 공정성의 연구는 크게 미약한 실정이다. 이에 대해 본 연구는 지방공무원의 공정성 인식에 대한 연구는 지방정부의 인사관리에 대한 제반 갈등의 문제를 해결하고 지방공무원 개인의 행태 변화를 도모함으로써 조직몰입과 효과성에 크게 기여하는 계기가 될 것이라고 본다.

따라서 본 연구에서는 먼저 공공부문에서 근무하고 있는 종사자들이 개인적 특성(근무경력, 학력, 성별, 나이 등)에 따라 느끼는 공정성에 대한 인식정도를 살펴본 뒤에 공공조직에서 분배공정성과 절차공정성이 조직몰입과 직무만족에 어떠한 영향을 미치는가를 살펴보고자 한다.

Ⅱ. 인사공정성과 조직효과에 관한 이론적 고찰

1. 공정성의 이론과 형태

1) 공정성의 이론

공정성이론은 근로자들이 직무에서 공헌한 것에 대해 자신의 공헌과 타인의 공헌을 비교하여 보상의 양과 공정성을 극대화하여 관심을 갖고 연구한 이론으로 많은 학자들이 관심을 갖고 연구해 왔다. 공정이론은 Festinger의 인지부조화 이론과 Homans(Homans, G. C., 1961) 등에 의해서 전개된 교환이론을 기초로 전개하고 있다. 그리고 Adams(Adams. J. S., 1965)는 이 이론을 동기부여와 관련시켜 직무성과와 직무만족간의 관계에서 인간사회의 교환관계에 있어 공정성이 이루어지거나 이루어지지 못하는 것에 초점을 맞추어 공정성 이론을 전개하였다.

) 교환이론이란 다른 사람과 교환관계에 있는 사람과 각자의 보상은 그의 비용에 비례할 것이라고 기대하며 개개인의 순수한 보상, 혹은 이윤은 그의 투자에 비례한다는 것이다.

조직공정성 이론은 사회정의를 조직에 적용함으로써 조직에 있어서 불공정에 따른 집단이나 개인의 반응과 행동을 사회심리학적 측면에서 연구한다. 조직공정성은 분배결과에 대한 개인의 심리적 평가에 중점을 두는 분배공정성과 분배의 결과나 결정에 이르는 절차에 대한 심리적 평가에 중점을 두는 절차공정성으로 구분된다.

공정성 이론의 초기에는 사회교환 이론에 근거하여 투입과 비교한 분배결과의 형평, 즉 분배공정성의 문제를 주로 다루었으나 분배결과나 결정에 이르는 절차에 대한 공정성 지각이 결과의 불공정성에 대한 지각과는 독립적으로 공정성 지각에 영향을 미친다는 사실이 밝혀지면서 이후부터는 절차공정성에 관한 문제가 더 비중 있게 다루어지고 있다.

2) 공정성의 형태

⑴ 분배공정성 이론

분배정의(distributive justice)라는 용어는 Homans(Homans, 1961)의 □social behavior□라는 저서에서 처음 사용되었는데 여기에서 그는 교환관계에 참여하는 각 개인이 자신이 비용을 들인 만큼 또는 투자를 한 만큼에 비례하도록 보상을 받을 때 분배 정의 내지 분배 공정성이 성립된다고 보았다. Adams(Adams, 1965)는 Homans의 연구와 기존의 심리학적 연구에 토대를 두고 형평이론을 제시하였다. 그의 이론의 핵심요소는 □투입(income)□과 □결과(outcome)□이다. 교환이 진행되면서 각 개인들은 자신의 투입과 결과의 비율을 타인의 그것과 비교하게 되는데 그 비율이 서로 같을 때에는 형평을 경험하지만 그렇지 않을 경우에는 불공평을 느낀다고 한다.

) 투입은 한 개인이 스스로 교환에 공헌했다고 지각하여 정확히 자신에게 대가가 오리라 기대하는 바이며, 결과는 투입에 대한 대가로 받는 보수나 내적 만족 등 교환에서 얻는 것이다.

) Adams는 불공평성을 심리적으로 불편한 긴장된 상태로 묘사하고 개인들이 불공평성을 경험하면 불공평을 해소하기 위해 자신의 투입을 변화, 결과의 변화, 기여도와 결과에 대한 인지적 왜곡, 조직이탈, 타인의 투입과 결과를 변화시키려는 의도, 비교준거의 변화 등을 찾는다고 가정하였다. (김영진, 1996)

얼마나 공평한 대우를 받는가에 따라 직무만족, 전직, 조직몰입 등과 같은 조직 구성원의 정서적, 행동적 반응이 영향을 받을 수 있음이 이후의 많은 연구에서 밝혀졌다. 이후에 Adams의 이론을 수정·보완하거나 확장시키기 위한 시도가 계속 이루어졌지만 조직의 공정한 분배에 적용되는 법칙으로서 형평규범은 여전히 핵심적인 가정으로 받아들여지고 그 기본적인 명제는 많은 연구를 통해서 타당성이 입증되어 왔다(강신홍, 1996).

그러나 최근의 보상분배에 관한 논의에서는 형평이론의 한계가 자주 지적되고 있다. 즉 형평 이외에도 평등, 필요, 호혜성과 같은 대인적 분배원칙이 존재할 가능성이 논의되었다. Leventhal(Leventhal, G. S., 1980)도 종업원들의 과업수행이 중시될 때는 형평원칙이 선호되고 집단내의 갈등을 막고 종사원들간의 융화와 만족을 높게 유지하기를 바랄 때 평등원칙이 선호된다고 보았다(공호근, 1996).

또한 Lerner(M. J. Lerner, 1997)는 보편적 적용이 가능한 유일한 분배원칙은 없으며 사회구성원들이 서로를 어떤 관계로 지각하느냐에 따라 분배원칙이 다르게 작용한다고 주장하였다. 즉 자신과 타인을 일치의 관계로 지각할 때는 투입에 관계없이 필요에 따라 나누는 필요원칙이, 연합의 관계로 지각할 때는 투입은 다를지라도 똑같이 나누는 균등원칙이, 비연합의 관계로 지각할 때는 투입에 비례하여 분배하는 형평원칙이 각각 작용한다는 것이다.

⑵ 절차공정성 이론

절차공정성에 대한 연구가 이루어지기 시작한 것은 Thibaut와 Walker(Thibaut, J., &  Walker, L., 1975)의 연구였는데 그들은 다양한 분쟁해결 절차들을 통해서 분쟁 당사자들에게 주어지는 통제의 유형을 연구하였다. 그 하나는 과정통제로서 증거를 제시하고 변론을 벌이는 동안 행사하고 있는 통제를, 다른 하나는 결정통제로 결과의 판정을 미칠 수 있는 통제를 의미한다. 연구결과 재판 진행과정에 당사자들이 통제력을 갖는 절차를 당사자들은 더 공정하게 생각한다는 것이다(정범구, 1997). 이후 절차공정성에 대한 연구는 Leventhal과 Greenberg(Leventhal, G. S., M. S. Greenberg. & R. H. Willis, 1980)에 의해서 발전되었다. 그는 형평이론을 비판하면서 조직 구성원들은 분배결정이 이루어지기까지의 공정성을 꾸준히 평가하며 이런 절차의 평가는 결과 자체의 공정성 지각에 결정적인 영향을 미친다고 주장함으로써 분배의 결과 그 자체보다 절차가 더 중요할 수 있음을 시사했다.

3) 분배공정성과 절차공정성의 관계

분배공정성(distributive justice)은 구성원에게 분배되는 보상의 지각된 공정성이고, 절차공정성(procedural justice)은 보상의 수준을 결정하는데 사용되는 수단의 지각된 공정성을 말한다(정윤길, 2000).

분배공정성과 절차공정성의 관계는 주로 어느 공정성 유형이 어떤 공정성 평가기준의 변수와 더욱 밀접하게 관계되는가와 공정성 유형간의 상호작용을 중심으로 연구가 이루어지고 있다. 이에 대하여 여러 학자들은 절차공정성은 시스템이나 제도적 특징의 평가에 더욱 밀접하게 관련되어 있고 분배공정성은 특정한 산출의 평가에 더욱 크게 관계되어 있다고 한다. 특히 절차공정성은 조직의사결정에 대한 감정적 반응의 상당히 중요한 결정요인으로 작용하며 어떤 단기적인 결과보다는 조직의 제도나 경영층에 대한 태도와 같은 장기적인 관점의 태도형성에 강력한 영향을 미친다(Tyler, T. R., 1994).

Orpen((Orpen, C, 1993)은 조직몰입에 대한 절차 및 분배공정성의 관계를 분석한 결과 조직몰입은 분배 및 절차 공정 모두와 관련되어 있으나 조직몰입도가 높은 조직 구성원들의 경우 공정한 절차를 공정한 결과와 더 많이 연관시킨다는 연구결과를 내놓고 있다.

결론적으로 분배공정성은 단기적, 개인적이며, 절차공정성은 장기적, 조직차원의 수준이며 이 두 영역의 분리는 분배공정성 연구에서는 목적을, 절차공정성에서는 수단을 강조한 것이라는 것을 알 수 있다. 조직 변화의 추진과 관련하여 단기적인 결과만족 보다는 장기적으로 구성원들의 태도변화와, 구성원 상호간 신뢰와 협력관계에 대한 공정한 절차에 의한 변화의 추진노력이 중요함을 알 수 있다. 공정한 절차에 관심을 기울이지 않는 조직은 종사원들의 조직이 추구하고자 하는 어떤 제도 변화에 대한 부정적인 태도를 형성하게 되고 조직의 의사결정 결과에 대한 불만족을 일으키며 나아가 규칙에 대한 불순종과 비효율성을 초래하게 될 것이다. 이 외에도 실제 조직운영의 적용 면에서 절차공정성은 분배공정성에 비해 뚜렷한 장점을 보일 수가 있는데 그것은 절차공정성이 보다 저렴한 경제적 비용을 야기한다는 점이다. 조직의 적절한 지원이 없다면 절차공정성이 분배공정성의 부재를 보완할 수는 없는 것이지만 만약 여타 조건이 적절하다면 비용의 효율성 측면에서 절차공정성에 충분한 관심을 기울이는 것이 사람들의 태도변화를 관리하는데 보다 효과적인 전략이 될 수가 있다.

2. 조직효과의 개념과 요소

1) 직무만족

직무만족이란 어떤 개인이 자신의 직무에 대해 갖게 되는 감정적이고 정서적인 선호도를 말한다. 즉 직무만족은 직무에 대한 개인적 태도의 하나로서 정서적인 반응이라고 할 수 있다(Curry. J. P., 1986). 이는 개인적 심성을 통해서만 이해될 수 있는 것이기 때문에 다른 태도와 마찬가지로 실제로 관찰될 수 있는 성질의 것이 아니라 조직 구성원의 행동이나 언어적 표현을 통해 유추될 수 있을 뿐이다.

) 조직몰입이 조직구성원의 성과나 결근율 및 이직율 등을 예측하고 평가하는데 이용되는 자료들 중의 하나로서 직무만족과 거의 비슷하여 대체되는 개념으로 생각될 만큼 두 가지 개념이 유사한 점도 있다.

직무만족의 정도는 조직의 운영실태를 평가하는 중요한 기준이 되고 있다. 구성원과 조직의 입장에서 고려하면, 첫째 가치판단적인 면에서 볼 때 중요하다. 왜냐하면 사람들은 하루의 대부분을 직장에서 보낸다. 따라서 최소한의 인도주의적인 입장에서 보더라도 우리 삶의 대부분의 시간들이 보다 유쾌하고 충족된 것이기를 누구나 바랄 것이다. 구성원의 직무만족은 기업이 사회에 대하여 지는 사회적 책임의 한 범주로 간주되고 있다. 둘째, 직무만족은 정신건강적인 측면에서 중요하다. 사람들은 자기의 생활의 한 부분이 불만족스러우면 그것이 이전의 효과를 가져와 그와 전혀 관련 없는 다른 부분의 생활도 불만족하게 된다. 셋째, 직무만족은 신체적인 건강에도 영향을 미친다. 직무에 만족을 느끼는 사람의 평균수명이 길다는 연구도 나와 있는데 직무에 대한 불만이 스트레스를 쌓이게 하여 정신질환을 유발하여 신체와 정신에 영향을 미치게 된다(이의용, 1996).

2) 조직몰입

조직몰입은 조직에 대해 갖고 있는 개인적 태도로서 자신이 소속하고 있는 조직을 개인이 얼마나 동일시하며 그 조직에 얼마나 헌신하고자 하는 정도를 의미한다(이창원 외, 1999).

몰입에 대한 주요 연구결과를 보면 조직몰입은 크게 세 가지 구성요소로 이루어진 다차원적인 개념이라고 할 수 있다. 첫째 요소로 조직몰입은 조직에 대한 개인의 진실한 참여열망을 나타낸다. 이는 조직에 속해 있으면서 참여하려는 정도를 의미하는 것을 말하지만 조직에 대해 진실한 열망이 깊은 종사원은 그렇지 못한 종사원보다 조직몰입이 강하다는 것은 아니다. 두 번째 요소로는 조직을 자신의 삶의 중심요소로 여기는 정도로 조직생활이 자신의 삶에서 얼마나 중요한 부분인가를 나타내는 정도이다. 마지막 구성요소는 조직을 자아의 핵심요소로 여기는 정도로 자신이 속해 있는 조직과 조직생활과 관련된 요소를 갖고 응답하는 경우로 몰입요소가 강하다고 할 수 있다. 일반적으로 조직몰입의 강도가 높은 종사원은 직무성과가 높고 근속년수가 길며, 근속기간이 길고 결근율, 이직율, 근무태만의 정도가 낮은 것으로 나타나고 있다.

Ⅲ. 조사설계와 분석방법

1. 변수의 조작적 정의 및 연구설계

1) 변수의 조작적 정의

지금까지 공정성과 조직효과성간의 관계에 관한 대부분의 연구들에서는 임금, 승진 등의 보상이 근로자들의 성과에 따라 공정하게 분배되고 있는가 하는 분배공정성과 이러한 분배에 관한 결정이 공정한 절차에 따라 이루어지고 있는가 하는 절차공정성의 두 가지 공정성에 그 초점이 있었다(Folger and Konovsky, 1989). 그리고 이들 연구들은 분배공정성, 절차공정성 및 직무공정성에 대한 근로자들의 인식정도가 직무만족, 조직몰입도, 이직율에 중요한 역할을 수행하고 있음을 제시하고 있다(Fryxel and Gordon, 1989; Folger & Konovsky, 1989; Hegtvedt, 1993; 1988; McFarlin and Sweeny, 1992; Tyler and Caine, 1981; Tyler et al., 1985).

Greenberg(Greenberg, 1987)는 종업원들에게 인사고과에서 공정하거나 불공정한 경험을 상기하게 해서 그 내용을 기술하게 하는 연구를 통해 공정성의 요소를 몇 가지 제시하였다. 분배적 측면에서는 실적에 근거한 고과, 고과점수에 근거한 임금과 승진결정이, 절차적 측면에서는 일관성 있는 기준의 적용, 피고과자의 직무에 대한 고과자의 지식, 고과 이전의 투입에 대한 독려 등이 공정성의 평가기준으로 밝혀졌다(김영진, 1996)

Carrel과 Dittrich(Carrel, M, R., & Dittrich J. E., 1976)은 조직내 보상분배의 형평성과 함께 보상이 배분되는 체계에 관한 공정성을 측정하는 일곱 가지 차원의 척도를 개발하였다. 이들이 개발한 조직 공정성의 척도는 첫째, 보수규칙(pay rule) 둘째, 보수수준(pay level) 셋째, 보수집행(pay administration) 넷째, 규칙집행(rule administration) 다섯째, 작업속도(work pace) 여섯째, 과업분배(distributing tasks) 끝으로, 재량권(latitude) 등이다.

또한, Folger(Folger, 1987)는 보수의 결정 절차에 피험자를 결정시킬 경우 그 결과와는 독립적으로 전반적인 공정성 지각이 높아짐을 제시하였으며 해고 노동자의 공정성 지각을 설명하는데 있어 다른 무엇보다 절차공정성이 가장 중요함을 밝혔다. 이와 같은 연구는 조직 내 보상분배와 절차에 관한 구성원들의 공정성 지각이 높아지게 될 때 종사원들은 직무만족이나 조직이나 상급자에 대한 만족, 조직몰입이 높아지게 된다는 사실을 일관성 있게 보여주고 있다. 이 밖에 Folger & Konovsky(Folger, R. & Konovsky, M., 1989)는 공정성이 종업원들의 경영진에 대한 신뢰와 조직몰입에 긍정적인 영향을 줌을 연구에서 밝혔다.

국내의 김명언과 이현정(김명헌·이헌정; 2001)의 연구에서도 종업원들이 봉급인상, 승진결정, 인사고과 등에 있어 공정성을 평가하는 기준이 무엇인가를 주요 사례조사법(critical incident technique)을 이용하여 연구하였는데, 여기에서 제시된 공정성 평가의 기준으로는 상사의 편파억제(상사가 외부압력이나 개인적 친분, 지연, 학연 등의 영향을 받지 않는 정도), 객관성(기준이 만들어지는 공정성), 일관성(설정된 기준이 시간과 사람에 무관하게 적용되는가?), 참여(개인의 의견제시 허용정도), 윤리성(조직이 개인적 사정을 배려하고, 비인간적 처사들이 일어나지 않는 정도) 등 5가지 요소이다.

직무만족과 불만족에 영향을 주는 요인은 조직요인(봉급, 승진 가능성, 직무 그 자체, 조직의 방침 및 절차, 그리고 근무조건 등), 근무부서 요인(부서 내의 상사나 동료에 의한 영향), 개인적 요인(욕구나 포부, 직무수행을 통해 얻는 기타 혜택) 등 세 가지를 들 수 있다(이창원 외, 1999).

조직몰입에 영향을 미치는 요인으로는 먼저, 박용치(박용치, 1976)는 개인의 연령, 정부기관에서 일하기를 더 좋아하는 사회문화적 규범을 들고 있으며 최창현(최창현, 1991)은 직무만족도, 통합도, 집권화의 정도. 권위주의에 대한 태도 등을 조경호(조경호, 1993)는 공무원이 느끼는 인정감과 존경의 정도, 조직구조의 경직성 등을 제시하였다.

한편 Steers(Steers. R. 1977)와 Romzek(Romzek, B. 1996)은 조직에서의 근속연수와 같은 개인적 요인과 직원들이 의사결정에 참여하는 정도나 그들이 생각하는 직장의 안전성 같은 조직요인이 조직몰입에 영향을 미친다고 본다.

2) 연구모형의 설계

앞에서 살펴본 이론적 고찰을 통하여 논의된 인사공정성과 관련된 분배공정성과 절차공정성의 기준을 독립변수로 설정하고 조직효과와 관련된 직무만족과 조직몰입을 종속변수로 설정하여 두 가지 공정성 지표가 조직효과에 미치는 영향을 검증하기 위하여 다음과 같이 연구모형을 설정하였다.

<표 1> 연구의 분석틀

		분배공정성		조직몰입
개인적 특성
		절차공정성		직무만족

먼저 개인별  특성에서는 인구사회학적 요소인 성별, 연령, 학력 등을 기초로 공직사회의 기본 분류인 직급과 근무경력을 추가하였다. 또한, 독립변수인 인사공정성 변수로는 Greenberg(1990)의 공정성 이론에서 사용된 절차공정성과 분배공정성 구분을 기초로 하였다. 보다 구체적인 인사공정성 변수는 정범구의 박사학위 논문인 □인사관리시스템에 대한 공정성 인식의 결정요인과 결과요인에 관한 연구□를 참고로 하였다

그리고 이러한 분배공정성과 절차공정성이 적용되는 인사관리의 영역으로서 분배공정성과 관련된 변수로는 근무평정, 보상, 승진공정성을 설정하였고 절차공정성 변수로는 근무평정과 승진의 인사관리 체계에 대한 평가기준의 일관성과 객관성, 평가자에 대한 신뢰성, 평가과정에 대한 이의제기 및 참여로 설정하였다. 그리고 본 연구에서는 결정변수의 차원에서 개인의 특성에 따른 투입과 산출의 비율을 타인과 비교하는 것으로 보고 그 영향정도를 평가하고자 한다. Leventhal(Leventhal, G. S., 1980)은 사람들이 절차공정성을 평가하는데 보편적으로 사용된다고 여기는 6가지 결정요인을 제시했다. 이는 일관성(분배의 절차가 사람, 시간에 걸쳐 일괄적인가?), 편파배제(사사로운 이해관계가 배제되었는가?), 정확성(정확한 정보에 근거하여 결정이 내려졌는가?), 시정가능성(결정을 고칠 기회가 주어지는가?), 대변성(관련 당사자의 이해를 반영하는가?), 윤리성(결정이 일반적 도덕, 윤리기준에 부합하는가?) 등이다.

그리고 종속변수로는 조직의 효과성을 변수로 설정하였다. 이는 공직자로서 사명감을 갖고 개인의 가치와 조직의 가치를 동일시하며 정부와 국민을 위해 봉사하고자 하는 의미로 본다. 분배공정성과 절차공정성을 중심으로 각각 요인분석을 실시해보고 개인의 특성과 함께 조직몰입 및 직무만족과 관련된 조직효과성을 각종 통계기법을 통하여 상관관계를 밝히고자 한다. 조직효과 변수는 이창원·최창현(이창원·최창현; 1999)이 조직효과의 측정기준에서 열거한 내용을 직무만족과 조직몰입으로 구분하여 구성하였다. 보다 구체적인 조직효과의 변수에서 조직몰입과 관련된 변수로는 개인의 연령, 공직 선호도, 직무만족도, 통합도, 집권화의 정도, 권위주의적 태도, 인정감, 존경의 정도, 조직의 경직성, 의사결정의 참여정도, 직장의 안정성 등을 설정하였다. 그리고 직무만족과 관련된 변수로는 봉급, 승진, 직무자체, 조직의 방침 및 절차, 근무조건, 부서내 상사와 동료, 욕구, 포부, 직무수행을 통한 기타의 혜택 등을 설정하였다.

이러한 모형을 통한 실증연구를 하면 인사관리 체계에 대한 공정성의 인식이 조직의 효과에 어떠한 영향을 미치는지를 알게 되고 구체적으로 어느 정도의 영향을 미치는지에 대한 지식을 제공함으로써 미래의 인사행정시스템이 지향해야 할 정책을 결정하는데 중요한 기준을 제시할 수 있을 것이다.

<표 2> 분석틀에 따른 관련 변수

	분석틀에 따른 관련변수
개인적 특성	나이, 성별, 학력, 근속기간, 직위
분배공정성	근무평정, 보상, 승진의 인사관리체계
절차공정성	근무평정과 승진의 인사관리체계에 대한 평가기준의 일관성과 객관성, 평가자에 대한 신뢰, 평가과정에 대한 개인적인 참여
조직몰입	근속몰입, 정서적 몰입
직무만족	성취욕구, 이직욕구, 업무만족

3) 가설의 설정

가설이란 변수들간의 관계를 기술하는 진술로서(Francis C. Dane, 1990) 본 연구에서는 선행연구와 앞서 제시한 연구모형에 따라 가설을 도출하면 다음과 같다.

가설1. 개인의 특성 즉 성별, 직급, 학력, 근무경력은 지방공무원의 공정성에 대한 지각에 긍정적인 영향을 미친다.

가설2. 조직구성원의 분배공정성과 절차공정성에 대한 높은 지각은 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.

가설3. 절차공정성은 분배공정성보다 조직몰입과 직무만족에 더 크게 영향을 미칠 것이다.

가설4. 분배공정성과 절차공정성은 상호 작용하며 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.

이 가설들은 주로 Greenberg(1987)의 실험실 연구 결과에 의해 제기된 것이며 현장연구에 의해서 검증이 시도되었지만 일관된 결과를 보이고 있지는 않다.

2. 자료수집과 분석방법

본 연구를 위해 총 300부의 논문을 작성하여 전라북도 내에 있는 근무하고 있는 공무원을 중심으로 도청을 비롯한 각 지방자치단체별로 공무원 수에 비례하여 배부하였다. 이 중에서 257부가 회수(회수율 : 85.7%)되었으며, 응답이 불성실하거나 오류가 있는 설문을 제외하고 실제 이용 가능한 257부의 설문이 분석에 이용되었다.

또한 본 연구는 지방공무원의 인사관리의 공정성과 조직효과에 관한 가설을 검증하기 위한 연구방법으로 SPSS 통계분석을 이용하여 신뢰도 분석, 빈도분석, 상관분석, 회귀분석 등의 방법을 각각 활용하였다.

Ⅳ. 연구분석과 결과

1. 조사대상자의 일반적 특성

본 연구를 수행하기 위하여 설문에 응답한 공무원은 전라북도 내의 광역자치단체와 14개 시·군에 근무하시는 분들을 대상으로 하였다. 앞에서 살펴본 유효설문지에서 최종분석에 사용된 표본의 성별, 연령, 학력, 직급과 근속기간별 분포를 살펴보면 다음 (표 4-1)과 같다.

<표 3> 조사대상자의 개인적 특성

개인적 특성		표본수	구성비(%)
성별	남성	192	74.7
	여성	65	25.3
나이	만20세 ∼ 만 30세	8	3.1
	만31세 ∼ 만 40세	119
			46.3
	만41세 ∼ 만 50세	117
			45.5
	만50세 이상	13
			5.1
학력	고졸	71	27.6
	전문대졸	31	12.1
	대졸	143	55.6
	대학원졸	12	4.7
직급	4급 이상	1	0.4
	5급	4	1.6
	6급	55	21.4
	7급	136	52.9
	8급 ∼ 9급	61	23.7
근속기간	5년 미만	8	3.1
	5∼10년 이하	50	19.5
	11∼15년 이하	84	32.7
	16∼20년 이하	42	16.3
	20년 이상	73	28.4

2. 신뢰도 분석

인사공정성이 조직몰입에 미치는 영향을 알아보기 위하여 측정항목인 분배공정성, 절차공정성, 직무만족, 조직몰입에 대한 신뢰성을 조사하기 위하여 Cronbach's □를 계산하였다. □계수는 분배공정성(□= .9580), 절차공정성(□= .9266), 조직몰입(□= .8150), 직무만족(□= .8043) 등으로 나타났다. 따라서 분배공정성, 절차공정성, 조직몰입, 직무만족의 값은 신뢰성을 인정할 수 있는 범위에 있다고 볼 수 있다.

<표 4> 주요 측정도구의 신뢰성 검증결과

측정변수	항목수	Cronbach Alpha
분배공정성	12	0.9580
절차공정성	13	0.9266
조직몰입	14	0.8150
직무만족	19	0.8043

3. 개인별 특성에 따른 공정성의 인식

1) 개인별 특성에 따른 분배공정성에 대한 인식

조사대상자들의 개인별 특성별로 분배공정성, 절차공정성에 대하여 어떠한 인식을 가지고 있는지 살펴보았다. 먼저, 성별로 근무실적에 따른 공정한 보상에 대한 인식의 정도를 분석한 결과 <표 5> 남성의 경우 43명(22.4%)만이 긍정적인 답변을 했고, 여성의 경우에도 긍정적인 답변이 17명(26.1%)명으로 나타나, 분석결과 남녀모두 자신의 근무실적에 비해서 공정한 보상을 받지 못하다고 인식하는 것으로 나타나 전반적으로 분배공정성에 대한 인식이 부정적이라고 볼 수 있다.

<표 5> 성별 근무실적에 따른 공정한 보상에 대한 인식

		근무실적에 따른 공정한 보상					total
		매우 그렇다	약간 그렇다	그저 그렇다	별로그렇지않다	전혀그렇지않다
성별	남	6(3.1%)	37(19.3%)	67(34.9%)	62(32.3%)	20(10.4%)	192(100%)
	여	3(4.6%)	14(21.5%)	17(26.2%)	21(32.3%)	10(15.4%)	65(100%)
total		9(3.5%)	51(19.8%)	84(32.7%)	83(32.3%)	30(11.7%)	257(100%)

다음 연령별 근무실적에 따른 공정한 보상<표 6>을 분석한 결과에 의하면 20-30세의 경우는 전체적으로 비슷한 수치를 보이고 있고, 연령이 높을수록 근무실적에 따른 공정한 보상 즉, 분배공정성에 대해 부정적인 인식을 가지고 있다는 것을 알 수 있다.

<표 6> 연령별 근무실적에 따른 공정한 보상의 인식

		근무실적에 따른 공정한 보상					total
		매우 그렇다	약간 그렇다	그저 그렇다	별로 그렇지않다	전혀 그렇지않다
연령	20-30세	1(12.5%)	2(25.0%)	2(25.0%)	2(25.0%)	1(12.5%)	8(100%)
	31-40세	3(2.5%)	26(21.8%)	39(32.8%)	39(32.8%)	12(10.1%)	119(100%)
	41-50세	4(3.4%)	22(18.8%)	41(35.0%)	41(35.0%)	11(9.4%)	117(100%)
	50세이상	1(7.7%)	1(7.7%)	2(15.4%)	2(15.4%)	6(46.2%)	13(100%)
total		9(3.5%)	51(19.8%)	84(32.7%)	84(32.7%)	30(11.7%)	257(100%)

또한 근무실적에 따른 공정한 보상의 인식정도가 학력별에 따라 어떠한 가를 분석한 결과전체적으로 분배공정성에 대해 부정적인 인식을 하고 있다. 특히 대학원졸의 경우는 75%가 부정적인 인식을 갖고 있었다<표 7>.

<표 7> 학력별 근무실적에 따른 공정한 보상의 인식

		근무실적에 따른 공정한 보상					total
		매우 그렇다	약간 그렇다	그저 그렇다	별로 그렇지않다	전혀 그렇지않다
학력	고졸	3(4.2%)	17(23.9%)	24(33.8%)	21(29.6%)	6(8.5%)	71(100%)
	전문대졸		7(22.6%)	9(29.0%)	9(29.0%)	6(19.4%)	31(100%)
	대졸	6(4.2%)	26(18.2%)	49(34.3%)	46(32.3%)	16(11.2%)	143(100%)
	대학원졸		1(8.3%)	2(16.7%)	7(58.3%)	2(16.7%)	12(100%)
total		9(3.5%)	51(19.8%)	84(32.7%)	83(32.3%)	30(11.7%)	257(100%)

근속기간별 근무실적에 따른 공정한 보상의 인식정도<표 8>을 분석한 결과 근속기간별 분배공정성에 대한 인식은 5년 미만의 경우에는 긍정적인 인식을 하고 있으나 5년 이상의 경우는 부정적인 인식의 답변이 많았으며, 특히 20년 이상의 경우에는 부정적인 답변이 54.8%로 나타나 과반수 이상이 부정적인 인식을 하고 있는 것으로 나타났다.

<표 8> 근속기간별 근무실적에 따른 공정한 보상의 인식

		근무실적에 따른 공정한 보상					total
		매우 그렇다	약간 그렇다	그저 그렇다	별로 그렇지않다	전혀그렇지않다
근속기간	5년미만	1(12.5%)	4(50.0%)	1(12.5%)		2(35.0%)	8(100%)
	5-10년이하	4(8.0%)	11(22.0%)	14(28.0%)	16(32.0%)	50(10.0%)	50(100%)
	11-15년이하	1(2.4%)	18(21.4%)	29(34.5%)	27(32.1%)	9(10.7%)	84(100%)
	16-20년이하	1(2.4%)	9(21,4%)	18(42.9%)	13(31.0%)	1(2.4%)	42(100%)
	20년이상	2(2.7%)	9(12.3%)	22(30.1%)	27(37.0%)	13(17.8%)	73(100%)
total		9(3.5%)	51(19.8%)	84(32.7%)	83(32.3%)	30(11.7%)	257(100%)

직급별 근무실적에 따른 공정한 보상에 대한 인식의 정도를 살펴보면 6급의 경우에는 보상에 대한 긍정적인 응답은 29명(23.6%), 부정적인 응답이 22명(37.7%), 7급의 경우에는 긍정적인 응답이 29명(21.3%), 부정적인 응답이 56명(41.2%), 8급∼9급의 경우에는 긍정적인 응답이 15명(24.8%), 부정적인 응답이 34명(55.9%)으로 나타나고 있다. 이러한 결과는 상위직급보다는 하위직급으로 갈수록 분배공정성에 대하여 보다 더 부정적인 인식을 하는 것으로 나타나고 있음을 알 수 있다.

<표 9> 직급별 근무실적에 따른 공정한 보상에 대한 인식 정도

		근무실적에 따른 공정한 보상					total
		매우 그렇다	약간 그렇다	그저 그렇다	별로 그렇지않다	전혀 그렇지않다
직급	4급이상			1(100%)			1(100%)
	5급		3(75.0%)		1(36.4%)		4(100%)
	6급	2(3.6%)	11(20.0%)	20(36.4%)	15(25.0%)	7(12.7%)	55(100%)
	7급	4(2.9%)	25(18.4%)	51(37.5%)	45(33.1%)	11(8.1%)	136(100%)
	8-9급	3(4.95)	12(19.7%)	12(19.7%)	22(36.1%)	12(19.75)	61(100%)
total		9(3.5%)	51(19.8%)	84(51%)	83(32.3%)	30(11.7%)	257(100%)

2) 개인별 특성에 따른 절차공정성에 대한 인식

먼저, 인사관리의 절차공정성에 대한 연령별 인식의 정도를 분석한 결과를 살펴보면,  31세에서 40세 사이는 긍정적인 답변이 22명(18.5%), 부정적인 답변이 66명(55.5%)으로 나타났고, 41세에서 50세의 경우에는 긍정적인 답변이 24명(20.5%), 부정적인 답변이 66명(56.5%)으로 나타났으며, 50세 이상의 경우에는 긍정적인 답변이 2명(15.4%)이었고, 부정적인 답변이 6명(46.2%)로 나타났다. 종합해 보면 전체 공무원들 중 중간적인 위치의 연령대 일수록 절차공정성에 대한 인식이 부정적인 것을 알 수 있다<표 10>.

<표 10> 연령별 인사관리의 공정한 절차의 인식

		인사관리의 공정한 절차					total
		매우그렇다	약간그렇다	그저그렇다	별로 그렇지않다	전혀 그렇지않다
연령	20-30세	1(12.5%)		3(37.5%)	3(37.5%)	1(12.5%)	8(100%)
	31-40세	3(2.5%)	19(16.0%)	31(26.1%)	46(38.7%)	20(16.8%)	119(100%)
	41-50세	5(4.3%)	19(16.2%)	27(23.1%)	43(36.8%)	23(19.7%)	117(100%)
	50세이상	1(7.7%)	1(7.7%)	5(38.5%)	5(38.5%)	1(7.7%)	13(100%)
total		10(3.9%)	39(15,2%)	66(25.7%)	97(37.7%)	45(17.5%)	257(100%)

다음으로 성별에 따른 인사관리의 절차공정성에 있어서 남성의 경우 긍정적인 답변이 41명으로(21.4%)로 나타났고, 부정적인 답변은 101명(52.6%)으로 나타났다. 여성의 경우 긍정적인 답변이 8명(12,3%), 부정적인 답변이 41명(63.1%)로 나타나, 남성보다는 여성의 경우 절차공정성에 대해서 부정적인 인식을 하고 있다고 볼 수 있다<표 11>.

<표 11> 성별 인사관리의 공정한 절차에 대한 인식

		인사관리의 공정한 절차					total
		매우그렇다	약간그렇다	그저그렇다	별로 그렇지않다	전혀 그렇지않다
성별	남	8(4.2%)	33(17.2%)	50(26.0%)	71(37.0%)	30(15.6%)	192(100%)
	여	2(3.1%)	6(9.2%)	16(24.6%)	26(40.0%)	15(23.1%)	65(100%)
total		10(3.9%)	39(15.2%)	66(25.7%)	97(37.7%)	45(17.5%)	357(100%)

인사관리의 절차공정성에 관한 인식은 학력과는 관계없이 절차공정성에 대해서는 부정적인 인식을 하고있는 것을 알 수 있다.

한편, 근속기간별 인사관리의 절차공정성에 관한 인식을 분석한 결과 5년 미만인 경우는 대체적으로 긍정적인 인식을 가지고 있는 반면 5년 이상의 경우에는 부정적인 인식이 많았고, 특히 20년 이상 근속자의 경우에는 61.7%가 부정적으로 인식하고 있어, 전체적으로 볼 때 근속기간이 길수록 절차공정성에 관하여 부정적인 인식을 하고 있는 것으로 볼 수 있다.

<표 12> 근속기간별 인사관리의 공정한 절차에 관한 인식

		인사관리의 공정한 절차					total
		매우그렇다	약간그렇다	그저그렇다	별로 그렇지않다	전혀 그렇지않다
근속기간	5년미만	1(12.5%)	3(37.5%)	2(25.0%)			8(100%)
	5-10년이하	3(6.0%)	8(16.0%)	15(30.0%)	16(32.0%)	2(25.0%)	50(100%)
	11-15년이하		13(15.5%)	18(21.4%)	36(42.9%)	8(16.0%)	84(100%)
	16-20년이하	3(7.1%)	9(21.4%)	12(28.6%)	14(33.3%)	17(20.2%)	42(100%)
	20년이상	3(4.1%)	6(8.2%)	19(26.0%)	31(42.5%)	4(19.2%)	73(100%)
total		10(3.9%)	39(15.2%)	66(25.7%)	97(37.7%)	45(17.5%)	257(100%)

직급별 인사관리의 절차공정성에 관한 인식을 분석한 결과 4급이상과 5급의 경우에는 절차공정성에 관한 인식이 보통인 수준인 반면, 급수가 낮을수록 절차공정성에 관한 인식이 낮게 나타나고 있어, 중하위직 공무원일수록 인사관리상에서 공정한 절차가 지켜지지 않는 것으로 인식하고 있다고 볼 수 있다<표 13>.

<표 13> 직급별 인사관리의 공정한 절차에 관한 인식

		인사관리의 공정한 절차					total
		매우그렇다	약간그렇다	그저그렇다	별로 그렇지않다	전혀 그렇지않다
직급	4급이상			1(100%)			1(100%)
	5급		2(50.0%)		2(50.0%)		4(100%)
	6급	5(9.1%)	9(16.4%)	17(30.9%)	18(32.7%)	6(10.9%)	55(100%)
	7급	3(2.2%)	20(14.7%)	35(25.7%)	58(42.6%)	20(14.7%)	136(100%)
	8-9급	2(3.3%)	8(13.1%)	13(21.3%)	19(31.1%)	19(31.1%)	61(100%)
total		10(3.9%)	39(15.2%)	66(25.7%)	97(37.7%)	45(17.5%)	257(100%)

3. 상관관계의 분석

다음으로 인사공정성이 조직몰입에 미치는 영향을 알아보기 위하여 상관관계분석을 실시하였다<표 14)>. 다른 변수들과 조직몰입과의 상관관계는 각각 직무만족이 .644(P〈.01), 절차공정성이 .565(P〈.01), 분배공정성이 .511(P〈.01),  직급이 .143(P〈.05), 성별이 .128(P〈.05)등으로 나타나 상당한 상관관계를 보이고 있다. 조직몰입에 영향을 미치는 다른 요소들 즉 연령, 학력, 근속기간 등은 상관관계를 보이고 있지 않다.

직무만족과 다른 변수들과의 결과를 살펴보면 조직몰입과 마찬가지로 조직몰입과의 상관관계가 .644(P〈.01)으로 가장 높게 나왔고, 절차 공정성 .464(P〈.01), 분배공정성 .126(P〈.05) 나타나 여기서도 어느 정도의 상관관계가 있음이 검증되었다. 즉, 인사공정성 중에서 직무에 만족할 수록(P=.644, P〈.01), 절차공정성이 공정할 수록(P=.565, P〈.01), 직급분배공정성이 공정할 수록(P=.511, P〈.01),  더 조직몰입이 이루어진다고 볼 수 있다. 또한 직급(P=.143, P〈.05)에 따라서, 성별(P=.128, P〈.05)별로 상관관계를 보이고 있는 것으로 나타나고 있으나, 그 관계는 통계적으로 약한 것으로 드러나고 있다. 다른 변수들과 분배공정성과의 관계를 살펴보면, 근속기간(P=.171 P〈.01), 직급(P=.133 P〈.01)로 나타나 약간의 상관관계를 보이고 있는 것으로 나타났으며,  절차공정성과 의 관계는 성별(P=.168 P〈.01), 직급(P=.168), 분배공정성(P=.752 P〈.01)로 나타나 분배공정성은 상당한 상관관계가 있는 것으로 나타났고, 성별과 직급은 약한 상관관계를 나타내는 것으로 나타났으며, 다른 통제변수들은 상관관계가 없거나 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타나고 있다.

<표 14> 변수간 평균, 표준편차, 그리고 상관관계

	Mean	S.D	1	2	3	4	5	6	7	8
1.성별	1.25	.44	1.000
2.학력	2.37	.94	-.079
3.연령	2.53	.64	-.183	-.151*
4.근속기간	3.47	1.18	-.097	-.248**	.718**
5.직급	3.98	.74	.221**	.010	-.461**	-.446**
6.분배공정성	3.3074	.7868	.034	.062	.099	.171**	.133**
7.절차공정성	3.2104	.7829	.168**	-.019	.041	.072	.168**	.752**
8.직무만족	3.4376	.6520	.055	.013	.050	.095	.126*	.464**	.497**
9.조직몰입	3.0995	.5012	.128*	-.018	-.007	.059	.143*	.511**	.565**	.644**

*P〈.05, **P〈.01; 양측검정

4. 회귀분석의 결과

<표 15> 는 인사공정성이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 회귀값을 추정한 것이며, 그 결과 <표 14>의 상관관계분석에서 나타난 조직몰입과 다른 변수들간의 유의미한 단순상관관계들은 대부분 거짓상관관계(Spurious correlation)임이 판명되었다. 상관관계분석에서 분배공정성이 .511(P〈.01)으로 어느 정도의 관련성을 가지고 있으나 회귀분석의 결과 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다.  즉 5점 척도를 기준으로 한 단위의 절차공정성이 증가할수록 .2의 조직몰입을(b=.202 P〈.01), 한 단위의 직무만족의 증가는 .6(b= .618 P〈.001)의 조직몰입을 증가시킬 수 있는 것으로 나타났다. 따라서, 절차공정성과 직무만족은 조직몰입을 시키는 핵심적인 요소인 것으로 나타났고,  절차공정성과 직무만족 등의 두 회귀계수간의 영향력은 직무만족이 더 큰 것으로 나타났다. 이는 가설 1의 기각과 가설 2, 3, 4의 채택을 의미한다. 이러한 결과가 나타난 것은 상대적으로 여성들이 인사공정성에 대하여 부정적인 시각을 가지고 있다고 볼 수 있으며, 연령, 직급에 따라 인사공정성에 대한 인식의 차이가 존재하고 있기 때문이라 볼 수 있고, 분배공정성이 조금 떨어지더라도 절차적으로 공정하다고 인식할 경우 직무에 대한 만족과 조직몰입이 이루어진다고 볼 수 있다.

<표 15> 인사공정성이 조직몰입에 미치는 효과에 대한 회귀값 추정

변수	비표준화값(b)	표준화값(Beta)	표준오차(SE)	T-value
나이	-9.23E-03	-.091	.006	-1.444
학력	-8.21E-03	-.024	.016	-.510
근속기간	3.815E-03	.032	.008	.490
분배공정성	8.270E-02	.109	.053	1.553
절차공정성	.202**	.244	.059	3.443
직무만족	.618***	.477	.068	9.150
constants	.488
R2	.507

**p〈.01, *** p<.001

Ⅴ. 결  론

본 연구는 인사관리의 공정성이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 분석을 하기 위하여 조직구성원들이 지각하는 인사공정성 관련 이론과 조직몰입에 관한 기존의 이론들을 살펴보고, 전라북도 내 공무원들을 대상으로 실증 분석을 시도하였다.

이러한 연구결과, 전라북도의 지방공무원들은 인사관리의 분배공정성과 절차공정성에 대해서 대체적으로 부정적인 인식을 하고 있었으며 특히 여성의 경우에는 분배공정성과 절차공정성 모두 부정적으로 인식하고 있었다. 분배공정성이나 절차공정성의 경우모두 남성보다는 여성이, 학력이 높을수록, 근속기간이 길수록 그리고 중하위직 공무원일수록 인사관리상에서 공정성이 잘 지켜지지 않는 것으로 인식하고 있다. 이는 우리나라의 공직환경상 중하위직급의 인사적체를 반영한 결과라 볼 수 있으며, 여성공무원들의 경우 남성 공무원들보다 근무환경적인 측면이나, 업무의 폭, 승진의 폭이 좁은 문제점들이 나타난 결과라 할 수 있다.

인사관리의 공정성이 조직몰입에 미치는 영향을 알아보기 위하여 상관관계분석과 회귀분석을 실시한 결과, 조직몰입과의 상관관계는 직무만족, 절차공정성, 분배공정성의 순으로 나타났고, 회귀분석의 결과는 절차공정성과, 직무만족의 경우를 제외한 조직몰입과 다른변수들간의 상관관계는 거짓상관관계로 판명되었다. 따라서 절차공정성과 직무만족은 조직몰입을 시키는 핵심적인 요소라 할 수 있다. 즉, 분배공정성이 조금 떨어지더라도 절차적으로 공정하다고 인식할 경우 직무에 대한 만족과 조직몰입이 더 잘 이루어진다고 볼 수 있다.

이상의 연구 결과를 실천적 측면에서 시사점을 제시하면 첫째, 조직몰입에 대한 절차공정성의 영향력을 감안할 때 인사관리에 있어서 절차공정성을 높이는 노력이 요청된다. 둘째, 분배공정성은 그 자체만으로는 영향력이 없지만 동기부여를 위해서는 필요조건으로 인식되어야 한다. 셋째, 성별에 의한 차별을 지양해야 한다. 남녀간의 차별문제는 분배공정성이나 절차공정성 모두에 있어서 중요한 요인으로 작용하고 있어서 여성 인력의 조직몰입을 위해서는 성차별의 문제가 어느 정도 해소되어야 할 것이다. 이러한 결과는 앞으로 중하위직급의 승진적체문제와 여성공무원들의 근무환경과 인사관리에 있어서의 불공정성을 해소함으로써 조직구성원들의 조직몰입을 통한 지방정부의 생산성 제고에 이바지하게 해야 할 것이다.

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김귀곤(金貴坤) : 단국대학교대학원 박사학위취득(한국 국고보조금의 기능과 효과에 관한 연구), 현재는 원광대학교 정치행정언론학부 행정학 전공교수로 재직하고 있으며 한국행정학회, 한국정치학회, 한국지방재정학회 등에서 활동하고 있음. 주요 관심분야는 지방행정, 공기업 및 재무행정과 정부예산 등임. 저서로는 『보조금의 정치경제학』이 있으며 논문으로는 □지방재정의 균등화를 위한 지방교부세의 개선방안□, □지방재정의 중장기 계획에 관한 연구□ 등이 있다.  <이메일 : kim@wonkwang.ac.kr/논문접수일: 2003.10.4/심사완료일: 2003.11.13>