공공부문 성과상여금제도의 발전방안에 관한 연구

□지방정부연구□ 제8권 제3호(2004 가을) : 269∼284

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- 경찰성과상여금제도를 중심으로 -

A Study on the Improvement of Performance Bonus Program in  the Public Sector

- Focused on the Police Performance Bonus Program -

이 희 태(신라대학교 법정학부)

본 연구는 성과상여금제도에 대한 경찰의 반응을 분석하고 이를 기초로 경찰성과상여금제도의 발전 방안을 모색하는 데 초점을 두고 있다. 본 연구 결과를 요약 정리하면 다음과 같다. 첫째, 현행 성과상여금제도에 대한 경찰의 반응을 분석한 결과는 다음과 같다. 많은 수의 경찰공무원들이 성과상여금제도에 대해 부정적으로 인식하고 있을 뿐만 아니라 성과상여금 지급기준, 성과평가의 공정성, 대상자 선정과정의 투명성 등 대상자 선정의 합리성에 대해서도 부정적인 것으로 나타났다. 그러나 성과상여금제도의 유인성, 효과에 대해서는 비교적 긍정적으로 평가하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 경찰공무원의 성과상여금제도의 발전 방안으로 대상자들의 이해 제고와 참여 확대, 집단성과급과 개인성과급의 병행, 성과평가의 공정성 제고를 위한 제도적 장치 마련, 성과상여금의  증액, 관련 인사제도와의 연계 구축 등을 제시하였다.

주제어: 성과상여금, 성과급, 성과평가, 경찰성과상여금제도

Ⅰ. 서  론

공직사회의 경쟁력과 생산성 제고를 위해 다면평가제, 민간경영기법, 성과급제 등 다양한 제도적 장치가 도입되고 있으며 이러한 노력의 일환으로 최근 강조되고 있는 것이 성과상여금제도이다. 공직사회의 열심히 일하는 분위기를 조성하고 생산성을 증진시키기 위해 2000년도부터 도입된 성과상여금제도는 개인의 실적이나 실력보다는 계급과 근무연수를 기초로 지급되고 있는 우리나라 공무원보수의 불합리한 측면을 개선하는 데 어느 정도 기여하고 있다는 긍정적인 평가를 받고 있는 것도 사실이다. 그러나 성과상여금제도가 실시된 이후 현재까지 성과상여금 거부 및 반납운동, 본래의 취지와는 다르게 구성원들간 나눠 갖기 또는 돌아가면서 받기 등 운영과정에서 여러 가지 부작용이 나타나고 있다.

특히, 경찰성과상여금제도가 경찰공무원들 상호간 불신과 불화가 발생한다는 지적도 만만치 않다. 즉 경찰공무원들의 능력을 평가하는 기준도 모호하다는 지적이 끊임없이 제기 되고 있다. 성과금을 지급받지 못하는 경찰공무원은 다른 경찰공무원에 비해 상대적으로 소외감과 박탈감을 느끼게 되며 조직발전에 저해 요인이 될 수 있다(신현기 · 이영남, 2003: 235). 그러나 경찰공무원의 경쟁력 제고를 위해서는 성과상여금제도의 성공적 정착이 필요하며, 이를 위해서는 현행 경찰공무원의 성과상여금제도의 주요 운영현황에 대한 평가와 이를 기초로 한 바람직한 운영방향에 대한 연구가 필요하다.

공공부문 성과상여금제도의 발전방안에 관한 연구

□지방정부연구□ 제8권 제3호(2004 가을)

이러한 맥락에서 본 연구는 부산지역 경찰공무원을 대상으로 성과상여금제도에 대한 종합적 반응을 조사하고, 이를 기초로 경찰공무원의 성과상여금제도의 성공적 운영을 위한 정책방안을 모색하는데 목적을 두고 있다.

Ⅱ. 이론적 고찰

1. 성과상여금제도의 개요

최근 우리나라에서는 공직사회의 생산성 증진을 통한 국가 경쟁력 제고를 위해 다양한 행정개혁이 추진되고 있으며 그 중 하나가 공무원 성과상여금제도이다. 성과상여금은 공무원이 1년간 추진한 업무실적을 공정하고 객관적으로 평가하여 능력 있고 실적이 우수한 공무원에게 인센티브를 부여함으로써, 공직사회의 경쟁력과 생산성을 제고 하고 열심히 일하는 분위기를 조성하기 위하여 도입된 제도이다.

) www.csc.go.kr/03_policy03_02.asp.

이와 같은 성과상여금제도의 이론적 근거는 다양한 측면에서 찾을 수 있지만 주요한 근거는 다음과 같다. 첫째, 인간모형을 설명하는 경제적 모형에 따르면 각 개인이 특정한 일에 얼마나 만족하고 노력을 기울일 지는 무엇보다 그 일이 유인하는 경제적 보상의 크기에 달려 있다. 그러므로 성과상여금제와 같은 개인별 인센티브제는 바로 이러한 개인적 이해를 극대화할 수 있는 유인을 제공하기 때문에 성과를 향상시킬 뿐만 아니라 이러한 성취를 통하여 개인의 직무만족도를 높여줄 것이라고 기대하고 있다(정광호, 2003). 둘째, 성과상여금제도는 금전적 보상이 동기를 유발한다는 논리에 기초를 두고 있으며 그 중 하나가 기대이론이다. Vroom과 Porter and Lawler 등이 제시한 기대이론은 세 가지 단계적 전제조건에 기초하고 있다. 첫 번째 단계의 전제조건은 조직원이 자신들에게 요구된 노력을 정립시키게 되면 성과도 이에 따라 달성될 것이라는 노력-성과에 대한 기대이다. 둘째 단계의 전제조건으로 조직원은 훌륭한 성과가 곧 구체적인 보상으로 연결된다고 믿는 성과-결과의 기대이다. 마지막으로 조직원은 보상을 소중히 여긴다는 전제이다. 이처럼 노력-성과-보상의 연결이 단계적으로 조직원들의 기대 속에 정립되게 되면 관리자들은 봉급인상 등과 같은 긍정적인 결과물을 높은 수준의 성과에 연결시킬 수 있게 된다. 동시에 조직원들은 이러한 기대의 연결체계를 인식하여 동기부여가 되며, 이러한 동기부여는 종국적으로 조직전반에 생산성 증대를 가져오게 한다는 것이다(이상윤, 1997: 16). 셋째, 성과상여금은 성과에 상응하는 금전적 보상 즉 각자가 일한 양이나 목표의 달성도에 상응하는 반대급부로써의 금전적 보상이라는 보상의 공정성에 기초를 두고 있다. 일반적으로 보수란 각자가 일한 만큼의 대가를 받아야 한다는 원칙이 구현되어야 공평한 것이며, 이러한 관념에 걸맞은 보수형태 중 하나가 성과상여금이다(김영근, 2000: 307). 공정성의 원리에 따르면 개인의 성과 차이는 직무수행에 대한 개인 투입의 차이를 반영하는 것이기 때문에 성과의 차이에 따라 그에 대한 보상의 차이를 두는 것이 공정한 것이다. 그리고 이러한 공정성의 확보가 개인으로 하여금 직무에 관한 긍정적 동기를 갖도록 한다. 그러나 개인이 상대적으로 불리하게 불공정한 보상을 받았다고 느낀다면 근무동기가 저하될 수 있다는 것이다(오성호: 2003: 222-223).

성과상여금의 종류는 다양하지만 크게 개인의 성과를 기초로 지급하는 개인차원의 성과급, 작업집단을 단위로 지급하는 집단차원의 성과급, 조직 전체 구성원들을 대상으로 지급하는 조직차원의 성과급으로 나누어 볼 수 있다. 현재 우리나라에서 실시하고 있는 성과상여금의 지급방법은 개인별로 차등하여 지급하는 방법, 부서별로 차등하여 지급하는 방법, 개인별 차등 지급방법과 부서별 차등 지급방법을 병용하는 방법, 부서별로 차등하여 지급한 후 부서내에서 다시 개인별로 차등하여 지급하는 방법이 있다.

그리고 성과상여금제도의 긍정적 효과는 다양한 측면에서 살펴볼 수 있지만 조직의 생산성 향상과 보수의 형평실현이 가장 중요하게 인식되고 있다. 즉, 성과상여금제도는 조직구성원에게 동기유발효과를 가져 개인의 생산성 향상을 가져올 수 있을 뿐만 아니라 각자가 노력한 만큼의 금전적 보상을 제공함으로써 보수의 형평성 구현에 기여한다. 이외에도 성과상여금제도는 조직의 이미지 향상에 도움을 줄 수 있으며 공공서비스의 질을 높일 수 있다. 즉, 성과상여금제도는 개인에게 동기유발효과를 가져 이것이 개인의 능력발전, 조직전체 효과성 향상을 자져올 수 있고, 고객지향적인 서비스를 창출해 조직외적으로는 고객의 만족을 향상시킬 수 있다(이은애, 1999: 7).

그러나 성과상여금제도도 여러 가지 한계를 지니고 있다(Perry, 2003; 이은애, 1999; 오석홍, 2000; 유민봉·임도빈, 2003). 성과기준에 의한 추가적 금전지급이 동기유발과 생산성향상에 직결되지 않을 수도 있으며 특히 성과상여금은 동기를 유발하는 적극적 강화요인이 아니라 소극적·처벌적 유인으로 작용할 수도 있다. 대부분의 대상자들이 이 제도를 불신하는 경향이 있다는 것도 운영에 있어 큰 장애 요인이 되고 있다. 대상자들은 동료와의 정보교환을 통해 보상이 본인의 실적에 못 미친다거나 불공평하다고 생각하기 쉽다. 그리고 성과평가의 객관성과 신뢰성의 문제가 수반한다. 근무성적이 관찰 가능한 자료에 근거하거나 상급자의 평가에 의존하기 때문에 특히 평정에서의 편견이나 정실을 배제하기 곤란하다. 실적평가에 평가자의 자의적 판단이 개입된다면 그에 따른 급여는 당연히 불공정을 초래하고 대상자들의 불만과 사기저하를 초래하게 된다. 그리고 보다 많은 성과상여금을 받기 위해 경쟁이 발생하게 되고 그 결과 구성원들간 협력이 저해될 수도 있으며(Hansen, 1997; Perry, 2003), 성과 평가의 객관성과 공정성을 유지하기 위한 성과평가제도는 양적인 업무의 향상에만 치우칠 우려가 있다. 또한 한정된 인원에 대한 금전적 보상은 조직구성원간 업무의 비협조적 관계를 초래하는 경향이 있을 뿐만 아니라 조직내 개방적 분위기를 저해하고, 구성원간의 신뢰와 문제해결을 위한 공동노력을 저하시킬 수도 있다.

끝으로 성과상여금제도가 소기의 목적을 달성하기 위해서는 여러 가지 조건이 충족되어야 하지만 무엇보다도 다음과 같은 기본요건의 충족이 전제되어야 한다(김영근, 2000: 306-309). 첫째, 성과상여금이 구성원들의 동기유발에 긍정적으로 작용해야 한다. 조직이 성과를 보상의 기준으로 삼을 경우 조직구성원들은 보다 나은 성과를 내기 위해 노력할 동기와 의의를 갖게 되고, 그로 인해 실제로 노력이 가중되면, 조직 전체의 성과 또는 생산성이 향상된다. 이와 관련 성과상여금과 같은 금전적 보상이 조직 구성원들의 동기유발에 효과적이라는 실증적 연구가 지속적으로 이루어지고 있다(Lawler & Jenkins, 1992: Blinder, 1990). 둘째, 공무원보수의 특성상 성과에 일치시키기는 것은 많은 어려움이 따르지만 성과상여금이 성공적으로 운영되기 위해서는 각자가 일한 양이나 목표의 달성도에 상응하는 보상이 이루어져야 한다. 셋째, 성과상여금제도의 실효성을 확보하기 위해서는 성과 평가의 공정성이 전제되어야 하며, 이를 위해서는 객관적이고 명확한 측정 기준과 지표가 마련되어야 한다.

2. 선행연구 검토

먼저 국내 연구를 살펴보면 첫째, 경찰성과급(상여금)제도의 문제점과 개선방안에 초점을 둔 것으로 이은애(1999), 배병돌(2001)의 연구가 있다. 이은애와 배병돌의 연구결과에 따르면 성과급제도에 대한 경찰공무원의 반응은 부정적인 것으로 나타났다. 이은애는 경찰들이 성과급제도를 부정적으로 인식하는 주요 원인이 성과평가의 지표와 평가방법의 객관성, 공정성이 미흡하고, 경찰의 직무특성을 성과급제도가 제대로 반영하고 있지 못하기 때문으로 분석하였으며, 이러한 문제점을 개선하기 위해서는 집단적 보상제도, 객관적인 평가척도의 개발, 다면평정제 도입, 제도의 투명성 제고 등이 필요하다고 주장하였다. 배병돌의 연구결과 경찰공무원들은 성과상여금의 도입취지나 내용에 대해서는 잘 알고 있으나 일하는 유인책으로 성과상여금이 적당하지 않은 것으로 인식하고 있을 뿐만 아니라 지급대상자로서 그것을 운영하는 방식에 대해서도 부정적인 시각을 가지고 있는 것으로 나타났다. 그리고 배병돌은 경찰공무원 성과상여금의 효율적 구축방안으로 교육훈련의 필요성, 집단별 성과상여금의 모색, 공정한 평가모형의 구축, 투명한 방식에 의한 운영, 성과상여금 심사결정공익위원회의 결성을 제시하였다. 둘째, 성과급과 직무만족도, 직무성과간의 관계를 분석한 것으로 허재영(2002), 정광호(2003)의 연구가 있다. 정광호의 연구결과에 따르면 성과급제도는 직무만족도에 긍정적인 영향을 미치고 있으며, 집단별 성과급제도가 개인별 성과급제도에 비해 상대적으로 높은 만족도를 보인 것으로 나타났다. 셋째, 성과상여금제도에 대한 공무원들의 인식조사를 기초로 성과상여금제도의 문제점과 발전 방안을 제시한 연구로 하상묵(1995), 김영근(2000), 오성호(2003), 하미승 외(2004) 연구가 있다. 하미승 외의 연구결과에 따르면 성과상여금 지급결과에 대한 수용성, 성과상여금제도의 효과에 대한 공무원들의 평가가 낮게 나타났으며, 이는 평가시스템 및 기준의 공정성에 대한 불신감이 높다는 것에서 기인한 것으로 분석되었다. 이와 같이 국내 연구는 성과상여금제도의 문제점과 발전 방안 등에 초점을 두고 있으며 상대적으로 성과상여금제도가 조직의 생산성 향상이나 구성원들의 근무의욕에 미치는 영향, 성과상여금제도의 효과와 그 영향요인 등과 같은 구체적인 주제에 대한 실증적 연구의 축적은 아직 미흡한 실정이다.

국내와는 달리 외국에서는 성과상여금제도의 효과와 관련한 다양한 실증적 연구가 이루어지고 있다. 첫째, 성과급에 영향을 미치는 요인을 분석한 연구로 Ross & Ross(1995), Bullock & Lawler(1984) 등의 연구를 들 수 있다. Ross & Ross는 조직적 요인(조직의 규모, 분위기, 정보공유 정도), 기술적 요인(업무 숙련도, 업무의 특성), 노동적 요인(노사관계, 노동관행), 재정적 요인(보상금액) 등이 성과급에 영향을 미치는 주요한 요인이라 것을 규명하였다. 둘째, 성과급체계의 긍정적 효과와 부정적 효과를 규명한 연구를 들 수 있다(황성원, 126). 즉, Roethlisberger는 개인 생산성이 12.2% 정도 상승했다고 보고하였고, Locker는 생산성이 30% 정도 상승된 것으로 연구되었고, Viteles의 연구결과에 따르면 생산성이 39%까지 향상된 것으로 나타났다. 그리고 Belfield & Marsden(2003)의 연구결과에 따르면 성과급체계는 개인과 조직에 긍정적인 영향을 미치게 되고 종국적으로는 생산성 향상에 기여한 것으로 밝혀졌다.  이와 같은 긍정적인 효과뿐만 아니라 부정적인 효과도 많은 것으로 밝혀졌는데, Bass, Hurder & Ellis의 연구결과에 따르면 복잡한 직무에 종사하는 사람들에게는 성과급체계가 오히려 성과의 저하를 자져온 것으로 나타났으며, 미연방 고위공무원의 성과급제도의 효과를 실증적으로 규명한 Pearce & Perry(1983)의 연구결과에서도 성과급제도가 동기유발에 별 효과가 없는 것으로 나타났다.

3. 경찰 성과상여금제도의 현황

경찰공무원 성과상여금의 지급대상은 총경이하 일반·기능·고용직 경찰공무원이다. 그러나 성과급 평가기간중 견책이상 징계처분을 받은 자(사면자 제외), 휴직(공무상 질병휴직 제외), 직위해제, 대기발령(근무지정명령을 받은자 제외), 신규임용 등으로 실제근무한 기간이 2개월 미만인자는 지급대상에서 제외된다. 지급방법은 부산지방경찰청은 개인별 평가를 기초로 개인별로 차등지급하고 있는데 비해 경찰서의 경우 평가 등급에 따라 개인별 지급율 결정 즉, 해당 경찰서가 □가□ 등급이면 소속 직원 전원 해당 계급의 □가□ 등급을 지급하는 부서내 동일 지급율을 적용하고 있으며, 1급지 경찰서는 □다□ 등급 이상을 적용하고 있다. <표 1>은 2003년도 부산지역 각 경찰서에 대한 성과상여금 지급등급 및 지급 비율을 나타낸 것이다. <표 1>에 나타난 바와 같이 2003년도 부산지역 경찰서의 경우 모두 □다□ 등급 이상의 성과상여금을 받았음을 알 수 있다.

) 본 절의 부산지역 경찰서 성과상여금 지급과 관련된 주요 내용은 부산지방 경찰청 내부자료를 참조하였음.

<표 1> 성과상여금 지급등급 및 지급비율(2003년도)

구 분	계	가 등급	나 등급	다 등급	라 등급
등급분포	100% (총14개서)	25% (5개서)	30% (4개서)	40% (5개서)	5% (없음)
지급율(%)	평 균 57%	72%	60%	48%	36%

<자료> 부산지방경찰청 내부자료

그리고 개인마다 호봉, 수당 등 월급여액의 차이가 있기 때문에 계급별 성과상여금의 기준액을 총경 2,150,700원, 경정 1,870,000원, 경감 1,657,700원, 경위 1,490,000원, 경사 1,300,700원, 경장 1,102,700원, 순경 954,300원 등으로 설정하고 있다. 지급율의 경우 최고·최하 등급간 격차는 중앙인사위원회 지침에 따라 2배를 유지하고 있는데, 경위 □가□ 등급이 1,073,088만원이면 □라□ 등급은 536,544원의 성과상여금을 받는다.

성과상여금의 성공적인 운영을 위해서는 지급 기준이 되는 성과에 대한 평가가 공정하고 합리적으로 이루어져야 한다. 현재 성과상여금의 지급등급에 대한 평가는 근무성적평정결과와 다면평가결과에 의하여 결정하되, 특별한 사정이 있을 경우 이를 생략할 수 있도록 하고 있다. 이와 관련 부산지방경찰청에서는 공정하고 객관적인 개인별 지급등급의 평가를 위해 성과급심사위원회를 운영하고 있다. 성과급심사위원회는 지방청 경정-경감 및 경찰서 부서평가는 인사계 주관으로 지방청장이 지정하는 7인 이내 위원(총경급 이상)으로 구성하고, 지방청 경위 이하는 각 과·실·대 서무계 주관 하에 위원장(과장)을 포함하여 5인 이내 위원으로 구성되어 있다. 성과급 심사위원회는 피평정자가 종합 평가점수에 따라 성과상여금 지급단위별로 계급별 성과상여금지급 순위명부를 작성하도록 하고 있다. <표 2>는 경찰서 부서 평가 항목 및 비율을 나타낸 것이다.

<표 2> 평가항목 및 배점 비율

평가항목	국민(주민)만족도 평가(70%)					지휘관 관서평가 (지방청장)	심사위원회관서평가
	종합 만족도	분야별 만족도
		순찰대	수 사	교 통	기 타 현 안
비 율 (100%)	20%	20%	10%	10%	10%	20%	10%

<자료> 부산지방경찰청 내부자료

그리고 지휘관 관서평가 및 심사위원회 관서평가는 앞서가는 경찰관서 평가결과, 치안 수요 등을 감안하여 지방청장과 심사위원이 평가를 하는데 각각 수(25%), 우(30%), 양(40%), 가(5%) 등급으로 평가하며 배점은 지휘관 평가의 경우 수 20점, 우 18점, 양 16점, 가 14점이며, 심사위원회 평가는 수 10점, 우 30점, 양 6점, 가 4점으로 구성되어 있다.

Ⅲ. 성과상여금제도에 대한 경찰공무원의 반응 분석

1. 자료수집방법 및 표본의 특성

본 연구의 표본은 부산의 4개 경찰서를 대상으로 하였으며, 설문조사는 2004년 5월 20일부터 6월 3일까지 조사자가 직접배부하고 회수하는 방법으로 이루어졌다. 설문지는 1개경찰서 60부 총 240부를 배부하여 221부를 회수하였으나(회수율 92.0%) 이중 불성실하게 응답한 8부는 분석대상에서 제외하였다. 그리고 분석대상이 된 표본의 특성은 <표 3>과 같이 나타났다.

) 조사자가 해당 경찰서를 방문하여 부서별, 응답자의 특성별로 일정비율의 인원을 무작위로 선정하여 설문조사를 하였다. 또한 조사대상 경찰서별 인원 규모가 크게 차이가 나지 않았기 때문에 표본의 크기를 동일하게 하기 위해 각 경찰서별 조사대상을 60명으로 설정하였다.

<표 3>에 나타난 바와 같이 성별로는 남자 92.1%(187명), 여자 7.9%(16명)로 남자가 여자보다 많고, 연령별로는 30대가 50.7%(103명)로 가장 많고 그 다음으로 40대 34.5%(70명), 50대 8.9%(18명), 20대 5.9%(12명) 순으로 나타났으며, 학력별로는 4년제대학 졸업자가 35.0%(71명)으로 가장 많았으며 그 다음으로 고졸 39.4%(80명), 2년제대학 졸업 23.2%(47명), 대학원 졸업 1.5%(3명), 기타가 1.0%(2명) 순으로 나타났다. 직급별로는 경장이 47.8%(97명)로 가장 많고 그 다음으로 경사 26.1%(53명), 순경 17.2%(35명), 경위  7.4%(15명), 경감 0.5%(1명), 경정 0.5%(1명) 등의 순으로 나타났으며, 근무년수별로는 13-18년이 31.1%(63명)으로 가장 많았고 그 다음으로 7년-12년 30.5%(62명), 6년 이하  18.3%(37명), 19년-24년 14.3%(29명), 25년 이상 5.9%(12명) 순으로 나타났다.

<표 3> 표본의 특성

(단위: 명,  %)

성 별	남 자	187(92.1)	직 급	순경	35(13.2)
	여 자	16( 7.9)
				경장	97(48.0)
연 령	20대	12( 5.9)
				경사	53(26.2)
	30대	103(50.7)		경위	15( 7.4)
	40대	70(34.5)		경감	1( 0.5)
	50대	18( 8.9)		경정	1( 0.5)
학 력	고 졸	80(39.4)	근 무 년 수	6년 이하	37(18.3)
	대졸(2년)	47(23.2)		7-12년	62(30.5)
	대졸(4년)	71(35.0)		13-18년	63(31.1)
	대학원졸	3( 1.5)		19-24년	29(14.3)
	기 타	2( 1.0)		25년 이상	12( 5.9)

* 관련 항목 무응답자는 제외함

2. 경찰의 반응 분석

본 연구는 성과상여금제도에 대한 문제점을 파악하고 이를 기초로 성과상여금제도의 성공적 정착을 위한 정책방안을 모색하는데 초점을 두고 있다. 물론 성과상여금제도의 문제점을 분석하기 위해서는 관련 제도에 대한 다양한 자료를 기초로 분석할 수도 있지만 대상자들의 반응이 보다 중요하다는 점에서 경찰공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 즉, 본 연구에서는 성과상여금제도에 대한 수용성, 대상자 선정의 합리성, 성과상여금의 유인성, 성과상여금의 효과성 등을 중심으로 성과상여금제도에 대한 경찰공무원의 반응을 분석하고 이를 기초로 경찰성과상여금제도의 성공적 운영을 위한 방안을 제시하고자 한다.

1) 수용성 분석

성과상여금제도의 성공적 정착을 위해서는 무엇보다도 그 적용 대상자들의 수용 가능성 문제를 검토해야 한다. 이를 위해 본 연구에서는 성과상여금제도에 대한지지 정도, 공직사회의 일하는 분위기 조성을 위한 금전적 유인제도의 필요성 정도, 현행 성과상여금제도를 반대하는 주요한 이유 중 하나로 지적되고 있는 성과 평가의 공정성이 확보될 경우 성과상여금제도의 수용 의사 정도를 중심으로 성과상여금제도의 수용성 문제를 규명하였으며 그 결과는 <표 4>와 같이 나타났다.

<표 4> 수용성에 관한 반응

) 응답자의 특성별 반응의 차이를 알아보기 위해 평균을 비교하였으나 대부분 통계적으로 유의미한 차이가 나타나지 않아 빈도분석만 하였다. 그리고 응답자의 다양한 특성 중 직급만을 이용한 이유는 성별, 연령 등의 경우 집단간 응답자 수의 편차가 심하기 때문에 비교분석의 의미가 낮고, 근무년수는 연공서열이 강조되는 경찰조직의 특성상 직급과의 관련성이 높다고 판단되어 이를 생략하게 되었다.

구 분		매우 부정	약간 부정	보 통	약간 긍정	매우 긍정
현행제도 지지정도	전 체	17(8.4)	41(20.3)	76(37.6)	47(23.3)	21(10.4)
	경장이하	11(8.4)	25(19.1)	53(40.5)	28(21.4)	14(10.7)
	경사이상	5(7.1)	16(22.9)	23(32.9)	19(27.1)	7(10.0)
금전적 유인제도 도입의 필요성 정도	전 체	14(6.9)	14( 6.9)	45(22.2)	58(28.6)	72(35.5)
	경장이하	8(6.1)	8(6.1)	31(23.5)	41(31.1)	44(33.3)
	경사이상	6(8.6)	6(8.6)	14(20.0)	17(24.3)	27(38.6)
공정한 평가 보장시 현행제도 수용의사 정도	전 체	2(1.0)	12( 5.9)	32(15.8)	49(24.1)	108(53.2)
	경장이하	2(1.5)	10( 7.6)	18(13.6)	35(26.5)	67(50.8)
	경사이상	0(0.0)	2(2.9)	14(20.0)	14(20.0)	40(57.1)

* 단위: 명, %; 무응답자는 분석 대상에서 제외함(이하 분석에서도 동일)

먼저 현행 성과상여금제도에 대한 경찰공무원의 찬성 정도를 살펴보면, <표 4>에 나타난 바와 같이 경찰공무원의 33.7%가 성과상여금제도에 찬성을 한 반면에 28.7%는 반대를 하는 것으로 나타났으며 직급별로는 경장이하의 경우 32.1%가 찬성을 한 반면에 경사 이상은 이보다 많은 37.1%가 찬성한 것으로 나타났다. 비록 찬성이 반대보다 약간 높게 나타났지만 찬성비율이 전체적으로 매우 낮다는데 문제가 있다. 공직사회의 일하는 분위기 조성을 위한 금전적 유인제도의 필요성에 대해 전체 경찰공무원의 13.8%만이 반대한 것에 비해 과반 수 이상인 64.1%가 찬성한 것으로 나타났으며 직급별 찬성비율은 경장이하 64.4%, 경사 이상 62.9%로 비슷하게 나타났다. 그리고 공정한 평가 보장시 현행제도 수용의사에 대해 77.3%가 긍정적 반응을 나타낸 반면에 6.9%만이 부정적 반응을 나타냈다. 따라서 많은 경찰공무원들이 성과상여금제도에 대해 부정적인 것은 금전적 유인제도 자체의 필요성을 부인해서라기보다는 현행제도의 운영과 관련한 불만에서 기인한 것임을 알 수 있다.

그리고 성과상여금제도에 대해 찬성하는 사람과 반대하는 사람을 대상으로 그 이유를 알아본 결과 <표 5>와 같이 나타났다.

<표 5> 성과상여금제도에 대한 찬성 및 반대 이유

찬 성 이 유	빈도(%)	반 대 이 유	빈도(%)
보수 불만 완화	20(23.8)	공정한 평가 곤란	26(35.6)
보수 형평 실현	19(22.6)	위화감 및 갈등 조성	20(27.4)
근무의욕 제고	17(20.2)	나눠주기식 운영으로 본래 취지퇴색	13(17.8)
열심히 일하는 분위기 조성	16(19.0)	상급자, 인사권자에 대한 복종 강제 수단	5( 6.8)
성과 향상	6( 7.1)	단기적, 양적 성과에 초점	4( 5.5)
우수 공무원 우대	5( 6.0)	실적보다 연공서열 중시	3( 4.1)
기타	1( 1.2)	기타	2( 2.7)

먼저 찬성의 이유로는 보수 불만 완화가 23.8%로 가장 높게 나타났으며 그 다음으로 보수형평실현 22.6%, 근무의욕제고 20.2%, 열심히 일하는 분위기 조성 19.0%, 성과 향상 7.1%, 우수 공무원 우대 6.0% 기타 1.2% 순으로 나타났다. 그리고 반대 이유로는 공정한 평가 곤란 35.6%, 위화감 및 갈등 조성 27.4%, 나눠주기식 운영으로 본래 취지 퇴색 17.8%, 상급자·인사권자에 대한 복종 강제 수단 6.8%, 단기적·양적 성과에 초점 5.5%, 실적보다 연공서열 중시 4.1%, 기타 2.7% 순으로 나타났다. 따라서 경찰공무원들이 성과상여금제도를 찬성하는 주요 이유는 보수불만완화와 근무의욕제고라는 점을 확인할 수 있다. 즉, 성과상여금제도가 보수 부족에 대한 불만을 완화하고 열심히 일하는 사람에게 보다 많은 금전적 보상이 돌아가도록 함으로써 보수 형평을 실현하는 데 기여할 수 있을 뿐만 아니라 근무의욕 제고와 열심히 일하는 분위기 조성에 기여할 수 있다는 점 때문에 성과상여금제도를 찬성하고 있음을 알 수 있다. 한편 공공부문의 특성상 성과를 평가하기 곤란하다는 점과 구성원들간 위화감과 갈등을 조성할 수 있다는 우려가 성과상여금제도를 반대하는 주요한 이유라는 것을 확인할 수 있었다.

2) 대상자 선정의 합리성 분석

경찰성과상여금제도의 성공적 정착을 위해서는 타당한 기준을 기초로 성과상여금이 지급되어야 하고, 평가가 공정하게 이루어져야 할 뿐만 아니라 대상자 선정과정이 투명하게 이루어져야 한다. 경찰성과상여금제도가 이러한 조건을 어느 정도 충족하고 있는가를 알아보기 위해 조사한 결과가 <표 6>이다.

<표 6> 대상자 선정의 합리성에 관한 반응

구 분		매우 부정	약간 부정	보 통	약간 긍정	매우 긍정
지급기준의 타당성 정도	전 체	34(16.9)	54(26.9)	90(44.8)	19(9.5)	4( 2.0)
	경장이하	23(17.6)	33(25.2)	63(48.1)	11(8.4)	1( 0.8)
	경사이상	11(15.9)	21(30.4)	26(37.7)	8(11.6)	3( 4.3)
성과평가의 공정성 정도	전 체	51(25.1)	59(29.1)	85(41.9)	7( 3.4)	1( 0.5)
	경장이하	34(25.8)	39(29.5)	54(40.9)	5( 3.8)	0
	경사이상	17(24.3)	20(28.6)	31(44.3)	2( 2.9)	0
대상자 선정과정의 투명성 정도	전 체	22(10.9)	73(36.1)	88(43.6)	17( 8.4)	2( 1.0)
	경장이하	11( 8.4)	52(39.7)	57(43.5)	9( 6.9)	2( 1.5)
	경사이상	11(15.7)	21(30.0)	30(42.9)	8(11.4)	0

<표 6>에 나타난 바와 같이 성과상여금제도 지급기준의 타당성에 대해 경찰의 43.8%가 부정적 반응을 나타낸 반면에 11.5%만이 긍정적 반응을 나타냈고, 성과평가의 공정성에 대해 과반수가 넘는 54.2%가 부정적 반응을 나타낸 것에 비해 극소수인 3.9%만이 긍정적 반응을 나타냈으며 대상자 선정과정의 투명성에 대해 47.0%가 부정적 반응을 나타냈으나 긍정적 반응은 9.4%에 불과했다. 따라서 성과상여금 대상자 선정의 합리성에 대해 대부분의 경찰공무원은 부정적 반응을 나타냈고, 특히 성과평가의 공정성에 대한 부정적 반응이 가장 높게 나타났으며 직급별 차이는 크지 않았다. 이와 같이 많은 수의 경찰공무원들이 성과평가의 공정성에 상당한 의문을 가지고 있는 것은 성과상여금 지급이 실적보다는 부서 또는 기관간 안배, 연공서열 등이 작용한 것으로 인식한 데서 기인한 것으로 볼 수도 있다. 이러한 인식의 바탕에는 객관적인 실적평가 기준의 미비와 선정과정에서의 불공정성 문제 외에도, 자신의 실적을 과대평가 하는 경향으로 인해 사람들이 조직의 평가결과를 인정하지 않으려는 속성도 작용하고 있는 것으로 볼 수 있다(김영근, 2000:315-316).

3) 유인성 분석

성과상여금제도의 성공적 정착을 위한 주요 요인 중 하나는 대상자들이 성과상여금에 대해 강한 매력을 갖고 이를 받기 위해 열심히 일할 수 있도록 유인할 수 있어야 한다. 이와 관련한 경찰공무원의 반응을 조사한 결과가 <표 7>이다.

<표 7> 유인성에 관한 반응

구 분		매우 부정	약간 부정	보 통	약간 긍정	매우 긍정
보상의 성과 상응성 정도	전 체	16( 7.9)	62(30.5)	100(49.3)	22(10.8)	3( 1.5)
	경장이하	11( 8.3)	41(31.1)	67(50.8)	11( 8.3)	2( 1.5)
	경사이상	5( 7.1)	21(30.0)	33(47.1)	10(14.3)	1( 1.4)
수급을 위한 노력 정도	전 체	22(10.8)	55(27.1)	83(40.9)	42(20.7)	1( 0.5)
	경장이하	14(10.6)	35(26.5)	56(42.4)	26(19.7)	1( 0.8)
	경사이상	8(11.4)	20(28.6)	26(37.1)	16(22.9)	0
수급의 자긍성 정도	전 체	7( 3.4)	13( 6.4)	59(29.1)	42(20.7)	82(40.4)
	경장이하	6( 4.5)	6( 4.5)	38(28.8)	28(21.2)	54(40.9)
	경사이상	1( 1.4)	7(10.0)	21(30.0)	14(20.0)	27(38.6)

<표 7>에 나타난 바와 같이 보상(성과상여금)의 성과 상응성 정도에 대해 긍정적 반응은 12.3%에 불과한 반면에 부정적 반응은 38.4%로 긍정적 반응보다 3배 이상 높게 나타났으며, 성과상여금을 받기 위한 노력 정도에 대한 긍정적 반응은 21.2%로 나타난 반면에 부정적 반응은 37.9%로 나타났고, 성과상여금을 받는 것을 자랑스럽게 생각한다는 반응은 61.1%로 매우 높게 나타난 반면에 그렇지 않다는 반응은 9.8%에 불과한 것으로 나타났으며 직급별 차이는 거의 없었다. 따라서 성과상여금이 성과에 비해 매우 부족하지만 상당수의 경찰공무원들은 성과상여금을 받는 것을 매우 자랑스럽게 생각하고 있음을 알 수 있다. 그러나 성과상여금을 받기 위해 노력한다는 경찰이 많지 않은 것은 집단적 성과상여금을 지급하는 것과 관련이 있을 것으로 판단된다. 즉, 성과상여금 등급 결정이 개인적 성과를 기준으로 하는 것이 아니라 경찰서 전체의 성과를 기준으로 하기 때문에 구성원들의 개인적 노력을 유인하는 데는 한계가 있는 것으로 판단된다.

4) 효과성 분석

성과상여금제도의 목표는 우수공무원에 대한 금전적 보상을 통해 공직사회의 열심히 일하는 분위기를 조성하고 종국적으로는 행정의 생산성을 향상시키는 것이다. 따라서 성과상여금제도의 효과성도 이러한 측면에서 평가해 볼 수 있다.

<표 8> 효과성에 관한 반응

구 분		매우 부정	약간 부정	보 통	약간 긍정	매우 긍정
우수공무원 보상에 기여 정도	전 체	29(14.3)	44(21.7)	60(29.6)	41(20.2)	29(14.3)
	경장이하	17(12.9)	33(25.0)	37(28.0)	27(20.5)	18(13.6)
	경사이상	12(17.1)	11(15.7)	23(32.9)	14(20.0)	10(14.3)
근무의욕제고에 기여 정도	전 체	21(10.4)	35(17.3)	62(30.5)	49(24.1)	35(17.2)
	경장이하	13( 9.9)	21(16.0)	46(35.1)	29(22.1)	22(16.8)
	경사이상	8(11.4)	14(20.0)	16(22.9)	20(28.6)	12(17.1)
생산성 향상에 기여 정도	전 체	15( 7.4)	35(17.2)	70(34.5)	47(23.2)	36(17.7)
	경장이하	10( 7.6)	21(15.9)	49(37.1)	32(24.2)	20(15.2)
	경사이상	5(7.1)	14(20.0)	21(30.0)	15(21.4)	15(21.4)

<표 8>에 나타난 바와 같이 성과상여금제도가 우수공무원 보상에 기여하는 정도에 대해 긍정적 반응(34.5%)과 부정적 반응(36.0%)이 비슷하게 나타났으며, 근무의욕제고에 기여하는 정도에 대해 부정적 반응은 27.7%로 나타난 것에 비해 긍정적 반응은 이보다 높은 41.3%로 나타났고, 생산성향상에 기여하는 정도에 대해 부정적 반응은 24.6%로 나타났지만 긍정적 반응은 40.9%로 비교적 높게 나타났다. 그리고 직급별로는 큰 차이는 나타나지 않았지만 근무의욕제고와 생산성 향상 두 차원에 대한 긍정적 반응이 경사 이상 집단에서 높게 나타났다. 따라서 다수의 경찰공무원들은 성과상여금제도가 비록 금액이 부족하여 우수공무원에 대한 충분한 보상은 되지 못하지만 성과상여금을 받기 위해 열심히 일하도록 유인함으로써 결과적으로 경찰의 성과향상에 상당히 기여하는 것으로 인식하고 있음을 알 수 있다.

Ⅳ. 발전 방안

현행 경찰성과상여금제도에 대한 경찰의 반응은 제도 자체의 필요성과 그 효과에 대해서는 상당히 긍정적으로 인식하고 있는 반면에 그 운영과 관련한 불신이 상당히 높게 나타났다는 점에서 이에 대한 개선 노력이 중요함을 알 수 있다. 현행제도 개선과 관련한 경찰공무원들의 반응을 알아본 결과 부분개선이 필요하다는 의견이 43.6%로 가장 높게 나타났으며, 그 다음으로 대폭개선 43.1%, 현행유지 6.9%, 폐지 6.4% 순으로 나타났다는 점에서 대부분의 경찰공무원들은 현행제도를 폐지하는 것보다는 적절하게 개선하는 것을 선호하고 있음을 알 수 있다. 따라서 경찰성과상여금제도의 조기 정착을 위해서는 운영과 관련하여 발생하는 주요 문제에 대한 합리적인 처방책을 마련하는 것이 매우 중요하다.

여기서는 성과상여금제도에 관한 경찰공무원들의 반응 분석 결과와 선행연구에서 강조된 내용을 중심으로 경찰성과상여금제도의 발전 방안을 논의하고자 한다.

첫째, 대상자들의 수용성 문제는 성과상여금제도의 성공적 집행에서 직면하는 매우 중요한 문제이다. 성과상여금제도는 계층제적 전통에 기초한 보수체계에 익숙한 우리나라 실정에서 보면 혁신적인 것이다. 그러므로 관리자뿐만 아니라 모든 구성원들이 새로운 제도에 적응할 수 있는 충분한 시간을 주어야 한다. 이를 위해서는 성과상여금제도의 목적, 효과 등에 대한 적극적인 홍보, 교육을 통해 대상자들이 성과상여금제도를 올바르게 이해할 수 있도록 노력해야 한다. 또한 운영계획, 성과상여금지급, 성과평가 방법 등 성과상여금의 주요 과정, 내용에 대한 결정은 구성원의 참여를 통해 이루어져야 한다. 이와 같이 구성원들의 적극적인 참여가 이루어질 경우 구성원들은 성과상여금제도가 공정하게 평가 및 관리될 수 있다는 믿음을 갖게 될 것이며, 성과상여금에 대한 수용성도 증진될 것이다.

둘째, 대상자 선정의 합리성을 높이기 위해서는 지급기준에 대한 개선이 필요하다. 즉, 현행과 같이 경찰서의 평가 등급에 따라 개인별 지급률을 결정하는 방법(해당 경찰서가 □가□ 등급이면 소속 직원 전원 해당 계급의 □가□ 등급을 지급)을 개선해야 한다. 개인의 성과 평가가 불가능한 영역은 부서별로 지급을 하고 개인의 성과평가가 가능한 경우는 개인별로 지급하는 집단성과급과 개인성과급을 병행하는 하는 것이 좋을 것으로 판단된다. 물론 개인차원의 성과급체계가 좋은가?, 집단차원의 성과급체계가 좋은가?는 양자택일적으로 선택할 문제는 아니다. 실제로 선행연구결과에서도 Weiss(1987)는 개인차원의 성과급체계가 생산성에 보다 기여한 것으로 나타난 반면에 Hansen(1997)의 연구결과에서는 개인적 성과급체계보다는 집단적 성과급체계가 생산성 향상에 더욱 기여한 것으로 나타났다. 경찰의 특성상 개인의 성과를 명확히 측정하기 곤란한 경우가 많다는 점에서 집단적 성과상여금의 필요성은 부인할 수 없다. 그러나 경찰의 업무 중에서 성과 측정이 가능한 영역은 개인적으로 성과를 평가하여 상여금을 지급하는 것이 보다 유리할 것으로 판단된다. 왜냐하면 집단성과급은 다른 사람들의 노력에 편승한 무임승차의 문제를 수반할 수 있기 때문이다(Hansen, 1997). 따라서 부산지방경찰청과 같이 일선 경찰서의 경우도 개별적 지급으로 전환할 필요가 있다. 현재와 같이 집단적으로 성과상여금이 지급되는 구조하에서는 성과상여금과 관련한 개인적 노력을 증진시키는데 한계가 따를 수밖에 없기 때문이다. 특히 개인별 평가를 할 경우 높은 성과를 나타내는 구성원의 경우도 집단적 평가를 할 경우 오히려 성과가 감소할 수 있기 때문이다(Hansen, 1997). 성과상여금제도는 구성원간 경쟁을 통해 생산성을 향상 시키는데 주 목적이 있는 제도라는 점에서 개인별 성과급지급의 필요성은 더욱 크다.

셋째, 과반수가 넘는 경찰공무원들이 성과평가의 공정성에 대해 부정적 반응을 나타냈다는 점에서 이에 대한 합리적 개선이 필요하다. 특히, 우리나라의 인사관리에 있어 연공서열은 매우 중요한 요소로 작용하고 있으며 그 결과 연공서열이 높은 사람이 승진, 보직 등 다양한 측면에서 우대를 받는 경우가 많다. 이러한 상황에서 업무능력이나 업무성과보다는 연공서열에 금전적 보상이 결정될 경우 구성원들간의 갈등과 반목을 표면화 시킬 수 있는 계기가 될 수 있다는 점에서(김상묵·양기용, 1995: 166) 대상자 선정의 합리성 확보가 매우 중요한 과제임을 알 수 있다. 이를 위해서는 가능한 다양한 자료에 기초한 객관적이고 공정한 평가가 이루어져야 할 뿐만 아니라 평가결과의 공개, 평가 및 운영 과정에 구성원의 참여가 보장되어야 한다. 특히, 평가결과의 공개는 공무원의 문제점 개선을 통한 발전 기회를 제공하고, 평정의 공정성과 신뢰성을 확보하며, 피평가자의 권익을 보호하는 데 기여할 뿐만 아니라 부당한 평가결과에 대한 소청 제기의 근거가 될 수 있다(강성철 외, 2001: 358-359)는 점에서 매우 필요하다. 또한 성과평가의 객관성과 공정성을 증진시키기 위해서는 상사평가 뿐만 아니라 동료평가, 자기평가 등 다양한 평가자가 참여하는 다면평가제가 정착되어야 한다. 그리고 현행 상급자 중심의 근무성적평정제도에 대한 불신은 주로 평가자들이 능력과 실적보다는 경력, 선임순위, 인간관계 등과 같은 비합리적 요인에 의해 평가를 하고 있다는 피평가자들의 인식에서 기인한 다는 점에서 상급자들 스스로 이러한 요인을 배제하여 객관적이고 공정한 평가가 이루어지도록 노력하여야 할 것이다.

넷째, 성과상여금제도의 유인성을 강화하기 위해서는 상여금 지급규모의 확대와 더불어 근무의욕을 고취시키는 승진, 승급, 보직 등 다른 인사관리제도와 연계를 강화해야 한다. 성과상여금제도의 본래의 취지가 일을 열심히 할 수 있도록 동기유발 수단을 제공함으로써 경쟁력 있는 공직사회를 만드는데 있다는 점에서 일을 열심히 한 공무원에게 그 만큼 다양한 인사상 혜택을 부여하는 것이 필요하다. 특히, 호봉, 승급과 관련하여 실적이 우수한 공무원은 그 만큼의 기본급에 가산이 가도록 호봉체계를 개선해야 한다. 이 체계는 미국, 캐나다, 뉴질랜드와 같은 선진국에서는 이미 채택된 성과급의 형태이고, 심지어는 성과급제도와 관련하여 실적 불량자에 대하여는 인사상의 불이익 처분은 물론 기본급의 인상이 없거나 감봉, 등급의 하향조정 등의 관리까지도 시행하고 있다(허재영, 2002). 따라서 성과가 좋은 사람에 대한 유인과 더불어 성과가 나쁜 사람에 대한 불이익을 줄 수 있는 제도가 마련되어야 한다. 현행과 같은 제도하에서는 돌아가며 받기식이나 나눠먹기식의 방법이 일반화 될 수 있고 그 결과 성과상여금제도는 유명무실화될 수 있다. 이러한 문제점을 해결하기 위해서는 무엇보다도 성과상여금이 아무나 받는 것이 아니라는 점을 명확히 해야 한다. 즉, 우수한 실적에 대한 특별보상으로서의 성과상여금이외에 호주의 경우처럼 불량실적에 대한 불이익 처분이 동시에 필요하다. 왜냐하면, 조직구성원 중 상당수가 보통의 기대역할마저도 해낼 의지를 보이지 않는 경우에는 불이익 처분이 전반적인 생산성 향상에 효과를 줄 수 있기 때문이다(이상윤, 1997: 30).

Ⅴ. 결    론

지금까지 경찰의 생산성 향상을 위해 도입된 성과상여금제도에 대한 경찰공무원의 반응과 이를 기초로 경찰공무원 성과상여금제도의 발전 방안을 논의하였다. 본 연구 결과를 요약 정리하면 다음과 같다. 첫째, 현행 성과상여금제도에 대한 경찰공무원들의 반응을 분석한 결과는 다음과 같다. 즉, 많은 경찰공무원들이 성과상여금제도에 대해 부정적으로  인식하고 있는 것으로 나타났는데 이는 공직사회의 열심히 일하는 분위기 조성을 위한 금전적 유인제도 자체의 필요성을 부인해서라기보다는 현행제도의 운영과 관련한 불만에서 기인한 것으로 해석되었다. 이와 관련 대부분의 경찰공무원들은 현행제도를 폐지하는 것보다는 개선하는 것을 선호하는 것으로 나타났다. 그리고 성과상여금 지급기준, 성과평가의 공정성, 대상자 선정과정의 투명성 등 대상자 선정의 합리성에 대한 경찰공무원들의 반응은 부정적인 것으로 나타났다. 그러나 비록 성과상여금이 성과에 비해 부족하지만 상당수의 경찰공무원들은 성과상여금을 받는 것을 매우 자랑스럽게 생각하고 있는 것으로 나타났다. 또한 상당수의 경찰공무원들은 성과상여금제도가 우수 공무원에 대한 보상, 근무의욕제고, 생산성 향상에 기여하는 것으로 인식하고 있음을 확인할 수 있었다.

둘째, 경찰공무원의 성과상여금제도의 발전 방안으로 다음과 같은 것을 제시하였다. 먼저, 대상자들의 수용성 확보를 위해 구성원들의 제도에 대한 이해 제고를 위한 노력과 운영과정에 구성원들의 참여 보장 등이 필요하다. 그리고 성과상여금 지급기준에 대한 개선이 필요하며 이를 위해서는 집단성과급과 개인성과급을 병행하여야 한다. 또한 많은 경찰들이 성과평가의 공정성에 대해 불신하고 있고 이것이 경찰성과상여금제도 정착에 있어 가장 큰 걸림돌이라는 인식하에 이를 개선하기 위한 방안으로 평가 자료의 다양화, 평가결과의 공개, 다원평가제도의 활성화, 공정하고 객관적인 평가를 위한 평가자의 노력이 요구된다는 점을 지적했다. 끝으로 성과상여금제도의 유인성 확보를 위해 상여금 규모의 확대와 더불어 성과상여금제도와 근무의욕을 고취시키는 승진, 승급, 보직 등 다른 인사관리제도와의 연계가 필요할 뿐만 아니라 불량실적에 대한 불이익 처분도 필요하다는 점을 강조했다.

오랫동안 우리나라 공직사회는 경쟁이 제한된 영역으로 인식될 정도로 구성원들간의 경쟁을 자극할 수 있는 제도적 장치들이 마련되지 못했거나 그러한 장치들이 도입된 경우에도 공직사회의 특성, 집단주의적 문화 등으로 인해 실효성을 거두지 못한 경우가 많았다. 그러나 최근 전개되고 있는 국내외적 환경은 공직사회를 더 이상 경쟁이 제한된 영역으로 존재할 수 없게 하고 있다. 따라서 구성원간 경쟁력 제고를 통해 공직의 생산성을 향상시키기  위해 도입된 성과상여금제도는 앞으로 공직사회의 경쟁력 제고를 위한 다양한 노력의 시금석이 될 수 있다는 점에서 성공적인 정착이 요구된다. 이를 위해 관련당사자들은 개인적, 조직적 이해보다는 국가경쟁력 제고라는 거시적 맥락에서 성과상여금제도의 성공적 정착을 위해 노력해야 한다.

끝으로 본 연구는 그동안 상대적으로 연구가 빈약한 경찰공무원의 성과상여금제도를 실증적으로 접근하였다는 데 의의를 찾을 수 있다. 그러나 성과상여금의 지급방법에 따라 경찰공무원들의 반응도 상이할 수 있기 때문에 개인별로 지급하는 지방청과 집단적으로 지급하는 일선 경찰서를 상호비교 분석하는 것이 보다 의미 있는 연구가 될 수 있는데 본 연구에서는 현실적 제약으로 인해 집단적 성과상여금을 지급하는 경찰서만을 연구의 대상으로 선정하였다는 점, 자료 접근에 대한 제약으로 보다 다양한 자료를 활용하지 못한 점, 성과상여금제도의 효과와 그 영향요인 등 보다 구체적이고 실제적인 문제에 대한 체계적 규명이 없었다는 점, 다양한 통계적 분석을 하지 못한 점 등을 한계로 지적할 수 있으며 이러한 한계는 후속연구를 통해 극복되어야 할 것이다.

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이희태(李熙泰): 1998년 부산대학교에서 행정학 박사학위 취득. 논문제목은 □준공공부문조직의 공공공서비스 성과 영향요인 분석□. 현재 신라대학교 법정학부 조교수로 도시행정, 복지행정, 인사행정, NGO에 관심. 저술로는 <신 행정학원론: 공저>이 있고. 논문으로는 □지방정부의 비영리민간단체 지원사업의 평가와 정책과제□, □도시공공서비스 전달기관의 서비스 질 관리체계와 성과□, □다면평가제도에 대한 지방공무원의 반응과 정책과제□ 등이 있음. 부산광역시 공익사업선정위원, 부산광역시 업무평가위원, 부산지방검찰청 소년사건처분자료조사위원 등으로 활동하고 있다. Tel. 051-999-5714.

<E-mail: heetae@silla.ac.kr/논문접수일: 2004.10.28/심사완료일: 2004.11.18>