지방공무원의 승진공정성 지각과 만족의 영향요인*:

□지방정부연구□ 제9권 제1호(2005 봄) : 45∼69

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

* 저자들은 본 논문을 위해 유익한 논평을 해주신 익명의 심사위원들께 깊은 감사를 드린다.

남성공무원과 여성공무원의 비교

A Study on the Determinants of Local Government Employee's Promotion Equity Perception and Satisfaction:

Attitudes Comparison between Male and Female Employees

홍 미 영(부산발전연구원 여성정책센터)

문 경 주(부산대학교 지방행정연구소)

우 양 호(부산대학교 지방행정연구소)

본 연구는 최근 표면화되었던 일부 지방자치단체의 승진시험 거부사태를 배경으로, 지방공무원의 승진공정성 지각수준과 만족요인이 무엇인지를 알아냄과 동시에 이에 관한 지각과 승진만족과의 성별영향관계를 실증적으로 분석하는 것을 목적으로 하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 지방공무원이 주관적으로 생각하는 중요한 승진공정성 기준요인은 자신의 연공기준과의 비교였으며, 그 다음으로는 자기가 소속된 집단의 동료와의 비교, 근무경력이나 포상 및 실적에 따른 승진분배의 규칙, 연령과 성별에 따른 승진분배의 규칙, 동일 업무를 수행하는 다른 집단 공무원과의 비교로 나타났다. 둘째, 승진공정성 지각의 기준요인으로부터 영향을 받은 승진공정성의 지각은 성별에 따라 영향정도가 차이가 있었으며, 남성의 경우 연공기준, 능력기준, 귀속집단, 공정분배의 요인이 승진공정성 지각에 영향을 미쳤으며, 여성의 경우 연공기준, 준거집단, 평등분배의 요인들이 승진공정성 지각에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 승진공정성 지각이 승진만족에 미치는 영향도 성별에 따라 차이가 있을 것이라는 가정을 검증한 결과, 남성의 경우 승진공정성 지각은 승진만족에 강한 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 여성의 경우 통계적 유의성이 상대적으로 낮은 것으로 나타났고 영향요인별 내용에도 일정한 차이가 있었다.

주제어 : 지방공무원, 승진, 공정성, 만족이론, 성별차이

Ⅰ. 서  론

최근 공공부문은 IMF 외환위기 이후 장기간 지속되고 있는 불경기와 민간부문의 구조조정을 이유로 기존 공무원들도 조기에 퇴직시키거나 신규채용을 꺼리고, 임금피크제 등을 실시하려는 등 긴축적 인사관리를 실시하려는 움직임이 감지되고 있다. 마찬가지로 청년실업이 사회 전반적으로 심각하여 이들의 청년실업률은 일반실업률의 3배에 육박하는 약 9%에 이르고 있으며, 높은 실업률의 해결이 정부의 중요한 정책과제 중 하나로 등장하고 있다. 이러한 불안한 사회환경 가운데, 비교적 안정된 직업이라고 믿어지는 기존 공무원들도 과거부터 승진에 많은 관심을 가졌지만 최근에는 스스로의 미래설계와 연관하여 승진문제에 더욱 민감해지고 있는 상황이다. 이와 관련하여, 최근에 의무적으로 시행되는 지방공무원의 5급 승진시험이 그 시행과정에서 심각한 파행이 발생한 바 있다. 이는 지방공무원들의 승진에 대한 관심이 중앙정부가 예상했었던 것보다 대단하며, 그 초점은 주로 자신들과 다른 준거집단간의 □공정성□ 내지 □형평성□에 맞추어진 상태임을 말해주는 것으로 사료된다. 따라서, 승진제도의 공정성에 관한 개인 및 조직간 갈등이 공직사회 분열의 원인이 되고 있는 현 상황에서, 일차적으로는 자신들의 □승진□에 대해 지방공무원들이 어떻게 생각하고 있는가에 대한 학문적 관심이 요구된다고 할 수 있다. 그리고, 보다 세부적으로는 지방공무원 중에서도 남성공무원과 여성공무원들의 승진결정요인의 지각 및 만족에 대한 비교연구가 필요하다고 파악한다. 왜냐하면, 우선 민감한 □승진□에 관한 지방 공직사회의 실태와 욕구를 파악함으로써 각급 지방정부의 인사실무에 도움을 줄 수 있으며, 특히 최근 정부의 인위적 정책의 결과로 관리직급과 하위직급에서 급속히 증가하고 있는 여성공무원의 직무와 승진문제에도 일정 부분 함의를 제공할 수 있기 때문이다. 그리고, 민선지방자치 시대에 지방공무원들이 지역주민과 접촉할 기회가 많으며, 민원업무나 주민생활관련 업무는 그 기능을 대부분 여성공무원이 수행하고 있는데, 이렇게 볼 때 공무원 개인을 위해서나, 행정조직의 성과제고를 위해서나, 행정서비스의 수혜자인 일반 국민을 위해서 공무원들의 승진공정성 지각이나 욕구, 만족도를 파악하여 조치하는 문제는 아주 중요하다고 할 것이다. 그럼에도 불구하고 국내외에서 일반직 공무원의 승진공정성 지각과 결정요인 및 만족도에 대한 연구는 전반적으로 미흡하고 특히 국가직 보다는 지방공무원이나 여성공무원을 고려한 분야는 더욱 취약하다. 이에 본 연구는 지방공무원들의 승진공정성 지각수준과 요인이 무엇이라고 생각하는지를 알아냄과 동시에 이에 관한 지각과 승진만족과의 성별영향관계를 파악하는 것을 주된 연구목적으로 하였다. 구체적인 연구질문은 다음과 같다.

) 행정자치부는 2004년부터 지방공무원의 5급 승진 때 100% 심사승진 방식이 폐지됨에 따라 지자체의 원활한 시험 시행을 위해 전국 지자체의 신청을 받아 시험을 대행해주기로 했다. 하지만 시험에 응시키로 한 지자체는 부산 남구, 대구 동구·남구, 경기 이천·남양주, 충북 청주시 등 6곳에서 37명에 불과했다. 전체 250개 광역·기초단체 가운데 서울시 본청과 20개 자치구, 그 밖의 6개 지자체를 제외한 223개 지자체가 시험에 동참하지 않았다. 올해 5급으로 승진하는 지방직은 전국에서 1000여명으로 추정되고 있으며, 이 가운데 최소 500명은 시험을 통해 선발토록 법에 규정돼 있다. 이에 전국시장·군수·구청장협의회는 □의무적으로 승진 인원의 50%를 시험으로 뽑도록 한 규정이 개정될 때까지 일단 시험승진을 거부키로 했다□면서 □공동회장단과 서울 강남구가 공동으로 헌법재판소에 낸 권한쟁의심판청구소송의 추이를 지켜보며 최종 결론을 내릴 방침□이라고 밝혔다. 협의회는 또 권한쟁의 심판이 늦어질 것을 대비해 법의 효력을 일시적으로 정지시키기 위해 지방공무원임용령(38조 2항)과 행자부 운용지침에 대한 가처분신청도 법원에 내기로 했다. 지방자치단체들의 이런 움직임에 대해 행자부는 □바뀐 제도를 한 번도 시행하지 않고 다시 바꾸는 것은 있을 수 없다□고 밝혔다. 중앙의 업무가 점차 지방으로 이양되는 마당에 지방의 중견간부인 5급 공무원을 아무런 검증 없이 선발할 수는 없다는 주장이다. 시험 거부 움직임과 관련해 상반기에는 심사 위주로, 하반기에는 시험을 통해 승진자를 결정토록 하겠다고 밝혔다(서울신문, 2004. 6. 2; 부산일보, 2004. 10. 8; 중부일보, 2004. 9. 15; 인천일보, 2004. 9. 8일자, 행정자치부 홈페이지 참조)

) 승진은 공직사회 인사관리의 핵심현안이자, 공무원이 가장 관심 있어 하는 보상유형의 하나이다. 그러므로 이의 공정성이나 형평성 문제는 곧 객관적 기준여부를 떠나 현재와 미래의 승진대상자들이 어떻게 받아들이고 있느냐 하는 것이 학문적 관심의 대상이 될 수 있다.

□지방정부연구□ 제9권 제1호(2005 봄)

지방공무원의 승진공정성 지각과 만족의 영향요인

첫째, 지방공무원이 주관적으로 생각하는 중요한 승진공정성 기준요인은 과연 무엇이며, 이는 성별에 따라 차이가 있는가?

둘째, 승진공정성 지각의 기준요인으로부터 영향을 받은 승진공정성의 지각은 성별에 따라 영향정도가 차이가 있는가?

셋째, 승진공정성 지각의 기준요인들이 공정성 지각에 미치는 영향 정도가 남·여간에 차이가 있다면, 승진공정성이 승진만족에 영향을 미치는 정도도 역시 남·여간에 차이가 있는가?

Ⅱ. 이론적 검토와 선행연구

1. 공무원 승진의 이론과 현실

□승진(promotion)□이란 현재 담당하고 있는 직무보다 책임과 권한이 한층 무거운 상위의 직위로 이동하는 일이며, 하위직급에 재직중인 공무원을 상위직급에 임용하는 것을 말한다(오석홍. 2000). 현재 공직사회에서 공무원 개인의 승진이 조직과 개인에 미치는 영향은 매우 크다고 할 수 있다. 특히 지금도 개선중이지만 공무원 보수의 적정화(optimum)가 아직 완전하지 못하고 권한(authority)이 상위직에 집중되어 있는 상황에서 공무원의 공통적인 욕구(common needs)와 가장 큰 관심사의 하나는 □승진□이다. 특히 서열화와 계층제적 구조(hierarchy structure)를 유지하고 있는 정부의 공공조직 내에서 승진이 지니는 의미는 조직전체와 개인적으로 매우 중요하다. 즉, 조직의 입장에서는 승진은 결원보충의 불가결한 수단이며, 구성원의 직무동기(motivation)를 유발시키고 자기 발전 노력을 자극하는 수단이며, 공무원의 입장에서는 승진은 지위상승과 직업생활관계 개선의 기회가 된다. 우선, 보수가 인상되고 직무의 중요성(impotance of job), 부하의 수가 많아지고, 책임도 커진다. 즉, 여러 측면에서의 신분적 상징(symbol of life-station)이 달라지는 것이다. 마찬가지로 승진은 능력의 증거라고 많은 사람들이 이해한다. 승진에 의한 조직 내에서의 지위향상은 다른 사회관계에서도 인정되고 존중된다. 승진된 사람에게는 새로운 사회적 평가가 형성된다(오석홍, 1993). 다른 한편으로 인사관리적 관점에서 볼 때, 승진은 조직체의 인적자원수요를 내부에서 충원하는 것을 말한다. 승진은 인적자원의 확보라는 측면 이외에도 인적자원의 개발과 경력개발의 관점에서도 중요한 의미를 지니고 있다.

) 일반적으로 승진은 더욱 더 높은 책임의 증대를 수반하며 보수가 증가되고 보다 큰 위신이나 지위를 가지게 된다. 따라서 동일직급 또는 동일등급 내에서 호봉만 올라가는 승급(호봉승급: within-grade-salary increase or upgrading)과는 구분되며, 상위의 직위로 이동한다는 점에서 동일한 책임과 권한의 다른 직위로 수평적으로 이동하는 배치전환(transfer)과도 구별된다(박동서, 2002, 오석홍. 2000; 강성철 외, 2001).

) 공·사부문의 인사관리에 있어 승진이 중요하게 인식되는 이유는 승진제도가 다음과 같은 효용을 지니고 있기 때문이다(Scott, 1961). 첫째, 조직구성원에 있어서 승진의 기회는 재직자의 사기를 높인다. 승진을 위해 조직구성원들은 열심히 일해야겠다는 자극을 받을 것이며, 승진에 필요한 자격을 갖추기 위해 자기발전에 힘쓸 것이다. 둘째, 공무원이 재직 중에 승진의 기회가 있다는 것은 하급직의 신규채용에 지원하는 젊은 사람들에게 유인을 주게 되고, 또한 유능한 공직자들이 일찍 퇴직하는 것도 막을 수 있어 직업공무원의 위상을 확립하는데 필수적인 요건이 된다. 셋째, 조직생활에 익숙한 재직자 중에서 승진임용을 시킴으로써 하급직에서 얻은 경험이 승진된 자리에서도 활용될 수 있다. 넷째, 능력과 적성이 잘 알려진 재직자들 중에서 선발하므로 신규채용에서 나타나는 여러 가지 선발의 과오를 감소시킬 수 있다. 다섯째, 승진에는 신규채용시보다 임용비용이 적게 든다. 신규채용은 모집부터 시작하여 시험을 치르고 합격한 후에도 여러 가지 교육훈련을 시키게 되는데, 승진에 의한 결원보충은 신규채용보다 훨씬 절차가 간편하므로 경비가 절감되고, 또한 신규채용자가 업무를 파악하는 과정에서 미숙한 업무수행으로 나타나는 손실은 승진 후 업무파악에서 오는 손실보다 훨씬 크다.

이러한 승진의 기준은 여러 가지 방향으로 논의될 수 있으나, 대부분 다음과 같은 측면에서 논의된다(박동서, 2002, 오석홍. 2000). 우선 기준의 성격으로 주관적인 것과 객관적인 것으로 구별할 수 있는데, 주관적 기준은 면접·근무성적평정·인사권자의 판단·승진심사위원회의 결정 등이며, 객관적 기준은 필기시험·경력평정·학력·교육훈련 등을 들 수 있다. 만약 주관적 기준의 □정확함□이나 □공정성□을 믿을 수 있다면 승진기준으로서 감독자나 상급자 또는 인사권자의 주관적인 판단이 가장 이상적지만 실제로는 그렇지 못하기 때문에 객관적 기준과 혼용되는 것이 일반적이다. 현실적으로 보면, 한국 지방공무원의 현행 승진은 근무성적, 경력, 기타 능력의 실증에 의하여 임용하되, 일반승진·공개경쟁승진·근속승진·특별승진의 4가지 종류가 있다(행정자치부, 2003). 첫째, 일반승진의 경우, 5급 이상 공무원 승진에는 과거 일반승진시험, 인사위원회 승진의결, 일반승진시험과 인사위원회 승진의결 병행의 3가지 방법을 채택하였으나 최근 지방공무원제도의 일부 개정(2003)으로 시험제도가 의무화되어 일반승진시험(100%)이나 일반승진시험 및 인사위원회 승진의결의 병행(각 50%)방식을 채택하고 있다. 둘째, 공개경쟁승진은 기관간 승진기회의 균형을 도모하거나, 유능한 공무원을 발탁하기 위하여 6급 공무원을 대상으로 실시하고 있다. 셋째, 근속승진은 하위직 공무원중에서 법상 승진소요기간을 상당히 초과하여 장기간 성실하게 근무한 자에 대하여 승진의 기회를 확대함으로써 사기를 진작시킴과 동시에 직무수행의 효율성을 제고시키기 위한 것이다. 넷째, 특별승진은 직무수행능력이 탁월하거나 행정운영발전에 현저한 실적이 있는 공무원, 명예퇴직자, 추서자 등을 대상으로 하며, 승진후보자명부 배수가 적용되지 않는 등 일반승진방법을 완화한 제도이다. 결국, 이는 연공주의와 능력주의 중에서 어느 쪽에 비중으로 두느냐로 나뉠 수 있는데, 개정된 일반승진은 양자 모두에 해당되며, 근속승진은 연공주의, 공개경쟁승진과 특별승진은 능력주의에 가깝다고 볼 수 있다.

) 한편, 승진의 공정성에 있어서 가장 중요한 정책문제는 □경력□과 □능력의 상대적 중요성□이다. 즉 경력위주냐 실적위주냐의 문제이다. 이것은 다음과 같은 두 가지의 기본적인 질문을 야기한다. 첫째, □가장 오래 근무한 직원이 반드시 가장 유능한가?□, 둘째, □선임권에 의해서만 자동적으로 좋은 직위에 자격이 부여된다면 업무수행을 개선하기 위하여 신입자에게는 어떠한 유인이 있겠는가?□ 하는 것이다. 일반적으로 선임권에 의한 승진은 행정의 침체를 자아내며, 실적에 의한 승진은 공직에 활력과 청신한 기강을 부여한다고 생각하기 쉬우나 결정적인 것은 아니다. 승진기준으로서의 경력과 실적은 종류에 따라 장단점이 있고 조직체에 따라 이용하는 방법도 일정하지 않으나, 단일기준을 쓰는 경우는 오히려 드물고 대개는 복수의 기준을 동시에 적용하는 것이 보통이다. 복수의 기준을 쓰는 경우에는 어떤 기준들을 어떠한 배합비율로 채택할 것인가 하는 문제가 제기된다. 물론 이 때에는 각 기준의 성격과 일반적 용도를 충분히 검토하여 구체적인 사정에 적합하도록 채택해야 할 것이다. 공직의 능률향상과 안정성 유지, 재직과 사기양양 등에 관한 제반의 요구를 균형 있게 조화시킬 수 있는 배합을 이루어야 하며, 또한 형식적으로 정해 놓은 배합비율은 얼마든지 왜곡될 수 있는 것이다. 예컨대 경력과 실적이 같은 배합비율로 정해져 있는 경우에 실적의 사람에 따른 평점에는 거의 차이가 없다면 실질적으로는 경력만이 기준이 되는 셈이 되어 배분비율은 형식화되고 마는 것이다.

) 승진대상자 선정방법은 다음과 같다. 첫째, 선정시기는 매년 3월말까지로 연 1회 원칙이며, 특별한 사유 있을시 추가실시가 가능하다. 둘째,  승진예정인원은 결원+(정원□최근3년간 5급이상 연평균퇴직률)+증원예상인원-(공개경쟁임용예정인원+특별임용예정인원+공개경쟁승진시험예정인원)의 산식에 의해 산출된다(임용령 제35조 제2항).  셋째, 임용방법별 임용인원 비율은 승진예정인원의 5할 승진의결 선발한 후, 나머지 5할 일반승진시험으로 선발하며 소수점 이하의 인원은 차회 임용방법별 승진임용인원 산정시 통산한다. 넷째, 선정대상은 심사승진의 경우 인사위원회 개최일전 3일현재 승진후보자명부의 고순위자 순으로 임용령의 승진임용범위에 해당하는 자이며,  승진시험의 경우 시험요구일 현재 승진후보자명부 고순위자 순으로 임용령의 응시대상자범위에 해당하는 자로 한정하고 있다. 또한, 6급 이하 및 기능직공무원의 승진 상위직급에 결원이 있는 경우 승진후보자명부 배수범위 해당자 내에서 인사위원회의 승진임용심의를 거친 후 승진시키고 있다(지방공무원임용령 제30조) 그리고, 승진소요 최저년수 (지방공무원임용령 제31조)를 일반직의 경우 3급이상(3년 이상), 4급 및 5급(5년 이상), 6급(4년 이상), 7급 및 8급(3년 이상), 9급(2년 이상)으로 나누고, 기능직은 6급 이상(3년 이상), 7급 및  8급(2년 이상), 9급 및 10급(1년 6개월 이상)으로 나누어 정하고 있다. 이 때 승진임용제한은 징계의결요구, 징계처분, 직위해제, 휴직 또는 시보임용기간 중인 자, 징계처분의 집행종료 후 정직 18월, 감봉 12월, 견책 6월 미경과자에 적용하고 있다(지방공무원임용령 제34조).

2. 승진과 성별차이에 관한 선행연구

인사관리상의 승진이나 보직을 성별차이(gender difference)의 관점에서 바라본 기존의 연구들은 국내외적으로 최근 이슈화되기 시작했으나 본 연구와 직접적인 관련을 가지는 연구는 소수에 불과하다. 대신에 공정성지각을 중심으로 한 본 연구의 의도와 직접적인 연관은 없지만, 승진 및 승진만족과 연관이 있는 직무태도 및 조직몰입과 관련하여 성별차이에 대한 연구가 활성화되어 왔다. 그럼에도, 공·사 조직에서 남성과 여성의 자질과 능력은 비슷하지만, 실제 승진이나 보직에 관한 문제에 있어 남성과 여성의 취급이 다르며 당사자들의 생각도 차이가 있다는 사실은 일부 연구에서 이론적, 경험적으로 입증되고 있다.

) 민간부문 종사자들의 성별과 조직몰입에 대한 비교에서도 여성은 남성보다 강한 조직몰입도를 보인다는 연구결과(Wahn, 1998)와 남성이 여성보다 강한 조직몰입도를 보인다는 연구(Schwartz, 1989？ Gerson, 1985？ Viscusi, 1980)결과가 공존하고 있으며, 조직몰입에 성별간 차이가 없다는 연구(Zeffane, 1994)도 있다. 그런가 하면 Mathieu & Zajac(1990)은 조직몰입의 연구문헌을 메타분석한 결과 그 차이는 작지만 여성은 더 몰입한다는 결론을 얻은 반면, Aven et al.(1993)의 메타분석에 따르면 감정몰입에 성별의 차이는 없는 것으로 밝혀졌다(박천오 외, 2000).

먼저 Gold & Pringle(1988: 17-22)은 민간부문의 남성과 여성관리자 각 25명을 대상으로 개별면접 설문조사를 실시, 개인의 인지(perception)를 통하여 승진에 영향을 미치는 긍정적 요인(factors helping promotion)과 부정적 요인(factors hindering promotion)을 밝히려 했다. 그 결과 남성과 여성의 차이가 나타났는데, 먼저 승진의 긍정적 요인으로 남녀모두 다른 이의 지원(assistance)이나 지도(coaching)가 가장 중요하다고 보는 가운데, 남성은 운(fortune)이나 기회(opportunity), 역동적인 의지(willings to mobile), 업무태도를 중요시한 반면, 여성은 조직구조와 관계(network), 과거의 업적(performance), 개인적 배경을 중요시했다. 그리고 더욱 흥미로운 것은 승진을 방해하는 요인으로 남성은 □개인적 열망의 부족□을 우선시한 가운데, 여성은 남성중심적 □조직에서 여성을 바라보는 태도나 시각□을 가장 첫 번째 요인으로 응답하였다. 조직에서 남성과 여성에 대한 직무와 태도차이를 연구한 Powell(1988: 165-168)은 남성관리자와 여성관리자에 대한 조직처우의 공정성과 타당성을 구성원의 지각차이를 이용하여 분석하고 있는데, 남성과 여성은 어떤 점에서는 그리고 어떤 때는 서로 다르나, 대부분의 경우에 있어서는 다르지 않다고 결론짓고 있다. 즉 업적이 부진한 부하에 대한 반응이나 영향을 미치는 전략의 선택과 같은 구체적인 행위의 차이에서는 남성이 더 우수하나, 관리자 행위의 전반적 측정의 경우에는 성별 차이가 일반적으로 나타나고 있지 않다는 것이다. 그는 그러한 구체적인 행위의 차이도 여성관리자의 초기의 낮은 자신감 때문에 생기는 것일 뿐, 승진 후 관리자로서의 경험을 쌓아감에 따라 점차 없어진다고 보고 있다. Bullard & Wright(1993: 189-202)는 공무원의 승진에 대해 여성과 남성이 보직경로가 다르고, 여성은 전통적 남성직종에 수가 적으며 복지, 보건, 노동 관련 부서에 집중 배치되어 있다고 주장한다. 이에 극소수 여성은 남성보다 더 젊어서 관리직에 이동하는 경향(이른바 토큰여성)이 있고, 여성관리자는 남성관리자보다 급여가 적고(남성의 80-90%수준), 사회적 배경(가정환경, 교육)은 여성이 동급의 남성보다 우월한 것으로 나타났다. 이러한 사실은 민간부문에서의 Rosenfeld(1980)의 주장과도 일치하는 것으로 보통수준의 남성이 관리직급으로 승진할 수 있는 반면, 보통수준의 여성은 이것이 어렵고 모든 면에서 남성의 수준 이상이어야 한다는 것을 의미한다고 주장했다. Naff(1994: 507-514)는 미 연방정부의 공무원을 대상으로 남성과 여성의 승진적체현상과 정도를 연구하였다. 구체적으로 U. S. Merit Systems Protection Board(MSPB)에 의해 1991년-1992년 동안 작성된 데이터를 중에서 연방정부 소속 중·고급공무원에 대한 14개의 표적집단(Focus Group)의 조사와 U. S. Office of Personnel Management(OPM)의 Central Perssonnel Data File(CPDF)을 이용, 남성공무원의 승진요인과 여성공무원의 장애요인에 대한 영향변수를 실증적으로 규명함으로써 남녀공무원의 향후 승진전망을 밝히려 했는데, 그 배경은 1964년부터 차별철폐를 위한 조치가 행해져 왔음에도 연방정부 관리직급에는 남성보다 여성공무원이 부족한 원인을 찾고자 함이었다. 그 결과 남성과는 달리 여성공무원은 직무경험과 교육수준 뿐만 아니라 전통적으로 여성의 비업무영역으로의 진입갈등이 잠재적 생산성과 능력개발을 방해한다고 말했다. 그리고, 여성공무원은 경쟁상황에서 다양한 고정관념(stereotype)에 직면하고 있으며, 해결책으로 승진에 대한 각종 편견을 제거할 실제적, 구체적(concrete)인 기관과 관리자의 도입을 주장하였다. Large & Saunders(1995: 21-28)는 조직에서 여성의 경력문제와 관련하여 승진적체현상의 원인을 연구하였다. 그들은 여성의 경우 대부분 남성보다 경력이 지체되고 있으며, 그 원인을 남성의 지각에서 찾고 있다. 그들이 발견한 유리천장의 강화요인은 승진심사과정에서의 맹목적이고 불명확한 편견, 객관적인 성과에 대한 잠재력의 폄하, 최고관리자는 남성이어야 한다는 고정관념, 기타 개인적 특성 등이었다. 이스라엘의 고위공무원들을 대상으로 경험적 조사를 실시한 Yishal & Aaron(1997: 441-465)의 연구는 자신의 일에 대한 몰입도에 있어서 남녀간에 별다른 차이가 없지만 조직의 보상수준에서는 일정한 차이가 있었고, 개인도 성별에 따라 다르게 지각하였음을 알려주었다. Fox & Schuhmann(1999: 231-242)의 연구에서는 공직의 여성관리자들이 남성관리자들에 비하여 시민의 요구를 정책에 상대적으로 더 많이 반영하며, 관리자로서 임무를 수행함에 있어서 의사소통을 보다 강조한 것으로 나타났다. 이들의 연구는 또한 여성관리자들의 경우 지역사회와 시민에 대해 봉사할 수 있다는 점이 공직 선택의 주요동기가 된다는 것과, 여성관리자들이 민주적 원칙에 더 충실하며 상대방에 대한 배려의 측면에서도 남성관리자들보다 앞선다는 사실을 밝히고 있다. Mitra(2003: 67-79)는 사회적 배경, 개인적 차원, 인적자원, 직업특성의 네가지 차원으로 나누어 민간부문 관리직에서의 흑인여성, 흑인남성, 백인여성간의 관계와 흑인여성의 관리직에서의 승진과 지위를 논의하고 있다. 구체적으로, 분석변수로는 인적자원변수(교육기간, 성적, 직무경험, 재직기간), 직업특성변수(직장규모, 남성상사, 직업권위), 임금변수(시간당)의 세가지 변수와 고등학교 및 대학교 수준으로 나누었다. 회귀분석 결과, 사회적 배경은 지역이 백인여성에게, 개인적 차원에서 몸무게는 흑인여성에게, 직업특성에서 재직기간은 흑인남성과 백인여성에게, 직무권한은 흑인남성과 백인남성에게 유의미한 영향을 미쳤으며, 전반적으로 설정변수들이 흑인여성에는 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. David & Maume(2004: 250-274)은 1980년, 1984년, 1988년, 1992년에 각각 25세-49세 사이의 서베이 자료와 PSID(Panel Study of Income Dynamics)의 통계자료를 분석하여, 백인과 흑인, 남성과 여성이 관리직급으로 승진하는데 무작위영향모형(Random-Effects Model)을 설정, 이를 검증하고 있다.

) 또한, 조사결과 최고관리직에 여성이 소수여서 여성들은 여성선배를 통한 유대나 조언의 기회가 남성보다 적은 것으로 나타났다. 관리직 남성의 57%가 조언을 받을 수 있는 기관장급(director) 남성선배가 있는 반면 여성은 35%가 있다고 답하였다. 여성이 남성선배(mentors)를 지닐 수 있지만 여성이 처하는 장애에 대하여 남성은 의식조차 하지 못하는 경우가 있어 조언이 어렵다고 말한다.

) 구체적으로, 변수는 본인의 교육기간, 부모의 교육기간, 연 근로시간, 선 직무경험, 현 직종의 재직기간, 지원자나 동료의 존재, 주거지역(남북, 대도시거주), 결혼여부, 자녀유무(자녀수, 어린아이유무) 등으로 로짓회귀분석을 한 결과 남성에게는 지원자나 동료의 존재, 여성은 결혼유무나 자녀가 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 이에 가중치를 부여하여 각 인종과 성별로 관리직급에서의 생존곡선을 추정한 결과 백인남성이 가장 높고 다음으로 백인여성, 흑인여성, 흑인남성의 순으로 나타났다. 하지만 지원자나 동료가 있을 경우 흑인여성과 흑인남성의 생존곡선을 뒤바뀌었으므로, 흑인여성에 대한 멘토링과 조직내부차원에서의 지원이 중요하다고 주장하였다.

한편, 공무원의 승진과 성별문제에 대한 국내 선행연구에서 김태일(2000: 335-361)은 행정자치부 예하 일반직 공무원의 인사통계자료를 이용하여 남녀공무원의 승진소요기간을 계산하고 격차를 객관적, 실증적으로 분석하였다. 그 결과, 예상과는 달리 여성의 남성보다 승진소요가 짧은 것으로 나타났는데, 그 이유를 선발편의의 존재, 보직의 차이, 유리천장의 존재가설 때문이라고 보았다. 권경득(2000: 155-173)은 공직 인사상의 여성차별실태와 개선방안에 대한 연구를 통해 공직 인사상에서의 여성 차별 인식이 채용시, 보직배치시, 근무성적 평정시, 승진시, 교육훈련시, 포상시 남성응답자와 여성응답자에 있어 정도의 차이는 있으나 □채용□(35.6%), □배치 및 보직 부여□(64.2%), □교육훈련□(39.2%) 및 □포상□(49.6%)에 있어서 남녀 응답자 모두 여성 차별이 매우 심한 것으로 인식하고 있다고 밝혔다. 제갈돈(2000: 27-46)은 전국 22개 국·공립대학교 직원들을 대상으로 성차별에 대한 지각여부와 실제로 여성이 승진에서 차별을 받는가를 분석하였다. 연구결과, 여성공무원의 성차별에 대한 인식은 매우 높았으나 객관적인 승진에서 성차별의 증거는 명확하지 않았다. 오히려 평균승진소요연수에서 남성이 여성에 비하여 불이익을 받고 있는 것으로 나타남으로써 대학조직의 승진에서 여성에 대한 성차별 문제를 해소하기 위해서는 여성 스스로의 선입관을 줄일 수 있는 의식교육이 제공되어야 한다고 주장했다. 박국흠(2001: 243-259)은 조직몰입에 영향을 미치는 변수의 관계를 분석하던 중, 성별 변수가 근무성적평정의 공정성과 조직몰입도 사이의 관계유형을 바꾸어 놓았다는 사실을 밝혔다. 수도권의 4개 시, 1개 군, 서울시의 1개 구에 근무하는 기초자치단체 지방공무원 중에서 여성의 경우 근무성적평정이 공정하지 않다고 인식하는 경우 조직몰입도가 급격하게 떨어지며, 남성의 경우 근무성적평정과 조직몰입과의 관계가 불안정하다는 것을 밝혀내었다. 즉, 성별 변수는 근무성적평정의 공정성 변수의 조절변수가 되며, 관계의 유형이 매우 비선형적인 것으로 나타났다. 끝으로, 본 연구와는 직접적 연관은 없지만, 박천오 외(2001: 199-226)의 연구에 의하면, 공직에서 잠재적 생산성과 관련된 직무태도 내지 직무행태 변수들에 있어서 남녀 공무원간에 큰 차이가 없다는 것은 생산성 면에서 여성이 남성에 비해 뒤지지 않는다는 사실을 암시한다고 했다. 따라서 이는 여성공무원을 상급직이나 중요도가 높은 보직에 배치하는 등 여성인력을 보다 적극적으로 활용하는 것이 공공부문의 생산성을 향상시키기 위한 한 방안이 될 수 있음을 시사하며, 인력관리의 측면에서 볼 때 여성공무원의 직무태도 내지 직무행태가 남성 공무원의 그것과 크게 다르지 않다는 사실의 발견은 여성공무원에게도 남성공무원과 동일한 관리방식을 적용할 수 있음을 알려주는 현실적 의미를 지닌다고 하였다.

) 행정자치부 일반직에서 남성은 80년대에 승진을 빨리 했고, 90년대에는 여성이 남성보다 승진이 더 빨랐는데, 저자는 이에 대해 분석결과가 잘못되었을 가능성, 여성차별과 남성차별이 없을 가능성, 최소한 90년대부터는 중상위직급에서 여성이 유리했을 가능성을 모두 논리적으로 검토한 결과, 마지막이 가장 설득력 있는 내용으로 나타났다. 그리고 후속과제로 이러한 결과에 대한 실증적 분석을 당부하는데, 본 연구의 배경을 일부 제공하고 있다.

) 결국 이러한 차별에 대한 개선방안으로 첫째, 정책적으로 정부 최고 직위에 여성을 임용할 수 있는 제도적 방안을 모색해야 한다고 하였고 둘째, 여성공무원에 대한 승진, 배치 및 전입 할당제를 실시하여 특정 분야에 여성공무원이 편중되는 현상을 개선하여야 한다고 하였다. 셋째, 여성공무원의 정책, 기획 및 관리능력을 개발할 수 있도록 다양한 교육훈련의 기회를 보다 많이 제공해야 한다고 했으며 넷째, 남성 중심의 공무원 조직 문화를 개선하고 남성공무원의 의식을 변화시키기 위한 장기적이고 체계적인 교육프로그램을 실시하도록 해야 한다고 강조하였다. 다섯째로는 중앙정부와 지방정부에서 배치전환, 승진, 연수, 퇴직 등의 인사관리 각 단계에서 남녀 평등한 대우가 지켜지고 있는지에 대한 검토·분석이 필요하다고 하였다.

전반적으로 기존 연구의 검토를 통해 추정할 수 있는 사실은 다음과 같다. 첫째, 조직에서 남성과 여성은 승진 및 보직의 경로가 다름을 인식하고 있다. 따라서, 승진에 영향을 미치는 요인 및 승진체계나 제도의 공정성도 주관적으로 다르게 생각할 것이다. 둘째, 남성은 개인의 노력에 대한 조직의 보상(승진, 보수 등)에 있어 공정하다고 지각하는 반면, 여성은 상대적으로 차별이나 불이익을 받는다고 생각한다. 따라서, 승진에 있어 여성이 남성보다 공정성이나 만족도가 낮을 것이라고 추정된다. 셋째, 성별에 따라 직무태도나 행태에는 별다른 차이가 없음에도 실제 승진문제에 있어서 현실적으로 원인과 기간의 차이가 일정 부분 있을 것으로 생각된다.

3. 승진만족 및 공정성지각과 영향요인

1) □만족이론□의 검토

본 연구가 상정한 승진공정성과 만족은 □승진□이라는 특정상황에 대한 만족으로서 많이 다루어진 포괄적인 □직무만족□을 구성하는 하위요소로서 취급할 수 있다. 기존 연구에 의하면 이러한 □만족에 관한 이론□은 크게 세 가지로 나누어질 수 있는데, 그것은 Katzell(1964), Locke(1969)의 불일치이론(discrepancy theory), Adams(1965)에 의해 대표되는 공정성이론(equity theory), Schaffer(1953), Mose(1953)의 충족이론(fulfillment theory)이다. 본 연구는 이 중에서 Adams(1965)의 공정성 이론이 승진공정성 및 만족의 측정도구로서 적절하다고 판단하였는데 관련 논의는 다음과 같다.

첫째, 불일치 이론에 관하여, Katzell(1964: 341-363)에 의하면 만족은 □실제로 존재하는 것과 어떤 바라는 기대□간의 차이로 보고 있으며, 이 차이가 바라고 있는 자극의 양에 의해 나누어져야 한다고 가정하였다. 그러나 그는 이 같은 가정에 대해 아무런 실증자료를 제시하지 못하고 있으며 또 논리적으로 이 가정은 설득력이 있게 주장하기에는 무리가 있다고 지적받았다(Lawler, 1969: 467-471). 예를 들면,  Katzell(1964)은 □실제적인 불일치(actual discrepancy)□라는 용어를 사용하고 있으나 Locke(1969: 309-336)은 지각된 불일치(perceived discrepancy)라는 개념으로 바꾸고 있는데, 중요한 것은 지각된 불일치이지 실제적인 불일치가 아니라는 것을 강조한다. 즉, 사람이 바라는 것이나 또는 실제로 얻고있는 것을 분모로 하여 불일치의 양을 나누어야 한다고 주장하지 않고 그는 만족이란 사람이란 바라는 것과 얻고 있다고 지각하는 것과의 단순한 차이에 의해 결정된다고 주장한다. 이들의 만족결정요인 파악에 있어 차이점은 만족결정요인에 따라 다른 견해를 보이는 것이지만, 결정요인간의 차이에 의해 만족이 규정된다는 점에서는 공통된 시각을 가지고 있다. 그러나, 불일치이론에서는 학자들은 □자신들이 받아야 마땅하다고 생각하는 보상에 대한 정서□가 어떻게 생기게 되는가를 논의할 때 타인에 대한 것을 암시적으로 고려하고 있지만, 이어 논의될 공정성 이론에서처럼 명확하게 그 같은 지각에 타인이 받고 있는 것과 투입한 것에 대한 지각에 근거한다는 것을 명시적으로 표명하지 않고 있어 한계로 지적할 수 있다.

둘째, 충족이론은 만족을 □지각된 욕구성취의 관점□에서 파악하고 있다. Schaffer(1953)는 □직무만족은 개인의 충족가능한 욕구가 실제로 충족되는 정도에 따라 직접적으로 변동될 수 있다□고 주장하고 Morse(1953)도 만족을 지각된 욕구충족의 관점에서 보고 있다. Vroom(1964)도 직무만족을 □어떤 직무가 사람에게 정적으로 가치가 있는 보상을 제공하고 있는 정도□로 보고 있다(Locke, 1969: 310). 이 접근법과 불일치이론의 차이를 보면, 불일치이론의 입장에서는 충족을 측정하는데 그 사람이 마땅히 받아야 한다고 느끼고 있는 것으로부터 그것을 추출한 것이다. 그러나 충족이론의 접근법은 이 같은 마지막 조작을 하지 않고 단순히 만족은 충족에 의해 결정된다고 가정함으로써, 본 연구의 승진공정성 및 만족의 측정에는 그다지 도움이 되지 않는 것으로 생각된다. 일반적으로, 승진이나 보수 등 개인적 보상에 대한 사람들의 만족은 그들이 얼마를 받고 있다고 느끼고 있는 것과의 함수관계를 가지고 있을 뿐만 아니라 그들이 마땅히 얼마를 받아야 한다고 느끼고 있는 것과도 함수관계를 가지고 있기 때문이다(Locke, 1969: 334). 그리고, 승진만족이 높은 사람이 욕구충족을 지각하면서도 현재에 만족하지 않고 승진속도나 현재 직급이 낮은 사람이 만족하는 경우가 발생할 수 있는데, 이는 만족이란 개인이 받고 있다고 느끼고 있는 것과 마땅히 받아야 한다고 느끼고 있는 것에 의해 결정되어야 하며, □한 사람이 마땅히 받아야 한다고 생각하는 것□은 많은 요인들에 의해 영향을 받는 것으로 보인다. 승진만족의 현상을 타당성 있게 설명하려면 이 같은 요인들을 먼저 규명하는 추가적인 시도를 해야만 한다.

마지막으로, 공정성 이론의 대표학자인 Adams(1965: 269-299)는 조직 내의 개인과 조직 간의 교환관계에 있어서 공정성 문제와 공정성이 훼손되었을 때 나타나는 개인의 행동유형을 제시하고, 구성원 개인은 직무에 대하여 자신이 조직으로부터 받은 보상을 비교함으로써 공정성을 지각하며, 자신의 보상을 동료와 비교하여 공정성을 판단하는데 이때 불공정성을 지각하게 되면 이를 감소시키기 위한 방향으로 모티베이션이 작용하여 균형을 찾는다고 하였다. 이 이론은 사회적 불공평의 일반이론이고 그 기초로서 교환모형을 사용하고 있지만, 주로 조직에서 개인에 대한 보상의 불공정성의 영향에 관한 연구를 통해 검증되어 왔다(Lawler & Hackman, 1969; Lawler, 1971). 개인이 조직의 목표를 달성하기 위해 투입하는 것은 직무수행과 관련된 노력·업적·기술·교육·경험 등이며, 조직으로부터 주어지는 보상은 임금·후생복지·승진·지위·권력·인관관계 등을 포함한다. 개인은 자기가 조직에 투입한 것과 조직으로부터 받는 보상을 상대적 지각을 통해 비교하며, 이때 지각을 통한다는 것은 개인의 주관적인 판단을 의미하는 것으로써 개인은 자신의 보상/투입의 비율과 타인의 보상/투입의 비율을 비교하여 두 비율이 같으면 공정성이 지각되고 비율이 서로 다르면 불공정성을 지각하게 된다(아래의 도식 참조). 이러한 불공정성에 대하여 개인은 심리적인 긴장을 느끼고 긴장을 해소하는 방향으로 적응행동을 하게 된다.

) Adams(1965)에 의하면, 투입과 결과는 상호교환되어 있으나 불완전한 형태로 관련되어 있다. 불공정에 관심을 두어야 할 필요성도 사실은 투입과 결과 요인들이 불완전하게 관련지어져 있기 때문에 생기는 것이다. 그러나 그러한 관계가 혼란된 관계만은 아니다. 각 사회나 문화마다 투입과 결과간의 관계가 공정한 관계인지를 판단할 수 있는 기대규범이 존재하기 때문이다. 그러한 기대는 사회화과정에서 학습되어 형성되는데 준거대상인물이나 준거집단에서 발생하는 투입-결과간의 상호관련성을 관찰하게 되며, 그러한 관찰경험이 양자간의 관계를 정하는 근거가 된다. 그러한 근거에 의해서 사회적 비교를 하는 사람의 규범적 기대가 침해되거나 자신의 결과 대 투입의 비율이 다른 사람의 결과 대 투입의 비율과 비교해서 균형을 이루지 못하다는 것을 알게 되었을 때 불공정감을 느끼게 된다.

[eqn: {Op over Ip} = {Oo over Io}]

* [eqn: Ip~:~자신의 투입]   [eqn: Op~:~ 자신의 결과]   [eqn: Io~:~ 타인의 투입]   [eqn: Oo~:~ 타인의 결과]

* 불공정성의 지각 : [eqn: {Op over Ip} PREC {Oo over Io}~~또는~~{Op over Ip} SUCC {Oo over Io}]

따라서 개인은 자신의 노력과 그 결과로 얻어지는 보상과의 관계를 다른 사람과 비교하여 자신이 느끼는 공정성에 따라서 행동동기가 영향을 받는다. 즉, 공정성 이론은 개인의 행동에 있어서 동기를 자극하는 욕구나 유인 등의 중요한 요인들이 단순히 절대적인 가치에 의하여 그 강도가 작용하는 것이 아니라 산출과 투입의 상대적 비율, 그리고 다른 사람과의 상대적인 관계에서 동기요인들이 작용한다는 것을 강조하고 있다. 만족의 개념과 관련해서 Adams(1965)는 직접적으로 그 사람의 지각(인지)된 투입과 결과(보상)간의 균형에 의해 결정된다고 주장하였다. 어떤 사람의 임금에 대한 지각된 공정성은 그의 투입-결과(보상)의 균형에 의해 결정되어지고 이 공정성은 만족에 영향을 미치게 되어 공정성이 지각될 때에는 만족이 생기고 불공정성이 지각될 때에는 불만이 생긴다고 보았다. 이것은 만족이란 □사람이 그 직무로부터 받는 결과(보상)와' '그 사람이 직무에 투입하는 것'과의 인지된 비율에 의해 결정된다는 것을 의미한다. 따라서, 공정성이론에서는 사람들이 자신의 투입-결과(보상)의 균형적인 공정성 여부를 어떻게 판단할 것인가를 결정하는데 있어서 타인의 투입대 결과(보상)의 균형이 중요하다는 것을 강력히 역설하고 있다. 즉, 한 개인이 자신의 투입-결과 균형 공정성을 평가할 때 비교대상이 되는 다른 사람의 투입-결과 균형(지각된 균형)과 자신의 그것을 비교함으로써 평가한다고 주장한다. 이러한 내용을 승진만족에 적용하면, 개인의 승진에 대한 지각과 타인의 승진상태에 대한 비교를 통하여 공정성의 지각에 의해 이루어진다고 볼 수 있다. 결국 공정성이론은 공정성 또는 불공정성의 원인뿐만 아니라 그 결과에 대한 명제들까지 제공해 주었다는 점에서 공정성을 이해하는 보다 종합적인 이론이라고 할 수 있다.

2) 공정성 지각과 만족의 영향요인

이른바, 공정성 이론에서의 핵심은 자신과 타인의 비교를 통해 공정성의 규범에 어긋날 경우 일정한 행위동기가 유발된다는 것인데, 이때 공정성 규범(규칙)이 중요하게 등장하는 원인을 정작 Adams(1965) 자신은 설명하지 않았으나, 이 이론의 비판과 수정을 통한 후속연구에서 밝혀지게 된다. 구체적으로, 공정성이론에서의 투입과 결과에 대한 정량화가 가능하게 됨에 따라 조직에서의 개인의 지각과 행동에 관한 연구에서 빠질 수 없는 이론이 되었으며, 그 후 이를 검증하는 많은 연구들에 의해 더욱 정교한 이론으로 발전하였다. 예를 들어 Walster(1976: 1-42)의 수정이론에서는 불공정을 경험한 사람들이 나타내는 반응을 실제적 공정회복(투입과 결과를 조절하여 공정을 회복하는 방법)과 심리적 공정회복(현실을 인지적으로 변형함으로서 공정을 회복시키는 방법)으로 구체화하였고, 형평이론의 적용범위(대상)를 확대시킴으로서 이론을 보완하고 확장시켰다. 그리고, Bercheid & Walste(1976: 1-42)는 공정성의 규범이 □조직 전체가 받은 보상의 양을 극대화시키는 사회적 시도□라고 규정하였다. 특히 이와 관련하여 Leventhal(1976: 300-305)의 공정성 판단모형(justice judgement model)에서는 분배의 법칙이 □보상체계의 목표□와 □보상배당자의 특성□이라는 두가지 관점에서 갈라지며, 이러한 유형을 각각 공정성의 원칙에 의한 □공정분배□, 모든 사람에게 똑같이 분배하는 □평등분배□, 필요한 사람에게만 필요한 만큼 분배하는 □필요분배□로 나눌 수 있다고 주장했다. 또한 이러한 분배의 법칙과 유형에 대해 Kahn(1972: 116-123)과 Brockner & Laury(1986: 585-590)의 경우, 구성원 성별(gender difference)에 따라 분배요구의 차이가 있다는 것을 발견했는데, 남성의 경우 공정분배를, 여성의 경우 평등분배를 선호하는 것으로 나타났다. 같은 맥락에서 Kahn & Nelson & Gaeddert(1980: 737-750)도 성별 구성원을 하나의 □분배적 상황□으로 간주하고 한 조직에서 어느 쪽 성(sex)이 다수를 차지하느냐에 따라 분배의 규칙을 달리해야 하는가에 대한 경험적 분석을 했으며, Kahn(1972)의 연구결과와 유사하게 나타났다.

) 이후의 많은 경험적인 연구들은 공정성 이론이 모든 상황의 모든 사람들에게 적용되지 않을 뿐만 아니라 몇 가지 측면에서 문제점이 있음을 제기했다. 첫째, 공정성이론은 개인들간의 □국지적인 비교(local comparison)□만을 강조할 뿐, 개인들의 투입과 산출의 가치를 평가하는데 영향을 주는 사회적 요인들을 포함한 준거적 비교(referential comparison)를 별로 고려하고 있지 않다는 점이었다(Berger et al., 1972). 서로 다른 물질적인 자원들에 대해 얼마만큼의 가치를 부여하느냐, 어떤 직업과 일에 대해 어느 정도의 보상을 해주어야 하는 기준은 한 사회의 구조적이고 제도적인 요인에 의해 영향을 받기 때문에 나라마다 문화마다 차이가 있게 마련이다. 둘째, 공정성이론에 따르면 공정성에 대한 개인의 지각은 타인과의 비교에 의해 결정되는데, 여기서 비교대상이 되는 타인으로서 준거인이나 준거집단이 구체적으로 누구인가에 대한 명확한 설명이 없다. 타인의 경우, 준거집단이 특정한 개인일수도 있지만 특정 집단이나 조직일 수도 있다. 또한 자기자신의 과거나 기대되는 미래의 상태도 비교대상이 될 수도 있다(Cook & Hegtvedt, 1983). 셋째, 공정에 관한 규범의 중요성은 모두에게 똑같은 수준으로 받아들여지지 않는다. 비록 공정성은 모든 개인이 고려하는 사항이지만 결국에는 이것이 개인의 지각에 의해 결정된다는 점에서 각 개인의 주관에 따라 그리고 개인의 지각에 영향을 줄 수 있는 집단에 따라 어떤 개인이나 집단의 성원은 공정의 규칙을 중요하게, 또 어떤 개인이나 집단의 성원은 공정의 규칙을 별로 중요하지 않게 생각할 수 있다.

한편, 공정성의 지각에 있어 Bass(1968: 299-303)는 기본적으로 개인의 사회적 가치관 및 지적능력이 영향을 미친다고 보았고, Hinrichs(1969: 481-489)의 연구와 Klein & Masher(1966: 195-208)의 연구도 보상체계인 임금과 관련하여 개인의 성별, 연령, 학력 등이 영향을 미치는 결과를 주장함으로써 공정성 지각의 영향범위를 보다 확대한 성과를 인정받고 있는 것으로 보인다.

이상의 논의에서 결과적으로 공정성 지각과 만족에 영향을 미치는 요인으로는 구성원 □자신의 투입과 결과□, 비교대상인 □타인의 투입과 결과□가 있는 것을 알 수 있다. 그리고, 공정성 이론을 수정, 확대한 후속연구들에서 □공정성에 관한 규범이나 규칙□도 공정성 지각의 영향요인임을 확인하였다. 마찬가지로 개인적 특성이나 퍼스낼리티도 영향을 미치는 요인임이 이론적으로 지지되었으며, 특히 성별에 따라 이러한 공정성의 영향요인이 달리 나타날 수 있을 것이라는 추정이 허용 가능하다. 따라서, 일련의 선행연구들은 공정성 기준이 지각을 좌우할 수도 있지만, 항상 일관적으로 영향을 주기보다는 어떤 기준을 제시받는지가 공정성과 만족에 미치는 영향의 방향을 결정할 수 있다는 점을 함축하고 있다. 다시 말하면, 선행연구의 결과들은 다양하고, 일관적이고 일상적인 기준의 제시가 공정성과 만족을 촉진할 수 있다는 점을 시사하는 것이다.

이에 본 연구는 승진공정성 기준이 지각과 만족에 미치는 영향을 총체적으로 규명하기 위해서는, 기준연구에서의 특성과 단서가 지방공무원의 성별에 따라 어떤 결합을 이끌어 내는지를 밝혀냄과 동시에 어떻게 차이를 보이는지를 알아볼 필요가 있다고 판단하였다. 이를 위해 실증조사에서는 선행사례의 종합을 토대로 변수간의 차이와 인과관계를 체계적으로 적용하고 승진에 관한 공정성과 만족의 산출과정을 좀 더 구체적이고 깊이 있게 살펴볼 것이며, 이는 승진에 관한 기존 연구와는 차별을 둔 연구전략으로 볼 수 있다.

Ⅲ.  연 구 설 계

1. 변수선정 및 조작적 정의

1) 승진공정성 기준

공정성 이론과 선행연구의 논의에 근거하여 독립변수인 승진공정성 기준으로는 크게 자신비교기준, 타인비교기준, 분배규칙의 세 가지 영역을 설정하였다. 먼저 승진의 자신비교기준은 개인이 스스로 생각하고 있는 조직에서의 현재 직위에 대한 승진정도를 의미하는 가운데, 여기서는 □공무원 개인이 가지고 있는 내외형적 조건과 능력에 비추어 현재 직위에 대한 승진수준을 지각하는 정도□로 정의한다. 이는 다시 연공기준과 능력기준의 하위요인으로 분류할 수 있는데, 전자의 경우, 자신의 근무기간(서열), 경력, 학력을 의미하며, 후자의 경우 기술, 노력, 성과를 의미한다. 다음으로 승진의 타인비교기준은 □개인이 비교하는 준거인물(타인)을 통해 현재 직위에 대한 승진수준을 지각하는 정도□로 정의하며, 이러한 준거인물은 자신이 소속된 동일조직(귀속집단)과 비슷한 유형의 다른 조직(준거집단)에 있는 경우로 나뉜다. 그리고, 분배규칙은 □현재 지방공직사회의 승진체계나 제도□를 의미하는 것으로 이는 각각 규정된 승진의 성격과 유형에 따라 공정하게 처리되는 공정분배와 평등하게 할당되는 평등분배의 두 유형으로 나눌 수 있다. 공정분배의 요소는 능력과 성과에 따라 공정하게 처리하는 근속기간과 성과수준, 상벌수준을 이용하였고 평등분배의 요소로는 연령, 성별, 근속기간에서의 분배공정성을 이용하였다.

2) 승진공정성 지각과 승진만족

승진공정성 지각은 □승진문제 전반에 있어 지방공무원 개인이 느끼고 있는 공정성 지각의 정도□를 의미한다. 공정성 이론에서의 공정성 지각의 순간은 자신의 투입과 산출이 동일했을 때를 지칭한다고 밝힌 바 있다. 따라서, 승진공정성은 공직사회에서 의사결정과정을 거쳐 개인에게 최종적으로 주어지는 결과에 대하여 그 결과를 받아들이는 사람이 느끼는 공정함의 정도를 뜻한다. 이 때, 투입은 개인의 연공과 능력의 제반요소가 되며, 산출은 승진혜택이 된다. 마찬가지로 승진만족은 총체적인 □직무만족□ 개념의 하위변인적 성격을 가진 것으로 이해하며, 이는 승진공정성 지각에 대한 후속결과로 발생하는 동시에 □승진 및 인사고과의 제반과정 및 결과에 대한 만족의 정도□를 의미한다.

2. 분석틀의 설정

본 연구의 분석모형은 일차적으로 매개변수인 성별차이에 따라 승진공정성 지각의 영향요인들이 차이를 보일 것이라는 것을 분석하기 위한 것이다. 즉, 우선적으로 독립변수인 승진공정성 기준들이 성별에 따라 차이를 보이는지에 대한 검증을 위한 것이며, 이 성별에 따라 승진공정성 지각과 승진만족에 미치는 영향도 차이가 있을 것이라는 것을 검증해 보고자 하는 것이다. 또한, 승진공정성 기준요인들이 각각의 종속변수에 어느 정도 영향을 미치고 있는지를 알아보고자 하는 것이다.  따라서, 이상의 내용들을 분석하기 위한 연구의 가설적 틀은 다음의 <그림 1>과 같다.

<승진공정성 기준>

<그림 1> 분석의 틀

3. 조사설계

1) 설문지의 구성 및 자료수집

본 연구의 분석을 위하여 설문지는 독립변수인 승진공정성 기준(16문항)과 종속변수인 승진공정성 지각(3문항) 및 승진만족(3문항)에 관한 변수로 구성되어 있으며, 응답자 특성(4문항)을 포함하면 전체 항목수는 26개이다. 인구통계학적 문항을 제외한 모든 변수는 긍정과 부정을 양극으로 하는 리커트식 5점 척도를 사용하여 측정하였다. 설문내용은 직접 설문조사를 하기 이전에 20-30명 정도의 조사대상자에게 사전테스트를 실시하여 최종 결정을 하였다. 조사실시기간은 2004년 11월 15일부터 12월 4일이고, 조사대상 모집단은 경상남도 본청과 부산광역시 본청의 일반직 지방공무원으로 하였다. 설문지는 연구자가 각 기관을 방문하여 사전 협조된 부서책임자에게 전달하고, 이를 다시 그들로 하여금 배부, 회수하도록 하였다. 총 750부를 배부하여 553부를 회수하였으나, 부정확한 기재와 부실기재 등의 설문지를 제외한 538부(70.9%)를 최종 분석자료로 활용하였다. 설문조사 결과를 통계처리하기 위하여, 통계패키지 SPSSWIN(ver. 10.2)을 이용한 요인분석 및 신뢰도 검증, 평균차이 분석, 상관관계분석, 다중회귀분석 등의 방법을 이용하였다.

) 경상남도의 본청 일반직 공무원은 2003년도 기준으로 1,014명이며, 정무직 1급과 일반직 2급 각 1명, 3급 7명을 제외한 나머지 인원을 모집단으로 선정하였다. 부산광역시 본청의 경우에는 총 1,284명 중 일반직 1급과 2급 각 1명, 3급 16명을 제외한 공무원 집단을 모집단으로 하되, 양 광역자치단체 모두 부서 및 기관에 각 직급별, 성별로 표본 수를 배분하는 할당표본추출(qutoa sampling)을 사용했다.

2) 표본의 특성

전체적으로 표본은 조사대상 모집단의 전체 정원과 비교할 때 인구사회학적 분포가 비교적 고른 분포이므로 표본의 대표성이 그만큼 높다고 추정할 수 있다. 구체적으로, 성별로는 남성이 360명(66.9%), 여성이 178명(33.1%)으로 남성이 여성보다 많으나, 모집단 성비율에 근접한 것으로 나타났으며, 연령별로는 30대가 220명(40.8%)으로 가장 많고, 다음으로 40대 36.0%, 50대 이상 14.2%, 20대 9.0% 순으로 나타났다. 학력별로는 4년제 대학교 졸업이 70.2%로 가장 많고, 그 다음으로 대학원 졸업 21.5%, 고등학교 졸업 8.3%의 순으로 나타났다. 직급은 8급-9급이 220명(40.9%)으로 가장 많으며, 7급이 30.8%, 5급-6급이 24.7%, 4급이 3.6%로 비교적 일정하게 분포하였다.

근무지는 경남도청공무원이 44.2%, 부산시청공무원이 55.8%의 비율이었다.

Ⅳ. 실증적 분석 및 논의

1. 타당도 및 신뢰도 분석

먼저 연구목적에 따라, 본 연구에서는 Cronbach's Alpha를 측정하여 내적 일관성에 의한 신뢰성을 검증해 본 결과 측정도구의 신뢰계수가 최소 .65 이상으로 상당히 높게 나타났다. 그리고 구성개념 타당성을 측정할 때 널리 이용되는 요인분석 기법을 적용하였으며, 요인 적재치의 단순화를 위해 직각회전(varimax)을 실시하였다. 요인회전의 결과, 각 변수들이 같은 하위변수별로 적재되었으며, 이에 결국 각 변수별 내부항목들간의 상관계수가 낮다거나, 상이한 변수와의 외부변수 항목들간의 상관계수가 높은 항목은 나타나지 않았다. 그 결과는 <표 1>과 같다.

) 요인추출 모형으로는 Principle Component Analysis(PCA)를 이용하였고, 요인수의 결정은 스크리 검정(Scree Test)과 고유치 □1□ 기준(Eigen Value), 그리고 공통분산(Communality)의 총분산에 대한 비율, 요인적재량 0.5 이상을 기준으로 했다. 요인분석 적절성에 관한 Kaiser-Meyer-Olkin(KMO) 측도의 값이 0.918로 상당히 좋게 나타났으며, 요인분석을 할 만한 공통요인이 존재하는지를 알아보기 위한 Bartlett의 구형성검정치(Sphericity)에서도 p=0.000 으로 p<0.05 보다 작아 통계적으로 유의미하게 나타났다.

본 연구에서 채택된 요인의 수는 고유값(eigen value)이 1이상이 되는 것으로 선택하였는데, 요인적재량이 0.4 미만인 변수가 없었기 때문에 16개의 문항 전체를 활용하였으며, 공공서비스 질의 최종요인은 최초 설계된 대로 6개가 추출되었다. 이 선택된 6개의 요인이 설명하는 총분산의 설명력은 76.30%으로 매우 높게 나타났다. 요인분석의 구체적인 결과를 설명하면 다음과 같다.

첫째, <요인 1>에는 3개의 변수가 적재되었으며 요인을 분석해주는 분산의 양인 고유값이 8.296으로 나타났고, 주요 요소로는 □상벌사항□, □근속연수□, □실적사항□ 이었으며, 이들 요소는 .892∼.756 까지의 적재량을 보이고 있었다. 따라서, 요인 1은 독립변수의 분배규칙 차원 중에서 □공정분배□와 서로 일치하는 요인들이라고 판단할 수 있다. 둘째, <요인 2>에 포함된 요소로는 □학력별 승진□, □연령별 승진□, □성별 승진□의 문항으로 구성되어 있으며 각각 .859∼.574까지의 요인적재량을 보이고 있었고, 고유값은 3.956이었다. 따라서, 요인 2는 주로 □평등분배□의 요인이라고 판단할 수 있다. 셋째, <요인 3>은 □자신의 근무서열□, □자신의 경력□, □자신의 학력□을 질문한 문항들로, 요인의 적재량은 각각 .735∼.606으로 나타났고 고유값은 1.924 였다. 그러므로 역시 이는 독립변수 중 자신비교차원의 □연공기준□ 요인에 해당한다고 볼 수 있다.

<표 1> 승진공정성 기준의 타당성 및 신뢰성 분석

승진공정성 기준 측정문항(단일 측정)	차 원						공통성 (추출)	신뢰도 (□)
	요인 1	요인 2	요인 3	요인 4	요인 5	요인 6
	공정 분배	평등 분배	연공 기준	능력 기준	준거 집단	귀속 집단
(X14)근속연수가 많아서 승진을 더 빨리 하는 것은 공정함 (X16)포상(상점)이 많아서 승진을 더 빨리 하는 것은 공정함 (X15)업무실적 좋은 사람이 승진을 더 빨리 하는 것은 공정함	.874 .892 .756	.103 .125 .249	.300 .095 .163	.219 .113 .103	-.048 .043 .145	.248 .084 .345	.731 .635 .632	.8902
(X11)학력이 높은 사람이 승진을 더 빨리 하는 것은 공정함 (X12)나이가 많은 사람이 승진을 더 빨리 하는 것은 공정함 (X13)여성이 남성만큼 빨리 승진을 하는 것은 공정함	.212 .008 .110	.859 .790 .624	-.023 .168 .275	.284 .088 .017	.207 .145 .095	.003 .255 .134	.566 .624 .704	.7949
(X10)나의 승진수준은 내 근무서열과 비교하여 적절함 (X8)나의 승진수준은 내 경력과 비교하여 적절함 (X9)나의 승진수준은 내 학력과 비교하여 적절함	.383 .368 .070	.068 .158 .065	.735 .701 .606	.316 -.015 .342	.045 .163 .077	.145 .115 .233	.818 .771 .604	.7883
(X5)나의 승진수준은 내 업무기술과 비교하여 적절함 (X6)나의 승진수준은 내 노력과 비교하여 적절함 (X7)나의 승진수준은 내 업무성과와 비교하여 적절함	.075 .228 .098	.160 .229 .316	.116 .057 -.105	.721 .689 .610	.074 .024 .337	.121 .018 .127	.720 .561 .583	.7534
(X4)같은 일을 하는 다른 직장공무원에 비해 승진이 느리다고 느낌 (X3)같은 일을 하는 다른 직장공무원에 비해 승진이 불리하다고 느낌	.150 .032	.132 .334	.352 .253	.186 .078	.715 .688	.003 .016	.630 .757	.6965
(X2)같은 직장의 동료공무원에 비해 승진이 느리다고 느낌 (X1)같은 직장의 동료공무원에 비해 승진이 불리하다고 느낌	.011 .122	.192 110	.117 .088	.029 .325	.239 .055	.634 .578	.738 .599	.6513
아이겐 값 분 산(%) 누적분산(%)	8.296 26.86 26.86	3.956 15.04 41.90	1.924 11.61 53.51	1.699 10.14 63.65	1.352 7.65 71.31	1.118 4.99 76.30

넷째, <요인 4>는 □자신의 업무기술□, □자신의 노력정도□, □자신의 업무성과□ 등의 문항으로 구성되었으며, 요인적재량은 각각 .721∼.610이고, 고유값은 1.699로 나타났다. 이는 최초 문항설계시 □자신의 능력기준□ 요인에 해당되는 문항들이었다. 다섯째, <요인 5>는 2문항으로 구성되어 나타났으며, 같은 일을 하는 다른 직장의 공무원에 비교한 □승진의 속도□, □승진의 입지□을 질문한 것이었다. 요인의 적재량은 각각 .715와 .688이었고, 고유값은 1.352 이었다. 구성된 문항을 볼 때, 이 요인은 타인비교 차원의 □준거집단□ 요인에 해당된다고 볼 수 있다. 여섯째, <요인 6>은 같은 직장의 동료공무원에 비교한 □승진의 속도□와 □승진의 입지□를 질문한 것이며, 요인적재량은 각각 .634와 .518로 나타났다. 요인의 고유값은 1.118이었으며, 이는 독립변수 중 타인비교차원의 □귀속집단□ 문항에 해당된다. 따라서 결론적으로 독립변수인 승진공정성 기준에 대한 요인분석의 결과 요인변수들의 특성을 잘 대변할 수 있는 분배규칙(평등분배, 공정분배), 자신비교(연공기준, 능력기준). 타인비교(귀속집단, 준거집단)의 차원 및 각 차원별 2가지 요인으로 최종 구분할 수 있었으며, 이로써 요인구조의 설명력(76.30%) 및 이론적으로 설계된 연구모형에 대한 적합도 역시 일차적으로 검증되었다고 판단할 수 있다.

한편, 종속변수인 승진공정성 지각과 승진만족에 대한 구성개념을 통한 타당성을 검증하기 위하여 요인분석을 실시한 결과, 고유값(eigen value)이 1이상인 요인은 각각 1개씩으로 구성되었으며 그 결과는 <표 2>와 같다. 승진공정성 지각은 고유값이 2.15, 총 분산의 설명력은 60.37%로 나타남으로써 구성개념이 타당성이 있는 것으로 볼 수 있으며, 승진만족 역시 고유값이 1.84, 총분산의 설명력이 71.29%로 구성개념이 타당성을 지닌 것으로 볼 수 있다. 따라서, 결론적으로 이러한 평가기준으로 살펴보면 본 연구에서의 서비스 질 구성요인은 기준에 모두 합당한 것으로 나타났다.

<표 2> 승진공정성 지각 및 승진만족의 타당성 및 신뢰성 분석

문 항	승진공정성 지각	공통성(추출)	문 항	승진만족	공통성(추출)
투입공정성 산출공정성 비교공정성	.882 .900 .751	.778 .811 .665	투입만족 산출만족 비교만족	.864 .933 .775	.871 .766 .697
아이겐값 분 산 누적분산	2.15 60.37 60.37	(.7609)	아이겐값 분 산 누적분산	1.84 71.29 71.29	(.8248)

*(   )는 신뢰도를 나타내는 Cronbach's □.

2. 승진공정성 기준의 성별차이

첫 번째 연구물음에서 승진공정성 기준에 관한 요인이 성별에 따라 차이가 있을 것이라는 가정을 하였다. 실증적 검증의 결과는 다음의 <표 3>과 같다. 평균차이 검증을 통하여 성별간 승진공정성 지각의 선행요인인 승진공정성 기준에 대한 인식차이를 검증하였다.

<표 3> 승진공정성 기준에 대한 성별 차이검증

승진공정성 기준		성별	표본수	평균	평균오차	평 균 표준오차	t	유의수준
지기비교	연공기준	1(남) 2(여)	389 149	3.49 3.19	0.63 0.66	0.02 0.03	4.783	0.005
	능력기준	1(남) 2(여)	389 149	2.73 3.27	0.63 0.61	0.02 0.03	-7.798	0.000
타인비교	귀속집단	1(남) 2(여)	389 149	2.94 2.77	0.53 0.53	0.02 0.02	2.085	0.040
	준거집단	1(남) 2(여)	389 149	2.42 2.88	0.69 0.68	0.03 0.03	-6.467	0.000
분배규칙	평등분배	1(남) 2(여)	389 149	3.30 3.69	0.54 0.52	0.02 0.02	-5.102	0.000
	공정분배	1(남) 2(여)	389 149	2.92 3.01	0.64 0.70	0.02 0.03	-1.264	0.065

전체적으로 볼 때, 공정분배를 제외한 모든 변수에서 통계적으로 의미 있는 차이를 보이고 있으며, 능력기준(t=-7.798)이 가장 큰 차이를 보이는 가운데, 준거집단(t=-6.467), 평등분배(t=-5.102), 연공기준(t=4.783), 귀속집단(t=2.805)의 순으로 차이를 보이고 있다. 평균을 살펴볼 때, 여성이 자기의 능력비교기준과 준거집단, 평등분배에 대해 남성보다 공정한 것으로 생각하고 있음을 알 수 있으며, 남성은 연공기준, 귀속집단에서 여성보다 공정하게 인식하고 있음을 알 수 있다. 이를 해석하면, 여성은 업무기술, 자신의 노력과 이로 인한 업무의 성과와 비교하여 보상으로 주어진 승진에 대한 공정성 여부를 지각하는 동시에 남성보다 상대적으로 만족할 수 있음을 의미한다. 그리고, 자신이 속한 조직의 동료보다 같은 일을 하는 다른 조직의 여성과의 비교를 통해 공정성을 지각하며, 학력, 나이, 성에 따른 평등분배를 원하며 이를 통해 승진공정성이 지각됨을 알 수 있다. 그러나, 남성은 이와는 반대로 자신의 근무서열, 경력, 학력에 대한 비교를 통해 주어지는 승진결과의 공정함을 느끼는 동시에 자신과 같이 근무하는 같은 조직동료와의 비교를 통해 상대적으로 여성보다 승진공정성을 지각하고 있음을 뜻한다. 따라서, 여성과 남성의 승진공정성 기준요인의 인식에 근본적으로 차이가 있으며, 남성보다는 여성이 약간 긍정적인 태도를 보이고 있음을 알 수 있다. 반대로 말하면, 차이는 미미하지만 현재 공직에서 남성이 여성보다 승진공정성 기준에 대한 불만이 상대적으로 높음을 추정할 수도 있다. 또한, 조직에서의 남성과 여성에 대한 처우의 공정성과 타당성을 구성원의 지각차이로 분석한 Powell(1988: 165-168)의 결과와 같은 맥락이며, 특히 선호하는 분배규칙이 성별로 나뉜 것은 Kahn(1972: 116-123), Brockner & Laury(1986: 585-590)의 연구결과와 일치한다.

3. 승진공정성 지각에 대한 승진공정성 기준의 영향력 분석

요인분석결과 나타난 승진공정성 기준을 구성하는 각 독립변수들은 6개로 나타났으며, 이에 종속변수인 승진공정성 지각과 승진만족 요인을 합하면 모두 8개이다. <표 4>는 이들 변수간의 상관관계와 관련성의 정도를 파악하기 위해 상관관계분석(correlation analysis)을 실시한 결과이다. 분석결과를 보면 8개의 변수 모두가 비교적 적은 상관을 가지고 있으며, 개별적인 관계에 있어 단순상관계수 □> 0.80의 관계가 없으므로, 다공선성의 위험은 없다고 할 수 있다. 따라서 승진공정성 기준을 구성하는 요인 상호간, 승진공정성 지각과 승진만족의 요인 상호간, 그리고 총 8개의 변수간에는 모두 정(+)의 상관을 가지고 있어서, 승진공정성 지각을 향상시키기 위해서는 어느 하나의 요인보다는 승진공정성 기준을 구성하는 전체 요인에 대해 고루 만족할 때 개인의 높은 승진공정성을 확보할 수 있음을 알 수 있으며, 승진만족도 승진공정성 지각이 이루어질 때 비로소 나타날 수 있음을 파악할 수 있다.

<표 4> 독립변수 및 종속변수의 상관관계(N=538)

변수	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
(1)연공기준	1.000
(2)능력기준	.503**	1.000
(3)귀속집단	.537**	.417**	1.000
(4)준거집단	.474**	.242**	.430**	1.000
(5)공정분배	.461**	.349**	.372**	.388**	1.000
(6)평등분배	.324**	.303**	.232**	.343**	.382**	1.000
(7)승진공정성	.483**	.223**	.321**	.405**	.461**	.294**	1.000
(8)승진만족	.507**	.376**	.362**	.249**	.468**	.381**	.469**	1.000

** p< .01

이에 본 항에서는 우선적으로 승진공정성 기준이 승진공정성 지각에 영향을 미칠 것이라는 검증을 해보았다. 그 이유는 국내의 선행연구에서는 거의 다루지 않은 승진공정성의 지각의 원인 변수인 분배규칙(공정분배, 평등분배)을 본 연구에서 채택하였고, 실제 요인분석 결과 가장 중요한 요인으로 분류되었기 때문이다. 즉 공직사회의 경우 업무실적이나 포상, 경력 뿐만 아니라 학력, 연령, 성별의 차이에 따른 승진의 보상배분규칙으로 승진공정성 지각이 영향을 받을 수 있다고 보고 분배규칙을 승진공정성 지각의 원인변수로 채택하였다. 따라서 먼저 승진공정성 기준과 공정성 지각간의 영향관계를 실증적으로 분석해 보았다. 분석의 결과는 다음 <표 5>와 같다. 분석결과 모형의 설명력이 0.543으로 전체분산 중 54.3%를 설명하고 있으며 F값은 41.175이고 F의 확률은 0.00으로 유의수준 .05 이하에서 통계적으로 의미 있게 나타났다. 전반적으로 능력기준을 제외한 5개의 독립변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타나는 가운데, 연공기준(□=.364), 귀속집단(□=.279), 공정분배(□=.184), 평등분배(□=.153), 준거집단(□=.131)의 순으로 승진공정성 지각에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러므로 본 연구가 상정한 승진공정성 지각에 영향을 주는 변수는 곧 독립변수인 승진공정성 기준이 타당한 것으로 판단할 수 있다. 또한, 현재 남녀공무원의 승진공정성의 지각 정도는 첫째, 스스로 판단하는 근무서열, 경력과 학력에 따라 영향을 가장 많이 받으며, 둘째, 자신이 소속된 집단의 동료를 통한 타인비교, 셋째, 근속연수, 포상, 업무실적에 따른 승진분배규칙, 넷째, 나이, 학력, 성별에 따른 승진분배규칙, 마지막으로 다른 집단에서 자신과 같은 일을 하는 공무원과의 상대적 비교를 통해서 결정되는 것임을 알 수 있다.

<표 5> 승진공정성 기준과 지각에 대한 회귀분석 결과(N=538)

종속변수 : 승진공정성 지각
변 수	B	표준오차	Beta	t	유의수준
연공기준 능력기준 귀속집단 준거집단 공정분배 평등분배	.329 .034 .212 .109 .152 .136	0.03 0.04 0.03 0.03 0.03 0.05	.364 .057 .279 .131 .184 .153	10.543 1.699 7.260 2.287 4.740 2.829	0.000 0.054 0.000 0.045 0.014 0.030

원 인	제곱합	자유도	평균제곱	F	유의수준	adj R2
회 귀 Residual 계	131.406 330.711 462.117	6 829 837	16.426 .399	41.175	0.000	.543

4. 승진만족에 대한 승진공정성 지각의 영향력 분석

승진공정성 지각이 승진만족에 영향을 미치고 있는지에 대한 분석의 결과, <표 6>과 같이 회귀모형의 설명력이 .570으로 나타났으며, F값은 56.535이고 F값의 확률은 0.000으로 유의수준 5%내에서 매우 유의한 것으로 분석결과 나타났다. 통계적으로 유의한 것으로 나타난 변수인 승진공정성 지각은 t값이 16.861이었으며, p값이 .000으로 유의수준 5%내에서 승진공정성 지각이 승진만족에 매우 유의미한 영향(□=.373)을 미치고 있는 것으로 나타났다. 즉, 승진공정성 지각정도는 승진만족의 원인변수가 될 수 있으며, 승진공정성 지각이 높은 공무원들은 낮은 공무원보다 승진만족도가 높은 것을 실제 확인할 수 있다. 이는 기존의 공정성이론에서 개인의 보상에 대한 공정성 지각이 직무만족이나 조직몰입에 영향을 미친다는 주장과 근본적인 맥락을 같이 한다(Lawler & Hackman, 1969; Lawler, 1971). 따라서, 남녀공무원의 승진만족을 제고하기 위해서는 승진공정성에 대한 지각정도를 높여야 하며, 이는 다시 지방공무원 인사에 있어 앞서 제시된 5가지 승진공정성 기준의 영향력에 대한 고민을 신중히 시작해야 함을 의미한다. 즉, 각종 공직의 승진관련 제도를 공정하게 관리함으로서 공무원의 직무만족을 더 높일 수 있다는 것을 이 연구에서 밝히고 있는 것이다. 그리고, 개인의 승진공정성 지각을 좌우하는 자기비교기준, 타인비교기준, 분배규칙에 관한 확실한 객관적 준거가 제시되어야 하며, 더불어 승진의 공정성 제고를 위한 다른 보완적 수단도 마련되어야 할 당위성을 말해준다.

<표 6> 승진공정성 지각이 승진만족에 미치는 영향에 대한 회귀분석 결과(N=538)

종속변수 : 승진만족
요 인	제곱합	자유도		평균제곱		F		유의수준		adj R2
회 귀 Residual 계	3.618 220.183 223.802	1 836 837		3.618 .263		65.576		0.000		0.570
변 수	B		표준오차		Beta		t		유의수준
상 수 승진공정성 지각	3.799 0.284		0.067 0.024		.373		56.535 16.861		0.000 0.000

5. 성별 영향력 차이에 대한 종합분석

우선, <그림 2>에서 나타난 바와 같이, 승진공정성 기준이 승진공정성 지각에 영향을 미치는 변수에 대한 성별의 차이에 있어서 남성공무원의 경우 연공기준(□=.358), 공정분배(□=.269), 귀속집단(□=.201), 능력기준(□=.106)의 순서로 나타났다. 이와는 달리 여성공무원의 경우 연공기준(□=.238), 준거집단(□=.185), 평등분배(□=.117)이 승진공정성 지각의 원인으로 나타났다. 남녀공무원 모두 공통적으로 나타난 승진공정성 지각의 원인은 연공기준의 변수였으며, 두 집단간 차이가 있는 승진공정성 지각의 영향변수는 남성공무원의 경우 능력기준, 귀속집단과 공정분배로 나타났으며, 여성공무원의 경우 남성공무원과는 달리 준거집단과 평등분배가 승진공정성 지각에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 승진공정성 지각에 영향을 미치는 영향변수들의 차이로 인해 승진공정성 지각이 승진만족에 영향을 미치는 정도도 남녀별로 정도의 차이를 보이고 있는 것으로 나타났다. 즉, 여성공원의 경우 승진공정성 지각은 승진만족에 미치는 영향력의 정도가 남성공무원에 비해 상대적으로 약한 것(p.=.045)으로 나타났다. 반면 남성공무원의 경우 승진만족에 승진공정성 지각이 영향을 미치는 정도가 매우 강함(p.=.000)을 알 수 있으며, 이는 공정성의 지각에 남성이 여성보다 더 민감하게 반응하는 것을 의미한다. 그리고, 승진공정성 지각에 의한 전반적인 승진만족의 영향정도도 여성공무원 보다 높은 것으로 나타났다.

	<승진공정성 기준>			승진공정성 지각			승진만족
	연공기준	□=.358	p=.000
	능력기준	□=.106	p=.048		□=.410	p=.000
	귀속집단	□=.201	p=.000
	공정분배	□=.269	p=.000
< 남 성 : N=389>

	<승진공정성 기준>			승진공정성 지각			승진만족
		□=.238	p=.000
	연공기준
		□=.185	p=.010		□=.121	p=.045
	준거집단
		□=.-117	p=.033
	평등분배
< 여 성 : N=149 >

<그림 2> 승진공정성 지각과 만족의 영향요인에 대한 성별비교

결국 회귀분석 결과, 승진공정성 지각의 영향요인이 남녀별로 다르며(Gold & Pringle, 1988: 21), 승진공정성 지각이 승진만족에 미치는 영향에 대한 남녀 공무원의 차이에 있어서는 여성공무원의 경우 승진만족에 미치는 영향정도가 통계적으로 남성보다 미약한 것으로 나타났다. 이러한 것은 박국흠(2001: 243-259)의 연구에서 근무성적평정의 공정성과 조직몰입도 사이의 관계유형을 바꾸어 놓았다는 결과와 유사하며, 이는 아직까지 한국의 여성공무원의 수가 전체 공무원 수와 비교해 차지하는 비율이 많지 않기 때문이거나 또는 여성공무원들의 대부분이 여성의 역할이 거의 승진만족에 영향을 미치지 않는 중요하지 않은 업무를 수행하고 있다고 생각한다는 것이다. 즉 여성의 공직에서의 승진문제나 보직에서의 역할이 아직까지 남성공무원들에 비해서 많이 미흡한 수준이라는 추정이 가능하다. 그리고, 승진공정성 지각의 원인들이 성별에 따른 차이를 보이는데 대해서는 지방정부가 공무원들의 승진공정성 지각에 대한 대안을 마련하는데 있어서 성별에 따른 각각 다른 대처전략을 세워야 한다는 것을 의미한다(Hinrichs, 1969: 487; Klein & Masher, 1966: 206). 즉, 여성공무원들이 남성공무원들에 비해 특징이 있는 승진공정성 지각 원인은 준거집단과 평등분배로 나타났는데, 이는 여성공무원들이 남성공무원들과는 달리 공정성 지각에 대해 같은 일을 하는 다른 공무원 집단과 자신의 비교를 더 많이 하며, 성과나 포상, 근속연수보다는 성별, 학력, 나이에 따른 승진을 덜(-)하는 규칙이 있어야 공정하다고 생각하는 것을 의미한다.

그러나, 다른 한편으로 이는 남녀별 지각의 차이가 존재하더라도 남녀별 인사정책과 기준이 달리 적용된다면 그것은 바로 인사행정에 있어서의 공정성을 스스로 무너뜨리는 결과가 될 수도 있으므로, 여성으로 하여금 스스로 공정분배기준보다 평등분배기준을 중요하게 인식하고 있는 그 자체에 문제가 있음을 깨닫도록 해주고, 평등분배의식보다 공정분배의식을 높이도록 할 것을 주문하는 조치를 선행한 이후에 공정성 지각전략의 차별화를 시행함이 보다 적절할 수 있을 것이다.

그리고, 역시 위의 분석결과는 성별(gender difference)에 따라 분배요구의 차이가 있으며 남성은 공정분배를 선호하고 여성은 평등분배를 선호하는 것으로 나타난 Leventhal(1976: 300-305), Kahn(1972: 116-123), Brockner & Laury(1986: 585-590), Kahn & Nelson & Gaeddert(1980: 737-750)의 연구결과와 일치하는 것이다. 더 나아가, 이러한 사실에서 여성공무원의 경우 승진공정성 지각은 각각의 개인이 맡은 업무가 성과나 포상, 실적을 내기가 남성들에 비해 어렵다고 생각을 하는 것으로 추정할 수 있다. 반면, 남성공무원들의 경우에 승진공정성 능력기준, 귀속집단, 공정분배가 차별적 영향요인으로 나타난 것은 연공서열 이외에도 업무기술과 노력 및 성과, 그리고 동료와의 비교 및 근속연수, 포상, 업무실적 등에서 여성보다 전반적으로 우위에 있거나 양호한 수준에 있기 때문인 것으로 풀이된다.

Ⅴ. 요약 및 함의

본 연구는 지방공무원의 승진공정성 지각과 승진만족과의 관계에 대한 연구를 위해 지방공무원들이 현재 느끼는 승진공정성 지각의 원인들이 무엇인가를 밝히고 승진공정성 지각의 원인들이 성별에 따라 어떠한 인식차이가 있는지를 분석해 보고자 하였다. 그리고 승진공정성 지각의 원인변수들의 영향으로 공정성을 지각하면 그것은 다시 승진만족에 미치는 영향정도가 성별에 따라 어떻게 다른가를 구체적으로 파악하려 했다. 최초 제기한 연구질문에 따른 결과는 다음과 같다.

첫째, 지방공무원이 주관적으로 생각하는 중요한 승진공정성 기준요인은 과연 무엇이며, 이는 성별에 따라 차이가 있는가? 중요한 승진공정성 기준은 5가지였으며, 성별차이는 대부분 그러했다. 먼저 가장 중요한 요인은 자신의 연공기준과의 비교였으며, 다음으로 자기가 소속된 집단의 동료와의 비교, 그리고 근무경력이나 포상, 실적에 따른 승진분배의 규칙, 연령과 성별에 따른 승진분배의 규칙, 동일 업무를 수행하는 다른 집단 공무원과의 비교 등이었다. 그리고 성별에 의한 차이에 있어서 승진에 관한 공정분배규칙의 인식은 차이가 없는 것으로 나타났으며, 그 외의 승진공정성 지각 요인들은 모두 차이가 있는 것으로 나타났다.

둘째, 승진공정성 지각의 기준요인으로부터 영향을 받은 승진공정성의 지각은 성별에 따라 영향정도가 차이가 있는가? 그렇다. 승진공정성 지각에 영향을 미치는 승진공정성 기준은 성별에 따라 차이가 있을 것이라는 가정이 옳은 것으로 규명되었다. 남성의 경우 연공기준, 능력기준, 귀속집단, 공정분배의 요인이 승진공정성 지각에 영향을 미쳤으며, 여성의 경우 연공기준, 준거집단, 평등분배의 요인들이 승진공정성 지각에 영향을 미치는 요인으로 나타났다.

셋째, 승진공정성 지각의 기준요인들이 공정성 지각에 미치는 영향 정도가 남·여간에 차이가 있다면, 승진공정성이 승진만족에 영향을 미치는 정도도 역시 남·여간에 차이가 있는가? 역시 그렇다. 승진공정성 지각이 승진만족에 미치는 영향도 성별에 따라 차이가 있을 것이라는 가정도 타당하였다. 남성의 경우 승진공정성 지각은 승진만족에 강한 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 여성의 경우 그 영향정도가 통계적으로 유의하지만 상대적으로 낮은 것으로 나타났다.

결국 분석모형에서 가정한 대부분의 내용이 현실에서도 사실로 드러나 일차적으로 향후 공무원의 승진정책이나 제도운영에 있어서나 승진에 관한 연구를 수행하는데 있어서 개인의 지각 및 동기부여관점을 고려하는 것이 중요하다는 사실을 확인할 수 있다. 그리고, 이는 향후 지방공무원에 대한 승진공정성 지각과 만족도 향상에 대한 대처전략을 세울 경우에 대비한 몇 가지 함의를 던져주고 있다.

우선 한국에서 지방공무원들의 승진만족은 승진공정성 지각과 승진공정성 기준(비교와 규칙)에 의해  영향을 받는다는 결과는 만족이론과 기대이론(Schaffer, 1953; Vroom, 1964; Locke, 1968)의 주장처럼 인간의 행동이 절대적 외형적 결과보다는 상대적인 보상의 획득가능성에 대한 기대치와의 비교에 의해 큰 영향을 받는다는 사실(Locke, 1968: 309-336)을 실제로 확인시켜주고 있다. 따라서 인사행정의 측면에서 볼 때, 승진관리의 일환으로 각 공무원들에게 되도록 비교의 객관적 준거가 될 수 있는 구체적인 경력경로와 승진시기를 명확히 제시해주는 것이 효과적일 것이다. 만약 공무원에게 이러한 장기적 경력경로에 따른 지속적 승진 비전을 제시할 수 없는 상황에서는 보수와 같은 대안적 인센티브를 최대한 활용하여 보완적 역할을 하도록 해야 한다.

그리고, 승진공정성 지각의 영향요인 분석에서 기존 공직의 인사행정은 효과적인 제도의 도입과 설계에 주력하였으나 본 연구의 승진공정성 기준요인에 따르면, 실제 공직에서 인사행정의 성과는 어떤 인사제도를 도입하느냐 하는 것보다는 그 도입된 제도를 현실에서 어떻게 운용하는가에 의해 더 큰 영향을 받는다는 것을 알 수 있다. 특히 최근의 성과급, 개방형직위제, 기타 실적제 등 성과향상을 위해 새로운 제도의 도입에 막대한 비용과 노력을 투자하여온 반면, 도입된 인사제도의 실행과정의 효과검증이나 보완에는 별로 관심을 기울이지 않았다. 즉, 승진과 인사관리에서 개인의 낙후된 공정성 지각상황을 면치 못하고 있는 것이다. 본 연구결과에서 명확히 나타나듯이, 총체적인 직무만족과 관련되는 공무원의 승진만족에 영향을 미치는 요인은 인사제도 그 자체의 효과성이라기 보다는, 그 운용과정과 결과로 나타난 실제적인 공정성의 주관적 지각이라는 것을 명심해야 한다.

) 비용/편익의 관점에서도 인사행정에 있어 승진공정성의 관리는 효율적인 개선방법이다. 즉 탐색비용, 설계비용, 변화비용, 적응비용이 요구되는 새로운 승진제도의 도입이나 설계와는 달리, 공정성 지각의 향상에는 추가적인 비용부담이 요구되지 않는다. 이는 기존의 승진제도를 그대로 유지하면서 그 기존 제도들의 시행과정을 수정, 향상시키는 것만으로도 어떤 새로운 제도의 도입보다도 더 큰 효과를 거둘 수 있다. 따라서 승진에 있어 공정성을 증대시키는 것은 인사행정의 성과향상을 위해서 우선적으로 고려되어야 할 문제이다.

그리고, 앞서 밝힌 바와 같이 이러한 공정성 지각을 향상시키기 위한 전략은 일반적인 방안이 아니라 성별로 각각 다른 대처전략을 각각 강구하여야 한다. 구체적으로, 남성 공무원의 경우에는 기존에 확립된 성과나 보상, 능력이나 실적에 따른 승진프로그램에 대하여 집행의 현실성에 관한 구체적인 검토를 통해서 승진공정성 지각 정도를 제고할 수 있도록 해야 한다. 반면, 여성공무원에게는 우선 조직 내부의 경쟁상대나 비교기준을 만들고, 소속감을 고취시키기 위한 교육훈련을 통해 자신의 업무적 가치와 특성을 잘 파악할 수 있게 함으로써 승진공정성 지각을 향상시킬 수 있도록 만들어야 할 것이다. 그리고 공직에서 여성이 특히 상대적으로 취약할 수 있는 학력, 경력, 성 등에 의한 승진차별관행의 시정을 위한 조치가 뒤따라야 한다.

) 한편, 보다 원론적으로 공정성에 대한  올바른 인식을 갖도록 하는 시책이 더 중요함도 지적될 수 있다. 한 사람에게 공정하다고 인식되는 인사는 필시 같이 경쟁하고 있는 다른 사람에게는 불공정하다고 인식되기 마련이다. 사실상 불공정한 인사가 아니었는데도 이는 많은 인사권자들이 늘상 경험하는 사실일 것이다. 따라서 인사권자에 의한 공정한 인사행위도 중요하나, 인사내용에 대한 인사대상자들의 인식을 정확히 할 수 있는 설명메카니즘이 매우 중요하다는 점도 지적될 수 있다.

비단, 공공부문 성과의 극대화는 구성원들이 각자의 능력을 최대치로 발휘하려는 노력이 있을 때에만 가능하며, 공직의 인사관리는 공무원 개인이 항상 최대치 노력을 다하도록 만들 때 효율적일 것이다. 효율적인 인사관리를 위해서는 조직 구성원의 관심사가 무엇인지를 먼저 파악해야 함에 승진은 과거, 현재, 미래에 있어 공무원에게 가장 큰 관심사라 할 수 있다. 더구나, IMF 외환위기 이후 불황이 장기화됨에 따라 한국 공직은 구조조정과 불가피한 승진적체의 상황에서 공무원이 대부분 자신들에 대한 승진이 불공정하다고 인식한다면, 해당 관료조직은 구성원의 불만증대와 사기저하라는 추가적 부담을 안게 되어 급변하는 환경에 효과적으로 대처하기가 힘들게 된다. 반대로 승진과정의 공정성이 보장되기만 한다면 공무원들은 그 결과를 기꺼이 수용하여, 높은 직무만족을 가지고 조직에 헌신하게 될 가능성이 높아지게 되고 나아가 공직 전체의 성과와 경쟁력이 향상될 것이다. 따라서, 그동안 학문적, 경험적으로 확인된 공무원의 사기, 직무만족, 성과의 상호영향관계의 전제 하에 승진과 관련한 공정성 관리 문제는 향후에도 중요한 연구관심사가 될 것으로 판단된다.

끝으로 본 연구의 한계점은 조사대상을 지방공무원으로 하였기 때문에 연구결과가 공무원 전체를 대표한다고 보기는 어렵고, 해석상 연구자의 주관적 판단이 개입될 우려가 있어 심층면접 등 질적자료의 수집이 보완된 복수의 방법을 적용할 필요도 있다. 또한, 최근 장기적 경제불황이라는 사회전반적 상황이 공무원들의 심리적 위축감을 증대시킴으로 인해 연구결과가 보다 뚜렷하게 나타나지 않은 감도 있어, 향후 동일한 방법의 연구를 통해 본 연구결과의 차이를 검증해 보거나 국가공무원과 지방공무원을 비교하는 것도 좋은 연구주제가 될 것으로 보인다.

참 고 문 헌

강성철 외.(2001). □새 인사행정론□. 서울: 대영문화사

박동서.(2001). □인사행정론□. 서울: 법문사

오석홍.(2000). □인사행정론□. 서울: 박영사

권경득.(2000). □공직인사상의 여성차별 실태와 개선방안□. 한국행정학회 기획세미나·국제포럼.

김상묵·박천오·강제상.(2000). 한국 공무원의 성별 직무관련태도 차이에 관한 실증적 조사연구 : 지방공무원을 중심으로. □한국행정학보□, 34(2).

김태일.(2000). 남녀 공무원의 승진소요기간 비교. □한국정책학회보□, 9(3).

빅국흠.(2001). 조직몰입에 영향을 미치는 요인의 관계유형 탐색. □한국행정논집□, 13(2).

박천오·강제상·권경득·김상묵.(2001). 한국 여성공무원의 잠재적 생산성에 관한 실증적 연구: 공무원의 인식을 중심으로. □한국정책학회보□, 10(3).

제갈돈.(2000). 국·공립대학교 공무원의 승진에서 성차별. □한국정책과학학회보□, 4(1).

중앙인사위원회 및 정부혁신지방분권위원회(인사개혁전문위원회). 회의 및 보도자료. (2003-2004).

행정자치부.(1998-2002). 통계연보 및 여성공무원 근무만족도 조사자료.

Adams, J. S.(1965). Injustice in social exchange. in L. Berkowitz(Ed.), Advanes in  experimental social psychology. Academic Press: 269-299.

Baxter, J. and Wright E. O.(2000). The Glass Ceiling Hypothesis: A Comaprative Study of the United States, Sweden, and Australia. Gender and Society. v.14: 275-294.

Bercheid, B., and Walster, E.(1976). New directions in equity research. In L. Berkowitz and E. Walster (Eds.), Advances in Experimental Social Psychology. 9: 1-42. New York : Academic Press.

Bernhardt, A, Martina M. and Handcock. M. S.(1995). Women's Gains or Men's Losses? A Closer Look at the Shrinking Gender Gap in Earnings. American Journal of Sociology. v.101: 302-328.

Brockner, J. and Laury A.(1986). The Moderating Impact of Sex on the              Equity-Satisfaction Relationship. Journal of Applied Psychology. v.71: 585-590.

Brown, J. N., and Light. A.(1992). Interpreting Panel Data on Job Tenure. Journal of Labor Economics. v.10: 219-257.

Bullard, A. M. and Wright D. S.(1993). Circumventing the Glass Ceiling: Women Executives in American State Government. Public Administration Review. v.53(3): 189-202.

Cheng, C.(1997). Are Asian American Employees a Model Minority or Just a Minority? Journal of Applied Behavioral Science. v.33: 277-290.

Cotter, D. A., Hermsen, J. M. and Vanneman. R.(1999). Systems of Gender, Race, and Class Inequality: Multilevel Analyses. Social Forces. v.78: 433-460.

David J. and Maume, Jr.(2004). the Glass Ceiling a Unique Form of Inequality?: Evidence From a Random-Effects Model of Managerial Attainment, Work and Occupations. v.31(2): 250-274.

Fox, Richard L., and Schuhmann, R. A.(1999). Gender and Local Government: A Comparison of Women and Men City Managers, Public Administration Review. v.59(3): 231-242.

Hannan, M. T, Schomann, K. and Blossfeld, H. P.(1990). Sex and Sector Differences in the Dynamics of Wage Growth in the Federal Republic of Germany. American Sociological Review. v.55: 694-713.

Hinrichs, J. R.(1969). Correlates of Employee Evaluations of Pay Increase, Journal of Applied Psychology. v.53: 481-489.

Jacobs, J. A.(1992). Women's Entry into Management: Trends in Earnings, Authority, and Values among Salaried Managers Administrative Science Quarterly. 37: 282-301.

Kahn, A.(1972). Reactions to the Generosity Stinginess of an Intelligent or Stupid Work Partner: A Test of Equity Theory in a Direct Exchange Relationship, Journal of Personality and Social Psychology. v.21: 116-123.

Kahn, A., Nelson, R. E. and Gaeddert, W. P.(1980). Sex of Subject and Sex Composition of The Group as Determinants of Reward Allocations. Journal of Personality and Social Psychology. v.38: 737-750.

Katzell, R. A.(1964). Personal values, job satisfaction, and job behavior. in H, Borow(ed.), Man in world of work. Houghton Mifflin: 341-363.

Klein, S. M and Maher, J. R.(1966). Education level and Satisfaction with Pay, Personnel Psychology. v.19: 195-208.

Lawler, E. E. III., and Hackman, J. R.(1969). The impact of employee participation in the development of pay incentive plans: A field experiment. Journal of Applied Psychology. v.53: 467-471.

Leventhal, G. S.(1976). Fairness in social relationships, In U. W. Thibaut, J. T. Spence and R. C. Carson(eds.), Contemporary Topics in Social Psychology: 211-240.

Locke, E. A.(1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance. v.4: 309-336.

Maume D. J.(1999). Glass Ceilings and Glass Escalators: Occupational Segregation and Race and Sex Differences in Managerial Promotions, Work and Occupations. v.26(4): 483-509.

Mitra, A.(2003). Breaking the glass ceiling: African-American women in management positions, Equal Opportunities International. v.22(2): 67-79.

Naff, K. C.(1994). Through the Glass Ceiling: Prospects for the Advancement of Women in the Federal Civil Service, Pubilc Administration Review. v.54(6): 507-514.

Nath, D.(2000). Gently shattering the glass ceiling: experiences of Indian women managers, Women in Management Review. v.15(1): 44-52.

Powell, G. N.(1988). Women and Man in Management. Newbury Park, Cal.: Sage Publications.

Reskin, B. E, and McBrier, D. B.(2000).  Why Not Ascription? Organizations' Employment of Male and Female Managers. American Sociological Review. v.65: 210-233.

Rosenfeld, R. A.(1980). Race and Sex Differences in Career Dynamics. American Sociological Review. v.45: 583-609.

Scott, W.(1961).  Personnel Management : Principles, Practices, and Point	of View, New York : McGraw-Hill Book Company.

Sally, D. N.(1998). Women above the Glass Ceiling: Perceptions on Corporate Mobility and Strategies for Success. Gender and Society. v.12: 339-355.

Vroom, V. H(1964). Work and Motivation, Wiley.

홍미영(洪美英): 부산대학교 행정학과에서 박사학위(2005)를 취득하고, 현재 부산발전연구원 전문위원으로 재직중이다. 관심분야는 여성정책, 인적자원관리, 공공관리 등이다. 최근 주요 연구로는 □여성공무원의 채용목표제의 성과와 양성평등채용목표제의 전망(2002)□, □소방방재청 설립에 따른 정책과제와 발전방향(2003)□,, □관리직 여성공무원의 대표성 확보에 대한 관료저항의 실태와 영향요인 분석(2004)□, □여성공무원의 유리천장 현상에 관한 연구(2004)□ 등이 있다. 행정학 분야 주요 학회의 정회원으로도 활동 중이다.

<E-Mail: lamer227@bdi.re.kr>

문경주(文景柱): 부산대학교에서 행정학 박사학위(2001)를 취득하고, 현재 부산대학교 지방행정연구소 연구원으로 있다. 주요 관심분야로는 환경정책, 시스템 분석, 도시정책, 사회복지정책 등이며 최근 발표논문으로는 □DEA를 이용한 사회복지관의 효율성 측정(2004)□, □Ecological Footrprint 분석을 이용한 도시의 지속가능성 평가(2004)□,□지방정부간 갈등과 협력의 제도적 분석을 위한 시론적 논의(2004)□ 등이 있다.

<E-Mail: kjmoon@pusan.ac.kr.>

우양호(禹良昊): 부산대학교 행정학과 박사과정에 재학 중이며, 주요 관심분야는 정책학 일반, 공공관리, 인사행정, 계량분석 등이다. 최근 주요 논문으로는 □정책욕구분석을 통한 지역여성정책의 대안모색(2004)□, □지방정부연구의 실증적 분석(1997-2004)□, □공공서비스 질 측정의 타당성 평가에 관한 연구(2004)□, □행정학분야 학문후속세대의 연구실태와 지원정책에 관한 인식연구(2005)□, □책임운영기관의 시장지향성이 고객만족과 서비스성과에 미치는 영향(2005)" 등이 있다. 한국지방정부학회 편집간사를 마치고 현재 부산대학교 지방행정연구소에서 근무하고 있다.

<E-Mail: woo8425@hanmail.net/논문접수일: 2005. 3. 4/심사완료일: 2005. 5. 3>