공공조직의 업무특성과 통제유형의 관계 및 위험성향의 역할:

｢지방정부연구｣ 제9권 제2호(2005 여름) : 251～269

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

조직 및 대리인 이론의 적용*

Moderator Effects of Risk Propensity on the Relation between Task Characteristics and  Organizational Control Type in Public Organization:

An Application of Organizational and Agency Theory

정 윤 길(동국대학교 행정학과)

* 이 논문은 2002년도 학술진흥재단의 지원에 의하여 연구되었음.(KRF-2002-037-B00061)

본 논문을 위해 유익한 조언을 해주신 익명의 심사위원님들께 감사드립니다.

본 논문은 공공조직의 통제방식에 영향을 미치는 요인으로 성과의 애매함의 정도와 과업의 불확실성을 상정하고 이들 변수가 통제유형에 미치는 영향, 과업특성과 상사의 위험성향의 조절효과를 경험적으로 검증하는데 목적이 있다. 이를 위하여 조직이론과 대리인이론의 선행연구를 토대로 가설을 도출하여 실증적인 연구를 실시하였다. 서울특별시 본청 및 관할 구청에 근무하는 335명의 공무원을 대상으로 분석한 결과, 성과의 애매함은 결과통제와 부(-)의 관계를 가지며 과업불확실성은 행위통제와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 각각 조직이론과 대리인이론의 주장과 부합되는 것이었다. 그러나 보다 정밀하게 각각의 과업특성이 조절효과를 갖는지를 검증한 결과 모두 기각되었다. 또한 위임자인 상사의 위험회피적인 성향도 통제유형을 선택하는데 부분적으로만 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 결론에서는 이러한 연구 결과를 토대로 행정조직에서의 정책적 함의와 향후 연구방향을 제시하였다.

주제어 : 대리인이론, 과업특성, 위험성향, 행위통제, 결과통제

Ⅰ. 서  론

세계화, 정보화, 지식사회화 등으로 행정환경이 개방과 경쟁을 강조하는 방향으로 변화함에 따라 공공부문의 효율성을 증진시키라는 요구가 증가하고 있다. 이에 대한 대응의 일환으로 중앙정부에서 지방자치단체에 이르기까지 공공서비스를 효율적으로 제공하기 위한 다양한 시장적 메카니즘의 도입이 이루어지고 있다. 이와 같은 노력이 조직의 성과와 생산성의 향상으로 나타나기 위해서는 제도개선과 함께 공무원 개인의 자발적인 노력과 헌신을 이끌어 내는 것이 무엇보다 중요하다 할 것이다. 이러한 시도가 성공하기 위해서는 민간부문의 경쟁적인 문화와 개인주의를 적실성 있게 받아들이고,  구체적인 제도에 적합한 새로운 관리기법을 개발하는 것이 필요하다.

공공조직의 업무특성과 통제유형의 관계 및 위험성향의 역할

｢지방정부연구｣ 제9권 제2호(2005 여름)

그러나 민간부문과는 이질적인 특성과 환경을 가지고 있는 공공부문에 새로운 제도를 정착시키는 것이 생각만큼 수월한 일은 아니다 이러한 예는 공직사회에 경쟁을 유도하기 위한 방안의 하나로 도입된 성과급제도가 주요 당사자인 공무원들의 반발에 직면하여 제대로 시행되지 못하고 있는 상황에서도 볼 수 있다. 이는 부적절한 성과평가체제 때문이기도 하지만, 결국은 공공조직과 업무특성에 적합한 조직관리체계를 확립하지 못하였기 때문에 발생하는 현상이라고 할 수 있다.

최근에는 이른바 신공공관리론에 따라 분권화되고 결과지향적이며 고객지향적인 행정이 강조되면서 집행과 관리에서의 효율성 제고가 주요한 과제로 대두되고 있다. 각급 행정기관, 특히 일선행정기관에서는 주민의 생활과 밀접한 관련이 있는 종합적인 행정서비스를 제공하고 있다. 이러한 행정기관이 제공하는 서비스는 주민의 생활편의에 직접적인 영향을 미치므로 그 서비스를 제공하는 담당공무원에 대한 적실성있는 인센티브 체제를 포함한 평가 및 통제가 서비스의 질에 직접적인 영향을 미칠 수 있다(강황선․권용수, 2004). 따라서 업무의 특성에 따라 그에 부합되는 통제유형을 모색하는 것은 의미 있는 것이라고 생각한다.

한편, 이론적인 관점에서 볼 때 조직 내에서의 적절한 통제유형에 관한 논의는 주로 과업의 특성과 연계시켜 이루어져 왔다. 즉, 특정한 과업이 가지고 있는 다양한 특성에 부합되는 통제방식을 사용하면 통제의 실현가능성이 높아지고 집행도 수월하다는 것이다. 이와 같은 통제체제에 관한 대부분의 연구는 조직적 접근방법과 경제적 접근방법이라는 두 가지 관점 중 어느 한 가지 만을 사용하였다(Govindarajan, 1990). 그러나 각각의 이론은 논리전개를 위한 특유의 전제조건을 설정하게 된다. 이로 인해 현실을 제대로 반영하지 못하는 경우가 발생할 수 있으며 동일한 현상에 대해서 서로 다른 결과를 제시하기도 한다. 실제로 통제에 관한 위의 두 가지 접근방법에서는 불확실성의 효과에 대해서는 상이한 연구결과를 제시하고 있다. 따라서 어느 한 가지 관점에서만 접근하기보다는 이를 통합하여 연구한다면 조직통제체제의 설계에 대한 이해를 더 넓힐 수 있을 것이므로 다양한 관점을 동시에 적용할 필요가 있다. 이러한 측면에서 볼 때, 본 연구는 대리인 이론을 통하여 기존의 이론을 보완하고 조직현상을 더 잘 이해하기 위하여 조직경제학의 일부를 적용하거나 검증하고자 하였던 선행연구들(김현성, 1996; 박우순, 1994; 윤성식, 1993; 최창현, 1994)의 연장선상에 있다고 할 수 있을 것이다.

조직경제학의 한 분야인 대리인 이론에서는 불확실성과 통제유형간의 관계를 논하면서 위험(risk)의 적절한 부담을 강조하고 있다. 즉, 위임자는 위험중립적이며 대리인은 위험회피적이라고 가정하고 통제유형 또는 보상방법을 결정할 때 대리인에게 부적절하게 위험을 전가시키지 않아야 효율적인 통제가 이루어 질 수 있다고 주장한다(Holmstrom, 1979; Baiman, 1982; Eisenhardt, 1985). 그러나 위임자와 대리인의 위험에 대한 태도에 관한 이러한 가정은 비현실적인 측면이 있다. 예를 들어, 대리관계인 조직의 상사와 부하간의 관계에 있어서 각자의 위험에 대한 태도의 쌍은 다양하게 나타날 수 있다. 따라서 대리인 이론에서는 이들의 위험에 대한 태도에 관한 가정을 완화한 명제를 제시하고 있다(Eisenhardt, 1989). 이 중에서도 위임자인 상사가 위험회피적인 태도를 가지고 자신의 이익을 극대화하기 위하여 위험회피적인 대리인인 부하에게 위험을 전가할 때 나타나는 통제유형을 살펴 볼 필요가 있을 것이다.

본 연구는 서로 다른 특성을 갖는 업무에 대해서는 그 특성에 부합되는 통제방법을 사용하는 것이 효율적이며, 과업의 특성과 적절한 통제방법의 관계는 위임자인 상사나 대리인인 부하의 위험에 대한 성향에 따라 달라질 것이라는 아이디에 근거하고 있다. 본 연구에서 살펴보고자 하는 사항을 보다 구체적으로 제시하면 다음과 같다.

첫째, 조직적 접근방법과 정보경제학에 뿌리를 둔 대리인 접근방법의 관점에서 제시되어 온 통제유형과 결정요인간의 관계를 공공조직을 대상으로 하여 검증해 보고 이론적 타당성과 공공조직의 통제에 관한 시사점을 얻고자 한다.

둘째, 과업의 불확실성이 통제유형에 미치는 영향을 파악하여 과업불확실성의 효과에 대한 조직이론과 대리인 이론의 쟁점사항을 확인해 본다.

셋째, 대리인 이론에서 제시한 위임자와 대리인의 위험성향에 대한 가정을 완화해서 위임자와 대리인이 모두 위험회피적일 때의 과업특성과 통제유형간 관계의 변화를 검증하여 이론의 현실적용성을 넓혀보고자 한다.

이상과 같은 사항을 밝힘으로써 공공조직에서 이루어지는 관리통제에 대한 이해를 높이고 그 특성에 부합되는 통제방법에 대한 대안을 마련하는데 도움을 얻을 수 있을 것이다.

Ⅱ. 이론적 배경 및 가설

본 장에서는 조직적 접근방법과 대리인 접근방법에서 제시한 통제에 관한 명제를 통합하여 하나의 통제모형을 제시하고, 이를 바탕으로 연구가설을 설정하고자 한다. 또한 이 통제모형에서 위험회피적인 위임자의 태도가 과업특성과 통제유형간 관계에서 갖는 조절효과에 관한 연구가설도 제시한다.

1. 통제의 개념 및 유형

유능한 인력이 조직의 목표를 달성하기 위하여 매진하도록 동기를 부여하고 보상하는 관리체계를 만드는 것은 거의 모든 조직이 해결해야 할 긴요한 과제라 할 것이다. 이를 가능하도록 만들기 위한 노력을 통제라고 할 수 있다. 즉, 통제란 공식적인 조직의 구성원이 조직목적을 달성할 수 있는 가능성을 높이기 위하여 이들에게 영향을 미치는 과정을 말한다(Flamholtz, 1996). 이러한 통제는 부서 또는 계층간의 조정을 촉진하고, 개인과 조직의 인센티브를 일치시키도록 도와주며, 발생 가능한 문제에 대해 조직에 경고해주고 이를 시정할 수 있는 기회를 제공해 준다(Veliyath & Hermanson, 1997).

이와 같은 역할을 하는 통제에 대한 전통적인 연구에서는 소위 사이버네틱 통제체제를 이용한  통제과정을 모형화하여 사용해 왔다. 그러나 이의 문제점을 해결하기 위해서 다양한 통제유형에 관한 연구가 이루어져 왔다. 즉, 통제유형은 관료적 통제나 사이버네틱 통제와 같은 외부적 통제를 말하는 공식적 통제와 전문적 통제․문화적 통제 또는 자아적 통제와 같은 내부적 통제를 말하는 비공식적 통제로 구분할 수 있는 바, 공식적 통제에서 비공식적 통제로 연구의 중심이 변화되어 왔다(Tannenbaum, 1968; Hopwood, 1974; Ouchi, 1979; Jaworski, 1988). 여기서 공식적인 통제는 개인의 목표는 조직의 공식적인 목표와 일치하지 않는다는 암묵적인 가정하에 계획, 예산, 할당량과 같이 관리자에 의해서 문서화되어 있고, 공식적 통제체제를 유지하고 주도하며 변화시키는 책임은 관리자에게 있다. 이와는 달리 비공식적인 통제는 구성원 개인의 목표가 상사나 조직목표가 항상 어긋나는 것이 아니라 일치할 수도 있다는 전제하에 집단의 규범이나 조직문화처럼 일정한 의미 및 가치가 문서화되지 않은 상태에서 구성원의 행위에 영향을 미치며,  주로 조직구성원이 주도하고 비공식통제의 유지에 일차적인 책임을 진다.

공식적인 통제는 행위통제(behavior control)와 결과통제(outcome control)로 나눌 수 있고, 비공식적인 통제로는 클랜통제(clan control) 또는 전문적 통제를 들 수 있다(Ouchi, 1979; Jaworski, 1988). 여기서 행위통제 또는 과정통제(process control)란 조직이 목표달성을 위한 수단에 대하여 통제하는 것을 말한다(Jaworski, 1988). 이 통제방법에서는 행위의 결과보다는 행위 그 자체나 업무의 처리과정에 대하여 책임을 묻고 이를 위하여 행위를 모니터링하고 불응에 대한 처벌을 규정한 처방적인 규칙과 절차를 이용한다. 이에 비하여 결과통제 또는 산출통제(output control)는 성과의 기준을 정하고, 그 결과를 검사해서 평가할 수 있을 때 결과에 대하여 책임을 묻거나 보상하는 피드백통제방식을 말한다. 사회화(socialization) 또는 전문적 통제(professional control)라고도 하는 클랜통제는 엄격한 선발이나 교육훈련 등의 조직사회화 과정을 통하여 조직구성원들이 규범, 가치, 그리고 신념을 공유하도록 해서 공동의 목표를 추구하도록 만드는 것을 말한다(Ouchi, 1980).

조직에서는 위에서 언급한 다양한 통제방법이 복합적으로 사용되고 있으나, 여기서는 연구의 목적상 관료적 메카니즘에 초점을 맞춰서 공식적 통제 중에서도 행위통제와 결과통제를 중심으로 살펴보고자 한다.

2. 과업특성과 통제

통제에 관한 초기연구에서는 이러한 통제과정이 시간이 경과하면서 자동적으로 이루어지는 것으로 파악하였다. 그러나 이와 같은 접근방법은 단기간에 이루어지고 프로그램화할 수 있는 조직 하부의 업무에만 잘 작용될 뿐 중간관리자 이상을 통제하는데는 적합하지 않아 역기능적인 행위와 성과를 유발할 가능성이 있다. 또한, 업무수행을 위한 올바른 방법이 알려져 있다는 것을 전제로 하고 있기 때문에 현실과는 너무 괴리되어 있다는 비판을 받아왔다(Hofstede, 1978). 결국 싸이버네틱 접근방법은 통제를 위한 기법이 적용되는 맥락을 고려하지 못하였기 때문에 적절한 통제모형을 구축하는데 실패하였다. 이와 같은 문제점을 해결하기 위해서는 통제와 관련된 맥락적 요인을 파악하여 조직구성원이 조직의 의도와 일치된 선택을 하도록 통제체제를 설계하는 것이 필요하다.

조직적 접근방법에서는 통제의 결정요인으로 성과의 애매함(preformance ambiguity)을, 대리인 접근방법에서는 불확실성(uncertainty)을 제시하고 있다(Ouchi, 1979; Eisenhardt, 1988). 이 두 가지 결정요인을 중심으로 통제유형에 관한 모형을 <그림 1>과 같이 구성할 수 있다.

<그림 1>은 과업의 특성(task characteristics) 또는 어떤 과업환경에 대한 정보의 특성(information characteristics)에 따라 구성원의 행위를 측정하거나 그 행위의 결과를 측정할 수 있으며, 이 두 가지가 불가능할 경우 조직구성원의 선호가 분산되는 것을 최소화하고자 하는 사회화를 통한 통제를 할 수 있음을 나타낸다. 여기서 성과의 애매함은 측정에 관한 문제로서, 최종산출물에 조직구성원의 기여를 평가하기 어려운 정도를 말한다(Ouchi, 1979). 과업의 불확실성이란 어떤 결과를 달성하는데 있어서 개인이 통제할 수 있는 정도들 말한다.

		과업의 불확실성
		낮음	높음
성과의 애매함	낮음	Ⅰ 행위통제 또는 결과통제	Ⅱ 결과통제
	높음	Ⅲ 행위통제	Ⅳ 클랜통제/전문적 통제

<그림 1> 통제유형과 선행조건

<그림 1>의 Ⅰ에서 보는 바와 같이, 성과의 애매함과 과업불확실성의 정도가 낮을 때에는 결과통제나 행위통제가 사용될 수 있다. 이 경우에는 조직구성원의 노력과 연계시킬 수 있을 만큼 결과를 측정할 수 있으므로 결과통제가 사용될 수 있다. 그리고 바람직한 결과를 산출할 수 있도록 직무를 프로그램화시킬 수 있으므로 행위통제도 사용될 수 있다(Ouchi, 1980).

<그림 1>의 Ⅱ는 성과의 애매함이 낮으면서도 과업의 불확실성이 높은 경우에는 결과통제를 사용할 것임을 나타내고 있다. 그러나 이에 관해서는 대리인 이론과 조직이론이 서로 상이한 주장을 하고 있다. 대리인 이론에 따르면, 조직구성원의 산출은 개인의 노력뿐만 아니라 기술과 자원 그리고 특정한 과업과 관련된 불확실성 등 다양한 요인에 의해서 영향을 받는다(Demski & Feltham, 1978). 이 경우 결과를 대상으로 평가를 하면 조직구성원은 자신이 통제할 수 있는 범위를 넘는 사항에 대해서도 책임을 지게 되므로 위험이 대리인인 조직구성원에게 전가된다(Holmstrom, 1979). 따라서 과업의 불확실성이 높을 때에는 행위통제를 하게 된다는 것이다(Eisenhardt, 1989). 만일 불확실성이 높을 때 결과통제를 하면 조직구성원은 과도하게 보수적인 결정을 내리거나 자원을 무모하게 전환시켜서 차선의 결정을 하게되어 결과통제의 효과성이 저해된다. Jones(1987)는 성과의 애매함이 낮을 때, 과업의 불확실성은 결과통제와는 부(-)의 관계를 가지며 행위통제와는 정(+)의 관계를 가지는 것을 확인하였다.

하지만 조직이론에서 주장하는 바와 같이, 성과의 애매함은 낮으면서 과업불확실성이 높은 상황에서 행위통제를 하면 역선택(거짓 대리)문제가 발생할 수 있다(Kowtha, 1997). 즉, 과업의 불확실성이 높을 때 위임자인 조직은 계층제나 규칙과 절차를 통해서 불확실성을 차단하고 행위를 감독하여 기회주의적인 행위를 막을 수 있다(Thompson, 1967). 이렇게 되면 그 직무는 일상적인 과업으로 줄어들게 되고 조직구성원의 자율성을 감소시킨다. 그러나 이처럼 행위통제를 하면 대리인인 일반적인 조직구성원의 입장에서는 위험이 감소하지만, 성과의 애매함이 낮다는 업무특성으로 인해 각 구성원의 기여도를 평가하기가 그렇게 어렵지 않음에도 불구하고 더 유능한 구성원과 동일한 보상을 받게 된다. 이러한 상황은 위임자인 조직의 입장에서는 바람직하지 않으므로 해결방안의 하나로 구성원의 노력을 이끌어내기 위해서 위험을 구성원에게 전가시키는 결과통제를 하게 된다(Demski & Feltham, 1978; Levinthal, 1988). 그러나 이러한 주장은 위임자는 위험중립적이며 대리인은 위험회피적이라는 대리인 이론의 전제와 상충되는 것이다. 따라서 이에 관한 사항을 확인해 볼 필요가 있다. 이상의 논의를 바탕으로 가설을 제시하면 다음과 같다.

가설 1: 성과의 애매함은 결과통제와 부(-)의 관계를 가질 것이다.

가설 2: 과업불확실성은 행위통제와 정(+)의 관계를 가질 것이다.

가설 3: 과업불확실성은 성과의 애매함과 결과통제간의 관계를 조절할 것이다. 즉, 성과의 애매함이 결과통제에 미치는 영향은 과업불확실성이 증가할수록 감소할 것이다.

또한 성과의 애매함이 높고 과업의 불확실성이 낮은 경우에는 행위통제가 사용될 것이다. 이때는 성과가 애매하여 결과의 측정이 조직구성원 개인의 행위를 제대로 반영할 수 없게 되므로 결과에 대한 책임을 개인에게 돌리는 결과통제를 사용하는 것은 부적절하다(Ouchi, 1979). 따라서 조직구성원이 취해야 할 최소한의 행위를 규정하고 이를 감독하는 관료제적인 행위통제가 사용될 수 있다(Ouchi, 1980). 이를 가설로 제시하면 다음과 같다.

가설4: 성과의 애매함은 과업불확실성과 행위통제와의 관계를 조절할 것이다. 즉, 과업불확실성이 행위통제에 미치는 영향은 성과의 애매함이 증가할수록 높아질 것이다.

3. 위험성향과 통제

위험(risk)은 손실 가능성(the possibility of loss)(Yates, 1992) 또는 어떤 의사결정이 의도한 바와 같이 실현되거나 실패할 수 있는 불확실성의 정도(Sitikin & Pablo, 1992)를 말한다. 불확실성은 결과의 변이성(variability)(Libby & Fishburn, 1977)을 말한다. 일반적으로 불확실성이 클수록 위험은 커진다고 가정해 왔지만 불확실성만으로 위험의 조건이 모두 충족되는 것은 아니다(MacCrimmon & Wehrung, 1986). 즉, 불확실성이 의사결정자에게 중요성을 가질 때에만 위험한 상황이 발생한다. 위험은 변이성이라고 단순하게 정의된 결과의 불확실성(outcome uncertainty) 이외에도 결과에 대한 기대(outcome expectations)와 결과의 발생가능성(outcome potential)과 같은 차원을 가지고 있다(Sitikin & Pablo, 1992; MacCrimmon & Wehrung, 1986).

위험에 대한 태도 즉, 위험한 상황에서 개인이 취한 의사결정이 위험을 내포하고 있는 정도를 위험행위라고 하며, 이에 영향을 미치는 영향요인으로 개인특성, 조직특성, 그리고 문제특성이 있다. 그 중에서도 본 연구와 관련이 있는 위험행위의 결정요인으로 생각되는 세 가지 개인특성으로는 위험선호(risk preference), 위험지각(risk perception), 그리고 위험성향(risk propensity)이 있다(Sitikin & Pablo, 1992). 여기서 위험에 대한 선호는 어떤 사람은 실패를 회피하고자 하기보다는 성취에 대한 선호가 더 커서 실패를 두려워하지 않는 경우처럼, 위험을 무릅쓰고 모험을 하고자 하는 의지를 말한다(MacCrimmon & Wehrung, 1986; Brockhaus, 1980). 위험에 대한 지각은 어떠한 상황에 내재되어 있는 위험을 의사결정자가 지각할 확률을 말한다. 이러한 위험에 대한 지각은 위험한 상황에 주의를 기울이고 대응할 수 있는 개인의 능력, 위험한 상황을 평가하는 방법에 영향을 끼치는 인센티브체제 등 많은 요인에 의해서 영향을 받는다(Sitikin & Pablo, 1992). 마지막으로 위험성향은 위험을 선택하거나 회피하는 경향 또는 위험을 선택하고자 하는 의지를 말한다(Sitikin & Pablo, 1992; MacCrimmon & Wehrung, 1986).

위험에 관한 초기 연구에서는 개인이 위험한 대안을 선택하는 것을 즐기는지 여부에 대한 기질적인 차이점을 가지고 위험행위의 차이점을 설명하고자 노력해 왔다(Pratt, 1964). 그러나 위험선택에 있어서 신뢰할 만한 개인의 기질적 차이가 있다는 것을 구체적으로 밝히는 데는 실패하였다(Slovic, 1962, 1964, 1972). 학자들은 위험선호는 고정된 것이 아니며 오히려 상황의 위험성에 더 의존한다고 결론지었다(Fischhoff, Lichtenstein, Slovic, Derby, & Keeney, 1981). 이러한 결론은 조직적 상황이 개인적인 성격을 결정짓는다는 주장과 같은 선상에 있는 것이다(David-Blake & Pfeffer, 1989). 이는 위험을 선택하는 데는 개인적인 선호에 따른 차이가 존재하기는 하지만 이러한 차이는 특정한 맥락에 의존한다는 것을 의미한다. 또한 주어진 맥락에서 위험을 선택하는 개인의 위험성향은 맥락에서 자유로운 위험에 대한 일반적인 선호와 구별된다. 그리고 위험에 대한 지각은 다른 요인들 중에서 개인의 위험성향에 의해서 직접적으로 영향을 받으며 위험성향은 위험선호 등에 의해서 영향을 받는다고 한다(Sitikin & Pablo, 1992). 따라서 조직내에서 개인의 의사결정이 갖는 위험에 대한 태도를 측정할 때에는 위험선호보다는 위험성향을 조사하는 것이 더 타당하다고 할 수 있다.

한편, 대리인 이론에서는 대리인은 위임자보다는 더 위험회피적이라고 가정한다. 그러나 위임자는 위험중립적이라는 가정은 비현실적인 측면이 있다. 따라서 조직내의 통제유형 선택시 위험회피적인 부하를 대상으로 역시 위험회피적인 상사가 어떠한 통제를 하는 지를 살펴 볼 필요가 있다. 대리인 이론의 관점에서 볼 때, 결과통제는 대리인에게 위험을 전가하는 성격을 가지고 있다. 따라서 위임자가 위험회피적일 때에는 행위통제보다는 결과통제를 사용할 것이라고 예상할 수 있다(Eisenhardt, 1989). 결국 과업의 불확실성이 높거나 성과의 애매함이 높은 경우에도 위험회피적인 위임자는 결과통제를 선호할 것이다. 이를 가설로 제시하면 다음과 같다.

가설 5: 상사의 위험성향은 과업특성과 통제유형간의 관계를 조절할 것이다.

가설 5-1: 상사의 위험성향은 성과의 애매함과 결과통제간의 관계를 조절할 것이다. 즉, 성과의 애매함이 결과통제에 미치는 영향은 상사의 위험회피성향이 증가할수록 높아질 것이다.

가설 5-2: 상사의 위험성향은 과업불확실성과 행위통제간의 관계를 조절할 것이다. 즉, 과업불확실성이 행위통제에 미치는 영향은 상사의 위험회피성향이 증가할수록 낮아질 것이다.

이상의 연구가설을 토대로 다음과 같은 연구모형을 설정하였다.

과업특성

-성과의 애매함

-과업의 불확실성

통제유형

-행위 통제

-결과 통제

조절변수

-상사의 위험성향

<그림 2> 연구모형

Ⅲ. 연구방법

본 장에서는 가설검증에 앞서 본 연구에서 다루고자 하는 변수들에 대한 조작적 정의를 규정하고 그 측정방법을 제시하고자 한다.

1. 표본의 선정 및 자료수집

본 연구는 성과의 애매함과 과업의 불확실성이라는 과업특성이 통제유형의 선택에 미치는 영향과 상사의 위험성향이 이 변수들 간의 관계에서 갖는 조절효과를 조직적 접근방법과 대리인 접근방법을 적용하여 그 인과관계를 규명하고자 설계되었다. 따라서 본 연구는 앞서 제시한 연구가설을 검증하기 위해서 설문지법에 의하여 자료를 수집하였다.

본 연구에서는 서울특별시 본청 및 관할 7개 구청에 근무하는 9급에서 6급사이의 중⋅하위직 공무원을 대상으로 설문지를 배포하였다. 설문기간은 2005년 2월 10일부터 2005년 3월 15일까지였다. 각 자치단체에 총 700부를 배포한 결과 385부를 회수하여 약 55%의 회수율를 보였다. 회수된 설문지 가운데 중심화 경향이 뚜렷하거나 작성이 미비한 50부의 설문지를 제외함으로써 본 연구에서는 총 335부의 설문지를 분석에 사용하였는바, 실제 유효응답률은 47.8%이다.  이를 표로 나타내면 다음의 <표 1>과 같다.

<표 1>에서 보는 바와 같이, 유효표본의 특성을 살펴보면, 전체 표본수 355명 중 남자가 77.0%, 여자가 28.0%를 차지하고 있었다. 그리고 연령별로는 30대가 51.0%로 가장 많고, 다음으로는 40대가 32.5%, 20대가 11.6%, 50세 이상이 4.8%인 것으로 나타났다. 근무 연수는 5년 이하가 16.7%, 6～10년이 21.8%, 11년～15년이 29.6%, 16년～20년이 12.8%, 그리고 21년 이상이 18.8%로서 비교적 긴 것으로 나타났다. 직급은 7급이 34.3%로 가장 많았으며, 다음으로는 6급 26.3%, 8급 24.2%, 9급 13.7%, 그리고 5급 1.5%의 순으로 나타났다. 마지막으로 교육수준은 4년제 대학교 졸업이 50.1%로 가장 많았고, 다음은 고등학교 졸업이 23.9%, 전문대 졸업이 23.3%, 대학원 졸업이 2.7%였다.

<표 1> 표본의 특성

표본의 특성		%(명)	표본의 특성		%(명)
성 별	남 자	77.0(258)	연 령	30세 미만	11.6( 39)
				30～39세	51.0(171)
	여 자	23.0(77)		40～49세	32.5(109)
				50세 이상	4.8( 16)
교육수준	고졸이하	23.9( 80)	근무 년수	5년 이하	16.7( 56)
	전문대졸	23.3( 78)		6～10년	21.8( 73)
	대학교졸	50.1(168)		11년～15년	29.6( 99)
	대학원졸	2.7( 9)		16년～20년	12.8( 43)
				21년 이상	18.8( 63)
직급 수준	9급		13.7( 46)
	8급		24.2( 81)
	7급		34.3(115)
	6급		26.3( 88)
	5급

2. 변수의 조작적 정의

본 장에서는 가설검증에 앞서 본 연구에서 다루고자 하는 변수들에 대한 조작적 정의를 규정하고, 그 측정방법을 제시하고자 한다. 설문지는 Likert형 등간격 5점 척도로 구성한다. 질문항목들은 일차적으로 기존의 연구에서 이용된 질문항목들 가운데 각 변수의 조작적 정의를 잘 반영하고 있는 것들로 선택하여 수정한 것이다. 각 변수들의 조작적 정의는 다음과 같다.

1) 독립변수: 과업의 특성

① 과업의 불확실성

과업의 불확실성은 기술의 불확실성과 환경의 불확실성에 관한 조직구성원의 지각을 말하는 것으로 자신의 노력과 관계없는 요인에 의해서 과업의 성과가 영향을 받는 정도를 말한다. 따라서 과업의 불확실성은 투입, 전환, 그리고 산출의 불확실성이라고 정의하며, 이에 대한 측정은 Kowtha(1997)와 Jones(1987)가 개발한 설문항목을 근거로 5개 항목으로 구성하였다.

② 성과의 애매함

성과의 애매함은 최종적 산출물에 조직구성원이 기여한 정도를 평가하기 어려운 정도라고 정의한다. 이에 대한 측정은 Kowtha(1997)가 개발한 설문항목을 근거로 7개 항목으로 구성하였다.

2) 조절변수: 상사의 위험성향

위험성향: 위험을 선택하거나 회피하는 경향이라고 정의한다. 이에 대한 측정은 Tope(2001)와 Sharma & Oliver(1999)가 개발한 설문문항을 근거로 3개의 항목으로 구성하였다.

3) 종속변수: 통제유형

통제의 유형은 학자 및 이론적 관점에 따라 통제유형을 상이하게 조작적으로 정의하여 왔다. 예를 들어, 조직이론에서는 관리의 관여 정도와 영향력이라는 관점에서 행위통제를 개인적인 감독(personal surveillance)과 산출통제를 결과에 대한 통제로 조작적 정의를 하여 구분하였다(Ouchi & Maguie, 1975). 이와는 달리 대리인 이론에서는 관리에 사용한 보상계획의 유형에 기초하여 행위통제를 고정된 보상(예, 월급)으로, 산출통제는 성과급과 같은 다양한 보상으로 조작적 정의를 내리고 있다(Eisenhardt, 1985).

여기서는 Ouchi(1979)와  Eisenhardt(1985)의 공식적 통제유형에 관한 논의를 토대로 하여 행위통제와 결과통제로 구분하였다. 행위통제는 업무수행의 기준과 절차가 하향적으로 부과되고 부하의 행위를 상사가 관찰하여 성과를 평가하는 정도라고 정의한다. 이는 조직이나 상사가 부하의 행위에 대해 적극적이면서도 치밀하게 통제한다는 엄밀한 행위를 한정적으로 의미한다기보다는 상세한 기록과 보고서를 요구하고, 엄격한 업무처리기한을 설정하며, 빈번한 피드백을 하거나, 또는 과정과 절차를 강조하는 것 등을 포함하는 개념이라고 할 수 있다(Kowtha, 1997). 한편, 결과통제는 성과에 대한 평가와 그에 대한 보상(승진, 급료 등) 및 책임이 결과에 근거하여 이루어지는 정도라고 정의한다. 통제와 관련된 기존의 연구에서는 결과통제를 지나치게 경제적인 보상과 연관시켜 정의를 내리고 있다. 이는 연구대상이 주로 민간기업을 대상으로 한 것이기 때문이기도 하지만, 이로 인해 결과통제가 과정보다는 결과를 중시하고 행위의 결과에 대한 책임을 강조한다는 상대적인 의미임을 담아내지 못하고 있는 것으로 생각된다. 따라서 본 연구에서는 통제유형에 관한 측정을 Snell(1992)이 개발한 설문항목을 수정하여 사용하였다. 행위통제에 대해서는 5개 항목, 결과통제에 대해서도 5개 항목으로 구성하였다.

3. 측정도구의 타당성과 신뢰성 검증

<표 2> 과업특성, 상사의 위험성향 및 통제유형에 대한 요인분석

항 목	요인 1	요인 2	요인 3	요인 4	요인 5
내 직무수행 중 발생하는 문제는 그 성질과 원인이 무엇인지를 알기 어려움 내가 직무상 직면하는 문제들은 해결하기도 어렵고 해결에 시간도 오래 걸림 내개 담당한 업무는 언제 종결될 것인지를 쉽게 알 수 있음* 내 업무와 관련된 상황에 대응하는데 필요한 절차와 지식을 쉽게 알 수 있음*	.019 .073 .047 .217	.084 .115 -.039 -.209	.699 .715 .718 .558	-.027 .041 .007 .051	.044 -.021 -.105 .230
상사는 내 업무중 현재 처리해야 할 일에 대하여 내게 쉽게 알려 줄 수 있음* 상사는 직원 중에서 게으름을 피우거나 실수를 하면 손쉽게 지적할 수 있음* 상사는 누가 무슨 일을 얼마나 많이 하고 있는지를 쉽게 알 수 있음* 상사는 내 담당업무의 처리방법을 알고 있음* 상사는 내 업무처리 방법이 올바른 지를 쉽게 관찰하여 내게 알려줄 수 있음* 상사는 업무수행 중 문제가 발생하면 책임소재를 쉽게 가려줄 수 있음*	.759 .692 .702 .696 .830 .716	-.113 -.100 -.039 .028 .020 -.049	.146 -.009 .155 .068 .012 .094	-.053 -.022 .027 .047 .089 .001	-.001 .002 -.093 -.109 -.145 -.161
대체로 나의 상사는 아주 확실한 방법으로 업무를 처리할 것을 강조함 상사는 업무를 가능하면 이전과 다른 방법으로 처리하고자 함* 상사는 발전을 위해서는 종종 모험적 업무나 사업을 시도해야 한다고 생각함*	.082 .015 -.021	.072 .047 -.029	.044 .016 -.009	.806 .814 .834	-.020 -.032 -.033
나는 내 업무를 스스로 융통성 있게 짤 수 있음* 나는 하루의 업무가 끝나면 상사에게 보고함 상사는 내가 주어진 업무목표 달성에 사용한 절차가 적절하였는지를 평가함 나는 내 업무의 결과보다는 업무처리 중 취한 행위에 대해 더 책임을 짐	-.468 -.086 -.370 -.498	.274 .151 .122 .243	.111 -.103 .110 .129	-.073 .039 -.033 -.049	.489 .835 .697 .404
내 업무에 대해서는 달성해야 할 성과목표가 상세하게 정해져 있음 내가 직무를 잘 수행하면 포상이나 금전적 보상과 같은 인센티브를 받음 상사는 업무성과를 평가할 때 처리 과정보다는 결과를 우선적으로 고려함 우리 조직에서는 각자의 업무결과에 따라 진급(승급)과 급여에서 차이가 남	-.062 -.141 -.011 -.072	.624 .750 .789 .668	-.184 -.085 .086 .356	.078 .060 -.014 -.014	.181 .120 .043 .064
아이겐값	3.935	2.294	2.115	2.046	1.801
설명비율	18.739	10.922	10.070	9.774	8.577
누적설명비율	18.739	29.661	39.732	49.476	58.053

-위의 문항 중 *표시는 역코딩한 것임.

본 연구에서는 구성개념타당성 중 판별타당성의 확보를 위해 보편적으로 활용되는 기법인 주성분분석(principal component analysis)을 실시하였다. 요인회전 방법으로는 요인들 간의 상호독립성을 유지하여 회전하는 방법인 직각회전(varimax rotation) 방식을 채택하였으며, 그 결과는 <표 2>와 같다.

<표 2>는 본 연구에서 사용한 설문항목들의 요인적재량을 보여주고 있다. 요인분석 결과 과업불확실성에 관한  항목 중 ‘내 업무 특성상 어느 때 무슨 일을 처리해야 하는지를 미리 파악하는 것은 어렵다’, 성과의 애매함에 관한 항목 중 ‘나의 상사는 내가 현재 정확하게 무슨 일을 하는지를 쉽게 알 수 있다’, 행위통제에 관한 항목 중 ‘나의 상사는 내가 어느 때 무슨 일을 해야 하는지를 개별적으로 알려 준다’,  결과통제에 관한 항목 중 ‘만일 내 업무의 결과가 좋지 못하면 나는 상사에게 그 이유를 설명해야 한다’ 라는 문항은 요인 적재량이 0.4 미만으로 나타나 부적절한 항목으로 평가되어 분석에서 제외시켰다.  그 결과 고유치(eigen value)가 1이상인 요인의 수는 5개이며, 총분산 중 요인이 설명하는 정도는 58.0%를 나타내고 있다. 본 연구의 분석을 위해 요인1은 ‘성과의 애매함’, 요인2는 ‘결과통제’, 요인3은 ‘과업불확실성’, 요인4는 ‘상사의 위험회피성향’, 그리고 요인5는 ‘행위통제’로 각각 정의하였다.

이상과 같이 타당성을 확보한 후에 연구변수들의 신뢰성을 검증하기 위해 Cronbach's alpha로 측정하였다. 그 결과, <표 3>에서 제시된 바와 같이, 설문 문항의 alpha 계수가 모두 0.6이상으로 나타남으로써 내적 일관성을 가진 것으로 판단된다.

<표 3> 신뢰성 분석

변수	항목수	Cronbach's alpha 값
과업특성 -성과의 애매함 -과업불확실성	6 4	.845 .639
개인특성 -상사의 위험성향	3	.751
통제유형 -행위통제 -결과통제	6 4	.743 .707
인구통계적 변수	5

Ⅳ. 분석결과

본 장에서는 설정된 가설을 검증하기 위하여 상관관계 분석, 계층회귀분석 등을 통하여 변수들간의 인과적 관계를 검증하고자 한다.

1. 변수들간의 상관관계 분석

가설검증에 앞서서 본 연구에서 사용된 변수들간의 상관관계 분석을 실시하였으며, 그 결과는 다음 <표 4>에 제시된다.

상관관계 분석은 하나의 변수가 다른 변수와 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 변화하는가를 알아보기 위한 것으로, <표 4>는 연구변수들에 대한 평균, 표준편차, 그리고 상관관계를 나타내고 있다. 성과의 애매함은 행위통제 및 결과통제와 부(-)의 상관관계를 가지고 있음을 알 수 있다.

<표 4> 각 변수들간의 평균, 표준편차, 상관관계 분석

	평 균	표 준 편 차	1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. 성과의 애매함 2. 과업불확실성 3. 위험성향 4. 결과통제 5. 행위통제 6. 성 별 7. 연 령 8. 학력수준 9. 근속년수 10. 직급	2.367 2.445 2.848 3.079 2.819 1.23 2.30 2.32 2.95 3.02	.683 .667 .683 .741 .748 .421 .736 .866 1.332 1.425	1.000 .203** 1.000 .054 .041 1.000 -.539** .030 -.042 1.000 -.173** .051 .066 .387** 1.000 .104 .021 .087 -.164** -.024 1.000 -.064 -.131* -.061 .072 .052 -.265** 1.000 .028 .076 -.082 -.071 -.009 .079 -.241** 1.000 -.068 -.197** -.001* .032 .014 -.146** .804** -.343** -.070 -.014 -.059 .053 .068 -.027 .209** -.075 .295**

주) * p< .05   ** p< .01

2. 가설의 검증

가설 1과 가설 2의 검증: 과업특성과 통제유형에 대한 검증

가설 1, 2를 검증하기 위해서 과업의 특성과 통제유형에 대한 회귀분석을 실시하였으며, 그 결과는 <표 5>와 같다.

<표 5> 과업특성과 통제유형에 대한 회귀분석 결과

변수                        결과통제                     행위통제

과업특성:

성과의 애매함                -.192*                        -.569**

과업불확실성                  .090                          .146*

R2                       .038                         .311

F                       6.524                       74.891

Sig F                     .002                         .000

주) *p< 0.05  **p<0.001

<표 5>에서 보는 바와 같이, 성과의 애매함의 정도와 과업불확실성을 독립변수로 하고 통제의 유형인 결과통제와 행위통제를 종속변수로 하여 이들 변수간의 영향력을 분석하였다. 분석결과 성과의 애매함과 과업불확실성은 종속변수인 결과통제에 대해 총분산 가운데 3.8%를 설명하고 있으며, F값은 6.524로서 회귀식이 유의적인 것으로 나타났다. 성과의 애매함이 결과통제에 미치는 영향력은 β= -.192이며 통계적으로도 유의미한 것으로 나타났다. 따라서 성과가 애매할수록 결과통제를 덜 사용하게 될 것이라는 가설1은 채택되었다.

다음으로는 과업특성이 행위통제에 미치는 영향을 분석하였다. 그 결과 두 가지 과업특성은 행위통제에 대하여 총분산 가운데 31.1%를 설명하였으며, F값은 74.891로서 회귀식이 유의적인 것으로 나타났다. 과업불확실성이 행위통제에 미치는 영향력 β= .146(p< .005)으로서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 따라서 과업불확실성이 높을수록 행위통제를 더 많이 사용할 것이라는 가설 2는 채택되었다.

가설 3과 가설 4의 검증: 과업특성과 통제유형간 관계에서 과업특성의 조절효과 검증

가설 3과 가설 4는 과업특성과 통제유형간의 관계를 다른 과업특성이 조절하는가를 검증하기 위한 것이다. 이를 위해서 Cohen & Cohen(1983)이 제안한 절차에 따라 계층적 조절회귀분석(hierarchical moderated regression analysis)을 실시하였다. 분석절차는 결과통제를 종속변수로 하는 회귀식에 먼저 성과의 애매함을 독립변수로 투입하고, 그 다음으로 과업불확실성을 투입한 뒤, 성과의 애매함과 과업불확실성의 곱으로 이루어진 상호작용항을 투입하여 설명력의 변화(ΔR2)가 유의한지를 검증하였는데, 그 결과는 <표 6>과 같다.

<표 6> 과업특성과 통제유형간 관계에서의 조절효과 분석

	결과통제
예측변수	β	R2	ΔR2
1단계: 성과의 애매함	-.173 *	.030	.030
2단계: 과업불확실성	.090	.038	.008
3단계: 성과의 애매함 * 과업불확실성	-.036	.038	.000
	행위통제
예측변수	β	R2	ΔR2
1단계: 과업불확실성	.027	.001	.001
2단계: 성과의 애매함	-.569 **	.311	.310
3단계: 과업불확실성 * 성과의 애매함	-.099	.311	.000

주) * p< 0.05 **p< 0.001

<표 6>에서 보는 바와 같이 결과통제에  대한 성과의 애매함의 설명력은 3.0%로 나타났으나 과업불확실성을 투입하였을 때의 설명력은 3.8%로 0.8%만이 증가하였다. 그리고 결과측정의 수월성과 과업불확실성의 상호작용항을 투입하였을 때의 설명력은 전혀 증가되지 않았고 통계적으로 유의미하지 않았다. 즉 성과의 애매함이 결과통제에 미치는 영향은 과업불확실성의 정도에 따라서 달라지지 않았음을 보여주고 있다. 따라서 과업의 불확실성이 성과의 애매함과 결과통제의 관계를 조절할 것이라는 가설 3은 기각되었다.

한편, 이와 동일한 방법으로 가설 4를 검증하였다. 그 결과 과업불확실성과 성과의 애매함을 곱한 값의 설명력이 증가하지 않았고 통계적으로도 유의하지 않았다. 따라서 과업불확실성과 행위통제의 관계는 성과의 애매함이 낮을 때보다는 높을 때 더 높을 것이라는 가설 4는 기각되었다.

가설 5의 검증: 과업특성과 통제유형간 관계에 대한 위험성향의 조절효과 검증

가설 5는 상사의 위험성향이 과업의 특성과 통제유형간의 관계에서 조절효과를 갖는지를 검증하기 위한 것이다. 분석은 앞의 가설 4와 동일한 방법으로 실시하였다. 즉, 가설 5-1을 검증하기 위하여 결과통제를 종속변수로 하는 회귀식에 먼저 성과의 애매함을 독립변수로 투입하고, 다음으로 상사의 위험성향을 투입한 뒤, 성과의 애매함과 위험성향의 곱으로 이루어진 상호작용항을 투입하여 설명력의 변화(ΔR2)가 유의한지를 검증하였다. 또한 가설 5-2도 동일한 절차에 따라 검증하였는데, 그 결과는 다음 <표 7>과 같다.

<표 7> 과업특성과 통제유형에 대한 위험성향의 조절효과 분석

	결과통제
예측변수	β	R2	ΔR2
1단계: 성과의 애매함	-.173 *	.030	.030
2단계: 상사의 위험성향	.076	.036	.006
3단계: 성과의 애매함 * 상사의 위험성향	.806*	.057	.021
	행위통제
예측변수	β	R2	ΔR2
1단계: 과업불확실성	.027	.001	.001
2단계: 상사의 위험성향	-.043	.003	.002
3단계: 과업불확실성 * 상사의 위험성향	.078	.020	.018

주) *p< 0.05

<표 7>에서 보는 바와 같이, 결과통제에 대한 성과의 애매함의 설명력은 3.0%로 나타났고 상사의 위험성향을 투입하였을 때의 설명력은 3.6%로 0.6%만 증가하였다. 그러나 성과의 애매함과 위험성향의 상호작용항을 투입하였을 때 설명력은 5.7%로 2.1%가 증가되었고 통계적으로도 유의미한 것으로 나타났다. 따라서, 비록 이 모형에 대한 설명력이 매우 약하기는 하지만 상사가 위험회피적인 성향을 가질수록 성과가 애매한 경우에는 결과통제를 더 많이 사용할 것이라는 가설 5-1은 채택되었다. 한편, 가설 5-2도 이와 동일한 방법으로 검증하였다. 그 결과 과업불확실성과 위험성향의 상호작용항을 투입하였을 때의 설명력은 1.8%가 증가하였으나 통계적으로 유의미하지 않았다. 따라서 상사의 위험성향이 과업불확실성과 행위통제간의 관계를 조절할 것이라는 가설 5-2는 기각되었다.

Ⅴ. 논의 및 결론

본 연구는 과업의 특성(성과의 애매함의 정도, 과업의 불확실성 정도)이 조직이 사용하는 공식적인 통제유형(행위통제와 결과통제)에 영향을 미치며, 상사가 지니고 있는 위험에 대한 태도에 따라 주어진 상황에서 사용하는 통제방법이 상이할 것이라는 가정하에 인과관계를 검증하였다. 특히, 위험부담에 관한 대리인 이론의 가정과 관련하여 위임자의 위험성향이 통제유형의 선택에 영향을 미치는지를 실증적으로 검증하였다.

가설검증 결과로부터 얻은 몇 가지 사실과 시사점을 논의하면 다음과 같다.

첫째, 과업의 특성과 공식적인 통제유형간에는 유의적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 즉, 성과의 애매함과 결과통제는 부(-)의 관계를 가지고 있었으며, 과업불확실성은 행위통제와는 정(+)의 관계를 가지고 있는 것으로 나타났다. 따라서 성과의 애매함이 낮은 경우에는 결과와 구성원의 노력을 연계시킬 수 있으므로 결과통제가 사용되며, 과업불확실성이 높을수록 조직구성원인 대리인의 위험부담을 감소시켜주는 것이 효율적이므로 행위통제를 사용한다는 대리인이론의 주장(Eisenhardt, 1989)과 부합되는 것으로 나타났다.

그러나 본 연구의 가설과는 관계가 없지만, 성과의 애매함은 결과통제 뿐만이 아니라 행위통제와도 부(-)의 관계를 가지며, 결과통제보다는 행위통제에 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 성과의 애매함이 낮을 때에는 결과통제와 행위통제를 사용하며 특히 행위통제를 더 많이 사용한다는 것을 나타낸다. 이는 성과의 애매함이 낮은 경우에는 바람직한 결과를 산출할 수 있도록 직무를 프로그램화시킬 수 있으므로 행위통제를 사용한다는 Ouchi(1980)의 주장과 부합되는 것이다. 또한 과업불확실성이 높은 경우 조직이론에서 주장하는 바와 같이 결과통제를 사용하기보다는 대리인이론의 주장과 같이 행위통제를 사용하는 것으로 나타났다.

행위통제를 주로 사용하며 대리인이론이 채택된 이와 같은 결과는 본 연구의 표본인 지방자치단체의 특성과 관련지어 설명할 수도 있을 것이다. 즉, 정부관료제에서는 법령에 따른 적법한 절차를 준수하는 것이 여전히 중요한 사항이기 때문에 공공조직에서는 결과를 측정하기 쉬운 경우에도 업무의 처리과정을 관리하고 통제하는 것이 보다 효율적이고 현실적합성을 갖고 있기 때문에 행위통제를 선호하고 있다고 볼 수 있다. 이러한 설명이 어느 정도의 타당성을 갖는다며 추후의 연구에서는 연구대상 조직의 기능과 특수성을 충분히 고려해야 할 것이다. 그리고 성과의 애매함이 높을 경우 결과통제와 행위통제를 모두 덜 사용하게 된다면 어떠한 유형의 통제를 사용하는지를 살펴볼 필요가 있을 것이다.

둘째, 과업의 특성이 통제유형의 선택에 미치는 영향은 고유한 과업특성의 조합에 따라 영향을 받을 것이라는 가설은 모두 기각되었다. 즉, 성과의 애매함과 결과통제의 관계에서는 과업불확실성이, 과업의 불확실성과 행위통제의 관계에서는 성과의 애매함이 조절효과를 가질 것이라는 가설 3과 가설4는 모두 기각되었다. 이러한 결과가 나온 것은 본 연구의 표본인 자치단체에서 수행하는 업무가 완전히 상이한 특성을 가지고 있는 것도 하나의 원인이 될 수 있다고 생각된다. 따라서 후속연구에서는 상대적으로 단일한 업무를 수행하는 조직단위를 대상으로 하여 과업특성과 통제유형간 관계에서 특정한 과업특성이 갖는 조절효과를 조사하는 것이 필요할 것으로 생각된다.

셋째, 대리인 이론에서는 위임자는 위험중립적이며 대리인은 위험회피적인 것으로 가정하고 논의를 전개한다. 따라서 특정한 성격을 갖는 과업을 수행할 때는 그에 부합되는 통제유형을 사용하는 것이 가장 효율적인데 이때 판단의 기준이 되는 사항 중의 하나가 바로 위임자-대리인의 위험에 대한 태도와 위험부담의 적정성인 것이다. 가설 5에서는 위임자가 위험회피적인 경우 위임자가 자신의 이익을 위하여 다른 통제유형을 선택할 것이라고 가정하고 이를 검증하였으나 이 가설은 부분적으로만 채택되었다. 즉, 상사가 위험회피적일 때에는 성과가 애매할수록 결과통제를 선호하여 위험을 대리인인 부하에게 전가하는 것으로 나타났다. 그러나 이 모형은 통계적 의미를 부여하기 어려울 정도로 설명력은 약한 것이 사실이다. 이처럼 위험성향의 조절효과에 관한 가설이 기각되거나 부분적으로 채택되었더라도 설명력이 취약한 것은 실제로 위임자가 위험중립적이라는 가정보다는 위험회피적인 위임자가 현실을 더 많이 반영하고 있는 것으로 생각할 수도 있다. 하지만 위임자가 위험중립적이라는 가정은 대리인이론을 확장하는데 필히 검증해야 할 중요한 사항이다.  따라서 추후의 연구에서는 위험성향과 위험태도, 위험행위(risk behavior) 등 개념을 더 명확히 하여 정밀한 연구를 수행하는 것이 필요할 것으로 생각된다. 이를 위해서는 구성개념과 선행요인들의 관계에 대한 연구가 매우 미진한 상태에 있는 위험행위에 관한 연구가 우선적으로 심도있게 이루어져서 설문지를 통한 실증적인 연구에 활용될 수 있도록 해야 할 것이다.

본 연구는 조직의 통제유형에 관한 연구를 조직이론과 대리인 이론의 주장을 비교하여 공공조직을 대상으로 실증적으로 검증해 보았다는 데 의미를 갖는다. 특히 대리인 이론의 기본 가정인 위험에 대한 태도를 조절변수로 하여 그 효과를 검증해 보았다는 데 의미가 있다고 할 수 있다. 그리고 성과에 대한 평가와 적절한 보상을 강조하는 최근의 추세에도 부합되어 시의성도 갖추고 있는 것으로 생각된다. 그러나 본 연구는 많은 한계를 가지고 있는 바, 그 한계와 향후 연구방향을 제시하면 다음과 같다.

첫째, 연구결과의 일반화문제이다. 본 연구의 표본은 서울특별시 본청 및 관할 구청에 근무하는 공무원을 대상으로 편의표본방식에 의해서 선정하였다. 따라서 표본의 특성상 연구결과를 일반화시키는데 일정한 한계가 있음을 지적할 수 있다. 또한 매우 상이한 특성을 갖는 다양한 업무를 수행하는 조직보다는 상대적으로 단일한 업무를 수행하는 행정조직을 대상으로 연구를 수행함으로써 더 명확하고 실용적인 결과와 시사점을 확보 할 수 있을 것으로 생각된다.

둘째, 설문지를 통해 연구변수를 측정할 때 자기응답식 설문에 의존하였기 때문에 동일원천에 따른 오류 즉, 동일방법에 의한 분산(common method variance)으로 인한 인플레이션 효과의 문제점을 가질 수 있다. 따라서 향후 연구에서는 상사로부터도 자료를 수집하여 자료의 객관성을 높일 필요가 있다고 생각된다.

셋째, 본 연구는 횡단적 연구에 국한되어 변수들간의 인과관계가 명확히 드러나지 않는 한계가 있으므로 향후 연구에서는 종단적인 연구설계를 통하여 변수들간의 인과관계를 밝힐 필요가 있다.

끝으로, 적실성있는 통제․평가․보상체제를 구축하기 위해서 공공조직의 특성을 반영한 통제유형의 선행요인과 결과변수에 대한 폭넓은 연구가 이루어져야 한다. 예를 들며, 통제유형의 선택에 영향을 미치는 기술수준과 같은 새로운 과업특성을 개발하여 검증할 필요가 있다. 또한 과업의 특성 및 상사의 위험성향 이외에도 조직문화나 규범 등과 같이 통제유형에 영향을 미치는 상황변수들을 개발할 필요가 있다. 그리고 특정한 유형의 통제방식이 역기능적 행위나 조직시민행동과 같은 결과변수에 미치는 영향과 조직공정성에 대한 지각 및 집단주의와 같은 개인특성이 갖는 조절효과를 살펴 볼 필요가 있을 것이다. 이러한 노력을 통하여 실무에서 이루어지고 있는 각종 보상체제의 설계와 처방의 근거와 타당성을 확보할 수 있을 것으로 생각된다.

참 고 문 헌

강황선․권용수. (2004), 조직성과평가결과에 관한 공무원의 수용성 제고방안. 「한국행정논집」, 16(4): 789-812.

김현성. (1996). 행정정보체계 관리를 위한 조직경제론적 분석: 일반직과 전산직 관계를 중심으로. 「한국행정학보」, 30(4): 55-72.

박우순. (1994). 조직경제학에 대한 전통적 조직이론의 비판적 논거. 「한국행정학보」, 28(4):  1387-1406.

윤성식. (1993). 경제대리인 이론과 조직의 효율성. 「한국행정학보」, 27(2): 459-470.

최창현. (1994). 조직경제학과 M-형 가설: 선형계획을 이용한 M-형 가설검증. 「관대논문집」. 437-452.

Baiman, S. (1982),. Agency Research in Managerial Accounting: A Survey, Journal of Accounting Literature. 1: 124-153.

Brockhaus, R. H. (1980). Risk-Taking propensity of Entrepreneurs, Academy of Management Journal, 23 ; 509-520.

Cohen, J. & Cohen, P. (1983). Applied Multipal Regression/Correlation Analysis for the Behavioral Science, Hillsdale, New Jersy: Laerence Erlbaum Associates.

Davis-Blake, A. & Pfeffer, J. (1989). Just a Mirage: The Search for Dispositional Effects in Organizational Research, Academy of Management Review. 14: 385-400.

Demski, J. & Feltham, G. (1978). Economic Incentives in Budgetary Control Systems, Accounting Review. 53: 336-359.

Eisenhardt, Kathleen M. (1985). Control: Organizational and Economic Approaches. Management Science. 31(2): 134-149.

Eisenhardt, Kathleen M. (1988). Agency-and Institutional Theory Explanations: The Case of Retail Sales Compensation. Academy of  Management Journal. 31(3): 488-511.

Eisenhardt, Kathleen M. (1989). Agency Theory : An Assessment and Review. Academy of Management Review. 14(1): 57-74.

Fischhoff, B., Lichtenstein, S., Slovic, P., Derby, S. and Keeney, R. (1981). Acceptable Risk, Cambridge University press. New York.

Flamholtz, Eric. (1996). Effect Organizational Control: A Rramework, Applications, and Implications. European Management Journal. 14(6): 596-611.

Govindarajan V. & Fisher, Joseph. (1990). Strategy, Control Systems, and Resource Sharing: Effects on Business-Unit performance. Academy of Management Journal. 33(2): 259-285.

Hofstede, G. (1978). The Poverty of Mnanagement Control Philosophy. Academy of Management Review. 3(3): 450-461.

Holmstrom, B. (1979). Moral Hazard and Observability, Bell Journal of Economics. 10:  74-91.

Hoopwood, Anthony. (1974). Accounting and Human Behavior, London: Haymarket Publishing Limited.

Jaworski, Bernard J. (1988). Toward a Theory of Marketing Control: Environmental Context, Control Types, and Consequences. Journal of Marketing. July, 52: 23-39.

Jones, G. R. (1987). Organization-Client Transactions and Organizational Governance Structure. Academy of Management Journal. 30: 197-218.

Kowtha, N. Rao. (1997). Skills, Incentives, and Control: An Integration of Agency and Transaction Cost Approaches. Group & Organization Management. 22(1): 53-86.

Levinthal, D. (1988). A Survey of Agency Models of Organization. Journal of Economic Behavior and Organization. 9: 153-189.

Libby, R. & Fishburn, P. C. (1977). Behavioral Models of Risk Taking in Business Decisions: A Survey and Evaluation. Journal of Accounting Research. 15: 279-292.

MacCrimmon, K. & Wehrung, D. (1986). Taking Risks: The Management of Uncertainty. New York: Free Press.

Ouchi, William G. (1979). A Conceptual Framework for the Design of Organizational Control Mechanisms, Management Science. 25: 833-848.

Ouchi, William G. (1980). Markets, Bureaucracies, and Clans. Administrative Science Quarterly. 25: 129-141.

Pratt, John W. (1964). Risk Aversion in the Small and in the Large. Econometrica. 32: 122-136.

Sharma, Sanjay & Nguna, Oliver. (1999). The Biotechnology Industry and Strutagies of Biodiversity Conservation: The Influence of Managerial Interpretations and Risk Propensity. Business Strategy and the Environment. 8: 46-61.

Slovic, P. (1962). Convergent Validation of Risk Taking Measures. Journal of Abnormal and Social Psychology. 65: 68-71.

Slovic, P. (1964). Assessment of Risk Taking Behavior, Psychological  Bulletin. 61: 220-233.

Slovic, P. (1972). Information Processing, Situation Specificity, and the Generality of Risk-Taking Behavior. Journal of Personality and Social Psychology. 22: 128-134.

Snell, Scott A. (1992). Control Theory in Strategic Human Resource Management: The Mediating Effect of Administrative Information, Academy of Management Journal. 35(2): 292-327.

Sitkin, S. B. & Pablo, A. L. (1992). Reconceptualizing the Determinants of Risk Behavior. Academy of Management Review. 17: 9-38.

Tannenbaum, A. S. (1968). The Social Psychology of Work Organization, Belmont, CA: Brooks-Cole.

Thompson, J. D. (1967). Organizations in Action. New York: McGraw-Hill.

Tope Adeyemi-Bello. (2001). Leaders' Risk Propensity and Age as Determinants of Organizational Growth in the Not-for-Profit-Sector, Management Research News. 24(5): 17-23.

Veliyath, Raj, & Hermanson, heather M. (1997). Organizational Control Systems: Maching Controls with Organizational Levels. Review of Business. 18(2): 20-24.

Yates, J. F. (1992). Risk-Taking Behavior. Chichester, UK: Wiley.

정윤길(鄭允吉): 동국대에서 행정학 박사학위를 취득하고(논문: 지방공공서비스의 위탁계약 관리과정에 관한 연구, 1999), 현재 동국대학교 경주캠퍼스 행정학과 전임강사로 재직중이다. 주요 관심분야는 정책평가, 정부조직관리, 재무행정이며, 주요 논문으로서는 “대리인 이론에 의한 관리통제체제에 관한 연구(2002)”, “지방공무원의 경력정체 영향요인(2003)”, 역할스트레스와 역할내․외 성과간 관계 및 조직기반 자긍심의 조절효과(2005)” 등이 있다.

<E-mail: ghgmq-hanmail.net/논문접수일: 2005. 7. 2/심사완료일: 2005. 8. 17>