조직구성원의 몰입도 분석을 통한 여성정책담당관실의 성과분석:

｢지방정부연구｣ 제9권 제3호(2005 가을) : 403～418

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설치부처와 비설치부처간 비교연구를 중심으로*

*  이 논문은 2005년도 국민대학교 교내연구비를 지원받아 수행된 연구임.

** 주저자

Evaluating performance of the office of women policy through employee commitment analysis:

A comparative study among agencies with/without the office of women policy

이 석 환**(국민대 행정학과)

조 경 호(국민대 행정학과)

본 논문은 조직구성원의 몰입도와 조직생산성 행태 변수들(혁신적 행태와 비이직 의사)의 관계를 분석하였다. 이를 위해 11개의 중앙정부부처 공무원을 대상으로 설문을 실시하였으며 이중 5개의 부처는 여성정책담당관실이 설치된 부처로 구성되었고 나머지 6개 부처는 설치되지 않은 부처로 구성되었다. 본 논문에서는 조직구성원의 몰입도는 다차원적으로 구성되어 있다고 주장하는 한편 여성정책에 대한 몰입도를 조직몰입도와 구별되는 것으로서 설정한다. 총 382개의 설문지를 회수하여 본 논문에서는 양성평등이슈에 대한 여성정책담당관실 설치의 효과성을 분석한다. 구체적 분석을 위해 남녀간 분석을 사용하고 이를 다시 두집단(여성정책담당관실 설치/비설치 부처)으로 구분하여 분석한다. 분석결과에 기초하여 본 논문은 양성평등의 관점에 정책에 적절히 반영되기 위하여 여성정책담당관실의 설치가 의미가 있으며 향후 여성의 관점에서 타 부처로 확대될 필요가 있다는 점을 지적한다.

주제어 : 조직몰입도, 여성정책담당관제도, 생산성

Ⅰ. 여성정책담당관제와 여성정책: 연구 배경

우리나라를 포함하여 전 세계적으로 약 140여 개국의 정부에 여성문제 전담조직이나 기구가 설치되어 있다. 이와 같은 여성문제 전담기구의 정부 내 존치는 여성들을 위한 법률의 제·개정과 함께 정부가 여성문제의 중요성을 인정하고 그에 대처하는 노력을 보여주는 신호가 되고 있다. 이들 여성 관련 기구의 위상과 역할은 국가행정의 역사성, 정치성과 무관하지 않지만 이들은 일반적으로 행정과 정책 전반에 있어서 여성 관련 문제를 해결하는데 필요한 분석과 자문에 응하기 위해 설치되고 있으며, 특히 우리나라에서 여성의 지위와 사회적 역할은 정부의 규모나 발전 속도에 비해 낙후되어 있기 때문에 여성들의 위치에 대한 모니터링과 여론화를 위하여 여성 문제 전담 기구의 정부 내 설치는 의의가 높다고 할 수 있다. 아울러 양성 간 차별적인 삶의 상태는 민간의 자율적 노력으로 평준화되기 어려운 공공재적 성격을 안고 있기 때문에 정책문제로써 충분한 정당성을 갖는다고 볼 수 있다.

조직구성원의 몰입도 분석을 통한 여성정책담당관실의 성과분석

｢지방정부연구｣ 제9권 제3호(2005 가을)

여성정책의 실체는 결국 여성차별과 관련된 법과 제도라 할 수 있으며, 여성정책의 성과는 우리나라 사회에서 실질적인 남녀평등이 달성된 정도에 따라 평가되어야 할 것이다. 여성정책은 여성을 대상으로 한 정책을 의미이기 때문에 일반정책과는 다른 특성을 가지고 있으며 무엇보다도 여성정책의 대표적 특징은 종합성에 있다. 즉 여성정책은 여성정책 전담기구의 종합적 조정기능을 요구하고 있으며 각 부처는 여성정책전담기구와의 유기적 관계를 맺고 정책을 추진할 수 있는 창구 역할을 수행할 부서가 있어야 한다는 것이다(조우철, 2001). 우리나라에서는 1998년 대통령직속 여성특별위원회가 신설되고, 2001년 여성부가 출범하고 2005년에 여성가족부로 개편됨으로써 가족정책과 연계된 범정부적 성주류화 여성정책의 통합적이고 체계적인 추진의 기반이 조성되었다. 이러한 배경 하에서 최근까지 5개 중앙부처에는 여성정책전담기구라 할 수 있는 여성정책담당관실이 설치․운영되어오고 있으나 행정자치부를 필두로 여성정책담당관실을 폐지하는 움직임이 가시화되고 있기도 하다.

2005년 행정자치부는 팀제를 도입하면서 과거의 여성정책담당관을 시민협력과와 통합하여 참여여성팀으로 개편한 바 있으며, 기타 부서들도 팀제 도입 등의 이유로 여성정책담당관을 폐지하려는 움직임을 보이고 있다.

그러나 여성정책의 실체는 여성차별과 관련된 법과 제도라고 할 수 있으므로 1998년 여성정책담당관 제도가 도입된 이후 여성정책 변화 수준을 평가하는 연구 노력이 조속히 이루어져야 할 필요가 있어왔으며(김애령, 2000; 김복규, 2000) 본 논문은 그러한 필요성에 대응하여 작성되었다. 1998년 이후 교육인적자원부, 농림부, 행정자치부, 법무부, 보건복지부 등에 설치되어 현재에 이르고 있는 여성정책담당관제는 해당 부처의 정책결정과정에의 여성공무원 참여 확대, 법·제도 변화에 성인지적 분석 강화 등에 의미 있는 활동들을 해 온 것으로 평가 된다(조경호․이석환, 2003). 한편 소프트웨어적 분석의 관점에서 보면, 여성정책담당관제도 운영의 궁극적인 목적은 여성(양성평등)정책에 대한 조직 구성원의 내외적인 몰입도를 향상시키는 것이라고 간주할 수 있으며 여성관련 정책들에 대해 조직 내외적 구성원들이 어느 정도 관심을 갖고 이에 몰입하고 있는가가 여성정책담당관실 운영의 소프트웨어적 기여도라고 보는 것이다. 이러한 관점에서 조직몰입도와는 다른 여성정책몰입도가 생산성 향상에 어떻게 영향을 미치는지에 대한 행태적 차원에서의 분석은 여성정책담당관실의 성과를 평가하는데 있어서 중요한 지표를 제공하게 된다. 특히 여성정책담당관실이 설치된 부서와 설치되지 않은 부서간 몰입도에 대한 비교분석은 실질적인 의미에서의 여성정책담당관제도 도입의 성과를 분석하는 것이다. 더 나아가 이러한 설치/비설치 부처간 비교분석을 남자와 여자의 집단으로 나누어 독립적으로 분석하는 것은 기존에 조직 내에서 상대적으로 차별적인 대우를 받아왔던 대상이 여성임을 고려하고 남자와 여자간의 인식이 다를 수 있음을 고려할 때, 성과분석의 정확도를 높인다는 것이다.

이러한 관점에서 본 연구는 조직구성원의 몰입도를 두 가지(조직몰입도/여성정책몰입도)로 나누고 이와 관련된 변수들 간의 관계를 비교적 관점(설치/비설치)에서 남녀별로 분석함으로써 여성정책담당관제도 도입의 실질적 성과를 분석하고자함을 그 목적으로 한다. 이러한 의미에서 본 연구는 조직구성원의 몰입도 분석을 실제 조직의 성과분석의 대상으로 활용할 수 있음을 보여주는 초기의 시도임을 밝혀둔다. 나아가 본 연구는 최근 여성정책담당관제의 폐지 움직임에 대응할 수 있는 이론적, 실제적 논거를 제공하는데 기여할 수 있을 것으로 본다.

Ⅱ. 조직구성원의 몰입도와 조직의 생산성

1. 조직구성원의 몰입도 선행변수

조직의 성과와 생산성향상을 위한 조직몰입도(Organizational Commitment)에 관한 논의는 민간부문과 공공부문을 모두 포함한 학자들 사이에서 항상 중요한 이슈중의 하나가 되어 왔으며, 최근 공공부문을 중심으로 하는 몰입도에 관한 연구가 활발히 되어 오고 있다(Kwon, 2003; Moon, 2000; Cho & Lee, 2001; Balfour & Wechsler, 1991, 1996; Mowday, Steers, & Porter, 1979; Morrow 1983; Mowday, Porter, & Steers, 1982; Reichers, 1985; Mathieu and Zajac, 1990; 김선옥, 1991; 김호정, 2002; 박대식, 1999; 옥원호․김석용, 2001; 권용수, 2001, 하미승․권용수, 2002). 그간의 다양한 경험적인 연구들을 통해 조직몰입도는 직무만족(Bateman & Strasser, 1984; Mowday, Porter, & Steers, 1982), 직무동기(Mowday, Steers, & Porter, 1979) 등과 긍정적인 상관관계에 있다는 점이 밝혀졌고 이직, 결근 등과는 부정적인 상관관계를 보여준다는 점이 제시되어 왔다(Steers, 1977; Angel and Perry, 1981, Clegg, 1983; Porter, Steer, Mowday & Boulian, 1974; 조경호, 1993; 최창현, 1991).

비록 경험적 연구들에 따라 약간의 차이가 있기는 하나 조직몰입은 직무성과(Job Performance)를 결정하는 중요한 요소임이 보고되었고(Mowday et al., 1974; Porter, Crampon, & Smith, 1976; Steers, 1977), 최근에는 조직몰입이 가외적 노력을 감당하려는 행태(Extra-role behavior), 비이직 의사(Desire to remain), 혁신적 행태(Innovative behavior) 등 조직성과 및 생산성과 관련된 변수들에 긍정적인 영향을 준다는 사실이 보고되기도 하였다. 이는 기존의 조직몰입도를 다차원적(Multidimensional)으로 분석하고 이들 사이에서 새로운 몰입의 대상(Foci)을 발견해 내려는 노력들과 맞물려 활발한 연구들이 있어왔다는 것을 뜻한다. 즉, 조직몰입도 내에서만 세분화 하려한 나머지, 조직을 넘어서 다른 대상을 보려고 하는 노력을 하지 못하였다는 점을 반성하는 분위기가 만들어지고 있고, 몰입에 대한 논의가 기존의 조직에 대해서만 한정되어왔다는 비판이 제기되면서 조직구성원들 또한 상관, 동료, 고객, 노동조합 등에 달리 몰입될 수 있다는 연구들이 나오기 시작했다 (Lee & Olshfski, 2002a, 2002b; O'Reilly and Chatman, 1986; Balfour and Wechsler, 1991, 1996; Becker, Randall, & Riegel, 1995; Reichers, 1985; Becker, 1992; Meyer, Allen, & Smith 1993; Lee, 2000, 2004; Lee & Holzer, 2004).

2. 논의의 종합: 분석틀의 제시

본 연구에서는 조직구성원의 몰입도를 조직몰입도와 여성정책몰입도로 구분하고 각각의 개념들이 설치/비설치부처간에 남녀별로 차이가 있다고 가정한다. 더 나아가 설치부처에서 여성정책몰입도가 생산성 변수들(Extra-role behavior, Desire to remain, Innovative behavior)에 미치는 영향이 비설치 부처에서의 관계보다 강하게 나타난다고 가정한다. 이러한 논의를 바탕으로 <그림 1>은 그 분석틀을 보여준다.

여성정책 몰입도 조직몰입도		비이직 의사 가외적 노력 혁신적 행태
* 통제변수: 설치부서/ 남녀차이 비설치 부서/ 남녀차이

<그림 1> 몰입도와 생산성과 관련된 행태변수들간의 관계

Ⅲ. 연구설계 및 방법

여성정책몰입도와 조직몰입도가 조직구성원의 비이직 의사, 가외적 노력, 혁신적 행태에 비치는 영향을 검증하기 위하여 각각의 설문문항을 구성하였고 5점 척도 (5-point Likert Scale)를 사용하여 설문을 실시하였다. 조직몰입도와 여성정책몰입도를 측정하기 위하여 각각 3가지의 설문문항을 사용하였으며(예: 내가 속한 조직은 나 자신에게 상당한 개인적 의미를 준다-조직몰입도; 외부기관이나 사람들이 여성정책과 관련된 이슈에 관하여 어떻게 생각하는지 상당한 관심이 있다-여성정책몰입도), 두개의 몰입도 모두 설문문항의 신뢰성 및 타당성을 측정하는 Cronbach‘s Alpha Test에서 Alpha값이 각각 0.626693, 0.724637로 나타나 그 측정의 신뢰성 및 타당성이 비교적 높은 것으로 나타났다.

비이직 의사(Desire to Remain), 가외적 노력행태(Extra-Role Behavior), 혁신적 행태 (Innovative Behavior)을 측정하기 위해 복수의 설문문항을 만들어 측정하였다. 비이직 의사는 “이 조직에서 오랫동안 근무하고 싶다” 등을 통해, 가외적 노력은 “여성의 지위 발전과 여성정책의 성공을 위해서라면 나는 내 담당이 아닌 영역에서도 자발적으로 일하는 편이다,” “여성정책 발전을 위해서는 조직에서 기대하는 것 이상으로 일할 용의가 있다,” 등을 통해, 그리고 혁신적 행태는 “여성정책 발전을 위한 제안들을 자주 낸다” 등을 통해 측정하였다.

예를 들면 비이직 의사(desire to remain)는 조직에 남아 있으려고 하는 바램을 의미하는 것으로서 “이 조직에서 오랫동안 근무하고 싶다”를 가외적 노력(extra-role behavior)은 여성정책 분야에서 주어진 영역이외의 분야까지도 감당할 의지를 나타내는 것으로서 “여성정책 발전을 위해서는 조직에서 기대하는 것 이상으로 일할 용의가 있다”를, 혁신적 행태는 조직발전을 위하여 새로운 방법을 시도하는 일련의 행태로서 “여성정책 발전을 위한 제안들을 자주 낸다”를 설문문항으로 사용하였다.

본 연구는 여성정책담당관실이 설치 운영되고 있는 5개 부처(교육인적자원부, 법무부, 행정자치부, 농림부, 보건복지부)와 비설치 6개 부처(기획예산처, 국방부, 문화관광부, 과학기술부, 정보통신부, 환경부) 공무원 440명을 대상으로 설문을 실시하였고 이중 설치 5개 부처 공무원 185명과 비설치 6개 부처 공무원 197명이 응답하여 총 382개의 설문을 중심으로 성과를 분석하였다. 표본 추출시 성비와 직급은 11개 부처 모집단 속성을 비교적 정확하게 반영하도록 할당 추출하였다.

설문 응답자중 남자대 여자의 구성비율은 각각 64%, 36%로 전체 공무원의 여성공무원 구성비율 (36.5%)을 반영하려고 노력하였다. 또한 근속년수는 1년에서 30년까지 균형 있게 퍼져있으며 직급별 구성비율은 5급, 6급,7급이 전체의 77%를 차지해 가장 많았으며 이는 설문응답자의 대부분이 중간관리자층이었음을 말해 준다.

Ⅳ. 분석결과 및 논의

1. 응답자 현황 및 변수별 기초통계

<표 1>에서 보여주듯, 설문지 배포는 5개 여성정책담당관이 설치된 부처와 6개 비설치 부처에 한하여 이루어졌으며, 각 40부씩 440부가 배포되어 382부가 회수되었다. 교육인적자원부와 농림부는 전부 회수되었으나 과학기술부와 환경부는 회수율이 상대적으로 낮았다. <표 1>에서 여성정책담당관실 설치부처는 행정자치부, 법무부, 교육인적자원부, 농림부, 보건복지부 등 5개 부처이고, 응답자는 185명으로 전체 응답의 48.43%로 분석되었다.

<표 2>와 <표 3>은 여성정책담당관실 설치부서와 비설치부처 응답을 5개 연구변수로 구분하여 그 평균치를 분석한 것이다. 평균치만 보면, 설치부처 응답 평균이 비설치부처에 비하여 약간씩 높은 것이 특징이다. 양 집단 모두 조직몰입도와 여성정책몰입도가 높게 나타나 잠재 성과향상측면에서 좋은 지표가 되고 있다. 그러나 여성정책몰입도의 경우 여성정책담당관실 설치부처(3.25)가 비설치 부처(3.16)보다 평균점수가 높게 나타나고 있음을 알 수 있다. 그밖에 가외적 노력을 보면 역시 설치부처(3.07)가 비설치 부처(2.97)보다 높게 나타나고 있다. 비록 근소한 차이지만 여기서 나타난 평균점수의 비교들은 어느 정도 여성정책담당관실 설치의 효과를 설명하는데 의미가 있는 정보를 제공하는 것으로 보인다.

<표 1> 부처별 표본

변수	구분	빈도	백분율
부처	행정자치부	35	9.16
	법무부	36	9.42
	교육인적자원부	40	10.47
	농림부	40	10.47
	보건복지부	34	8.90
	과학기술부	29	7.59
	정보통신부	39	10.21
	문화관광부	35	9.16
	국방부	35	9.16
	기획예산처	39	10.21
	환경부	20	5.24

주: 총 회수 설문지: 382

<표 2> 여성정책담당관실 설치부처의 변수별 기초통계

변수	평균치	표준편차
여성정책몰입도	3.25	0.68
조직몰입도	3.86	0.57
비이직 의사	3.44	0.62
가외적 노력	3.07	0.73
혁신적 행태	2.98	0.62

N = 185

주: 5점 리커트 척도 (1: 전혀 그렇지 않다 ～ 5: 매우 그렇다)

<표 3> 여성정책담당관실 비설치부처의 변수별 기초통계

변수	평균치	표준편차
여성정책몰입도	3.16	0.68
조직몰입도	3.80	0.56
비이직 의사	3.37	0.60
가외적 노력	2.97	0.72
혁신적 행태	2.96	0.56

N = 197

주: 5점 리커트 척도 (1: 전혀 그렇지 않다 ～ 5: 매우 그렇다)

2. 여성정책담당관실 설치/비설치 부처간 비교분석

1) 설치/비설치부처간 비교 분석

<표 4>는 여성정책담당관실 설치부처와 비설치부처간 변수별 차이를 통계적으로 검증한 결과이다. P-value를 보면 비록 모든 변수들이 양 집단간에 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 못하고 있다. 여러 가지 원인이 있을 수 있겠으나 우선 남자의 관점과 여자의 관점을 구분하지 않고 통합해서 분석했다는 데 원인이 있을 수 있는 것으로 보인다. 그러나 앞에서 논의된 <표 2>와 <표 3>의 결과에서 알 수 있듯이 비록 통계적으로 유의미한 차이를 보이고 있지는 못하지만 여성정책몰입도의 경우 여성정책담당관실 설치부처(3.25)가 비설치 부처(3.16)보다 평균점수가 높게 나타나고 있으며 가외적 노력(Extra-Role Behavior) 역시 설치부처(3.07)가 비설치 부처(2.97)보다 높게 나타나고 있는 점을 고려 할 때 비록 근소한 차이지만 이러한 평균점수들이 어느 정도 여성정책담당관실 설치의 효과를 설명할 수 있다는 일차적 예측을 하는데 단서를 제공한다 할 수 있을 것이다.

<표 4> 여성정책담당관실 설치/비설치 부처간 변수별 비교분석 (T-분석)

변수	평균치 (설치/비설치)	T-값
여성정책몰입도	3.25/3.16	1.22
조직몰입도	3.86/3.80	0.94
비이직 의사	3.44/3.37	1.21
가외적 노력	3.07/2.97	1.28
혁신적 행태	2.98/2.96	0.40

N=380, 비이직 의사만 378

2) 설치/비설치부처간 생산성 잠재력 분석: 성별분석

(1) 성별분석 I: 변수간 차이분석

<표 5>과 <표 6>은 여성정책담당관실 설치부처와 비설치부처간의 남녀별 차이 분석을 보여주는데 여성정책담당관실의 성과분석과 관련하여 상당히 의미 있는 정보를 제공해 준다. 남자공무원의 경우 설치부처에서의 여성정책몰입도와 조직몰입도가 비설치 부처에서의 몰입도들 보다 통계적으로 유의미하게 높게 나타나고 있음을 보여준다. 그러나 <표 6>에서 보듯이, 여자공무원의 경우 그 어느 변수에서도 설치부처와 비설치 부처간 통계적인 차이를 보이지 못하고 있는 것으로 나타났다. 이는 특별히 설치부처에서의 여성정책몰입도나 조직몰입도가 비설치 부처에서의 그것들보다 낮아서 그런 것이 아니라 동일한 수준으로 높게 나타나고 있기 때문에 차이가 없는 것으로 나타난 것으로 풀이된다.

이 분석에서 남자공무원의 경우 두 가지 유형의 몰입도가 통계적으로 유의미한 차이를 보였다는 것은 여성정책담당관제도의 도입이 결국 여성보다도 남성에게서 양성평등에 대한 인식의 변화를 더 많이 일으켰고 이에 따른 성 인지적 관점에서의 정책의 파급효과도 더 컸던 것으로 판단된다. 전체공무원의 약 70%를 차지하는 남자공무원들의 인식의 변화를 초래했다는 것은 결국 여성정책담당관제도 도입의 성과가 상당히 있었다는 것을 반증하는 것이다.

<표 5> 설치부처와 비설치부처간 남자 공무원의 비교분석

변수	평균치 (설치/비설치)	T-값
여성정책몰입도	3.01/2.89	1.66*
조직몰입도	3.81/3.67	1.90*
비이직 의사	2.87/2.78	1.68
가외적 노력	3.31/3.30	0.36
혁신적 행태	2.76/2.68	1.13

* P<0.1,  two-tailed test

N=238, 비이직 의사만 237

<표 6> 설치부처와 비설치부처간 여자 공무원의 비교분석

변수	평균치 (설치/비설치)	T-값
여성정책몰입도	3.27/3.31	-0.34
조직몰입도	3.62/3.72	-0.97
비이직 의사	2.83/2.98	-1.39
가외적 노력	3.33/3.13	1.64
혁신적 행태	3.18/3.17	0.11

N=142, 비이직 의사만 141

(2) 성별분석 II: 몰입도와 생산성 관련 변수들간의 관계분석

가. 설치/비설치간 회귀계수의 비교분석을 위한 조절된 다중회귀분석

위에서 언급된 변수간 관계들을 여성정책담당관실 설치부처와 비설치부처간의 비교적 관점에서 분석하기 위해서는 각 집단의 회귀분석에서 사용되는 계수값(Parameter Estimates)들간의 비교가 필요한데, 이를 위해서는 설치부처와 비설치부처의 두 집단으로 나눈 것이 회귀식에서 설정된 독립변수와 종속변수간의 관계를 조절(moderate)하고 있으며 다른 요인들에 의해  영향을 받지 않고 있다는 점을 검증할 필요가 있다.  이러한 관점에서 회귀식에서 사용되는 독립변수들의 회귀계수값들이 조절변수(moderating variable)로 사용되는 설치/비설치 부처의 두 집단에 따라 통계적으로 유의미하게 다르다는 것을 증명하기 위해 조절된 다중회귀분석(Moderated Multiple Regression Analysis)을 수행하였다. 조절변수의 효과는 두 가지의 모델을 비교함으로써 검증된다. 첫 번째 모델(Model 1)에서는 기존의 변수들에 가설적으로 설정된 통제변수만을 포함시켜 회귀분석을 수행하였고, 두 번째 모델( Model 2)에서는 Model 1에 상호 교호작용효과(Interaction Effects)를 고려한 회귀식을 추가하여 분석하도록 하였다. 그 결과 Model 2의 R2 (모델의 설명력)가 Model 1의 R2보다 유의미한 정도로  높을 경우 가설적으로 설정된 통제변수(Hypothesized moderating variable)가 진정한 의미의 통제변수(Moderator)로 결정된다. 이를 검증하기 위해 회귀식의 독립변수들의 기울기(slope)를 비교하는 F-test방법이 사용되었다 (조경호․이석환, 2004; Aguinis , 1995; Arnold, 1982; Aguinis & Pierce, 1998).

<표 7>과 <표 8>은 조절된 다중회귀분석결과들이며 각각의 표에서 모델간의 비교를 보면 Model 1 보다 Model 2에서 R2가 유의미한 정도로 높게 나타나는 곳은 비이직 의사의 경우였다. 이것은 비이직의사와 관련된 회귀모형의 경우 본 연구에서 설정한 “설치/비설치 부처” 변수가 조절변수로서 적당하며, 이 변수가 회귀분석에서 독립변수와 종속변수간의 관계를 통제한다는 것을 보여준다.

조절변수가 범주형 변수(Categorical variable)인 경우 사실상 조절변수(Moderating variable)로서의 설명력이 떨어진다. 이와 같은 문제점을 극복하기 위하여 각 집단으로부터 비슷한 크기의 표본을 추출하는 것이 요구되어진다. 그러나 여기서 주의할 점은 모집단의 비율이 원래 다른 두 집단을 억지로 표본의 크기를 맞추려고 하다보면 결과의 일반화에 문제가 있다는 것이다. 본 연구에서는 우리나라 공무원 전체의 남자와 여자의 비율이 약 7:3을 유지하고 있으므로 억지로 여성공무원의 표본을 늘리려하지 않았다. 이 부분과 관련하여 더 자세한 논의는 Aguinis, H. (1995). Statistical Power Problems with moderated multiple regression in management research. Journal of Management, 21, 1141-1158 참조. 같은 논의가 조경호․이석환 (2004)에서 이루어짐.

<표 7> 생산성 잠재력 변수들에 대한 조절된 다중회귀분석 결과: 남자공무원

독립변수	비이직 의사		혁신적 행태		가외적 노력
	Model 1	Model 2	Model 1	Model 2	Model 1	Model 2
여성정책몰입도(A)	-0.07	0.10	0.30**	0.33**	0.62***	0.49**
조직몰입도(B)	0.28***	0.34	0.02	-0.33	0.0065	0.14
부처(C)	0.005	0.52	-0.08	-0.52	-0.02	0.03
A*C		-0.11		-0.02		0.08
B*C		-0.04		0.13		-0.008
R²	0.077	0.082	0.113	0.118	0.274	0.276
F	2,239 = 2.39*		2,240 = 0.62		2,240 =0.38

F= F-Test for comparing regression slopes (a subset of predictors)

* P<0.1 ** P<0.05 *** P<0.01, two-tailed test

나머지 혁신적 행태와 가외적 노력의 경우는 그 차이가 통계적으로 유의미 하지 못한 것으로 나타났다. 이것은 결국 설치부처와 비설치부처간 비교분석시 회귀계수를 비교하여 설명할 때 비이직 의사의 회귀식의 경우만 그 크기를 비교할 수 있다는 것을 시사한다.  그러나 이 결과가 나머지 회귀모형들에 대해서 비교를 할 수 없다는 의미는 아니며 단지 회귀계수의 크기를 가지고 구체적인 비교를 하기에는 무리가 있다는 의미이다. 조절된 다중회귀분석(Moderated Multiple Regression Analysis)의 목적 또한 전자의 경우에 해당하는 것이다.

<표 8> 생산성 잠재력 변수들에 대한 조절된 다중회귀분석 결과: 여자공무원

독립변수	비이직 의사		혁신적 행태		가외적 노력
	Model 1	Model 2	Model 1	Model 2	Model 1	Model 2
여성정책몰입도(A)	-0.12	0.42	0.34**	0.28**	0.47***	0.51**
조직몰입도(B)	0.32***	0.45	0.16	0.18	0.0009	-0.14
부처(C)	-0.21*	1.40*	0.11	0.02	-0.03	-0.32
A*C		-0.37**		0.04		-0.02
B*C		-0.08		-0.02		0.10
R²	0.079	0.125	0.243	0.244	0.282	0.284
F	2,136 = 361**		2,137 = 0.05		2,137 =0.33

F= F-Test for comparing regression slopes (a subset of predictors)

* P<0.1 ** P<0.05 *** P<0.01, two-tailed test

나. 설치/비설치 부서간 회귀분석결과의 비교: 남자공무원의 경우

<표 7>과 <표 8>의 결과에 기초하여 각 집단마다 각각의 종속변수를 대상으로 하는 회귀분석을 독립적으로 수행하였고 이를 통한 남녀별 비교분석을 수행하였다. <표 9>를 보면 본 연구의 예상과는 달리, 설치부처․비설치부처 모두의 경우 조직몰입도가 비이직 의사에 영향을 미치는 유일한 요소인 것으로 나타났다. 특히 설치부처의 경우 회귀식의 계수값(Parameter estimate)을 보면, 설치부처의 조직몰입도(slope=0.30)가 비설치 부처의 조직몰입도(slope=0.25) 보다 더 강한 영향을 미치는 것으로 나타났다.  이것은 결국  남자의 경우 그 부서에 남아 있으려고 하는 이유는 조직몰입도 때문이고 이러한 정도는 여성정책담당관실이 설치된 부서에서 더 강하게 작용하고 있는 것으로 풀이된다. 비록 앞선 분석에서 설치부처의 여성정책몰입도가 비설치부처 보다 더 높게 나타났지만 여기서 “Desire to remain"을 결정하는 요소는 되지 못했다.  조직의 결정권자의 입장에서 보면 이러한 사실은 일하고 싶어 남아있고 싶은 직장을 만들기 위해서는 여성정책몰입도 이외에 조직몰입도를 증가시키는 방안을 강구해야 한다는 것을 의미한다.

<표 9> 비이직 의사와 몰입도간의 회귀분석결과: 남자공무원

구분	변수	DF	Parameter Estimation	Standard Error	T값
설치부처	Intercept	1	2.28	0.43	5.29**
	여성정책몰입도	1	-0.009	0.09	-0.01
	조직몰입도	1	0.30	0.10	2.91*
	R² = 0.08 Adj R² = 0.06 F (2, 109) = 4.49*
비설치부처	Intercept	1	2.81	0.37	7.65**
	여성정책몰입도	1	-0.12	0.08	-1.58
	조직몰입도	1	0.25	0.08	3.27*
	R² = 0.09 Adj R² = 0.07 F (2, 131) = 6.30*

* P<0.01, ** P<0.001, two-tailed test

<표 10> 혁신적 행태와 몰입도간의 회귀분석결과: 남자공무원

구분	변수	DF	Parameter Estimation	Standard Error	T값
설치부처	Intercept	1	2.22	0.43	5.16**
	여성정책몰입도	1	0.31	0.09	3.37*
	조직몰입도	1	-0.05	0.10	-0.53
	R² = 0.09 Adj R² = 0.08 F (2, 110) = 5.749*
비설치부처	Intercept	1	1.70	0.34	5.01**
	여성정책몰입도	1	0.29	0.07	4.06**
	조직몰입도	1	0.08	0.07	1.07
	R² = 0.21 Adj R² = 0.19 F (2, 131) = 9.11**

* P<0.01, ** P<0.001, two-tailed test

<표 11> 가외적 노력행태와 몰입도간의 회귀분석결과: 남자공무원

구분	변수	DF	Parameter Estimation	Standard Error	T값
설치부처	Intercept	1	0.89	0.49	1.83*
	여성정책몰입도	1	0.59	0.10	5.49**
	조직몰입도	1	0.05	0.12	0.50
	R² = 0.24 Adj R² = 0.22 F (2, 110) = 17.02**
비설치부처	Intercept	1	0.92	0.40	2.28*
	여성정책몰입도	1	0.66	0.09	7.61**
	조직몰입도	1	0.08	0.09	-0.27
	R² = 0.31 Adj R² = 0.29 F (2, 131) = 29.00**

* P<0.05, ** P<0.001, two-tailed test

<표 10>과 <표 11>의 결과는 상당히 흥미롭다. 비록 앞에서의 조절된 다중회귀분석에서 회귀계수값의 비교가 의미가 없는 것으로 나타났지만 설치부처, 비설치부처의 경우 모두 조직몰입도가 아닌 여성정책몰입도가 여성정책과 관련된 혁신적 행태와 가외적 노력행태를 설명하는 중요한 변수였음이 밝혀졌다. 더욱이 여성정책담당관실이 설치되지 않은 부처에서 이러한 관계가 밝혀졌다는 것은 고무적인 일이 아닐 수 없다. 이들 부처에 근무하는 남자공무원들의 경우 여성정책에 대해 상당한 관심을 가지고 있다는 의미이며 또한 이것이 여성정책과 관련된 혁신적인 아이디어를 자주 내는 행태와 연결되고 있음을 볼 때 비설치 부처로의 여성정책담당관실의 확대설치방안이 적극 고려되어야 할 것으로 보인다. 즉 여성정책담당관실의 설치로 인해 여성정책에 대한 부처간 조정과 협의가 효율적으로 수행되고, 여성정책의 실효성이 높아지며, 법제도상의 인식의 변화와 양성평등정책에 대한 인식의 변화가 이루어진다면, 남자공무원들은 더더욱 여성정책을 위한 혁신적 행태와 가외적 노력을 보여줄 것이 자명한 것이다. 혁신적 행태와 가외적 노력은 앞서 언급된 비이직 의사와 함께 조직의 생산성 향상을 위한 필수 전제조건인 것이다.

다. 설치/비설치 부서간 회귀분석결과의 비교: 여자공무원의 경우

<표 12>의 결과는 앞서 분석된 남자공무원의 경우와는 다른 양상을 보이며 정책적으로도 중요한 함의를 갖는 것으로 보인다. 우선 설치부처, 비설치부처 모두의 경우 여자공무원들은 조직몰입도가 비이직 의사에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 더 나아가 기울기를 보면 설치부처의 조직몰입도(slope=0.36)가 비설치 부처의 조직몰입도(slope=0.28) 보다 더 강한 영향을 미치고 있다. 그러나 비설치부처를 보면 조직몰입도가 긍정적인 영향을 미친 반면, 여성정책몰입도가 오히려 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다. 이러한 결과는 여자공무원의 경우 여성정책담당관실이 설치되어 있지 않은 부처에서 여성정책에 대해 관심을 많이 가지고 있는 공무원일수록 그 부처에 남아있고 싶어지지 않는다는 경고적 메시지를 전해주는 것이다. 사실 양성평등 또는 성 인지적 관점에서의 평등에 대한 인식이 얼마나 바뀌었나 하는 것은 남자공무원의 시각 못지않게 그동안 상대적으로 직․간접적 차별대우를 받아왔던 여성의 인식변화를 통해 구체적으로 분석할 수 있는 것이다. 비록 남자공무원의 경우 여성정책몰입도도 높았고 최소한 여성정책몰입도가 비이직 의사를 결정짓는 요소는 아니었지만 부정적인 영향을 미치지는 않았었다. 그러나 여자공무원의 경우 비설치 부서 분석에서 보여준 결과는 조직의 최고책임자에게 시사하는 바가 크다 할 것이다. 다시 말해 이는 곧 여성정책담당관실의 확대도입이  요구된다는 것을 반증하는 것이다.

<표 12> 비이직 의사와 몰입도간의 회귀분석결과: 여자공무원

구분	변수	DF	Parameter Estimation	Standard Error	T값
설치부처	Intercept	1	1.95	0.48	4.03****
	여성정책몰입도	1	0.05	0.11	0.46
	조직몰입도	1	0.36	0.14	2.66***
	R² = 0.13 Adj R² = 0.11 F (2, 69) = 5.23**
비설치부처	Intercept	1	3.35	0.59	5.66****
	여성정책몰입도	1	-0.32	0.13	-2.48**
	조직몰입도	1	0.28	0.16	1.73*
	R² = 0.09 Adj R² = 0.06 F (2, 68) = 3.34**

* P<0.1 ** P<0.05 *** P<0.01, **** P<0.001, two-tailed test

<표 13> 혁신적 행태와 몰입도간의 회귀분석결과: 여자공무원

구분	변수	DF	Parameter Estimation	Standard Error	T값
설치부처	Intercept	1	1.25	0.46	2.71**
	여성정책몰입도	1	0.32	0.10	3.07*
	조직몰입도	1	0.17	0.13	1.30
	R² = 0.21 Adj R² = 0.19 F (2, 70) = 9.27*
비설치부처	Intercept	1	1.27	0.44	2.85*
	여성정책몰입도	1	0.36	0.10	3.73**
	조직몰입도	1	0.15	0.12	1.26
	R² = 0.26 Adj R² = 0.24 F (2, 68) = 12.13*

* P<0.01, ** P<0.001, two-tailed test

<표 14> 가외적 노력행태와 몰입도간의 회귀분석결과: 여자공무원

구분	변수	DF	Parameter Estimation	Standard Error	T값
설치부처	Intercept	1	1.85	0.43	4.28**
	여성정책몰입도	1	0.48	0.10	4.92**
	조직몰입도	1	-0.05	0.12	-0.37
	R² = 0.29 Adj R² = 0.27 F (2, 70) = 14.26***
비설치부처	Intercept	1	1.53	0.47	3.24*
	여성정책몰입도	1	0.46	0.10	4.42**
	조직몰입도	1	0.05	0.13	0.41
	R² = 0.28 Adj R² = 0.26 F (2, 68) = 13.13**

* P<0.01, ** P<0.001, two-tailed test

남자공무원의 분석과 마찬가지로 <표 13>과 <표 14>에서는 혁신적 행태와 가외적 노력행태 모두 여성정책몰입도가 통계적으로 유의미한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 설치부처에서 여성정책몰입도가 유의미한 영향을 미친다는 사실은 그동안 설치․운영되어 오고 있는 여성정책담당관실의 성과를 반증하는 것이며 비설치부처에서 역시 여성정책몰입도가 유일한 영향변수라는 사실은 이에 대한 수요가 그만큼 높다고 하는 것을 간접적으로 암시하는 것이다. 따라서 이들 비설치 부처에 대한 여성정책담당관실의 확대설치방안이 적극 검토되어야 할 것으로 보인다.

V. 논의와 과제

본 연구는 1998년 여성정책담당관 제도가 도입된 이후의 여성정책 변화 수준을 평가하는 연구 노력이 조속히 이루어져야 할 필요가 있음을 절감하고 이 분야에 대한 성과분석을 목적으로 쓰여 졌다. 비록 여성정책담당관실의 설치가 본 연구에서 설정된 몰입도와 행태변수들간의 관계들을 전적으로 설명할 수 있는 것을 아니지만, 이를 조절변수로 보고 여성정책의 변화수준을 진단하고 방향을 제시하였다는 데서는 의미를 찾을 수 있을 것으로 보인다. 이를 위해 본 연구는 조직구성원의 몰입도를 두 가지(조직몰입도/여성정책몰입도)로 나누고 이와 관련된 변수들간의 관계를 비교적 관점(설치/비설치)에서 남녀별로 분석함으로써 여성정책담당관제도 도입의 실질적 성과를 분석하고자함을 그 목적으로 하였다. 분석결과 남자공무원의 경우, 설치부처․비설치부처 모두의 경우 조직몰입도가 비이직 의사에 영향을 미치는 유일한 요소인 것으로 나타났으며, 특히 설치부처에서의 조직몰입도가 비설치부처에서의 조직몰입도보다 강한 영향을 갖는 것으로 나타났다. 또한 조직몰입도가 아닌 여성정책몰입도가 여성정책과 관련된 혁신적 행태와 가외적 노력행태를 설명하는 중요한 변수였음이 밝혀졌다. 여성정책담당관실이 설치되지 않은 부처에서조차도 이러한 관계가 밝혀졌다는 것은 고무적인 일이 아닐 수 없다. 이것은 이들 부처에 근무하는 남자공무원들의 경우 여성정책에 대해 상당한 관심을 가지고 있다는 의미이며 또한 이것이 여성정책과 관련된 혁신적인 아이디어를 자주 내는 행태와 연결되고 있음을 볼 때 비설치 부처로의 여성정책담당관실의 확대설치방안이 적극 고려되어야 할 것으로 보인다. 이는 최근 일어나고 있는 여성정책담당관실의 폐지 방향을 재론할 필요가 있다는 점을 말해주고 있다.

여자공무원의 경우, 남자공무원의 경우와는 달리 정책적으로도 중요한 함의를 갖는 결과가 도출되었다. 설치부처, 비설치부처 모두의 경우 여자공무원들은 조직몰입도가 비이직 의사에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으나 비설치부처를 보면 조직몰입도가 긍정적인 영향을 미친 반면, 여성정책몰입도가 오히려 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 여자공무원의 경우 여성정책담당관실이 설치되어 있지 않은 부처에서 여성정책에 대해 관심을 많이 가지고 있는 공무원일수록 그 부처에 남아있고 싶어지지 않는다는 경고적 메시지를 전해주는 것으로서, 비설치 부처에서의 여성정책담당관실의 확대도입이 절실히 요구된다는 것을 언급하였다.

이와 같이 여성정책담당관실의 성과를 조직몰입도와 여성정책몰입도의 개념을 사용하여 분석에 이용하였다는 관점에서 본 연구의 중요성은 다음의 세 가지로 압축될 수 있을 것으로 보인다.

첫째, 본 연구는 조직구성원의 몰입도와 생산성 관련 변수들간의 비교분석을 통하여 조직의 성과를 분석하는 새로운 시도를 해 보았다는데 그 의미가 있을 것으로 보여진다. 더 나아가 여성정책과 관련하여 설치부처와 비설치부처간에 남자의 관점과 여자의 관점을 분리하여 분석함으로써 성별에 따라 다르게 인식될 수 있는 부분을 찾아냈으며 이에 따른 정책적 제안을 구체적으로 제시 할 수 있었다. 따라서 추후 몰입도의 개념을 이용한 조직의 성과 및 생산성 분석이 더 확대되고 이와 관련된 다양한 성과 잠재력 분석들을 초래하는 초기의 연구가 되기를 기대한다.

둘째, 조직몰입도의 다차원성과 관련하여 여성정책몰입도를 조직몰입도와는 다른 것으로 구별함으로써 독자적인 독립변수로 사용하였고 이러한 시도가 여성정책담당관실의 성과분석을 하는데 결정적인 기준을 제공하였다는데 의미가 있다. 앞으로도 조직구성원의 몰입도의 다차원성에 대한 연구가 활발히 이루어져 새로운 대상들(Foci)에 대한 발견과 그 관계분석들이 나오기를 기대한다.

셋째, 본 연구가 가지는 정책적 함의는 여성정책담당관제도의 활성화와 내실화와 관련된 사항이다. 현행 여성정책담당관 제도는 국민의 정부가 여성특별위원회를 신설하면서 여성정책이 해당 부처 내에서 충실히 이행되고 있는지 여부를 감시하고 그 이행을 촉진하기 위해 도입한 것이었다. 그런데 그 시행과정에서 대부분의 여성정책담당관들은 그러한 기능보다 해당 부의 여성관련 업무의 일부를 담당해 온 점이 강하였다. 이에 따라 여성정책담당관의 업무수행에 대한 여성계의 긍정적인 평가에도 불구하고 여성정책담당관의 고유 기능이나 업무에 대해 명확한 인식이나 공감대가 형성되지 못하였고, 기존의 여성관련 부서와의 업무 영역이 불분명하여 업무의 효율성이 문제시되고 있다는 비판이 있는 것이 사실이다. 그러나 본 연구 결과가 간접적으로 시사하고 있는 것처럼 여성정책담당관의 업무를 지금처럼 해당 부의 여성관련 업무의 일부를 수행하는 쪽으로 몰아가기 보다는 해당 부의 여성공무원의 비율 향상 및 의사결정직에의 참여 증진, 해당 부의 여성관련 정책에 대한 조직구성원의 창의적 혁신 노력과 가외적 관심도를 제고 하는 등 성 주류화 촉진과 감시 방향으로 특화시켜 나가야 한다. 여성 정책은 한 분야로 한정될 수 없는 다면성을 갖기에, 그 집행은 어느 한 부서 단독으로 이루어질 수 없는 특성을 가진다. 또 특정 기관 내에서도 특정 부서에만 그 수행이 일임될 경우 여성정책이 주변화될 우려마저 있다. 여성정책담당관은 각 부처 내에서 여성의 관점이 정책 입안, 집행, 평가의 모든 과정에서 고려되도록 감시하고 독려하는 기능을 수행해야 하고, 남녀 구별 없이 조직 구성원이 부내 여성 정책에 대해 이해도와 관심도를 제고하는데 도움을 주는 방향으로 노력해야 할 것이다.

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이석환(李碩桓): 미국 Rutgers 대학교에서 행정학 박사학위를 취득하고 미국 일리노이대학교(University of Illinois-Springfield) 행정학과 조교수를 거쳐 가톨릭대학교 행정학 전공 조교수를 역임하였고 현재 국민대학교 행정학 전공 조교수로 재직 중이다. 주요 관심분야는 성과관리, 생산성 분석이며 주요논문으로는 "Employee Commitment and Firefighters: Its My Job" (Public Administration Review, 2002)과 “Best Practices in Managing Reduction-In-Forces” (Review of Public Personnel Administration, 2003)가 있으며 Marc Holzer 교수와 함께 「Public Productivity Handbook, 2004」를 Marcel Dekker사에서 출판했다.<Email: palee@kookmin.ac.kr>

조경호(趙慶鎬): 미국 Georgia 대학교에서 행정학 박사학위를 받고 현재 국민대학교 행정학전공 교수로 재직하고 있다. 인사행정, 행정행태, 행정개혁, 조사방법론 등을 강의하고 있으며, 최근에 와서 공무원교육, 리더십과 조직효과성, 경력개발제도, BSC 성과관리시스템 등에 관심을 갖고 연구하고 있다. 최근에 “지방자치단체장의 리더십, 조직문화, 조직효과성과의 관계”(2005), “공무원교육과 Action Learning”(2005), “공무원의 직종·직렬 체계 개선방안”(2004) 등을 발표하였다.

<Email: khcho@kookmin.ac.kr/논문접수일: 2005. 10. 4/심사완료일: 2005. 11. 18>

Steers, R.M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative science quarterly, 22: 46-56.