참여정부의 지방정부혁신에 대한 공무원의 반응과 정책과제:

｢지방정부연구｣ 제9권 제3호(2005 가을) : 201～221

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

부산시를 중심으로

A Study on the Innovations of Local Government

이 희 태(신라대학교 법정학부)

본 연구는 참여정부의 지방정부혁신에 대한 공무원들의 반응을 종합적으로 분석하고 이를 기초로 혁신에 대한 공무원들의 긍정적 인식을 제고하기 위한 방안을 모색하는 데 초점을 두고 있다.

연구 결과 지방정부의 혁신 필요성, 혁신 효과, 혁신역량, 자치단체장의 혁신리더십에 대해서는 보통 이상의 긍정적 반응을 나타냈으나 혁신에 대한 이해, 혁신의 수용성, 혁신의 성공 가능성, 혁신 추진전략과 과정에 대해서는 회의적 반응이 나타났다. 또한 지방정부의 공통혁신 과제 중 일하는 방식 개선, 능력과 성과중심의 인사혁신, 조직의 유연성 제고에 대한 우선순위가 높게 나타났다.

그리고 본 연구에서는 이러한 분석 결과를 기초로 지방정부혁신의 성공적 추진을 위해서는 공무원들의 혁신마인드 확산을 위한 체계적 학습, 점진적 □ 단계적 추진, 추진과정의 민주성 제고, 공무원 및 자치단체장의 혁신역량 강화, 혁신의 지속성과 성공가능성에 대한 확신을 심어 주는 것이 중요하다는 점을 강조하였다.

주제어 : 지방정부 혁신, 혁신수용성, 지방정부 혁신 평가, 지방정부 개혁

Ⅰ. 서  론

조직이든 사람이든 새로운 환경변화에 적응하지 못하고 성공한 경우는 없다. 특히 최근 급속한 환경변화에 따라 공사를 막론하고 환경변화에 대응하기 위해 다양한 노력을 기울이고 있으며 그중 하나가 혁신이다.

혁신은 기존의 질서에 대한 변화를 시도하는 것으로 다양한 이해관계자들의 저항을 수반한 경우가 많고, 그 결과에 따라서 성패가 좌우되기도 한다. 정부부문의 경우 혁신의 중요한 추진주체이면서 혁신의 대상인 공무원들의 혁신에 대한 태도와 역할이 혁신의 성공에  많은 영향을 미쳐온 것이 사실이다. 이와 관련 류지성 외(2001)의 연구에 의하면 지방자치단체장의 관심과 혁신성, 지방공무원의 행정수행능력이 혁신의 지속 □ 성공에 영향을 미치는 중요한 요인으로 밝혀졌다. 그러나 자치단체장의 혁신에 대한 의지가 분명하더라도 업무의 수행을 담당하고 있는 공무원들의 의지나 혁신적인 분위기가 없다면 혁신은 불가능하다(이동기, 2000: 318). 또한 한국능률협회의 1,000대 민간기업 조사분석자료에 의하면 경영혁신의 주요 실패요인으로 실행부서의 이해와 참여부족, 직원의 공감대부족으로 나타났다(김태형 □ 강대성, 2001: 101). 결국 혁신의 성공여부는 혁신 담당자이면서 동시에 혁신대상인 공무원들이 이를 얼마나 수용하고 그 실천을 위해 어느 정도 노력하느냐에 달려 있다고 해도 과언이 아니라는 것을 의미한다. 따라서 지방정부의 혁신을 성공적으로 추진하는 데 있어 공무원들의 혁신에 관한 인식은 매우 중요하다(류지성, 2003: 252).

참여정부의 지방정부혁신에 대한 공무원의 반응과 정책과제

｢지방정부연구｣ 제9권 제3호(2005 가을)

특히, 참여정부에서 추진하고 있는 혁신은 조직구조 조정, 인원감축 등 단기적 성과과시형 개혁보다 공직사회의 조직문화와 행태개선 그리고 사람이 활동하는 공간으로서의 시스템 개혁에 초점을 두고 있을 뿐만 아니라 공무원을 혁신의 주요한 주체로 삼고 있다. 그러므로 혁신에 대한 감정, 정서, 태도, 시각이 긍정적이어야 혁신장치가 작동할 수 있으며, 공무원의 사고와 관행이 바뀌지 않으면 혁신은 실패할 수밖에 없다(윤성식, 2005: 14). 이와 같이 참여정부는 공무원들을 개혁의 대상으로 간주한 결과 개혁에 냉소적인 분위기가 확산되어 그 효과가 반감되었던 과거의 사례를 거울삼아 공무원들을 개혁의 주체로 활용하려는 전략을 채택한 것이다. 그러나 공무원을 혁신의 주체로 활용하려는 전략은 혁신의 이념적 적실성에서부터 혁신대안의 마련까지 공무원들의 광범위한 합의와 수용을 전제로 해야 그 효과성을 약속할 수 있다(박수경, 2005: 420-421). 즉, 참여정부의 혁신추진과 관련하여 지방공무원들의 혁신에 대한 태도와 역할이 매우 중요하다는 것을 의미한다. 따라서 공무원들이 혁신에 대해 어떠한 생각과 태도를 가지고 있는가를 파악하는 문제는 혁신의 성공적 추진의 선결과제라고 할 수 있다. 특히 중앙정부와는 달리 지방정부의 경우 공무원이외에 혁신을 적극적으로 추진할 수 있는 역량, 조직력을 갖춘 세력이 부족한 상황에서는 더욱 그러하다. 그러나 지금까지 참여정부의 지방정부 혁신에 대한 연구는 주로 혁신의 논리, 이념, 혁신의 패턴, 혁신역량 등 기본적 주제에 한정되어 있으며 상대적으로 공무원들의 반응을 실증적으로 분석한 연구는 매우 부족한 실정이다.

이러한 맥락에서 본 연구는 참여정부의 지방정부혁신에 대한 공무원들의 반응을 종합적으로 분석하고 이를 기초로 지방정부 혁신의 성공적 추진을 위한 공무원들의 인식제고 방안을 마련하는 데 목적을 두고 있다.

Ⅱ. 이론적 배경과 참여정부의 지방정부 혁신

1. 이론적 배경

혁신에 대한 개념정의는 학자에 따라, 혁신을 보는 관점에 따라 다양하게 정의되고 있다. 먼저, 혁신을 보는 관점도 혁신을 발명 또는 창조와 동의어로 보는 관점, 혁신은 새로움에 대한 인식이라는 관점, 혁신은 새로운 어떤 것이 발생 □ 채택 □ 이행 □ 확산되는 하나의 과정으로 인식하는 관점 등 다양하다(이재성 □ 임승빈, 2004). 그러나 일반적으로 혁신을 해당 조직이 새롭게 창조한 것만을 의미하지 않는다는 점에서 다른 정부에서 이전에 적용한 적이 있는지의 여부, 상부기관의 지시나 권고 여부에 상관없이 기존에 적용한 적이 없는 새로운 조직구조나 절차, 관리기술 등을 조직에 새롭게 도입하는 것이면 혁신으로 간주할 수 있다(이성진, 2001: 27). 또한 학자에 따라 혁신과 개혁을 분리하는 경우(조석준, 1997)도 있고 동의적으로 이해하는 경우(김수영, 1996)도 있다. 그러나 혁신은 관리 및 행위방식을 대상으로 한데 비해 개혁은 근본적 체제(구조 및 제도)를 대상으로 한다는 점에서 차이가 있을 뿐만 아니라 혁신은 서비스 또는 프로그램 위주의 변화를 통해 구성원들의 행태를 변화시키는데  초점을 두고 있는 반면에 개혁은 공공부문의 전반적인 구조변화를 통해 행정관리계통의 제도 변화에 초점을 두고 있다는 점에서 차이가 있다(윤두섭 □ 이승종, 2004).

이와 같이 혁신을 보는 관점이 다양하듯 혁신에 대한 개념정의도 매우 다양하다. 즉, 혁신을 업무과정이나 산출, 행태, 프로그램, 기술 등의 측면에서 바람직한 상태를 새롭게 도입하는 과정 및 그 결과를 지칭하기도 하고(윤종설, 2005: 30), 기존 서비스의 효율성 및 고객만족 향상과 정부 능률성을 제고하기 위한 관리 □ 행위방식의 새로운 변화(윤두섭 □ 이승종, 2004), 이전에 없던 새로운 방식으로 정부의 과제를 해결하는 것(Osborne & Gaebler, 1992) 등 다양하게 논의되고 있다. 이와 같은 다양성은 혁신 목표의 다양성과도 관련이 있다. 즉, 혁신의 목표는 시대, 정권에 따라 능률성 향상, 서비스 질 제고, 민간기법의 도입, 작은정부 실현 등 다양성, 복합성을 띠고 있을 뿐만 아니라 혁신의 목표에 따라 혁신을 보는 시각도 다르기 때문에 나타난 현상이라 할 수 있다. 그러나 일반적으로 정부혁신은 환경변화에 능동적으로 대응함으로써 대내적으로는 정부의 경쟁력과 생산성을 향상시키고, 대외적으로는 국민에 대한 대응성과 서비스 질을 향상시키기 위한 지속적인 노력이라 할 수 있다.

정부혁신은 공무원들의 업무 활동 속에서 이루어지는 것으로 주어진 정형적인 업무를 반복적으로 수행하는 것이 아니라 업무방식이나 결과에 대해 의문을 제기하고 개선점을 도출하여 이를 실천에 옮기는 순환적인 과정을 중요시한다. 또한 정부혁신은 환경으로부터 얻은 정보 및 모방을 이용하여 새로운 지식을 창출하고 이를 정보인프라를 통해 모든 조직 구성원 및 부문 그리고 다른 지방정부가 공유하는 것을 의미하며, 환경변화에 대한 적응력과 환경을 주도적으로 변화시키는 환경 주도력을 확보하기 위한 지속적 과정으로서의 특징을 지니고 있다(이동기, 1997: 144-146). 특히, 지방정부혁신은 지방자치단체가 공공서비스를 창출하는 데 있어서 효율적, 효과적 방법을 모색하고 주민들의 요구에 반응할 수 있는 전략을 모색하는 과정으로 지역사회 내의 공공기관 특히 집행기관의 쇄신을 의미한다(고경훈, 2005). 따라서 지방정부혁신은 국민과의 접점에서 혁신성과를 국민이 직접 체감케 하여 정부에 대한 신뢰로 이어질 수 있다는 점에서 정부혁신의 가시적 성과의 최종적 귀착점으로, 구체적으로 조직구조, 업무프로세스, 행정문화, 관리기법 등 지방자치 전반에 걸쳐 관리개선을 통해 지역의 경쟁력 강화 및 행정서비스에 대한 주민의 만족과 행정신뢰를 높이기 위한 총체적 활동으로 정의할 수 있다(고경훈, 2005).

지방정부는 크게 집행기관과 의결기관으로 구성되지만 참여정부 혁신의 주요 대상은 집행기관이다. 따라서 본 연구에서는 집행기관만을 연구의 대상으로 삼고자 한다. 이러한 맥락에서 본 연구에서 사용하는 지방정부혁신은 곧 지방행정의 혁신을 의미한다고 할 수 있다.

그리고 지방정부가 추구하는 혁신의 기본방향은 정부에 따라 상이하지만 크게 민주성 □ 효율성 □ 유연성 □ 형평성을 지향하고 있으며, 우리나라 지방정부의 경우 민주성이 가장 높게 나타났고(7.08점: 10점 만점), 그 다음으로 효율성(6.25), 형평성(5.54), 유연성 (4.51) 순으로 나타났다(이종수: 250-251). 이와 관련 Osborne & Gaebler(1992)는 정부혁신의 기본 방향으로 촉진적 정부, 지역사회가 주도하는 정부, 경쟁적 정부, 사명지향적 정부, 성과지향적 정부, 고객지향적 정부, 기업가적 정부, 미래에 대비하는 정부, 분권적 정부, 시장지향적 정부를 제시하였다.

한편 혁신을 성공적으로 추진하기 위해서는 다음과 같은 측면에 대한 고려가 필요하다. 첫째, 성공적인 혁신을 위해서는 기관장을 비롯한 모든 구성원들의 자발적이고 적극적인 참여와 집합적인 노력이 필요하다(이경호, 2005: 138). 특히 혁신의 성공을 위해서는 구성원들의 혁신노력을 결집시킬 수 있는 리더의 역할이 매우 중요하다(Stewart & Kringas, 2003; Ruhil, Schneider, Teske and Ji: 1999; 윤성식, 2005). 즉, 혁신이 성공적으로 이루어지기 위해서는 최고책임자의 의지와 참여가 필수적이다. 모든 구성원이 혁신하려고 해도 최고책임자의 의지와 참여가 없으면 혁신은 성공하기 어렵다(윤성식, 2005: 14). 이와 관련한 이종수(2004)의 연구에서도 지방정부 혁신과정의 주된 정책행위자로는 광역과 기초를 막론하고 단체장이라는 사실이 확인되었다.

둘째, 성공적인 정부혁신을 위해서는 무엇보다도 비전과 전략을 바람직하게 구축하고 현실성 있는 추진전략을 세워야 한다. 그리고 문제를 끊임없이 시정하는 학습조직은 정부의 경쟁력을 높이고 혁신을 추진하는데 매우 중요한 요소이다. 따라서 혁신을 성공적으로 추진하기 위해서는 내부동력 확보를 위한 혁신학습체계를 구축하고, 지식경영 및 학습조직 구축을 통해 끊임없이 교육하고 학습하는 문화를 만들어 가야 한다(윤성식, 1995).

셋째, 조직구성원들의 혁신에 대한 의식과 신념은 혁신을 추진하는데 있어 매우 중요한 요인이다. 만약 혁신이 실패할 가능성이 높다는 인식이 팽배한 상황이라면 공무원들의 적극적인 참여와 노력을 기대할 수는 없을 것이다. 뿐만 아니라 이전의 정권과는 달리 공무원을 혁신의 주요한 추진주체로 삼고 있는 참여정부의 경우 이들의 변화대응 능력, 노력 등과 같은 혁신역량 또한 혁신의 성공적 추진에 있어 매우 중요하다. 그리고 의사결정과정의 구성원의 참여정도도 혁신의 성공에 영향을 미치는 주요한 요인으로 인식되고 있다(김태형 □ 강태성, 2001: 101; Stewart & Kringas: 2003).

지방정부 혁신에 대한 국내 연구는 정부혁신에 대한 지방공무원의 인식에 관한 연구(류지성, 2003), 지방정부 혁신역량에 관한 연구(강철구 □ 소순창, 2004; 윤두섭 □ 이승종, 2004; 이재성 □ 임승빈, 2004), 지방정주혁신의 역동성 요인 분석(류지성 외, 2001), 지방정부 혁신의 영향요인에 관한 연구(이성진, 2001), 지방정부 조직의 혁신을 위한 벤치마킹에 관한 연구(김순양, 2000) 등  다양하게 이루어지고 있다. 그러나 참여정부의 지방정부혁신은 2004년부터 준비 및 시범실시를 거쳐 2005년부터 본격적으로 실시되었기 때문에 이에 대한 연구는 지방정부의 혁신정책 수용에 관한 연구(권선필, 2005), 지방정부 혁신역량과 주민참여제도에 관한 연구(최미옥 □ 이재성, 2005), 참여정부의 지방행정혁신에 관한 연구(고경훈, 2005) 등 제한적으로 이루어지고 있을 뿐만 아니라 지방정부 혁신의 주체인 공무원들의 행태에 대한 연구는 매우 부족하다.

2. 참여정부의 지방정부 혁신 추진전략과 내용

최근 지방행정의 환경은 급속하게 변화하고 있을 뿐만 아니라 내외적 경쟁은 더욱 심화되고 있다. 또한 지방정부는 과거 권위주의 시대에 중앙정부에 의존하고, 중앙정부의 정책을 집행하는 일선기관이 아닌 스스로 정책을 결정하고 집행하며 그 결과에 대해 스스로 책임을 져야하는 중요한 위치에 있다. 이러한 환경변화에 능동적으로 대응하기 위해서는 지방정부의 자치역량을 강화시키는 것이 무엇보다 중요한 과제이며 이는 지방정부의 혁신을 통해 실현할 수 있다. 왜냐하면 지방정부 혁신은 지방자치단체가 행정서비스를 창출하는 데 있어서 효율적 방법을 모색하고 주민들의 요구에 능동적으로 반응할 수 있는 전략을 모색하는 과정으로 구체적으로는 행정을 담당하는 각급 집행기관의 쇄신을 의미한다고 할 수 있다(권선필, 2005). 또한 지방정부는 혁신을 통해 새로운 제도나 체제의 도입으로 현 체제의 능력을 강화하여 지방의 발전과 주민의 삶의 질 향상에 기여하기 때문이다(최미옥 □ 이재성, 2005: 415). 우리나라의 지방정부들도 1990년대 중반이후 실시된 단체장의 직선과 급속한 환경변화에 대한 인식, 외환과 금융위기를 겪으면서 많은 변화를 시도하고 있다. 지방정부의 자체적 필요성과 중앙정부의 개혁에 따른 조치로 지방정부도 구조조정을 시도하였고, 도시행정관리체계의 혁신을 위한 노력을 경주하고 있으며, 그러한 노력의 효과도 조금씩 나타나고 있는 것도 사실이다(류지성 외, 2001: 216).

참여정부도 지방정부의 역량강화를 위해 국가혁신의 중요한 차원중 하나로 지방정부혁신을 적극 추진하고 있다. 참여정부가 추진한 혁신은 역대정부의 혁신과 차이가 있다. 참여정부는 혁신의 대상을 기구와 인력보다는 정부의 기능과 과정으로 규정하고 있으며, 이전의 정부들과는 달리 공무원을 개혁의 대상이 아닌 개혁의 주체로 상정하여 상향적인 과제 발굴 및 상시적인 혁신 시스템을 구축하는 것을 목적으로 하고 있다(황혜신, 2005). 또한 참여정부는 지방정부혁신과 지방분권을 연계하여 추진하고 있다. 즉, 참여정부는 국가의 균형발전을 국정의 중심과제로 채택하였으며, 이의 실현을 위해 지방분권을 정부혁신의 핵심으로 선정하여 적극 추진하고 있다. 그리고 지방행정혁신도 조직 및 인사 개혁, 행정기능 조정 등과 같은 제한적 영역의 과제를 획일적으로 추진한 과거의 정부와는 달리 지방의 특성을 고려한 다양한 과제를 선정하여 지방정부 중심으로 추진할 수 있도록 하고 있다. 또한 참여정부는 일회적 개혁조치로 끝난 과거 정부와는 달리 장기적인 차원에서 5년 동안의 혁신의 로드맵을 작성하고 단계적으로 혁신을 추진하고 있으며, 어느 하나의 이론이나 어느 한 나라의 정부개혁방식에 구애되지 않고 현장에서 필요한 문제를 중심으로 혁신의 과제를 찾는 실천 중심의 혁신을 추구하고 있으며, 혁신과 관련한 공무원들의 스터디를 강조하는 등 학습과 교육을 통한 혁신을 추진하고 있다(황혜신, 2005).

사실 참여정부 등장 이후 중앙정부는 지속적인 혁신 추진으로 혁신의 토대가 마련되어 가고 있으나 지방정부의 경우는 그동안 혁신체계를 정비하고, 혁신 확산을 위한 워크숍 등을 개최하는 등의 노력으로 혁신에 대한 인식은 확산되고 있으나 구체적이고 체계적인 혁신 활동은 미흡한 것으로 나타났다(정부혁신위원회 외, 2005: 73). 지방자치단체에서 그동안 혁신활동이 활성화되지 못한 주요한 요인은 내외적 측면에서 살펴보면 다음과 같다(정부혁신위원회 외, 2005: 74-75). 내적요인으로는 관료문화, 보상제도의 부족, 조직차원의 지원부족, 의사결정의 자율성 부족, 구성원간의 신뢰부족, 혁신목표와 방향의 불명확 등을 들 수 있다. 그리고 외적요인으로는 중앙과 지방, 광역과 기초를 연결하는 추진체계 미흡, 지방의 혁신역량과 여건에 맞는 혁신프로그램의 지원이 부족하고 지방공무원들의 혁신 이해 부족하며 정부의 지방행정혁신 추진전략이 마련되어 있지 않아 지방의 혁신역량을 집중화하고, 극대화하는 데 한계가 있다는 점을 들 수 있다. 그러나 참여정부는 국민과의 접점에 있는 지방행정혁신을 통해 혁신성과를 국민이 직접체감케 하여 정부에 대한 신뢰로 이어질 수 있도록 하기 위해 2005년을 본격적인 지방행정 혁신실행기로 설정하여 이를 적극 추진하고 있다.

또한 참여정부는 지방정부 혁신을 추진함에 있어 ‘혁신 자체는 지방의 몫’으로 지방 스스로 자발적인 혁신활동이 활성화되도록 정부에서는 추진체계를 정비하고, 지방여건에 맞는 혁신프로그램을 개발하여 지원하는 데 주력함과 동시에 지방정부 상호간의 혁신경쟁을 유발하도록 관리하는 데 중점을 두고 있다. 즉, 지방행정혁신의 성공적 추진을 위해 시도 혁신전담조직 신설 등의 지방행정혁신 추진체계를 정비하며, 고급공무원을 대상으로 혁신교육 실시 및 지방행정혁신대토론회 등을 통해 혁신공감대 확산을 극대화 하고, 지방행정혁신매뉴얼 보급을 통해 혁신의 가이드라인을 제공하며, 공통혁신과제 도입 □ 실천을 통해 혁신실행력을 강화하고, 교육 □ 학습활성화 및 우수사례 공유 강화로 혁신역량을 제고하며, 성과관리시스템 개발 등을 통해 혁신의 시스템화를 실현하고, 혁신수준 진단 및 평가를 지자체간 혁신경쟁을 유도하는 등의 혁신 추진전략을 수립하여 실행하고 있다(행정자치부, 2005).

그리고 참여정부는 지방행정혁신의 효과적 추진을 위해 8대 중점 혁신과제 즉, 혁신추동력 강화를 통한 추진체계 보강, 혁신과제 실천 □ 확산으로 행정서비스 제고, 고객과 성과중심의 지방공기업 혁신 추진, 전략적 혁신교육으로 자율적 혁신역량 강화, 성공사례의 공유를 통한 혁신공감대 확산, 혁신진단평가를 통한 자율적 혁신경쟁 촉진, 혁신 성과를 체감할 수 있는 혁신홍보 강화 등을 선정하여 추진하고 있다. 특히 혁신과제 실천 □ 확산으로 행정서비스 제고를 위해 행정서비스의 질과 주민만족도 제고 차원에서 전 지자체에 확산할 필요성이 있고 또한 공통적으로 적용 가능한 혁신과제(주로 행정 프로세스 혁신 등 행정시스템 및 혁신인프라 구축, 혁신문화 조성 등과 관련된 과제) 4개 분야 15개를 선정(표 1 참조)하여 혁신선도자치단체를 통해 시범실시하고 2006년부터 우수사례 등을 타 지자체로 확산시킬 계획이다.

<표 1> 지방공통혁신과제 개요

구 분		주 요 내 용
Partnership 분야	주민참여활성화	□ 참여제도 확충 및 주민참여의식 고양 □ 시민사회와의 협치 강화
	공익활동지원	□ 시스템에 의한 체계적인 봉사활동 유도 □ 활동실적의 체계적 관리 및 자발적 참여 유도
	갈등관리	□ 갈등의 체계적 예방 및 해결 - 갈등관리기법을 정책입안단계에서부터 수립 □ 추진 - 지역 거버넌스 형성(시민협력형 파트너십 구축)
Product 분야	정책품질관리	□ 정책품질관리 추진 및 행정서비스 운영 내실화 □ 주민만족도 조사 등 외부평가 활성화
	행정서비스 전달체계 개선	□ 찾아가는 행정서비스, 민간기업 서비스 기법 도입 등을 통 해 주민이 혁신을 체감하도록 추진 □ 맞춤형 복지프로그램 개발 등 사회복지전달체계 개선
	정책홍보	□ 홍보자체의 혁신: 정책품질관리 대상으로 다룸 □ 혁신에 대한 홍보: 혁신추진력 확보 수단
업무수행 Process분야	일하는 방식 개선	□ 업무절차, 행태, 문화적 요인 개선 -업무프로세스 개선, 결재 및 보고방식 개선, 회의문화효율화
	지식관리개선	□ 체계적인 지식 창출, 축적 □ 공유 -업무매뉴얼 작성 □ 공유, 지식관리시스템 활성화
	기록물관리개선	□ 기록관리 인프라 혁신, 기록물관리방식 개선
	민원 □ 제도 개선	□ 주민참여를 통한 민원 □ 제도 개선, 고질 □ 반복 □ 집단 민원의 해결처리모델의 정착 □ 발전, 민원제도개선에 대한 중앙 □ 지방의 협력강화
	정보공개 개선	□ 행정정보공개의 제도화, 정보공개방법의 고도화(문서처리 전과정의 자동화, CRM 구축을 통한 맞춤형 서비스 제공 등)
	재정운영의 효율성제고	□ 낭비요인 제거 및 지출효율성 확보, 자주재원 확충 □ 정확한 재정공개(공시), 주민알권리 충족과 자율통제 기반구축
혁신인프라 분야	조직의 유연성제고	□ 팀제 등 탄력적 조직구조, 자율적 조직운영(고객지향적 조직설계 등), 현장중심 조직
	능력과 성과중심의 인사혁신	□ 인사공정성 확립, 역량중심의 인사(능력과 성과중심의 평가제도 확립), 인적자원관리(능력개발프로그래의 도입)
	성과관리시스템도입	□ 지방자치단체에 알맞은 성과관리제도를 도입함으로써 행정의 효율성 및 고객지향성 제고

<자료> 행정자치부, 지방행정혁신 실천계획

지방행정혁신 추진과 관련 부산시에서는 APEC 정상회의 개최를 계기로 새로운 부산 도약을 위하여 미래 경쟁력을 갖춘 도시발전의 틀을 창출 수 있도록 실용적 성과중심의 “부산형 도시혁신 모델”인 ‘부산을 바꾸자’ 혁신프로그램을 수립하여(2004년 12월) 범시적으로 추진하고 있다. 부산을 바꾸자 혁신프로그램은 행정, 도시개발, 지역경제, 시민사회 등 도시전반에 걸쳐 기존의 관행, 업무방식, 제도, 시스템, 의식□가치관을 바꾸고, 도시의 근본체질 혁신을 통해 부산을 경쟁력 있는 도시로 바꾸는데 초점을 두고 있다.

특히, 부산시에서는 성공적인 혁신 추진을 위해 2004년도에는 6개분야 22건의 혁신과제를 발굴 및 추진하였을 뿐만 아니라 일하는 방식개선 100대과제 추진, 혁신 특강(연 3회 1,320명), 온라인 혁신소식지 ‘혁신바다’ 발간 및 홈페이지 혁신방 개설, 실 □ 국별 혁신선도팀 14개팀 구성 및 워크숍개최, 도시혁신위원회 운영, 신행정혁신전략 추진계획 수립, 혁신우수사례 10건 및 교훈사례 2건을 발굴하는 등의 노력을 기울였다(부산시, 2005 혁신 관련 내부자료).

우수사례에는 도로굴착 인터넷 민원시스템(시 정보화 담당관실), 청내 인터넷회의 실시간 제공((시 정보화 담당관실), Cyber 지방세정(시 세정담당관실), 모바일민원서비스 실시(시 시민봉사과), 카드전용무인주차시스템(시 교통관리과), 수돗물 홈닥터서비스(상수도본부), 환경기술분야 산 □ 학 협력체계 구축(환경관리공단), 해운대 서머비치카드(해운대구), 쓰레기봉투 불법유통방지를 위한 바코드인쇄(북구), 쓰레기봉투전산관리시스템(연제구)이 선정되었고, 교훈사례에는 주거지전용주차장 민간관리시스템도입(북구), 가로쓰레기 수거용카트 개발(동래구)이 선정되었다.

Ⅲ. 표본의 특성 및 분석

1. 자료 수집방법 및 표본의 특성

본 연구의 표본은 부산시청, 남구, 동래구, 사상구를 대상으로 하였으며, 설문조사는 2005년 6월 7일부터 6월 15일까지 조사자가 직접배부하고 회수하는 방법으로 이루어졌다. 설문지는 총 360부를 배부하여 317부를 회수하였으나(회수율: 88.0%) 이중 불성실하게 응답한 22부는 분석대상에서 제외하고 295부를 대상으로 분석하였다. 그리고 분석대상이 된 표본의 특성은 <표 2>와 같이 나타났다.

<표 2> 표본의 특성

(단위: 명, %)

성 별	남 자	195(66.1)	직급	9급	16( 5.4)
	여 자	100(33.9)
				8급	53(18.0)
연 령	20대	14( 4.7)
				7급	120(40.7)
	30대	85(28.8)
				6급	69(23.4)
	40대	130(44.1)
				5급	32(10.8)
	50대	66(22.4)
				4급	5( 1.7)
학 력	고 졸	46(15.6)	근무 년수	5년 미만	18(6.1)
	대졸(2년)	26( 8.8)		5년이상-10년미만	49(16.6)
	대졸(4년)	184(62.4)		10년이상-15년미만	78(26.4)
	대학원졸	34(11.5)		15년이상-20년미만	55(18.6)
	기 타	5( 1.7)		20년 이상	95(32.2)

<표 2>에 나타난 바와 같이 성별로는 남자 66.1%(195명), 여자 33.9%(100)로 남자가 여자보다 많고, 연령별로는 40대가 44.1%(130명)로 가장 많고 그 다음으로 30대 28.8%(85명), 50대 22.4%(66명), 20대 4.7%(14명) 순으로 나타났으며, 학력별로는 4년제대학 졸업자가 62.4%(184명)로 가장 많았으며 그 다음으로 고졸 15.6%(46명), 대학원 졸업 11.5%(34명), 2년제대학 졸업  8.8%(26명), 기타가 1.7%(5명) 순으로 나타났다. 직급별로는 7급이 40.7%(120명)로 가장 많고 그 다음으로 6급 23.4%(69명), 8급 18.0%(53명), 5급 10.8%(32명), 9급 5.4%(16), 4급 1.7%(5명) 등의 순으로 나타났으며, 근무년수별로는 20년 이상이 32.2%(95명)로 가장 많았고 그 다음으로 10년 이상 - 15년 미만  26.4%(78명), 15년 이상 - 20년 미만 18.6%(55명), 5년 이상 - 10년 미만 16.6%(49명), 5년 미만 6.1%(18명) 순으로 나타났다.

2. 공무원의 반응 분석

참여정부의 지방정부 혁신에 대한 공무원의 반응은 다양한 측면에서 분석할 수 있지만 본 연구에서는 공무원과 직접 관련된 사항을 중심으로 분석하고자 한다. 즉, 본 연구에서는 <표 3>에 나타난 바와 같이 혁신의 필요성에 대한 인식, 혁신의 취지 및 목표 이해 정도, 공통혁신과제의 우선순위에 대한 인식 등 혁신에 대한 기본적 인식과 혁신의 수용성, 혁신의 효과, 공무원의 혁신역량, 자치단체장의 혁신리더십, 혁신추진 전략의 적절성, 혁신 추진과정의 민주성에 대한 반응을 중심으로 분석하고자 한다. 그리고 <표 3>에 나타난 바와 같이 Cronbach's ⍺값이 모두 .60을 넘었다는 점에서 측정지표의 신뢰도는 만족할만한 수준에 있음을 알 수 있다.

<표 3> 분석 내용

구 분	평가 지표	신뢰도
혁신에 대한 기본적 인식	* 혁신 필요성의 인식 정도 * 혁신 취지 및 목표 이해정도 * 혁신 내용의 이해 정도 * 혁신의 성공 가능성에 대한 인식 정도 * 공통혁신과제의 우선순위에 대한 인식 정도
혁신 수용성	* 혁신의 비전, 목표 공감 정도 * 혁신 내용에 대한 동의 정도 * 혁신에 따른 부담 수용의사 정도	.6849
혁신의 효과	* 생산성 향상에 기여 정도 * 인사 및 조직 관리 개선에 기여 정도 * 서비스 질과 고객만족도 향상에 기여 정도	.7679
혁신역량	* 행정 환경변화에 대한 대응 능력 정도 * 행정 환경변화에 대응하기 위한 노력 정도 * 새로운 아이디어 및 정책에 대한 적응 정도	.7185
혁신리더십	* 자치단체장의 혁신 관련 관심과 노력 정도 * 자치단체장의 혁신 관련 지원 정도	.8863
혁신추진 전략의 적절성	* 혁신의 시의성 및 실천 지향성 정도 * 혁신 추진절차 및 전략의 타당성 정도 * 혁신내용의 구성원 역량과 여건 부합성 정도	.6624
혁신추진과정의 민주성	* 혁신 추진과정의 투명성 정도 * 혁신 추진과정에의 구성원 참여 정도 * 혁신 추진과 관련한 정보의 제공 정도	.6948

1) 혁신에 대한 기본적 인식 분석

먼저, 공무원들이 참여정부가 추진하고 있는 혁신에 대해 어느 정도 이해 및 지지를 하고 있는가를 알아보기 위해 혁신의 필요성에 대한 인식 정도, 혁신 취지 및 목표 이해 정도, 혁신 내용의 이해 정도, 혁신의 성공가능성에 대한 인식 정도, 공통혁신과제의 우선순위에 대한 인식 정도를 분석하였으며 그 결과는 다음과 같다.

<표 4>는 혁신의 필요성에 대한 공무원의 반응을 나타낸 것이다. <표 4>에 나타난 바와 같이 공무원의 66.5%가 혁신의 필요성에 대해 긍정적 반응을 나타낸 반면에 6.8%만이 부정적 반응을 나타냈다는 점에서 대부분의 공무원들은 혁신의 필요성에 공감하고 있음을 알 수 있다. 이와 같이 혁신의 필요성에 대한 공무원들의 긍정적 반응이 높게 나타난 요인 중 하나는 참여정부의 혁신전략과도 관련이 있을 것으로 판단된다. 즉 조직개편, 공무원에 대한 부정적 인식에 초점을 둔 과거의 개혁과는 달리 참여정부에서는 공무원을 혁신의 주체로 인식할 뿐만 아니라 행정기능과 행정과정에 초점을 두고 있다는 점에서 공무원들의 이해와 덜 충돌하게 되고, 그 결과 혁신에 대한 부정적 인식도 낮게 나타난 것으로 볼 수 있다.

<표 4> 혁신 필요성의 인식 정도

구 분		매우부정	약간부정	보 통	약간 긍정	매우 긍정
빈도 분석		2( 0.7)	18( 6.1)	79(26.8)	140(47.5)	56(19.0)
평균 분석		평 균	표준편차		T(F)값	유의확률
근무지	구	3.69	.86145		-1.914	.057
	시	3.88	.82001
연 령	20대	4.30	.63043		2.057	.106
	30대	3.81	.82367
	40대	3.70	.86666
	50대	3.77	.85567
성 별	남자	3.73	.86195		-1.340	.182
	여자	3.87	.81222
학 력	고졸	3.54	.86169		2.779	.041
	전문대졸	3.76	.81524
	대졸(4년)	3.78	.83219
	대학원졸	4.08	.83003
직 급	9급	4.18	.83417		2.697	.031
	8급	3.69	.84546
	7급	3.83	.79212
	6급	3.56	.93113
	5급 이상	3.94	.77981
근무년수	5년 미만	4.27	.82644		2.542	.040
	5년-10년미만	3.71	.73598
	10년-15년미만	3.87	.82744
	15년-20년미만	3.78	.80946
	20년 이상	3.64	.90994

그리고 <표 4>에 나타난 바와 같이 학력별, 직급별, 근무년수별로 집단간 평균값의 통계적 유의성이 나타났으나 근무지, 연령, 성별간 반응의 차이는 없었다. 학력별로는 학력이 높을수록 혁신의 필요성에 대한 긍정적 인식이 높게 나타났으며 특히 대학원 졸업자와 고졸자간 차이가 크게 나타났다. 그리고 직급별, 근무년수별로는 9급과 5년 미만 근무자의 긍정적 반응이 가장 높게 나타난 반면에 6급과 20년 이상 근무자의 긍정적 반응이 가장 낮게 나타났다. 이는 9급과 5년 미만의 근무자들은 조직초기의 근무자들로 기존 환경에 대한 적응력 및 의존성이 낮기 때문에 새로운 환경에 적응이 용이하다는 인식에서 기인한 반응으로 해석된다. 즉, 혁신에 대한 태도변화는 젊은 세대는 높고, 중년층은 낮아지는 경향이 있고, 그리고 근속년수의 경우 조직 초기의 구성원은 조직에의 적응을 위해 조직변화에 순응하는 태도를 보이기 때문에 혁신의 필요성에 대해 높은 반응을 나타낸 반면에 중간정도의 근속년수에 해당하는 구성원들의 긍정적 반응이 낮은 것은 이들은 자신을 돌아보고 실패에의 두려움과 개인으로서의 자기 이미지를 강화하는 태도를 갖는 경향이 있기 때문에 오히려 태도변화 가능성이 낮아질 수 있다는 것을 의미한다(김태형 □ 강대성, 2001: 103-104).

<표 5> 혁신에 대한 이해 정도

빈 도 분 석		매우 부정	약간 부정	보 통	약간 긍정	매우 긍정
혁신 취지 및 목표 이해정도		4( 1.4)	36(12.2)	140(47.6)	102(34.7)	12( 4.1)
혁신의 내용 이해 정도		6( 2.0)	45(15.3)	134(45.4)	96(32.5)	14( 4.7)
평 균 분 석		평 균	표준편차		T(F)값	유의확률
근무지	구	3.15	.70923		-2.514	.012
	시	3.36	.73353
연령	20대	3.03	.47704		1.235	.297
	30대	3.15	.72462
	40대	3.28	.73384
	50대	3.33	.75056
성별	남자	3.26	.74131		.546	.586
	여자	3.22	.70108
학력	고졸	3.20	.73392		4.500	.004
	전문대졸	3.23	.68163
	대졸(4년)	3.19	.69306
	대학원졸	3.67	.82464
직급	9급	2.96	.71807		3.797	.005
	8급	3.05	.69794
	7급	3.25	.71007
	6급	3.28	.69280
	5급 이상	3.59	.78029
근무년수	5년 미만	2.94	.68361		2.534	.040
	5년-10년미만	3.18	.77523
	10년-15년미만	3.16	.68135
	15년-20년미만	3.25	.67955
	20년 이상	3.42	.74885

<표 5>는 지방정부의 혁신에 대한 공무원들의 이해 정도를 나타낸 것이다. <표 5>에 나타난 바와 같이 혁신에 대한 이해 정도는 비교적 낮게 나타났다. 즉, 혁신의 취지 및 목표를 잘 알고 있다 38.8%, 잘 모른다 13.6%로 나타났고, 혁신의 내용을 잘 알고 있다 37.2%, 잘 모른다 17.3%로 전체적으로 공무원들의 혁신에 대한 이해정도는 낮은 것으로 나타났다. 이는 참여정부가 지방정부 혁신을 본격적으로 추진하기 시작한 초기적 단계로서 지방자치단체에서는 혁신 기구신설, 혁신과제 발굴 등 혁신 인프라구축에 초점을 둔 결과 상대적으로 혁신에 대한 체계적인 홍보 및 교육 부족, 구성원의 참여 제한 등으로 공무원들이 혁신에 대해 체계적으로 이해할 수 있는 기회를 충분히 갖지 못한 것에서 나타난 결과로 해석된다.

특히, 혁신에 대한 이해도가 낮은 것은 혁신에 대한 교육 등의 부족에서 기인한 것으로 해석된다. 혁신의 초기단계에서는 혁신마인드 확산을 위한 교육 등이 매우 중요하다. 혁신과 관련한 교육, 워크숍, 설명회 등에 참여한 경험 정도를 묻는 질문에 대해 없다는 반응이 41.8%로 비교적 높게 나타난 반면에 경험이 있다는 반응은 33.3%로 낮게 나타났으며 24.8%는 유보적 반응을 나타냈다. 이러한 결과는 참여정부의 혁신전력과 거리가 있다. 즉, 참여정부는 혁신확산을 위해 학습을 강조하고 있는데 이것이 지방정부에서는 잘 실천되고 있지 않다는 것을 의미한다.

그리고 집단간 반응의 차이를 알아보기 위해 두 항목의 평균을 분석한 결과 근무지별, 학력별, 직급별, 근무년수별로 통계적으로 유의미한 차이가 나타났다. 근무지별로는 시청 근무자들의 평균(3.36)이 구청 근무자(3.15)보다 높게 나타났고, 학력별로는 대학원 졸업자의 평균(3.67)이 타집단의 평균보다 높게 나타났으며, 직급별로는 직급이 높을수록 평균도 높게 나타났고, 년무년수별로도 근무년수가 많을수록 평균도 높게 나타났다. 이는 시청의 경우 구청보다 먼저 혁신기구를 신설하고, 부산을 바꾸자는 혁신프로그램을 범 시차원에서 적극 전개한 결과 상대적으로 공무원들의 이해도도 높게 나타난 것으로 볼 수 있으며, 직급별로 높게 나타난 것은 혁신초기 혁신주도세력을 육성하기 위해 혁신에 대한 교육, 워크샵 등을 상위 직급부터 실시하고 있고, 주요 결정과정에의 참여기회가 상대적으로 많다는 점에서 혁신과 관련된 정보를 많이 접할 수 있다는 사실과 관련이 있는 것으로 해석된다.

지방정부 혁신에 영향을 미치는 중요한 요인 중 하나는 혁신의 미래에 대한 지방공무원의 인식이다. 공무원들이 혁신의 미래에 대해 긍정적 반응을 보일수록 혁신과정에 적극적으로 참여할 가능성이 높고 그만큼 혁신도 성공할 가능성이 높다. 따라서 혁신의 성공가능성에 대해 공무원들이 어떻게 인식하고 있는가의 문제는 매우 중요하다. 그러나 <표 6>에 나타난 바와 같이 참여정부의 지방정부혁신의 성공가능성에 대해 35.0%만이 긍정적 반응을 나타냈다는 점에서 상당수의 공무원들은 혁신의 미래를 회의적으로 인식하고 있음을 알 수 있다.

<표 6> 혁신의 성공가능성에 대한 반응

항 목			반 응
			매우부정	약간부정	보 통	약간긍정	매우긍정
빈도 분석			8( 2.7)	32(10.8)	152(51.5)	86(29.2)	17( 5.8)
평균분석	구 분		평균	표준편차		F(T)값	유의확률
	근무지	구	3.10	.84375		-3.191	.002
		시	3.40	.77552

이와 같이 혁신의 미래를 불투명하게 인식한 주요한 요인 중 하나는 과거 정부에서 실시한 다양한 개혁에 대한 부정적 인식 즉 일회성으로 끝나거나 성공하지 못한 경우가 많다는 사실에 대한 인식에서 기인한 것으로 해석된다. 이와 관련 이번에 실시하는 혁신에 대해 공무원의 34.9%가 1회성에 그칠 가능성이 있다는 반응을 나타낸데 비해 22.7%는 그렇지 않다는 반응을 나타냈으며 유보적 반응은 42.4%로 공무원사회에 혁신의 지속적 추진에 대한 부정적 반응이 팽배해 있음을 알 수 있다. 따라서 지방정부 혁신의 성공적 추진을 위해서는 혁신의 성공가능성과 지속성에 대한 공무원들의 회의적 인식을 전환시키는 문제가 매우 중요한 과제라는 것을 확인할 수 있다. 그리고 근무지를 제외한 나머지 차원에서는 집단간 통계적 유의성이 나타나지 않았다.

참여정부는 지방정부 혁신을 효율적이고 집중적으로 추진하기 위해 지방정부에 공통적으로 적용할 수 있는 ‘지방공통혁신과제’ 15개를 선정하였다. 그러나 지방정부가 15개 과제를 동시에 모두 추진하는 것은 한계가 있다. 따라서 각 지방정부 실정에 부합한 과제를 선정하여 추진하는 것이 효과적이라는 점에서 이에 대한 공무원들의 반응을 조사한 결과 <표 7>과 같이 나타났다.

<표 7> 공통혁신과제의 우선순위에 대한 반응

혁신과제	반 응	혁신과제	반 응
일하는 방식 개선	77(26.5%)	성과관리시스템 도입	11(3.8%)
능력과 성과중심의 인사혁신	57(19.6%)	정책품질관리	9( 3.1%)
조직의 유연성 제고	44(15.1%)	공익활동지원	8( 2.7%)
주민참여 활성화	23( 7.9%)	민원제도 개선	7( 2.4%)
재정운영의 효율성 제고	19( 6.5%)	정책홍보	3( 1.0%)
행정서비스 전달체계 개선	16( 5.5%)	정보공개 개선	2( 0.7%)
갈등관리	13( 4.5%)	지식관리개선, 기록관리 개선	각1( 0.3%)

<표 7>에 나타난 바와 같이 공무원들은 일하는 방식 개선(26.5%)이 가장 우선적으로 추진되어야 할 과제라는 반응을 나타냈으며, 그 다음으로 능력과 성과중심의 인사혁신(19.6%), 조직의 유연성 제고(15.1%), 주민참여 활성화(7.9%), 재정운영의 효율성 제고(6.5%) 등의 순으로 나타났다. 전체적으로 공무원들이 높은 우선순위를 부여한 분야는 혁신인프라 분야라는 점에서 혁신의 성공적 추진을 위해서는 혁신인프라 구축이 선행되어야 함을 알 수 있다. 일하는 방식에 대한 우선순위가 가장 높게 나타난 것은 정부혁신의 특징과 관련이 있을 것으로 해석된다. 즉, 정부혁신은 공무원들의 업무활동 속에서 이루어지는 것으로 주어진 정형적인 업무를 반복적으로 수행하는 것이 아니라, 업무방식이나 결과에 대해 의문을 제기하고 개선점을 도출하여 이를 실천에 옮기는 순환적인 과정을 중시한다(이동기, 1997: 144)는 사실과 관련이 있는 것으로 해석된다. 따라서 많은 수의 공무원들은 정형화된 방식의 업무처리가 아닌 상황에 능동적으로 대처할 수 있는 신축적인 업무 수행을 원하고 있음을 알 수 있다. 이와 관련 정부에서는 업무절차를 비롯하여 행태와 문화적인 요인에 대한 개선을 통하여 행정의 효율성을 증진하기 위해 업무프로세스 개선, 결재 및 보고방식의 개선, 회의문화 효율화 등 일하는 방식 개선을 위한 실천 프로그램을 마련하여 추진하고 있다.

그 다음으로 능력과 성과중심의 인사혁신에 대한 우선순위가 높게 나타난 것은 변화하는 행정환경에 적극적으로 대응하기 위해서는 공무원들의 역량을 강화시키는 것이 중요하며 이는 능력과 실적에 맞는 투명하고 공정한 인사운영체계 확립을 통해서 실현될 수 있다는 인식에서 기인한 결과로 해석된다. 그리고 조직의 유연성 제고의 필요성에 대해 비교적 높은 반응을 나타낸 것은 현재와 같은 경직적인 관료제로는 동태적인 행정환경에 효과적으로 적응하는데 한계가 있으며, 이를 극복하기 위해서는 환경변화에 탄력적으로 적응할 수 있는 조직구조의 구축이 필요하다는 인식이 공무원들 사이에 널리 확산되어 있음을 의미한다. 이러한 인식은 혁신의 성공적 추진을 위해서는 급속한 변화에 대응할 수 있는 유연성, 대응성을 갖추는 것이 중요하다는 Rothwell & Zegveld(1984)의 주장에 의해서도 뒷받침 되고 있다.

2) 혁신 수용성 분석

공무원들의 혁신 수용성 정도를 알아보기 위해 혁신의 비전 □ 목표에 대한 공감 정도,  혁신 내용(과제)에 대한 동의 정도, 혁신에 따른 부담 수용의사 정도를 조사한 결과는 <표 8>과 같다. <표 8>에 나타난 바와 같이 혁신의 비전 □ 목표의 공감정도에 대해 42.0%는 긍정적 반응을 나타낸데 비해 16.2%는 부정적 반응을 나타냈고, 혁신 내용의 동의정도에 대해 46.8%가 긍정적 반응을 나타냈으나 부정적 반응은 12.9%로 낮게 나타났으며, 과반수가 넘는 51.5%는 혁신 추진으로 부담이 따를지라도 이를 수용하겠다는 반응을 나타냈다는 점에서 공무원들의 혁신의지는 비교적 강하다는 것을 알 수 있다. 그리고 혁신의 비전 □ 목표에 대한 긍정적 반응이 수용성 차원과 관련한 항목 중 가장 낮게 나타난 것은 혁신의 비전, 목표에 대한 적극적인 홍보 및 교육 등이 필요하다는 것을 시사해 준다. 전체적으로 혁신에 대한 공무원들의 수용성은 보통 이상으로 나타났으나 혁신의 수용성에 대한 긍정적 반응이 혁신의 필요성에 대한 긍정적 반응보다 낮게 나타났다는 점에서 혁신과정에 대한 체계적, 전략적 접근이 필요함을 알 수 있다.

<표 8> 혁신의 수용성에 관한 반응

항 목	평 균	반 응
		매우부정	약간부정	보 통	약간긍정	매우긍정
혁신의 비전, 목표 공감 정도	3.31	6(2.0)	42(14.2)	123(41.7)	101(34.2)	23(7.8)
혁신 내용(과제)에 대한 동의 정도	3.40	5(1.7)	33(11.2)	119(40.3)	115(39.0)	23(7.8)
혁신에 따른 부담 수용 의사 정도	3.49	2(0.7)	28( 9.5)	112(38.1)	126(42.7)	26(8.8)

그리고 혁신 수용성에 집단간 차이가 있는가를 알아보기 위해 평균분석을 한 결과 <표 9>와 같이 나타났다. <표 9>에 나타난 바와 같이 근무지, 학력을 제외한 나머지 차원에서는 집단간 차이는 나타나지 않았다. 즉, 근무지별로는 시청 근무자(3.56)들의 긍정적 반응이 구청 근무자(3.26)들보다 높게 나타났고, 학력별로는 학력이 높을수록 긍정적 반응도 높게 나타났다. 시와 구간에 차이가 나타난 것은 부산시의 경우 부산을 바꾸자는 혁신의 기본 방향을 설정하여 이를 집중적으로 추진하고 있는데 비해 구의 경우 시보다 추진과정이 늦어 혁신인프라가 구축되지 못했을 뿐만 아니라 구성원들의 혁신마인드 확산을 위한 교육, 설명회 부족 등 그동안 추진한 혁신 확산 노력이 상대적으로 미흡하다는 것을 의미한다.

<표 9> 혁신 수용성에 대한 집단간 반응의 차이 분석

구 분		평균	표준편차	T(F)값	유의확률
근무지	구	3.26	.70240	-3.897	.000
	시	3.56	.62437
연령	20대	3.33	.70711	1.300	.275
	30대	3.32	.61613
	40대	3.39	.71464
	50대	3.54	.69863
성별	남자	3.39	.70310	-.405	.686
	여자	3.42	.64629
학력	고졸	3.19	.70885	3.007	.028
	전문대졸	3.46	.74283
	대졸(4년)	3.40	.67821
	대학원졸	3.65	.60014
직급	9급	3.25	.64979	1.671	.157
	8급	3.23	.69607
	7급	3.43	.65021
	6급	3.43	.68642
	5급 이상	3.57	.75215
근무년수	5년 미만	3.35	.65152	1.248	.291
	5년-10년미만	3.23	.70777
	10년-15년미만	3.41	.62692
	15년-20년미만	3.40	.69593
	20년 이상	3.49	.70963

3) 혁신의 효과에 대한 반응 분석

<표 10> 혁신의 효과에 대한 반응

항 목	평 균	반 응(%)
		매우부정	약간부정	보 통	약간긍정	매우긍정
생산성 향상	3.48	4( 1.4)	37(12.5)	96(32.5)	129(43.7)	29(9.8)
인사 및 조직 관리 개선	3.28	11( 3.7)	47(15.9)	108(36.6)	104(35.3)	25(8.5)
서비스 질과 고객만족도 향상	3.52	3( 1.0)	24( 8.1)	110(37.3)	131(44.4)	27(9.2)

<표 10>은 혁신의 주요 효과에 대한 공무원의 반응을 나타낸 것이다. <표 10>에 나타난 바와 같이 혁신 추진으로 생산성이 향상될 것이라는 반응이 53.5%(부정적 반응은 13.9%), 인사 및 조직 관리가 개선될 것이다 43.8%(부정적 반응은 19.6%), 서비스 질과 고객만족도가 향상될 것이다 53.6%(부정적 반응은 9.1%)로 긍정적 반응이 비교적 높게 나타났다. 생산성 향상과 서비스 질 및 고객만족도 향상에 대한 긍정적 반응이 과반수를 넘게 나타난 것은 두 주제가 참여정부 혁신의 중심 주제로 부각됨으로써 생산성과 행정 서비스 질에 대한 지속적 강조 및 다양한 개선 노력이 이루어지고 있다는 점에서 효과에 대한 공무원들의 기대도 높게 나타난 것으로 볼 수 있다. 그러나 상대적으로 인사 및 조직 관리의 개선에 대한 반응이 가장 낮게 나타난 것은 자치단체장 직선제로 인해 기존의 지방정부혁신이 주로 단체장의 업적을 지역주민들에게 쉽게 인식시킬 수 있는 민원서비스와 삶의 질 향상과 관련된 분야에 치중되어 있고, 조직개혁이나 업무처리 방식의 변화를 위한 혁신의 채택은 상대적으로 적은 것과 관련이 있을 것으로 해석된다(류지성 외, 2001: 222).

4) 혁신역량과 혁신리더십에 대한 반응분석

혁신을 추진함에 있어 구성원들의 역량은 매우 중요하다. 역량의 정도에 따라 혁신의 결과가 다르게 나타날 수 있기 때문이다. 그러므로 역량강화 없이는 좋은 성과를 기대할 수 없다(이재성 □ 임승빈, 2004). 따라서 본 연구에서는 지방정부 공무원들의 혁신역량을 파악하기 위해 행정 환경변화에 대한 대응능력 정도, 변화에 대응하기 위한 노력 정도, 새로운 정책에 대한 적응 정도를 중심으로 조사를 하였으며 그 결과는 <표 11>과 같다.

<표 11> 혁신역량에 대한 반응

항 목	평 균	반 응
		매우부정	약간부정	보 통	약간긍정	매우긍정
행정 환경변화에 대한 대응 능력 정도	3.51	1( 0.3)	19( 6.4)	123(41.7)	131(44.4)	21( 7.1)
행정 환경변화에 대응하기 위한 노력 정도	3.57	0	21( 7.1)	110(37.4)	137(46.6)	26( 8.8)
새로운 아이디어 및 정책에 대한 적응 정도	3.31	1( 0.3)	42(14.2)	133(45.1)	102(34.6)	17( 5.8)

<표 11>에 나타난 바와 같이 환경변화에 대한 대응 능력을 갖추고 있다는 반응이 51.5%(부정적 반응은 6.7%), 환경변화에 대응하기 위해 지속적으로 노력하고 있다는 반응이 55.4%(부정적 반응은 7.1%), 새로운 아이디어 및 정책에 대한 적응을 잘 하고 있다는 반응이 40.4%(부정적 반응 14.5%)로 공무원들의 혁신역량은 상당한 수준이라고 판단된다. 그러나 혁신은 조직의 새로운 아이디어의 채택(Damanpour, 1991)이라는 점에서 새로운 아이디어나 정책에 대한 공무원들의 적응력이 상대적으로 낮다는 사실에 주목할 필요가 있다. 또한 혁신역량에 대한 집단별 반응의 차이를 알아보기 위해 평균분석을 한 결과 학력을 제외한 나머지 차원에서는 각 집단간 통계적으로 유의미한 차이가 나타나지 않았다.

고졸 3.42, 전문대졸 3.55, 대졸 3.40, 대학원 졸 3.78(F 값 3.965, 유의확률 .009)

<표 12>는 자치단체장의 혁신리더십에 대한 공무원의 반응을 나타낸 것이다. <표 12>에 나타난 바와 같이 자치단체장의 혁신에 대한 관심과 노력 정도에 대한 긍정적 반응은 61.9%(부정적 반응은 9.5%)로 비교적 높게 나타난데 비해 자치단체장의 혁신과 관련한 지원 정도에 대한 긍정적 반응은 이보다 낮은 42.3%(부정적 반응은 10.9%)로 나타났다. 따라서 자치단체장은 혁신에 대해 높은 관심을 가지고 많은 노력을 하고 있지만 구성원들의 참여를 위한 다양한 지원을 하지는 못하고 있음을 의미한다. 그리고 자치단체별 단체장의 혁신리더십에 대한 반응의 차이를 분석한 결과 B구가 가장 낮게 나타났으며 나머지는 거의 비슷하게 나타났다.

<표 12> 혁신리더십에 대한 반응

항 목	평 균	반 응
		매우부정	약간부정	보 통	약간긍정	매우긍정
혁신 관련 관심과 노력 정도	3.68	5( 1.7)	23( 7.8)	84(28.6)	131(44.6)	51(17.3)
혁신 관련 지원 정도	3.39	5( 1.7)	27( 9.2)	138(46.8)	96(32.5)	29( 9.8)
자치단체별 차이분석	구 분	평균	표준편차		F값	유의확률
	A구	3.66	.69355		4.230	.006
	B구	3.18	.89421
	C구	3.56	.72694
	시	3.60	.81356

5) 혁신 추진전략과 과정에 대한 반응분석

성공적인 혁신 추진을 위해서는 혁신 추진전략이 적정해야 한다. 특히, 혁신의 시의성과 실천지향성, 혁신 추진절차 및 전략의 타당성, 혁신의 구성원 역량과 여건 부합성 정도는 매우 중요하다. <표 13>은 혁신 추진전략에 대한 공무원들의 반응을 나타낸 것이다. <표 13>에 나타난 바와 같이 혁신의 시의성 및 실천 지향성에 대한 긍정적 반응은 23.1%로 나타난데 비해 부정적 반응은 26.2%로 나타났고, 혁신 추진절차 및 전략의 타당성에 대한 긍정적 반응은 18.3%로 나타난데 비해 부정적 반응은 20.1%로 나타났으며, 혁신의 구성원 역량과 여건 부합성 정도에 대해 긍정적 반응은 23.1%로 나타난데 비해 부정적 반응은 24.0%로 나타났다. 전체적으로 긍정적 반응보다 부정적 반응이 높게 나타났다는 점에서 공무원들은 혁신 추진전략에 대해 상당히 불신을 하고 있음을 알 수 있다. 그리고 시와 구간 평균의 차이를 분석한 결과 구(2.88)보다 시(3.05)가 높게 나타났다.

<표 13> 혁신 추진전략의 적절성에 대한 반응

항 목	평 균	반 응(%)
		매우부정	약간부정	보 통	약간긍정	매우긍정
혁신의 시의성 및 실천지향성	2.94	9( 3.1)	68(23.1)	149(50.7)	65(22.1)	3( 1.0)
혁신 추진 절차 및 전략의 타당성	2.96	7( 2.4)	52(17.7)	181(61.6)	53(18.0)	1( .3)
혁신의 구성원 역량과 여건 부합성	2.97	6( 2.0)	65(22.0)	156(52.9)	66(22.4)	2( .7)
근무지별 차이분석		평균	표준편차		T값	유의확률
	구	2.88	.64100		-2.394	.017
	시	3.05	.62143

역대 정권에서 추진한 다양한 행정개혁이 큰 성과를 거두지 못한 주요한 이유 중 하나는 그 추진과정의 민주성을 확보하지 못한 것과 관련이 있다는 점에서 이번에 추진한 지방정부 혁신의 경우도 혁신과정의 민주성 확보 여부는 매우 중요하다. <표 14>는 혁신 추진과정의 민주성에 대한 공무원들의 반응을 나타낸 것이다. <표 14>에 나타난 바와 같이 혁신 추진과정의 투명성 정도에 대한 긍정적 반응은 36.9%로 나타난데 비해 부정적 반응은 16.3%로 나타났고, 혁신 과정에 구성원 참여 정도에 대한 긍정적 반응은 46.8%로 나타난데 비해 부정적 반응은 15.3%로 나타났으며, 혁신과 관련한 정보의 제공 정도에 대한 긍정적 반응은 48.1%로 나타난데 비해 부정적 반응은 13.9%로 나타났다. 전체적으로 혁신과정의 민주성 정도는 보통 수준이라고 할 수 있다.

<표 14> 혁신추진과정의 민주성에 대한 반응

항 목	평 균	반 응(%)
		매우부정	약간부정	보 통	약간긍정	매우긍정
투명성 정도	3.24	4( 1.4)	44(14.9)	138(46.8)	95(32.2)	14( 4.7)
구성원 참여 정도	3.40	4( 1.4)	41(13.9)	112(38.0)	107(36.3)	31(10.5)
관련 정보의 제공 정도	3.42	3( 1.0)	38(12.9)	112(38.0)	116(39.3)	26( 8.8)

Ⅳ. 정책과제

참여정부가 추진하고 있는 지방정부 혁신을 성공적으로 추진하기 위해서는 혁신의 중요한 추진 주체인 공무원들의 이해와 공감대를 형성하는 것이 선결과제이며 이를 위해서는 다음과 같은 정책적 고려가 있어야 한다.

첫째, 공무원들은 지방정부혁신의 필요성에 대해서는 비교적 높게 인식하면서도 혁신에 대한 이해도나 공감도가 낮게 나타났다. 그러나 혁신의 초기단계에서는 공무원들의 혁신에 대한 관심과 참여를 제고하기 위한 혁신마인드 확산 노력이 무엇보다 중요하다. 이를 위해서는 혁신에 대한 교육, 워크샵 등을 적극적으로 실시함과 동시에 혁신 추진과 관련된 정보를 정기적, 체계적으로 제공해야 한다. 특히 혁신의 성공적 추진을 위해서는 교육 및 훈련이 중요하다(Vanagunas & Webb, 1994). 실제로 <표 15>에 나타난 바와 같이 혁신에 관한 교육은 혁신마인드 확산에 매우 중요한 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 즉, 혁신과 관련한 교육에 참여한 경험이 전혀 없는 사람의 경우 혁신 수용의사에 대한 긍정적 반응이 35.6%로 매우 낮게 나타난데 비해 교육 경험이 매우 많은 사람은 71.4%로 2배가 넘는 등 혁신과 관련한 교육 참여 경험이 높을수록 혁신의 수용의지도 높다는 것을 알 수 있다. 따라서 성공적인 혁신 추진을 위해서는 혁신과 관련된 학습을 실질화, 다양화해야 한다. 왜냐하면 혁신이 일어나기 위해서는 개인적, 조직적 수준에서 학습이 이루어져야 하기 때문이다. 특히 지방정부에서 혁신을 달성하기 위해서는 혁신의 필요성과 혁신에 대한 지방정부 내 전파가 이루어져야 하며 이러한 내적 전파는 조직구성원들에 대한 유 □ 무형의 학습을 통해 일어날 뿐만 아니라 학습을 통해 혁신이 강화된다(이재성 □ 임승빈, 2004).

<표 15> 교육 참여정도와 혁신 수용의지간 관계

교육경험	수용의지
	전혀 없다	거의 없다	보 통	약간 있다	매우 많다
전혀없다	2(4.4)	8(17.8)	19(42.2)	12(26.7)	4(8.9)
거의없다	0	5( 6.4)	39(50.0)	28(35.9)	6(7.7)
보통(판단유보)	0	8(11.0)	23(31.5)	36(49.3)	6(8.2)
약간 있다	0	5( 6.6)	27(35.5)	38(50.0)	6(7.9)
매우 많다	0	2( 9.5)	4(19.0)	11(52.4)	4(19.0)

* pearson카이제곱: 30.319; 자유도 16; 유의확률: .016

둘째, 중앙정부에 비해 혁신의 추진 및 수용능력이 상대적으로 약한 지방정부의 입장에서는 기존의 조직 능력을 강화시킬 수 있는 점진적인 혁신추진이 유리하다. 이와 관련한 공무원들의 반응이 이를 뒷받침해 준다. 즉, 점진적, 단계적으로 추진할 경우 참여하겠다는 긍정적 반응이 71.1% 매우 높게 나타난 반면에 부정적 반응은 4.1%에 불과했으며 유보적 반응은 24.7%로 나타났다. 이는 혁신의 필요성 및 수용성에 대한 반응에 비해 매우 높은 것으로 혁신의 점진적 추진이 공무원들의 참여와 역할을 제고하는데 기여할 수 있음을 의미한다. 따라서 지나치게 급진적이고 종합적인 혁신을 추진하기보다는 혁신의 목적, 효과 등을 적극적으로 홍보, 교육을 하는 등 구성원들의 혁신마인드와 혁신능력을 제고하기 위한 노력을 통해 구성원들의 혁신 대응능력을 제고한 후 시의성, 효과성, 자치단체의 특성 등을 종합적으로 고려하여 우선순위에 따라 단계적으로 추진하는 것이 바람직할 것으로 판단된다.

셋째, 구성원들의 혁신 참여를 유도하기 위해서는 그 추진과정이 민주적이고 투명하게 이루어져야 한다. 혁신은 기존의 제 현상에 대한 변화를 수반하게 되고 이에 적응하기 위해서는 새로운 지식, 능력을 습득해야 하기 때문에 구성원들에게는 상당한 부담으로 작용한다. 따라서 구성원들의 참여와 지지를 유도하기 위해서는 그 추진과정에 구성원들의 의견을 반영하고 주요한 내용과 과정에 대한 정보를 공개해야 한다. 이와 관련 혁신의 민주성에 대한 반응과 혁신의 필요성 및 수용성에 대한 반응을 교차분석한 결과 양자 모두 통계적으로 유의한 결과(.000)가 나타났으며, 상관관계 분석에서도 민주성에 대한 반응과 혁신의 필요성에 대한 반응간(.221**)에 그리고 민주성에 대한 반응과 수용성에 대한 반응간(.566**)에 통계적으로 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다는 사실이 지방정부 혁신의 성공적 추진을 위해서는 추진과정의 민주성 확보가 매우 중요하다는 것을 입증해 준다.

넷째, 지방공무원들의 혁신역량을 강화해야 한다. 아무리 좋은 혁신내용이나 그것을 이루기 위한 방법이 있다 하더라도 그것을 수행할 역량이 부족하다면 그 혁신방안은 현실화될 수 없기 때문이다(윤두섭 □ 이승종, 2004). 따라서 공무원의 업무수행기반 및 능력, 의지, 노력, 태도 등을 증진할 수 있는 노력과 제도적 장치의 마련이 필요하다.

다섯째, 많은 선행연구에서 지적한 바와 같이 지방공무원들의 혁신을 위한 노력이 지속적이고 성공적으로 이루어지는 데 있어서 자치단체장의 관심과 혁신성이 매우 중요하다는 점에서 자치단체장의 혁신에 대한 지속적 관심과 노력이 필요하다. 이와 관련한 공무원들의 반응 결과도 이러한 주장을 뒷받침해 주고 있다. 즉, 자치단체장의 혁신에 대한 관심 및 노력 정도와는 정의상관관계가 있는 것으로 나타났을(.115*) 뿐만 아니라 자치단체장의 혁신에 대한 관심과 노력 정도에 대해 긍정적 반을 나타낸 공무원들일수록 혁신의 수용에도 긍정적 반응을 나타냈다는 사실이 자치단체장의 혁신에 대한 관심과 노력이 중요함을 입증해 준다. 이는 자치단체장은 다양한 지식과 기능을 가진 구성원을 통해 혁신활동에 필요한 지식 또는 정보, 노하우를 얻을 수 있지만, 혁신을 수행하겠다는 의지가 전제되어야만 혁신의 방향에 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 리더는 혁신을 통해 탈바꿈 된 정부의 미래상태, 즉 비전을 명확하고 설득력 있게 제시하여 혁신의 채택 및 확산과정에서 부딪칠 수 있는 여러 문제를 극복할 수 있는 추진력이 필요하다(이동기, 2000: 323). 그러나 지방정부 혁신이 지나치게 자치단체장 주도로 추진될 경우 지역의 장기적인 발전과 지역주민의 수요를 반영하기보다는 자치단체장의 정치적인 입지와 재선을 위한 수단으로 변질될 가능성을 배제할 수 없다는 점에서 지방정부의 혁신을 성공적으로 추진하기 위해서는 자치단체장의 혁신적 노력과 더불어 혁신주체의 다원화도 함께 이루어져야 한다(류지성 외, 2001: 231).

이와 관련한 교차분석 결과 자치단체장의 혁신에 대한 관심과 노력 정도에 대해 가장 낮은 평가를 한 기관 응답자의 경우 28.8%가 혁신의 비전, 목표에 대해 긍정적 반응을 나타낸 반면에 가장 높은 평가를 한 기관의 경우는 응답자의 54.1%가 긍정적 반응을 나타냈다(pearson 카이제곱 33.805**).

여섯째, 혁신의 성공가능성에 대한 회의적 분위기를 전환할 수 있는 노력이 필요하다. 이번에 추진한 혁신도 과거와 같이 1회성에 그칠 것이라는 회의적 분위기가 팽배한 상황에서는 공무원들의 적극적인 참여와 노력을 기대할 수 없다. 따라서 공무원들이 혁신은 지속적으로 추진되고 반드시 성공할 수 있다는 확신을 가질 수 있도록 혁신의제도화, 혁신마인드 확립을 위한 다양한 노력이 이루어져야 한다.

끝으로 공통혁신과제의 경우 공무원들의 의견을 수렴하여 일하는 방식 개선, 능력과 성과중심의 인사혁신, 조직의 유연성 제고 등의 과제를 우선적으로 추진할 필요가 있다. 특히, 업무과정을 표준화하고, 투명성을 높여 담당자에 따라 업무처리기준과 절차가 달라지는 폐단을 없애고, 행정부패의 소지를 축소시켜야 한다(이승종, 2003: 38).

Ⅴ. 결  론

본 연구는 참여정부의 지방정부혁신에 대한 공무원들의 반응을 종합적으로 분석하고 이를 기초로 혁신에 대한 공무원들의 긍정적 인식을 제고하기 위한 방안을 모색하는 데 초점을 두고 있다.

연구 결과 지방정부의 혁신 필요성, 혁신 효과, 혁신역량, 자치단체장의 혁신리더십에 대해서는 보통 이상의 긍정적 반응을 나타냈으나 혁신에 대한 이해, 혁신의 수용성, 혁신의 성공 가능성, 혁신 추진전략과 과정에 대해서는 회의적 반응이 나타났다. 또한 지방정부의 공통혁신 과제 중 일하는 방식 개선, 능력과 성과중심의 인사혁신, 조직의 유연성 제고에 대한 우선순위가 높게 나타났다. 그리고 본 연구에서는 이러한 분석 결과를 기초로 지방정부혁신의 성공적 추진을 위해서는 공무원들의 혁신마인드 확산을 위한 체계적 학습, 점진적 □ 단계적 추진, 추진과정의 민주성 제고, 공무원 및 자치단체장의 혁신역량 강화, 혁신의 지속성과 성공가능성에 대한 확신을 심어 주는 것이 중요하다는 점을 강조하였다.

특히, 지방정부의 혁신을 현재와 같이 중앙정부에서 기본적인 방향, 구체적 실천과제를 선정하여 추진하는 하향식 전략은 다양한 지방정부의 특징, 역량을 고려할 경우 적절하지 못하다. 따라서 중앙정부는 지방정부, 지방의회, 시민 등 다양한 주체들이 참여하여 지역의 실정에 부합한 혁신을 자발적으로 추진할 수 있도록 지원하는 것이 바람직하다. 물론 이를 위해서는 지방정부가 자기책임 하에 지역의 실정에 맞는 혁신을 추진할 수 있는 권한의 부여 즉 실질적인 지방분권을 확립하는 것이 선결과제라는 것은 자명하다.

참 고 문 헌

고경훈. (2005). 참여정부의 지방행정혁신에 관한 연구-신공공관리론의 시각에서. 한국행정학회 춘계학술대회 발표논문.

권선필. (2005). 지방정부의 혁신정책 수용에 관한 연구: 근거이론을 통해 재구성해본 한 지방정부 사례, 한국행정학회 외 하계학술대회 발표 논문(Ⅰ).

김수영. (1996). ｢행정개혁론｣. 서울: 법률계

김태형 □ 강대성. (2001). 한전 구성원의 경영혁신 수용태도에 관한 연구. ｢경영연구｣, 5(1).

류지성 외. (2001). 지방정부혁신의 역동성 요인에 관한 연구. ｢한국행정연구｣, 10(3).

류지성. (2003). 정부혁신에 대한 지방공무원의 인식에 관한 연구. ｢한국정책과학학회보｣, 7(3).

박수경. (2005). 김대중 정부와 노무현 정부의 행정개혁 비교 -정부조직변화를 중심으로-. 한국행정학회 외 하계공동학술대회 발표논문집 (Ⅳ).

부산광역시. (2005). 혁신추진 관련 내부 자료.

오연천. (2004). 상시개혁체제의 제도화 방안에 관한 연구.  ｢행정논총｣, 40(4).

윤두섭 □ 이승종. (2004). 지방자치단체의 혁신역량에 관한 연구. 한국행정학회 동계학술대회 발표논문.

윤성식. (2005). 정부혁신의 논리와 과제.  한국행정학회 외 하계공동학술대회 발표논문집(Ⅰ).

윤종설. (2005). 정부혁신의 이념적 성찰. 한국행정학회 외 하계공동학술대회 발표논문집(Ⅲ).

이경호. (2005). 조직혁신 활동의 과정과 성과요인 분석 - 중앙행정기관 진단 □ 변화관리 사업을 중심으로-, 한국행정학회 외 하계공동학술대회 발표논문집(Ⅲ).

이동기. (1997). 정부혁신: 논리와 특징 그리고 유형. ｢중앙행정논집｣, 12.

______. (2000). 혁신확산의 영향요인에 관한 분석. ｢한국행정학보｣, 34(3).

이성진. (2001). 지방정부 혁신의 영향요인-경상남도를 중심으로-. ｢한국지방자치학회보｣, 13(·).

이승종. (2003). 정부혁신의 지향과 전략. ｢행정논총｣, 41(3).

이재성 □ 임승빈. (2004). 지방정부의 혁신역량 평가의 모델. 한국행정학회 동계학술대회 발표 논문

이종수. (2004). 한국지장정부의 혁신에 관한 실증적 분석: 혁신패턴, 정책행위자 및 영향요인을 중심으로.  ｢한국행정학보｣, 38(5).

이혜영. (2005)특허청의 조직혁신 사례연구 - 혁신적 아이디어의 제도화 과정을 중심으로-. 한국행정학회 외 하계공동학술대회 발표논문집(Ⅰ).

정부혁신위원회 외. (2005). ｢2005년도 정부혁신관리 기본 계획｣.

조경호. (2005). 지역혁신체제와 지방자치단체 역량: 시론적 논의. 한국행정학회 춘계학술대회 발표 논문.

조석준. (1997). ｢조직론｣. 서울: 법문사

행정자치부. (2005). 지방행정혁신 실천계획.

최미옥 □ 이재성. (2005). 지방정부 혁신역량과 주민참여제도. 한국행정학회 외 하계공동학술대회 발표논문집(Ⅲ).

황혜신. (2005). 역대정부와 참여정부의 정부혁신 비교 -문민정부, 국민의 정부와의 비교를 중심으로-. 한국행정학회 외 하계공동학술대회 발표논문집(Ⅲ).

Brudney, J. L. □ Selden, S. C. (1995). The Adoption of Innovation by Smaller Local Governments: The Case of Computer Technology. American Review of Public Administration, 25(1).

Damanpour, Fariborz. (1991). Organizational Innovation: A Meta-Analysis of Effects of Determinants and Moderators. Academy of Management Journal, 34(3).

Newman, J. □ Raine, J. □ Skelcher, C.. (2001). Transforming Local Government: Innovation and Modernization. Public Money & Management, April-June.

Osborne, D.  & Gaebler, T.(1992). ｢정불혁신의 길｣, 삼성경제연구소 (역). 서울: 삼성경제연구소; Reinventing Government. Reding, MA: Addison-Wesley.

Rothwell, R. & Zegveld, W. (1984). An Assessment of Government Innovation Policies. Policy Studies Review, 3(3/4).

Ruhil, Anirudh V. S. Mark Schneider, Paul Teske and Byung-Monn Ji. (1999). Institutions and Reform: Reinventing Local Government. Urban Affairs Review, 34(3).

Schachter, H. L. (1995). Reinventing Government or Reinventing Ourselves: Two Models for Improving Government Performance. Public Administration Review, 55(6).

Stewart, J. & Kringas, P. (2003). Change Management: Strategy and Values in Six Agencies from the Australian Public Service. Public Administration Review, 63(6).

이희태(李熙泰): 1998년 부산대학교에서 행정학 박사학위 취득. 논문제목은 “준공공부문조직의 공공공서비스 성과 영향요인 분석”. 현재 신라대학교 법정학부 조교수로 도시행정, 인사행정, NGO에 관심. 저술로는 <신 행정학원론: 공저>이 있고. 논문으로는 “지방정부의 비영리민간단체 지원사업의 평가와 정책과제”, “도시공공서비스 전달기관의 서비스 질 관리체계와 성과”, “다면평가제도에 대한 지방공무원의 반응과 정책과제” 등이 있음. 부산광역시 공익사업선정위원회 위원, 부산세관 관세행정 혁신지원단 위원, 사상구 인사위원회 위원 등을 맡고 있음. Tel. 051-999-5714

<E-mail: heetae@silla.ac.kr/논문접수일: 2005. 10. 10/심사완료일: 2005. 11. 17>

Vanagunas, S. & Webb, J. (1994). Administrative Innovation and the Training of Public Managers. Public Personnel Management, 23(3).