지방공기업에서의 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향에 관한 연구:

｢지방정부연구｣ 제9권 제4호(2005 겨울) : 71～93

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지하철공사의 사례

Analyzing the Impact of Organizational Culture on Organizational Effectiveness in the Local Public Enterprises:

The Metropolitan Subway Corporation Case

이 정 주(국가청렴위원회)

조직문화는 조직효과성을 극대화하는 주요원천이라 할 수 있다. 그럼에도 불구하고 최근 공공부문개혁의 주요 전략이 조직문화에 대한 고려 없이 단순히 외국의 제도를 모방함으로써 제도적 형식주의가 심화되고 있다는 지적이 제기되고 있다.

이러한 인식하에 본 연구에서는 건설부채, 제한적 운송수입 등으로 인해 재정적자의 어려움을 겪고 있어 경영합리화가 절실히 요구되고 있는 지방공기업인 지하철공사를 대상으로 조직문화가 조직효과성에 어떠한 영향을 미치는 지를 살펴보고자 한다. 구체적으로 조직문화는 조직문화유형접근인 경쟁가치모형을, 조직효과성은 기존의 행태론적 측면의 조직몰입, 직무몰입 이외에 경영성과적 측면의 경영성과인식, 경영성과만족을 추가하여 살펴보았다. 또한 리더십과 같은 새로운 통제변수를 추가함으로써 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향을 보다 정확하게 파악하고자 하였다.

분석결과로 위계문화는 기존 주요연구결과와 달리 조직몰입에 긍정적인 영향을 주며, 집단문화, 합리문화, 혁신문화는 공통적으로 조직몰입, 경영성과인식, 경영성과만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 현 지하철공사가 위계중심적 통제지향문화에서 혁신과 성과를 중시하는 외부지향적인 문화로 탈피하려는 전환기적인 시점인 것으로 평가할 수 있었다. 그리고 이는 최고관리자에게 조직을 관리하는데 직원들의 고용불안의 심리적 요소의 해소와 노․사와의 신뢰회복, 성과위주의 경영, 수익성 있는 새로운 사업발굴을 통한 개혁을 동시에 추구해야 함을 알 수 있게 했다.

주제어 : 지방공기업, 지하철공사, 조직문화, 조직효과성. 경영성과

Ⅰ. 서  론

전 세계의 대부분의 국가들은 1980년대 이후 신자유주의 기치아래 보다 작고 효율적인 정부를 구축하기 위한 다각적인 개혁을 추진하고 있다. 우리나라도 특히 김대중 정부 이후 선진국들의 신공공관리(New Public Management: NPM) 정부개혁을 적극 수용하여 정부조직개편, 공기업의 민영화, 책임운영기관, 개방형 직위제, 성과급 보수제, 행정서비스헌장제와 같은 다양한 혁신노력을 추진함으로써 정부의 경쟁력과 효율성을 높이는 데 주력하고 있다.

같은 맥락에서 정부 산하의 공기업 또한 대내외적으로 경영합리화에 대한 요구를 강하게 받고 있다. 특히 지방공기업인 지하철공사의 경우 건설부채, 제한적인 운송수입 등으로 인해 재정적자에 시달려 왔다. 따라서 각 공사는 수익성 제고를 위한 역세권 개발 등의 사업다각화와 더불어 성과지향적 인사관리, 6시그마와 같은 민간경영기법 도입 등을 통해 관리적 효율성을 제고하기 위한 각종 노력을 기울이고 있다. 한편 행정자치부는 경영평가를 통해 인건비 인상률 준수, 성과급제 실시, 인력증원의 타당성, 경영개선명령의 이행 등을 점검․독려하고 있다.

그러나 지하철공사를 포함한 공공부문의 경영성과 향상은 제도의 혁신만으로 달성되긴 어려울 것이다. Morgan(1986)에 따르면, 효과적인 조직변화는 기술, 구조 및 구성원의 능력 등에 못지 않게 행동을 이끌어가는 지침으로서의 이미지와 가치에 의존한다. 실제 Osborne & Plastrik(1997)은 미국, 영국, 뉴질랜드 등에서의 성공적인 공공부문 개혁사례 분석을 바탕으로 효과적인 행정개혁을 위한 문화전략(the culture strategy)을 강조하였다. 그들은 정부혁신이 위험회피, 책임전가, 법규에의 집착 등과 같은 공공관료제에 뿌리박혀 있는 고정관념들을 변화시키지 않고서는 불가능하다고 지적하면서, 새로운 사고틀을 형성․정착하기 위한 다양한 방안들을 제시하였다. 결국 성공적 정부개혁은 조직목표나 구조, 인센티브시스템 등과 아울러 바람직한 조직문화가 구축될 때 가능하다는 것을 강하게 시사하고 있는 셈이다.

지방공기업에서의 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향에 관한 연구

｢지방정부연구｣ 제9권 제4호(2005 겨울)

그럼에도 불구하고 한국의 공공부문 개혁은 상대적으로 새로운 제도의 도입에 치중해 왔다. 그러나 많은 연구들이 지적하듯이, 성과급 등 우리에게 익숙하지 않은 외국의 개혁적 제도들을 짧은 기간 내에 받아들임으로써 제도적 형식주의가 심화되고 있는 실정이다(허철행, 2002; 임도빈, 2003; 양기용, 2004). 즉 제도 중심의 개혁은 조직문화의 간과 또는 조직문화와 제도와의 부적합으로 인해 원래 의도한 성과가 나오지 않거나 오히려 조직효과성에 저해된다는 비판이 제기되고 있다(황창연, 2003a; 정동재․박재완, 2002). 이처럼 조직문화는 조직구성원의 몰입․충성심․직무동기․직무성과는 물론 리더십의 효과성, 조직혁신을 포함하는 여러 조직행태와 직․간접적인 연관성을 지닌다. 따라서 조직문화가 조직의 효과성과 비효과성의 주요 원천임을 감안할 때 이에 대한 연구의 중요성은 상당히 크다(김호섭 외, 2002).

이러한 맥락에서 본 연구는 지방공기업에 있어서 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향을 분석하는 데 기본 목적을 두고 있다. 연구대상은 서울특별시 지하철공사, 광주광역시 도시철도공사, 대구광역시 지하철공사, 서울특별시 도시철도공사, 인천광역시 지하철공사로 전국의 5개 지하철공사이며, 연구방법은 문헌조사, 설문조사, 다중회귀분석 등 계량분석, 관계전문가와 공사 구성원에 대한 인터뷰 등을 주로 활용한다. 그리고 본 연구에서는 경쟁가치모형을 통해 조직문화를 파악하고자 한다. 경쟁가치모형은 민속방법론적인 일화의 구성이나 사례연구 등 질적 방법론이 우세했던 조직문화 연구 영역에서 양적 방법론에 입각한 경험적 연구를 가능케 한다는 의의가 있다(Dension & Spreitzer, 1991). 또한 경쟁가치모형은 모든 조직에서 공유될 수 있는 상당히 보편적인 문화적 특성을 추출할 수 있고, 또 이를 조직간에 비교할 수 있다는 기본 가정에서 출발하고 있으며, 그러한 가정을 경험적으로 연구할 수 있는 신뢰성과 타당성이 입증된 다양한 척도의 문화 측정도구들을 개발․제공해 주고 있다(Quinn & Spreitzer, 1991).

다만 지하철공사의 조직문화를 분석하는데 있어 지하철공사의 이름을 그대로 사용하지 않고 위  순서와 관계없이 A, B, C, D, E지하철공사라고 익명으로 처리한다.

한편 본 연구가 지닌 의의는 다음과 같다. 첫째, 연구대상기관으로 공공성과 기업성을 동시에 가진 공기업을 중심으로 하기 때문에 기존의 다른 조직유형을 대상으로 한 연구결과와 비교 분석할 수 있다는 유용성이 존재한다. 기존의 조직문화의 연구대상기관은 행정조직과 기업조직으로서 공기업 조직문화에 대한 연구가 정동재․박재완(2002)의 연구를 제외하고 현재까지 거의 없는 실정이다. 그나마 이 연구는 조직문화 자체를 분석한 것으로 조직문화와 조직효과성과의 관계를 규명하지는 못하였다. 공기업은 일반행정조직이나 기업조직과 달리 그 특성상 나름대로의 독특한 문화가 있을 것으로 추정된다는 점에서 연구의 필요성이 존재한다.

정동재․박재완(2002)은 조직문화가 구성원의 ‘문화적 편향’과 ‘사회적 관계’에 의해 결정된다고 보는 ‘문화이론’의 틀에 따라 ‘집단성’과 ‘격자성’을 기준으로 문화를 유형화하고 이를 중심으로 한국 공기업의 조직문화를 실증적으로 고찰하고 그 시사점을 도출하였다.

둘째, 기존의 조직문화와 조직효과성에 관한 연구는 특히 일반행정조직의 경우 조직효과성의 측정지표로 행태론적인 측면에서 조직몰입이나 직무만족 등을 주로 활용하여 왔다(김호정, 2002a; 주효진, 2004). 그러나 본 연구는 행태론적 측면뿐만 아니라 경영성과적 측면을 동시에 포함함으로써, 그리고 리더십과 같은 새로운 통제변수를 추가함으로써 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향을 보다 정확하게 파악한다는 데 의의가 있다.

셋째, 본 연구의 결과는 공기업의 조직문화 분석을 통해 조직효과성 제고를 위한 적합한 관리전략을 제시할 수 있다는 정책적 유용성을 지닌다. 특히 지방공기업인 지하철공사는 시민에게 가장 기본적인 교통서비스를 제공하며, 재정적자 등으로 인해 책임경영 및 경영합리화의 필요성이 매우 크다는 점에서 그 정책적 시사점은 의미가 있을 것이다.

Ⅱ. 조직문화와 조직효과성의 이론적 고찰

1. 선행연구검토

1) 조직문화와 조직효과성의 개념

‘문화’의 어원은 ‘경작한다’라는 뜻을 가진 라틴어의 ‘cultura’로서 있는 그대로의 것이라 할 수 있는 ‘자연(nature)’과는 대별되는 개념으로 인간이 의식적으로 다듬어 놓은 세계라 할 수 있다(박원우, 2002). 하지만 어원적 정의와 달리 사회과학자들은 문화가 중요한 화두임을 공통적으로 인식했으나 문화자체가 지니고 있는 다차원적이고 다수준적인 개념으로 인해 개념에 대한 합의된 정의를 도출하지 못했다(이양수, 1990). 그러한 상황 하에 문화가 조직성과의 원동력이 될 수 있다는 인식이 확산됨으로써 조직문화의 개념이 탄생되었다.

하지만 조직문화라는 개념자체도 문화의 개념에 대한 합의점이 존재하지 않은 상태에서 태동되었기 때문에 조직문화에 대한 개념을 연구하는 학자마다 다양하게 정의되고 있다. 이 중 대표적으로 Ouchi(1981)는 조직의 전통과 분위기로서 조직의 가치관, 신조 및 행동패턴을 규정하는 기준이라 보았으며, Hofstede(1984)는 특정조직 구성원들이 공유하고 있는 가치관, 이념, 신념, 관습, 지식, 기술, 그리고 상징물을 포함하는 종합적인 개념으로 보았다. 그리고 Schein(1985)은 조직구성원이 공유하는 보다 심층적인 기본전제와 신념으로 정의했다.

국내학자로서 김호섭 외(2002)는 특정조직의 구성원들에 의해 지배적으로 공유하고 있는 가치관, 신념, 이념과 관습, 규범과 전통, 지식과 기술 등을 포함한 복합적인 개념으로 보았으며, 황창연(2003a)은 조직구성원과 조직전체에 영향을 미치는 구성원들이 공유하고 있는 신념, 가치관, 행동규범 등 정신적 또는 심리적 요소로 보았다. 이처럼 여러 학자들의 정의에는 크게 두 가지 요소가 혼재되어 있다. 조직문화를 조직구성원이 보유하는 가치․신념 및 규범체계라고 보는 것과 외부로 드러나는 상징체계 즉 언어, 일화, 의례, 의식, 영웅, 신화, 규칙, 구조, 제도 등으로 보는 시각이다.

본 연구에서는 이러한 시각 중 조직구성원이 인식하는 가치․신념 및 규범체계로 보는 전자의 정의를 따른다. 그리고 이러한 가치와 신념에는 조직구성원의 공통적으로 인식하는 문화와 각자가 달리 인식하는 다양한 측면의 문화를 포함한다.

한편 조직연구의 궁극적인 목적은 공․사의 구분 없이 조직효과성을 극대화하는 것이다. 특히 오늘날 공공기관에서 시도되고 있는 벤치마킹, 리엔지니어링과 같은 각종 개혁 및 조직혁신 전략은 모두 궁극적으로 조직효과성을 향상시키기 위한 노력이라 할 수 있다.

그러나 조직효과성의 개념은 조직목표를 무엇으로 하는가에 따라 조직효과성이 달라질 수 있기 때문에 불확정 개념이라 할 수 있다. 즉 기술적 효과성 추구가 조직의 목표라면 산출, 결과 또는 실적으로, 조직 및 조직구성원의 생존 및 욕구충족이 조직의 목표라면 조직과 조직구성원의 생존과 발전 및 욕구충족으로, 환경적 대응력이 조직의 목표라면 조직의 문제해결 능력으로, 그리고 고객만족이 조직의 목표라면 외부고객 또는 이해관계자의 평가결과로 각각 다양하게 정의될 수 있다(박희봉, 2005).

이처럼 조직효과성의 문제는 조직관리라는 실천적인 분야에서는 물론이고 조직이론에서의 핵심주제이지만 조직효과성이 엄밀히 무엇을 의미하는 지에 대해서는 보편적인 합의가 이루어지지 않고 있음에 심각성이 존재한다. 이로 인하여 조직효과성에 대한 이론을 개발하는 것보다도 조직효과성을 평가할 수 있는 분석틀인 측정지표를 개발하는 것이 더욱더 의미가 있을 수 있다는 지적이 계속돼 왔다(Cameron & Whetten, 1983; 이창원 외, 1998; 박희봉, 2005).

조직효과성 측정지표의 개발노력 일환으로 조직효과성은 행태론적 방법과 경영성과적인 방법으로 나눌 수 있다(김근세․이경호, 2005). 행태론적 방법은 인간의 행태, 즉 조직구성원의 직무만족, 직무몰입, 조직몰입, 사기, 응집력, 리더십 등 행태적 차원을 강조하고 이에 대한 측정을 통해 조직효과성을 평가한다. 이에 반해 경영성과적인 방법은 재무성과라든지 경영실적, 운영성과와 같은 측정을 통해 평가한다.

2) 조직문화와 조직효과성의 접근방법

조직문화를 연구하는 것은 조직구성원들의 공유된 가치를 파악하고 이러한 가치를 근거로 변화하는 환경에 적극적으로 대처하여 궁극적으로 조직의 효과성을 높이기 위함이라 볼 수 있다. 하지만 조직문화를 어떠한 관점에서 보느냐에 따라 조직효과성이 달라질 수 있으며, 또한 조직효과성을 높이기 위한 전략이 달라질 수 있기 때문에 접근방법이 가지는 의의는 매우 크다고 본다.

조직론에서 일반적으로 논의되고 있는 조직문화와 조직효과성의 관계에 대한 접근방법으로는 특성론적 접근(trait approach), 문화강도적 접근(culture strength approach), 문화유형적 접근(culture type approach), 상황론적 접근(contingency approach)으로 크게 네 가지로 분류할 수 있다(김영조, 2000; 한주희 외, 1997).

특성론적 접근이란 특정한 문화특성(culture traits or attributes), 즉 긍정적인 문화특성 내지 바람직한 문화유형을 갖고 있는 조직이 그렇지 못한 조직에 비해 효과성이 높으며, 문화강도적 접근이란 강한 문화를 가진 조직이 조직효과성이 높다는 관점이다. 그리고 문화유형적 접근이란 문화유형의 특성에 따라 조직효과성이 달라지며, 상황론적 접근이란 조직문화 특성과 상황 요인들간의 적합성(fit)이 조직효과성을 좌우한다는 관점이다.

강한 문화에 대한 연구관심이 증대되면서 문화강도에 대한 개념정의도 다양하게 제기되고 있는데 주로 조직구성원들이 가치들을 공유하는 정도인 ‘동질성(homogeneity)’, 조직구성원들이 가치들을 어느 정도 강하게 갖고 있느냐를 가리키는 ‘집중도(intensity)’, 개인의 가치관과 조직(혹은 관리자)의 가치관이 어느 정도 같은가를 나타내는 ‘일치성’, 가치와 행동(혹은 관리방식)의 ‘일관성 내지 적합성’이 문화강도의 의미로 사용된다(김호정, 2002a).

적합성에 대해 다양한 관점이 존재한다. 예를 들어 Cameron & Freeman(1991)은 조직 내 문화특성들간의 일치성으로 정의하며, Harrison & Shirom(1999)은 조직 내 현재의 문화상태와 바람직한 문화상태간의 적합(일치)성으로 이해하고 있기도 한다. 또한 Schein(1985)은 조직문화와 리더십과의 적합성으로 이해하며 도운섭(2005)는 조직구조와 조직문화 간의 관계정도를 적합성으로 파악한다.

이 중 문화유형론적 접근은 조직문화와 조직의 복잡다기한 문제 및 현상을 간결하게 하여 체계적이고 실증적으로 분석하는데 매우 유용한 장점이 존재하며 조직적 특성을 모두 고려하고 상황요인을 동시에 포함하는 통합적 상황모형을 지향하는 연구들을 위해 아주 유용한 것으로 평가받고 있다(박노윤, 1997). 따라서 이러한 접근은 문화유형에 따라 특성론적 접근, 문화강도론적 접근, 상황론적 접근에서 연구하고자 하는 내용의 접목을 용이하게 해주기 때문에 매우 포괄적인 분석방법이라고 할 수 있다.

특히 문화유형적인 접근의 대표적인 방식인 경쟁가치모형(CVM)의 타당성과 신뢰성은 이미 검증되어 많은 학자들이 사용하고 있다. 본 연구에서도 조직문화의 다양한 차원들을 통합할 수 있는 경쟁가치모형을 통해 조직문화와 조직효과성의 관계를 살펴보도록 한다. 이를 위해 먼저 조직문화와 조직효과성에 대한 접근방식을 통해 행정학 분야에서의 조직문화와 조직효과성의 선행연구를 유교문화기반연구와 조직의 경험적 연구로 구분하여 비판적으로 검토한다. 그리고 이러한 검토를 통해서 공기업의 조직문화와 조직효과성연구의 필요성을 제기함과 동시에 유교문화기반연구와 조직의 경험적 연구의 한계점을 보완하도록 한다.

3) 조직문화와 조직효과성에 대한 선행연구

조직문화와 조직효과성과의 관계에 대한 연구의 관심은 조직문화가 조직효과성을 결정하는 중요한 요소라는 믿음에 기인하고 있다(Sathe, 1983). 이러한 믿음의 근본적인 이유는 조직문화가 조직 자체와 구성원들이 공유하고 있는 가치체계에 근거하고 이 가치체계는 조직의 목적, 전략 및 제반행동에 관한 방향과 지표를 제공하기 때문이다(Weiner, 1988). 또한 조직문화는 통제수단의 하나로서 통제의 효과적인 사용은 성과를 향상시킬 수 있으며 조직목표 수행 시 필요한 정보를 제공하기 때문이다(도운섭, 2005).

이러한 배경 하에 행정학 분야에서의 조직문화와 조직효과성에 대한 연구는 2000년대 이후 차츰 증가되어 가는 경향을 보이나 경영학이나 서구에 비해 크게 미치지 못하고 있다(김호정, 2002b). 그러한 이유로는 사회문화와 행정문화를 구분하지 않고 행정문화의 개념을 지나치게 폭넓게 이해함으로써 개별조직에 대한 연구가 제대로 이루어질 수 없었다는 점(박천오, 1992)과 행정문화와 행정행태간의 조작적 정의의 어려움으로 관계설명이 추상적이고 모호하며 모순적이라는 지적(정성호, 1991; 김호정, 2002b), 그리고 관료들의 행태관찰에서 행정문화의 특성을 추출한 후 이를 사용하여 다시 관료들의 동일한 행태를 설명하는 오류 때문에 발생하는 순환오류의 문제(박종민․김영철, 2002; 김호정, 2002b)등을 들 수 있다. 아래에서는 행정문화에 대한 선행연구를 사회문화와 행정문화의 구분유무에 따라 유교문화기반연구와 조직의 경험적 연구로 분류하여 살펴본다.

(1) 유교문화기반연구

유교문화기반연구는 사회문화와 행정문화를 구분하지 않고 한국의 전통적인 사회문화의 특징 또는 특성을 행정문화와 동일시하여 보았다. 따라서 이러한 연구(백완기, 1982; 조석준, 1992; 이양수, 1990)는 주로 특성론적인 접근이 대부분으로 행정문화와 사회문화를 구분하지 않고 행정문화의 개념을 지나치게 폭넓게 이해하여 일반적 가치관과 동일시한 점, 행정문화에 대한 구체적인 처방이 소극적이거나 미흡하다는 점, 바람직한 행정문화의 이론적 근거가 미흡하다는 점(박천오, 1992; 김호정, 2002b), 그리고 한국사회의 구조적 변동이 전통적 행정문화에 미치고 있는 영향에 대한 경험적 조사의 부족하다는 비판을 받았다(박천오, 1992).

(2) 조직의 경험적 연구

조직의 경험적 연구는 사회문화와 행정문화를 구분하면서 유교문화기반연구의 특성론적 접근과 달리 문화강도적 접근, 상황론적 접근, 문화유형적 접근을 통해 다양한 연구가 이루어지고 있다. 이에 대한 연구로서는 동질성과 집중도를 이용한 조직문화강도에 관한 연구(김호정, 2002a; 최성욱, 2005), 하위문화의 존재와 차이, 조직문화와 리더십의 적합성, 그리고 현재와 미래시점에서의 조직문화 차이를 다룬 상황론적 접근에 관한 연구(강인재 외, 1998; 김병섭․하태권, 1997; 황창연, 2003b; 채원호․조경호, 2004; 최성욱, 2005), 조직문화유형의 분류를 통한 조직효과성과 관련한 문화유형적 접근에 관한 연구(김호정, 2002a; 2004; 황창연, 2003a; 주효진, 2003; 2004; 김근세․이경호, 2005)등이 존재한다.

4) 기존 조직문화연구의 비판적 검토

앞선 선행연구의 경향을 볼 때 유교문화기반연구에서는 전반적으로 조직문화의 분석단위가 주로 국가나 사회수준과 같이 거시적 수준이라서 개별 조직이나 집단 속에서 개개인이 어떤 문화적 영향을 받고 어떻게 반응하는지에 대한 경험적이고 실증적인 연구가 부족했다(황창연, 2003a; 2003b).

이에 반해 조직의 경험적 연구는 유교문화기반연구와 달리 세 가지 점에서 의의가 존재한다. 첫째, 경험적인 실증연구가 주류를 이루고 있다는 점이다. 이러한 연구들은 한 조직 내에 하위문화가 존재하는지(김병섭․하태권, 1997)와 조직문화, 조직구조, 업무특성이 조직효과성에 영향을 미치는 지(김호정, 2002a; 2002b; 2003; 주효진, 2004; 김근세․이경호, 2005), 현재의 조직문화와 미래의 선호하는 조직문화가 무엇인지(황창연, 2003a; 최성욱, 2005; 김근세․이경호, 2005) 등에 대해 실증적인 분석결과를 제시하고 있다.

둘째, 경쟁가치모형과 같은 조직문화유형의 체계적인 분류를 통해 조직문화유형과 조직효과성의 관계분석을 가능하게 함으로써 조직문화에 대한 구체적이거나 적극적인 처방이 가능하게 되었다는 점이다. 예컨대 김근세․이경호(2005)의 연구에서는 책임운영기관의 조직효과성을 높이기 위해서는 현 조직이 강하게 지니고 있는 혁신문화와 위계중심적인 문화를 집단문화로 전환해야 할 것이라고 진단했다.

셋째, 기존의 국가나 사회를 대상으로 했던 거시적 시각을 조직으로 좁혀 조직 간의 비교연구를 가능하게 하였다는 점이다.

하지만 이와 같은 연구의의에도 불구하고 다음과 같은 한계점이 존재한다. 첫째, 기존의 조직문화의 연구대상기관은 행정조직과 기업조직으로서 공기업조직문화에 대한 연구가 현재까지 거의 없는 실정이다. 공기업은 일반행정조직이나 기업조직과 달리 공공성과 기업성의 조화를 목표로 하기 때문에 나름대로의 독특한 문화가 있을 것으로 추정된다는 점에서 연구의 필요성이 존재한다.

둘째, 기존 조직효과성의 경우 지나치게 행태론적인 측면에서의 조직몰입이나 직무만족을 중심으로 이루어졌다는 점이다. 특히 공익을 추구하는 행정기관의 경우 공익이라는 목표의 추상성으로 인한 결과물의 비가시성으로 말미암아 조직몰입, 직무만족과 같은 조직구성원의 행태를 통해 조직효과성을 측정함에 그친 것으로 보인다. 하지만 본 연구의 대상기관이 공공성과 수익성을 동시에 추구하는 지하철공사라는 점에서 조직효과성을 조직의 목표에 적합하게 기존의 조직구성원의 행태적인 차원이외에 수익성을 포괄할 수 있는 경영성과의 차원을 추가하여 살펴볼 필요가 존재한다.

셋째, 조직문화와 조직효과성을 연구하는데 있어 조직효과성에 영향을 미칠 수 있는 통제변수를 고려한 연구가 미약한 실정이다. 통제변수라 함은 조직효과성에 영향을 미칠 수 있는 조직구조, 리더십, 개인적 배경변수 등을 의미한다. 물론 몇몇 연구(김호정, 2002a; 주효진, 2003)에서 이루어지고 있지만 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향을 정확히 파악하기 위해서는 다양한 통제변수를 고려할 필요가 있다. 그리하여 기존의 연구에서 조직효과성에 영향을 미칠 수 있는 변수로 파악된 조직구조와 개인적 배경변수 이외에 새로운 변수를 추가할 필요가 있을 것이다.

김호정(2002a)에서는 독립변수인 조직문화가 조직효과성에 영향을 미치는데 있어 통제변수인 개인적 배경변수를 함께 고려하여 분석하였으며, 주효진(2003)은 독립변수인 조직문화와 조직구조 이외에 통제변수로 개인적 배경변수를 함께 고려하여 조직효과성에 미치는 영향을 분석하였다.

2. 경쟁가치모형을 통한 조직문화유형

조직문화유형은 학자마다 조직문화의 구성요소 중에서 어떠한 관점이나, 변수, 속성을 강조하느냐에 따라 다양하게 조직문화유형을 구분하고 있어 일반적인 기준이 존재하지 않는다. 하지만 대부분의 선행연구들은 일차원적 기준에 의한 분류와 두 개의 속성이나 변수를 기준으로 한 이차원적인 분류로 이루어지고 있음을 알 수 있다(주효진, 2003). 그리고 이러한 분류 중 기존의 조직문화를 체계적이고 종합적인 분석의 틀로 다차원적 관점에서 바라볼 수 있게 하는 조직문화유형으로 경쟁가치모형을 들 수 있다.

한편 경쟁가치모형은 원래 조직 내에서 추구되는 모순적인 가치 경향을 담고 있는 것으로 다양한 조직효과성 개념들을 정리․분석하기 위한 틀로 제시된 것이었고 이후에 조직문화의 유형을 규명하기 위한 분석틀로 변용되었다(Quinn & kimberly, 1984; Quinn & McGrath, 1985; Quinn, 1988).

조직형태 뿐만 아니라 관리이론, 리더십, TQM에도 적용되었다(김호정, 2002b).

이러한 경쟁가치 모형을 구성하는데 있어 두 가지 기본 차원이 존재한다. 먼저 수직 차원은 ‘신축성/재량’과 ‘통제/안정성’라는 두 개의 서로 모순되어 보이는 가치로 구성되어 있다. 신축성과 재량을 강조하는 조직문화, 즉 신축 지향적 조직문화에서는 구성원들의 자발적이고 자유로운 의사결정이 강조되며, 조직의 권위는 상당 정도 분권화 되어 있는데 특징이 있다. 이러한 조직문화의 유형으로는 집단문화와 혁신문화가 해당된다. 반면에 통제/안정성을 강조하는 조직문화 즉 통제 지향적 조직문화는 예측가능성, 확실성, 그리고 질서 등을 가장 우선적으로 추구해야 할 가치로서 이해하고, 따라서 조직의 통합과 집권화를 조직 관리의 최우선적인 원칙으로 한다. 이러한 조직문화의 유형으로는 위계문화와 합리문화가 해당된다.

또 하나의 차원인 수평적 차원은 ‘외부 지향성/차별’과 ‘내부 지향성/통합’의 상반되는 두 가치로 구성된다. 외부지향적 조직문화는 조직이 당면하는 외부 환경에의 적응과 경쟁을 강조하며 혁신문화 및 합리문화의 유형을 포함하고 있다. 반면에 내부지향적 조직문화는 조직 내부의 조정과 균형을 강조하는데 이러한 조직문화의 유형으로는 집단문화와 위계문화가 이에 해당된다.

이러한 두 가지 축을 기준으로 <그림 1>과 같이 집단문화, 혁신문화, 위계문화, 합리문화와 같이 4개의 이념형적인 조직문화유형을 도출할 수 있다.

학자들간에 경쟁가치모형의 실제적인 내용은 유사한데도 불구하고 명칭이 다소 차이가 존재한다. Cameron & Freeman(1991)과 Cameron & Quinn(1999)은 Clan, Adhocracy, Hierarchy, Market으로 분류했으며, Smart & John(1996)은 Hierarchy 대신에 Bureaucratic이라는 용어를 사용하였다. 반면에 Quinn & Kimberly(1984), Quinn & Spreitzer(1991), Yeung et al(1991), Dension & Spreitzer(1991), Zammuto & Krakower(1991) 등은 Group, Developmental, Hierarchical, Rational culture로 분류했고, Quinn & McGrath(1985)은 Group 대신에 Consensual 이라는 단어를 선택했다(김호정, 2002b). 이 중 대다수의 행정학자들은 Quinn & Kimberly(1984) 등의 분류에 의거해 조직문화유형을 집단문화, 발전문화, 합리문화, 위계문화로 번역하여 사용하고 있다. 그런데 이러한 문화유형 중 발전문화의 주요 속성이 혁신과 창의성인데 불구하고, 발전이라는 개념 자체가 1960, 1970년대의 능률성 위주의 발전행정의 개념을 연상하게 함으로써 발전문화의 개념을 오해할 수 있는 부분이 존재할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 발전문화(developmental culture)라는 용어를 혁신문화(innovative culture)로 바꾸어 사용한다.

이들 조직문화에 대해 구체적으로 살펴보면, 첫째, 집단문화는 신축지향/재량, 내부지향/통합을 강조하며, 무엇보다도 인간관계에 많은 관심을 기울이기 때문에 ‘clan’으로 명명된다. 따라서 조직구성원간의 신뢰, 인화, 단결 및 팀웍, 참여를 통한 인적자원의 개발 등을 목적으로 한다. 이러한 조직유형은 인간관계론의 내용으로 2차대전 이후 이를 성공적으로 도입․적용한 일본기업조직에서 볼 수 있다(최성욱, 2005).

둘째, 혁신문화는 신축지향/재량, 외부지향/차별을 강조하며, 외부환경에 대한 적응, 혁신, 창의성, 모험성을 통한 성장 및 외부환경으로부터의 자원획득 등을 목적으로 한다. 그리고 이러한 조직유형은 기본적으로 혁신적․선도자적인 이니셔티브가 성공의 지름길이라는 가정을 가지고 있어 격동적인 환경에 가장 잘 반응하며, ‘adhocracy’가 의미하는 것처럼 시장이나 계층제와 달리 집권화된 권력관계를 가지고 있지 않다(최성욱, 2005).

셋째, 위계문화는 내부지향/통합, 통제지향/안정을 강조하며, 공식적인 절차와 규칙, 그리고 분명한 위계질서와 명령계통을 통해 조직의 안정성 확보와 내부 통합, 효율성 강조 등을 목적으로 한다. 그리고 이러한 조직유형은 ‘hierarchy’를 속성으로 담고 있는 베버의 관료제가 이상형이라 할 수 있다(최성욱, 2005).

넷째, 합리문화는 외부지향/차별, 통제지향/안정을 강조하며, 계획된 목표설정 하에서 생산성 향상, 합리성 제고, 경쟁력 확보 등을 목적으로 한다. 그리고 이러한 조직의 유형은 결과 지향적이며 ‘market’로서 기능하는 조직을 의미한다(최성욱, 2005).

신축지향/재량

통제지향/안정

내부지향/통합

외부지향/차별

집단문화

혁신문화

위계문화

합리문화

출처: Quinn & Kimberly(1984); Quinn  & Spreitzer(1991); Yeung et al.(1991); Denison & Spereitzer(1991).

<그림 1> 경쟁가치모형접근을 통한 조직문화유형

Ⅲ. 분석모형

이 연구는 지방공기업인 지하철공사를 대상으로 조직문화가 조직효과성에 어떠한 영향을 미치는 가를 분석하는 것으로 독립변수를 조직문화로 하고 종속변수를 조직효과성으로 설정하였다. 이외에 통제변수로 조직구조와 최고관리자의 리더십, 개인적 배경변수 등을 사용하였다.

조직문화는 경쟁가치모형을 중심으로 4가지 문화인 집단문화, 혁신문화, 위계문화, 합리문화로 구분하여 조직효과성과의 관계를 분석하였다. 다만 본 연구의 대상기관이 지방공기업인 지하철공사가 추구하는 조직의 목표가 공공성 이외에 수익성을 추구한다는 점을 감안하여 조직의 효과성은 조직구성원의 기존 행태론적 측면인 조직몰입과 직무몰입이외에 경영성과의 측면을 반영할 수 있는 경영성과인식, 경영성과만족을 추가로 구성했다.

이상의 논의를 분석틀로 제시하면 <그림 2>와 같다.

∘조직몰입

∘직무몰입

행태론적 관점

∘경영성과인식

∘경영성과만족

경영성과적 관점

조직효과성

조직문화

∘집단문화

∘혁신문화

∘위계문화

∘합리문화

∘조직구조

∘리 더 십

<그림 2> 분석틀

먼저 독립변수인 조직문화는 Cameron & Quinn(1999)의 경쟁가치모형을 완역한 최성욱(2005)의 설문 중 조직의 핵심성격, 조직의 관리스타일, 조직의 응집기제, 조직의 전략적 강조점, 조직의 성공기준의 항목을 수정․보완하여 사용한다.

종속변수인 조직효과성은 행태적인 차원으로 조직몰입은 Mowday et al(1979), 조경호(1997), 김호정(1999)의 설문일부, 직무몰입은 White & Ruh(1973)의 설문일부를 사용한다. 그리고 경영성과의 차원으로 경영성과인식과 경영성과만족은 조직구성원이 조직의 경영성과가 어느 정도인지와 경영성과에 대한 만족의 정도를 통해 측정한다.

기존의 조직문화와 조직효과성의 관계를 연구한 논문들은 조직효과성의 주관적 지표로 직무만족을 많이 사용했다(주효진, 2004; 김호정, 2002a; 김근세․이경호, 2005). 하지만 본 연구에서는 직무만족은 직무태도에 있어 주로 정태적인데 비해 직무몰입은 동태적인 측면으로 조직효과성으로 연계될 가능성이 더욱 더 높다고 보아 이를 사용하도록 한다.

한편 조직문화와 조직효과성의 관계를 연구하는데 통제변수로 사용된 리더십은 조직문화유형과 유사하게 집단형 리더십, 혁신형 리더십, 위계형 리더십, 합리형 리더십으로 나눈다. 이에 대한 측정지표는 Cameron & Quinn(1999)의 경쟁가치모형을 완역한 최성욱(2005)의 설문 중 리더십 스타일의 설문항목과 전상호․신용존(1995)의 리더십 설문항목의 일부를 이용한다. 그리고 리더십과 같이 또 다른 통제변수로 사용된 조직구조는 업무의 전문성을 통해 측정된 전문성(Hall, 1991), 독자적인 의사결정의 어려움을 통해 측정된 복잡성(Hall, 1991), 문서화된 직무기술서의 완비정도를 통해 측정된 공식성(김병섭, 1996; Kahn, 1964), 결재의 복잡성을 통해 측정된 집권성(박경효, 1999; Kahn, 1964)을 통해 살펴본다.

조직문화와 리더십 항목이 모두 포함된 CVM 구성요소를 조직문화와 리더십으로 따로 구분하여 리더십을 통제변수로 사용한 이유로서는 한국적 상황에서 조직내 상당한 영향력을 행사하는 리더가 지니는 자질 즉 리더십이 조직효과성에 미치는 영향을 통제함으로써 조직문화가 조직효과성에 미치는 순수한 영향력을 정확히 파악하고자 하였기 때문이다.

Ⅳ. 실증적 분석

1. 조사설계

1) 표본설계 및 설문조사 방법

본 연구는 전국의 6개의 지하철공사 중 「2004년도 지하철공사 경영평가보고서」에 포함되지 않은 1개 기관을 제외한 5개 기관을 대상으로 하였다. 모집단이라 할 수 있는 지하철공사의 정원은 2005년을 기준으로 A지하철공사 10,128명, B지하철공사 6,573명, C지하철공사 1,143명, D지하철공사 1,394명, E지하철공사 557명으로, 적게는 557명에서 가장 많게는 10,128명으로 집단 간에 정원의 차이가 많이 존재했다. 그리하여 표본집단을 정원의 규모에 따라 차이를 두되 정원이 상대적으로 적다고 할 수 있는 C, D, E지하철공사와 가장 많은 A지하철공사 간에 2배 정도로 설정하였으며, A지하철공사 다음으로 정원이 많은 B지하철공사는 C, D, E지하철공사와 A지하철공사의 중간수준으로 설정했다.

이러한 기준에 따라 2005년 10월 6일부터 28일까지 약 3주간 동안 C, D, E지하철공사는 각각 60부, B지하철공사는 80부, A지하철공사는 120부로, 총 380부를 배포하였다. 배포기준으로는 업무의 특성에 따라 영업부서, 기획부서, 지원부서로 나누어서 배포하되 각 부서의 직급도 골고루 분포될 수 있도록 하였다.

기관별로 조직의 체계가 상이하지만 영업부서라 함은 영업처, 열차운영처, 차량처 등이며, 기획부서는 기획경영실, 안전관리실, 홍보실 등이며, 지원부서는 인력관리처, 지원관리처, 전산정보처 등을 의미한다.

배포 및 수거의 방식으로는 연구자가 관련기관을 직접방문 및 우편물의 방식을 사용했다. 배포된 설문지 중 364매(95.8%)가 회수되었으나 분석에 부적합한 5매의 설문지는 제외하고 최종 359매로 채택하였다. 표본의 구성을 보면 남성 271명(75.5%), 여성 88명(24.5%)이었다. 연령별로는 20대 27명(7.5%), 30대 192명(53.5%), 40대 108명(30.1%), 50대 이상 32명(8.9%)이었다. 근무연수별로는 5년 이하(16.7%), 6년-10년 155명(43.2%), 11년-15년 61명(17.0%), 16년-20년 36명(10%), 21년 이상 47명(13.1%)이었다. 직급별로는 1급 2명(0.6%), 2급 23명(6.4%), 3급 66명(18.4%),  4급 61명(17.0%), 5급 59명(16.4%), 6급 65명(18.1%), 7급 39명(10.9%), 8급 32명(8.9%), 9급 12명(3.3%)으로 나타났다. 업무특성별로는 지원부서 147명(40.9%), 기획부서 113명(31.5%), 영업부서 99명(27.6%)순으로 나타났다.

A지하철공사 116매, B지하철공사 78매, C지하철공사 51매, D지하철공사 58매, E지하철공사 56매가 분석되었다.

2) 분석방법

지하철공사의 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향을 분석하기 위해 먼저 조직문화와 조직효과성 변수를 대상으로 요인분석 및 Cronbach's α 분석을 실시하여 질문문항으로 적합지 않은 설문을 제외하여 설문의 타당도와 신뢰도를 검증하였다.

그러한 설문지를 통해 조직문화의 전반적인 Profile을 살펴보았다. 그런 다음 통제변수인 리더십, 조직구조와 개인적 속성변수를 투입하여 지하철공사의 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향에 대한 다중회귀분석을 실시하고 그 결과를 기존 연구와 비교․검토하였다. 그리고 도출된 결과의 정확한 이해를 위해 지하철공사 직원, 경영평가전문가를 대상으로 인터뷰를 실시하였다. 통계분석은 SPSS 12.0 프로그램을 이용했다.

3) 설문지의 타당도와 신뢰도 분석

설문지 문항은 크게 독립변수인 조직문화, 종속변수인 조직효과성, 그리고 조직문화와 조직효과성의 관계에 영향을 줄 수 있는 통제변수인 조직구조, 최고관리자의 리더십을 중심으로 하여 구성하였다. 이외에 인구통계학적 특성(성별, 연령, 근무연수, 직급, 업무특성)을 알아내기 위한 설문들도 포함되었다. 각 문항은 일반적 사항의 성별, 연령, 직급, 업무의 특성을 제외하고 모두 5점 척도를 사용하였다. 각 문항별로 5점에 가깝게 응답할수록 해당 문항에 대해 매우 긍정적으로 인식하는 것으로 구성했다.

그런 다음 설문항목의 타당성을 검증하기 위해 요인분석을 실시했다. 또한 동일한 변수를 측정하기 위해 한 변수를 여러 문항으로 질문하여 문항간 유사한 값을 측정하여 신뢰도를 저해하는 문항을 제외시키는 신뢰도 분석을 실시하였다. 특히 본 연구가 조직문화가 조직효과성에 어떠한 영향을 미치는 지에 대한 연구이기 때문에 조직문화와 조직효과성 변수를 중심으로 살펴보았다.

나머지 변수인 조직구조나 리더십, 조직효과성 변수로 사용된 주관적인 경영성과평가와 경영성과만족도는 설문문항이 하나이거나 두개로서 요인분석을 행할 필요가 없어 제외하였다.

조사된 자료를 가지고 요인분석을 실시한 결과 일부의 변수들이 같은 하위인자별로 적재되지 않고 다른 인자에 높게 적재되는 경우가 나타나서 선명하게 나타나지 못하였다. 그리하여 각 인자별 내부항목들간의 상관관계가 낮거나, 또는 상이한 인자요소와의 외부항목들간의 상관관계가 높은 문항을 선별적으로 제거한 후 요인분석을 실시하였다. 조직문화와 조직효과성에 대한 요인분석의 결과와 각 요인으로 묶인 문항간의 신뢰도 분석결과는 <표 1>과 같다.

조직문화는 요인분석의 적절성을 검증하는 KMO 척도값이 0.871로 높았으며, Bartelett 구형성 검증에서 유의확률 p=0.000으로 1% 내에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 또한 4개의 요인은 모두 고유값이 1 이상이며 전체변량의 61.2%를 설명하고 있으며 서로간 구분이 가능한 독립된 요인으로 볼 수 있었다. 요인 1은 집단문화, 요인 2는 혁신문화, 요인 3은 위계문화, 요인 4는 합리문화임을 확인하였다. 그리고 이렇게 분류된 각 문화를 측정하는 항목간의 신뢰도 분석결과 모든 요인의 Cronbach's α의 값이 0.663이상으로 신뢰성에는 큰 문제가 없는 것으로 나타났다.

조직효과성도 요인분석의 적절성을 검증하는 KMO 척도값이 0.890로 높았으며, Bartelett 구형성 검증에서 유의확률 p=0.000으로 1%내에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 2개의 요인은 모두 고유치가 1 이상이며 전체변량의 60.35%를 설명하고 있으며 서로간 구분이 가능한 요인으로 독립된 요인으로 볼 수 있다. 요인 1은 조직몰입으로, 요인 2는 직무몰입임을 확인하였다. 그리고 이렇게 분류된 각 조직효과성을 측정하는 항목간 신뢰도 분석결과 모든 요인의 Cronbach's α의 값이 0.787 이상으로 신뢰성에는 큰 문제가 없는 것으로 나타났다.

<표 1> 조직문화와 조직효과성의 요인분석 및 신뢰도 분석

조직문화 측정문항	요인분석				신뢰도 분석
	요인1	요인2	요인3	요인4	Cronbach's α
	집단 문화	혁신 문화	위계문화	합리 문화
인간미	.801	.099	.019	-.056	.740
팀워크	.608	.506	-.037	.055
충실	.704	.153	.147	.177
집단사기	.614	.334	.045	.166
역동성	.259	.771	-.111	.025	.885
위험감수	.160	.798	-.102	.136
발전	.171	.800	-.113	.137
도전	.160	.750	-.105	.181
혁신자	.150	.770	-.012	.182
형식화	-.163	-.395	.507	-.053	.702
고용보장	.068	-.014	.819	-.046
규칙	.072	-.083	.760	.148
영속성	.098	-.042	.758	.080
결과강조	.182	-.259	.141	.537	.663
과업성취	.178	.424	.227	.519
경쟁강조	.003	.338	-.027	.763
승리중시	.020	.376	-.033	.757
고유값 (Eigen alues)	2.167	4.096	2.226	1.914
분산비율 (%)	12.745	24.092	13.093	11.258
누적분산 비율(%)	12.745	36.837	49.930	61.188
KMO= .871 Bartlett= 2346.148 p=.000 N=359

조직효과성 측정문항	요인분석		신뢰도 분석
	요인1	요인2	Cronbach's α
	조직몰입	직무 몰입
나의진가	.586	.323	.815
자부심	.756	.277
가치일치	.816	.135
일의조건	.790	.181
조직선호	.612	.354
직무의미	.117	.665	.787
직무흥미	.304	.773
직무애착	.228	.766
업무가치	.362	.761
고유값 (Eigen Values)	2.869	2.562
분산비율 (%)	31.878	28.470
누적분산 비율(%)	31.878	60.348
KMO=.890 Bartlett= 1223.962 p=.000 N=359

2. 지하철공사의 전반적인 조직문화 Profile

5개의 지하철공사의 조직문화의 평균을 조직문화 Profile로 나타내면 다음 <그림 3>과 같이 위계문화 3.55점, 합리문화 3.16점, 집단문화 3.05점, 혁신문화 2.65점으로 순으로 나타났다.

<그림 3> 5개 기관 전체 지하철공사의 조직문화 Profile 분석

본 연구의 척도가 5점 척도라는 점을 고려한다면 집단문화가 보통수준인 3점을 약간 상회하며 혁신문화가 보통에도 미치지 못한다는 점에서 지하철공사의 조직문화는 경쟁가치모형의 한 축인 통제와 신축을 기준으로 위계문화를 주축으로 하면서 합리문화를 가미하는 위계 중심적 통제지향문화라 할 수 있다.

이는 최근 김호정(2004)의 행정조직문화(구청과 경찰서)와 기업조직문화(제조업체와 첨단업체)의 비교연구에서 행정조직의 경우 위계문화 3.88점, 합리문화 3.53점, 혁신문화 3.22점 집단문화가 2.93점으로 위계 중심적 통제지향문화라는 점에서 유사한 성격을 지닌다. 하지만 김호정(2004)의 행정조직의 경우 이론적으로 위계문화와 가장 상반된 가치를 가지고 있는 혁신문화가 보통 이상으로 나타난 것에 비해 본 연구의 대상인 지하철공사는 혁신문화가 보통 이하로 나타나 지하철공사의 구성원간의 위계문화와 혁신문화간의 인식차이가 행정조직에 비해 크게 존재함을 알 수 있다.

그렇다면 일반행정조직에 비해 경영합리화가 강조되는 지하철공사의 경우 예상과 달리 여전히 위계문화가 강하면서도 혁신문화가 상대적으로 약하게 나타난 이유는 무엇인가? 이에 관해서는 몇 가지 추론이 가능할 것이다. 먼저 지하철공사가 지닌 자율경영체제의 한계를 생각해 볼 수 있다. 각 지하철공사는 감독기관인 행정자치부나 시로부터 각종 규제를 받고 있다. 따라서 사업의 다각화 등 경영수지 개선이나 성과급제 등 성과지향적 인사관리 등에서 기관 나름대로의 신축성을 살리지 못하고 상급기관의 감독이나 지시에 따라가는 경향이 강하다. 이러한 점이 높은 위계문화와 낮은 혁신문화를 가져왔을 개연성이 존재한다. 또한 지하철공사의 최고관리자가 주로 시 고위관료로 충원되었기 때문에 이에 의해 영향을 받았을 가능성도 있다. 기업인 출신인 한 지하철공사의 사장은 처음 부임했을 때 가장 어려웠던 일이 소속 직원들의 보수성과 소극성이었으며, 이러한 관료문화를 기업문화로 전환하는 데 경영목표의 우선순위를 두고 있다고 말한 것은 분석결과를 어느 정도 설명해 준다고 보인다.

한편 기업조직문화의 경우 합리문화 3.74점, 위계문화 3.41점, 혁신문화 3.33점, 집단문화 3.10점으로 합리문화 중심적 통제지향문화라 할 수 있다. 이는 지하철공사가 기업조직문화 비교해서 일의 속성상 민간과의 경쟁이 적은 독점적 성격을 가지고 있기 때문에 결과를 중시하고 좀 더 혁신과 도전정신을 추구하는 합리문화와 혁신문화의 속성이 부족하다는 것을 알 수 있다. 실제로도 2004년도 경영평가의 종합적인 평균점수가 80.95점으로서 9등급평가 중 4등급으로 평가지표에서 요구하는 평가내용을 대체로 준수했으나 혁신문화적 요소인 창의적인 측면이 다소 아쉽다는 평가가 이루어지고 있다(2004년도 지하철공사경영평가보고서, 2005).

3. 지하철공사의 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향분석

조직문화가 조직효과성, 즉 행태론적 관점에서의 조직몰입 및 직무몰입과 경영성과적 관점에서의 경영성과인식 및 경영성과만족에 미치는 영향을 분석하기 위해 다중회귀분석(multiple regression analysis)을 실시하였다. 회귀분석방법으로는 단순입력(enter)의 방식을 채택하여 조직문화, 조직구조, 리더십 이외에 개인적 배경변수인 근무연수, 직급, 업무특성을 함께 투입하였다.

성별의 경우 오늘날 여성인력의 교육기회의 증대로 사회적 진출이 급격히 증가함에 따라 남․여 간의 인식의 차이가 존재할 가능성이 적어 제외하였으며, 연령의 경우 과거에 비해 전문지식을 요구하는 개방형 임용직의 증가로 인해 연령의 중요성이 다소 떨어지고 있다고 판단하여 이를 분석에서 제외하였다. 실제로도 성별은 분산분석을 통해 조직문화와 조직효과성에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났으며, 연령의 경우 근무연수와 r=0.73, 직급과 r=0.78의 상관관계를 보여 다중공선성의 발생할 위험이 높아 분석에서 제외하였다.

본 연구에서 여러 통제변수를 투입한 이유는 조직문화가 조직효과성에 미치는 순수한 영향력을 파악하고 분석결과의 보편성을 인정받기 위해서이다.

분석에 앞서 조직문화유형, 즉 집단문화, 혁신문화, 위계문화, 합리문화가 조직효과성에 어떠한 영향력을 미칠 지를 기존의 논의를 통해 예상해 보도록 한다. 그런 다음 본 연구의 대상인 지하철공사의 조직문화와 조직효과성의 관계에서도 분석결과 실제로 예상과 같은 결과가 나왔는지, 만약 예상과 다른 결과가 나왔다면 어떠한 이유로 그러한 결과가 나왔는지를 살펴보도록 한다.

첫째, 집단문화는 신축성과 재량, 내적 유지와 통합을 강조하는 문화이며 구성원들의 참여, 팀웍, 충성, 사기 등을 특성으로 한다. 이 문화 유형은 무엇보다 가족적인 인간관계의 유지에 최대의 역점이 두어진다. 그러므로 구성원들간의 소속감과 상호 신뢰, 참여가 이 문화유형의 핵심가치가 된다.

조직구성원들은 조직의 일이 나의 일이라는 주인의식으로 단순히 돈을 받는 것만큼 일을 하는 것이 아니라 그 이상의 업무수행능력을 발휘하게 된다. 따라서 조직구성원의 이러한 심리상태는 직무몰입이나 조직몰입의 향상으로 연계될 가능성이 높다(정준교 외, 1995; 박상언 외 1995; 김호정, 2002a; 김근세 외, 2005). 또한 이러한 조직문화에서는 조직구성원들의 직무몰입이나 조직몰입이 높아져 조직의 경영성과가 높게 나타날 것이다. 이러한 현상은 조직의 구성원 스스로 높은 경영성과에 대해 자부심을 가질 것이며, 이에 대한 만족도도 높아질 것이다.

둘째, 혁신문화는 신축성과 재량, 외부관계와 차별을 강조하는 문화이다. 구성원들이 하고 싶은 일을 도전과 창조정신 하에서 조직의 최대지원을 받으면서 자율적으로 수행할 수 있으므로 조직과의 일체감이 형성된다(김호정, 2002a; 한주희․황원일․박석구, 1997). 이러한 문화 유형은 특히 조직이 당면하는 외부 환경에의 적응성에 큰 강조가 두어진다. 따라서 이러한 적응과 조직 성장을 뒷받침할 수 있는 적절한 자원획득이 중요해지고, 구성원들의 창의성과 기업가 정신의 강조가 중심가치로 자리잡게 된다.

이러한 문화 유형하에서는 조직구성원의 자율, 재량을 바탕으로, 조직의 목표와 가치를 수용하고 내면화시켜 자발적이고 적극적으로 업무를 수행하게 함으로써 직무만족이나 직무몰입도가 높을 것이며(김호정, 2002a: 91; 황주희․황원일, 1996; 황주희․황원일․박석구, 1997: 108; Iles, Forster & Tinline, 1996) 결국 조직의 경영성과는 높게 나타날 것이다. 이러한 현상은 조직 구성원의 높은 경영성과인식과 만족으로 연계될 것이다.

셋째, 위계문화는 내적 유지, 통합, 안정성, 통제를 강조한다. 특히 규칙에 의한 규제와 질서의 강조가 중심 가치가 된다. 이러한 문화에서는 구성원들은 소극적이고 모험을 기피하여 창의성이 현저히 떨어진다(김호정, 2002a). 뿐만 아니라 조직구성원들이 사후 감사로 인한 처벌과 책임을 회피하기 위해 규칙과 법규에 규정되어 있지 않은 사항에 대해서는 적극적인 해석을 하지 않은 무사안일의 행태를 보임으로써 자발적 노력에 대한 의지와 애착이 감소하게 될 것이다. 다시 말해 조직구성원들은 주어진 업무만을 소극적으로 수행하기 때문에 조직몰입이나 직무몰입에 별 영향을 미치지 못할 것이다. 이러한 현상이 지속된다면 동기부여와 열정은 약화되고 직무에 대한 매력이 감소함으로써 조직몰입과 직무몰입을 기대하기는 어려울 것이며 경영성과도 낮아질 것이다. 또한 조직 구성원 스스로도 낮은 경영성과에 대해 자괴감을 가질 것이며 이에 대한 만족도도 낮아질 것이다.

넷째, 합리문화는 외부와의 관계, 차별, 안정성, 통제를 중시하는 가치를 가진다. 그리고 조직의 성과 달성과 과업수행에 있어서 생산성을 강조하는 문화유형이다. 그러므로 조직내 명확한 목표설정과 그에 따른 구성원들간의 경쟁이 주요한 자극제로 작용하게 한다.

조직효과성의 기준에 있어서는 무엇보다 엄밀한 사전계획 하에서의 성과달성 정도와 생산성 등이 중요해진다. 그리고 이러한 문화유형에서는 조직환경이 지나치게 성과위주의 가치관을 강조되기 때문에 조직구성원들은 방어적인 자세를 취하게 됨으로서 인간적 배려와 인간관계를 기본으로 하는 직무만족이나 조직몰입이 떨어지는 측면이 존재할 수 있다(김호정, 2002a: 91).

하지만 이희태(2005)의 연구에 따르면 합리문화의 요소라 할 수 있는 성과급의 경우 조직구성원들이 부정적으로 인식하는 이유로서 나눠 주기식 운영으로 본래 취지가 퇴색되었기 때문이라는 응답이 49.7%, 위화감 및 갈등 조성이 12.9%, 실적보다 연공서열 중시 11.7% 순으로 나타났다. 이러한 연구결과에서 보듯이 대다수의 조직구성원들은 지나친 성과중심적 운영에 대한 우려보다는 각자의 성과에 맞게 지급되지 못하고 있는 현실적 상황에 대해 매우 부정적인 인식을 갖고 있는 것으로 나타나고 있다. 또한 실제로 본 연구에서도 최고관리자가 직원들이 조직을 위해 노력한 만큼 보상을 제대로 하고 있는지에 대해 2.84점인 보통 이하로 나타나 합리적 보상이 제대로 이루어지 못하고 있음을 알 수 있었다.

결국 조직구성원들이 자기들의 능력에 따라 보상을 받을 수 있게 한다면 경쟁이 오히려 조직구성원들의 직무만족이나 조직몰입을 높일 수 있으며 이는 경영실적향상을 초래할 것이다. 특히 한국적 상황에서는 성과급이라든지, 외부채용과 같은 경쟁적 문화가 지나친 혈연, 지연, 학연과 같은 관계지향적 문화로 인한 부작용을 해소할 수 있다는 점에서 경쟁으로 인한 부작용보다 긍정적인 측면이 더 나타난다고 보아 합리문화는 조직몰입과 직무몰입을 향상시켜 높은 경영성과를 초래할 것이다. 더 나아가 이러한 현상은 조직의 구성원 스스로 조직의 높은 경영성과에 대해 자부심을 가질 것이며 이에 대한 만족도 또한 높아질 것이다.

다섯째, 조직효과성을 행태론적 측면과 경영성과적 측면으로 구분하여 보았을 경우, 집단문화와 위계문화와 같은 내부지향적 문화는 조직 내부의 조정과 균형을 보다 강조하기 때문에 조직몰입이나 직무몰입과 같은 행태론적 조직효과성이 경영성과인식, 경영성과만족과 같은 경영성과적 조직효과성보다 상대적으로 높게 나타날 것이다. 이에 반해 혁신문화와 합리문화와 같은 외부지향적 문화는 조직이 당면하는 외부 환경에의 적응과 경쟁을 강조하기 때문에 경영성과적 조직효과성이 행태론적 조직효과성보다 상대적으로 높게 나타날 것이다.

1) 조직문화와 조직몰입도(Y1)

통제변수로 조직구조, 리더십, 근무연수, 직급, 업무특성을 투입하여 다중회귀분석을 실시한 결과 <표 2>와 같이 독립변수인 조직문화와 종속변수인 조직몰입의 공동변화량인 Adj R2는 41.7%로 나타났으며, 분석모형의 타당성을 검증하는 F값은 18.08로 1%의 유의수준 하에서 유의미하게 나타났다.

또한 다중회귀분석에서 분산팽창요인(VIF)의 값이 2.36 이하, 공차(tolerance) 0.43 이상으로 나타났으며, Durbin-Waston이 2.05로 나타나 다중공선성의 문제는 나타나지 않았다.

일반적으로 Durbin-Watson의 d의 통계치가 2에 근접하면 오차항의 자기상관이 없다고 할 수 있으며 분산팽창요인(VIF)의 값이 10이상이거나 공차가 0이거나 0에 근접할수록 다중공선성이 있는 것으로 판단한다.

분석결과를 구체적으로 살펴보면 모든 조직문화가 1%의 유의수준 하에서 통계적으로 유의미하게 나타나 위계문화가 조직몰입에 영향을 주지 않을 것이라는 예상과 달리 조직몰입에 긍정적인(+) 영향을 주는 것으로 나타났다는 점이다.

이러한 결과는 위계문화가 조직몰입에 유의미한 영향을 미치지 못하거나 영향을 미치더라도 부정적인(-) 영향을 미친다는 기존의 연구(김호정, 2002a; 김호정, 2004; 김근세․이경호, 2005)와 상반되는 결과이며 문화관광부를 대상으로 연구한 주효진(2003)의 연구와는 일치한다. 이처럼 주효진(2003)의 연구를 제외하고 대부분의 연구들과 달리 위계문화가 조직몰입에 긍정적인 영향을 준다는 의미는 이론적인 측면과 현실적인 측면으로 나누어 해석할 수 있을 것이다.

주효진의 연구에서는 조직문화, 조직구조, 개인적 배경변수를 이용하여 위계문화가 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 것을 밝혔으나, 왜 이러한 결과가 나타났는지에 대해 구체적으로 언급하지 않고 있다.

이론적인 측면에서는 위계문화가 가지고 있는 계급제적 속성이 조직몰입에 긍정적인 영향을 줄 수 있다고 본다. 계급제는 전통적인 관료제의 조직형태로 공식적인 규칙을 통해 조직의 영속성, 안정성을 주요가치로 여기며, 개인적 가치보다 조직의 가치를 좀 더 우선시함으로써 조직몰입에 긍정적인 역할을 행할 수 있다는 점이다. 현실론적 측면에서는 지하철공사가 공공성과 수익성을 모두 가지고 있어 다른 행정기관에 비해 정부의 각종 개혁의 선두주자의 역할을 행함으로써 조직구성원 특히 오래된 근무경력을 가지고 있는 조직구성원들이 조그마한 변화라도 급격한 환경변화라 받아들이는 심리적 두려움으로 조직의 보다 안정지향적이며 예측가능성을 핵심가치로 여기는 위계문화가 조직몰입에 긍정적인 영향을 할 것으로 기대하기 때문으로 보인다.

2) 조직문화와 직무몰입도(Y2)

다중회귀분석결과 <표 2>와 같이 독립변수인 조직문화와 종속변수인 직무몰입의 공동변화량인 Adj R2는 20.6%로 나타났으며, 분석모형의 타당성을 검증하는 F값은 7.21로 1%의 유의수준 하에서 유의미하게 나타났다. 또한 다중회귀분석에서 분산팽창요인(VIF)의 값이 2.36 이하, 공차(tolerance) 0.43 이상, Durbin-Waston이 1.96로 나타나 다중공선성의 문제는 나타나지 않았다.

분석결과를 구체적으로 살펴보면, 집단문화는 1%, 합리문화는 5%의 유의수준 하에서 통계적으로 유의미하게 난 것에 비해, 혁신문화와 위계문화는 직무몰입에 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 집단문화와 합리문화가 직무몰입에 영향을 미칠 것이라는 예상과 일치한다. 특히 집단문화가 직무몰입에 긍정적인(+) 영향을 준다는 것은 기존의 직무만족의 연구(김호정, 2002a; 김근세․이경호, 2005)와 일치한다.

3) 조직문화와 경영성과인식(Y3)

다중회귀분석결과 <표 2>와 같이 독립변수인 조직문화와 종속변수인 경영성과인식의 공동변화량인 Adj R2는 40.3%로 나타났으며, 분석모형의 타당성을 검증하는 F값은 17.12로 1%의 유의수준 하에서 유의미하게 나타났다. 또한 다중회귀분석에서 분산팽창요인(VIF)의 값이 2.36 이하, 공차(tolerance) 0.43 이상, Durbin-Waston이 1.94로 나타나 다중공선성의 문제는 나타나지 않았다.

분석결과를 구체적으로 살펴보면, 위계문화를 제외하고 집단문화, 혁신문화, 합리문화는 1%의 유의수준 하에서 통계적으로 유의미하게 나타났다. 이러한 연구결과는 집단문화, 혁신문화, 합리문화가 조직의 높은 경영성과에 긍정적인(+) 영향을 미칠 것이라는 예상과 일치한다.

그런데 이는 조직몰입의 경우 위계문화가 조직몰입에 긍정적인(+) 역할을 할 것이라는 앞선 분석결과와 상반된다. 아마도 이는 지하철공사가 겪고 있는 환경변화에 대한 조직구성원의 상반된 가치가 내재되어 있음을 엿볼 수 있다. 즉 지하철공사의 조직구성원들은 경영혁신을 위해서 기존의 규정과 절차만을 중시하는 위계문화에서 탈피해야 경영성과를 높일 수 있음에 공감하면서도 계속되는 경영혁신으로 개혁에 대한 심리적 피로감과 고용불안이 쌓여 오히려 조직에 대한 몰입이 제대로 이루어지지 못하고 있음을 반영하다고 볼 수 있다. 결국 지하철공사의 조직문화는 성과와 혁신을 강조하는 시대적 환경을 감안한다면, 위계중심의 통제지향적 문화에서 합리문화와 혁신문화와 같은 외부지향적 문화로 전환하는 과정에 있다고 볼 수 있다.

한편 리더십 중 혁신형 리더십과 합리형 리더십이 조직문화보다 상대적으로 경영성과인식에 많은 영향을 준다는 것은 조직의 최고관리자의 리더십의 역량에 따라 조직의 경영성과가 달리 나타날 수 있으며 조직문화를 연구하는데 있어 조직의 리더의 역량을 함께 고려하여 연구할 필요성이 있음을 알 수 있다.

4) 조직문화와 경영성과만족(Y4)

다중회귀분석결과 <표 2>와 같이 독립변수인 조직문화와 종속변수인 경영성과만족의 공동변화량인 Adj R2는 33.6%로 나타났으며, 분석모형의 타당성을 검증하는 F값은 13.09로 1%의 유의수준 하에서 유의미하게 나타났다. 또한 다중회귀분석에서 분산팽창요인(VIF)의 값이 2.36 이하, 공차(tolerance) 0.43 이상, Durbin-Waston이 2.01로 나타나 다중공선성의 문제는 나타나지 않았다. 분석결과를 구체적으로 살펴보면, 혁신문화, 합리문화, 집단문화는 1% 유의수준 하에서 통계적으로 유의미하게 나타났다. 이러한 결과는 혁신문화, 합리문화, 집단문화는 경영성과만족에 긍정적인(+) 영향을 주는 것으로 나타나 기대한 결과와 일치했다.

5) 조직문화와 행태론적 조직효과성 및 경영성과적 조직효과성

<표 2>에서 보듯이 집단문화는 행태론적 조직효과성이 경영성과적 조직효과성보다 높게 나타났다. 그리고 위계문화는 행태론적 조직효과성에 정(+)의 영향을 미치는 것에 비해 경영성과적 조직효과성에는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 반해 합리문화와 혁신문화는 행태론적 조직효과성에 비해 경영성과적 조직효과성이 상대적으로 높게 나타났다.

이러한 결과는 예상한 바와 같이 집단문화와 위계문화와 같은 내부지향적 문화는 조직내부의 조정과 균형을 강조하기 때문에 행태론적 조직효과성이, 합리문화와 혁신문화와 같은 외부지향적 문화는 조직이 당면하는 외부 환경에의 적응과 경쟁을 강조하기 때문에 경영성과적 조직효과성이 상대적으로 높게 나타난 것으로 보인다.

<표 2> 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향에 관한 회귀분석

조직문화	행태론적 조직효과성				경영성과적 조직효과성
	조직몰입(Y1)		직무몰입(Y2)		경영성과인식(Y3)		경영성과만족(Y4)
	베타(β)	t	베타(β)	t	베타(β)	t	베타(β)	t
집단문화(X1)	.274	5.875***	.156	2.869***	.130	2.749***	.130	2.614***
혁신문화(X2)	.221	4.179***	.027	.439	.145	2.711***	.208	3.687***
위계문화(X3)	.126	2.880***	.065	1.275	-.079	-1.785	-.016	-.336
합리문화(X4)	.117	2.694***	.105	2.065**	.135	3.069***	.156	3.363***
집단형 리더십(X5)	.034	.552	.058	.801	.010	.165	-.025	-.381
혁신형 리더십(X6)	.024	.408	.006	.086	.177	2.977***	.184	2.935***
위계형 리더십(X7)	.085	1.717	.095	1.641	.071	1.419	-.008	-.153
합리형 리더십(X8)	.061	1.294	.071	1.286	.154	3.245***	.117	2.330**
전문성(X9)	.153	3.207***	.177	3.181***	.096	1.984**	.143	2.812***
복잡성(X10)	-.031	-.693	-.001	-.017	-.010	-.219	-.037	-.777
공식성(X11)	.039	.876	.056	1.067	.038	.850	-.015	-.314
집권성(X12)	-.068	-1.490	-.058	-1.088	-.122	-2.657***	-.083	-1.719
근무연수	-.143	-2.481**	-.022	-.332	.167	2.867***	.133	2.165**
직급	.214	3.712***	.139	2.066**	.052	.896	.016	.252
업무특성	-.080	-1.927	.007	.135	-.037	-.878	-.021	-.481
Adj. R2	.417		.206		.403		.336
F	18.080***		7.205***		17.116***		13.086***

주 : **P<.05, ***P<.01

Ⅴ. 결  론

1980년대 영․미권 국가를 중심으로 정부조직과 인력축소, 성과중심의 조직관리, 시장원리의 도입, 민영화․민간위탁의 증대 등 여러 차원의 행정개혁이 이루어지고 있다. 동일한 맥락에서 우리나라도 이러한 개혁의 방식을 통해 정부의 경쟁력과 효율성을 높이는데 노력하고 있다.

그런데 기존의 우리나라의 공공부문의 개혁의 주요 전략이 조직 내의 역사와 문화적 요소를 고려하지 않고 단순히 벤치마킹함으로 제도적 형식주의가 심화되고 있다는 지적이 존재한다. 특히 조직문화가 조직효과성을 극대화하는 주요 원천이라는 점을 감안할 때 이에 대한 연구의 필요성이 증대된다고 볼 수 있다.

그리하여 본 연구에서는 건설부채, 제한적 운송수입 등으로 인해 재정적자의 어려움을 겪고 있어 경영합리화가 절실히 요구되고 있는 지방공기업인 지하철공사를 대상으로 조직문화가 조직효과성에 어떠한 영향을 미치는 지를 살펴보았다. 구체적으로 조직문화는 조직문화유형접근인 경쟁가치모형을, 조직효과성은 기존의 행태론적 측면의 조직몰입, 직무몰입 이외에 경영성과적 측면의 경영성과인식, 경영성과만족을 추가하여 살펴보았다. 그리고 이러한 연구를 수행하기 위해 문헌조사, 설문조사, 인터뷰 등을 실시하였다. 특히 설문을 통해 수집된 자료는 SPSS 12.0을 사용하여, 평균분석, 요인분석, 회귀분석 등을 실시했다.

연구결과 중 특히 위계문화가 기존 주요연구결과와 달리 조직몰입에 긍정적인 영향을 주며 집단문화, 합리문화, 혁신문화가 공통적으로 조직몰입, 경영성과인식, 경영성과만족에 긍정적으로 영향을 미치는 문화로 나타난 결과는 현 지하철공사가 위계중심적 통제지향문화에서 혁신과 성과를 중시하는 외부지향적인 문화로 탈피하려는 전환기적인 시점인 것으로 평가할 수 있다. 그리고 이러한 결과는 최고관리자로 하여금 지하철공사의 조직효과성을 제고를 위해서는 크게 두 가지의 측면의 전략이 필요함을 제시한다. 첫째, 최고관리자는 IMF로 인한 구조조정, 각종 첨단자동화, 지하철의 민영화로 인한 직원들의 고용불안을 해소하기 위해서는 역세권 개발, 신교통수단사업, 노선확충 및 연장 등을 통한 사업다각화를 통한 새로운 일자리를 창출하여야 할 것이다. 또한 퇴임 이후라도 직원들의 전문성을 활용할 수 있는 사업(ex. 물류사업 등)을 개발하여 직원들의 고용불안을 해결하는 것이 필요할 것이다. 둘째, 최고관리자는 능력 있는 사람이 일한만큼 충분한 보상을 받을 수 있게 하며, 직원의 능력개발 및 학위취득 지원, 해외 선진지하철 기술교환 연수 및 교류, 지식경영 전문교재 발간 등 다양한 프로그램을 추진을 통한 직원의 잠재력을 개발하고, 직원이 가족과 같이 친근함을 느낄 수 있도록 직원화합 호프행사, 등반대회, 직원가족 초청 경영설명회 및 견학행사 등 각종 프로그램을 통해 현재 추진되고 있는 개혁이 결국 직원들을 위한 것임을 알게 하는 경영전략이 필요할 것이다.

한편 이러한 연구결과의 의의에도 불구하고 이 연구는 공기업 중 지하철공사만을 대상으로 한 것이기 때문에 이러한 연구결과가 공기업의 조직문화의 전반적인 성향을 대표하는 것은 아니다. 따라서 앞으로는 지하철공사 이외에 다른 여러 공기업을 대상으로 연구함으로써 공기업의 조직문화의 일반적 특성을 찾아낼 수 있는 연구를 계속 진행해야 할 것이다. 또한 지하철공사의 조직문화와 조직효과성을 연구하는데 조직문화를 기본적으로 조직문화에 대한 개인의 인식이라고 보았기 때문에 실제의 조직문화와 개인이 인식하는 조직문화와는 다를 수 있는 가능성도 배제할 수 없는 점이 존재한다. 따라서 향후 본 연구와 같이 조사연구 대상기관이 적더라도 개인이 아닌 조직을 분석단위로 하여 심층적이고 질적인 분석을 통해 조직문화와 조직효과성의 관계를 정확히 파악하려는 연구가 진행되어야 할 것이다.

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이정주(李廷柱): 서울시립대학교 행정학과에서 박사학위(지방공기업에서의 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향에 관한 연구: 지하철공사의 사례, 2006)를 취득하고 현재 국가청렴위원회 전문위원으로 재직하고 있다. 학문적 관심분야는 행정조직, 행정윤리(부패), 행정개혁 등이며, 주요 논문으로 환경부패의 결정요인에 관한 탐색적 연구: 제도적 선택모형을 중심으로(공저, 2005), 건설부패의 결정요인에 관한 연구: 제도적 요인을 중심으로(공저, 2003) 등이 있다.

<E-mail: 72gilove@dreamwiz.com/논문접수일: 2006. 1. 10/심사완료일: 2006. 2. 10>

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<부록> 척도

변 수		설문내용	비고
조직문화	집단문화	인간미가 풍기는 정도	5점 척도
		팀워크와 합의, 참여의 정도	5점 척도
		충실과 상호신뢰의 정도	5점 척도
		집단사기와 일체감의 정도	5점 척도
		인적자원개발의 중시 정도	5점 척도
	혁신문화	역동성과 진취성의 정도	5점 척도
		위험감수, 혁신, 자유의 정도	5점 척도
		혁신과 발전에 대한 몰입 정도	5점 척도
		새로운 도전의 정도	5점 척도
		혁신자와 실적의 선도자 중시 정도	5점 척도
	위계문화	형식화와 구조화의 정도	5점 척도
		고용보장과 규칙준수, 예측가능성의 정도	5점 척도
		공식적인 규칙과 정책의 정도	5점 척도
		영속성과 안정성의 정도	5점 척도
		능률성의 강조 정도	5점 척도
	합리문화	결과의 강조 정도	5점 척도
		치밀한 목표설정 및 평가의 정도	5점 척도
		과업성취와 목표달성의 정도	5점 척도
		경쟁의 강조정도	5점 척도
		경쟁에서의 승리 중시 정도	5점 척도
리더십	집단형 리더십	직원들을 돌봐주거나 북돋아 주는 정도	5점 척도
		직원의 건의사항을 받아들이는 정도	5점 척도
	혁신형 리더십	진취적 기상과 혁신의 장려와 위험감수 정도	5점 척도
		직원의 창의성과 통찰력의 중시정도	5점 척도
	위계형 리더십	업무의 영속성과 효율성의 중시정도	5점 척도
		표준화된 규칙과 규정의 준수 정도	5점 척도
	합리형 리더십	업무의 결과 중시 정도	5점 척도
		합리적 보상의 정도	5점 척도
조직구조	전문성	업무의 전문성	5점 척도
	복잡성	결재의 복잡성	5점 척도
	공식성	문서화된 직무기술서	5점 척도
	집권성	독자적인 결정의 어려움 정도	5점 척도
조직효과성	조직몰입도	조직을 위해 요구되는 수준이상으로 노력할 수 있는 지의 정도	5점 척도
		조직을 위한 직무수용의 정도	5점 척도
		조직이 나의 진가를 발휘하게 하는 정도	5점 척도
		조직의 일원이 된 자부심 정도	5점 척도
		조직의 가치와 개인의 가치의 일치정도	5점 척도
		일하기에 좋은 조직인지의 정도	5점 척도
		조직의 운명을 걱정하는 정도	5점 척도
		입사 당시 우리조직을 선택한 것이 잘한 것인지의 정도	5점 척도
	직무몰입도	일이 개인에게 돈을 벌기위한 수단 이상의 의미가 있는 지의 정도	5점 척도
		일에 대한 흥미의 정도	5점 척도
		외부적 보상이 없을 경우 일을 계속 수행할 지의 정도	5점 척도
		개인에게 있어 업무의 가치정도	5점 척도
	경영성과인식	조직의 경영성과가 높은지의 정도	5점 척도
	경영성과만족	조직의 경영성과에 대한 만족정도	5점 척도
일반사항		성별, 연령, 근무연수, 직급, 업무특성