공무원의 조직공정성 지각이 조직유효성과 행정서비스 품질에 미치는 영향 :

｢지방정부연구｣ 제10권 제1호(2006 봄) : 25～47

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

전라북도 일반직 공무원과 경찰공무원의 비교를 중심으로*

* 이 논문은 원광대학교 교내 연구비(2005) 지원에 의해 작성된 것임.

** 제 1저자

A Study on the Effects of Perceived Organizational Justice on Organization Effectiveness and Public Service Quality

in Public Organizations

박 종 주(원광대학교)**

류 지 원(원광대학교)

본 연구는 일반직공무원과 경찰공무원의 조직공정성 지각이 조직유효성과 행정서비스 품질에 미치는 영향을 비교분석하였다. 분석결과 일반공무원 집단의 경우 조직공정성이 조직유효성에 미치는 영향에서 직무만족과 조직몰입의 경우에는 절차공정성보다는 상호작용공정성이 좀 더 큰 영향을 미치고 있으며 조직시민행동과의 관계에서는 상호작용공정성만이 통계적으로 유의미하게 나타났다. 조직공정성이 행성서비스 품질에 미치는 영향은 마음가짐과 친절성, 신뢰성에서는 상호작용공정성만이 통계적으로 유의 하였고 대응성에 미치는 영향은 상호작용공정성이 분배공정성 보다 높게 나타났다. 경찰공무원 집단의 경우 조직공정성이 조직유효성에 미치는 영향에서 조직유효성의 모든 하위요인들 중에서 분배공정성은 부(-)의 영향력을 보이고 있고, 상호작용공정성 보다는 절차공정성이 좀 더 큰 영향력을 보이는 것으로 나타났다. 조직공정성이 행정서비스 품질에 미치는 영향에서는 상호작용공정성은 통계적으로 유의하지 않았으며 분배공정성은 부(-)의 영향력을 미치고, 절차공정성은 정(+)의 영향력을 보이는 것을 알 수 있었다. 또한 조직공정성이 행정서비스 품질에 미치는 영향에서 조직유효성이 매개 작용을 함을 알 수 있었다.

주제어 : 분배공정성, 절차공정성, 상호작용 공정성, 조직유효성, 행정서비스 품질

Ⅰ. 서  론

오늘날 우리 사회는 세계화ㆍ정보화 시대의 도래로 인하여 모든 부문에서 환경 변화의 속도가 빠르게 진행되는 무한경쟁시대를 맞이하고 있다. 이러한 시대에 경쟁력을 확보하기 위해서 민간부문은 물론 공공부문에서도 조직의 유효성에 대한 요구가 급속도로 증대되고 있다.

이를 반영하듯 최근 정부에서도 혁신을 통한 정부의 국가경쟁력 향상을 위해 노력하고 있다. 이를 위해서는 효율적인 정책개발과 관리를 위한 행정조직구조의 개편과 더불어 공무원들의 고객 지향적이고 능동적인 마인드가 형성되어야 여러 가지 혁신과제들을 충실히 수행하고 고객 만족 행정을 구현할 수 있을 것이다.

한편, 가장 민주적으로 운영되어야 할 공공부문의 일선에서 활동하는 중하위직 공무원들에게 상대적인 불공정성의 인식이 팽배해 진다면 이는 정부조직의 발전과 효율적인 업무수행에 커다란 장애가 될 것이며 행정서비스 향상에도 커다란 걸림돌로 작용할 것이다. 특히 성과급 연봉제 도입이라든지 직무성과계약제 등이 점진적으로 도입되고 있어 공무원 사회에서 연공서열이 무너지고 성과주의가 빠르게 확산되고 있는 상황에서 조직공정성의 중요성은 더욱 부각되고 있다. 이러한 관점에서 볼 때 정부조직의 역할과 기능을 보다 효과적으로 개선․증진시키기 위해서는 새로운 제도 등을 도입하기에 앞서 일선 공무원들이 조직공정성의 긍정적인 지각을 통해 자기 직무에 만족하고 이를 통한 자발적이고 희생적인 태도와 행위를 통해 양질의 행정서비스를 제공할 수 있도록 조직 관리의 개선이 이루어져야 한다고 본다.

장ㆍ차관 등 기관의 책임자와 실․국장 등 고위관리자, 과장 등 중간관리자에 톱다운(Top-Down)방식으로 업무목표와 달성 수준을 측정하는 방법 등에 관한 공식적인 성과계약을 체결, 그에 따라 성과를 평가해 인사와 성과급책정에 반영하는 제도이다.

공무원의 조직공정성 지각이 조직유효성과 행정서비스 품질에 미치는 영향

｢지방정부연구｣ 제10권 제1호(2006 봄)

이러한 조직공정성의 연구는 공공부문을 대상으로 한 연구보다 민간부문을 대상으로 한 연구가 많았으며, 특히 공공부문 내에서 조직문화의 차이가 있는 일반직 공무원과 특정직공무원의 비교에 대해서는 많은 관심을 두지 않고 있는 실정이다. 또한 대부분의 선행연구들은 단편적으로 공정성은 조직구성원들의 조직유효성 즉, 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동 등에 긍정적인 태도를 형성한다는 분석 수준에 머물러 있다. 물론 조직공정성과 조직유효성과의 관련성을 다각도로 연구하는 것도 필요하지만 보다 종합적인 관점에서 공무원의 조직공정성 지각이 조직유효성과 행정서비스 품질에 어떠한 영향을 미치는지, 또한 조직유효성은 조직공정성 지각과 행정서비스 품질과의 관계에서 어떠한 작용을 하는지, 그러한 영향은 일반직 공무원과 특정직 공무원을 비교할 때 어떠한 차이가 있는지를 알아보는 일 또한 의미 있는 연구가 될 것이다.

따라서 본 연구에서는 선행연구를 검토하여 조직공정성 지각, 조직유효성, 행정서비스 품질과의 관계를 실증적으로 분석하여 조직유효성 증대와 행정서비스 품질 향상에 필요한 기초 자료를 제시하고자 한다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. 조직공정성 이론

조직공정성(organizational justice)은 조직 내에서 조직구성원들이 경험하게 되는 다양한 상호교환론적 행위의 공정성 지각의 차원들을 반영하기 위하여 도입된 개념이다. 이러한 조직공정성은 조직구성원에게 노력이 공정한 보상으로 이어질 것이라는 기대감을 주며, 긍정적 조직유효성 형성을 촉진시키는 계기가 됨은 물론 조직의 성과를 제고시키는데도 결정적 역할을 하게 된다는 점에서 그 중요성이 크다고 할 수 있다.

조직공정성 이론은 사회정의를 조직에 적용함으로써 조직에 있어서 불공정에 따른 집단이나 개인의 반응과 행동을 사회심리학적 측면에서 연구하는 것으로 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성으로 구성되어 있다. 먼저 분배공정성(distributive justice)이란 의사결정의 과정을 거쳐 최종적으로 지급되는 임금, 승진, 조직 내에서의 인정 등의 결과물에 대한 분배와 관련하여 조직구성원들이 느끼는 공정성의 지각 정도를 말한다(Rutte ＆ Messick, 1995). 그리고 절차공정성(procedural justice)은 보상이나 의사결정시 활용되는 절차나 과정이 얼마나 공정하게 인식되는 정도를 말한다(Folger ＆ Konovsky, 1989).

한편, 상호작용공정성(interactional justice)은 의사결정과정에서 권한 보유자가 보여주는 대인적 처우, 정책이나 절차의 실행과정에서 종업원이 지각하는 대인적 처우의 공정성을 말한다(Greenberg ＆ Lind, 2000). 최근 들어 Greenberg(1990a)는 절차공정성에는 Leventhal(1980)이 제시한 공식절차 이외에 설정된 절차가 실제로 시행될 때 발생하는 상사와 부하간의 의사소통에서의 공정성인 상호작용공정성이 있음을 주장하며, 상호작용공정성을 조직공정성에 대한 최근 연구에서 가장 강력한 진전의 하나로 제시하고 있다(Greenberg ＆ Lind, 2000).

2. 조직공정성과 조직유효성과의 관계

조직유효성(organizational effectiveness)이란 조직의 성과를 평가하는 기준(도윤경, 2002)으로 조직의 목표에 관한 다양한 시각과 사회 구성체로서의 조직의 특성상 개념을 한마디로 정의하기는 어렵다. 조직 유효성에 대한 학자들의 다양한 견해들을 본 연구의 주제에 맞게 정리해보면 조직유효성은 조직의 목표와 구성원인 개인의 목표달성을 포함하는 개념(신유근, 1989)으로 조직이 얼마나 효과적으로 운영되고 있는가, 조직이 얼마나 잘되고 있는가를 나타내는 정도로 정의할 수 있다.

지금까지 선행연구들에서 제기된 조직유효성의 평가기준은 적응성, 생산성, 직무만족, 수익성, 조직몰입 등의 변수들이 가장 많은 빈도를 차지하고 있는 것으로 조사되고 있으며, 최근 들어 조직경영의 실무자와 이론가들은 조직시민행동을 조직유효성에 속하는 중요한 개념으로 인식하고 있다(Organ, 1990; Bettencourt ＆ Brown, 1997; Kelly ＆ Hoffman, 1997; Podsakoff ＆ Mackenzie, 1997; 강대석․차동욱, 2004).

이상과 같이 조직유효성에 대한 변수들이 다양함에도 불구하고, 본 연구에서는 조직유효성을 측정하는데 있어 조직구성원의 동기유발 측면인 공정성이 조직유효성에 연결되고, 이를 통해 행정서비스 품질에 영향을 미치는가를 검증하기에는 심리적 지표가 적합하다고 보고, 심리적 지표 중에서 최근 연구들에서 자주 다루어지는 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동을 중심으로 조직공정성과의 관계를 살펴보고자 한다.

조직공정성과 조직유효성에 관한 연구들은 조직 관리의 효율성을 높이기 위한 차원에서 활발히 진행되고 있다. 선행연구들은 조직공정성이 조직유효성에 영향을 미친다는 연구결과를 제시하고 있다(Niehoff ＆ Moorman, 1993; 윤정구ㆍ임준철, 1998). 조직공정성과 조직유효성과의 관계를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

1) 조직공정성과 직무만족과의 관계

조직구성원이 조직공정성을 긍정적으로 지각하게 되면 개인적 차원에서 직무수행에 있어서의 성취감과 자신감이 유발되어 직무에 대한 긍정적인 감정이 촉진된다. 직무만족은 대체로 조직구성원 개개인의 직무에 대한 태도 및 욕구충족과 긴밀하게 관련되어 있으며, 한 개인의 직무경험 평가에 있어서 발생하는 긍정적인 정서상태라고 볼 수 있다(박영직, 1997). 따라서 공정성으로 인한 직무에 대한 긍정적인 감정은 직무만족을 가져오게 된다 (Bateman ＆ Strasser, 1984). 이종준과 최익봉(2000)도 조직공정성은 직무만족에 영향을 미치게 된다는 결과를 밝히고 있어 이를 뒷받침해 주고 있다.

특히 공공부문에서도 공정성에 대한 논의가 최근 들어 중요하게 다루어지고 있는데, 고종욱․서상혁(2003)은 지방공무원의 직무만족에 미치는 분배공정성의 영향이 크다고 밝히며, 지방공무원들의 직무만족을 제고하기 위해서는 분배공정성의 확립이 무엇보다 중요하다고 주장하였다. 또한 이강언(2003)과 이재붕(2001)도 육군간부를 대상으로 한 연구와 공무원의 성과상여금을 중심으로 한 연구에서 조직공정성이 직무만족에 영향을 미친다는 결과를 제시하였으며, 특히 이재붕은 분배공정성보다는 절차공정성이 더 큰 영향을 미친다는 결과를 제시했다.

2) 조직공정성과 조직몰입과의 관계

공정성은 많은 선행연구에서 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 밝혀져 왔다(Folger ＆ Konovsky, 1989; Konousky ＆ Cropanzano, 1991). 조직몰입(organizational commitment)은 조직구성원이 자신이 속한 조직 및 조직목표와 일체감을 느끼며 조직에 남아 있기를 바라는 심리적 상태(Robbins, 2003)로, 일관성을 가지고 성실한 관계를 유지하느냐에 달려있는데 그러한 관계는 공정성에 대한 지각과 관련이 있다고 학자들은 지적하고 있다(한주희, 고승일, 2003).

분배공정성과 조직몰입과의 관계에 대한 선행연구를 살펴보면 Scarpello ＆ Jones(1996)는 미국의 연방정부 공무원을 대상으로 한 연구에서 분배공정성이 조직몰입과 정(+)의 상관관계가 있음을 밝히고 있다. 또한 Folger ＆ Konovsky(1989)는 공정성이 종업원들의 경영진에 대한 신뢰와 조직몰입 등에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 국내에서는 도윤경(2001), 조국행(2001)등의 연구에서 분배공정성이 조직몰입에 영향을 미침을 밝히고 있다. 특히 배춘식(2002)은 공무원들을 대상으로 조사한 연구에서 분배공정성이 절차공정성보다 조직몰입에 더 큰 영향을 미친다는 연구결과를 제시하였는데, 공무원 인적 구성이 일반 기업체 조직보다 다양성이 적으며 전문가 양성이 아닌 일반 관리자 양성을 위주로 하는 조직 본래 성질에 기인하며, 최근 팀제 운영, 성과급제 등의 신인사관리제도에 대하여 공무원들이 공감하지 못하고 결과에 대하여 피상적이고 형식적으로 어쩔 수 없이 인정을 하면서도 절차나 과정에 대해서는 불만이 내재되어 있는 것이 원인이라고 주장하였다.

절차공정성과 조직몰입과의 관계에 대한 연구를 살펴보면 Konovsky ＆ Cropanzano(1991)는 조직에 대한 동일시가 높은 사람은 조직 공정성이 있다고 지각하며 절차공정성이 조직몰입과 유의한 관련성이 있음을 밝히고 있으며 Alexander ＆ Ruderman(1987), Scarpello ＆ Jones(1996) 의 연구들이 이를 뒷받침 해주고 있다. 국내에서도 절차공정성이 조직몰입에 직접적인 영향을 미친다는 연구결과들이 제시되고 있다(정범구, 1993; 임준철․윤정구,1998; 조국행, 2001; 도윤경, 2001). 특히 임준철․윤정구(1998)는 공무원 조직의 경우 법의 공정한 적용과 집행을 하는 관료조직의 성격상 분배공정성 보다 절차공정성이 조직몰입에 더욱 영향을 미칠 것으로 추측되며, 이는 성과측정에 대한 기준이나 제반 제도상의 관행이 명확하고 철저한 사기업에 비해 상대적으로 공기업의 경우 측정기준이나 제도가 모호하기 때문이라고 설명하고 있다.

마지막으로 상호작용공정성과 조직몰입에 관한 연구를 살펴보면 Barling ＆ Phillips(1993)는 그들의 연구에서 상호작용공정성은 정서적 몰입과 관련이 있음을 밝히고 있으며, 이라나(2003)도 복지관 종사자들을 대상으로 한 조직공정성과 조직몰입의 관계에 관한 연구에서 상호작용공정성은 정서적 몰입, 근속몰입, 규범적 몰입, 전체적인 조직몰입에 정(+)의 영향을 주는 것을 밝히고 있다.

3) 조직공정성과 조직시민행동과의 관계

조직시민행동(Organizational citizenship behavior ; OCB)은 조직에는 유익하나 공식적으로는 역할이 요구하는 사항 이외에 해당하는 것으로서 공식적으로는 구체화하거나 보상하기도 어려운 행위를 말한다(Morrison, 1996). 즉, 조직 구성원들의 조직내의 역할외 활동이라 할 수 있다. 따라서 조직시민행동은 조직구성원들의 협력과 협동을 포함하며, 역할외 행동(extra-role) 또는 초월적 행동(supra-role)을 의미하기 때문에 조직의 목표를 달성하는데 매우 중요한 작용을 하고 있다(서철현, 1997).

조직공정성과 조직시민행동의 관계에 대한 선행연구들에서는 조직공정성이 조직시민행동에 영향을 미친다는 실증적 결과를 제시하고 있다(Fahr, Podsakoff, ＆Organ, 1990; Farh, Early, ＆ Lin, 1997; Mooram, 1991; Niehoff ＆ Moorman, 1993; Organ, 1990; 이병관, 2003; 정승언․김민주, 2002; 김현태, 2003).

먼저 Organ(1990)은 사회적 교환이 조직시민행동의 전제조건이며 경제적 교환보다는 사회적 교환 아래에서 더 잘 일어난다는 점을 강조하고 있다. 이는 사회적 교환 관계에서 나타나는 상호신뢰가 장기적으로 볼 때 구성원 행동에 더 강한 영향을 주고, 사회적 교환관계에서는 역할이 확실히 규정되지 않고 제한이 없기 때문에 구성원들이 자발적으로 조직시민행동을 더 많이 활용하기 때문으로 보고 있다. 또한 그는 분배공정성이 조직시민행동에 미치는 영향을 이해하기 위해서는 먼저 종사자들은 흔히 조직내 경제적 교환관계를 사회적 교환관계로 대체한다는 점을 이해해야 한다고 주장하였다(이병관, 2003).

Folger ＆ Konovsky(1989), Moorman(1991), Lind ＆ Tyler(1988)는 공정성과 조직시민행동에 관한 연구에서 절차 및 분배 공정성은 모두 조직시민행동에 영향을 미치는 변수임을 밝히고 있으나 Leventhal(1980)은 분배결과 보다 절차가 더 중요함을 강조하였다. Greenberg(1990b)도 조직구성원들에게 보상분배의 결과가 불공정하다고 인식하는 경우가 있더라도 그 절차가 공정하다고 느끼면 결과에 대한 공정성 지각이 나타난다고 하였다. 즉 분배공정성보다는 절차공정성이 조직시민행동을 보다 유의미하게 설명한다는 Leventhal(1980)의 의견에 동조하고 있다. 또한 Moorman(1991)도 상호작용공정성은 조직시민행동의 요소인 이타주의 행동, 스포츠 행동, 스포츠맨십 행동, 시민도덕행동에 큰 영향력을 행사한다고 보고 있다.

국내에서 정승언․김민주(2002)는 호텔종사자를 대상으로한 연구에서 내집단은 분배공정성과 절차공정성이 조직시민행동의 하위차원인 이타주의 행동, 스포츠맨십행동, 양심행동, 시민도덕행동에 영향을 나타나고 있으나 외집단의 경우 스포츠맨십행동과 양심행동에만 영향을 나타내는 것으로 나타나 두 집단간 차이가 있음을 밝히고 있고, 김현태(2003)는 전라남도 공무원을 대상으로 한 공무원의 조직시민행동에 관한 연구에서 조직시민행동에는 분배공정성보다 절차공정성이 상관관계가 높다는 점을 제시하였다. 한편 이병관(2003)은 스포츠시설 종사자들의 공정성 인식이 조직시민행동 및 서비스 품질에 미치는 영향에 관한 연구에서 상호작용 공정성이 조직시민행동에 영향을 주는 것을 밝혀냈다.

이러한 선행연구들의 결과는 조직구성원이 조직공정성을 긍정적으로 지각한다면 조직구성원들은 자신들의 직무에 만족하여, 조직에 좀 더 몰입하며 스스로 조직에 이익이 되는 조직시민행동을 함으로써 보답하려 할 것이라는 점을 시사하고 있다.

3. 조직공정성과 서비스 품질과의 관계

조직공정성과 다른 조직성과 변수들간의 관계에 대한 선행연구는 풍부한 반면, 조직공정성과 서비스 품질과의 직접적인 관계에 대하여 고찰한 연구는 비교적 적다. 하지만 공정성과 서비스 품질과의 관계에 대한 연구들(서철현, 1997; 안관영, 2002; Bettencourt ＆ Brow, 1997; Morrison, 1996; Schappa, 1998; Williams, 1999; Zemke ＆ Shaaf, 1989)은 공정성과 서비스 품질 사이에는 어떠한 매개적 기능으로 인해 상당한 관계가 있음을 유추하고 있다. 조직공정성과 서비스 품질에 관한 선행연구들을 정리하면 다음과 같다.

조직공정성에 따른 조직구성원들의 만족과 조직몰입은 구성원들의 자발적인 행위를 유발하며, 결과적으로 고객에 대한 서비스 품질을 제고할 수 있는데 이러한 과정은 절차공정성 뿐만 아니라 상호작용공정성의 경우에도 적용된다(안관영, 1999; Babin ＆ Boles, 1996). 이는 공정성 요인 중 상사와의 커뮤니케이션 내용이 함축된 상호작용공정성의 중요성을 내포하는 결과라고 볼 수 있다. 즉, 종사자는 조직으로부터 어떠한 지원을 많이 지각하게 될수록 조직에 도움이 되는 행위로 보상하려는 의무감을 보다 많이 가지게 된다는 것이기 때문에(Bettencourt ＆ Brow, 1997; Shore ＆ Wayne. 1993) 이러한 행동은 서비스 품질에 영향을 미친다고 볼 수 있다.

한편 Schappe(1998)와 Williams(1999)는 동기적인 측면에서 분배공정성과 절차공정성을 낮게 지각하는 경우 조직에 대한 충성도는 낮아질 수밖에 없는데 이는 직무 내적인 측면뿐만 아니라, 직무 외적인 측면을 자극하는 동기에도 영향을 주며, 이러한 결과는 대 고객 서비스까지도 낮아진다고 주장한다. 또한 Morrison(1996), Zemke ＆ Shaaf(1989)도 공정성과 직무외적인 행위인 조직시민행동의 연계적 관계가 서비스 품질을 제고 시킬 수 있다고 주장하고 있다.

그리고 Bettencourt ＆ Brow(1997)는 직무현장의 공정성과 우수한 서비스 제공사이의 관련성에 대해서 연구한 결과 종사자의 공정성인식은 서비스 제공에 유의한 영향을 미친다고 보고하고 있다. 그들은 종사자가 불공정하다고 지각할 때는 동기적 측면이 결여되어 서비스 제공에 부정적인 현상이 나타난다고 하였다.

국내의 선행연구들에서는 서철현(1997)은 상급자의 공정한 대우는 종사자의 몰입에 영향을 미치며, 이러한 몰입은 구성원들의 서비스 품질과 연계된다고 밝히고 있고, 안관영(2002)도 호텔종사자들을 대상으로 조직공정성의 지각에 따른 서비스 품질 수준의 관계에 관한 연구에서 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 중에서 상호작용공정성만이 서비스 품질의 구성요인들에 대해 영향을 미친다고 보고하여 상호작용공정성과 서비스 품질 사이에 인과적 관계가 있음을 시사하고 있다.

한편 이병관(2003)은 스포츠 시설 종사자들을 대상으로 한 연구에서 공정성의 하위 변수인 상호작용공정성이 서비스 품질에 조직시민행동을 통한 간접적인 영향을 미치는 것을 발견하였다. 그러나 박철민․김대원(2004)은 일선관료들을 대상으로 한 공정성과 조직시민행동의 행정서비스 질에 대한 연구에서 분배공정성과 행정서비스 질과 절차공정성과 행정서비스 질과의 관계를 분석하였으나 모두 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다.

조직공정성과 행정서비스 품질에 관한 선행연구를 종합해 보면 조직공정성은 조직구성원들의 태도와 직무행동에 영향을 미치고 이러한 직무행동은 고객 서비스 업무의 수행과정에서 서비스 품질에 영향을 준다고 볼 수 있다. 따라서 서비스 품질을 제고하기 위해서는 조직공정성을 확보하는 방안을 강구해야한다는 시사점을 제시해주고 있다.

Ⅲ. 분석모형과 조사설계

1. 분석모형과 가설의 설정

1) 분석모형의 설정

본 연구에서는 조직공정성과 조직유효성, 행정서비스 품질과의 관계를 살펴보기 위하여 박철민․김대원(2004), 서철현(1997), 안관영(2002), 윤세환(2001) 등의 모형을 연구목적을 달성할 수 있도록 재구성하여 <그림1>과 같이 분석모형을 설정하였다.

먼저 독립변수인 조직공정성 변수로는 Greenberg ＆ Lind(2000)가 사용한 절차공정성, 분배공정성과 상호작용공정성 구분을 기초로 하였고, 매개변수인 조직유효성 변수로는 선행연구를 토대로 직무만족과 조직몰입, 조직시민행동으로 구분하여 구성하였다.

마지막으로 종속변수인 행정서비스 품질은 Parasurman 등(1990)의 5가지 SERVQUAL 구성요인인 유형성, 신뢰성, 대응성, 친절성, 공감성 중에서 물리적 환경을 측정하고 있어 본 연구의 목적과 다소 거리가 있는 유형성을 제외한 네가지 요인을 마음가짐, 대응성, 친절성, 신뢰성으로 재구성한 허대중(2005)의 구분을 사용하였다.

<그림 1> 분석모형

	조직공정성			조직유효성		행정서비스품질
	ㆍ분배공정성 ㆍ절차공정성 ㆍ상호작용 공 정 성			ㆍ직무만족 ㆍ조직몰입 ㆍ조 직 시민행동		ㆍ마음가짐 ㆍ친절성 ㆍ대응성 ㆍ신뢰성

2) 연구가설의 설정

기존의 조직공정성에 대한 연구결과들(Alexander ＆ Ruderman, 1987; Greenberg, 1990a; 정범구, 1993)은 조직공정성이 직무만족, 조직몰입, 이직률, 결근률, 조직시민행동 등 제반 조직유효성을 향상시키는 중요한 역할을 수행하고 있음을 제시하고 있어, 조직 공정성에 대한 긍정적 지각은 조직유효성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 유추할 수 있다.

또한 조직공정성 지각이 서비스 품질에 영향을 미친다는 연구결과를(Bettencourt ＆ Brow, 1997; 서철현, 1997; 윤세환, 2001; 이병관, 2003) 종합해 볼 때 일선에서 민원인들을 직접 상대하는 공무원의 조직공정성에 관한 지각은 그들의 태도에 영향을 미쳐 결과적으로 고객들에게 전달될 것이기 때문에 행정서비스 품질에도 영향을 미침을 알 수 있다. 이러한 기존의 연구결과들을 토대로 다음과 같이 연구가설을 설정하였다.

가설 1. 공무원의 조직공정성 지각이 높을수록 조직유효성에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.

가설 2. 공무원의 조직공정성 지각이 높을수록 행정서비스 품질에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.

가설 3. 공무원의 조직공정성지각은 조직유효성을 통해 행정서비스 품질에 유의적인 영향을 미칠 것이다.

2. 조사설계

1) 변수의 조작적 정의 및 측정항목

본 연구를 위하여 선정된 각 변수들의 개념을 명료화 하고 실증적인 측정을 하기 위하여 다음과 같이 조작적으로 정의하였다.

첫째, 분배공정성은 조직으로부터 받은 결과물인 보상이 공정하게 분배되고 있는가에 대한 구성원들의 반응으로 정의하고, Price ＆ Mueller(1981)와 Moorman(1991)등의 척도를 활용하여 자신의 교육수준, 업무상의 노력정도, 자신의 업무성과, 책임, 경력 및 경험의 정도, 업무처리상의 스트레스와 긴장에 따라 공정한 보상을 받았는지의 항목을 사용해 분배공정성을 측정하였다.

둘째, 절차공정성은 보상과정이 공정한가 하는 것으로 본 연구에서는 보상과 관련한 조직 내의 의사결정의 절차가 공정하게 실시되는가에 대한 구성원들의 지각으로 정의한다. 본 연구에서는 Leventhal(1980), 도윤경(2001) 등의 척도를 활용하여 업적 평가 기준, 인사고가 등의 절차, 승진 결정의 절차, 부서이동에 관한 방침, 업무배분에 관한 방침 등의 항목을 사용해 절차공정성을 측정하였다.

셋째, 상호작용공정성은 보상과 관련된 공식적 절차의 설정이나 절차의 실행과정에서 조직구성원들이 받는 처우의 공정성, 상사로부터 주어지는 설명의 적절성을 말한다. 본 연구에서는 Moorman(1991), Niehoff ＆ Moorman(1993), 정홍술(2002)등의 연구에서 활용된 척도를 이용하여 상급자가 보여주는 의견존중, 편견배제, 친절성, 권리존중, 솔직성, 의사결정에 대한 설명 등의 항목을 통해 공정한 대인적 처우가 이루어지는 정도로서 상호작용공정성을 측정하였다.

넷째, 직무만족은 조직구성원들이 가지고 있는 태도의 한 형태로서 자신의 직무를 좋아하는 정도를 말한다. 본 연구에서는 Price ＆ Mueller(1986), 이재붕(2001)의 측정항목을 참고하여 전반적인 업무에 대한 만족도, 다른 사람들과 비교해서 자기 일을 좋아하는 정도, 대부분의 시간을 일하는데 소비하는가, 업무수행을 통해 기쁨과 보람을 느끼는가, 업무를 적극적으로 행하는가, 자신의 직무는 생활에서 필수불가결한 요소인가 등의 항목을 사용하여 직무만족을 측정하였다.

다섯째, 조직몰입은 조직 구성원들이 자기가 속한 조직과 조직의 목표에 대한 일체감을 느끼고 조직의 성원으로 계속 남아있고자 하는 태도를 말한다. 본 연구에서는 조직구성원들이 자신이 속한 조직에 대하여 느끼는 충성심으로 정의하고, Mowday et al.(1982)과 O'Reill ＆ Chatman(1986)의 측정항목을 참고하여 재구성한 이재붕(2001)의 척도를 사용하여 나의 직장에 대한 강한 소속감을 느끼지 않는다, 나의 직장에 대한 애착이 없다, 나의 직장은 내게 대단히 중요한 의미를 가진다, 나는 우리 직장의 가족의 일원이라고 생각하지는 않는다, 현 직장에서 정년까지 근무한다면 대단히 행복할 것이다, 나는 친구들과 나의 직장에 대해 이야기하기를 좋아한다, 직장의 문제는 곧 나의 문제라고 생각한다, 다른 직장으로 옮겨도 그 직장에 쉽게 애착심을 가질 수 있을 것이다 등의 8개 항목을 사용하여 측정하였다.

여섯째, 조직시민행동이란 공식적인 보상시스템에 의해 직접적으로 명확하게 인식되지는 않으나 전반적인 조직기능의 유효성이나 효율성을 증진시키는 개인의 자발적인 행위(Organ, 1988)를 말한다. 본 연구에서는 조직전체에 이익이 되는 역할이외의 행동으로 정의하고 Organ(1988), Konovsky ＆ Pugh(1994), 김현태(2003), Bateman ＆ Organ(1983), Podsakoff et, al.(1990), 박철민․김대원(2004), 윤세환(2001)등의 척도를 토대로 이타주의 행동(과중한 업무량의 직원을 도와줌, 신규직원의 업무파악을 도와줌, 다른 직원을 도와줄 준비가 항상 되어 있음), 양심적 행동(근무 중 잡담이나 사적인 전화를 하지 않음, 점심시간을 포함한 휴식시간의 준수, 조직의 규정이나 규칙의 자발적적 준수), 스포츠맨쉽(나는 팀이나 부서의 사소한 문제에 대해서 불평하지 않는다, 조직의 긍정적인 면보다 부정적인 면을 봄), 호의적 행동(나는 직원들의 권리를 존중한다), 참여행동(나는 조직발전에 도움이 되는 제안을 한다)등의 10문항으로 구성하였다.

일곱째, 행정서비스 품질은 공무원들이 고객들에게 다양한 서비스를 제공하면서 이들 서비스 각각에 대해 그들 스스로가 지각하는 서비스 성과수준으로 정의하고 Clement(1982), Parasuramamm, Zeithaml, ＆ Berry (1990), Alliger(1997), 박광봉(2002), 임명순(2002)등의 측정척도를 재구성한 허대중(2005)의 척도를 사용하여 행정서비스의 품질 요인으로 마음가짐(고객에 대한 투철한 봉사정신, 고객의 입장에서의 업무처리, 고객의 애로사항에 대한 관심 등). 대응성(민원인을 대응하고 맞이하는 자세로 정의하고 용모나 복장의 단정함, 고객의 문의에 대한 신속한 응답, 고객의 불평불만처리에 대한 정성 등), 친절성(반가운 인사, 미소띤 얼굴로 고객과의 대화, 상냥한 말투로 고객과의 대화, 친절한 전화응대 등), 신뢰성(고객의 업무처리에 대한 집중도, 고객과의 약속시간 준수, 긴급민원에 대한 융통성, 전문지식 확보노력, 업무처리의 공정성, 편리한 민원신청을 위한 배려, 쉬운 용어의 사용 등)의 네 가지로 구성하였다.

2) 조사대상 및 범위

본 연구에서는 설문의 대상을 시간적ㆍ지리적인 제약으로 인하여 전라북도 내에서 근무하고 있는 일반직 공무원과 경찰공무원으로 한정하여 표본을 추출하였으며, 직위나 직급에는 관계없이 모든 공무원을 조사 대상으로 하였다.

조사기간은 2005년 8월중에 설문지의 내용과 형식의 적합도를 확인하기 위한 예비조사를 마친 뒤에 9월 1일부터 9월 30일에 걸쳐 본조사가 이루어졌으며, 조사의 원만한 진행을 위하여 일선 근무지에서 근무하시는 직원 분들의 적극적인 협조를 받았다.

설문지는 일반공무원용 300부와 경찰공무원용 300부를 합하여 총 600매를 작성하여 전라북도의 14개 시 군의 민원담당 공무원과 15개 경찰서의 지구대 근무 경찰공무원을 대상으로 공무원의 수에 비례하여 배부하였다. 이 중에서 일반공무원의 경우 268부, 경찰공무원의 경우 261부를 회수하여 총 529부를 회수함으로써 88%의 회수율을 보이고 있고, 기제가 부실한 설문을 제외하여 일반공무원은 259부, 경찰공무원은 257부의 설문을 분석에 사용하였다.

Ⅳ. 실증분석의 결과

1. 조사대상의 일반적 특성

응답자의 인구통계학적 특성은 <표1>과 같다. 특이한 점으로 일반공무원의 직급별 분포는 9급이 15.1%, 8급이 15.4%, 7급이 44.8%, 6급이 22.8%, 5급 이상이 1.9%였으며, 경찰의 직위별 분포는 순경이 6.2%, 경장 45.5%, 경사 43.6%, 경위 이상은 4.7%를 보이고 있다. 경찰의 직위별 분포에서 순경보다 경장과 경사가 상대적으로 높은 분포를 보이는 것은 현재 경찰의 직위별 분포가 피라미드형에서 변형된 다이아몬드형 구조를 보이고 있으며, 전라북도의 경우 매년 순경 충원율이 낮아 일선 현장에서 근무하는 순경의 수가 상대적으로 낮기 때문이라 할 수 있다.

2005. 9. 30 현재 경찰의 현원은 경사가 34,189, 경장이 31,754, 순경이 12,541이며, 일반직 직급별 정원분포는 5급이 12.1%, 6급이 26.4%, 7급이 21.5%, 8급이 22.0%, 9급이 13.3%를 보이고 있다. (경찰청, 2005)

<표 1> 표본의 일반적 현황

구분		내용	경찰공무원	공무원
표본집단 현황	성별	남	249(96.9%)	169(65.3%)
		여	8(3.1%)	90(34.7%)
	나이	만20-30세	11(4.3%)	25(9.7%)
		만31-40세	108(42.0%)	102(39.4%)
		만41세-50세	119(46.3%)	115(44.4%)
		만51세 이상	19(7.4%)	17(6.6%)
	학력	고졸	70(27.2%)	33(12.7%)
		전문대졸	38(14.8%)	30(11.6%)
		대재	10(3.9%)	4(1.5%)
		대학중퇴	12(4.7%)	9(3.5%)
		대졸	126(49.0%)	152(58.7%)
		대학원재학/졸업	1(0.4%)	31(12.0%)
	근속기간	5년미만	10(3.9)	35(13.5%)
		5-10년 이하	56(21.8)	30(11.6%)
		11-15년 이하	79(30.7%)	95(36.7%)
		16-20년 이하	78(30.4%)	32(12.4%)
		20년 이상	34(13.2%)	67(25.9%
	직위	순경(9급)	16(6.2)	39(15.1)
		경장(8급)	117(45.5)	40(15.4)
		경사(7급)	112(43.6)	116(44.8)
		경위이상(6급)	12(4.7)	59(22.8)
		5급이상		5(1.9)

2. 측정변수의 신뢰도 검증

본 연구에서 사용하고 있는 개념들은 가설적인 개념으로서 조사대상자들의 주관적인 평가에 의해 측정되었기 때문에 이들 개념들이 어느 정도 신뢰성 있게 측정되었는가를 검토할 필요가 있다.

일반적으로 Cronbach의 α(alpha)값이 0.8이상이면 상당히 신뢰성이 높다고 보며, 조직단위로 분석할 경우에는 0.6 이상이면 측정도구의 신뢰성에는 문제가 없다고 본다. 구체적으로 각 변수들의 신뢰도를 살펴보면 분배공정성이 0.9389, 절차공정성이 0.8984, 상호작용공정성이 0.9126, 직무만족이 0.8229, 조직몰입이 0.7603, 조직시민행동이 0.8518, 마음가짐이 0.8834, 친절성이 0.9102, 대응성이 0.8828, 신뢰성이 0.9325로 나타나 본 연구에 사용되어질 측정도구의 신뢰성은 확보되었다고 판단되어 진다.

<표 2> 신뢰성분석결과

측정변수		문항수	Cronbach's Alpha 계수
조직공정성	분배공정성	6	0.9389
	절차공정성	5	0.8984
	상호작용공정성	6	0.9126
조직유효성	직무만족	4	0.8229
	조직몰입	4	0.7603
	조직시민행동	9	0.8518
행정서비스 품질	마음가짐	3	0.8834
	친절성	4	0.9102
	대응성	3	0.8828
	신뢰성	7	0.9325

3. 주요변수의 상관관계

가설 검증에 앞서서 본 연구에서 사용된 변수들간의 상관관계를 살펴보면<표3>과 같다. 분석결과 경찰공무원의 경우 분배공정성은 모든 변수에서 음(-)의 상관관계를 보이고 있고, 절차공정성과 조직유효성과의 관계에서는 직무만족, 조직시민행동, 조직몰입 순으로 나타났으며, 행정서비스 품질과의 관계에서는 신뢰성, 마음가짐, 친절성, 대응성 순으로 나타났다. 상호작용공정성과 조직유효성의 관계에서는 직무만족, 조직시민행동, 조직몰입 순이었으며, 행정서비스 품질과의 관계에서는 신뢰성, 친절성, 대응성, 마음가짐 순으로 나타났다.

일반공무원의 경우에는 분배공정성과 조직유효성과의 관계에서는 직무만족, 조직몰입 순으로 나타났으며, 나머지 변수는 통계적으로 유의하지 않았다. 절차공정성과 조직유효성과의 관계에서는 직무만족, 조직몰입 순으로 나타났으며 나머지는 통계적으로 유의하지 않았다. 상호작용공정성과 조직유효성의 관계에서는 마음가짐, 신뢰성, 대응성, 친절성 순으로 나타났다.

<표 3> 주요변수의 상관관계

X1: 분배공정성, X2:절차공정성, X3: 상호작용공정성, X4: 직무만족, X5: 조직몰입, X6: 조직시민행동, X7: 마음가짐, X8: 친절성, X9: 대응성, X10: 신뢰성

경찰		X1	X2	X3	X4	X5	X6	X7	X8	X9	X10
	X1	1
	X2	-.132*	1
	X3	-.137*	.539**	1
	X4	-.316**	.551**	.497**	1
	X5	-.212**	.397**	.356**	.506**	1
	X6	-.524**	.516**	.391**	.644**	.471**	1
	X7	-.477**	.478**	.295**	.588**	.447**	.776**	1
	X8	-.484**	.441**	.323**	.596**	.409**	.779**	.796**	1
	X9	-.495**	.435**	.301**	.589**	.435**	.597**	.781**	.834**	1
	X10	-.488**	.488**	.364**	.625**	.472**	.837**	.790**	.829**	.895**	1
일반		X1	X2	X3	X4	X5	X6	X7	X8	X9	X10
	X1	1
	X2	.662**	1
	X3	.231**	.330**	1
	X4	.254**	.312**	.323**	1
	X5	.196**	.138**	.244**	.252**	1
	X6	-.058	-.029	.301**	.234**	.211**	1
	X7	-.020	-.007	.312**	.333**	.140**	.530**	1
	X8	.083	.052	.168**	.372**	.109**	.459**	.651**	1
	X9	.117	.022	.226**	.330**	.082**	.536**	.671**	.637**	1
	X10	-.014	-.089	.267**	.278**	.037**	.526**	.664**	.580**	.722**	1

* P<0.05  ** P<0.01

4. 가설1의 검증

가설 1을 검증하기 위해서 다중회귀분석을 실시하였다. 먼저 조직공정성이 직무만족에 미치는 영향을 살펴보면 <표4>와 같다.

<표 4> 조직공정성이 직무만족에 미치는 영향

집단	변수	직무만족
		B	Beta	t	sig	R2	F	sig F
일반	분배공정성	.056	.079	1.022	.308	.155	15.616	.000
	절차공정성	.131	.179	2.264	.024
	상호작용공정성	.216	.246	4.027	.000
경찰	분배공정성	-.266	-.230	-4.718	.000	.413	59.017	.000
	절차공정성	.405	.378	6.581	.000
	상호작용공정성	.324	.263	4.582	.000

일반공무원 집단의 R2는 .155이며, F값은 15.616(p=.000)이고 경찰공무원의 R2는 .413이며, F값은 59.017(p=.000)로 나타나 모두 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.

구체적으로 분석결과를 살펴보면 일반공무원의 경우에는 절차공정성과 상호작용공정성만이 통계적으로 유의하게 나타났으며, 절차공정성의 β값이 .179, 상호작용공정성의 β값이 .246으로 나타나 상호작용공정성의 영향력이 큰 것으로 나타났다. 이는 주된 업무가 팀 단위로 이루어지는 공무원의 특성상의 결과라 판단된다.

경찰공무원의 경우 표준화된 회귀계수를 살펴보면 분배공정성이 -.230, 절차공정성이 .378, 상호작용공정성이 .263으로 나타나 절차공정성이 가장 큰 설명력을 보이는 것을 알 수 있다. 따라서 직무만족과의 관계에서 일반공무원은 상호작용공정성이, 경찰공무원은 절차공정성이 제일 높게 나타나 상이한 결과를 보여주고 있다.

<표 5> 조직공정성이 조직몰입에 미치는 영향

집단	변수	조직몰입
		B	Beta	t	sig	R2	F	sig F
일반	분배공정성	.187	.182	2.276	.024	.136	15.165	.000
	절차공정성	.059	-.056	-.675	.500
	상호작용공정성	.280	.220	3.462	.001
경찰	분배공정성	-.166	-.150	-2.638	.009	.269	22.223	.000
	절차공정성	.281	.274	4.105	.000
	상호작용공정성	.227	.192	2.871	.004

일반공무원 집단과 경찰집단을 나누어 조직공정성이 조직몰입에 미치는 영향에 관하여 분석하였다. 분석결과 일반공무원 집단의 R2는 .136이며, F값은 15.165(p=.000)이고 경찰공무원의 R2는 .269이며, F값은 22.223(p=.000)으로 나타나 모두 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.

일반공무원의 분배공정성의 표준화된 회귀계수는 .182로 나타났고, 상호작용공정성은 .220으로 나타나 상호작용 공정성이 직무만족에 더 많은 설명력을 보이는 것으로 나타났다.

경찰공무원의 표준화된 회귀계수를 살펴보면 분배공정성이 -.150, 절차공정성이 .274, 상호작용공정성이 .192로 나타나 절차공정성이 가장 큰 설명력을 보이는 것을 알 수 있다. 따라서 조직몰입과의 관계에서 일반공무원은 상호작용공정성이, 경찰공무원은 절차공정성이 제일 높게 나타나 상이한 결과를 보여주고 있다. 경찰의 경우 분배공정성이 부(-)의 영향을 보이는 것으로 나타났는데 이는 임금의 경우 법규의 규정에 의해 지급되고 있기 때문에 크게 중요하게 인식하지 않고, 승진의 경우 승진적체 등의 문제 때문에 부정적 인식이 크게 작용한 것으로 보인다.

<표6>은 공무원의 조직공정성과 조직시민행동과의 관계를 일반공무원 집단, 경찰공무원 집단으로 나누어 분석한 결과이다.

<표 6> 조직공정성이 조직시민행동에 비치는 영향

집단	변수	조직시민행동
		B	Beta	t	sig	R2	F	sig F
일반	분배공정성	-.038	-.077	-.971	.355	.112	10.722	.000
	절차공정성	-.047	-.093	-1.146	.140
	상호작용공정성	.213	.349	5.582	.000
경찰	분배공정성	-.356	-.457	-10.012	.000	.488	80.108	.000
	절차공정성	.282	.391	7.286	.000
	상호작용공정성	.099	.120	2.228	.027

일반공무원 집단의 R2은 .112이며, F값은 10.722(p=.000) 이고, 경찰공무원의 R2은 .488이며, F값은 80.108(p=.000)로 나타나 모두 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.

구체적으로 분석결과를 살펴보면 일반공무원의 경우 분배공정성과 절차공정성은 통계적으로 유의하지 못하고, 상호작용공정성의 ß값은 .349로 나타났다. 경찰공무원의 표준화된 회귀계수 ß를 살펴보면 분배공정성이 -.457, 절차공정성이 .391, 상호작용공정성이 .120으로 나타났다. 따라서 조직공정성과 조직몰입과의 관계에서 일반공무원은 상호작용공정성만이 통계적으로 유의했으며, 경찰공무원은 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 순으로 영향을 미치는 것으로 나타났다.

5. 가설2의 검증

조직공정성이 행정서비스 품질에 미치는 영향을 분석하기 위하여 회귀분석을 실시하였다.

<표 7> 조직공정성이 마음가짐에 미치는 영향

집단	변수	마음가짐
		B	Beta	t	sig	R2	F	sig F
일반	분배공정성	-.024	-.035	-.440	.660	.112	10.669	.000
	절차공정성	-.072	-.100	-1.231	.219
	상호작용공정성	.306	.353	5.646	.000
경찰	분배공정성	-.359	-.429	-8.792	.000	.413	59.138	.000
	절차공정성	.310	.400	6.962	.000
	상호작용공정성	.035	.040	.693	.489

조직공정성이 행정서비스품질의 하위변수인 마음가짐에 미치는 영향을 일반공무원 집단과 경찰공무원 집단으로 나누어 비교한 결과는 다음과 같다.

일반 공무원의 경우 R2값이 .112, F값이 10.669(p=.000)이었고, 상호작용공정성만이 통계적으로 유의미한 것으로 나타났으며, 상호작용공정성의 ß값은 .353이다.

경찰 공무원의 경우 R2값이 .413, F값이 59.138(p=.000)로 나타났다. 상호작용공정성은 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. ß값은 분배공정성이 -.429, 절차공정성이 .400으로 나타나 분배공정성은 부(-)의 영향력을, 절차공정성은 정(+)의 영향력을 나타내 고 있어 일반공무원과는 다른 결과를 보이고 있다.

<표 8> 조직공정성이 친절성에 미치는 영향

집단	변수	친절성
		B	Beta	t	sig	R2	F	sig F
일반	분배공정성	.059	.083	1.010	.313	.032	2.818	.000
	절차공정성	-.043	-.059	-.694	.488
	상호작용공정성	.147	.168	2.577	.011
경찰	분배공정성	-.390	-.436	-8.802	.000	.394	54.835	.000
	절차공정성	.269	.326	5.583	.000
	상호작용공정성	.101	.106	1.819	.170

조직공정성이 행정서비스품질의 하위변수인 친절성에 미치는 영향을 일반공무원 집단과 경찰공무원 집단으로 나누어 비교한 결과, 일반 공무원의 경우 R2값이 .032, F값이 2.818(p=.000)로 나타났고, 상호작용 공정성만이 통계적으로 유의하였으며 ß값은 .168로 나타났다.

경찰 공무원의 경우 R2값이 .394, F값이 54.835(p=.000)로 나타났다. 구체적으로 개별요인들을 살펴보면 상호작용공정성은 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. ß값은 분배공정성이 -.436, 절차공정성이 .326으로 나타나 분배공정성은 부(-)의 영향력을, 절차공정성은 정(+)의 영향력을 나타내고 있어 일반공무원과는 다른 결과를 보이고 있다.

<표 9> 조직공정성이 대응성에 미치는 영향

집단	변수	대응성
		B	Beta	t	sig	R2	F	sig F
일반	분배공정성	.114	.177	2.202	.029	.072	6.570	.000
	절차공정성	-.116	-.176	-2.116	.050
	상호작용공정성	.194	.243	3.799	.000
경찰	분배공정성	-.372	-.450	-9.086	.000	.397	55.264	.000
	절차공정성	.256	.334	5.737	.000
	상호작용공정성	.068	.077	1.319	.188

<표9>는 조직공정성이 행정서비스품질의 하위변수인 대응성에 미치는 영향을 일반공무원 집단과 경찰공무원 집단으로 나누어 비교한 결과이다. 일반 공무원의 경우 R2값이 .072, F값이 6.570(p=.000)으로 나타났다. 구체적으로 개별요인들을 살펴보면 분배공정성의 ß값은 .177, 상호작용공정성의 ß값은 .243으로 나타났다.

경찰 공무원의 경우 R2값이 .397, F값이 55.264(p=.000)로 나타났다. 구체적으로 개별요인들의 ß값을 살펴보면, 분배공정성이 -.450, 절차공정성이 .334로 나타나 분배공정성은 부(-)의 영향력을, 절차공정성은 정(+)의 영향력을 나타내고 있어 일반공무원과는 다른 결과를 보이고 있다.

<표10>은 조직공정성이 신뢰성에 미치는 영향을 나타낸 회귀분석의 결과이다. 일반 공무원의 경우 분배공정성과 절차공정성은 유의하지 않았다고 상호작용공정성의 ß값은 .353로 나타났다.

<표 10> 조직공정성이 신뢰성에 미치는 영향

집단	변수	신뢰성
		B	Beta	t	sig	R2	F	sig F
일반	분배공정성	-.024	-.035	-.440	.660	.112	11.066	.000
	절차공정성	-.072	-.100	-1.231	.219
	상호작용공정성	.306	.353	5.646	.000
경찰	분배공정성	-.359	-.429	-8.792	.000	.413	59.138	.000
	절차공정성	.310	.400	6.962	.000
	상호작용공정성	.035	.040	.693	.489

경찰 공무원의 경우 상호작용공정성은 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다고, ß값은 분배공정성이 -.429, 절차공정성이 .400으로 나타나 분배공정성은 부(-)의 영향력을, 절차공정성은 정(+)의 영향력을 나타내고 있어 일반공무원과는 다른 결과를 보이고 있다.

<표 11> 조직공정성이 행정서비스 품질에 미치는 영향

집단	변수	행정서비스 품질
		B	Beta	t	sig	R2	F	sig F
일반	분배공정성	.047	.084	1.060	.290	.082	8.714	.000
	절차공정성	-.092	-.161	-1.960	.051
	상호작용공정성	.218	.315	4.983	.000
경찰	분배공정성	-.364	-.461	-9.810	.000	.449	70.415	.000
	절차공정성	.284	.388	7.037	.000
	상호작용공정성	.060	.072	1.306	.489

가설 2를 종합적으로 검증하기 위하여 조직공정성이 행정서비스 품질에 미치는 영향을 일반공무원 집단과 경찰공무원 집단을 나누어 분석한 결과 일반공무원의 경우 상호작용공정성만이 통계적으로 유의하였고, 경찰공무원의 경우 분배공정성의 ß값은 -.461, 절차공정성의 β값은 .388로 나타났으며 상호작용공정성은 통계적으로 유의하지 않았다. 이러한 결과는 일반공무원의 경우 사기업과는 달리 신분적으로 안정되었고, 경찰공무원과 비교할 때 승진의 폭이 상대적으로 높기 때문에 분배공정성과 절차공정성은 행정서비스 품질에 큰 영향을 미치지 않는 것으로 보이며, 상호작용공정성이 행정서비스 품질을 높이는데 결정적으로 영향을 미친다고 볼 수 있다. 또한 경찰공무원의 경우에는 승진적체로 인해 승진 시스템 자체에 대한 관심이 높은 것을 알 수 있다. 따라서 조직공정성의 확보는 조직유효성 증대뿐만 아니라 고객지향적인 행정서비스품질의 향상을 위한 중요한 수단이므로 공공부문 내에서의 공정성 확보를 위한 노력이 필요하다고 본다.

6. 가설3의 검증

공무원의 조직공정성 지각과 행정서비스 품질과의 관계에서 매개효과를 검증하기 위하여 경로분석을 실시하였다. 먼저 일반 공무원을 대상으로 조직공정성이 행정서비스 질에 미치는 영향에서 조직유효성이 매개적 역할을 하고 있는가를 검증한 결과의 통계량은 <표12>과 같다.

<표 12> 일반공무원의 직ㆍ간접 효과

	총효과				직접효과				간접효과
	분배	절차	상호	조직 유효성	분배	절차	상호	조직 유효성	분배	절차	상호	조직 유효성
조직 유효성	.130	.016	.364	-	.130	.016	.364	-	-	-	-	-
서비스 품질	.083	-.158	.309	.373	.034	-.164	.173	.373	.049	.006	.136	-

분석결과 일반공무원의 조직공정성 지각이 행정서비스 품질에 미치는 영향에 있어서 조직유효성이 매개작용을 하고 있는 것으로 볼 수 있다. 일반공무원 집단의 경로 모형을 제시하면 <그림2>와 같다.

<그림 2> 일반공무원 집단의 경로모형

분배공정성

절차공정성

조직유효성

상호작용공정성

행정서비스품질

.130*

.034

-.164**

.364***

173**

373***

.016

범례 :	유의적 경로		비유의적 경로

*p<.05,  **p<.01,  ***p<.001

경찰 공무원 집단에서 조직공정성 지각이 행정서비스 품질에 미치는 영향에서 조직유효성이 매개작용을 하고 있는지를 살펴보면 다음과 같다.

<표 13> 경찰공무원의 직ㆍ간접 효과

	총효과				직접효과				간접효과
	분배	절차	상호	조직 유효성	분배	절차	상호	조직 유효성	분배	절차	상호	조직 유효성
조직 유효성	-.338	.452	.261	-	-.338	.452	.261	-	-	-	-	-
서비스 품질	-.481	.419	.072	.581	-.285	.156	-.080	.581	-.196	.263	.152	-

이를 토대로 경로 모형을 제시 하면 다음과 같다.

<그림 4-3> 경찰공무원 집단의 경로모형

분배공정성

절차공정성

조직유효성

상호작용공정성

행정서비스품질

-.338***

-.285***

.452***

.156***

.261***

-.080*

범례 :	유의적 경로		비유의적 경로

*p<.05,  **p<.01,  ***p<.001

조직공정성 지각이 행정서비스 품질에 미치는 영향에서 조직유효성의 매개효과를 분석한 결과를 종합해 보면 일반공무원 집단의 경우에는 행정서비스 품질에 미치는 영향에서 직접적인 영향을 미치는 경우와 조직유효성을 경유하여 행정서비스 품질에 미치는 전체효과에서 모두 상호작용공정성이 가장 큰 영향력을 지니고 있는 것으로 밝혀졌다. 경찰공무원의 경우에서는 직접적인 효과는 분배공정성이 가장 큰 것으로 나타났으나 간접효과에서는 절차공정성이 가장 큰 것으로 나타나 일반공무원 집단과는 다른 결과를 보이고 있다.

Ⅴ. 결  론

조직공정성에 대한 연구는 경영학 분야에서 활발하게 논의 되었다. 이러한 공정성에 대한 연구는 이제 공공부문에서도 논제의 핵심요소로 부각되고 있다. 그러나 공공부문의 특성으로 인하여 연구대상 집단이나 변수의 선정이 부분적으로 이루어지고 있는 실정이지만 본 연구에서는 각기 다른 조직문화를 지니고 있는 양집단을 비교 분석함으로써 이러한 한계를 극복하는 새로운 지표가 될 것으로 본다. 분석결과 공정성 변수는 조직유효성에 상당한 영향력이 있음이 입증되었다. 또한 서비스 품질에도 직ㆍ간접적인 영향을 미치기 때문에 조직구성원에 대한 공정한 대우와 관련해서 적극적인 관심을 보여야 할 것이다. 더욱이 현재 추진 중인 여러 가지 조직개혁 방안들이 성공적으로 정착되기 위해서는 인사나 성과관리 차원에서 조직공정성이 확보되어야 할 것이다. 구체적인 연구의 시사점을 일반공무원과 경찰공무원으로 나누어 살펴보고자 한다.

(1) 일반공무원

첫째, 분석결과 분배공정성은 조직유효성과 행정서비스 품질에 부(-)의 영향력을 보이고 있는 것으로 나타났다. 이는 사기업과는 달리 대체적으로 신분상 안정적이라는 이유와 보수의 경우 정해진 규정에 의해 지급되기 때문인 것으로 볼 수 있다. 특히 불안정한 경제 사정으로 인하여 보수의 인상이나 승진 보다는 신분상의 안정을 더 큰 문제로 인식하고 있음을 알 수 있다. 또한 인사상의 불공평을 느끼더라도 참거나 오히려 자기 직무에 최선을 다하는 것으로 볼 수 있다. 이는 시정을 강력하게 요구하거나 외부에 이러한 불공평을 알렸을 시 오는 인사상의 불이익이나 개인보다는 조직 전체를 먼저 생각하는 정서 때문인 것으로 보인다. 그러나 향후 성과급 연봉제나 직무성과계약제 등이 공직사회 전반으로 확대 실시되었을 경우에는 반드시 분배 공정성에 대한 확보가 필요하다고 본다.

둘째, 보수나 승진에서의 공정성뿐만 아니라 보직 변경시의 공정성도 반드시 확보되어야 할 것이다. 이를 위해서는 인사평정시 하향식 평가방법에서 벗어나 상향식 평가나 자기 평가 기회의 확대, 다면평가제 등의 확대 실시 등의 공정한 평가를 보장 할 수 있는 제도적 장치가 필요하며, 각종 제안제도, 인사상담제도, 고충처리 제도 등의 활성화와 함께 직무분석과 공무원 개개인의 특성과 장점을 파악하여 보직 변경시 고려하고, 인사자기내신제를 활성화 시킬 필요가 있으며 순환 보직제를 지양하고 이를 통한 직무만족도를 높여 전문성의 향상과 서비스 품질의 질을 제고시켜 고객만족 행정을 구현해야 할 것이다.

셋째, 일반적으로 분배공정성 보다 비용이 적게 드는 절차공정성 및 상호작용 공정성의 확보는 조직구성원들에게 분배해 줄 수 있는 자원이 부족한 상황에서는 더욱 훌륭한 조직유효성 증진방안이 될 수 있다(Martin ＆ Benett, 1996). 따라서 공공부분에서도 공무원들의 동기부여를 보상중심에서 의사결정과정에의 참여활성화나 상사와 커뮤니케이션의 원활 등을 통해서 그 효과성을 높여야 할 것이다.

(2) 경찰공무원

경찰조직의 경우 계급제적 특징이 강하며, 승진적체의 문제점 등을 내포하고 있기 때문에 경찰조직의 유효성을 증대시키고 나아가서 합리적인 조직 관리를 도모하기 위해서는 분배공정성 보다는 절차공정성을 제고시키는 노력이 정책의 실천적 측면에서 필요하다고 본다. 특히 승진 시스템 자체의 문제점을 내포하고 있어 이를 해결하기 위한 노력이 절실히 요구된다. 경찰청 자료에 의하면 현재 경사 현원이 정원의 2배 가까이 되는 등 극심한 승진적체 현상을 보이고 있으며, 지나치게 하위직이 많은 기형적인 인력구조로 인한 치열한 승진경쟁으로 조직역량과 결속력을 저해 시키고 있는 실정이다. 또한 이러한 승진적체로 인해 동일연수를 근무한 일반직 공무원과 비교해 볼 때 보수나 연금 등에서 상대적인 불이익을 가지고 있어 이에 대한 불만이 팽배해 있는 실정이다. 따라서 합리적인 인사시스템의 도입과 함께 절차공정성의 확보가 필요하다. 이는 절차가 공정하다고 인식되면 비록 분배에 있어 구성원들의 기대를 충족하지 못한다 할지라도 경찰공무원들은 조직공정성을 인정하기 때문이다. 더욱이 경찰공무원의 보수는 개별적인 평가와는 달리 경찰공무원법의 규정에 따라 실시되고 있어서 일반 사기업과 비교하지 않는다면 이를 충분히 납득할 수 있을 것이다. 그러나 직위서열의 상승을 통하여 개인의 자아발전 욕구를 충족시키는 승진의 경우에는 경찰조직 내에서는 인적자원개발의 근간이 되는 것이며 동시에 경찰공무원 개개인의 동기유발을 촉진하는 중요한 의미를 지니기 때문에 승진에 있어서 공정한 절차를 확보하는 일이 무엇보다도 시급한 과제가 된다고 여겨진다.

참 고 문 헌

강대석ㆍ차동욱. (2004). 조직공정성, LMX의 질 및 심리적 임파워먼트가 서비스 지향적 조직시민행동에 미치는 영향. 「인사관리연구」, 28(1): 263-287.

경찰청. (2005).「경찰근속 확대를 통한 치안 역량 강화 방안」. 서울: 경찰청

고종욱ㆍ서상혁. (2003). 분배 및 절차공정성이 지방공무원의 직무태도에 미치는 영향. 「한국지방자치학회보」, 15(4): 117-136.

김민주. (1998). 호텔종업원의 조직시민행동과 직무관련태도, 인적 서비스 제공 수준과의 관계. 「관광학연구」, 22(2): 278-284.

김현태. (2003).「공무원의 조직시민행동에 관한 연구: 전라남도 공무원을 대상으로」. 박사학위논문. 조선대학교 대학원.

도윤경. (2002).「조직유효성 결정요인으로서의 조직공정성과 조직문화, 개인특성 및 상사에 대한 신뢰의 관계 연구」. 박사학위논문. 배재대학교 대학원.

박광봉. (2002).「지방정부 행정서비스에 대한 주민만족도 연구」. 박사학위논문. 상지대학교 대학원.

박영직. (1997). 「한국행정조직풍토가 공무원의 직무만족과 이직성향 그리고 무력감에 미치는 영향」. 석사학위논문. 부산대학교 대학원.

박철민ㆍ김대원(2004). 공정성과 조직시민행동의 행정서비스 질에 대한 영향분석: 제안모형과 경쟁모형 적용.「한국행정학보」, 38(1): 115-136.

배춘식. (2002).「공무원의 공정성과 조직몰입에 관한 연구: 경상남도를 중심으로」. 석사학위논문. 부산대학교 대학원.

서철현. (1997).「여행상담 서비스 품질에 대한 직무관련 요인의 영향과 심리적 요인의 매개역할에 관한 연구」. 박사학위논문. 대구대학교 대학원.

신유근. (1989). 「조직행위론」. 서울: 다산출판사.

안관영. (2002). 조직공정성과 서비스 품질의 관계 및 성, 재직기간의 조절효과.「품질경영학회지」, 30(3): 1-19.

윤세환. (2001).「여행사 종사원의 지각된 공정성이 조직시민행동과 서비스 품질에 미치는 영향」. 박사학위논문. 대구대학교 대학원.

윤정구ㆍ임준철. (1998). 공정성이 조직효과성에 미치는 영향력에 관한 연구: 사기업과 공기업의 사례를 중심으로.「한국행정학보」, 32(3): 55-72

이강언. (2003).「상관과 인사정책에 대한 지각이 직무만족, 조직후원인식, 조직몰입, 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구: 육군간부를 대상으로」. 박사학위논문. 경기대학교 대학원.

이라나. (2003).「조직공정성과 조직몰입의 관계에 관한 연구」. 석사학위논문. 이화여자대학교 대학원.

이병관. (2003).「스포츠시설 종사자의 공정성 인식이 조직시민행동 및 서비스 품질에 미치는 영향」. 박사학위논문. 단국대학교 대학원.

이재붕. (2002).「분배공정성과 절차공정성이 조직유효성에 미치는 영향 :공무원의 성과 상여금을 중심으로」. 박사학위논문.  세종대학교 대학원.

이종준ㆍ최익봉. (2000). 직무특성과 조직공정성이 직무만족에 미치는 영향.「계명연구논총」, 18(1): 155-175.

임명순. (2002).「경찰교육훈련이 직무태도에 미치는 영향분석」. 박사학위논문. 대구대학교 대학원.

임준철ㆍ윤정구. (1998). 분배공정성과 절차공정성이 직무만족과 조직몰입에 미치는 차별적 영향에 관한 연구: 문화적 맥락이 조직성원의 행위성향에 미치는 영향을 중심으로.「경영학연구」, 27(1): 93-111.

정범구. (1993).「인사관리시스템에 대한 공정성인식의 결정요인과 결과요인에 관한 연구」.박사학위논문. 서울대학교 대학원.

정승언ㆍ김민주. (2000). 공정성 지각이 호텔종업원의 조직시민행동에 미치는 영향 : 내외 집단간 차이를 중심으로.「호텔경영학 연구」, 9(1): 125-140.

정홍술. (2002).「분배․절차․상호작용공정성이 상사에 대한 신뢰, 조직지원인식 및 조직시민행동에 미치는 영향」. 박사학위논문. 전남대학교 대학원.

조국행. (2001).「공정성이 조직몰입, 직무만족, 조직유효성에 미치는 영향에 관한 실증적 연구」. 박사학위논문. 호서대학교 대학원.

한주희․고수일. (2003). 급여탄력성에 따른 조직공정성, 회사 - 구성원 교환관계 및 조직몰입에 대한 연구. 「인사․조직연구」, 11(2): 171-197.

허대중. (2005).「공무원 서비스 교육훈련이 교육만족과 민원 행정서비스 품질에 미치는 영향」. 박사학위논문. 전주대학교 대학원.

Alexander, S. ＆ Ruderman, M. (1987). The Role of Procedural and Distributive Justice in Organizational Behavior. Social Justice Research, 1: 177-198.

Alliger, G. M., Tannenbaum, S. I., Bennett, W., Traver, Jr. H. ＆ Shothtland, A. (1997). A Meta-Analysis of the Relations Among Training Criteria. Personnel Psychology.

Barling, L. ＆ Phillips, M. (1993). interactional, Formal, and distributive justice in the workplace : an exploratory study. Journal of Psychology, 127(6): 649-656.

Bateman, T. S., ＆ Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier : The relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management Journal, 26(4): 587-595.

Bateman, T. S., ＆ Strasser, S. (1984). A Longitude Analysis of the Antecedents of Organizational Commitment. Academy of Management Journal, 27: 5.

Bettencourt, L. A., ＆ Brow, S. W. (1997). Contact employees: Relationship among Workplace fairness, job satisfaction and prosocial service behaviors. Journal of Retailing, 73(1): 39-61.

Clement, R. W. (1982). Testing the Hierarchy Theory of Training Evaluation: An Role for Trainee Reaction. Public Personnel Management, 11(2): 176-184.

Farh, J. L., Earley, P. C, ＆ Lin, S. C. (1997). Impetus for action: A Cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society. Administrative Science Quarterly, 42.

Farh, J. L., Podsakoff, P. M. ＆ Organ. D. W. (1990). Accounting for Organizational Citizenship Behavior: Leader Fairness and Task Scope Versus Satisfaction. Journal of Management, 16.

Folger, R. & Konovsky, M. A. (1989). Effects of Procedural and Distributive Justice on Reactions to Pay Raise Decisions. Academy of Management Journal, 32(2): 115-130.

Greenberg, J. (1990a). Employee Theft ac A Reaction to Underpayment Inequity. Journal of Applied Psychology, 76: 845-855.

Greenberg, J. (1990b). Organizational Justice: Yesterday, Today and Tomorrow. Journal of Measurement Review, 12: 9-22.

Greenberg, J. & Lind, E.A. (2000). The persuit of organizational justice : From conceptualization to implication to application, In C.L. Cooper & E.A. Locke(Eds.). Industrial and Organizational Psychology, Blackwell, 72-108.

Kelly, S. W., ＆ Hoffman, K. D. (1997). An investigation of positive affect, prosocial behaviors and service quality. Journal of Retailing, 73(3): 407-427.

Konovsky, M. A. ＆ Pugh, S. D. (1994). Citizenship behavior and social exchange. Academy of Management Journal, 37: 698-669.

Konovsky, M. A. ＆ Cropanzano, R. (1991). Perceived Fairness of employee drug testing as a predictor of employee attitudes and job performance. Journal of Applied Psychology, 76: 698-707.

Leventhal, G. S. (1980). What Should Be Done With Equity Theory? In K. J. Gergen, M. S. Greenberge, and R. H. Willis (eds.). Justice and Social Interaction, 167-218. New York: Springer-Verlag.

Lind, E. A., & Tyler. T. R. (1988). The social psychology of procedural justice. New York : Plenum.

Moorman, R. H., Niehoff, B. P. ＆ Organ, D. W. (1993). Treating employees fairly and organizational citizenship behaviors: Sorting the effects of job satisfaction, organizational commitment and procedural justice. Employee Responsibilities and Rights Journal, 6(September): 209-225.

Moorman, R. H. (1991). Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors : Do fairness perceptions influence employee citizenship. Journal of Applied Psychology, 76: 845-855.

Morrison, E. W. (1996). Organizational citizenship behavior as a critical between HRM practices and service quality. Human Resource Management, 35(Winter): 493-512.

Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M.(1982). Employee Organization Linkage : The Psychology of Commitment, Absenteeism & Turnover. New York: Academic Press.

Niehoff, B. P. & Moorman, R. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behaviors. Academy of Management Journal, 36: 527-556.

O'Reilly, Ⅲ C. & Chatman, J. (1986). Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification and Internalization on Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology, 71: 492-493.

Organ, D. W. (1990). The motivation basis of organizational citizenship behavior. Research in Organizational Behavior, 12: 43-72.

Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.

Parasuramamm, A., V. A. Zeithaml, ＆ L. L. Berry. (1990). Delivering Quality Service: Balancing Customer Perceptions and Expectations. New York: The Free Press.

Podsakoff, P. M., Mackenzie, S.B., Moorman, R. H., ＆ Fetter, R. (1990). Transformational leader behavior and their effect on Follower' trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behavior. Leadership Quarterly, 1: 107-142.

Podsakoff, P. M., ＆ Mackenzie, S. B. (1997). The impact of organizational citizenship behavior on organizational performance: A review and suggestions for future research. Human Performance, 10: 133-151.

Price, J. L, & Mueller, C. W. (1981). A casual model of turnover for nurses. Academy of Management Journal, 52: 543-565.

Price, J. L, & Mueller, C. W. (1986). Absenteeism and Turnover of Hospital Employee. JAI press, Greenwich, CT.

Robbins, S. P. (2003), Organizational Behavior. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

Rutte, C. G. ＆ Messick, D. M.(1995). An Integrated Model of perceived Unfairness in Organizations. Social Justice Research, 8: 239-261.

Scarpello, V. ＆ Jones, F. (1996). Why justice matters in compensation decision marking. Journal of Organizational Behavior, 17

Schappa, S. P. (1998). The influence of job satisfaction, organizational commitment, and fairness perceptions on organizational citizenship behavior. The journal of Psychology, 132(3): 277-290.

Shore, L. M., ＆ Wayne, S. J. (1993). Commitment and employee behavior: Comparison of affective commitment and continuance commitment with perceived organizational support. Journal of applied Psychology, 78: 774-780.

Williams, S. (1999). The effect of distributive and procedural justice on performance. Journal of Psychology, 133(2): 183-193.

Zemke, R. ＆ Schaaf, D. (1989). The Service edge: 101 companies that profit form customer care. New York: New American Library.

박종주(朴鍾珠): 서울대학교에서 행정학박사학위를 취득하고, 현재 원광대학교 사회과학대학 교수로 재직하고 있다. 주관심 분야는 행정조직론, 리더십이론, 거버넌스론 등이다. 주요 논문으로는 “지역발전을 위한 지역혁신체계 구축방안”(2004), “사회자본형성을 위한 주민자치센터 기능 제고방안”(2005) 등이 있다.

<E-mail:jjpark@wonkwang.ac.kr>

류지원(柳志源): 원광대학교에서 행정학박사학위를 취득하고, 현재 원광대학교, 대덕대학에 출강하고 있다. 주요관심분야는 행정조직론, 지역축제 등이다.

<E-mail: rjw21@wonkwang.ac.kr/ 논문접수일: 2006. 1. 16/ 심사완료일: 2006. 3. 24>