경찰직무만족에 대한 고찰:

｢지방정부연구｣ 제10권 제2호(2006 여름) : 223～240

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의사전달을 중심으로

A Study on the Effect of Communication on Job Satisfaction:

The Case of Police Organization

김 상 호

본 연구에서는 경찰조직을 대상으로 구성원들의 직무만족 실태를 분석함과 동시에 의사전달 활동이 그와 같은 직무만족 수준에 미치는 영향을 분석하고자 하였다. 의사전달과 직무만족에 대한 기존 논의들을 고찰한 후 Johari Window 모형과 Russel 등의 JIG 척도를 중심으로 경찰공무원들의 의사전달 및 직무만족 수준을 분석하였다.

연구결과를 요약하면 경찰서별 경찰공무원들의 직무만족 수준에서는 유의미한 차이가 발견되지 않았으나 근무부서별로는 차이가 나타났고, 인구통계학적 변수들 중에서는 계급 변수만이 직무만족 수준에 유의미한 영향력을 미치고 있음을 알 수 있었다. 의사전달 활동과 직무만족과의 관련성은 의사전달이 보다 활발할수록, 즉 노출과 환류활동이 적극적일수록 높은 직무만족감을 느끼고 있는 것으로 나타났다.

이와 같은 분석결과를 토대로 경찰공무원들의 직무만족을 높이기 위한 경찰의사전달 효율화 방안들을 다음과 같이 제시하였다 ; 행정행태의 개선과 의사전달의 중요성 인식, 조직문화의 개선, 다양한 교육훈련 기법 개발 등.

주제어 : 의사전달, 직무만족, JIG 척도

Ⅰ. 서   론

오늘날 경찰을 둘러싼 환경은 급속하게 변화하고 있으며 그에 따라 우리 경찰도 『혁신』을 조직 목표로 설정, 경찰계급별 인력구조 개선, 파출소 운영체제 개편, 인권 지향적 치안행정시스템 정립, 치안약자를 위한 맞춤형 시책 추진, 일선 민원서비스 역량 강화, 경찰인사의 투명성ㆍ공정성 제고, 법집행 행태 개선 및 경찰행정의 과학화ㆍ전문화 제고 등의 혁신과제들을 추진하고 있다(경찰청, 2004 : 15 ～ 38).

하지만 조직 혁신을 위한 노력과정에서 자칫 조직 구성원들에 대한 관심과 배려가 상실될 수 있는 바, 그들을 바라보는 시각이 혁신의 객체화에 머물러 있기 때문이다. 1990년대 영국 경찰의 효과성과 능률성 증진을 위한 각종 조치들에서도 경찰공무원들을 비롯한 일반시민들의 견해가 제대로 반영되지 못했다는 비판이 있으며(Mawby, 2000 : 111), 경찰서비스 분야에서의 고객 만족에 대한 강조가 외부고객에 대한 만족 연구를 촉발시키고는 있으나 내부 구성원들에 대한 관심까지는 이어지지 못하고 있음 또한 지적되고 있다(BrunettoㆍFarr-Wharton, 2003 : 44 ; FosamㆍGrimsleyㆍWisher, 1998 ; 236).

조직구성원들이 배제된 혁신 노력들은 그들로 하여금 직무에 대한 불안감 및 불만을 야기하며 나아가 직장 이탈 및 이직 등을 고려케 하는 요인으로 작용할 수 있다. 그러므로 우리 경찰은 보다 성과 높은 조직혁신을 위해서라도 구성원에 대한 감수성을 높일 필요성이 있으며, 그 첫 걸음은 그들의 직무만족을 높이는 방향이어야 한다.

“경찰의 역할과 기능을 보다 효과적으로 개선ㆍ증진하여 경찰에 대한 국민들의 부정적 인식을 불식시키기 위하여는 직무나 직업자체에 대하여 만족감을 느낄 수 있도록 하기 위한 여러 가지 조직관리의 개선이 이루어져야 한다고 본다”(김보환, 2001 : 40)는 시각도 동일한 입장임을 알 수 있다.

경찰직무만족에 대한 고찰

｢지방정부연구｣ 제10권 제2호(2006 여름)

경찰조직이 설정한 『혁신』 목표의 효율적 달성을 위해서는 조직 구성원 각자가 직무만족을 느끼면서 자발적이고 협동적인 노력을 경주하는 것이 절실히 요청되는 데 이를 위해서는 무엇보다 조직 구성원들 사이의 원활한 의사전달이 필수적인 전제조건이 된다. 의사전달은 사람들 사이에서의 정보교환과정을 의미하는 것으로 이를 통해 조직 내 구성원들 사이에서의 대인관계가 형성되고, 조직 내에서의 협력적이고 지지적인 대인관계는 보다 높은 직무만족으로 이어지기 때문이다(Kim & Park, 2006 : 349). 즉, 경찰조직이 추진하고자 하는 혁신 정책들의 효율적 달성을 위해서는 조직 내 구성원들의 직무만족이 선행되어야 하고 이를 위해 무엇보다 원활한 의사전달이 가능해야 한다는 사실을 가정할 수 있다.

이와 같은 문제의식을 바탕으로 본 연구에서는 우리 경찰조직을 대상으로 구성원들의 의사전달 활동이 실제 직무만족에 미치는 영향을 고찰하고자 한다. 이를 위한 구체적 연구 목표는 다음과 같다. 첫째, 의사전달과 직무만족에 대한 선행 연구들을 개관하고 본 연구에서 활용되는 Johari Window 모형과 Russel 등의 JIG척도에 대하여 고찰한다. 둘째, 경찰관들을 대상으로 한 서베이를 통해 우리 경찰조직에서 나타나는 직무만족 실태를 파악하고 그 결과를 의사전달 내용과 비교ㆍ분석하여 의사전달이 직무만족에 미치는 영향력에 대하여 살펴본다. 셋째, 본 연구결과를 토대로 직무만족을 제고하기 위해 필요한 경찰의사전달 효율화 방안들을 제시한다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. 의사전달연구 및 Johari Window 모형

의사전달(communication)에 대한 많은 정의들이 존재하고 있으나 대부분의 경우 다음과 같은 공통점을 내포하고 있다 ; “2인 이상 사람들 사이에서의 정보교환과정”(Wallace et al., 1995 : 66). 즉, 의사전달은 혼자서 고립된 형태로 나타날 수 없으며 적어도 2인 이상의 사람들 사이에서 이루어지며, 단일 현상이 아닌 송신자(sender), 기호화(encoding), 메시지(message), 매체(medium), 해독(decoding), 환류(feedback)와 같은 일련의 과정을 통해 나타나는 것이다(오석홍, 1999 : 499 ; Dantzker, 1999 : 193). 또한 의사전달의 주요 목적은 정보 교환에 있으며 이를 통해 조직체제의 기능유지, 환경에 대한 적응, 합리적 의사결정, 효율적 조정, 사기앙양과 참여촉진, 효과적 리더십 발현 등이 가능하게 한다(안광호, 1989 : 164 ～ 165 ; Dantzker, 1999 : 191 ～ 193).

이처럼 다양한 의사전달 기능에 초점을 맞추어 민간 기업에서는 이에 관한 수많은 연구들이 수행되었고, 공공 분야에서도 관련 연구들이 각광을 받고 있다. 그러나 기존 연구들은 주로 유형화된 조직의사전달에 초점을 맞추고 있는 반면 조직 내 구성원들 사이에서의 대인간 의사전달활동을 중심으로 한 경우는 비교적 드물었다. 즉, 대부분의 의사전달과 관련된 실증연구에서는 상ㆍ하향적, 수평적 의사전달을 주요한 유형으로 구분하여 논의하고 있을 뿐(박성계, 2000 : 718 ; 이봉행, 2002 : 92 ; BrunettoㆍFarr-Wharton, 2003 : 51) 개인을 중심으로 실제 타인과의 의사전달활동을 평가하기 위한 연구는 상대적으로 찾기 어려운 것이 사실이다.

대인간 의사전달 활동을 측정하고 평가할 수 있는 유용한 모형이 바로 Johari Window 모형으로, 1955년 Joseph Luft와 Harry Ingham에 의해 개발되어 개발자들의 이름을 따서 명명된 것이다(Luft, 1969 : 10).

Johari Window는 자신과 타인들이 보유하고 있는 지식 혹은 정보와 관련된 네 영역으로 이루어져 있으며, 기본적인 의사전달 국면인 노출과 환류를 통해 구성된다. 노출(exposure)이란 자신의 개방되고 솔직한 표현 - 감정, 사실, 생각 등 - 능력을 의미하는 것으로 이를 통해 신뢰와 상호이해를 증진하게 된다. 환류(feedback)는 개인이 타인들로부터 정보를 수용하는 능력을 일컫게 된다. Johari Window는 <그림 1>과 같은 형태로 나타나며(HallㆍWilliams, 2000), 각 영역들은 대인간 의사전달 방식에 따라 확장 또는 축소된다(김상호, 2006 : 235 ～ 236).

<그림 1> Johari Window 모형

Johari Window 모형은 개인의 의사전달 행태를 간단명료하게 보여주고 있다는 점에서 매우 유용한 모형이다. 나아가, Jay Hall과 Martha S. Williams(2000 : 6)는 Johari Window 모형에 근거하여 노출과 환류 활동을 평가할 수 있는 특정 상황들을 제시하고 그에 대한 대응방안들을 Thurstone 비교법을 통해 산정할 수 있는 척도를 개발하였으며 기존 연구들을 통해 이미 높은 수준의 타당성과 신뢰성 검증이 이루어진 바 의사전달 실태 파악을 위한 활용가치가 매우 높다.

<표 1> Hall & Williams의 의사전달 상황척도

E1. 동료들 사이에서 특정 동료가 다른 동료와 성격갈등을 겪고 있는 상황

F2. 동료와 열띤 논쟁을 하고 난 후, 나와의 관계를 불편해하는 것 같은 상황

F3. 동료가 고분고분하지만 나를 피하면서 쌀쌀하게 대하는 상황

E4. 동료와의 대화 도중, 내가 알고 있었어야 함에도 모르고 있던 중요한 사실들에 대한 이야기들이 등장하는 상황

F5. 대인관계에 있어 해로울 수 있는 일들을 하고 있다고 동료가 지적하는 상황

E6. 동료가 그에게 적절하지 않은 업무를 수행코자 하는 상황

F7. 동료 가운데 나를 비롯한 다른 동료들에게 부당한 행동을 하는 사람이 있고 그에 대하여 아무도 이야기를 하려 하지 않는 상황

F8. 개인적인 문제로 정신이 팔려 있을 때, 나에 대하여 지나치게 신경질적이라고(예민해졌다고) 동료가 이야기하는 상황

E9. 다른 동료에 대한 좋지 못한 소문을 들었고 그것이 상처를 줄 수 있음을 아는데, 해당 동료가 나에게 혹시 들은 이야기가 있는지를 물어보는 상황

F10. 내가 다른 동료와 성격갈등을 겪고 있고 그것이 자신의 업무 수행에 방해로 작용하고 있다고 동료가 이야기하는 상황

E11. 중요한 특정 사안에 대하여 반복된 논쟁으로 동료와의 관계가 어색하게 된 상황

F12. 동료의 행동에 대하여 이야기를 나누던 중, 갑자기 그 동료가 자신만이 아닌 나의 행동에 대하여도 함께 이야기하자고 하는 상황

E13. 한 동료가 다른 동료의 불친절함에 대하여 반감을 표현하는 상황(물론 그에 대하여 전적으로 동의하고 있을 때),

F14. 나에 대한 나쁜 소문이 퍼져있고 그에 대하여 알 것 같은 동료가 있는 상황

E15. 직장 생활에 있어 한 동료가 많은 잘못들로 인해 다른 동료들과의 관계를 해치고 있음을 발견한 상황

F16. 여러 동료들과의 대화 자리에서 한 동료가 무심결에 내가 모르는 우리 부서에 대한 중요한 이야기를 꺼낸 상황

E17. 동료가 다른 곳에 정신이 팔려있고 별로 중요하게 보이지 않는 문제들로 나와 언쟁이 높아지고 별다른 이유 없이 신경질적인 상황

E18. 특정 동료에 대하여 그와 함께 근무하는 것조차 힘들 정도로 싫어지게 된 상황

E19. 직장생활에서의 행동에 대하여 예민한 동료와 이야기를 하게 되는 상황

F20. 내가 부서에서 중요한 위치에 임용될 것임을 알고 있으나 나에 대한 현재 동료들의 태도가 다소 부정적인 상황

2. 직무만족이론

1) 직무만족이란

직무만족은 매우 광범위하게 연구된 직무관련 태도로 연구자에 따라 다양하게 정의되고 있지만 일반적으로 Locke(1976 : 1300)가 주장한 “개인의 직무 혹은 직무 경험들에 대한 평가로부터 야기되는 유쾌하거나 긍정적인 정서 상태(emotional state)”로 이해되고 있다. 유사개념들과의 비교를 통해 직무만족의 개념을 보다 분명히 해 보면, 우선 사기(morale)와의 구별이 가능하다. 사기는 Viteles(1953 : 284)에 따르면 “개인이 특정집단이나 조직에 만족하고, 계속적으로 그에 소속해서 그의 목표달성을 위해 노력하고자 하는 태도”를 의미한다. 그러므로 사기는 직무만족이 현재 및 과거 지향적인데 반해 보다 미래 지향적(future-oriented)이라는 점, 나아가 직무만족이 보다 개인적인 정서적 반응인데 비해 보다 집단에 연결된(group referent) 개념이라는 차이를 보이게 된다(Locke, 1976 : 1300).

직무만족에 대한 체계적인 연구는 1935년 Hoppock에 의해 이루어졌으며 그 이후 대단히 활발한 연구활동을 통해 1980년대까지 약 4,500여개의 연구가 있었다고 추산된다(유병위, 1982 : 57 ; Locke, 1976 : 1298 ; Warr et al., 1979 : 132).

다음으로, 직무몰입(job involvement)과도 구별되어야 한다. 직무몰입은 자신의 일에 대하여 일체감을 가지고 적극적으로 관여하며, 업무성과가 자존심에 중요한 요소라고 여기는 정도를 의미한다(RobbinsㆍCoulter, 2002 : 372). 업무에 몰입해 있는 사람은 업무에 대하여 진지하며, 중요한 가치들이 업무와 연관되어 있으며, 감정이나 기분 등이 직무경험으로부터 많은 영향을 받으며, 정신적으로 업무에 몰두하게 된다. 그러므로 직무에 몰입된 정도가 높은 사람은 극도의 만족 혹은 불만족을 경험할 가능성이 높으며 - 성공 정도에 따라 -, 업무에 대한 몰입정도가 낮은 사람은 동일한 직무경험들에 대하여 그와 같은 극단적인 감정 반응을 보이지 않게 된다(Locke, 1976 : 1301).

직무만족과 직무몰입도와의 관계를 보면, 대체로 직무만족이나 불만족이 극단적일 때 높은 직무몰입을 나타낸다. 즉, 직무만족이 클수록 더욱 자신의 직무에 몰두하는 경향을 나타내고 반대로 직무불만이 높으면서도 이ㆍ전직이나 여타의 방법으로 만족을 증진시킬 수 있는 가능성이 부적절하다고 지각할 때 직무에 몰두해서 직무성취를 통해 자신의 욕구를 충족시키려는 경향을 나타내게 된다(김준곤, 1988 : 57).

직무만족의 중요성은 직무만족이 다양한 조직 및 개인적 성과들과 관련되어 있다는 점이다. 조직 차원에서는 직무만족이 낮으면 직무성과는 줄어들고 결석률, 직무 이직률은 증가하고 조직의 사기는 저하된다. 개인 차원에서의 직무불만족은 피고용인의 탈진을 유발하고 스트레스를 높이는 등 심리적이고 정신적인 문제의 발생과 관련 된다(제갈돈, 2002 : 264). 경찰공무원과 관련된 연구들에서도 높은 수준의 직무만족감이 개인의 이직 의사(turnover intentions)에 영향을 미치고 있는 것으로 나타나고 있으며(BroughㆍFrame, 2004), 심리적 행복(psychological well-being)과도 관련성이 있는 것으로 나타나고 있다(ViolantiㆍAron, 1994).

직무만족과 직무성과(job performance)에 대한 연구는 지난 40여 년간 지속되었으며 그 결과는 강한 관련성을 가지고 있지는 않은 것으로 나타나고 있다. 기존 연구들에 대한 종합분석(meta-analysis) 결과 양자 사이의 상관계수가 0.17로 제시되었으며(IaffadanoㆍMuchinsky, 1985), 비교적 최근의 연구에서는 0.30으로 추정되었다(Judge et al, 2001). 직무만족과 이직(turnover)과의 관련성은 평균적으로 약 -0.40으로 제시되고 있으나, 이직 가능성 등 여타 요인들에 의해 영향을 받고 있는 것으로 나타나고 있다. 직무만족과 결석(absence)과의 상관관계는 -0.25정도로 나타나고 있으며 교통문제 등 제반 요인들을 통제하더라도 비록 강하지는 않지만 일관된 부의 관계가 나타나는 것으로 제시되고 있다(Muchinsky, 2003 : 310 ～ 311).

직무만족은 다양한 요인들에 의해 영향을 받고 있으며 기존 연구들에서는 다음과 같은 요인들이 주로 논의되어 왔다(Locke, 1976 : 1302) ; 업무 자체(work), 보수(pay), 승진(promotion), 인정(recognition), 복리후생(benefits), 작업조건(working conditions), 감독(supervision), 동료(co-workers), 조직 및 관리(company and management). 나아가, Brief(1998 : 97)는 직무만족에 대한 통합모형을 제시하면서 객관적인 직무 환경뿐만이 아니라 개인의 성격 또한 직무만족에 영향을 미칠 수 있음을 지적하였다.

2) 직무만족의 측정

직무만족은 평정척도(rating scales), 외적 행동(overt behavior), 행동 경향 척도(action tendency scales), 면접(interviews), 중요사건(critical incidents) 등을 통해 측정할 수 있으며, 평정척도 방식이 가장 보편적으로 활용되고 있다(Locke, 1976 : 1334 ～ 1338). 평정척도 방식은 직무의 단면들에 대한 만족에 초점을 두느냐 아니면 전반적인 직무만족에 초점을 두느냐에 따라 단면 측정과 전체 측정으로 다시 분류할 수 있다(Muchinsky, 2003 : 307 ; Russell et al., 2004 : 879 ; Warr et al., 1979 : 132).

단면 측정(facet measures)이란 직무만족 개념을 다차원의 구성개념으로 간주하고 각 구성요소들에 대한 독립된 측정을 시도하는 것으로 직무기술지표(Job Descriptive Index : JDI)나 미네소타 만족 설문지(Minnesota Satisfaction Questionnaire) 등을 통한 측정이 이에 해당한다. 가령 앞에서 살펴본 다양한 직무만족 요인들에 대하여 측정을 하는 경우를 상정할 수 있다. 그에 반해 전체 측정(global measures)이란 직무에 대한 전반적인 평가적 혹은 감정적 판단을 측정하는 것으로 Kunin의 표정 척도(Faces scales) 및 전반적 업무 척도(Job in General scale : JIG)를 통한 측정이 이에 해당한다. 전체 측정에서는 단일 문항이 사용되는 경우를 예상할 수 있으나 복수 문항들의 총합을 통해 측정할 수도 있다(Warr et al, 1979 : 132). 단면 측정이 조직 연구에 있어서 구성원들의 만족 및 불만족 영역에 대한 식별과 개선이라는 진단적 목적을 위해 자주 활용되었다면 전체 측정은 전반적인 직무에 대한 평가가 관심의 대상이 되는 연구들에서 많이 사용되었다(Russel et al., 2003 : 879).

기존 연구에 의하면 전체적 만족과 단면별 만족과의 상관계수는 .35 ～ .40수준이라고 한다(김준곤, 1988 : 69).

다음으로 직무만족 척도를 구성하는 방식을 기준으로 주문식 척도와 표준화 척도로 구분할 수 있다. 주문식 척도(tailor-made scales)가 특정한 연구 목적을 위해 일회용으로 작성된 것이라면, 표준화 척도(standardized scales)는 타당성과 신뢰성을 확보하기 위해 개발된 척도들이다. 직무만족에 대한 현재의 지식수준과 그것을 측정할 수 있는 훌륭한 척도들의 존재를 고려한다면 주문식 척도의 활용 가능성은 희박하게 된다(McCormickㆍIlgen, 1985 : 317).

3. 의사전달과 직무만족 사이의 관계

활발한 의사전달은 조직 구성원들로 하여금 자신이 소속된 조직에 대하여 잘 파악할 수 있게 할 것이며 나아가 원만한 대인관계를 조장할 수 있고 그로부터 유쾌하거나 긍정적인 정서 상태인 직무만족을 높일 수 있는 계기로 작용할 것임을 가정할 수 있다.

관련 연구들을 살펴보면, Nicholson은 테네시주의 도시에 위치한 중ㆍ고등학교 교사들의 커뮤니케이션에 대하여 연구한 결과 대부분의 교사들이 커뮤니케이션에 대한 높은 만족도를 보이고 있다는 사실과 함께 직무만족 수준과 커뮤니케이션 만족의 각 측면들 사이에서 유의한 상관관계가 있다는 사실을 발견하였으며, Jones의 연구에서도 중ㆍ고등학교 교사들의 커뮤니케이션 풍토와 개인 피드백이 직무만족과 상관관계가 높은 것으로 나타났다(곽의영, 1993 : 27 ～ 28). Robert와 O'Reilly는 커뮤니케이션에 적극적으로 참여하는 집단이 소극적으로 참여하는 집단에 비해 직무만족, 직무성과, 직무몰입 등에 있어 긍정적 반응을 보인다고 하며, Pincus는 327명의 간호원을 대상으로 한 커뮤니케이션 만족과 직무만족의 상관관계에 관한 연구에서 커뮤니케이션 만족과 직무만족 사이에 정의 상관관계가 있다는 사실을 발견하였다(이봉행, 2002 : 76).

군 조직의 경우에 있어서 인사 및 군수분야의 경우 의사결정에의 참여가 직무만족에 유의미한 차이를 가져오는 것으로 조사되었으며(김태형ㆍ김윤석, 2000 : 34), 커뮤니케이션 만족이 높을수록 장병들의 직무만족도도 높아지고 정신력도 향상되며 부대통솔도 잘 이루어지는 것으로 나타났다(김성완, 1991 : 117 ～ 118). 또한 지방공무원 직무만족 결정요인에 대한 분석에서도 동료관계가 직무만족에 유의미한 영향력을 미치고 있는 것으로 나타났다(제갈돈, 2002 : 276 ; KimㆍPark, 2006 : 360). 경찰공무원을 대상으로 한 연구에 있어서도 개인피드백에 대한 만족, 상급자와의 커뮤니케이션 만족, 커뮤니케이션 풍토만족, 수평적 커뮤니케이션, 상향적 커뮤니케이션이 높을수록 직무만족도에 유의한 정적(+)인 영향을 미친다는 사실이 발견되었다(이봉행, 2002 : 152).

하지만 Herzberg(1968 : 57)는 의사전달을 통한 원만한 대인관계는 위생요인(hygiene factors)에 불과한 것으로 직무만족과 직접적 관계가 있는 것이 아니라고 주장했다. 그러나 그에 대한 경험적 연구결과들은 일관적이지 못하며 결국 무엇이 동기부여를 하느냐(즉, 직무만족을 야기하느냐) 하는 것은 다분히 구성원이 무엇을 원하느냐, 즉 가치와 성격의 문제로 결론지어지고 있다고 한다(박동서, 2001 : 515).

비간부 경찰관을 중심으로 한 경찰공무원 직무만족에 관한 연구에서도 근무조건 요인 중 위생요인이 비록 그 차이가 미소하나마 동기요인보다 더 직무만족요인으로 작용하고 있으며, 나아가 경찰비간부의 경우 상사들이 부하의 의견을 비교적 잘 수렴한다고 느낄수록 직무에 대한 만족도가 더 큰 것으로 조사되었다(김보환, 2001 : 62 ～ 64). 더불어 비록 직접적인 직무만족에 대한 측정은 아니지만 효율적 의사전달활동이 외상후 스트레스장애(PTSD)와 같은 경찰업무 관련 스트레스 완화에 도움이 된다는 연구도 있다(StephensㆍLong, 2000 : 407 ～ 424).

본 연구에서는 New Zealand Police관할지역에서 근무하는 527명에 대한 설문조사를 통해 의사전달 내용들 중 일부(곤란한 경험들에 대한 의사소통, 긍정적 측면의 의사소통 등)와 외상(충격)에 대한 언급의 용이성 등이 경찰공무원들의 스트레스에 유의미한 영향력을 행사하고 있음을 밝히고 있으며 그를 통해 동료지원프로그램(peer-support programmes) 등과 같은 프로그램 개발의 필요성을 지적하고 있다.

Ⅲ. 조사설계 및 분석

1. 조사설계

1) 연구모형 및 변수측정

본 연구는 현재 우리 경찰조직에서 이루어지는 의사전달 활동이 직무만족에 미치는 영향력을 실증분석을 통해 파악하는 것을 주요한 목적으로 하였다. 분석을 위한 연구모형은 <그림 2>에 제시되어 있다.

<그림 2> 연구모형

연구수행을 위한 변수 측정을 위해서는 우선 의사전달 유형을 식별하기 위하여 <표 1>에서 제시된 HallㆍWilliams 척도를 활용하기로 한다. 이는 이미 수많은 연구들을 통해 타당성과 신뢰성이 입증되었기 때문이다. 또한 노출과 환류 활동을 대변하는 대응 방안들의 점수 총합에 따른 백분위수가 제시되어 있어 개인의 원점수가 가지는 의미를 상대적인 관점에서 파악하게 해 준다는 장점도 지적할 수 있다.

다음으로 직무만족을 측정하기 위해 본 논문에서는 전반적 업무척도(JIG)를 사용하기로 한다. 그 이유는 우선, 본 논문은 구성원들의 만족 및 불만족 영역에 대한 식별과 처방이라는 진단적 목적을 위한 것이 아니라 의사전달 유형과 직무만족 사이의 관련성을 파악하는 것이 목적이므로 전반적인 직무에 대한 평가가 보다 타당하게 된다.

또한, JIG척도는 Ironson 등(1989)에 개발되어 그 타당성과 신뢰성이 이미 입증되었으며 많은 연구들(KohanㆍO'Connor, 2002 : 311)에서 활용되어 왔었다.

마지막으로, JIG척도는 전체 척도임에도 문항 수(18개)가 지나치게 많다는 점 등이 지적되어왔다. 하지만 Russel등(2004)에 의해 8개 항목으로 조정된 바, 그럼에도 여전히 높은 수준의 타당성과 신뢰성을 보유하고 있는 것으로 나타났다는 점도 고려하였다. 본 척도는 직무 전반에 대한 긍/부정적 평가 내용들로 구성되어 있으며, Likert 형태의 7점 척도를 통해 측정하기로 한다.

<표 2> Russel 등의 JIG 척도

G21. 나는 현 직무가 좋다고 본다.

B22. 나는 현 직무가 바람직하지 않다고 생각한다.

G23. 나는 현 직무가 다른 무엇보다 좋다고 생각한다.

B24. 나는 현 직무가 마음에 들지 않는다.

G25. 나의 직무는 나를 만족하게 한다.

G26. 나는 현 직무가 매우 훌륭하다고 생각한다.

G27. 나는 현 직무가 유쾌하다고 생각한다.

B28. 나는 현 직무가 보잘것없는 것이라고 생각한다.

측정도구의 타당성 검증을 위한 요인분석 결과 HallㆍWilliams 척도(<표 1> 참조)와 Russel 등의 JIG 척도(<표 2> 참조) 모두 원래 의도한 개념들을 잘 반영하고 있는 것으로 나타났다.

<표 3> 측정도구의 요인분석 결과

의사전달 척도				직무만족 척도
문항(변수)	요인1 (노출)	요인2 (환류)	Communality	문항(변수)	요인1 (부정적)	요인2 (긍정적)	Communality
E⒔	0.81173	0.04846	0.66125036	B24	0.78022	-0.35472	0.72457421
E⒒	0.79329	0.13640	0.64791753	B22	0.60216	-0.27847	0.44014521
E⒚	0.78969	0.25395	0.68810472	B28	0.51232	-0.25564	0.32782566
E⒐	0.78877	0.18911	0.65792691	G23	-0.58691	0.57979	0.68062213
E⒖	0.78315	0.21873	0.66115783	G21	-0.70616	0.40749	0.66469933
E⒙	0.77577	0.24487	0.66177546	G26	-0.31258	0.77467	0.69782110
E⒘	0.76536	0.24625	0.64642022	G27	-0.36673	0.75997	0.71204608
E⒈	0.69248	0.36651	0.61385457	G25	-0.48633	0.65614	0.66703763
E⒋	0.69040	0.20882	0.52026430
E⒍	0.68523	0.27152	0.54326898
F⒗	0.13104	0.72668	0.54523581
F⒛	0.18283	0.72428	0.55800986
F⒉	0.27619	0.72322	0.59932159
F⒏	0.24528	0.72167	0.58097663
F⒊	0.16237	0.71260	0.53416905
F⒓	0.23621	0.70353	0.55074561
F⒎	0.17953	0.70198	0.52500744
F⒕	0.24505	0.66960	0.50842223
F⒑	0.16932	0.66309	0.46835946
F⒌	0.11816	0.65804	0.44698388
고유치	6.1647526	5.4544198	11.619172	고유치	2.5456540	2.3791173	4.924771

또한 선정된 문항들의 신뢰도를 확인한 결과 요인별 신뢰도가 모두 0.70이상으로 양호하게 나타나 요인 내의 문항들이 비교적 일관된 내용들을 측정하고 있는 것임을 확인할 수 있다.

<표 4> 측정도구의 신뢰도 분석 결과

요 인		문항 수	신뢰도(α)	변별도 평균
의사전달	요인1 (노출)	10	0.842106	0.762394
	요인2 (환류)	10	0.817611	0.669262
직무만족	요인1 (부정적)	3	0.759047	0.591879
	요인2 (긍정적)	5	0.900507	0.754080

마지막으로 인구통계학적 변수는 연령의 경우 10년 단위로 구분하였으며, 성별은 남/여로, 근무연한은 5년 단위로, 계급은 경위 이상의 간부와 경사 이하의 비간부로, 학력은 전문대 졸업 이하와 대학교 재학 이상으로 구분하여 연구에 임하기로 한다.

2) 자료수집 및 분석방법

본 연구수행을 위한 자료는 대구지방경찰청 관할 전 경찰서 소속 경찰공무원들을 대상으로 설문조사를 실시하여 수집하였다. 대구지방경찰청 관할 경찰서는 모두 9개이며 총 4,023명이 근무하고 있다. 경찰부서별 조직문화의 차별성이 존재한다는 선행연구(김상호, 2004 : 21)와 부서별 인원 구성 비율(생활안전 분야 49.9%, 수사 분야 18.5%, 경무 분야 3.8%, 교통 기타 27.8%)을 고려하여 연구 대상 경찰서별로 생활안전과 15명, 수사과 10명, 경무과 5명 총 30명의 표본을 추출, 총 270부의 설문지 중에서 분석에 유효한 256부를 조사 자료로 활용하였다.

분석에 활용된 연구 대상자들의 인구통계학적 특성은 <표 5>와 같이 나타났다. 현재 우리 경찰의 인력 배분이 20대 9.2%, 30대 48.15%, 40대 30.26%, 50대 12.38%로, 남성 95.9%, 여성 4.1%로, 경위 이상의 간부 16.2%, 경사 이하 비간부 83.8%로, 근무 연수 5년 이하 12.8%, 5년에서 10년 사이 22.7%, 10년에서 15년 사이 25%, 15년에서 20년 사이 16.3%, 20년 초과 23.2%로, 전문대졸 이하의 학력이 67%, 대학 재학 이상 학력이 33%로 나타나고 있는 점(경찰청, 2005b : 22 ～ 55)에 비추어볼 때 본 연구 대상자들은 상대적으로 젊고 근무 경력이 짧은(그로인해 학력 수준에 있어 고학력) 점은 지적될 수 있으나 전반적으로 일정 수준의 대표성이 확보되고 있음을 알 수 있다.

<표 5> 연구 대상자들의 인구통계학적 특성

(단위 : 명 / %)

구분		빈도	비율	구분		빈도	비율
연령	20대	36	14.06	근무 연한	5년 이하	41	16.02
	30대	146	57.03		5 - 10년	86	33.59
	40대	63	24.61		10 - 15년	61	23.83
	50대	11	4.30		15 - 20년	45	17.58
	합계	256	100.0		20년 초과	23	8.98
성별	남자	223	87.11		합계	256	100.0
	여자	33	12.89	학력	전문대졸 이하	119	46.48
	합계	256	100.0		대학 재학 이상	137	53.52
계급	간부	30	11.72		합계	256	100.0
	비간부	226	88.28
	합계	256	100.0

자료조사는 2006년 1월 2일부터 1월 10일까지 연구대상 경찰서를 직접 방문하여 설문지를 배포한 후 응답자로 하여금 직접 기입하게 하였다. 회수된 설문지 가운데 응답내용이 부실한 자료는 분석대상에서 제외시켰으며 분석 가능한 자료를 SAS 통계패키지(Ver. 8.2)를 활용하여 분석하였다.

2. 분석결과 및 논의

1) 경찰의사전달 및 직무만족의 특성

우선, 경찰공무원들의 전반적 의사전달 형태는 노출과 환류 각각 26, 24의 백분위수로 나타났다. 이는 경찰공무원들의 의사전달 활동이 매우 소극적임을 보여주는 것이다. 의사전달 특성의 경찰서별 차이는 노출과 환류 활동 모두 유의수준 5%를 기준으로 의미 있는 차이가 나타나지 않은 반면, 근무부서별 차이는 노출 활동에서 유의수준 5%를 기준으로 의미 있는 차이가 있음을 확인할 수 있었다. 나아가 연령, 성, 계급, 재직기간 등과 같은 배경 변수들의 차이가 의사전달 특성에 일정한 영향력을 행사하고 있다는 사실도 나타났다(김상호, 2006 : 246 ～ 251).

다음으로, 경찰공무원들의 직무만족에 대한 분석결과 경찰서별 근무자들의 직무만족 수준은 최저평균 11.2857143, 최고평균 15.4666667을 기록하였으나, 유의수준 5%를 기준으로 의미 있는 차이는 나타나지 않았다. 근무부서별로는 경무(12.6666667), 생활안전(12.2950820), 수사(15.2808989) 부서 근무자들의 직무만족 수준이 유의수준 5%를 기준으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다.

<표 6> 경찰서ㆍ근무부서별 직무만족 실태

구분		평균	표준편차	F 값
경찰서	P1	15.4666667	7.5600280	0.97
	P2	12.6206897	6.2587869
	P3	12.1428571	7.3571043
	P4	11.2857143	7.0018894
	P5	13.9655172	8.9302166
	P6	14.8076923	8.3475469
	P7	12.8666667	8.8657938
	P8	14.7407407	5.8348594
	P9	12.7586207	7.2341214
근무부서	경무	12.6666667	7.9143138	4.38*
	생활안전	12.2950820	6.9158920
	수사	15.2808989	7.9472533

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001

인구통계학적 변수에 따른 직무만족 실태는 다음과 같이 나타났다. 첫째, 연령별로는 연령이 높아질수록 근무만족도 또한 높아지고 있으나 유의수준 5%에서 유의미한 차이는 보이지 않았다. 둘째, 성별과 관련 남성 경찰관이 여성 경찰관에 비해 상대적으로 높은 근무만족도를 표출하고 있으나 이 역시 유의수준 5%에서 유의미한 차이는 아닌 것으로 나타났다. 셋째, 계급을 간부(경위 이상)와 비간부(경사 이하)로 나누어 분석을 한 결과 간부의 근무만족도가 비간부에 비해 높았고 그 차이가 유의수준 5%에서 유의미한 것으로 조사되었다. 넷째, 재직기간에 따른 직무만족은 낮은 수준에서 출발하여 점차 높아지다가 일정 시점이 지난 이후 다시 낮아짐을 확인할 수 있었다. 다만, 그 차이가 유의수준 5%에서 유의미한 것은 아닌 것으로 나타났다. 다섯째, 학력을 전문대 졸업 이하와 4년제 대학교 재학 이상으로 나누어 분석한 바, 고학력의 경우 직무만족이 상대적으로 낮게 나타남을 알 수 있다. 하지만, 그 차이 역시 유의수준 5%에서 유의미한 것은 아닌 것으로 나타났다.

<표 7> 인구통계학적 특성에 따른 직무만족 실태

구분		평균	표준편차	F 값
연령	20대	11.6388889	5.2161988	1.35
	30대	13.5342466	8.2228985
	40대	13.5238095	6.7150701
	50대	16.6363636	8.9807876
성	남자	13.4753363	7.8458155	0.18
	여자	12.8787879	5.3429719
계급	비간부	12.9955752	7.5398189	5.57*
	간부	16.4333333	7.1567828
재직기간	5년 이하	11.8536585	6.1341706	0.86
	5 - 10년	13.1744186	8.6923792
	10 - 15년	14.5901639	7.1562957
	15 - 20년	13.7555556	7.2430392
	20년 이상	13.1304348	7.0214240
학력	전문대 이하	14.0504202	7.6688327	1.66
	대학 이상	12.8321168	7.4533543

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001

2) 경찰의사전달이 직무만족에 미치는 영향

먼저, 경찰공무원의 인구통계학적 변수 및 의사전달 형태와 직무 만족 사이의 전반적인 관계를 살펴보기 위해 상관관계 분석을 시도하였으며 그 결과는 <표 8>에 제시되어 있다. 여러 변수들 사이의 관계에 대하여 확인할 수 있지만 직무만족에 초점을 두어 살펴보면, 인구통계학적 변수 중에서는 계급만이 직무만족과 유의미한 관련성을 보이고 있으며 노출과 환류로 대표되는 의사전달 형태가 직무만족에 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있다.

<표 8> 직무만족에 대한 상관관계 분석

	연령	성	계급	근무연한	학력	노출	환류	직무만족
연령	1.00000
성1)	0.36008***	1.00000
계급	0.08838	-0.03143	1.00000
근무연한	0.78342***	-0.23540***	0.15305*	1.00000
학력	-0.43603***	0.24166***	0.04737	-0.45850***	1.00000
노출	0.17965**	-0.15664*	0.14931*	0.14701*	-0.12218	1.00000
환류	0.07967	-0.09695	0.16457**	0.05002	-0.04486	0.48805***	1.00000
직무만족	0.10204	-0.02648	0.14647*	0.06497	-0.08049	0.50029***	0.48930***	1.00000

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001

1) 성별, 0 : 남성, 1 : 여성.

다음으로, 인구통계학적 변수와 의사전달활동이 경찰공무원의 직무만족에 미치는 영향을 구체적으로 분석하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과는 <표 9>와 같다. 모형 (1)에서는 경찰공무원의 인구통계학적 요인이 직무만족에 미치는 효과를 분석한 것이며, 모형 (2)에서는 경찰공무원의 의사전달활동이 직무만족에 미치는 영향을, 모형 (3)에서는 모든 요인들이 직무만족에 미치는 영향을 분석한 것이다. 이를 통해 개인의 인구통계학적 변수 및 의사전달활동이 직무만족에 미치는 효과를 분석하고자 한다.

먼저 모형 (1)에 의하면, 인구통계학적 변수 가운데 계급 변수만이 5% 유의수준 하에서 직무만족에 유의미한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 그러나 독립변수들인 연령, 성, 계급, 근무연한, 학력과 종속변수인 직무만족의 공동변화량은 3.6%로 낮게 나타났으며 분석모형의 타당성을 검증하는 F값 또한 1.87로 모형이 5% 유의수준 하에서 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 분석되었다. 이는 비간부 경찰관들을 중심으로 한 직무만족에 대한 연구 결과 ‘직무만족과 인구 사회학적 변수(성별, 연령, 학력)와는 크게 상관이 없는 것으로 나타났다’(김보환, 2001 : 61)는 선행 연구 결과와 유사한 결과를 보여주는 것이다.

다음으로 모형 (2)에서는 독립변수인 노출과 환류 활동과 종속변수인 직무만족의 공동변화량이 32.92%로 비교적 높게 나타나고 있음을 확인할 수 있다. 분석모형의 타당성을 검증하는 F값은 62.07로 0.1% 유의수준 하에서 유의미한 것으로 나타났다. 또한 다중회귀분석에서 분산팽창요인(VIF) 값이 1.32 이하, 잔여분산(Tolerance) 값이 0.76 이상 나타나 다중공선성 문제로부터 자유롭다고 할 수 있으며, 잔차에 대한 Durbin-Waston값이 1.899, White-Test 결과 Chisq Value는 1.12(p. 0.9522), Shapiro-Wilk 검증 결과 W 값이 0.994234(p. 0.4392)로 나타나 잔차항의 독립성, 등분산성 및 정규분포성 등의 가정이 잘 지켜지고 있음을 확인하였다.

다중공선성이란 독립변수들 사이에서의 상관관계를 의미하는 것으로 다중공선성이 높은 경우 독립변수들의 독자적 효과 추정이 어렵게 된다. 잔여분산(Tolerance) 값이 0.1미만일 때, 잔여분산의 역수인 VIF 값이 10 이상일 때 다중공선성이 큰 것으로 간주될 수 있다(Walker, 1999 : 228 ; 이종구, 2001 : 435 ～ 436). 그 외 회귀분석시 ① 변수들이 등간수준 이상이어야 하며 ② 잔차항은 정규분포를 따라야 하며 ③ 잔차항의 평균은 0이어야 하고 ④ 등분산성 ⑤ 잔차항의 독립성 등의 가정들이 이루어지며 White-Test, Shapiro-Wilk 검증 등을 통해 살펴볼 수 있다.

분석결과를 구체적으로 살펴보면 0.1% 유의수준 하에서 의사전달 국면인 노출과 환류 모두 직무만족에 유의미한 영향력을 행사하고 있음을 알 수 있다. 이러한 결과는 의사전달 활동이 직무만족에 영향을 미칠 것이라는 예상과 일치하는 것으로 기존 연구결과들과도 괘를 함께 하는 것이다.

모든 요인들이 고려된 모형 (3)에서는 독립변수들과 종속변수인 직무만족의 공동변화량이 33.85%로 나타났으며 분석모형의 타당성을 검증하는 F값이 18.12로 0.1% 유의수준 하에서 유의미하게 나타났다. 또한 다중회귀분석에서 분산팽창요인(VIF) 값이 2.88 이하, 잔여분산(Tolerance) 값이 0.34 이상으로 나타나 다중공선성 문제로부터 자유롭다고 할 수 있으며 잔차에 대한 Durbin-Watson 값이 1.899, White-Test 결과 Chisq Value는 30.08(p. 0.5640), Shapiro-Wilk 검증 결과 W 값이 0.994191(p. 0.4325)로 나타나 잔차항의 독립성, 등분산성 및 정규분포성 등의 가정이 잘 지켜지고 있음을 알 수 있다.

분석결과를 구체적으로 살펴보면 의사전달 변수인 노출과 환류 활동은 0.1% 유의수준에서 직무만족에 유의미한 영향력을 행사하고 있으나 인구통계학적 변수들인 연령, 성, 계급, 근무연한, 학력 변수들은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 인구통계학적 변수와는 무관하게 보다 적극적인 의사전달활동이 경찰공무원의 직무만족에 긍정적으로 기여할 수 있음을 보여주는 것이다.

<표 9> 직무만족에 대한 회귀분석 결과

	모형(1)		모형(2)		모형(3)
	b	β	b	β	b	β
절편	7.54116	-			-11.96102	-
연령	1.47014	0.14069			0.77375	0.07405
성1)	0.55306	0.02455			1.82304	0.08092
계급	3.60410*	0.15356			1.22023	0.05199
근무연한	-0.62589	-0.09852			-0.43759	-0.06910
학력	-1.17339	-0.07752			-0.69531	-0.04594
절편			-8.53136	-	-	-
노출			0.40406***	0.34325	0.40205***	0.34154
환류			0.43096***	0.32178	0.42509***	0.31740
R2	0.0360		0.3292		0.3384
Adjusted R2	0.0168		0.3239		0.3197
F값	1.87		62.07***		18.12***

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001

1) 성별, 0 : 남성, 1 : 여성.

Ⅳ. 결론 : 경찰의사전달 효율화방안

지금까지 경찰의사전달 및 직무만족 실태와 의사전달과 직무만족과의 관계에 대하여 살펴보았다. 우리나라 경찰공무원들은 전반적으로 소극적인 의사전달 활동을 하는 것으로 나타났으며, 의사전달이 보다 활발할수록, 즉 노출과 환류활동이 적극적일수록 높은 직무만족을 가져다주는 것으로 조사되었다.

연구결과를 종합하자면 경찰공무원들의 직무만족을 높이기 위해서는 보다 적극적인 의사전달 활동이 가능하도록 할 필요성이 제기되게 된다. 몇 가지 방안들을 살펴보면 다음과 같다.

1. 행정행태의 개선과 의사전달의 중요성 인식

Johari Window 모형에서의 의사전달과정에 대한 처방은 매우 명쾌하다. 기본적으로 개인이 의사전달 유형을 통제할 수 있다는 것으로 ‘노출’과 ‘환류’를 통해 제Ⅰ영역의 크기에 영향을 미칠 수 있게 된다. 노출과 관련해서는 공개적이고 진솔한 의사표출이 특히 중요하며, 공허하거나 천박한(frothy) 혹은 견제적인(diversionary) 의사전달 활동은 진정한 의미에서의 노출에 해당되지 않음을 인식해야 한다. 환류와 연결되는 적극적 정보 추구활동(active solicitation) 또한 매우 중요하다. 그러나 환류활동은 상대방의 노출 정도에 의해 영향을 받게 되므로 상대적으로 개인적 통제가 용이하지 않은 것이 사실이다. 하지만, 공개적이고 진솔한 노출 행위는 상대방과의 관계에 있어 협력과 신뢰를 조성할 수 있고 그를 통해 환류 활동도 보다 강화될 수 있게 되는 것이다. 결국, 의사전달의 효과성에 대한 일차적 책임이 본인에게 있다는 것으로 노출과 환류 활동의 중요성에 대한 인식 전환이 이루어져야 할 것이다.

이와 함께 개인의 노출과 환류 활동에 영향을 미칠 수 있는 다음과 같은 요인들에 대한 진단과 개선 노력이 병행되어야 한다.

2. 조직문화의 개선

개인의 의사전달 활동이 신분 안전감(personal security)에 대한 인식과 밀접하게 연관되어 있다는 연구결과들(김상호, 2006 : 250 ; Hall, 1975 : 719 ～ 712)을 볼 때, 현재 나타나고 있는 경직되고 위계적인 경찰조직문화의 개선이 요구된다고 본다. 계층적인 권위 구조와 명령의 연쇄적 통일성 등을 강조하는 분위기와 냉소주의(cynicism) 속에서 상호 신뢰와 진실성에 근거한 적극적 의사전달 활동이 기능하기 힘들게 되는 것이다. 또한 실적 위주의 지나친 경쟁체제의 도입이 자칫 합의, 결속, 팀웍 등을 중시하는 집단문화적 가치를 훼손시킬 수 있다는 점도 고려해야 한다.

새로운 조직문화의 창출과 유지를 위해 리더십의 역할이 핵심적임을 감안할 때 경찰관리자들의 민주적 리더십 함양과 조직 관리의 민주화 노력이 선행되어야 할 것이다. 스스로가 보다 적극적인 노출 및 환류 활동을 함으로써 조직 내 의사전달 활동의 새로운 준거로 기능해야 한다. 나아가 조직 내 자유롭고 개방적인 분위기를 조성하여 구성원들 사이의 사회적 거리를 단축시키고, 참여관리에 근거한 조직문화의 민주화를 도모해야 할 것이다.

이와 함께 조직 구조의 분권화와 일선 경찰관들에 대한 대폭적인 권한 위임이 이루어져야 할 것이며, 과중한 계층 구조의 축소 등을 통해 구성원들의 상호 신뢰와 참여를 조장할 수 있을 것으로 본다.

3. 교육훈련

교육훈련이란 조직구성원의 일반적 소양과 능력을 개발하고 직무수행에 필요한 지식과 기술을 향상시키며, 가치관과 태도를 바람직한 방향으로 변화시키는 활동을 의미하므로, 이를 통해 적극적 의사전달 기술을 습득할 수 있는 계기가 마련될 수 있게 된다. 이를 위해 감수성 훈련, 태도조사환류 등의 교육 기법들이 활용될 수 있을 것이다. 감수성 훈련(sensitivity training)은 인위적이고 조작된 장소에서 피훈련자들이 비정형적인 상호작용을 통하여 자기 자신들을 인식하고, 다른 피훈련자들의 입장이나 태도를 이해하고, 집단행동과 그 과정을 통해서 자각과 감수성을 향상시키는 것이며, 태도조사환류(survey research feedback)는 조직의 모든 구성원의 태도와 감정ㆍ가치관을 철저히 조사하여 이것을 관계된 모든 사람들에게 환류시켜 그들의 태도변화를 유도하는 것이다. 이러한 기법들은 인간중심적 조직개선, 조직의 인간화와 민주화를 실현하는데 기여할 수 있으며 보다 적극적인 대인관계 창출에도 크게 도움이 된다.

현재 경찰교육훈련과정에서는 치안정책과정(총경 및 총경 승진후보자 대상), 경정기본교육과정 및 경감기본교육과정에서만 감수성 훈련을 실시하고 있다(경찰청, 2005a). 적극적 의사전달 활동의 중요성을 고려할 때 점차 모든 경찰 계급으로의 확대가 바람직할 것이다.

4. 비공식적 모임의 활성화

조직 구성원들 사이의 상호접촉을 촉진하기 위한 체육대회, 취미활동, 회식 등의 기회들을 적절히 제공하는 것도 적극적 의사전달을 위한 유용한 수단이 될 것이다. 조직 구성원들 사이의 상호작용이 많을수록 협동을 조장하는 공동관심사가 증대되고 그에 따른 유대감이 향상될 것이기 때문이다. 다만 혈연, 학연, 지연 등에 기초한 비공식적 모임이 자칫 조직의 결속을 와해시키는 사례가 있으므로 이에 대한 적절한 통제 또한 잊지 말아야 할 것이다.

5. 적절한 매체의 선택

마지막으로 의사전달 활동에 있어 적절한 매체를 선택하는 것도 중요한 사항이다. 우선 적절한 용어 선택이 이루어져야 하며, 면대면(face-to-face) 상황이 부담스러운 경우 문서 등을 통한 의사전달 혹은 컴퓨터 통신시스템을 활용한 방법 등도 고려할 수 있을 것이다.

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김상호(金相鎬) : 경찰대학교에서 행정학을 전공한 후 서울대학교 행정대학원에서 행정학석사학위를, 동국대학교에서 경찰학박사학위를 취득하였으며 현재는 대구대학교 경찰행정학과에 재직 중이다. 주요 관심분야는 경찰인사 및 조직관리 분야이며 주요 논문으로는 “경찰문화에 대한 이론적 고찰”, “한국경찰충원제도의 실태와 개선방안” 등이 있으며, 저술로는 <경찰학개론 : 공저>, <경찰행정학 : 공저> 등이 있다.

<E-mail: 45pol@daegu.ac.kr / 논문접수일: 2006. 4. 10 / 심사개시일: 2006. 5. 4 /심사완료일: 2006. 6. 8>