지방공무원의 직무만족과 삶의 만족간의 인과관계에 관한 연구

The Causal Relationship Between Job Satisfaction and Life Satisfaction

of Local Government Employees

제갈돈(Don Jaegal) : [제 1 저자]

안동대학교 행정학과 교수

안동시 송천동 388, 760-749

연구실: 054-820-5410

휴대폰: 011-9565-2976

이메일: jaegald@hanmail.net

김태형(Tae-Hyung Kim)

안동대학교 경영학과 교수

연구실: 054-820-5694

휴대폰: 017-515-2688

이메일: taehkim1@andong.ac.kr

* 이 논문은 2006년도 안동대학교 특성화추진지원사업에 의하여 연구되었음

지방공무원의 직무만족과 삶의 만족간의 인과관계에 관한 연구

최근 지방정부들은 급변하는 환경에 적응하고 지방정부를 효율적으로 만들기 위하여 고심하고 있다. 이같은 상황에서 공무원의 직무만족과 삶의 만족은 지방정부에서 중요한 이슈이며, 공공서비스를 개선하고 주민에게 양질의 서비스를 제공하기 위하여 직무만족을 통하여 지방공무원들에게 삶의 동기를 부여할 필요가 있다. 본 연구는 안동시 공무원 280명을 대상으로 5가지 직무만족요인인 전반적 직무만족, 상관에 대한 만족, 직무내용에 대한 만족, 다른 부서와의 관계에 대한 만족, 직무훈련에 대한 만족 그리고 5가지 삶의 만족요인인 전반적 삶의 만족, 신체적 만족, 심리적 만족, 사회적 만족, 생활환경 만족에 관하여 분석을 실시하였다. 분석결과에 의하면, 우리가 가설에서 기대했던 바와 같이 지방공무원의 직무만족은 삶의 만족에 양(+)의 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 이는 직무만족과 삶의 만족간의 관계에 관한 이론적 모형 중 전이모형(spillover model)을 경험적으로 확인하고 있음을 알 수 있다. 그러나 직무만족은 인구통계적인 특성을 가지지 않는 반면에 삶의 만족은 어느 정도 인구통계적인 특성을 가지는 것으로 나타났다. 비록 인구통계적 변수들이 직무만족에 직접적인 효과를 가지지는 못하지만, 인구통계적 변수들과 직무만족 변수들은 삶의 만족을 직접적으로 예측하는데 중요한 역할을 할 것이다.

[주제어 : 직무만족, 삶의 만족, 지방공무원]

(Abstract)

Recently, local governments are struggling to adapt a rapidly changing environment and to maintain efficient governments. Job satisfaction and life satisfaction remain important issues for public managers in local governments, as they try to motivate public employees' job satisfaction through life satisfaction for improving public services and for providing residents with the quality of services. This study looks at employees' job satisfaction and life satisfaction among the employees of the City of Andong. 150 city employees were surveyed on five aspects of job satisfaction: satisfaction with the supervisor, satisfaction with agency relationships, satisfaction with job training, satisfaction with job content, and overall job satisfaction, and also on five aspects of life satisfaction: physiological satisfaction, psychological satisfaction, social relationships satisfaction, environment satisfaction, and overall quality of life. The results show that job satisfaction has direct positive effect on life satisfaction as we anticipate in the hypothesis. This supports the spillover model of a theory of relationship between job satisfaction and life satisfaction. But job satisfaction does not have demographic characteristics while life satisfaction has partially. Therefore, it can be estimated that both job satisfaction and demographic characteristics have an important role to predict the life satisfaction of local government employees.

[Key words: Job Satisfaction, Life Satisfaction, Local Government Employees]

Ⅰ. 머리말

최근 지방정부들은 급변하는 환경에 적응하고 지방정부를 효율적으로 만들기 위하여 고심하고 있다. 이같은 상황에서 공무원의 직무만족과 삶의 만족은 지방정부에서 중요한 이슈이며, 공공서비스를 개선하고 주민에게 양질의 서비스를 제공하기 위하여 직무만족을 통하여 그들에게 삶의 동기를 부여할 필요가 있다.

직무만족은 업무를 효과적으로 수행하고 직무수요를 성공적으로 처리하려는 직원들의 능력에 영향을 미칠 수 있기 때문에 이론적․실제적으로 중요한 개념이다. 조직 차원에서 직무만족이 낮으면 직무성과는 줄어들고, 결석율과 직무 이직률은 증가될 것이며, 조직의 사기는 저하될 것이다. 개인 차원에서 직무불만족은 피고용인의 탈진(burnout)을 유발하고, 스트레스를 높이는 등 심리적이고 정신적인 문제의 발생과 관련이 있는 것으로 확인되고 있다(Spector, 1997; 김병섭, 1994; 권인석, 1993). 이처럼 직무만족은 조직의 성과뿐만 아니라 개인의 성과와 관련하여 그 중요성이 인정되어 왔기 때문에 조직분야 많은 연구에서 핵심적인 개념이 되어 왔다.

직무만족과 더불어 삶의 만족도 현대사회에서 매우 중요한 개념으로 인식되고 있다. 전반적인 생활수준의 향상과 국민의식의 변화로 직무만족을 통하여 삶의 만족을 구현할 수 있을 것인가라는 의문을 가질 수 있고, 반대로 삶의 만족을 통하여 직무만족을 높이고 따라서 직무성과와 조직의 생산성을 개선할 수 있을 것인가가 중요한 의제로 등장하게 되었다.  사회 모든 영역에서 글로벌화는 조직과 그 구성원들에게 급격한 영향을 미쳤다. 그러나 보수, 직무조건 등과 같은 직무의 특성이 구성원들의 만족에 미치는 영향에 관한 정확한 사실은 상대적으로 알려진 바가 적다. 최근의 연구에 의하면, 삶의 만족(life satisfaction)과 같은 직무와 직접적인 연관이 없는 요인들이 조직의 운영에 매우 중요한 요인으로 고려되어야 한다고 하지만, 삶의 만족이 무엇인지에 대한 합의가 부족한 것이 현실이다(Nadkarni & Stening, 1989). 어떤 연구자는 삶의 만족의 전반적인 측면에 초점을 두는 반면(Judge et al., 1998), 다른 사람은 삶의 만족의 다양한 단면(facets)에 중점을 두고 있다(Andrews & Withey, 1976). Diener(1984)는 삶의 특정한 영역에 대한 만족은 주관적인 행복과 관련하여 많이 사용되고 있으며, 개인의 사생활과 가장 밀접한 영역은 삶의 만족에서 가장 핵심적인 지표라고 한다.

지방화 시대 지방정부의 역할은 지방정부로의 폭넓은 권한위임과 함께 중앙정부에 의한 통제가 상당부분 완화되어 지방정부의 독자적인 정책결정이라는 새로운 역량을 요구하고 있다. 중앙집권시대에는 중앙정부가 지역주민의 삶의 만족을 제고하는데 막중한 책임을 감당하고 있었지만 지방자치시대에는 지방정부가 이러한 책임을 감당하지 않으면 안된다. 지방화는 지방정부의 권한을 증대시키는데 그치지 않고, 삶의 만족 제고를 위한 정책노력과 구체적인 전략수립에 대한 책임을 부과하는 것이다(하혜수, 1996). 지방정부 차원에서 삶의 만족을 논의하는 특별한 의미는 삶의 만족이 인간 활동의 장소선택이나 유동적인 생산요소의 흐름방향과 속도에 주된 영향을 미친다는 관점에서 삶의 만족이 지방정부의 정책 가치 내지는 평가준거로 인식되고 있기 때문에, 삶의 만족을 중앙 내지는 전국 일변도 차원에서 제고하겠다는 시각에서 벗어나 지방정부 수준에서 삶의 만족을 고찰할 필요가 있다(박종민․김서용, 2002: 140).

따라서 본 연구는 지역주민들의 이익에 직접적인 영향을 미치는 지방공무원을 대상으로 그들의 직무만족과 삶의 만족간의 관계를 분석하고자 한다. 공무원의 직무만족에 관한 연구는 많으나 직무만족과 삶의 만족간의 관계에 관한 연구는 찾아보기 힘들어, 기존의 선행연구를 통해 밝혀진 직무만족요인들과 삶의 만족요인들을 중심으로 이 요인들 사이의 인과관계를 종합적으로 검정할 것이다. 또한 인구통계적 특성이 지방공무원의 직무만족과 삶의 만족에 어떠한 영향을 미치는지를 분석할 것이다. 공무원의 직무만족은 어떤 요인이 삶의 만족에 영향을 미치는지 조사함으로써 이 조사결과를 토대로 공무원의 삶의 질 향상에 기여할 것이다. 공무원의 직무만족 요인이 삶의 만족에 어떤 관련성이 있는지를 분석함으로써 소홀히 되어 왔던 공무원의 삶의 만족 수준에 관심을 가지게 될 뿐만 아니라, 삶의 만족 향상을 통하여 저하되었던 지방공무원의 사기를 진작시킬 수 있는 대책과 프로그램 개발을 위한 자료로 사용될 것이다.

Ⅱ. 직무만족과 삶의 만족의 이론적 논의

1. 직무만족

직무만족에 대한 개념은 연구자에 따라 다양하게 정의되고 있다. 문헌에서 언급되고 있는 직무만족에 관한 다양한 정의들을 살펴보면 이 개념의 복잡성과 다양성을 짐작할 수 있다.  Hoppock(1935)은 직무만족을 심리적․생리적․환경적 상황을 복합적으로 고려한 가운데 사람들이 진실로 “나는 나의 직무에 만족한다”라고 표현하는 것으로 보았다. Porter(1967)는 만족을 실제적으로 받은 보상이 정당한 보상 혹은 그 이상이라고 인식하는 정도로 보았으며, Bentley & Rempel(1970)은 주어진 직무상황에서 개인과 집단이 목표를 성취하려할 때 갖게 되는 직업적 관심 또는 열의라고 하였고, Locke(1976: 1300)는 직무만족을 “직무나 직무경험에 대한 평가결과의 즐겁고 긍정적인 감정상태”로 정의하면서, 직무만족은 근로자가 자신의 직무에서 원하는 것과 실제로 받는다고 느끼는 것 사이의 일치 여부를 측정하는 근로자와 업무환경 사이의 상호작용으로 보았다. Vroom(1995)은 직무만족을 사람들이 현재 종사하고 있는 업무역할에 대한 개인의 감정적 지향(affective orientations)이라고 정의하였다. 또한 직무만족은 조직구성원들에 의해 지속되는 특정 태도로 직무에 대한 감정적 변화이며, 전통적으로 조직생활에서 느끼는 효용변수로 인식되기도 한다(조경호, 1998). 일반적으로 직무만족은 근로자가 자신의 업무를 좋아하는 정도 혹은 직무와 업무환경에 대한 근로자의 긍정적 혹은 부정적 인식에 근거한 태도로 보고 있다(Agho, et al., 1993). 어떤 면으로 직무만족은 중요하다고 생각하는 직무 요소들에 대한 인간의 만족 혹은 불만족을 측정하는 것이며(Kohn & Schooler, 1973), 따라서 직무만족은 감정적‧인지적 요소로 구성될 뿐만 아니라 긴장도, 일관성 등 여러 가지 측면에서 다양하게 설명될 수 있다.

직업만족을 직업 그 자체에 대한 만족뿐만 아니라 그 직업을 통하여 생성되는 모든 것에 대한 만족을 포괄하는 의미로 정의한다면, 직업을 통하여 얻어지는 긍정적인 감정인 직무만족은 직업만족과 동일하게 해석할 수 있을 것이다.

직무만족의 개념 및 정의와 관련하여 두 가지 접근법이 있다. 첫번째 접근법은 보다 거시적이고 총체적 견해로 직무에 대한 일반적인 느낌에 관심이 있다. 비록 직무만족 자체는 다면적 혹은 혼합적 현상으로 간주되고 있지만, 핵심은 직무만족의 총체적 평정 혹은 전반적 평가에 있다. 두번째 접근법은 직무의 단면들(facets)을 강조한다. 개인이 직무의 상이한 단면들에 만족하는 정도 예를 들어, 승진기회, 봉급, 도전 등은 전반적 만족의 정도를 결정한다. 전반적 직무만족은 상이한 단면들에 대한 만족의 정도를 합한 것이 된다. 그러나 이들 접근법은 자체의 약점을 지니고 있다. 총체적(global) 접근법을 사용하면 개인은 아마 자신이 가장 핵심적이고 중요하다고 생각하는 직무 단면만을 가지고 직무만족을 평가할 것이다. 그렇게 되면 만족하는 개인들에게 공통적으로 인지되고 있는 단면이 무엇인지에 대한 단서를 찾지 못한다면, 개인적․상황적 특성들뿐만 아니라 현재 사건들이나 분위기 같은 다른 요인들에 의해 직무평가가 영향을 받을 수밖에 없을 것이다. 대조적으로 단면(facet) 접근법은 개인에 따라 중요한 것으로 간주되는 직무 단면들을 사전에 정의한다. 단면들은 “단면 모집단(universe of facets)"을 구성하게 되며, 이 모집단이 직무만족을 조작적으로 정의하는데 필요하다. 직무만족을 측정하기 위한 단면 접근법은 직무의 핵심적인 요소와 단면들을 식별하여야 할 뿐만 아니라 각 단면에 대한 만족의 정도도 결정하여야 한다. 모든 관련된 단면들을 식별하거나 측정하지 못하면 직무만족은 부분적 혹은 미완성의 평가가 될 것이다(Scarpello & Campbell, 1983).

예를 들어, Locke (1969: 30)는 “전반적 직무만족은 직무를 구성하고 있는 불연속 요소들의 평가를 합한 것”으로 설명하고 있다. 이 접근법은 복잡성(complexity)과 완전성(completeness)을 추구하지만, 단면-합(facet-sum) 방법은 개인 간의 차이를 실제로 수용하면서 여기서 식별되고 측정된 것이 직무만족의 정의가 된다. 식별된 단면들은 기존 이론에서 수집된 것이기 때문에 이 방법은 이론일치적(theory-consistent) 정의를 구성할 수 있지만, 이 단순한 부가모형(summative model)은 추가적인 확정적 증거를 필요로 한다(Ferratt, 1981).

직무만족을 이해하고 설명하기 위한 기존 연구들은 중요한 환경적 요인을 파악하려고 노력하였다. 예를 들어, 승진기회와 보수와 같은 외적보상(extrinsic rewards)을 직무만족과 연계시키고 있다(Iverson & Maguire, 2000; 박대식, 1999). 또한 부가혜택(fringe benefit)이 직무만족에 미치는 양(+)의 효과에 대한 연구도 있다(Barber et al., 1992). Peters et al.(1988)의 연구에 따르면, 부적절한 도구와 장비, 불충분한 훈련, 비좁은 작업공간, 불안전한 작업환경, 작업동료들 사이 불공평한 작업량 배분과 같은 조직의 장애 혹은 제약은 근로자의 태도, 동기 및 성과를 예측하는 변수들이다. 대다수 연구들이 조직성과에 대한 제약의 역기능적 효과에 초점을 두고 있는 반면에, 어떤 연구는 조직의 제약이 근로자의 직무만족에 미치는 영향을 조사하였다. Hopkins(1983: 56)의 관찰에 의하면, “작업장에서 감독은 개별 근로자와 직속감독자 사이의 관계”로 정의되며, 감독자와 부하 사이의 양(+)의 관계가 직무만족에 기여한다는 사실이 발견되었다(Emmert & Taher, 1992). 오랫동안 조직 학자들은 작업장에서 근로자의 공평성에 대한 의식을 극대화하는데 필요한 조건에 관하여 논의하였지만, 성과평가과정과 그에 따른 직무만족에 대하여서는 언급하지 않았다(Adams, 1996). 작업집단의 단체정신(esprit de corps) 또한 직무만족과 관련된 새로운 변수이며, 단체정신은 구성원들이 작업집단에 대한 자부심의 정도를 의미한다(Jones & James, 1979).

직무만족의 설명을 위한 두 번째 요인은 근로자 자신의 인구통계적 특성이다. 개인의 속성은 환경적 요인과 직무만족간의 관계를 조절하는 역할을 하며, 직무만족에 대한 모든 모형에서 통제 변수로 고려되어 왔다. 직무만족에 영향을 미치는 보편적인 인구통계변수로는 성별, 연령, 교육, 결혼상태와 같은 “개인적 특성(personal characteristics)"을 포함하고 있다(김구, 2002;  Quinn & Staines, 1977). 이 특성에 대해서는 문헌에서 상당한 논쟁이 있는데, 특히 성별은 조직학자들로부터 많은 관심을 받고 있다. 역사적으로 여성이 남성에 비하여 만족도가 낮은 것으로 보고되고 있으나, 최근의 연구결과에 따르면 성별이 전반적 직무만족에 영향이 없다고 보고 있다(Ganzach, 1988). 근로자의 연령은 직무만족 문헌에서 자주 분석되듯이 직무만족의 또 다른 잠정적 선행변수이다. 예를 들어, Bedeian et al.(1992)은 근로자 연령의 상승은 조직에서 권위, 특권, 지위 및 자신감의 증가와 연관되어 있을 것이고, 이들은 직무만족에 잠정적으로 기여하는 요인들일 것이다. 교육에서는 대체로 교육수준이 높은 근로자들이 낮은 근로자들 보다 더 만족한다고 한다고 인정되어 왔으나(Mullis et al., 1986), Campbell et al.(1976)은 가장 교육 수준이 낮은 사람(중졸 이하)과 가장 교육 수준이 높은 사람(대졸 이상)은 높은 수준의 직무만족을 가지는 반면 그 중간 수준의 사람들은 낮은 수준의 직무만족을 가진다고 한다. 결혼상태에 대해서도 논쟁의 여지가 많이 있다. 어떤 연구는 결혼한 근로자가 미혼보다 더 만족한다고 한다고 하는 반면(Dillard & Feather, 1991), 다른 연구는 직무만족과 결혼 사이에는 관계가 없다고 한다(Lottinville & Scherman, 1988). 또한 다른 시각의 연구들은 이 부분에서 성별의 차이가 존재하고 있다고 주장한다.

그러나 직무만족에 대한 연령의 효과에 관한 사전 연구 결과들은 일치하지 않는다. 어떤 연구는 연령과 직무만족간의 양(+)의 관계를 보고하고 있으나(Blau, 1999), 다른 연구는 관계가 없거나(Reiner et al., 1999), 유의한 부(-)의 관계가 있다고 한다(Ganzach, 1998).

예를 들어, Jayaratne & Chess(1983)는 결혼한 여성 사회복지사는 미혼 여성에 비하여 높은 직무만족을 가지지만, 남성들 사이에서는 차이가 없다고 한다. 반면 Wright et al.(1985)은 흑인 미혼 여성 관리자는 기혼에 비하여 높은 수준의 만족을 가진다고 한다.

직무만족과 직무성과간의 관계에 관하여 많은 연구들은 직무만족(job satisfaction)과 조직몰입(organization commitment) 그리고 특히 중요한 직무성과(job performance) 사이에는 어떠한 관계가 있다고 가정한다. 여러 학자들이 직무만족과 조직몰입 등이 이직성향에 영향을 준다는 연구결과를 내놓고 있다(Price, 1977; Judge, 1993). 직무성과와 이직 간에도 관계가 있다는 분석결과도 있다(Martin et al., 1981;  Arthur, 1994). 이러한 연구는 몰입과 만족이라는 변수를 통하여 설명을 시도하려고 하였지만(최창현, 1991; 김성국, 1984; 안관영, 1992), 몰입이라는 태도차원과 묵종이라는 행태차원을 명백히 구분하지 않을 뿐만 아니라 다른 반응형태도 함께 고려하지 않았다. 이론적으로는 이직성향은 퇴장과 더불어 발언, 묵종, 태만 등이 직무불만에 대한 4가지의 형태적 반응이라고 밝히고 있다(권인석, 1993). 만약 조직구성원이 지정된 시간에 직무에 참여하지 않거나 직무에 불만족 한다면 조직은 직무를 수행하지 못함에 따른 많은 비용을 부담하여야 한다. 이직을 비롯한 결근, 파업, 지각, 휴업 등은 직무스트레스에 대한 대응전략으로 조직구성원이 택할 수 있는 철회의 형태라 할 수 있으며, 직무스트레스는 결근율과 이직율 등의 철회행동에 영향을 미친다. 또한 직무스트레스는 정부조직에 부정적인 영향을 준다. 최근 우리나라의 경우도 조직몰입과 직무만족과의 관계에서 공무원의 직무성과를 설명하려는 연구들이 많이 있다(김대원․박철민, 2003; 옥원호․김성용, 2001; 박대식, 1999; 조경호, 1998). 그러나 직무만족을 측정할 표준화된 방법이 없기 때문에 개별 연구의 결과는 특정 조직이나 직원들에게만 유용한 것으로 보인다. 그럼에도 불구하고 직무만족에 대한 연구의 중요성은 간과될 수 없으며 특히 인적비용이 많은 부분을 차지하는 정부조직에서는 더욱 중요하다.

권인석(1993)은 퇴장의 전형적인 형태를 이직행동으로 보았으며, 이에 대한 측정은 이직의도로 하고 있으며, 이를 측정하기 위한 질문항목은 1. 나는 최근에 사표를 던지고 싶은 충동이 자주 생긴다. 2. 나는 직장상황이 지금보다 더 나빠진다면 직장을 그만둘 것이다. 3. 나는 다른 부서로 옮기고 싶은 생각이 자주 든다. 4. 나는 지난 1년간 다른 직장을 구하고자 노력한 적이 있다 등이다.

직무스트레스를 많이 받으면 일에 만족하지 못하고 싫증을 느끼게 되며(Davidson & Veno, 1980), 조직에 대한 일체감이 저하되어 조직 목적 달성을 위해서 노력하지 않게 된다(Caplan et al., 1975). 따라서 공무원의 직무스트레스는 종국적으로 행정조직 전체의 성과의 하락을 초래하게 되고, 심리적 탈진 상태가 되어 공무원의 복지부동을 초래할 뿐만 아니라 이직의 증가로 나타나게 된다(김병섭, 1994; 정육상, 1991; Davidson & Veno, 1980).

2. 삶의 만족

삶의 만족이 정책적 관심의 대상이 된 것은 1960년대부터이며 학문적 연구 대상으로 대두된 것은 1966년 Bauer의 「사회지표론」이다. 1960년대 경제적 여건의 향상이 삶의 만족을 향상시킨다는 당연한 가정에서 출발하여 주관적 차원에서 삶의 만족에 관한 정치적․정책적 관심이 1980년대 이후부터 높아지기 시작하였다. 그러나 삶의 만족에 대한 일관되고 합의된 정의는 없고 연구자들의 객관적 주관적 관점에 따라 다양하게 정의되고 있다.

삶의 질(quality of life)이란 삶에 대한 높은 만족감 또는 행복감을 의미하기 때문에 삶에 대한 만족의 정도를 나타내는 삶의 만족(life satisfaction)은 삶의 질에 대한 주관적 판단의 정도를 포괄하고 있다고 볼 수 있다.

사회지표를 처음으로 제시한 Bauer(1966)는 사회지표를 “우리 사회의 가치와 목표를 지향하여 현대 우리가 어디에 서 있으며 어디로 가고 있는가를 평가할 수 있는 통계, 통계계열 및 다른 형태의 모든 증거라고 정의하고 있다.

한국에서는 1970년대 후반 경제성장 위주의 정책에서 소외되었던 사회적 형평에 대한 관심이 제기되면서부터이다. 특히 삶의 만족의 문제는 1970년대 중반 이후 제국들이 자신의 사회가 처한 급박하고 당면한 과제로서 양적 측면에서의 경제적 선장이 아닌 인간의 삶에 있어 질적 가치를 증진시키기 위한 사회개발에 대한 관심이 고조됨으로써 촉발된다(박종민․김서용, 2002).

Dubos(1976)는 매우 주관적인 가치판단으로 일상생활에서 얻은 심오한 만족, Szalai(1980)는 개인적 생활의 좋은 특성, 만족할 수 있는 특성에 대한 종합적 평가, Padilla & Grant(1985)는 정신적 건강, 신체적 건강, 신체상에 대한 관심, 사회적 관심, 진단 및 치료에 대한 반응들의 평가, Spiker(1990)는 신체적 지위, 기능적 능력, 심리적 지위나 안녕, 사회적 상호작용, 경제적 지위나 요인, Pacione(1982)은 경제지표와 사회지표 등의 객관적 특징과 함께 만족, 행복과 같은 주관적 특징, Dalkey et al.(1972)은 생에 대한 만족, 불만, 행복, 불행, 개인의 복리에 대한 느낌, Liu(1976)는 종합적인 복리로서 사회적 복리에 대한 새로운 명칭, Myers(1987: 108)는 어떤 장소에서 주민이 공통적으로 경험하는 생활조건들에 대한 주관적 느낌, Campbell et al.(1976: 21)은 주민생활을 몇개의 기준영역으로 나누어 이에 대해 느끼는 주민의 만족․불만족도, Schneider(1976: 298)는 개인이나 사회조직이 경험하는 직접적 복지로 정의하고 있다. 우리나라 삶의 만족에 관한 연구들에서 하혜수(1996)는 도시정부의 객관적인 삶의 만족 결정요인에 대한 분석을 통하여, 삶의 만족은 지역주민의 복지수준과 건강도를 나타내는 핵심적인 개념으로 파악하고, 신도철(1981: 29-30)은 사람들이 추구하는 가치와 목표의 성취에 따라 생기는 물리적 상태와 여기에서 얻어지는 복지와 즐거움에 대한 주관적인 만족, 양병이(1982)는 인간의 행복감, 생활에 대한 만족과 불만, 행복과 불행에 대한 감정, 한표환 외(1995)는 개인적인 주관적 만족도 또는 행복감으로 정의 하고 있다. 임경수(1997: 108)는 삶의 만족이란 경제적 조건뿐만 아니라 개인의 행복감과 이를 충족시켜주는 제반 사회적 조건에 의하여 결정된다고 한다.

삶의 만족에 대한 정의를 전반적으로 검토하면, 대체로 객관적인 측면에 한정된 정의와 주관적인 측면에 한정된 정의 그리고 통합적인 정의로 나누어 볼 수 있다. 삶의 만족을 인간의 만족스러운 생활에 영향을 미치는 객관적인 삶의 조건으로 정의에 따르면, 주관적인 삶의 만족은 사람에 따라 다르고, 사람의 비교준거나 가치체계에 따라 다를 수 있으므로 주관적인 만족도의 측정보다는 객관적인 상태를 통해 파악하는 것이 보다 일관성이 높다는 것이다(김광웅 외, 1991). 그러나 삶의 만족이란 본인이 직접 경험하고 느끼는 것이므로 외부적으로 관찰되는 객관적인 지표만으로는 적절하게 평가될 수 없고, 객관적인 생활조건의 향상만으로는 삶의 만족을 향상시킬 수 없기 때문에, 객관적인 차원의 사회지표조사를 통해 삶의 만족을 파악하는데 한계가 있다. 주관적인 삶의 지표는 삶의 환경을 설명해 줄 수 있는 객관적인 삶의 지표와 달리 주어진 환경 속에서 국민이 어떠한 경험을 하고 있는지를 보여 주어야 한다(박종민․김서용, 2002: 142).

삶의 만족을 주로 주관적이고 심리적인 만족감에 한정하는 견해에 따르면, 삶의 만족은 주관적이고 가치판단적인 특성을 지닌 것으로 삶에서 무엇이 선하며 무엇이 옳은가에 대한 규범적인 가치와 아울러 삶에 대한 주관적인 판단을 의미하는 것이다(Olsen & Merwin, 1977). 삶의 만족을 주관적인 복지로 이해하는 시각은 삶의 만족을 강조하는 입장과 긍정적․부정적 감정을 강조하는 입장으로 나눌 수 있다. 전자는 삶에 대한 평가와 그 기준을 강조하는 반면 후자는 즐거운 감정적 경험을 강조한다. 강조점이 무엇이든 삶의 만족을 주관적인 복지로 이해하는 시각은 다음과 같은 특징을 공유한다(Diener, 1984). 첫째, 삶의 만족은 주관적인 것이며 개인의 경험 속에 있다. 객관적인 조건이 비록 주관적인 복지에 영향을 주는 잠재요인이긴 하지만, 그 자체의 고유하고 필수적인 요소가 아니기 때문에 삶의 만족 규정하는데 이를 배제한다. 둘째, 주관적 복지는 단순히 부정적 요소가 없다는 것을 보여 주는 것을 넘어서 긍정적 측정을 포함한다. 셋째, 주관적 복지의 측정은 한 개인이 경험하는 삶의 모든 측면에 대한 전반적인 평가를 포함하므로, 개인이 경험하는 복지의 감정적 및 인지적 구성요소  모두를 측정하기 위한 다양한 척도가 설계되어 왔다.

이러한 지적 논의는 한국인의 삶의 만족 연구에 필요한 개념적 틀을 구성하는 필수적인 가정을 제시한다. 첫째, 삶의 만족은 개인이 추구하는 가치와 목표의 성취에서 생기는 심리적 상태이다. 둘째, 개인이 추구하는 삶의 목표와 가치 중에서 만족과 즐거움이 중요한 자리를 차지하고 있다(김경동 외, 1983).

삶의 만족을 객관적인 측면과 주관적인 측면을 포괄하는 것으로 정의하는 견해에 따르면, 삶의 만족은 과학기술의 발달, 경제성장, 그리고 쾌적한 환경과 같은 외형적인 생활상태뿐만 아니라 내면적 심리까지 포괄하는 개념이다(이달곤, 1990). 삶의 만족은 만족과 행복의 상태를 지칭하는 것으로서 물리적인 측면과 아울러 복지나 정신건강 요소에 의해 측정될 수 있다(Cutter, 1985; 정구현 외, 1994). 이러한 여러 견해를 종합해 볼 때, 삶의 만족은 객관적 요소와 주관적 요소를 포함한다고 볼 수 있다. 객관적 요소는 사람들이 이용할 수 있는 기회를 대변하는 상황조건의 질을 의미하고, 주관적인 요소는 주관적인 안녕, 개인의 발전, 성장 등을 대변하는 인간의 질을 의미한다(Lane, 1994).

Diener(1984)는 주관적 행복에 관한 포괄적 연구를 통하여 삶의 만족에 영향을 미치는 요인들을 정리하였다. 그는 부유한 사람이 그렇지 않은 사람보다 더 행복한 경향이 있기 때문에 재산이 삶의 만족을 증가시킨다고 주장하였다. 개인적 요인은 삶의 만족에 영향을 미치기 때문에 긍정적 혹은 부정적 정서는 시간과 상황에 상관없이 일정한 것으로 간주된다. 긍정적 정서를 가진 근로자들은 행복감, 자기 능률성, 긍정적 감정 상태를 경험하는 반면에, 부정적 정서를 가진 근로자들은 주관적으로 빈곤하고, 불쾌하며, 부정적 감정 상태를 경험할 것이다(George, 1992). 삶의 만족을 결정하는데 지역사회변수들의 역할에 강한 확신을 가진 Diener(1984)는 사회활동과 사회접촉은 주관적 행복과 관련이 있다고 주장한다. 중요한 것은 이것이 사회환경의 제약에 따라 다르다는 것이다. 지역사회참여변수로 간주된 사회활동은 삶의 만족을 증가시킬 것이다(Goudy & Goudeau, 1981). 역으로 가정소외의 변수로 대표되는 사회 접촉은 삶의 만족과 역의 관계를 가질 것으로 예상된다. 지역사회변수들은 업무와 가정 사이의 갈등에 대한 요구와 연계되어 있어 외부책임과 친지책임은 삶의 만족을 감소시킬 것이다. 메타분석을 통한 Kossek & Ozeki(1998)의 관찰에 의하면, 가정이 업무에 대한 갈등(가정생활이 업무를 방해하는 정도) 또는 업무가 가정에 대한 갈등(업무가 가정생활을 방해하는 정도)과 직무만족간의 관계는 음(-)의 상관관계가 있는 것으로 검증되었다. 또한 연령, 학력, 정년보장 등의 인구통계적 변수들도 삶의 만족에 영향을 미칠 가능성을 가지고 있다(Iverson & Roy, 1994).

삶의 만족은 경제적 유복함을 포괄할 뿐만 아니라 시민적 자유의 만끽, 범죄로부터의 상대적 자유, 깨끗한 환경의 즐김, 개인의 정신적․육체적 건강 상태까지 확대한 개념이다(OECD, 2001). 삶의 만족을 증진하기 위해서는 그 동안의 물질적 가치에 초점을 두던 삶의 목표가 보다 사회적 가치를 중시하는 삶으로 전환되고 있다. 사회자본이 삶의 만족에 중요한 변수이기 때문에, 인간의 삶의 목표는 경제적 측면뿐만 아니라 사회자본에 의해 충족된다(Inglerhart, 1997). 또한 삶의 만족은 지역주민의 전반적인 생활조건을 의미하는 것으로 지역경제적 측면, 사회복지적 측면, 환경적 측면, 사회구조적 측면, 생활편익적 측면 등과 같은 양적․질적 수준의 향상을 의미한다.

우리나라 도시정부의 객관적인 삶의 만족 결정요인에 대한 분석을 통하여, 하혜수(1996)는 삶의 만족은 지역주민의 복지수준과 건강도를 나타내는 핵심적인 개념이기 때문에 지방화는 지방정부의 권한을 증대시키는데 그치지 않고 삶의 만족을 제고하기 위한 정책노력과 구체적인 전략수립에 대한 책임이 있다고 한다. 삶의 만족을 종속변수로 하고 경제적요인, 사회적요인, 사회자본요인을 독립변수로 하여 회귀분석을 시도한 박희봉․이희창(2005)의 연구에 의하면, 개인의 사회․경제적 요인이 삶의 만족에 영향을 미치기는 하지만 사회자본 요인과 결합할 때 더욱 큰 영향을 미치는 것으로 해석하고 있다. 지방정부 차원에서 삶의 질을 논의하는 특별한 의미는 삶의 질이 지방정부의 정책 가치 내지는 평가준거로 인식되고 있다는 관점에서 지방정부 차원에서 삶의 질 제고함으로써, 삶의 만족에 대한 주민의 욕구를 충족시킴과 동시에 한정된 재원의 효과적 배분을 통한 행정의 효율성을 극대화하기 할 수 있을 것이라는 기대 때문이다.

3. 직무만족과 삶의 만족간의 관계

직무만족과 삶의 만족간의 관계를 설명하기 위하여 Loscocco & Roschelle(1991)는 세가지의 이론적 모형인 전이모형(spillover model), 보상모형(compensation model) 그리고 구분모형(segmentation model)을 제시하고 있다. 전이모형은 개인 생활에서 한 영역의 만족은 다른 영역에로 확장된다고 한다. 이것은 삶의 만족에서 직무만족으로 혹은 직무만족에서 삶의 만족으로 확장될 수 있다는 것이다. 이 모형은 두 만족 사이에 양(+)의 관계가 있음을 함축하고 있다. 즉 자신의 업무에 만족하는 근로자들은 업무와 관련이 없는 활동에서도 행복을 느낄 것이라고 추정할 수 있다. 물론 자신의 업무에 만족하지 못하는 근로자들은 업무이외의 활동에서도 행복하지 않을 것으로 믿는다. 최근의 연구는 이런 양(+)의 관계를 지지하고 있는데, 34개 연구들을 메타분석한 Tait et al.(1989)은 직무만족과 삶의 만족간의 양(+)의 상관관계를 확인하였다. 그러나 중요한 사실은 전이모형에서는 직무만족과 삶의 만족간의 인과관계는 쌍방적으로 동시에 발생하지 않지만, 이 관계의 방향에 대한 논쟁은 아직도 지속되고 있다(Schmitt & Bedeian, 1982). 예를 들어, 삶의 만족이 직장생활에 일방적인 영향력을 행사한다는 주장이 있는가 하면(Staw et al., 1986; Judge & Locke, 1993), 역으로 직무만족은 삶 혹은 비업무적인 만족에 대하여 그 반대의 경우보다 더 큰 영향력이 있다고 한다(Chacko, 1983). 이같은 인과적 순서는 일반적으로 개인이 업무에 부여한 가치가 무엇인가에 따라 결정된다는 사실이 확인되고 있다(Judge et al., 1998). 전이모형과 비교하여 보상모형은 직무만족과 삶의 만족 사이에는 부(-)의 관계가 있다고 한다(George & Brief, 1990). 특히 업무에서 불만을 가진 근로자들은 비업무적 활동에서 대체적인 만족을 얻음으로써 직무에서의 불만에 대한 보상을 받으려고 하는 경향이 있다. Schmitt & Mellon(1980)은 일상적이고 지루한 업무에 종사하는 근로자들은 비업무적 역할에서 흥미와 만족을 얻으려고 한다. 비업무영역에서 보상을 받으려는 부정적인 업무에서의 경험이 부(-)의 인과관계를 형성하는데 기여하고 있다. 구분모형은 직무만족과 삶의 만족 사이에는 아무런 관계가 없음을 밝히고 있다. 즉 근로자들은 업무와 비업무적 생활을 분리할 수 있다는 것이다. 이는 직무만족과 삶의 만족 사이에는 상관관계가 없다는 사실을 의미한다.

대다수 경험적 증거들은 직무만족이 삶의 만족에 유의한 영향을 미치는 것을 확인하고 전이모형을 지지하고 있다(Rain et al., 1991; Tait et al., 1989). 이들 관계에 관한 이유는 하루 중 많은 시간을 직장에서 보낼 뿐만 아니라 업무가 생활활동의 중심이기 때문이다(Dubin, 1956). 또한 직무만족이 삶의 만족의 일부이기 때문에 직무만족이 삶의 만족에 인과적 영향을 미친다(Andrews & Withey, 1976; Campbell et al., 1976; Rice et al., 1985). 삶의 만족은 역할 성과와 직접 관련이 있고(Wright & Cropanzano, 2000), 설사 직무만족과 관련이 없다고 하더라도 감독자의 직원성과 평정과 관련이 있다. 또한 주관적 복리는 심장병 발병과 관련이 있고, 직원의 결석율과 건강비용과 관련이 있기 때문에 삶의 만족은 관리자의 관심 사항과 관계가 있다(Booth-Kewley & Friedman, 1987). 따라서 직무, 조직구조, 인적자원정책을 설계하는 것이 직무만족과 삶의 만족 상승에 영향을 줄 것이다.

Tait et al.,(1989)의 경험적 연구에 의하면 둘 사이의 상관관계는 .44로 나타나고 있다.

우리나라에서도 유사한 연구결과들이 있다. 민경진 외(2004)의 연구에 의하면, 직무불만족요인이 공무원의 사기를 저하시키고 이것이 삶의 만족에 영향을 준다고 한다. 직업인이 하루에 적어도 8시간 이상은 직무와 관련된 활동하므로 직무의 만족이 낮으면 삶의 만족에도 큰 영향을 미칠 것이다. 직업인의 직무의 질은 삶에 큰 영향을 주며, 한사람의 직업인이 느끼는 인생의 행복감을 설명하는 가장 큰 부분이 직업에서의 생활이다. 개성(personality)과 삶의 만족간의 관계에 대한 경험적 증거에 의하면, 직무가치와 직무기대 같은 개인적 변수들은 삶의 만족과 부정적인 관계가 있을 것으로 예상된다(Judge et al., 1998). Loscocco & Roschelle(1991: 207)는 “실질적인 복잡성, 도전 및 자율성과 같은 가치 있는 직무보상을 받지 못하게 되면 근로자들의 감정상의 행복이 고통을 받게 된다”고 한다. 덧붙여, 직무에 대한 기대가 성취되지 못할 것 같을 때 삶의 만족은 감소할 것이다. 개인의 사회적․경제적 요인이 직무만족에 영향을 주고 궁극적으로 삶의 만족에 영향을 미치고(Diener et al., 1999; Mulllis, 1992; Helliwell, 2001), 이 요인들이 사회자본요인과 결합할 때 더욱 큰 영향을 미친다(박희봉․이희창, 2005).

비록 대부분의 연구들은 직무만족과 삶의 만족간의 인과관계를 규명하고 있지만, 이 인과관계에 대한 불확실성은 기존 연구들의 이론적․방법론적 한계에 그 원인이 있다. Schmitt & Mellen(1980)은 경선적(longitudinal) 데이터를 이용하여 교차상관관계분석을 시도하였으나 자료수집상의 한계를 경험했다. 횡단면적(cross-sectional) 분석을 시도한 Keon & McDonald(1982)는 직무만족과 삶의 만족을 예측하는 변수들을 식별하는데 문제가 발생하였다. 이같은 작은 표본의 크기와 부적합한 통계분석과 같은 한계 때문에, Judge & Watanabe(1993)는 경선적 및 횡단면적 접근법 모두를 사용하면서, 상호 영향을 미치는 양(+)의 유의한 관계를 발견하였다.

4. 분석모형

직무만족과 삶의 만족간의 관계에 관한 논의에서 본 것처럼 둘 사이의 관계에 대해서는 합의된 결론은 없다. 그러나 대다수의 경험적 연구 결과들은 직무만족의 삶의 만족에 대한 인과적 영향을 인정하는 전이모형을 지지하고 있기 때문에 본 연구에서도 지방공무원의 삶의 만족에 대한 직무만족의 역할을 경험적으로 증명하기 위하여 전이모형을 가정한  분석모형을 제시하고 있다. 또한 직무만족과 삶의 만족에 관한 논의에서 다양한 외생변수들이 직무만족과 삶의 만족과 관계가 있는 것으로 확인되고 있어, 본 연구에서는 그들 변수들 중에서 지방공무원의 직무만족과 삶의 만족에 개별적인 특성을 가질 것으로 가정되는 변수들을 독립변수로 선택하였다. <그림 1>에서 보면, 지방공무원의 직무만족과 삶의 만족은 독립변수인 인구통계변수에 직접적인 영향을 받을 것이며, 공무원의 직무만족은 직접적으로 삶의 만족에 영향을 미칠 것이다. 따라서 본 연구에서는 두가지의 이론적 가설에 대하여 경험적인 검정을 시도할 것이다. 첫번째 가설은 공무원의 직무만족과 관련된 전반적 만족, 상관에 대한 만족, 직무내용에 대한 만족, 다른 부서와의 관계에 대한 만족, 직무훈련에 대한 만족은 직접적으로 공무원의 삶의 만족의 각 요소인 전반적, 신체적, 심리적, 사회적, 생활환경 만족에 영향을 미칠 것으로 기대할 수 있다. 두번째 가설은 지방공무원의 직무만족과 삶의 만족은 독립변수인 성별, 연령, 교육, 직급, 근무연수, 결혼상태, 근무장소에 따라 인구통계적 특성을 가질 것으로 예상할 수 있다.

<그림 1> 분석모형

직무만족

전반적 만족

상관에 대한 만족

직무내용에 대한 만족

다른부서와의 관계에 대한 만족

직무훈련에 대한 만족

삶의 만족

전반적 만족

신체적 만족

심리적 만족

사회적 만족

생활환경 만족

인구통계변수

성별

연령

교육

직급

근무연수

결혼상태

근무장소

Ⅲ. 표본의 특성과 변수의 측정

1. 표본의 특성

지방공무원의 직무만족과 삶의 만족간의 인과관계를 경험적으로 검정하기 위하여 안동시 공무원을 연구의 대상으로 하였다. 그 이유는 안동은 열악한 경제기반을 가진 중소도시의 대표적인 지역으로 지역주민의 삶의 만족이 매우 낮고, 주민들의 삶의 만족을 상승시킬 책임을 가진 지방공무원들의 직무만족을 통한 삶의 만족 향상이 주민의 삶의 만족 향상에 직접적인 영향을 미칠 수 있을 것인가를 파악하는 것이 지역사회발전에 매우 중요한 이슈이기 때문이다. 공무원의 직무만족 요인이 삶의 만족에 어떤 관련성이 있는지를 분석하고, 공무원의 삶의 만족에 관심을 가짐으로써 저하되었던 공무원의 사기를 진작시키고 지역사회의 활력을 생성하여 안동시의 발전에 기여할 수 있을 것이다. 경험적 연구를 위한 표본은 안동시 공무원의 직급별 분포를 고려하여 무작위로 추출된 280명의 안동시 일반직 공무원을 대상으로 하였고, 표준화된 설문지를 사용하여 2007년 1월 20일부터 2007년 2월 19일까지 한달간 면접을 실시하였다. 표본의 크기는 전체 안동시 공무원의 약 10%로 하였고, 면접은 직접 방문조사를 실시하였으며, 면접을 실시한 표본 중 면접에 응하지 않거나 응답한 내용이 부실하여 추가 분석에 유효하지 못하다고 판단된 설문지를 제외한 유효 설문지 254부를 최종 분석하여 설문지의 응답 회수율은 90.7%로 나타났다.

<표 1> 표본의 인구통계적 특성

단위: 명(%)

성별		남성	여성
		176(69.3)	78(30.7)
직급	9급	8급	7급	6급 이상
	52(20.5)	46(18.1)	112(44.1)	44(17.3)
근무연수	10년 이하	11-20년	21-30년	31년 이상
	77(30.3)	100(39.4)	68(26.8)	9(3.5)
교육	고졸 이하	전문대졸	대졸	대학원 이상
	50(19.7)	52(20.5)	134(52.8)	18(7.1)
연령	20대	30대	40대	50대
	31(12.2)	99(39.0)	95(37.4)	29(11.4)
결혼 상태		결혼	미혼 및 기타
		201(79.1)	53(20.9)
근무장소	본청	동사무소	면사무소	기타
	73(28.7)	29(11.4)	119(46.9)	33(13.0)

조사 대상 공무원의 특성을 <표 1>에서 보면, 성별로는 남성이 176명 (69.3%)인 반면 여성이 78명 (30.7%)이고, 직급별로는 9급 52명 (20.5%), 8급 46명 (18.1%), 7급 112명 (44.1%), 6급 이상 44명 (17.3%)으로 나타나고 있다. 근무연수는 10년 이하가 77명 (30.3%), 11년-20년이 100명 (39.4%), 21년-30년 68명 (26.8%), 31년 이상이 9명 (3.5%)이며, 교육정도를 보면 고졸 이하 50명 (19.7%), 전문대졸 52명 (20.5%), 대졸 134명 (52.8%), 대학원 이상 18명 (7.1%)이다. 연령분포는 20대 31명 (12.2%), 30대 99명 (39.0%), 40대 95명 (37.4%), 50대 이상 29명 (11.4%)으로 확인되고 있다. 응답자의 결혼 상태는 결혼이 201명 (79.1%), 미혼 및 기타가 53명 (20.9%)이고, 근무 장소는 본청 73명 (28.7%), 동사무소 29명 (11.4%), 면사무소 119명 (46.9%), 기타 33명 (13.0%)로 나타나고 있다.

2. 직무만족의 측정

직무만족에 대한 일반적인 측정치를 만드는 것은 어려운 작업이다. Scarpello & Campbell(1983: 599)은 “직무만족의 개념은 너무나 광범위하기 때문에 전반적 직무만족의 주된 결정요인을 식별하는 것은 무모한 작업이다”라고 의문을 제기한다. 즉 필요한 특성들을 모두 만족할 수 있는 하나의 측정치를 개발하는 것은 초인적인 작업이다. 직무만족의 인과요인에 관한 논의에서 Locke(1976)는 개별단면으로 업무, 승진, 언어적 인정, 근무조건, 근로자, 감독자, 작업동료, 회사경영방침(company and management)과 관리를 중심으로 인과관계 틀을 개발하였고, 개별 단면은 욕구, 기대, 가치의 맥락 속에서 분석되었다. Locke(1976: 1324)는 대다수 근로자들은 언어적 인정(칭찬)에 가치를 부여하며 인정에 대한 열망은 자부심에 대한 욕구와 연계되어 있으며, 인정을 “직무만족과 불만족을 일으키는 가장 자주 언급되는 사건들 중 하나”라고 확인하였다. 따라서 직무만족의 인과원인은 직무만족의 개념을 정의하는 구성요소의 일부분이기도 하다. 직무만족 연구에서 직무만족의 단면들이 독립변수로 전반적 직무만족이 종속변수로 사용되는 것은 흔한 일이다. 예를 들어, Shouksmith et al.(1990)은 척도의 내적타당도를 확보하기 위하여 전반적 직무만족과 11개의 직무 단면(감독자와의 관계, 감독자 능력, 업무조건, 작업동료의 속성, 작업동료의 성격, 작업동료의 능력, 임금, 승진기회, 승진의 공정성, 개인의 성장, 직무안전) 사이의 상관관계를 조사하였다. Conway et al.(1987)은 17개의 직무 단면(승진, 훈련, 감독자, 직속상관, 조직구조, 업무환경, 임금, 업무스트레스, 도전, 참모, 실적지급, 업무작업구조, 몰입, 업무집단, 소수민고용, 부가혜택, 직무안전)을 식별하고 이것을 4개의 다른 총체적 항목으로 측정된 전반적 직무만족을 예측하는데 사용하였다. Rice et al.(1991)은 직무만족을 12개의 다른 직무 단면(임금, 근무시간, 통근시간, 승진, 작업동료, 고객접촉, 새로운 기술을 배우는 기회, 의사결정, 필요한 물리적 노력, 필요한 정신적 노력, 감독자 접촉, 스케줄에 대한 통제)을 사용하여 측정하였고, Quinn & Staines(1977)는 업무와 관련된 6개의 단면중립적(facet-free) 항목으로 전반적 직무만족을 측정하였다.

본 연구에서는 종속변수인 직무만족을 측정하기 위하여 직무만족을 정의하는데 사용되고 있는 두 가지 접근법인 총체적 접근법과 단면적 접근법 모두를 사용할 것이다. 총체적 접근법에 의한 전반적 직무만족은 업무에 대한 자부심으로 일 자체에 대한 보람과 조직 및 지역사회에 대한 기여도를 포괄하는 개념으로 보았다. 단면적 접근법에 의한 직무만족의 단면은 기존의 대표적인 연구에서 제시된 단면들을 중심으로 단면을 상관과 관련된 단면, 직무내용과 관련된 단면, 다른 부서 및 동료와 관련된 단면, 그리고 직무훈련과 관련된 단면으로 재구성하였다. <표 2>를 보면, 기존의 연구들에서 제시된 직무만족의 단면들은 정확하게 일치되지는 않지만 대체로 본 연구에서 제시한 네 가지 범주로 분류할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 이 분류를 중심으로 네 가지의 직무만족 단면을 측정하였다.

<표 2> 직무 단면에 관한 기존 연구의 내용

구 분	상관과 관련	직무내용과 관련	다른 부서 및 동료와 관련	직무훈련과 관련
Locke (1976)	감독자, 언어적 인정, 관리	업무, 승진, 근무조건, 근로자 자신, 회사경영방침	작업동료
Shouksmith et al. (1990)	감독자와의 관계, 감독자 능력	업무조건, 임금, 승진기회, 승진의 공정성, 개인의 성장, 직무안전	작업동료의 속성, 작업동료의 성격, 작업동료의 능력
Conway et al. (1987)	감독자, 직속 관리, 참모 분할,	승진, 임금, 업무스트레스, 도전, 실적 지급, 몰입, 부가혜택, 직무안전	조직구조, 업무환경, 업무작업의 조직, 업무집단, 소수민고용	훈련
Rice et al. (1991)	감독자 접촉	임금, 근무시간, 통근시간, 승진, 새로운 기술의 기회, 의사결정, 필요한 물리적 노력, 필요한 정신적 노력, 스케줄에 대한 통제	작업동료, 고객접촉

직무만족의 측정 결과는 <표 3>에 나타나 있듯이 다섯 가지 항목인 “전반적 직무만족”, “상관에 대한 직무만족”, “직무내용에 대한 직무만족”, “다른 부서와의 관계에 대한 직무만족”, “직무훈련에 대한 만족”으로 구성되어 있다. 전반적 직무만족을 제외한 각 직무만족의 항목은 각각 5개의 지표에 의해 측정되고 있다. 각 지표의 설문문항은 Likert 5점 척도(① 전혀 동의하지 않음에서 ⑤ 적극 동의함)를 응답카테고리로 사용하였다.

각 지표에 대한 동의비율(동의함과 적극 동의함을 합산한 비율)을 <표 3>에서 보면, 전반적 직무만족에 대해서는 공무원들이 대체로 52.7%의 높은 동의를 보이고 있으나, 세부적인 직무만족 항목에서는 만족의 정도를 낮게 응답하고 있다. 각 항목의 평균치를 보면, 상관에 대한 만족이 52.8%로 가장 높고, 다른 부서와의 관계에 대한 만족이 49.8%, 직무내용에 대한 만족이 47.1%이고, 직무훈련에 대한 만족이 41.7%로 가장 낮음을 알 수 있다. 지표별 만족 수준을 보면, 다른 부서로부터 필요한 협조가 64.5%로 가장 높고, 그다음이 상관으로부터의 필요한 협조가 63.4%, 조직의 외부에서 시행되는 훈련 57.8% 순으로 나타나고 있다. 반대로 가장 만족하지 못하는 순서를 보면, 훈련 내용의 합리성이 33.5%로 가장 낮고, 그 다음이 훈련의 적절성 35.1%, 훈련의 필요성 39.3%로 모두가 직무훈련에 대한 만족의 항목의 지표임을 알 수 있다. 이처럼 직무훈련에서는 모든 지표에서 훈련에 대한 만족이 낮게 평가되고 있으나, 조직의 외부에서 시행되는 훈련에 대해서만 의미가 있는 것으로 동의하고 있음을 확인할 수 있다.

<표 3> 모든 직무만족 문항에 대한 동의 비율(%)

만족 문항	동의 비율
전반적 직무만족
나는 나의 직무에 대하여 전반적으로 만족한다.	52.7
상관에 대한 만족	평균 52.8
나는 상관이 모르는 부문에 대하여 나에게 조언을 구하려고 한다.	46.1
나는 상관이 나에게 기대하는 것이 무엇인지를 잘 설명한다.	42.5
상관은 나의 제안에 대하여 관심을 가진다.	55.5
상관은 내가 필요로 하는 부분에 대하여 도움을 준다.	63.4
나는 상관을 존경한다.	56.3
Alpha = .84
직무내용에 대한 만족	평균 47.1
나의 업무량은 적절하다.	43.7
나의 업무는 나의 발전에 도움이 된다.	52.3
나의 근무시간은 효과적으로 계획되고 구성되어 있다.	43.7
나는 업무수행에 필요한 결정을 스스로 할 수 있다.	54.3
나의 업무는 생산적이다.	41.7
Alpha = .72
다른 부서와의 관계에 대한 만족	평균 49.8
나는 다른 부서로부터 필요한 협조를 받는다.	64.5
나는 최고 관리자로부터 적절한 협조를 받는다.	48.4
내 업무를 돕기 위하여 다른 부서 직원들이 최선을 다한다.	42.9
명령계통에 따라 의사소통이 원활하게 이루어진다.	50.4
모든 부서의 직원들이 협동하여 하나로 움직인다.	42.9
Alpha = .78
직무훈련에 대한 만족	평균 41.7
내가 받는 훈련은 업무수행에 적절하다.	35.1
훈련내용은 합리적이다.	33.5
훈련은 직위에 필요한 적절한 것이다.	39.3
훈련은 유능한 직원을 만들기에 적절하다.	42.9
조직 외부에서 실시되는 장기 훈련은 필요하다.	57.8
Alpha = .83

3. 삶의 만족의 측정

1960년대 후반부터 삶의 만족이 정치적․사회적 의미를 내포하는 포괄적 개념으로 확대됨에 따라 통합적인 개념을 시도하려는 노력이 있다(김태룡 외, 2000). 삶의 만족을 단일 차원적인 관점에서 접근하는 경우 삶의 만족을 총체적으로 다루기 때문에 하위영역을 밝히는 작업을 필요로 하지 않으나, 다차원적으로 접근하는 경우 하위영역을 구체화할 필요가 있다. 삶의 만족을 다차원적으로 접근하면서 자료의 분석단위가 지방정부인 경우 주로 미시적 접근방식이 주로 사용될 수밖에 없다(박종민․김서용, 2002: 138). 방법론적으로 삶의 만족을 어떻게 측정하느냐에 따라 객관적 접근과 주관적 접근으로 구분될 수 있다. 삶의 만족을 객관적인 조건으로 규정하는 입장에서는 사회지표를 이용하며, 여기에는 경제적인 생활수준, 평균수명, 직업의 기회와 직업선택의 다양성, 교육기회와 교육여건, 범죄율 혹은 교통사고율, 문화적 시설, 의료보장 등이 있다(Slottje et al., 1991; 하혜수, 1996). 반면 삶의 만족을 주관적․심리적 만족감으로 파악하는 연구들은 삶의 만족 차원에 대해 개인의 가치기준이나 기대수준에 대해서 어느 정도의 만족을 충족시키는 것인가에 바탕을 두고 있다(Meyers, 1987; Ying, 1992; 한표환 외, 1995; 이태종 외, 2000). 임경수․김재익(1998)은 삶의 만족은 물리적․심리적․사회경제적 요인 그리고 주관적․객관적 요인들이 복합적으로 작용하여 결정된다. 그러므로 삶의 만족을 향상시키기 위해서는 관련 주체들의 협력과 노력이 필수적으로 요청된다. 삶의 만족을 측정하는 영역으로 경제, 환경, 문화, 정치, 사회, 복지, 기반시설, 정주환경 등의 분야로 대별하고 각 분야마다 적절한 지표를 설정하고 있다(경기개발연구원, 1996; 양승우․백인길, 1997; 한국토지공사, 1994).

본 연구에서는 종속변수인 삶의 만족에 대한 측정도구는 세계보건기구(WHO)의 WHOQOL Group(1998)에 의해 개발된 평가도구인 WHOQOL-BREF를 사용한다. WHOQOL Group(1993)에 의하면, 삶의 만족은 그들이 살며 관계를 갖고 있는 목표와 기대, 수준, 관심과 같은 문화와 가치체계의 맥락 속에서 그들이 자신의 위치에 관한 개인적 자격이며, 따라서 삶의 만족을 개인의 신체적 건강, 자립, 사회적 관계와 그들 환경의 특이한 형체에 관한 관계와 같은 심리적 상태 등에 복합적으로 영향을 미치는 폭넓은 개념으로 정의하고 있다. 삶의 만족은 다섯 가지 측정항목인 전반적 삶의 만족, 신체적 만족, 심리적 만족, 사회적 만족, 생활환경 만족으로 구성된다. 전반적 만족은 2개 측정지표, 신체적 만족은 7개 측정지표, 심리적 만족은 6개 측정지표, 사회적 만족은 3개 측정지표, 생활환경 만족은 8개 측정지표로 측정되고 있다. 각 측정지표는 직무만족에서와 마찬가지로 Likert 5점 척도(① 전혀 동의하지 않음에서 ⑤ 적극 동의함)를 사용하여 각 번호 당 점수의 강도는 1점에서 5점으로 주었다. 대부분의 지표는 점수가 높을수록 삶의 만족이 높게 나타나도록 분석하였으나 통증으로 인한 업무방해, 치료의 필요성, 부정적 기분의 측정지표는 반대로 응답치가 낮을수록 삶의 만족이 높게 설정되었다.

각 지표에 대한 동의비율(동의함과 적극 동의함을 합산한 비율)을 <표 4>에서 보면, 전반적 삶의 만족에 대해서는 공무원들이 대체로 평균 51.27%의 동의를 보이고 있으나, 오히려 세부적인 삶의 만족 항목에서는 만족의 정도를 높게 응답하고 있다. 각 항목의 평균치를 보면, 신체적 만족이 57.3%로 가장 높고, 심리적 만족이 52.7%, 생활환경 만족이 50.4%이고, 사회적 만족이 48.5%로 가장 낮음을 알 수 있다. 지표별 만족 수준을 보면, 이용하는 교통수단이 73.6%로 가장 높고, 그다음이 신체적 통증으로 인한 방해가 68.9%, 삶의 의미가 63.4% 순으로 나타나고 있다. 반대로 가장 만족하지 못하는 순서를 보면, 금전적 충분성이  19.7%로 가장 낮고, 그 다음이 필요한 정보의 획득 43.4%, 성생활에 대한 만족이 44.1%로 나타나고 있어 생활환경에 대한 만족에 대한 반응이 아주 만족스러운 부분과 아주 만족스럽지 못한 부분으로 구성되어 있음을 알 수 있다.

<표 4> 모든 삶의 만족 문항에 대한 동의 비율(%)

만족 문항	동의 비율
전반적 삶의 만족	평균 51.2
나는 나의 건강상태에 대하여 만족한다.	47.6
나는 나의 삶의 만족에 전반적으로 만족한다.	54.7
Alpha = .78
신체적 만족	평균 57.3
나는 신체적 통증으로 인해 업무에 방해를 받는다.	68.9
나는 일상생활을 잘하기 위해 치료가 필요하다.	56.7
나는 일상생활을 하기에 충분한 에너지가 있다.	51.6
나는 잠자는 것(수면)에 대하여 만족한다.	55.9
나는 일상생활의 수행 능력에 만족한다.	56.3
나는 자신의 업무 능력에 만족한다.	52.3
나는 잘 돌아다닐 수 있다(이동성).	59.4
Alpha = .80
심리적 만족	평균 52.7
나는 인생을 즐긴다.	50.4
나는 삶이 의미가 있다고 느낀다.	63.4
나는 정신을 잘 집중할 수 있다.	53.1
나는 나의 신체적 외모를 수긍하고 있다.	48.8
나는 나 자신에 대하여 만족하고 있다.	48.4
나는 우울감, 절망감, 불안감, 의기소침 등의 부정적 기분을 느낀다.	52.0
Alpha = .80
사회적 만족	평균 48.5
나는 나의 대인관계에 대하여 만족한다.	47.2
나는 나의 성생활에 만족한다.	44.1
나는 친구들의 도움에 만족한다.	54.3
Alpha = .72
생활환경 만족	평균 50.4
나는 일상생활이 안전하다고 느낀다.	51.9
나는 건강에 좋은 주거환경(공해․기후․소음․쾌적함 등)에 살고 있다.	62.6
나는 필요한 만큼 충분한 돈을 가지고 있다.	19.7
나는 매일의 생활에 필요한 정보를 쉽게 얻을 수 있다.	43.4
나는 여가를 즐길 기회를 가지고 있다.	49.6
나는 현재 살고 있는 집과 주변 환경에 만족한다.	51.2
나는 의료서비스를 쉽게 받을 수 있다.	51.2
나는 이용하는 교통수단에 만족한다.	73.6
Alpha = .85

Ⅳ. 인과관계 검정의 결과

1. 인구통계적 특성

직무만족에 영향을 미칠 것으로 예상되는 독립변수인 인구통계변수들과 직무만족의 측정치들 사이의 인과관계를 ANOVA를 통하여 분석한 결과를 <표 5>에서 보면, 대체로 인구통계적 변수들이 직무만족에 유의한 영향을 미치지 못하고 있음을 알 수 있다. 다만 다른 부서와의 관계에 대한 만족에 있어서는 직급, 결혼상태, 근무장소가 통계적 유의수준 .05에서 유의한 영향력을 가지고 있음으로 나타나고 있다. 이 결과로 보면, 지방공무원의 직무만족은 인구통계적 특성에 상관없이 거의 일정하다는 사실을 확인할 수 있다. 즉 인구통계적 변수들이 지방공무원의 직무만족에 유의한 영향을 미치지 않는다는 것이다.

<표 5> 독립변수와 직무만족과의 관계에 대한 ANOVA 결과

단위: 평균, F(p)

독립변수		전반적 직무만족		상관에 대한 만족		직무내용에 대한 만족		다른 부서와의 관계에 대한 만족		직무훈련에 대한 만족
성별	남성	3.45	.02 (.89)	17.26	.14 (.71)	16.82	.31 (.58)	17.09	.15 (.70)	16.60	3.02 (.08)
	여성	3.44		17.42		16.62		16.94		15.86
연령	20대	3.48	.36 (.78)	17.81	.89 (.45)	16.55	1.89 (.13)	17.00	1.26 (.29)	16.29	.42 (.74)
	30대	3.45		17.15		16.65		17.01		16.56
	40대	3.46		17.09		16.60		16.80		16.11
	50대	3.31		18.00		17.90		17.97		16.69
교육	고졸	3.32	.59 (.62)	16.62	1.42 (.24)	16.04	1.60 (.19)	16.86	.29 (.83)	15.86	.74 (.53)
	전문대졸	3.46		17.06		17.00		17.32		16.34
	대졸	3.49		17.67		16.97		17.03		16.49
	대학원	3.44		17.22		16.50		16.78		17.00
직급	9급	3.60	2.04 (.11)	17.67	1.77 (.15)	17.04	2.07 (.11)	17.85	3.55 (.02)*	17.04	1.83 (.14)
	8급	3.35		16.67		16.46		16.41		16.28
	7급	3.36		17.10		16.45		16.68		15.93
	6급이상	3.59		18.07		17.55		17.66		16.82
근무연수	10년이하	3.42	.58 (.63)	17.46	1.69 (.17)	16.47	2.12 (.10)	17.26	2.87 (.04)*	16.36	.07 (.98)
	11-20	3.49		17.09		16.76		16.63		16.40
	21-30	3.38		17.16		16.81		17.09		16.29
	31이상	3.67		19.56		18.89		19.33		16.78
결혼	결혼	3.42	.83 (.11)	17.29	.03 (.86)	16.81	.27 (.60)	16.97	.57 (.45)	16.31	.41 (.52)
	미혼	3.53		17.38		16.58		17.30		16.62
근무장소	본청	3.36	2.41 (.07)	17.00	1.64 (.18)	16.86	1.76 (.16)	16.19	3.40 (.02)*	16.28	2.11 (.10)
	동사무소	3.24		16.38		15.76		17.00		15.83
	면사무소	3.48		17.71		16.79		17.50		16.21
	기타	3.70		17.31		17.30		17.27		17.60

*p≤.05 **p≤.01 ***p≤.001

삶의 만족에 영향을 미칠 것으로 예상되는 독립변수인 인구통계변수들과 종속변수인 삶의 만족의 측정치들 사이의 인과관계를 ANOVA를 통하여 분석한 결과를 <표 6>에서 보면, 통계적 유의성 .05에서 직무만족의 결과와는 달리 전반적 삶의 만족에 대해서는 성별과 직급이 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다. 신체적 만족에 대해서도 성별과 직급이, 생활환경 만족에 대해서는 직급과 결혼상태가 영향을 미치는 것을 확인되고 있다. 비록 유의수준 .05에서는 유의한 영향력은 없으나 심리적 만족에 대해서 성별과 직급, 사회적 만족에 대해서 성별, 그리고 신체적 만족에 대해서 근무연수도 어느 정도 영향을 미치고 있다고 볼 수 있다. 이 결과를 보면, 인구통계변수 중에서 특히 성별과 직급에 따라 삶의 만족의 정도가 유의한 차이를 보이는 것을 확인할 수 있다. 성별에서는 남성이 여성보다 삶의 만족을 더 느끼고 있고, 아직 연령이 젊고 공무원 생활의 경험이 적은 9급 공무원이 전반적 삶의 만족과 심리적 만족, 생활환경 만족에 더 긍정적임을 알 수 있다.

<표 6> 독립변수와 삶의 만족과의 관계에 대한 ANOVA 결과

단위: 평균, F(p)

독립변수		전반적 삶의 만족		신체적 만족		심리적 만족		사회적 만족		생활환경 만족
성별	남성	6.98	4.87 (.03)*	25.06	4.40 (.04)*	21.19	2.92 (.09)	10.53	3.33 (.07)	27.26	.14 (.71)
	여성	6.55		23.87		20.41		10.13		27.05
연령	20대	7.10	1.59 (.19)	25.00	1.54 (.21)	21.26	1.11 (.35)	10.35	.05 (.98)	28.52	2.03 (.11)
	30대	6.78		24.13		20.66		10.37		27.38
	40대	6.70		24.79		20.87		10.45		26.49
	50대	7.28		25.93		21.90		10.45		27.48
교육	고졸	6.82	.14 (.94)	25.02	.39 (.76)	20.54	.46 (.71)	10.24	1.72 (.17)	26.42	1.33 (.27)
	전문대졸	6.75		24.25		20.79		10.04		26.82
	대졸	6.90		24.68		21.16		10.58		27.68
	대학원	6.83		25.22		21.06		10.67		26.89
직급	9급	7.23	2.94 (.03)*	24.92	2.64 (.05)*	21.60	2.46 (.06)	10.62	1.94 (.12)	28.73	4.06 (.01)**
	8급	6.39		23.30		19.83		9.96		25.84
	7급	6.82		24.77		21.03		10.38		27.06
	6급이상	6.93		25.70		21.18		10.70		27.15
근무연수	10년이하	6.87	.29 (.83)	24.23	2.20 (.09)	20.90	.56 (.64)	10.26	.78 (.51)	27.63	.82 (.48)
	11-20	6.75		24.29		20.78		10.45		26.95
	21-30	6.94		25.59		21.10		10.42		26.90
	31이상	7.00		26.44		22.22		11.11		28.56
결혼	결혼	6.80	.77 (.38)	24.80	.59 (.44)	21.01	.28 (.60)	10.43	.12 (.73)	26.93	4.03 (.05)*
	미혼	7.00		24.30		20.74		10.34		28.22
근무장소	본청	6.90	.47 (.70)	24.75	.35 (.80)	20.79	.70 (.55)	10.39	.02 (.99)	27.36	.50 (.70)
	동사무소	6.62		25.07		20.90		10.48		27.45
	면사무소	6.91		24.75		21.24		10.40		27.27
	기타	6.70		24.06		20.33		10.42		26.39

*p≤.05 **p.≤01 ***p≤.001

2. 인과관계 검정

직무만족과 삶의 만족간의 인과관계를 검정하기 전에 우선 독립변수의 직무만족과 삶의 만족에 대한 효과를 검정하기 위하여 회귀분석을 실시하였다. 개별 독립변수의 직무만족 카테고리에 대한 회귀분석 결과를 <표 7>에서 보면, 교육의 효과는 상관에 대한 만족과 직무내용에 대한 만족, 성별은 직무훈련에 대한 만족, 직급과 근무연수는 직무내용에 대한 만족, 근무장소는 전반적 직무만족과 다른 부서와의 관계에 대한 만족에 통계적 유의성이 있는 것으로 판명되었다. 이 결과에 의하면, 공무원의 근무장소에 따라 전반적인 직무만족에 차이가 나고 있으며, 직무내용에 대한 만족이 독립변수에 가장 많은 영향을 받고 있는 것으로 추정된다. 그러나 결혼 유무와 연령은 직무만족의 어떤 카테고리에도 영향을 미치지 않는 것으로 밝혀졌다.

<표 7> 직무만족에 대한 독립변수의 효과

독립변수	전반적 직무만족	상관에 대한 만족	직무내용에 대한 만족	다른 부서와의 관계에 대한 만족	직무훈련에 대한 만족
교육	.08	.14	.17	.01	.22
	(1.28)	(2.04)*	(2.52)**	(.18)	(1.84)
성별	-.02	.01	-.04	-.03	-.13
	(-.25)	(.09)	(-.55)	(-.55)	(-2.07)*
결혼	.04	.02	.01	.02	.02
	(.62)	(.23)	(.07)	(.38)	(.35)
직급	-.01	.02	-.21	-.02	-.05
	(-.15)	(.17)	(-2.01)*	(-.29)	(-.83)
근무연수	.02	.10	.33	.05	.02
	(.23)	(.75)	(3.04)**	(.77)	(.35)
연령	-.04	-.03	.08	.06	-.03
	(-.62)	(-.26)	(.73)	(.99)	(-.36)
근무장소	.14	.09	.04	.18	.10
	(2.20)*	(1.47)	(.60)	(2.86)**	(1.58)
F(p)	4.84(.03)	3.07(.08)	3.91(.01)	8.16(.01)	2.83(.04)
R2	.24	.23	.35	.27	.25

주1: *p≤.05, **p≤.01, ***p≤.001.

주2: 모든 회귀계수는 표준화된 계수이며, ( )안의 숫자는 t값을 나타낸다.

개별 독립변수의 삶의 만족 카테고리에 대한 회귀분석 결과를 <표 8>에서 보면, 성별에 따라 전반적인 삶의 만족, 신체적 만족 및 사회적 만족이 차이가 나는 것으로 나타나고 있어, 여성의 삶의 만족에 대한 특별한 관심이 매우 중요한 이슈임을 알 수 있다. 교육의 정도에 따라서는 사회적 만족이 영향을 받고, 근무연수에 따라서는 신체적 만족과 사회적 만족이, 결혼의 유무는 생활환경 만족에 각각 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 그러나 연령과 근무장소는 어떠한 삶의 만족 카테고리에도 통계적으로 유의한 효과를 가지지 못함을 알 수 있다.

<표 8> 삶의 만족에 대한 독립변수의 효과

독립변수	전반적 삶의 만족	신체적 만족	심리적 만족	사회적 만족	생활환경 만족
교육	.04	.07	.08	.17	.08
	(.68)	(1.08)	(1.33)	(2.57)**	(1.25)
성별	-.14	-.16	-.12	-.17	-.04
	(-2.21)*	(-2.32)*	(-1.88)	(-2.46)**	(-.58)
결혼	.07	-.00	-.04	-.02	.13
	(.68)	(-.04)	(-.57)	(-.23)	(2.01)*
직급	-.07	-.05	-.01	-.09	-.03
	(-1.06)	(-.47)	(-.22)	(-.89)	(-.43)
근무연수	-.00	.28	.07	.27	.05
	(-.01)	(2.65)**	(1.00)	(2.47)**	(.62)
연령	-.05	-.21	.04	-.21	-.04
	(-.69)	(-1.85)	(.51)	(-1.89)	(-.59)
근무장소	-.01	-.03	.02	.02	-.07
	(-.17)	(-.55)	(.28)	(.26)	(-1.10)
F(p)	4.87(.03)	3.90(.01)	2.35(.10)	3.45(.01)	4.03(.05)
R2	.25	.33	.16	.35	.24

주1: *p≤.05, **p≤.01, ***p≤.001.

주2: 모든 회귀계수는 표준화된 계수이며, ( )안의 숫자는 t값을 나타낸다.

지방공무원의 직무만족이 삶의 만족에 어떠한 인과적 관계를 가지는가를 경험적으로 확인하기 전에 우선 직무만족과 삶의 만족간의 관계를 알아보기 위하여 직무만족의 각 영역과 삶의 만족 각 영역 간의 상관관계를 분석하였다. 분석의 결과를 <표 9>에서 보면, 전반적인 직무만족과 전반적인 삶의 만족간의 상관계수는 .38로 통계적 유의수준 .01에서 매우 유의한 상관관계를 가지는 것으로 확인되고 있다. 다른 모든 영역 간의 상관관계도 통계적인 유의성을 나타내고 있어 지방공무원의 직무만족과 삶의 만족 간에는 매우 유의한 상관관계가 존재하고 있음을 알 수 있다.

<표 9> 직무만족 영역과 삶의 만족 영역간의 상관관계

	상관에 대한 만족	직무내용에 대한 만족	다른 부서와의 관계에 대한 만족	직무훈련에 만족	전반적 직무만족
신체적 만족	.41**	.47**	.38**	.26**	.39**
심리적 만족	.40**	.45**	.35**	.28**	.37**
사회적 만족	.35**	.36**	.32**	.31**	.39**
생활환경 만족	.30**	.40**	.28**	.24**	.29**
전반적 삶의 만족	.28**	.42**	.23**	.23**	.38**

**p≤.01

직무만족과 삶의 만족 간의 인과관계를 확인하기 위하여 다중회귀분석을 사용한다. 그러나 다중회귀분석을 사용할 경우 먼저 유의할 사항은 다중회귀분석에 포함된 독립변수들 간에 상관관계가 높으면 이들 변수간에 다중공선성(multi-collinearity)의 문제가 발생할 수 있다. 다중공선성이 발생하게 되면 추정된 회귀계수의 분산이 팽창되어 추정치의 신뢰도가 떨어진다는 사실이다. 또한 종속변수와 독립변수들 사이의 회귀관계에 대한 F-검정 결과는 통계적으로 유의하더라도 중요한 독립변수에 대한 개별 회귀계수의 t-검정은 통계적으로 유의하지 않는 경우가 발생한다. 다중공선성이 발생하면 회귀계수 추정치의 분산을 팽창시키기 때문에 다중공선성의 크기를 평가하기 위해서 각 독립변수에 대한 분산팽창계수(VIF: Variance Inflation Factor)를 구하여야 한다. 일반적으로 분산팽창계수의 값이 10 이상인 독립변수는 다른 독립변수들과 다중공선성이 존재하여 회귀계수에 대한 추정에 문제점을 발생시킬 수 있다. 만약 독립변수들 사이에 심각한 다중공선성이 존재할 경우 다중공선성을 줄이기 위하여 일부 변수를 모형에서 제외하거나, 새로운 회구모형인 주성분 회귀모형이나 릿지(ridge) 회귀모형 등을 적용하여야 한다. 우리의 다중회귀모형에서 모든 독립변수들의 VIF 값을 <표 10>에서 보면, VIF값이 1.63에서 2.27 사이로 모두 10 이하로 매우 낮아 다중공선성의 발생 위험이 없으므로 다중회귀분석을 수행하는데 별 문제가 없다고 할 수 있다.

<표 10> 삶의 만족에 대한 직무만족요인의 효과

독립변수	종속변수					VIF
	전반적 삶의 만족	신체적 만족	심리적 만족	사회적 만족	생활환경 만족
상관에 대한 만족	.08	.18	.20	.18	.06	1.63
	(1.17)	(2.56)**	(2.77)**	(2.54)**	(.80)
직무내용에 대한 만족	.32	.25	.24	.07	.29	2.27
	(3.80)***	(3.09)**	(2.85)**	(.84)	(3.37)***
다른 부서와의 관계에 대한 만족	-.10	.07	.03	.03	.03	1.99
	(-1.27)	(.94)	(.35)	(.36)	(.31)
직무훈련에 대한 만족	-.03	-.06	.01	.09	.01	1.68
	(-.44)	(-.81)	(.14)	(1.27)	(.11)
전반적 직무만족	.22	.17	.14	.21	.08	1.71
	(2.97)**	(2.46)**	(2.00)*	(2.86)**	(1.10)
F	13.17***	18.36***	16.46***	13.13***	9.83***
수정된 R2	.21	.27	.25	.21	.17

주1: *p≤.05, **p≤.01, ***p≤.001.

주2: 모든 회귀계수는 표준화된 계수이며, ( )안의 숫자는 t값을 나타낸다.

먼저 각 삶의 만족 영역에 대한 직무만족 요인들의 효과를 분석하기 위한 회귀모형의 통계적 유의성을 <표 10>에서 보면, 비록 각 모형의 수정된  R2 값이 17%에서 27%로 비교적 높지 못하다는 약점은 있으나, F 값은 모든 모형에서 통계적 유의수준 .001에서 유의한 것으로 나타나 모형의 통계적 유의성은 확보된 것을 알 수 있다. 회귀방정식의 회귀계수에 대한 분석결과를 보면, 전반적 삶의 만족에 대해서는 직무내용에 대한 만족(t=3.80, p≤.001)과 전반적 직무만족(t=2.97, p≤.01)이 그리고 신체적 만족에 대해서는 상관에 대한 만족(t=2.56, p≤.01), 직무내용에 대한 만족(t=3.09, p≤.01), 전반적 직무만족(t=2.46, p≤.01)이 통계적으로 유의한 효과가 있는 것으로 확인되고 있다. 심리적 만족에 대해서는 상관에 대한 만족(t=2.77, p≤.01), 직무내용에 대한 만족(t=2.85, p≤.01), 전반적 직무만족(t=2.00, p≤.05), 사회적 만족에 대해서는 상관에 대한 만족(t=2.54, p≤.01)과 전반적 직무만족(t=2.86, p≤.01), 마지막으로 생활환경에 대한 만족에 대해서는 직무내용에 대한 만족(t=3.37, p≤.001)이 통계적으로 유의한 효과가 있는 것으로 나타나고 있다.

따라서 지방공무원의 전반적인 직무에 대한 만족 정도는 그들의 전반적인 삶의 만족 정도에 유의한 영향을 미칠 뿐만 아니라, 세부적인 삶의 만족 영역에서도 생활환경의 만족을 제외한 신체적, 심리적, 사회적 만족에 유의한 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 또한 직무만족의 세부 영역 중에서는 상관에 대한 만족과 직무내용에 대한 만족 정도가 삶의 만족에 영향을 미치는 것으로 확인되고 있다. 특히 직무내용에 대한 만족은 사회적 만족을 제외한 모든 삶의 영역에 영향을 미치고, 상관에 대한 만족은 생활환경 만족을 제외한 모든 세부 영역에 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 이와는 반대로 다른 부서와의 관계에 대한 만족과 직무훈련에 대한 만족은 삶의 만족에 어떠한 영향도 미치지 않고 있음도 알 수 있다.

3. 분석결과의 논의

안동시 공무원에 대한 분석결과를 보면, 공무원의 과반수 정도가 전반적인 직무만족에 동의하고 있는 것으로 확인되었다. 세부적인 직무만족 요인에서는 직무훈련에 대한 만족의 정도가 가장 낮게 나타나고 있어 직무훈련에 대한 전반적인 재검토가 필요한 것으로 인식된다. 전반적인 삶의 만족에 대한 반응도 직무만족과 유사하게 과반수 정도가 동의하고 있는 것으로 나타나 직무만족과 삶의 만족에 대한 공무원들의 생각이 유사하게 나타난다고 볼 수 있다. 삶의 만족의 세부적인 요인에서는 사회적 만족이 가장 낮고 세부지표에서는 금전적이 부족이 삶의 만족에 가장 큰 장애로 나타나고 있다. 이 사실에서 안동시가 직면하고 있는 열악한 경제여건 문제가 삶의 만족에 가장 큰 장애요인임을 확인할 수 있다. 또한 삶의 목표가 사회적 가치를 중요시 하는 삶으로 전환되고 있는 점을 감안한다면 사회적 만족이 낮게 나타나는 것으로 미루어 안동시가 아직 미래지향적인 사회로 발전하지 못하고 있는 문제를 예측할 수 있다.

직무만족과 삶의 만족 사이의 인과관계에 대하여 우리가 가설에서 기대했던 바와 같이 지방공무원의 직무만족은 삶의 만족에 양(+)의 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 이는 직무만족과 삶의 만족간의 관계에 관한 이론적 모형 중 전이모형을 경험적으로 확인하고 있음을 알 수 있다. 그러나 직무만족은 인구통계적인 특성을 가지지 않는 반면에 삶의 만족은 어느 정도 인구통계적인 특성을 가지는 것으로 나타났다. 이는 직무만족이 개인적 특성을 가진다는 기존의 연구결과와는 차이가 있다. 특히 기존의 연구결과에서 연령, 성별, 교육 등의 개인적 특성에서 직무만족이 높게 나타나야 할 부분에서 안동시 공무원들이 차이를 보이지 못하는 것은 상대적으로 그들이 직무에 불만족하다고 볼 수 있어 이에 대한 원인분석과 대책이 수반되어야 할 것이다. 삶의 만족에서는 개인적 특성이 부분적으로 확인되고 있다. 남성과 9급 공무원이 전반적인 삶의 만족에, 남성과 6급 이상 공무원들이 신체적 만족, 9급과 미혼이 생활환경 만족에 유의한 반응을 보이고 있다. 중요한 사실은 젊고 조직생활을 막 시작한 남성 공무원들이 전반적으로 삶에 만족하고 있는 특성을 지속적으로 유지할 수 있는 방안을 강구할 필요가 있고, 여성 공무원의 삶의 만족을 제고할 수 있는 방안도 모색되어야 할 것이다.

비록 모든 인구통계변수들이 직무만족과 삶의 만족에 직접적인 효과를 가지지는 못하지만, 다수의 인구통계변수들이 개별 만족 카테고리에 영향을 미치고 있고, 직무만족 변수들은 삶의 만족을 직접적으로 예측하는데 중요한 역할을 하는 것으로 추정되고 있다. 흥미 있는 사실은 상관에 대한 만족이 삶의 만족에 양(+)의 효과를 가진다는 것이다. 직무와 관련된 결정을 하는데 상관과 직원 사이의 조화롭고 협조적인 관계는 근로자들이 경험하는 역할에서의 갈등을 줄이고, 이러한 긍정적인 상하관계는 직원의 직무만족을 증가시키고, 이것이 곧 삶의 만족의 증가를 유도할 것이다. 직무와 관련된 문제들에 관하여 듣고 이야기할 수 있는 것과 직무에서 어려운 일이 생겼을 경우 상관에 의지하는 것은 직무만족을 증가시킬 것이다. 분석에 의하면, 직무와 관련된 문제를 듣는 것과 같은 감정적 지원은 도구적 지원 보다 삶의 만족에 강한 관계를 가진다(Adams et al., 1996). 또한 직무 내용과 관련된 사항 즉 업무량, 근무시간, 발전성, 생산성 등에 관하여 긍정적 그리고 부정적 정서를 가진 근로자들은 높거나 혹은 낮은 직무만족을 나타낸다. 긍정적 정서를 가진 근로자들은 자신의 직무내용을 도전으로 인식하는 반면, 부정적 정서를 가진 근로자들은 그것을 위협으로 받아들일 것이다. 만약 조직이 직무만족을 증가시키는 전략을 개발할 수 있다면, 이것은 비업무적 만족에 대한 전이효과를 가질 것이다.

Ⅳ. 맺음말

공공서비스의 생산비용을 지불하는 국민은 행정기관에게 우수한 성과를 요구하고 기대할 당연한 권리를 가지며, 행정기관은 그러한 권리를 가진 고객인 국민에게 양질의 서비스를 제공하여야만 하는 의무를 가진다는 주장에는 의문의 여지가 없다. 이같은 의무를 충실히 수행하기 위하여 행정기관들은 최고 능력을 가진 직원을 선발하고 개발하여야 할 뿐만 아니라, 새로운 직원을 선발하고 훈련시켰다고 해서 직원들을 지속적으로 발전시켜야 하는 의무가 끝나지 않았다는 사실을 인식하여야만 한다. 공무원들에게 자기 발전에 대한 기회제공과 동기에 대한 기대는 직무만족을 통하여 삶의 만족을 성취할 수 있고 더불어 지속적인 성과의 향상을 도출할 수 있다.

공무원의 삶의 만족 수준을 향상시켜야 함은 공무원의 사기 증진으로 서비스 향상에 유의한 영향을 미치기 때문이다. 삶의 만족에 대한 주민의 욕구를 충족시킴과 동시에 한정된 재원의 효과적 배분을 통한 행정의 효과성을 극대화하기 위해서는 공무원의 삶의 만족 수준을 정확하게 측정할 필요가 있다(김태룡 외, 2000). 특히 경제성장을 지향하는 국민소득수준의 향상과 가치체계의 변화의 측면이라 할 수 있는 의식수준의 발전으로 지역사회를 구성하는 주민들은 이제 양보다는 질적인 측면에서 고차원적인 욕구의 충족을 원하고 있다. 이러한 지역주민의 고차원적인 욕구를 충족시키는 지역주민의 삶의 만족 향상이 지역발전임에도 불구하고, 지역발전에 있어서 삶의 만족의 관심은 매우 미약한 실정이다(최외출․안지민, 1999). 따라서 지방정부는 주민이 원하는 바를 면밀히 검토하여 주민과 함께 삶의 만족을 향상시키는 방안을 모색하여야 할 것이다(임경수․김재익, 1998).

문경삼․박철민(2000)은 지방정부의 지역주민의 삶의 만족 만족도와 우선순의를 주관적 지표로 측정하고 있다.

연구결과에서 확인된 명백한 사실은 지방공무원의 직무만족과 삶의 만족은 직접적으로 관계를 가진다는 것이다. 직무만족과 삶의 만족에 영향을 주는 개인적 특성과 궁극적으로 삶의 만족에 영향을 주는 직무만족의 요인들에 대한 관심은 조직관리자들에 매우 유익할 것이다. 이 연구결과의 함축된 의미는 직원의 삶의 만족을 증가시키려는 조직은 적어도 다음의 사실을 고려해야 한다. 직무만족이 삶의 만족과 관련이 있기 때문에, 직원들이 직무 관련 요인들에 관여하고 발전시킬 수 있도록 하는 정책과 혜택을 구현해야 한다. 직무만족을 향상시키려는 정책은 삶의 만족에 유의한 영향을 미칠 것이며, 업무를 원활하게 하는 직무, 조직구조, 인정자원정책의 설계는 직무만족과 삶의 만족 수준을 향상시킬 것이다.

우리나라에서도 각 지방정부들이 공무원들의 직무만족과 삶의 만족에 대하여 많은 관심을 가지고 있으나, 아직까지는 정확한 모형을 가지고 실제에 응용하는데 많은 어려움을 가지고 있는 것이 사실이다. 따라서 본 연구를 통한 직무만족과 삶의 만족에 대한 가정적 모형의 경험적 검정은 우리나라 지방공무원의 직무만족에 대한 행태를 이해하는데 중요한 이론적․실제적 연구결과가 될 것이다. 비록 본 연구가 안동시의 공무원을 대상으로 하여 지방공무원의 직무만족과 삶의 만족간의 인과관계를 경험적으로 검정하고 있으나, 표본의 대표성 때문에 연구의 결과를 전체 지방공무원의 경우로 일반화시키는데 한계가 있을 수밖에 없다. 이같은 문제를 해결하기 위해서는 표본의 범위를 다른 지방정부로 확대하거나 중앙정부와의 비교연구를 통하여 본 연구의 결과를 재검정하려는 노력이 필요하며, 이런 노력이 앞으로의 연구 과제가 될 것이다.

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<저자소개>

제갈돈(諸葛暾): 미국 Arizona State University에서 행정학박사학위를 취득하고, 현재 안동대학교 행정학과 교수로 재직 중이다. 주요 관심분야는 정책평가, 인사정책, 연구방법론이며, 주요 논문으로는 “지방정부의 지속가능발전정책에 대한 주민의 인식”(2004), “통합국정평가제도의 필요성과 구축방안”(2005), “지방정부의 지역축제 차별화 전략”(2006) 등이 있다. jaegal@andong.ac.kr

김태형(金泰亨): 경북대학교에서 경영학박사학위를 취득하고, 현재 안동대학교 경영학과 교수로 재직 중이다. 주요 관심분야는 조직행동, 전략경영이며, 주요 논문으로는 “고용형태에 따른 고용특성과 조직몰입 및 직무만족간 관계”(2006), “조직정체성이 구성원의 이중 조직몰입에 미치는 영향”(2006) 등이 있다. taehkim1@andong.ac.kr