기초자치단체장의 리더십 유형이 공무원의 조직몰입에 미치는 영향: 대구광역시를 중심으로

｢지방정부연구｣  제12권 제1호(2008 봄) : 263~282

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Effect of The Type of Leadership of the Leaders of Basic Local

Government on the Organizational Commitment of Public Servants: In Case of Daegu Metropolitan City

성영태*

* 제 1저자

최봉기

임채숙

본 연구의 목적은 기초자치단체장의 바람직한 리더십 유형의 방향을 제시함으로써 건전한 지방자치의 발전에 기여하는데 있으며, 임파워먼트 도입효과가 극대화 될 수 있는 바람직한 리더십 유형으로서 변화 방향을 제시하는데 있다. 이와 더불어 리더십 유형이 임파워먼트라는 매개효과를 통해서 조직 유효성의 근간이라 할 수 있는 조직몰입에 어떤 영향을 미치는가를 규명하고자 한다. 그리고 이러한 분석결과를 토대로 기초단체장이 소속 공무원들에게 어떠한 리더십 유형을 발휘하는 것이 가장 바람직한 리더십이 될 수 있는가를 제시하는데 그 의의가 있다.

본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 공무원들의 조직몰입을 증진시키기 위해서는 단체장들이 카리스마 리더십과 지적자극 리더십 유형을 많이 활용해야 한다. 둘째, 단체장은 조직성과를 향상시키는 수단으로 임파워먼트의 도입을 적극 고려해야 한다. 셋째, 단체장들이 변혁적 리더십을 많이 발휘할수록 임파워먼트의 매개효과가 증대된다는 결론을 도출할 수 있었다. 이러한 결과는 기초자치단체장들이 변혁적 리더로서 역학기능을 수행할 것을 요구받고 있다는 점을 의미한다.

주제어 : 리더십, 임파워먼트, 조직몰입

Ⅰ. 서  론

급변하는 행정환경의 변화에 대응하기 위하여 자치단체들은 변화와 혁신을 추구해야만 한다. 이러한 자치단체들의 변화와 혁신을 위한 노력의 일환으로 자치단체장에게는 변화와 혁신지향적인 변혁적 리더십에 대한 중요성과 조직구성원에게는 직무수행상 역량강화를 추구하는 임파워먼트에 대한 중요성이 강조되어지고 있다(이용탁, 2004: 2139). 변화와 혁신을 위해서는 단체장이 지방공무원들의 능력과 역량을 체계적으로 개발하여야 하며, 지방공무원들의 행동과 그에 관련된 현상들을 이해하고 전략적 환경 변화에 대응할 수 있는 인적자원 전략을 마련하여야 한다. 그 이유는 인적자원이 조직의 목표달성에 있어 가장 중요한 자원이며 조직의 경쟁력을 높이는데 기반이 되는 자원이기 때문이다. 따라서 지방자치단체 변혁의 전반적 과정에 단체장의 리더십이 차지하는 비중이 매우 크다고 할 수 있다. 즉, 오늘날 지방행정의 성패는 자치단체장에게 달려 있다는 의미이다. 지방자치단체장 리더십의 중요성은 여기에서 도출되는 것이다. 이와 같이 지방자치단체장들이 지방행정에 있어 핵심적 역할을 수행하고 있음에도 불구하고 지금까지의 지방자치에 대한 연구는 주로 중앙정부와 지방정부간의 관계에 치중하여 왔고 단체장의 리더십에 대한 연구는 충분히 논의되지 못하고 있는 것이 현재 우리의 실정이다.

임파워먼트(empowerment)를 우리말로 옮기는 과정에서 권한위임, 권한부여, 권한부여, 권한이양, 권능확대, 자율성 부여, 개인역량강화, 창조적 권한위임 등으로 다양하게 해석하고 있으나 아직까지도 임파워먼트의 내용을 의미 있게 해석하기에는 한계가 있고 공통된 정의가 없어 본 연구에서는 임파워먼트라는 용어를 그대로 사용하도록 한다.

그러므로 본 연구에서는 급속히 변화하는 행정환경에 부응하며, 기존의 리더십과는 다르게 독특한 방법으로 구성원들로 하여금 조직의 목표달성에 매진할 수 있도록 동기를 부여하고 투입된 인적․물적 요소를 변화시켜 서비스나 고객만족 등을 산출해내는 Bass(1985)의 변혁적 리더십(transformational leadership)과 거래적 리더십(transactional leadership) 유형을 통하여 기초자치단체장의 리더십을 고찰하고자 한다.

기초자치단체장의 리더십 유형이 공무원의 조직몰입에 미치는 영향

｢지방정부연구｣ 제12권 제1호(2008 봄)

본 연구에서 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 주요 변수로 선정한 이유는 자치단체의 경쟁력 강화를 위해서는 종래의 양적 증대에서 질적 향상으로 방향전환이 이루어져야 하는데 이를 위해서 구성원들의 조직몰입이 필수적이다. 그러나 이러한 경쟁력 강화는 조직구조의 개편과 다운사이징(downsizing), 계약제 공무원 등을 요구하기도 하는데 이는 구성원의 저항을 유발시키고 조직몰입을 저해하는 결과를 낳게 한다. 변혁적 리더십은 바로 이러한 딜레마를 해결하기 위해 출현하였다고 볼 수 있다. 한국에서도 구조조정의 열풍으로 조직구조가 급변하고 있으며 환경변화에도 민감하게 대처할 수 있는 조직이 요구되는 실정이므로 이러한 변화에 적합한 변혁적 리더의 역할이 강조되고 시점이다. 거래적 리더십은 변혁적 리더십과 상호 별개의 개념이긴 하지만 상호 배타적이 아니며, 동일한 리더가 두 가지 리더십을 상황에 따라 적절히 구사할 수 있어야 훌륭한 리더가 될 수 있으며, 또한 변혁적 리더십의 가치와 중요성은 거래적 리더십과 비교할 때 부각되고 입증이 용이할 뿐만 아니라 변혁적 리더십은 거래적 리더십에서 출발하고 이를 초월하기 때문이다(김호정, 2001: 198). 그리고 최근 부각되기 시작한 관리기법으로서의 임파워먼트와 관련하여 변혁적 리더십의 중요성이 더욱 강조되고 있는 실정이다. 임파워먼트는 조직의 구성원으로 하여금 자신들의 직무와 조직에 대한 보다 높은 몰입과 변화에 대한 적응을 통하여 직무수행에 있어서 개인 역량의 강화나 책임감을 가지게 하는 혁신지향적인 조직관리 방식이다(Spreitzer, 1995: 1442). 직무수행상 임파워먼트 지각은 조직에 있어서 유효성 증대를 가져올 수 있다. 그리고 보다 다양해진 의사소통경로, 수평적 구조와 네트워크에 대한 많은 의존성, 점차 불분명해지는 관리자와 종업원간의 차이, 조직에 대한 종업원의 애착심 감소 등의 특성을 지닌 현재의 조직에 있어서 임파워먼트는 조직을 효과적으로 관리하기 위한 수단이 되어 질수 있는 것이다. 특히 임파워먼트는 서비스 직종에 종사하는 사람들에게 실행되면 종사원 개개인의 직무만족과 조직몰입이 극대화 된다(Bowen & Lawler, 1995: 73-84)는 연구에서와 같이 최근 행정서비스헌장을 제정하여 대국민 행정서비스를 강조하고 있는 지방자치단체에서의 중요성이 더하게 되는 것이다.

따라서 변혁적 리더십과 함께 임파워먼트의 연구 및 활용은 극심한 구조조정과 빠르게 변화하는 기술 및 행정환경 속에서 치열한 경쟁을 치루고 있는 자치단체 공무원들의 저하된 사기를 진작시키고, 환경변화에 잘 적응할 수 있도록 근무의욕을 고취하고 불확실한 환경 속에서도 리더에게만 의존하는 것이 아니라 독립적․창조적이 되어 조직몰입을 높이는데 매우 중요한 역할을 할 것으로 고려된다.

정부는 무한경쟁 시대에 대비한 각종 개혁을 추진하고 있으며 그 일환으로 경쟁력 강화와 체질개선을 위한 조직 관리의 새로운 패러다임을 도입하였다. 그러나 경쟁력 강화는 조직구조의 개편과 다운사이징(downsizing), 리스트럭처링(restructuring), 계약제 공무원 등을 요구하기도 하는데 이는 공무원으로 하여금 조직과 상관에 대한 리더십, 전략에 대한 의구심과 현직에 대한 불안감을 가중시키며 조직몰입을 저해하는 결과를 낳고 있다.

본 연구에서는 이러한 시대적 요구에 부합하여 1990년대 들어 활발히 논의되고 있는 변혁적 리더십 이론과 거래적 리더십 이론을 도입하여 자치단체장의 리더십 유형이 공무원들의 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하고, 리더십 유형과 조직몰입과의 관계에서 임파워먼트가 매개효과를 나타내는지를 규명함으로써 이 세 가지 개념간의 관계에 대해 실증분석 하고자 한다.

이상의 논의를 통해 제시된 본 연구의 목적을 요약하면 다음과 같다.

첫째, 자치단체장의 리더십 유형 중에서 어떤 리더십 유형이 자치단체 공무원들의 조직몰입에 더 큰 영향을 미치는지를 분석하여 바람직한 리더십 유형의 방향을 제시함으로써 건전한 지방자치 발전에 기여하고자 한다.

둘째, 자치단체장의 리더십 유형과 임파워먼트의 관계를 밝혀냄으로써 임파워먼트 도입 효과가 극대화 될 수 있는 바람직한 리더십 유형으로서 변화 방향을 제시하고자 한다.

셋째, 리더십 유형이 임파워먼트라는 매개효과를 통해서 조직 유효성의 근간이라 할 수 있는 조직몰입에 어떤 영향을 미치는가를 규명하고자 한다.

넷째, 이러한 분석결과를 토대로 단체장이 소속 공무원들에게 어떠한 리더십 유형을 발휘하는 것이 가장 바람직한 리더십이 될 수 있는가를 제시하고자 한다.

Ⅱ. 이론적 논의

1. 변혁적 리더십․거래적 리더십

변혁적 리더십(transformational leadership)은 리더십의 새로운 패러다임이라 할 수 있다. Bass(1985)와 Conger(1999)에 의하면 변혁적 리더십은 기존의 조직과 조직문화를 변화시켜 조직원들의 욕구와 자발적 창의성을 이끌어 나가는 리더십이다. 또한 변혁적 리더십은 개인의 욕구 범위를 확장시키고 특정성과의 가치와 중요성, 성과달성 방법에 대한 부하의 지각 수준을 상승시킴으로써 새로운 기회를 창출하도록 한다. 이러한 변혁적 리더십을 측정하기 위하여 Bass & Avolio(1990: 69-87)는 하위차원의 행동요인으로 카리스마(Charisma), 영감적 동기부여(inspirational motivation), 개별적 고려(individual consideration), 지적자극(intellectual stimulation)이라는 네 가지 요소를 제시하고 있다. 첫째, 카리스마는 추종자가 리더에 대한 귀인결과 존경과 신뢰감을 느끼는 정도이며 리더가 부하에게 감동을 주는 정도로 변혁적 리더십의 핵심요인이다. 둘째, 영감적 동기부여는 부하들에게 높은 기대를 가지고 조직 구성원간의 공유된 비전을 실현하도록 노력하는 리더로, 조직 구성원 개인의 이익추구를 뛰어넘어 조직 전체의 이익을 실현하도록 노력하는 리더를 묘사하는 말이다. 셋째, 개별적 고려는 리더의 관심사항과 부하들의 관심사항을 공유하는 것으로 부하들 각자의 욕구나 능력수준에 따라 개별적으로 배려함으로써 부하들 스스로 욕구를 확인하게 만들고, 높은 차원의 욕구를 가질 수 있도록 하는 것이다. 따라서 개별적 고려의 핵심은 부하에 대한 지원, 격려, 개발에 있다. 넷째, 지적자극은 부하들에게 문제점을 새로운 방식으로 보게 하도록 시도하는 것을 말한다. 지적자극형 리더들은 부하들이 지니는 신념과 가치관에 대해, 그리고 상사가 지니고 있는 신념과 가치관에 대해 끊임없이 의문을 갖도록 환기시킨다. 상황을 분석하는 데 있어 기존의 합리적 틀을 뛰어 넘어 보다 창의적인 관점을 개발하도록 격려하는 리더십 행동을 말한다(강영순․김영훈, 2002: 114-130). 그러나 본 연구에서는 영감적 동기부여를 제외시키고 있는데 그 이유는 영감적 동기부여 요인은 카리스마와 밀접한 관련이 있기 때문에 카리스마의 하위요인으로 간주되고 있기 때문이다.

거래적 리더십(transactional leadership)은 리더가 부하와의 관계에서 물질적 가치의 교환과정과 통제에 행동의 초점을 맞추는 과정으로 설명할 수 있으며 거래적 리더가 영향력을 발휘할 수 있는 것은 리더가 원하는 대로 하는 것이 부하에게 최대의 이익을 보장해주기 때문이다. 거래적 리더십의 하위차원으로는 조건적 보상(contingent reward)과 예외에 의한 관리(management by exception)가 있다. 조건적 보상은 부하의 노력이 특정한 보상과 교환되어지는 ‘리더와 부하 사이의 교환과정’을 가리키는 것으로 리더 자신이 규정한 수준에 맞게 부하가 성과를 달성했을 때 동기부여의 강화를 위해 인센티브와 보상을 제공하는 것을 의미하며 예외에 의한 관리 리더십은 적극적 예외에 의한 관리를 중심으로 부하가 과업실패 또는 기준으로부터 이탈시 리더가 개입하는 것을 의미하며 리더의 개입은 성과가 기준이하로 떨어졌을 때 주로 이루어지며 부정적 강화가 동반된다. 동반될 수 있는 부정적 강화는 임금 삭감, 리더의 지지약화, 벌금, 또는 해고 등이 있다(Bass & Avilio, 1990: 59-68).

2. 임파워먼트(Empowerment)

최근의 행정환경은 비약적으로 변모하였다. 이제는 명령․지휘 체계를 따라 의사결정을 하달 받기 위해 기다릴 여유가 없게 되었다(Osborne & Rivera, 1998: 73). 전통적 관료제에서 행정의 역할은 노젓기와 서비스 제공이었지만, 신공공관리 시대로 접어들면서 패러다임의 전환이 요구되었다. 즉, 절차보다는 결과와 책임을 강조하게 되었고, 책임성 확보를 위하여 명확한 임무와 임파워먼트가 필요하게 되었다.

나아가 조직에서는 경쟁력을 지니기 위해서 조직구조의 개편(Team제 도입)을 추구하고 있으며 구조개편은 흔히 조직의 수평화를 유발하는데 계층의 수 감소는 결과적으로 관리 대상 인원수의 증가를 초래하며 그렇게 된 상황에서 임파워먼트 없이는 효율적 관리가 힘들게 될 것이다. 또한 Team제의 도입은 관리자의 역할 뿐 아니라 구성원의 능력 증대 및 구성원간의 관계변화를 요구하며 이러한 내용들은 모두 임파워먼트를 통해 해결할 수 있다. 한편 구성원의 현실을 보면, 외적으로는 경쟁이 더욱 치열해지고, 내적으로는 더욱 더 많은 능력(성과, 변화, 도덕성, 인간미 등)이 요구되므로 그 결과 구성원들은 지치고, 낙담하고, 탈진되기도 한다. 이러한 상황에서 구성원들의 몰입과 책임성을 기존의 방식(통제 중심으로)요구하는 것은 무리이다. 행정현장에 힘을 실어주는 임파워먼트가 절실히 필요하다는 것이다.

Thomas & Velthouse(1990: 666-681)는 임파워먼트를 과업성취에서 자신의 노력이 결과에 미치는 영향, 주어진 직무를 능숙하게 처리할 수 있는 능력, 자신의 목표를 기준으로 하여 직무에 대한 의미감, 스스로 직무를 선택할 수 있는 선택력 등 내적 직무동기를 조직 구성원에게 부여하는 과정이라고 하였다. 또한 Spreitzer(1995: 1442-1465)는 Thomas & Velthouse(1990)의 심리학적 임파워먼트, 즉 개인 차원의 임파워먼트의 연구를 발전시켰는데, 그에 의하면 심리학적인 임파워먼트는 동기부여적 네 가지 요소, 즉 역할수행 능력, 자기 결정력, 역할 영향력, 역할 의미감 등으로 구분되어 이러한 임파워먼트 요인들을 각 구성원들이 심리적으로 어떻게 느끼는 가로 보았다. 이상의 기존 학자들의 연구를 토대로 본 연구에서는 임파워먼트를 “자신감과 함께 능동적인 주체로서의 봉사행정을 추진하지만 결과에 대해서는 책임을 지는 것”이라고 정의한다. 임파워먼트의 기대효과로는 먼저 개인적 측면의 효과로 개인의 자긍심 증진, 상하 대인관계 능력증진, 집단의사결정 능력 증진 등이 있으며, 조직적 측면의 기대효과는 시장 환경에 대한 탄력성의 증대, 조직경쟁력의 확보, 조직풍토 개선 등을 들 수 있다.

3. 조직몰입(organizational commitment)

조직몰입은 개인이 조직과 동일시하고 조직에 공헌하는 것에 대한 상대적 강도로 정의되며 종업원들이 조직에 대하여 감정적으로 애착을 갖고 조직과의 일체감을 갖는 것을 의미하는 정서적 몰입(affective commitment)과 개인이 조직을 떠나게 되었을 경우 자신에게 돌아오는 부수적 투자를 잃어버리게 될 것이라는 손익관계에 의거한 계속적 몰입(continuance commitment), 그리고 도덕적 의무감 때문에 회사에 충직하고 의무를 성심 성의껏 수행해야 한다는 내재적 가치관이며, 조직의 목표나 목적달성을 위해 행동하도록 압력을 가하는 내재적 규범체계인 규범적 몰입(normative commitment)등으로 구분한 Meyer & Allen & Smith(1993: 538-551)의 접근방법이 대표적으로 사용된다. 그러나 본 연구에서는 규범적 몰입을 제외시키고 있는데 그 이유는 선행연구에서 요인(규범적 몰입)의 독립성이 분명하게 나타나지 않았기 때문이다.

4. 리더십․임파워먼트․조직몰입의 선행연구

1) 리더십과 조직몰입의 선행연구

Bass(1985)는 미 육군 장교 및 기업체의 감독자를 대상으로 한 실증적 연구에서 부하에 의해 변혁적 리더십이 높게 인식될수록 리더십의 유효성이 높게 평가받으며 부하의 리더에 대한 만족도도 증가한다고 하였다. 또한 부하들의 추가노력이나 리더에 대한 만족 및 조직유효성 등 리더십의 영향변수와 리더십의 하위변수간의 관계에서 변혁적 리더십의 하위변수와의 관계는 정(+)의 관계를 나타내는 것을 입증하였다. 거래적 리더십의 경우에는 조건적 보상은 정(+)의 관계를 나타냈지만 예외적 관리는 일관되지 못한 결과를 보이고 있다. 이러한 결과와 일치하는 국내의 연구는 김덕향(1998: 45-78)의 연구를 들 수 있는데, 그는 비서가 지각하는 수준에 따라 리더십을 세 집단(상․중․하)로 구분하고, 집단 간에 비서들의 조직몰입을 검증하였는데, 변혁적 리더십은 가치몰입과 근속몰입에 긍정적인 영향을 미쳤고, 거래적 리더십은 조건적 보상이 가치몰입과 근속몰입에 긍정적인 영향을, 예외적 관리가 가치몰입에 부정적 영향을 미친 반면 근속몰입에는 유의미한 영향을 미치지 못했다고 한다.

한편 국내의 연구결과들을 보면, 이창원(1999: 271-286, 2000: 139-160)에 의하면 행정조직을 대상으로 지방자치단체장이 변혁적 리더십이 강할수록 조직의 효과성이 높다고 한다. 남상화․전오진(2001: 136-140)은 지방행정조직을 대상으로 상사의 리더십유형과 부하공무원의 조직몰입과의 관계를 조사하였는데, 상사가 변혁적 리더십일수록 부하공무원의 정서적 몰입과 규범적 몰입에 정(+)의 영향을 미친 반면, 지속몰입에는 부(-)의 영향을 미쳤다고 한다. 반면, 우리나라 정부투자기관 중 종업원 수 1만 명 이상의 공사 3곳을 선택하여 조사한 김병식(1997: 40-55)의 연구에서는 상사의 변혁적 리더십 행동이 근로자의 정서적 몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 국․내외 선행연구들을 종합해보면 상관의 리더십이 변혁적일수록, 즉 상관이 카리스마, 개별적 고려, 지적 자극으로 동기를 부여할수록 부하들의 조직몰입은 향상된다고 할 수 있다.

2) 리더십과 임파워먼트의 선행연구

Conger & Kanungo(1988: 471-482)는 거래적 리더십의 상황적 보상행위와 변혁적 리더십의 카리스마는 모두 개인의 임파워먼트에 영향을 줄 수 있다고 주장했으나, Bass(1985: 4-22)는 거래적 리더십이 기대수준의 성과를 기준으로 하는데 반하여 변혁적 리더십은 기대수준을 초월한 성과를 설정함으로써 부하의 임파워먼트에 차이를 보인다고 주장하였다.

반면 Brown(1992: 42-46)는 변혁적 리더십 행위는 조직의 규모와 정책 또는 부하들의 교육수준 등 여러 변수에 따라 그 효과가 달리 나타날 수 있으므로 개인 임파워먼트의 정도 또한 리더의 변혁적 행위 외의 다른 요인들에 의해 다르게 나타날 수도 있다고 주장하였다. 따라서 개념상 변혁적 리더십은 거래적 리더십에 비해 가치 중심적 개념이며, 임파워먼트 또한 그러하므로 두 개념 간에 밀접한 관계가 있다고 볼 수는 있겠지만 동등한 개념으로 보는 것은 무리가 있을 것으로 생각하였다. 또한 Hater & Bass(1988: 695-702)의 연구에서 변혁적 리더십 행동은 개인 임파워먼트에 정(+)의 영향을 미치지만 거래적 리더십 행동은 개인 임파워먼트에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, Story(1995: 81-90)의 연구에서도 동일한 결과가 나타났다.

Randolph(1995: 19-32)는 상사의 변혁적 리더행동과 부하들의 임파워먼트 간에는 직접적인 정(+)의 상관관계가 있으며, 특히 영감적이고 높은 수준의 기대목표 설정은 임파워먼트 네 가지 차원과 유의한 상관관계가 있음을 보고하고 있다.

결과적으로 부하들이 리더의 변혁적 리더십을 지각할수록 개인의 임파워먼트가 높게 나타나고, 거래적 리더십을 지각할수록 개인의 임파워먼트는 변혁적 리더십에 비하여 상대적으로 낮게 나타난다고 할 수 있겠으나 특정 연구대상에 따라 결과들이 다소 상이하게 나타나고 있으므로 일반화 시켜 적용하기가 어렵기 때문에 변혁적․거래적 리더십 모두 임파워먼트에 긍정적 영향을 미치는 것으로 기대할 수 있겠다.

3) 임파워먼트와 조직몰입과의 선행연구

Thomos & Velthouse(1990: 666-681)는 임파워된 개인은 과업에 대한 집중력과 탄력성이 증대되고 업무처리의 주도성이 증대되어 개인은 업무에 대한 자신의 의미성이 높아지고 몰입하게 된다고 하였다. 그들의 연구 결과에 따르면 임파워된 개인은 조직과 지신의 일체감인 정서적 몰입이 증대되는 반면, 경제적 거래 관계에 의해 조직에 남으려는 계속적 몰입은 감소하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 국내의 차윤석(1996: 105)의 연구 결과와도 일치한다. 그는 임파워먼트와 조직몰입간의 관계를 연구한 결과, 직무만족보다 조직몰입 특히 정서적 몰입과의 상관관계가 높게 나타났으며, 계속적 몰입 간에는 부(-)의 관계가 있음을 입증하였다. 또한 오점록(1998: 182)도 우리나라의 군 조직을 대상으로 한 연구에서 임파워먼트와 조직몰입간의 상관관계가 직무만족보다 높음을 입증하였다. 이상의 연구 성과를 종합해 보면 임파워먼트와 조직몰입의 구성요소 중 정서적 몰입과는 어느 정도의 관련성이 입증되고 있으나, 계속적 몰입과의 관계 양상은 그 결론을 내리기에는 연구 성과가 매우 미흡함을 알 수 있다. 이는 연구자마다 임파워먼트의 측정요소가 다르고 그에 대한 정의 역시 일반화되어 있지 못한데 그 원인이 있다고 추정된다.

4) 임파워먼트의 매개효과에 관한 선행연구

앞에서 제시한 선행연구들을 정리하여 보면 변혁적․거래적 리더십이 조직구성원의 임파워먼트에 영향을 미치고, 임파워먼트는 구성원의 조직몰입에 영향을 미치게 된다. 아울러 변혁적․거래적 리더십은 조직구성원의 조직몰입에도 유의적인 영향을 미칠 것이다. 그러나 변혁적․거래적 리더십이 조직구성원의 조직몰입에 영향을 미치는 과정에 있어서 임파워먼트의 매개효과에 대해서는 많은 연구가 이루어지지 않고 있다. 다만, 미국의 남서부 지역 의료시설에서 근무하는 230명의 간호사를 대상으로 한 Fuller, Morrison, Bridger, & Brown(1999: 389-391)의 연구에서 직무만족에 대한 변혁적 리더십의 영향은 구성원의 임파워먼트 지각에 의하여 높아짐을 나타내었다. 따라서 변혁적․거래적 리더십이 구성원의 조직몰입에 미치는 영향에 대한 임파워먼트의 매개적 효과에 대해서는 변혁적․거래적 리더십이 임파워먼트에 미치는 영향에 관한 연구와 임파워먼트가 조직몰입에 미치는 영향, 그리고 변혁적․거래적 리더십이 구성원의 조직몰입에 미치는 영향을 부분적으로 파악하여 추론할 수밖에 없는 실정이다.

Ⅲ. 연구모형 및 조사 설계

1. 연구모형 설계

본 연구의 독립변수는 기초자치단체장의 리더십유형으로서 변혁적 리더십과 거래적 리더십으로, 종속변수는 소속공무원의 조직몰입정도로, 매개변수는 소속공무원들이 느끼는 임파워먼트를 분석하였다. 다음으로 종속변수인 조직몰입을 측정하기 위해서는 Meyer & Allen(1990: 1-18)의 다차원적 입장에서 세 개의 차원으로 유형화한 정서적 몰입, 계산적 몰입, 규범적 몰입을 적용하였으나, 규범적 몰입은 독립성이 분명치 않다는 Mathieu & Zajac(1990: 171-194)의 선행연구 결과에 따라서 본 연구에서는 제외시켰다. 또한 소속공무원이 단체장의 리더십을 지각하고 조직몰입하게 되는 과정에서 매개기능을 할 것으로 예측되는 임파워먼트는 의미성, 유능함, 자기결정력, 영향력 등 다차원적으로 개념화한 Spreitzer(1995: 1442-1465)의 개념을 적용하였으나, 본 연구에서는 임파워먼트 전체를 하나의 합으로 측정하였다.  따라서 본 연구는 리더십 유형을 독립변수로 하고 공무원의 조직몰입 정도를 종속변수로 하며 매개변수인 임파워먼트가 리더십 유형과 조직몰입 사이에서 매개 역할을 하고 있는지 여부를 연구하기 위해 <그림 1>과 같이 연구모형을 설계하였다.

<그림 1> 연구모형

2. 가설의 설정

본 연구는 기초자치단체장의 리더십 유형에 따른 공무원들의 지각이 그들의 임파워먼트에 영향을 미치고, 공무원들의 임파워먼트는 그들의 조직몰입에 영향을 미친다는 <그림 1>의 연구모형을 검증하기 위하여 각 연구 단위들에 대한 연구가설을 다음<표 1>과 같이 제시한다.

<표 1> 가설설정

번 호	가 설
[H1] <H1-1> <H1-2> <H1-3>	변혁적 리더십은 임파워먼트에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 카리스마적 리더십은 임파워먼트에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 개별고려적 리더십은 임파워먼트에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 지적자극적 리더십은 임파워먼트에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다.
[H2] <H2-1> <H2-2>	거래적 리더십은 임파워먼트에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 조건적 보상 리더십은 임파워먼트에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 예외에 의한 관리 리더십은 임파워먼트에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다.
[H3] <H3-1> <H3-1-1> <H3-1-2> <H3-1-3> <H3-2> <H3-2-1> <H3-2-2>	리더십 유형에 따라 조직몰입에 미치는 영향은 유의적 차이가 있을 것이다. 변혁적 리더십은 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 카리스마적 리더십은 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 개별고려적 리더십은 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 지적자극적 리더십은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 거래적 리더십은 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 조건적 보상 리더십은 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 예외에 의한 관리 리더십은 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다.
[H4]	임파워먼트는 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다.
[H5] <H5-1> <H5-2>	리더십은 임파워먼트의 매개효과를 통해 조직몰입에 영향을 미칠 것이다. 변혁적 리더십은 임파워먼트 매개효과를 통해 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 거래적 리더십은 임파워먼트 매개효과를 통해 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다.

3. 설문지 구성 및 분석방법

1) 설문지 구성

본 연구의 표집단위는 대구광역시 기초지방자치단체 8개 구․군 본청에서 근무하는 공무원을 대상으로 한정하였고, 자치단체장의 리더십은 2002년 제3회 지방선거에서 선출된 대구광역시 기초자치단체장의 리더십 행태에 한정하였다. 설문조사기간은 2006년 3월 10일부터 3월 30일까지 21일간 실시하였다. 각 기초자치단체에 근무하는 공무원에 대한 설문조사는 연구자가 직접 방문하여 배포한 후 일정시간 후 회수하는 방법을 사용하였다.

대구광역시의 기초지방자치단체 8개 구․군은 남구, 달서구, 동구, 북구, 서구, 수성구, 중구, 달성군으로 구성되어있다.

구체적인 설문의 문항은 다음 <표 2>와 같다. 첫째, 리더십 변수를 측정하기 위해 Bass(1985)의 MLQ(Multifactor Leadership Questionnaire)를 토대로 Bass & Avolio(1992)가 MLQ의 축소판으로 개발한 MLQ-6S를 토대로 측정하였다. 둘째, 임파워먼트에 대해서는 Bowen & Lawler(1995), Conger & Kanugo(1998)의 연구에서 제시된 것보다 더욱 널리 사용되어진 Spreitzer(1995: 1442-1465)가 사용한 의미성, 유능함, 자기결정력, 영향력 등 4가지 변수를 사용하여 측정하였다. 셋째, 조직몰입의 다차원 측정척도는 정서적 몰입, 계속적 몰입, 규범적 몰입으로 구성되어 있으나 선행연구에서 규범적 몰입은 경험적 연구가 부족하고 개념타당성 검증에 있어서도 일관성을 보이지 않는다는 결과가 나타나 본 연구에서는 Meyer & Allen이 고안한 조직몰입 설문지를 사용하여 측정하였다.

<표 2> 설문지의 구성 및 자료

구 분	구 성	측정개념	설문항목	설문자료
독립 변수	변혁적 리더십	카리스마	Ⅰ. 1～8(8)	Bass, B. M. & Avolio, B. J. (1992)
		개별적 고려	Ⅰ. 9～14(6)
		지적자극	Ⅰ. 15～20(6)
	거래적 리더십	조건적 보상	Ⅰ. 21～26(6)
		예외적 관리	Ⅰ. 27～31(5)
매개 변수	임파워먼트	의미성	Ⅱ. 1～3(3)	Spreitzer, G. M. (1995)
		유능함	Ⅱ. 4～6(3)
		자기결정력	Ⅱ. 7～9(3)
		영향력	Ⅱ. 10～12(3)
종속 변수	조직몰입	정서적 몰입	Ⅲ. 1～8(8)	Meyer, J. P. & Allen. N. J. (1990)
		계속적 몰입	Ⅲ. 9～11(3)
통제 변수	인구통계학적특성		Ⅳ. 1-7(7)

2) 분석방법

본 연구에서 수집된 자료는 사회과학분야에서 널리 이용되고 있는 SPSS Win 12.0 프로그램과 AMOS 5.0 프로그램을 사용하여 통계처리와 연구모형 및 연구가설을 검증하였다. 먼저 표본의 전반적인 특성과 분포양성을 파악하기 위하여 기술통계분석을 실시하였다. 그리고 다항목으로 측정된 연구 단위들에 대한 척도정제를 위하여 확인요인분석(Confirmatory Factor Analysis)을 실시하였다. 확인요인분석은 신뢰도분석이 내적 일관성을 가정(assume)하지만 검증(test)하지 못하기 때문에 연구단위를 구성하고 있는 항목구성의 최적상태를 도출하기 위한 적합도를 평가하기 위하여 실시하였다. 확인요인분석 후 최종적으로 선정된 변수들에 있어 각각의 평균과 표준편차, 그리고 각각의 변인들 간의 전반적인 관계성과 그 방향을 파악하기 위하여 주요 연구변인들 간에 상관관계분석(Correlation Analysis)을 실시하였다. 연구모형을 검증하는 방법으로는 경로별 패러미터(parameter) 추정을 위해 최대우도추정치(maximum likelihood estimates)를 사용하였으며, 가설은 리더십의 직접효과와 간접효과로 나누어서 검증하였다.

Ⅳ. 조사결과의 분석 및 요약

1. 표본의 일반적 특성 및 근무특성

총 850부의 설문지 중 회수된 577부의 설문지에서 응답누락과 불성실 응답 등으로 인하여 분석에 사용하기 어려운 22부를 제외한 552부를 대상으로 표본의 인구 통계적 특성과 근무특성 등 일반적 특성을 분석하기 위하여 빈도분석(frequency analysis)을 실시하였으며 그 결과는 <표 3>과 같다.

조사대상자의 인구 통계적 특성을 살펴보면, 먼저 성별에서는 남성이 403명(73.0%)으로 대다수를 차지하였으며, 여성은 149명(27.0%)을 차지하였다. 이러한 성별간의 차이는 한국 공무원의 성비에서 나타나는 수치를 그대로 반영한 것이라 볼 수 있다. 근무특성을 살펴보면, 공직경력은 16～20년이 116명(21.0%)으로 가장 많고, 11～15년이 104명(18.8%), 25～30년이 112명(13.2%), 6～10년이 48(8.7%),1～5년이47(8.5%), 1년 미만이 41명(7.4%)이었으며 30년 이상 근무한 공무원도 11명(2.0%)으로 확인되었다. 한편 현재 근무하고 있는 자치단체에서의 근속기간은 16～20년이 131명(23.7%)으로 가장 높게 나타났으며, 11～15년(19.4%), 1～5년이 90명(16.3%), 21～25년이 70명(12.7%), 1년 미만이 66명(12.0%), 6～10년이 55명(10.0%), 25～30년이 33명(6.0%)인 것으로 분석되었다. 직급별 구성을 살펴보면, 7급이 195명(35.3%)으로 가장 많고, 6급이 170명(30.8%), 8급이 97명(17.6%), 9급이 73명(13.2%), 5급이 10명(1.8%), 4급이 6명(1.1%), 3급이 1명(0.2%)이었다. 이는 대구시 기초자치단체의 직급별 정원현황의 구성비를 그대로 반영한 것으로는 볼 수 없다. 즉 모집단 전체에서 6급과 7급 공무원의 비율이 상대적으로 높게 나타나고 있다. 그렇지만 기초자치단체장의 리더십 유형을 파악하려는 본 논문에서는 단체장과 자주 업무적으로 접할 수 있는 중간관리계층의 공무원들에 대한 분석이 더 효과적이라는 점에서 본 논문의 조사대상 비율은 문제가 되지 않는다고 여겨진다.

2004년 6월말 기준으로 대구광역시 기초자치단체 직급별 정원현황은 5급 196명(5.71%), 6급 540명(15.73%), 7급 999명(29.11%), 8급 1001명(29.18%), 9급 695명(20.26%)으로 분석되었다: 대구광역시. (2005). 「시정백서」. 대구: 대구광역시.

<표 3>  표본의 일반적 특성

구분		표본수 (명)	백분율 (%)	구분		표본수 (명)	백분율 (%)
성별	남자	403	73.0	연령	20 ～ 29세	56	10.1
					30 ～ 39세	144	26.1
	여자	149	27.0
					40 ～ 49세	272	49.3
					50세 이상	80	14.5
	합계	552	100.0
					합계	552	100.0
학력	고졸이하	77	13.9	공직경력	1 년 미 만	41	7.4
					1 ～ 5년	47	8.5
	전문대졸	93	16.8
					6 ～ 10년	48	8.7
					11 ～ 15년	104	18.8
	대졸	344	62.3
					16 ～ 20년	116	21.0
					21 ～ 25년	112	20.3
	대학원이상	38	6.9
					25 ～ 30년	73	13.2
					30년 이상	11	2.0
	합계	552	100.0
					합계	552	100.0
현 자치단체 근속경력	1 년 미 만	66	12.0	직급	3급	1	0.2
	1 ～ 5년	90	16.3		4급	6	1.1
	6 ～ 10년	55	10.0		5급	10	1.8
	11 ～ 15년	107	19.4		6급	170	30.8
	16 ～ 20년	131	23.7		7급	195	35.3
	21 ～ 25년	70	12.7		8급	97	17.6
	26 ～ 30년	33	6.0		9급	73	13.2
	합계	552	100.0		합계	552	100.0

2. 신뢰성․타당성 분석

1) 신뢰성분석

본 연구에서는 측정도구들에 관한 정확성이나 정밀성의 신뢰도를 측정하기 위하여 하나의 개념에 대해 여러 개의 항목으로 구성된 척도에 사용되는 크론바흐 알파계수(Cronbach's Alpha Coefficient)를 이용하여 신뢰도를 측정하였다. 일반적으로 Cronbach's α 값은 사회과학에서는 0.60 이상이면 충분하다고 보고 있으며, 이러한 기준에 따라 본 연구는 탐색적 연구 분야에 속하므로 고려하고 있는 지표들이 모두 0.6 이상을 넘고 있어 신뢰도 수준은 분석에 사용할 수 있는 최소한의 기준을 충족하고 있다고 볼 수 있다. 측정변수의 신뢰성 분석결과는 다음 <표 4>와 같다.

일반적으로 Cronbach's α 값은 탐색적 연구 분야에서는 0.60 이상이면 충분하다고 보고 있으며, 기초연구분야는 0.80, 그리고 중요한 결정이 요구되는 응용연구 분야의 경우에는 0.90이상이 되어야 한다고 보고 있다(정충영․최이규, 2000: 151).

<표 4> 측정변수의 신뢰성 분석

구분	변수명		최초 항목	최종 항목	Cronbach's α
독립변수	변혁적	카리스마	8	8	.927	.956
		개별적 고려	6	6	.890
		지적자극	6	6	.872
	거래적	조건적 보상	6	6	.858	.828
		예외적 관리	5	4	.648
종속변수	조직몰입		11	8	.895
매개변수	임파워먼트		12	12	.872

2) 확인요인분석

본 연구의 가설에 의한 전체적인 구조모형에 대한 분석을 실시한 결과 모형의 적합도 지수는 χ²(카이제곱)=(1482.43), DF(자유도)=(986), p값=(.00), RMR( 평균제곱잔차제곱근)=(0.024), GFI(적합도지수)=(.902), AGFI(조정된 적합지수)=(.878), NFI(표준적합지수)=(.915)로 나타났다. 분석결과 AGFI(조정된 적합지수)가 (.878)로 조금 낮은 경향을 보이고 있으나 구조방정식 모형분석에는 일반적으로 다른 여러 기준의 적합지수가 이용되기 때문에 다른 통계치를 비교하여 평가하는 것이 합리적이며, 그에 따른 다른 적합지수의 판단 기준은 다음과 같다.

첫째, Q값(카이제곱/자유도비율)으로 이 지표는 자유도의 증감에 따른 χ²의 변화를 보여주는 것으로서 비율이 3보다 적어야 전반적인 적합도를 만족하며, 1에 가까울수록 제시된 모형과 자료사이의 높은 적합도를 보여준다.

둘째, 평균제곱잔차제곱근(RMSR: Root-Mean-square residual)으로 수집된 자료의 공분산행렬과 비교하여 산출되는 분산-공분산 행렬로서 다른 모형들에 대한 자료의 적합성을 비교하기 위하여 사용된다. RMSR은 적을수록 제시된 모형이 자료에 적합하며 .05 에서 .08 이하 정도면 적합도는 양호한 것으로 볼 수 있다.

셋째, Tucker-Lewis Index(TLI)는 구조모형의 분산이 전체적인 분산에서 차지하는 비율과 유사한 지표로써 0.9 이상이면 적합하다.

넷째, Delta 2는 표본 수에 따라 값이 달라질 수 있는 NFI 값을 조정한 값으로 0.9 이상이면 적합하다. Delta 2의 값은 기초모형과 표본에 따라 값이 크게 달라지지 않아 안정적이므로 최근의 연구에서 많이 사용되어지는 지수이다.

위와 같은 지표 기준에 의한 분석결과는 다음과 같다. Q value=(2.87), RMSR=(0.021)

RMSR=(0.021), Delta 2 IFI(Incremental Fit Index)=(0.965), TLI=(0.921), CFI=(0.935)로 나타나 본 연구에서 설정한 연구가설에 대한 이론적 모형의 전반적인 적합도는 양호한 것으로 나타났다. 다음 <표 5>는 연구의 전체적인 구조모형의 측정개념들의 확인요인분석 결과를 나타낸 것이다.

<표 5> 전체모형의 확인요인분석

모 형	χ²	df	Q	RMSR	NFI	CFI	TLI	Delta 2
전체 모형의 확인요인분석	4850.65	432	2.87	0.021	0.924	0.935	0.921	0.965

3) 상관관계분석

아래 <표 6>는 주요 변수의 상관분석 결과이다. 변혁적 리더십, 거래적 리더십, 임파워먼트, 조직몰입 변수간의 상관관계를 살펴보면 모든 차원간의 상관관계는 p<0.01수준에서 모두 정(+)의 상관관계를 가지고 있는 것으로 나타났다. 변수들 간의 상관관계의 내용을 구체적으로 살펴보면 변혁적 리더십의 하위요소를 구성하고 있는 카리스마는 다른 변혁적 리더십의 하위요소인 개별고려와는 0.786, 지적자극과는 0.752의 상관관계를 보여줌으로써 집중타당도를 입증해 주고 있으며, 변혁적 리더십 이외의 다른 척도들과는 비교적 낮은 상관관계를 보여 줌으로써 판별타당도를 보여주고 있다. 같은 방법으로 변혁적 리더십의 다른 하위요소(개별고려, 지적자극)도 다른 변수들과 낮은 상관관계를 보임으로써 판별타당도가 높음을 보여주고 있으며, 임파워먼트․조직몰입도 정(+)의 상관관계를 가진 것으로 나타났다.

<표 6> 주요 변수의 상관관계분석

차원	평균	표준 편차	카리 스마	개별 고려	지적 자극	조건 보상	예외 관리	변혁적 리더십	거래적 리더십	임파워 먼트	조직 몰입
카리 스마	3.18	0.67	1
개별 고려	3.05	0.65	.786**	1
지적 자극	3.16	0.64	.752**	.798**	1
조건 보상	2.96	0.58	.664**	.727**	.748**	1
예외 관리	3.00	0.53	.379**	.372**	.449**	.471**	1
변혁적 리더십	3.13	0.60	.919**	.933**	.918**	.771**	.433**	1
거래적 리더십	2.98	0.47	.615**	.650**	.706**	.872**	.843**	.711**	1
임파워 먼트	3.26	0.51	.361**	.298**	.259**	.249**	.212**	.333**	.270**	1
조직 몰입	3.51	0.64	.510**	.411**	.452**	.401**	.275**	.496**	.397**	.478**	1
** 상관계수는 0.01 수준(양쪽)에서 유의합니다.

**) p < 0.01, *) p < 0.05

3. 연구가설의 검증

1) 연구모형의 검증

변혁적 리더십과 거래적 리더십이 임파워먼트의 매개효과를 거쳐 조직몰입에 미치는 영향을 파악하는 본 연구의 가설검증 결과는 전체 모형에서 최대우도법을 이용하여 가설로 설정한 경로들의 유의미성을 살펴보았다. 리더십 구성요인과 임파워먼트, 조직몰입간의 관계를 분석하기 위해 구조분석을 이용하여 제시한 구조방정식 모형의 적합도를 검정한 결과는 다음 <표 7>과 같다.

최대우도법(Maximum Likelihood Method)은 공통요인분석방법의 하나로 연구에 사용되는 변수가 모집단 전체이고 대상자는 모집단의 일부인 표본일 경우에 사용된다. 요인 수에 대한 가설검증이 가능하며, 표본의 수가 많을 경우 다른 방법보다 우수한 분석결과를 얻을 수 있는 것으로 알려져 있다.

<표 7> 구조방정식 모형의 적합도

모형	χ²	p	RMSR	GFI	AGFI	RMSEA
수치	584.60	.000	.04	.913	.923	.023

<표 7>에서 보는 바와 같이 전체적인 구조모형에 대한 분석결과를 판단해 보면 χ²=(584.60), p value=(.000), RMSR=(.04), GFI=(.913), AGFI=(.923), NNFI=(.91), CFI=(.913), RMSEA=(.023)의 값을 갖는 모형이 도출되었다. 이 모형은 앞에서 언급한 공분산 구조분석의 일반적인 평가기준을 삼는 지표들과 비교해 볼 때 대체적으로 만족할만한 수준으로 나타났기 때문에 적절한 것으로 판단된다.

2) 연구가설의 검증

본 연구의 가설을 검증하기 위하여 리더십의 직접효과와 간접효과로 나누어 검증을 하였으며, 검증결과는 <그림 2>와 같다.

<그림 2> 구조모형의 분석결과

먼저 연구 단위들의 직접효과 분석을 살펴보면 변혁적 리더십이 임파워먼트에 미치는 영향에 대해서는 카리스마 리더십만이 인과계수가 0.341, t값이 4.974로 p=0.001 수준에서 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 카리스마 리더십이 임파워먼트에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설<H1-1>은 채택 되었다. 그러나 개별고려 리더십과 지적자극 리더십이 임파워먼트에 영향을 미칠 것이라는 가설<H1-2>, <H1-3>은 기각되었다. 개별고려 리더십과 지적자극이 의미 없게 나타난 것은 최근 급격한 행정환경의 변화로 단체장과 공무원 모두에게 심리적 부담을 줌으로써 두 요인이 가지는 긍정적 효과가 상당히 상쇄되었기 때문이라고 이해된다. 이러한 결과는 기초자치단체장이 변혁적 리더십을 공무원들에게 원활히 발휘하지 못하고 있는 것으로 판단할 수 있으며, 변혁적 리더십이 부하들의 임파워먼트에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 [H1]은 부분적으로 지지된다는 결과를 나타내고 있다.

또한 거래적 리더십이 임파워먼트에 미치는 영향에 대해서는 조건적 보상 리더십이 임파워먼트에 영향을 미칠 것이라는 가설<H2-1>은 인과계수 -0.00, t값이 -0.10으로 나타나 유의적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타나 기각되었다. 그러나 예외적 관리 리더십은 인과계수가 0.102, t값이 2.236으로 나타나 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 예외적 관리 리더십이 부하들의 임파워먼트에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 <H2-2>는 채택되었다. 이러한 결과는 부하의 과업실패 또는 기준으로부터의 이탈시 리더가 부정적 강화를 사용하여 부하들의 임파워먼트에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 선행연구결과(Bass, 1985)와 일치하고 있다. 이는 공직사회의 특징상, 인센티브에 의한 동기부여보다 성과가 기준이하일 때 발생하는 부정적 강화에 공무원들이 더 동기부여 된다는 것을 알 수 있다.

그러나 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 통합 유형이 임파워먼트에 미치는 영향력을 분석해 보면 변혁적 리더십은 정(+)의 영향력을 미치지만 거래적 리더십은 부(-)의 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 즉 부하들이 따르고자 하는 이상적 모습을 보여주고, 리더가 스스로 모범을 보임으로써 직원들을 이끌며, 문제해결에 새로운 방법을 생각해 낼 수 있도록 직원들을 독려하는 행동특성이 조화된 변혁적 리더십의 통합모형이 임파워먼트에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인된 것이다. 따라서 가설 [H1]은 채택되었고, 가설 [H2]는 기각되었다.

또한 변혁적 리더십이 조직몰입에 미치는 영향에 대해서는 카리스마 리더십이 인과계수 0.297, t값이 4.985, 지적자극 리더십이 인과계수 0.182, t값이 2.823으로 나타나 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 가설<H3-1-1>, 가설<H3-1-3>은 채택되었다. 그러나 개별고려 리더십은 조직몰입에 의미 있는 영향을 미치지 못하여 가설<H3-1-3>으니 기각되었다. 거래적 리더십에서는 조건보상, 예외관리 모두 유의적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 선행연구에서 제시되었던 결과와 일치하지 않은데, 이는 설문에 응답한 공무원의 공직경력·근속경력이 높아 거래적 리더십의 요인인 조건적 보상과 예외적 관리의 영향력을 덜 받은 것으로 판단된다. 한편, 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 통합 유형을 살펴보면 변혁적 리더십은 정(+)의 영향력을 미치는 것으로 나타났으며, 거래적 리더십은 부(-)의 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 부하들이 조직몰입에 있어서도 거래적 리더십보다 변혁적 리더십을 선호하고 있다는 것을 알 수 있다. 따라서 가설 [H3]에서 <H3-1>은 채택, <H3-2>는 기각되었다. 따라서 기초자치단체 공무원들의 조직몰입 증대를 위해서 기초자치단체장이 발휘해야 할 리더십 유형은 카리스마 리더십, 지적자극 리더십으로 정리될 수 있다.

임파워먼트가 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 [H4]를 검증한 결과 임파워먼트가 조직몰입에 미치는 영향력은 인과계수가 0.340, t값이 9.331로 p=0.05 수준에서 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 임파워먼트가 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설[H4]는 채택되었다. 임파워먼트는 자신이 담당하고 있는 일에 대해 스스로 의사결정권을 갖게 하여 통제감을 높임으로써 강한 업무의욕을 갖게 하며 부하들에게 강한 성취감을 심어준다. 따라서 부하들의 조직몰입을 증진시키기 위해서는 임파워먼트에 대한 영향요인을 고려해야 한다는 것을 시사하고 있다. 이러한 검증 결과는 임파워먼트와 조직몰입의 관계에서 임파워먼트가 조직몰입에 정(+)의 관계를 갖고 있다는 연구결과(O'Reilly & Chatman, 1986; Thomas & Velthouse, 1990; Vogt & Murrell, 1990)와 일치되는 것이라고 할 수 있다. 즉, 자치단체 공무원들은 업무특성상 임파워먼트를 높게 지각하고 있으며, 이로 인하여 임파워먼트를 높게 지각할수록 조직몰입이 높아진다는 것을 알 수 있다. 그러나 임파워먼트와 조직몰입 간의 영향관계에서 유의적 영향을 미치지 않는다는 결과가 나타난 국내연구(김병식, 1997)를 고려할 때 임파워먼트와 조직몰입간의 영향 관계에 대한 추가적인 연구의 필요성이 제기된다.

또한 본 연구에서는 리더십이 조직몰입에 미치는 간접적인 영향관계의 분석을 통하여 임파워먼트의 매개역할을 검증하고자 가설 [H5]를 설정하였다. 리더십이 조직몰입에 미치는 매개효과 검증은 리더십→임파워먼트→조직몰입에 미치는 간접적인 영향관계를 분석한 것이다. 임파워먼트의 매개효과에 대해서는 변혁적 리더십에서는 카리스마적 리더십 요소가 인과계수 0.116, t값이 4.389이므로 p=.05수준에서 유의적인 간접효과를 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 카리스마 리더십이 임파워먼트에 미치는 긍정적 영향(인과계수=0.341, t값=4.974), 카리스마 리더십이 조직몰입에 미치는 영향(인과계수=0.297, t값=4.985), 임파워먼트가 조직몰입에 미치는 영향(인과계수=0.340, t값=9.331)과도 동일한 결과라고 할 수 있다. 따라서 자치단체 공무원들의 조직몰입에 미치는 영향은 카리스마 리더십이 임파워먼트를 통해 미치는 간접영향과 임파워먼트가 미치는 직접적인 영향, 그리고 카리스마 리더십이 미치는 직접적인 영향을 받고 있다는 것을 알 수 있다. 그러나 개별고려 리더십과 지적자극 리더십은 유의적이지 않은 간접효과가 나타났으며 이러한 결과는 위에서 살펴본 임파워먼트와 조직몰입에 미치는 두 요인의 직접영향과  맥을 같이 한다고 볼 수 있다. 거래적 리더십에서는 예외적 관리가 인과계수 0.035, t값이 2.174로 유의적인 정(+)의 간접영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 예외관리가 임파워먼트에 미치는 영향관계(인과계수=0.102, t값=2.236)와 맥을 같이 한다고 할 수 있다. 그러나 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 통합유형을 살펴보면 변혁적 리더십은 정(+)의 영향력을 미치는 것으로 나타났는데 반해 거래적 리더십은 부(-)의 영향력을 미치는 것으로 나타났다.

결과적으로 리더십은 임파워먼트의 매개효과를 통해 조직몰입에 영향을 미칠 것이라는 가설에서 변혁적 리더십에서는 카리스마 리더십, 거래적 리더십에서는 예외에 의한 관리 리더십만이 간접적으로 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 [H5]는 부분적으로 채택되었음을 알 수 있다. 아래 <표 8>은 리더십이 임파워먼트를 통해 조직몰입에 미치는 간접효과를 검증한 것이다.

<표 8> 리더십이 조직몰입에 미치는 간접효과

경로가설			총효과			간접효과
독립변수	매개변수	종속변수	인과계수	표준편차	t값	인과계수	표준편차	t값
카리스마	임파워먼트	조직몰입	0.413	-0.063	6.578	0.116	-0.026	4.389
개별고려			-0.099	-0.071	-1.392	0.026	-0.026	0.971
지적자극			0.149	-0.069	2.144	-0.033	-0.026	-1.284
조건보상			0.059	-0.060	0.991	-0.002	-0.022	-0.106
예외관리			0.060	-0.042	1.438	0.035	-0.016	2.174
변혁적			0.432	-0.053	8.232	0.099	-0.022	4.425
거래적			0.090	-0.053	1.712	0.023	-0.02	1.163

Ⅴ. 결  론

이상에서 살펴본 바와 같이 본 연구는 지방자치단체장의 변혁적․거래적 리더십이 공무원의 조직몰입에 미치는 영향 관계를 검토하고 리더십 유형이 조직몰입에 영향을 미치는 과정에서 임파워먼트의 매개적 효과를 검증하여 효율적인 인사행정을 위한 실증적 자료를 제시하기 위한 목적으로 수행되었다. 본 연구에서 행한 실증분석의 결과는 다음과 같다.

첫째, 리더십 유형과 임파워먼트의 관계를 살펴보면 변혁적 리더십의 하위요인 중 카리스마 리더십만이 임파워먼트에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 변혁적 리더십의 하위차원인 카리스마 리더십은 본질적으로 부하들에게 강력한 역할모델이 되고 있으며, 또한 성공이나 성취에 대한 비전과 사명감을 제시하여 부하들의 자기 효능감을 강화시켜 높은 동기부여적 상태를 창조함으로써 부하들의 임파워먼트에 긍정적인 영향을 미친다고 해석할 수 있다. 거래적 리더십에서는 예외관리 리더십이 임파워먼트에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 행정이 다른 부문(경영)에 비해 엄격한 법․규칙의 적용을 중시한다는 점에서 조건적 보상보다는 예외관리에 의한 거래적 리더십에 훨씬 익숙해져있기 때문인 것으로 판단된다. 이러한 결과는 기초자치단체장들이 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 동시에 발휘하고 있다는 것을 말해주고 있다. 즉, 변혁적․거래적 리더십을 상황에 맞도록 효율적으로 발휘하는 것이 관건이라는 것이다. 그러나 한편으로는 변혁적․거래적 리더십, 임파워먼트 등을 기초자치단체에 쉽게 적용하기 어려우며 향후 연구에서 이러한 부문에 대한 주의가 요구된다고 볼 수 있다.

둘째, 리더십 유형과 조직몰입과의 관계에 있어서는 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 조직몰입에 더 많은 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 이는 공무원들이 거래적 리더십보다 변혁적 리더십에 대한 관심이나 희망이 높다는 것을 나타낸다. 구체적으로 변혁적 리더십에서는 카리스마 리더십과 지적자극 리더십이 유의적으로 나타났으며, 거래적 리더십에서는 모두 유의적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 그리고 인구통계적 특성에서는 연령․직급․경력이 높을수록 변혁적 리더십과 거래적 리더십 모두 조직몰입에 영향을 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 공무원들의 조직몰입을 증진시키기 위해서는 단체장들이 카리스마 리더십과 지적자극 리더십 유형을 많이 활용해야 하며, 해당 단체장들이 이러한 유형의 리더십을 배가할 수 있도록 개별적인 노력이 요구된다 할 수 있다.

셋째, 임파워먼트와 조직몰입과의 관계에 대해서는 자치단체에 임파워먼트를 도입할 경우, 조직성과(유효성)의 대표적 개념인 조직몰입 수준을 향상시키는 효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 단체장으로 하여금 조직성과 향상을 위한 여러 가지 수단들에 추가적으로 임파워먼트의 도입을 고려해야함을 제시한다고 볼 수 있다. 따라서 단체장은 행정조직을 지역특성과 행정수요에 맞게 재배치하고 공무원의 현장 중심적이며 자기책임성을 강조시킬 필요가 있다. 즉, 공무원들을 환경변화에 잘 적응할 수 있도록 근로의욕을 고취하고 불확실한 환경 속에서도 리더에게만 의존하는 것이 아니라 독립적․창조적이 되도록 조직을 변화시켜야 할 것이다.

넷째, 리더십이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 임파워먼트의 매개효과에 대해서는 단체장들이 변혁적 리더십을 발휘할수록 임파워먼트의 상승효과는 커지고 임파워먼트의 매개효과를 통해 조직유효성인 공무원의 조직몰입이 증대될 것이라는 결론을 도출할 수 있었다. 이러한 결과가 기초자치단체장에게 시사하는 점은 자치단체의 조직성과를 향상시키기 위해서는 단체장의 리더십 유형 중 변혁적 리더십(카리스마, 지적 자극 리더십)을 중심으로 발휘하되 카리스마 리더십에 더 많은 비중을 두어야 하는 것을 의미하며, 업무실패에 따른 상사의 관여인 예외 관리의 거래적 리더십 유형에 대해서는 조직상황에 조화되도록 한층 더 노력을 것을 제안케 하는 결과라 할 수 있다.

이상의 연구 결과를 종합적으로 살펴본 결과 다음과 같은 내용을 제안할 수 있다 하겠다.

첫째, 변혁적 리더십에서 카리스마 리더십이 공무원의 조직몰입을 증진시키는데 많은 영향을 미치는 것으로 볼 때, 카리스마는 리더의 지적능력과 부하들의 신뢰에 의해서 이루어진다는 것을 고려하여 리더는 더욱 지식을 축적하고 부하들과의 관계에서 신뢰를 쌓아야 할 것이다.

둘째, 단체장들이 이러한 변혁적 리더십을 발휘하여 공무원들을 몰입하게 하기 위해서는 개인, 집단, 조직 임파워먼트를 도입하는 것이 중요함을 인식하여 개별 자치단체 특성에 맞는 임파워먼트를 도입하는 것을 검토해야 할 것이다. 특히, 행정서비스 향상을 위해서는 주민들과 직접 접촉하는 대민부서 공무원에 대한 임파워먼트의 도입이 우선 이루어져야 할 것이라 판단된다.

셋째, 자치단체장이 조직에 임파워먼트를 도입하고자 할 경우에는 사전에 구성원들에게 변화의 필요성 인식 및 공감대를 조성하고 변혁에 필요한 구성원의 능력을 배양하고 제도적 뒷받침을 통한 업무 및 조직구조의 재설계를 달성해야 한다. 그래야만 임파워먼트의 도입효과가 극대화 될 수 있을 것이다.

넷째, 공무원의 임파워먼트가 조직성과의 향상으로 나타나기 위해서는 공무원들의 개별적 특성에 대해서 사전에 충분한 검토가 필요할 것이다. 결국 임파워먼트는 해당 공무원들의 종합적 능력이 체계적으로 육성되었을 때 효과가 극대화 될 것이다. 따라서 공무원의 인적자원개발에 대한 노력이 강조되어야 할 것이다.

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성영태(成永泰): 계명대학교에서 행정학 박사학위(기초차지단체장의 리더십 유형이 공무원의 조직몰입에 미치는 영향, 2006)를 취득하고, 현재 경운대학교 경찰행정학과 전임강사로 재직하고 있다. 주요 관심분야는 행정조직론, 리더십이론, 행정학방법론 등이며, 저서로는「신체계 경찰학개론」(2006), 주요 논문으로는 “문화거리 활성화 방안에 관한 연구(2006)” 등이 있다. <E-mail: syt5415@paran.com>

최봉기(崔鳳基): 중앙대학교에서 행정학 박사학위(한국정부의 정책의제형성에 관한 연구, 1987)를 취득하고, 현재 계명대학교 행정학과 교수로 재직하고 있다. 관심분야는 지방자치와 공공정책, 정부론 등이다. 주요 저서로는「한국지방자치의 발전전략」(2002), 「지방자치론」(2006), 「정책학개론」(2008) 등이 있으며 주요논문으로는 지방분권개혁과 지방의원의 역할(2002), 제7차 지방의원선거분석과 지방선거제도의 개혁방안(2003), 중앙정부의 지방분권추진실태와 지방정부의 대응정책과제(2004) 등이 있다. 한국정책학회･한국지방자치학회 부회장, 한국정부학회･대한지방자치학회 회장을 역임한 바 있다. <E-mail: bkc339@kmu.ac.kr>

임채숙(林采淑): 계명대학교 행정학 석사학위(지역축제의 실태분석과 활성화방안, 2006)를 취득하고, 현재 동 대학원 박사과정 및 경남 함양군청에서 지방서기관으로 근무하고 있다. 관심분야는 지방자치, 지역축제 등이다.

<E-mail: lcs5353@hanmail.net/논문접수일: 2008. 4. 9/심사개시일: 2008. 4. 10/심사완료일: 2008. 5. 7>