한국 경찰의 전문직업화 분석*

｢지방정부연구｣ 제11권 제1호(2007 봄) : ～

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｢지방정부연구｣ 제12권 제2호(2008 여름) : 297～319

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* 이 논문은 2007년도 정부재원(교육인적자원부 학술연구조성사업비)으로 한국학술진흥재단의 지원을 받아 연구되었음(KRF-2007-332-B00563).

An Analysis of Police Professionalization in Korea

김 상 호

본 연구에서는 경찰을 대상으로 전문직업화가 얼마나 진행되어 있는지를 진단하고 동시에 전문직업화가 조직유효성에 미치는 영향을 분석하고자 하였다. 전문직업화와 조직유효성에 대한 기존 논의들을 고찰한 후 구조적ㆍ행태적 측면에서의 전문직업화 측정과 직무만족 및 조직몰입을 통한 조직유효성 측정을 시도하였다.

연구결과를 요약하면 우리 경찰의 경우 구조적 측면에 비해 행태적 측면에서의 전문직업주의 수준은 낮게 표출되고 있었다. 그러나 기능직 행태에 비하여는 상대적으로 높은 수준을 보이며, 전문직업주의적 행태가 직무만족과 조직몰입에 전반적으로 긍정적인 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다. 인구통계학적 특성, 경찰관서의 수준에 따라 전문직업주의적 행태에 있어 유의미한 차이를 발견할 수도 있었다.

이와 같은 분석결과를 토대로 향후 경찰 조직 차원에서는 구조적 측면에 대한 개혁 시도와 함께 구성원 개인에게 초점을 맞춘 행태적 측면에 대한 배려와 관심이 보다 필요함을 적시하였다.

주제어 : 전문직, 기능직, 조직 유효성.

Ⅰ. 서 론

돌아보면 우리 경찰은 8ㆍ15 해방 후 극심한 경찰력의 부족 때문에 자격여하에 구속됨이 없이 대량의 신규 경찰 채용이 이루어졌으며 그 결과 전과범이나 결격사유자들 또한 채용되었고 각 관구경찰학교에서는 경찰관들에 대한 교육훈련을 짧게는 겨우 1주일, 길어야 3개월의 기간으로 교육을 시켰을 따름이었다(내무부 치안국, 1972 : 928, 958). 그러나 경찰은 대표적인 전문직으로 논의되고 있으며(MosherㆍStillman, 1977 : 633 ; Clift, 1973 : 352), 오늘날 우리 경찰 역시 ‘전문직으로 상승이 가능한, 그래서 어떻게 보면 준전문직으로’(전용찬, 2003 : 107) 평가되는가 하면 ‘경찰의 전문화는 당연한 것으로’(이윤호, 2006, 126)까지 평가되고 있다. 나아가 대국민 여론조사에서 나타난 결과에 의하면 경찰이 전문직이라고 응답한 비율이 48.4%로 전문성이 높게 평가되고 있다고 한다(경찰청, 1995 : 544).

이처럼 경찰의 전문직업화가 당연시되는 이면에는 그것이 경찰 발전에 긍정적으로 기여할 것이라는 믿음이 내재되어 있다. 하지만 다른 한편에서는 경찰의 전문직업화는 불가능하다는 주장(Price, 1977 : 8-11)과 함께 경찰은 장인(craftsmen)의 범주에서 논의되어야 한다는 주장(Wilson, 1968b : 414)도 상당한 설득력을 지니고 있다. 또한 경찰의 전문직업화는 조직 현실을 외면한 것으로 경찰관들의 냉소주의를 보다 심화시킨다는 문제점이 지적되기도 한다. 이러한 비판은 경찰의 전문직업화가 경찰에게 무조건적으로 바람직할 것이라는 당위론적 이해에서 벗어날 필요성을 제기한다.

김상호(2006a)는 경찰 전문직업화에 대한 기존 논의를 종합하면서 행태적 측면에서의 실증분석과 함께 경찰 전문직업화의 효과에 대한 엄밀한 분석 필요성을 제기하였다.

한국 경찰의 전문직업화 분석

｢지방정부연구｣ 제12권 제2호(2008 여름)

지금까지의 관련 연구 경향을 살펴보면 경찰 전문직업화에 대한 연구는 주로 수사 기능을 중심으로 논의되어 왔으며(이황우, 1991 : 이동희, 2005), 행정학적 관점에서 전문직업화 측정지표를 개발하고자 한 연구(이창기, 1988) 정도가 수행되어왔다. 우리 경찰의 전문직업화 정도를 실제 측정하고자 하는 시도는 매우 드물었던 것이다. 나아가 경찰의 전문직업화가 경찰 조직에 어느 정도 긍정적으로 기여하는지에 대한 분석도 필요하다.

이상의 논의를 바탕으로 본 연구에서는 한국경찰의 전문직업화에 대한 실증 분석을 통해 우리 경찰에서는 전문직업화가 얼마나 진행되어 있는지를 진단하고 동시에 그 소망성을 분석하는 것을 주요 목적으로 하고자 한다. 이와 같은 목적을 달성하기 위한 단계별 연구 목표는 다음과 같다. 우선, 이론적 고찰을 통해 전문직 관련 개념들을 규명하고 연구 쟁점들을 종합화한다. 둘째, 전문직업화 수준을 측정할 수 있는 척도를 탐색하고 실제 한국 경찰을 대상으로 측정해 본다. 셋째, 경찰의 전문직업화가 조직 유효성에 미치는 영향력을 파악함으로써 전문직업화의 소망성에 대하여 분석해 본다. 마지막으로, 본 연구결과를 종합하고 그 함의를 도출해 본다.

Ⅱ. 전문직업화 이론

1. 개념

전문직, 전문직업화, 전문직업주의, 전문직업정신 등의 개념들이 혼재되어 사용된다. 그럼에도 VollmerㆍMills(1966 : ⅶ-ⅷ)의 개념 논의가 광범위하게 인용되고 있는 바, 다음과 같다 ; 전문직(profession)을 현실에서는 존재하지 않는 직업 조건에 대한 “이상형”(ideal type)의 개념으로 파악하고 특정 직업집단이 완전히 전문직업화의 과정을 거쳤을 때 나타나는 모형으로 고찰한다. 이에 따르면, 전문직업화(professionalization)란 특정 직업이 ‘전문직’의 방향으로 중요한 특성들을 변화시켜 가는 역동적 과정을 의미하게 된다. 전문직업주의 또는 전문직업정신(professionalism)이란 구성원들이 전문가적 지위를 추구하고자 하는 직업집단 속에서 나타나는 이념 및 관련 활동들이며, 상대적으로 높은 수준의 직업전문화가 이루어진 직업 집단 내 동료들의 단체를 전문가(직업인) 집단(professional group)이라 하며, 동료들에 의해 전문가 집단의 구성원으로 인정되는 사람이 전문직업인(professional)인 것이다.

이와 같은 개념 정의에 따를 경우 전문직업화는 구조적 측면과 행태적 측면으로 나누어 고찰할 수 있게 된다. 구조적 측면에서는 전업직(full time occupation), 훈련기관(training school), 전문가 단체(professional associations), 윤리강령(code of ethics) 등(Wilensky, 1964 : 142 ～ 146 ; Hall, 1968 : 92 ～ 93)이 강조되면서 지식(기술), 장비, 신분보장, 정책결정과정 등(이창기, 1988 : 55)이 중요하게 고려되기도 한다. 널리 인용되는 Wilensky의 논의를 중심으로 살펴보면 다음과 같다.

전문직업화의 구조적 특성과 행태적 특성 사이의 관계 문제가 지적될 수 있다. Regoli 등(1988)의 연구에서는 구조적 특성 - 배경(학력, 재직기간), 조직(임용정책, 규모), 역할(자기주도, 직무상 괴리감) 변수들로 측정 - 과 행태적 특성 - 준거집단, 봉사정신, 소명감 - 들이 느슨하게 연계되어(loosely coupled) 있음이 밝혀졌다. 전용찬(2003 : 107) 또한 “전문가 정신은 전문직에만 요구되거나 거기에서만 발견될 수 있는 것은 아니기 … 사회에서 기대하는 전문가 정신은 직종과 상관없이 직업인이 사심 없이 가능한 최선의 서비스를 사회에 제공하라는 요구의 표현이지 전문직의 인정과 무관한 것이다. 그러므로 사회의 모든 직업인이 자신의 직업에서 이러한 전문가 정신을 가질 수 있는 것이다”라고 함으로써 양 특성의 차별성에 대하여 적시하고 있다. 나아가 바람직한 연구 방향으로서 양자의 구별적 고찰이 강조되는 바, Bayley(1985 : 13)는 경찰에게 있어 전문직업화는 달성해야 할 행태적 속성들에 대한 고찰 없이 이상적인 지위로서 받아들여진 측면이 강하다고 지적하며, Kerr 등(1977 : 341-342)은 전문직업화를 구조적ㆍ행태적 차원으로 나누어 고찰함으로써 초기 전문직 관련 논의들이 특정 직업에 대하여 ‘전문직’이냐 ‘비전문직’이냐의 이분법적 사고에 매몰되어 있었고 전문직업화의 역동성에 대한 고려나 개인 차원에서의 다양성에 대한 분석들이 결여되어 있었으며 그로 인해 연구 결과의 임의성, 비일관성 등의 문제로부터 자유롭지 못하였다는 비판을 해소하게 만든 계기로도 작용했다고 한다.

FBI에서는 경찰영역에 적용될 수 있는 전문직 특성들을 다음과 같이 규정하고 있다고 한다(Clift, 1973 : 353-354) ; ① 조직화된 지식체계 ② 엄격한 윤리 강령 ③ 고도로 훈련된 구성원들 ④ 전문가 단체 ⑤ 입직(임용)과 관련된 명확한 기준 ⑥ 고용의 유연성 ⑦ 신규 채용자들에 대한 훈련 ⑧ 높은 사회적 지위 ⑨ 실적주의에 입각한 승진 ⑩ 공개경쟁시험에 의한 채용제도.

ㆍ 전업직 : 예전부터 존재했던 기능 혹은 새로운 기능들을 전업으로 수행하게 되는 것으로 사회적 필요에 의해 이루어지는 것으로 볼 수 있다. 초기 단계에서는 타 분야 종사자들이 해당 업무를 수행하게 된다.

이처럼 직업으로서의 특징만이 부각될 경우에는 의사가 전문직업인이라면 배우도 음악가도 체육가도 심지어는 구두 닦는 청소년들도 전문직업인이라 할 수 있으며 마피아와 같은 깽들도 전문직업인이라 할 수 있게 된다(라제민, 1978 : 151 참조). 그러므로 이하의 기준들이 강조되는 것이다.

ㆍ 훈련기관 : 해당 분야의 지식 기반이며 해당 분야를 보다 발전시키기 위한 초기 지도자들의 노력의 산물이기도 하다. 시간이 지남에 따라 훈련기관과 대학과의 협력(제휴)이 추구되며, 새로운 전문직종들에서는 훈련기관의 설립과 대학과의 협력이 동시에 나타나기도 한다.

ㆍ 전문가 단체 : 훈련을 강조하는 사람들과 최초 배출자들이 전문가 단체를 조직하게 된다. 이 단체에 의해 전문직 활동이 보다 활발해지면 그에 따라 해당 직업집단 내의 자기반성, 직업 명칭의 변경, 업무 영역의 보다 명확한 규명, 무능력자들의 퇴출 등의 시도도 함께 나타난다. 나아가 해당 영역에 대한 국가 보호를 위한 정치적, 법률적 운동도 나타난다.

ㆍ 윤리강령 : 해당 분야의 내ㆍ외적 관계를 규율하는 것으로 전문가 단체에 의해 자율적으로 시행되며 대개 법적 지지가 부여되어 있게 된다.

행태적 측면에서는 준거집단으로서의 전문가 단체의 활용(use of professional organization as a major reference), 봉사정신(belief in service to public), 자기 규제(belief in self-regulation), 소명감(sense of calling), 자율성(autonomy) 등(Hall, 1968 : 93)이 중요하게 논의되는 동시에 고객지향성, 조직충성지향성, 전문적 권위, 동료통제지향, 행위규범, 발전지향성, 공정성, 의사존중, 정직성, 애국심, 문화 등(이창기, 1988 : 55 ～ 56) 보다 광범위한 특성들까지 언급되기도 한다. 널리 인용되는 Hall의 논의를 중심으로 살펴보면 다음과 같다.

ㆍ 준거집단으로서의 전문가 단체의 활용 : 전문직업인의 사고와 판단의 주요 원천으로 기능하는 공식 및 비공식 동료집단을 일컫는 것으로 이를 통해 해당 분야의 공동체 의식이 생겨날 수 있다.

ㆍ 봉사정신 : 전문직종의 필수불가결성에 대한 인식과 해당 업무가 실행자뿐만이 아니라 일반 대중들에게도 도움을 줄 수 있다는 믿음을 반영하는 것이다.

ㆍ 자기 규제 : 전문직업인의 업무 내용을 가장 잘 판단할 수 있는 적임자는 바로 동료 전문직업인이며 그와 같은 관행(자기 규제)은 바람직하며 실용적이라는 견해로서 동료 통제에 대한 신념을 나타내는 것이다.

ㆍ 소명감 : 업무에 대한 헌신과 비록 외적 보상이 적더라도 해당 업무를 지속하고 싶어 한다는 느낌을 의미한다.

ㆍ 자율성 : 외부고객 혹은 상관으로부터의 외적 압력으로부터 자유롭게 의사결정을 할 수 있다는 신념을 나타낸다.

전문직과 유사한 사회구조로서 기능직(craft)이 존재한다. 기능직은 전문직과 마찬가지로 자치권을 원하고 있으며 단체성을 유지하기 위해 노동조합이나 직공조합과 같은 조직을 갖고 있으나, 기능공의 사회적 지위가 전문직업인의 지위보다도 일반적으로 낮고 전문지식이나 기술이 주로 현장에 들어오기 전 보다는 직장에 들어온 후 직장 내에서 받는 훈련을 통해서 얻어지는 경향이 있다는 측면에서 차이를 보인다고 한다(라제민, 1978 : 155 ～ 156). Wilson(1968b : 414)은 경찰은 조직화된 직업생활자들의 존재와 그들을 통한 교육 전수가 되고 있지 않으며, 능력인정 및 통제 기관으로서의 외부 준거 집단 또한 존재하지 않기 때문에 전문직업인이 아닌 기능공에 해당한다고 주장하였다. 이처럼 경찰이 전문직이냐 기능직이냐에 대한 논란이 있는 현실을 고려할 때 보다 적실성 높은 연구를 위해서는 기능직 관련 논의가 추가될 필요성이 있다. Crank(1990 : 335 ～ 336)는 Wilson의 논의를 기초로 행태적 측면에서의 기능직 특성을 다음과 같이 고찰하였다.

Crank는 현재까지의 경찰전문직업화 연구들이 주로 경찰전문직업화가 경찰 조직 구조에 미치는 영향이나 경찰전문직업주의가 구성원들의 다양한 조직 행태에 미치는 영향에 대한 논의에 머물러 있었다고 지적한다. 나아가 관련 연구들의 결과가 일관성을 결여하고 있음을 지적하면서 그와 같은 이유로 기능직 관련 논의의 결여를 주장하고 있다.

ㆍ 견습(apprenticeship)을 통한 학습 : 경찰업무를 습득하는 가장 훌륭한 방식은 경험이라는 견해로, 고참으로부터 견습을 통해 획득한 현장 경험이 교육 혹은 훈련보다 중요하다고 간주한다. 교육은 경찰 현실과 동떨어져 있으며 훈련 기관에서의 훈련은 일종의 통과의례에 불과한 것으로 평가된다.

ㆍ 전체론적 노동관(holistic work ethic) : 경찰은 예측이 어려운 다양한 상황들에 대응하기 위해 광범위한 기술 목록(wide repertoire of skills)을 겸비하고 있어야 한다. 법집행 기술 이외에도 질서 유지, 서비스 제공에 이르는 능력들을 개발해야 하며, 업무 전문화(specialization)는 경찰의 능력을 제한하고 그로 인해 현장에서의 대응능력을 떨어뜨리게 된다고 본다.

ㆍ 권위에 대한 존경의 결여 : 경찰 업무는 상당한 수준의 재량을 내포하고 있다. 관리 지침을 강조하는 관리자들에 대하여 일선 경찰관들은 현장 문제들에 대하여 무감각하다거나 자신의 경력 관리에만 관심을 기울이는 것으로 평가하게 된다.

ㆍ 구전(oral tradition)의 중시 : 문서화된 기록에 대하여 반감을 지니고 있으며(‘문서 작성 시간에 문제를 해결하는 것이 보다 실질적이다’는 식), 공식화된 행동 규칙들에 대하여 큰 가치를 부여하지 않게 된다. 이를 통해 경찰하위문화가 유지되는 것이다.

2. 전문직업화의 측정

전문직업화는 구조적 측면과 행태적 측면에서 측정될 수 있다. 구조적 측면에서의 전문직업화는 전문직의 구조적 특성들을 추출한 후 특정 직업집단이 그와 같은 특성들을 어느 정도 충족하고 있는지를 중심으로 논의하게 된다(윤기옥ㆍ김현수, 1997 : 85 ～ 87 ; 이제환, 2003 : 64 ～ 65 ; 정무성 등, 2005 : 21 ～ 22 ; Clift, 1973 : 354 ～ 356 ; SorensenㆍSorensen, 1974 : 99. 참조).

한국 경찰의 전문직업화 또한 같은 방식으로 고찰할 수 있다. 하지만 전문직의 구조적 특성 기준들은 대체로 전통적인 전문직 분류에 부합되는 기준들이며 구체적이고 분명한 합의가 존재하는 것 또한 아니라는 점에서(김현수ㆍ김미숙, 2003 : 26 ～ 27), 수고에 비해 적실성은 낮게 평가될 수 있다(Staufenberger, 1977 : 678).

행태적 측면에서의 전문직업화는 전문직업주의로 이해할 수 있다(HamptonㆍHampton, 2004 : 1043 ; Snizek, 1972 : 109). 전문직업주의는 행태적 특성들을 추출한 후 특정 직업집단 구성원들의 의식조사를 통해 고찰하게 된다. 종래 전문직업주의는 단일차원의 개념으로 간주되어 측정되어 왔다(MillerㆍWager, 1971 : 154 ; SorensenㆍSorensen, 1974 : 100 ～ 101). 그러나 앞에서 살펴본 바와 같이 전문직업주의는 여러 차원을 내포하는 다차원적 성격이 보다 강하며 그로 인해 다차원 척도가 활용되는 것이 바람직하게 된다(Bartol, 1979 : 816).

Hall은 앞에서 제시된 5가지 전문직업주의적 특성들에 대하여 각 차원들을 10개 문항들을 통해 측정하고자 하였으며, 이후 Snizek은 각 차원들을 5개 문항들로 간소화시킨 척도를 제시하였다(Snizek, 1972). 후속 연구들에서는 Snizek의 간소화 척도를 기본으로 해당 직업분야의 특성에 맞게 재구성한 척도들이 활용되고 있음을 살필 수 있다(윤기옥ㆍ김현수, 1997 ; 전태준, 2005 ; Crank, 1990 ; HamptonㆍHampton, 2004 ; Regoli et al, 1988).

경찰과 관련해서는 기능직에 대한 측정 문제도 고찰해야 한다. Crank(1990)는 앞에서 살펴본 기능직의 주요한 행태적 특성들에 대하여 각 차원을 10개의 문항으로 측정한 후 타당성과 신뢰성이 낮은 10개 문항들을 제외한 30개의 문항들로 구성된 척도를 제시하였다.

3. 전문직업화의 중요성 : 조직유효성을 중심으로

경찰직에 있어 전문직업화의 중요성은 무엇일까? 일반적으로 경찰전문직업화의 옹호론자들은 경찰이 전문직업화가 이루어지면 경찰의 위상을 높이며 구성원의 사기가 올라가고 긍지를 갖고 업무수행을 할 것이며, 경찰에 대한 공중의 존경이 증대할 것이고 훌륭한 인적 자원이 유입될 것이라고 주장한다. 그 결과 경찰활동의 효율성도 증대되는 등 치안서비스의 질도 개선되고 경찰인들의 부정부패도 척결될 것이라고 한다(전용찬, 2003 : 108).

전문직 관련 선행 연구들을 살펴보면, 전문직업주의가 조직유효성 변수에 긍정적인 영향을 미치고 있다는 결과들이 제시되고 있다(박계홍ㆍ조철호, 2004 ; 박주옥 등, 1995 ; 전태준, 2005 ; HamptonㆍHampton, 2004 ; NorrisㆍNiebuhr, 1984 ; Pollard, 1995).

조직유효성(organizational effectiveness)이란 기본적으로 조직 목표와 목표 달성의 적절성 정도에 대한 척도를 의미하는 것으로 다양한 관점에서 논의될 수 있다(RobbinsㆍCoulter, 2002 : 558 ～ 559). 조직유효성 평가 모형은 학자마다 다양하게 제시되고 있지만 전통적 모형과 참여자 만족 모형으로 구분할 수 있다. 전통적 모형은 목표를 중심으로 조직을 이해함으로써 조직을 목표를 지닌 목표지향적 인격체로 간주하게 되고 목표를 근거로 조직유효성을 파악한다. 그에 반해 참여자 만족모형에서는 참여자의 이해관계나 지위 또는 선호가 중요시되며 조직에 참여하는 개인은 자신의 개인적 욕구를 충족시키고자 하는 이기적 존재로 파악된다. 나아가 참여자의 범위는 단순히 조직구성원에 머물러 있는 것이 아니라 소유주, 경영자, 고객, 지역사회 등을 포함, 조직을 통해 서로 영향을 주고받는 모든 사람으로까지 확대된다(윤종록, 1989 : 73 ～ 89).

조직유효성의 평가기준으로는 다양한 변수들이 활용되고 있으나, 전통적인 목적 모형에서는 생산성 등이 강조되면서 경영조직의 유효성을 평가하는 데 널리 이용되는 반면, 명확한 산출기준을 갖고 있지 않은 공공조직의 경우에는 직무만족, 조직몰입 등의 변수들이 많이 사용된다(김태룡, 2004 : 28 ; 김호정, 2004 : 50 ～ 51 ; 이수도, 1986 : 69 ; 전태준, 2005 : 21 ; 정덕영, 2003 : 328).

직무만족(job satisfaction)은 연구자에 따라 다양하게 정의되고 있으나 일반적으로 Locke(1976)가 주장한 “개인의 직무 혹은 직무 경험들에 대한 평가로부터 야기되는 유쾌하거나 긍정적인 정서 상태”로 이해되며 다양한 조직 및 개인적 성과들과 연관되어 있다. 이에 대한 측정은 직무만족 개념을 다차원의 구성개념으로 간주하고 각 구성요소들에 대한 독립된 측정을 시도하는 단면측정(facet measures)과 직무에 대한 전반적인 평가적ㆍ감정적 판단을 측정하는 전체 측정(global measures)으로 구분되는 바, 연구 목적에 따라 선택 가능하다(김상호, 2006b : 226 - 228).

조직몰입(organizational commitment)은 구성원이 조직에 얼마나 애착을 가지고 헌신하려는 의사가 있는지를 보여주는 지표로서 조직 구성원 개개인이 자신의 조직에 대하여 느끼는 일체감의 정도로 정의된다(이형우, 2005 : 96). 직무만족이 조직 구성원이 수행하는 특정 직무 중심적 개념이라면 조직몰입은 자신이 속한 조직 지향적인 개념이라는 점에서 차이를 보이게 된다(SaalㆍKnight, 1995 : 293). 종래 조직몰입에 대한 연구는 조직몰입을 단일 차원의 개념으로 이해하였으며 주로 Porter 등의 3차원적 정의(조직 목표와 가치에 대한 신뢰와 수용, 조직을 위한 헌신, 조직 구성원 신분 유지에 대한 욕구)에 입각한 조직몰입 질문서(OCQ)를 통해 이루어졌다. 하지만 최근의 연구는 조직몰입을 다차원적 개념으로 간주하는 경향이 있으며 특히 Meyer와 동료들의 다차원적 접근법은 조직연구자들로부터 상당한 주목을 받고 있다(고종욱ㆍ장인봉, 2004 : 328).

OCQ에 대한 비판은 여러 측면에서 제기되고 있는 바, 무엇보다 조직몰입을 세 가지 차원에서 측정하면서도 하나의 요인으로 설명하고자 하였다는 점에서 찾을 수 있다. Benkhoff(1997)는 하나의 요인이 아닌 세 가지 요인을 통한 모형의 적합도가 보다 높아졌음을 제시하고 있다.

AllenㆍMeyer(1990 : 2-3)는 조직몰입에 대한 다양한 개념적 논의들을 고찰한 후, 조직몰입 개념이 정의적ㆍ영속적ㆍ규범적 요소들로 구성되어 있다고 적시하였다. 정의적(affective) 요소란 조직에 대한 구성원들의 정서적 애착, 동일시, 연대 등을 의미하고, 영속적(continuance) 요소는 조직을 떠날 때 발생하는 비용에 근거하며, 규범적(normative) 요인은 조직 생활에 대한 책무감에 기초하고 있다. 각각의 요인들은 구성원과 조직 사이의 연대를 통해 이직 가능성을 감소시킨다는 공통점이 있으나 이러한 연대의 성격은 이질적이라고 한다. 즉, 정의적 몰입은 구성원이 원하기 때문에(want to), 지속적 몰입은 필요성 때문에(need to), 그리고 규범적 몰입은 의무감 때문에(ought to) 조직 생활을 영위하는 것으로 간주되는 것이다.

Ⅲ. 실태 분석

1. 조사 설계

1) 연구 방법 및 가설 설정

본 연구는 한국경찰의 전문직업화에 대한 실증 분석을 통해 우리 경찰에서는 전문직업화가 얼마나 진행되어 있으며 나아가 그 소망성을 진단하는 것을 주요 목적으로 하였다. 전문직업화가 구조적 측면과 행태적 측면을 통해 고찰될 수 있다고 하였으므로 본 연구에서도 구조적 측면과 행태적 측면을 구분하여 논의하기로 한다. 다만, 구조적 특성 기준들을 통한 전문직업화 측정 및 함의에 따르는 한계점을 고려하여 행태적 측면에 보다 강조점을 두고자 한다. 전문직업화의 구조적 특성들에 대한 분석은 경찰관련 문헌들을 중심으로 살펴볼 것이며, 행태적 특성들은 경찰공무원들에 대한 설문조사를 통해 분석하기로 한다.

우리 경찰제도는 집권화된 체계를 중심으로 하고 있다. 그러므로 구조적 특성과 관련된 논의는 경찰직에 공통적으로 적용 가능할 것으로 본다. 그에 반해 행태적 특성들에 대한 논의는 개인 사이의 이질성을 비롯한 다양한 요인들의 영향으로부터 자유롭지 못할 것이다.

나아가 경찰이 전문직인지 아니면 기능직인지에 대한 논란이 있다고 했다. Wilson(1968a : 283 ～ 284)은 전문직에 대한 강조는 준칙주의(legalistic style), 기능직에 대한 강조는 야경주의(watchman style) 경찰활동과 각각 연관되어 있다고 보았다. 야경주의의 조직적 함의로는 지역출신의 채용, 낮은 보수, 교육훈련에 대한 무관심, 낮은 분업화 등이 논의되는 바(pp. 151 ～ 157), 현재 우리 경찰에게서 진행되고 있는 다양한 혁신 노력과 업무에 정통한 전문경찰을 육성하기 위한 평생학습 체계 구축 등(경찰청, 2006a : 91)과는 일정한 거리를 엿볼 수 있다.

가설 1. 우리 경찰은 전문직업적 행태가 기능직 행태에 비하여 강하게 나타날 것이다.

기존의 전문직 관련 연구들에서 전문직업주의가 조직유효성에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 제시하고 있는 바, 경찰에 있어서도 전문직업주의에 대한 인식이 조직 유효성에 긍정적으로 기여할 것으로 유추할 수 있다.

가설 2. 경찰공무원의 전문직업주의에 대한 지각이 높을수록 조직유효성에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.

<그림 1> 본 연구의 분석틀

2) 변수 측정 및 척도 구성

본 연구를 수행하기 위해 필요한 주요 개념들은 구조적 측면에서의 전문직업화, 행태적 측면에서의 전문직업화(전문직업주의), 기능직의 행태적 특성, 조직유효성 등이며 다음과 같은 방식으로 측정하기로 한다.

우선, 구조적 측면에서의 전문직업화는 Wilensky(1964)의 논의를 중심으로 전업직, 훈련기관, 전문가 단체, 윤리강령의 존재 및 역할을 중심으로 파악하기로 한다.

둘째, 행태적 측면에서의 전문직업화는 Hall(1968)과 Snizek(1972)에 의해 제시된 척도를 경찰을 대상으로 재구성하여 측정하기로 한다(<부록 1> 참조). Hall과 Snizek의 척도는 이미 여러 직업집단들의 전문직업화를 측정하는 데 활용되었으며 그 과정에서 나름대로의 타당성과 신뢰성이 입증되었기 때문이다.

셋째, 기능직의 행태적 특성은 선행연구를 통해 타당성과 신뢰성이 확인된 Crank(1990)의 척도(<부록 2> 참조)를 활용하여 측정하기로 한다.

넷째, 조직유효성은 다양한 기준들을 통해 평가될 수 있으나 경찰의 공공조직성 등을 고려하여 본 연구에서는 직무만족과 조직몰입을 중심으로 논의하고자 한다. 먼저, 직무만족(job satisfaction)을 측정하기 위해 본 연구에서는 Russel 등(2004)의 전반적 직무 척도(JIG scale)를 활용하기로 한다(<부록 3> 참조). 이는 본 연구가 구성원들의 만족 및 불만족 영역에 대한 식별과 처방이라는 진단적 목적을 위한 것이 아니라 전문직업주의와 직무만족 사이의 관련성을 파악하는 것이 주된 목적이기 때문이다. 다음으로, 조직몰입은 본 연구에서도 다차원적 개념으로 이해하기로 하며, AllanㆍMeyer(1990)의 척도를 중심으로 우리 경찰조직에 맞게 재구성하여 측정하기로 한다(<부록 4> 참조).

이상에서 고찰한 전문직업화 및 기능직의 행태적 특성, 직무만족, 그리고 조직몰입 척도들은 Likert 형태의 5점 척도를 통해 측정하기로 한다.

측정도구의 타당성 검증을 의한 요인분석 결과는 <표 1>과 같다. 요인 분석시 시초의 공통분산은 다중상관좌승치(SMC)를 이용하였고, 주축 요인법을 이용하여 요인을 추출하였으며, 요인의 단순한 해석을 위해 직교회전 방법 중 Varimax 회전방법을 이용하였다.

<표 1> 측정도구의 요인분석 결과

전문직업주의 척도							기능직 행태 척도						조직몰입 척도
문항	요인1	요인2	요인3	요인4	요인5	Communality	문항	요인1	요인2	요인3	요인4	Communality	문항	요인1	요인2	요인3	Communality
P14	0.680	0.102	0.076	0.034	0.035	0.4813	C2	0.581	0.152	0.127	-0.030	0.3778	I10	0.763	0.115	0.105	0.6071
P24	0.614	0.133	0.061	0.074	0.058	0.4077	C18	0.579	-0.117	-0.063	-0.024	0.3544	I17	0.758	0.213	0.082	0.6273
P5	0.449	-0.012	-0.030	0.048	-0.049	0.2079	C11	0.504	0.120	-0.032	-0.109	0.2820	I14	0.602	0.294	0.050	0.4527
P13	0.390	0.130	0.128	0.205	0.037	0.2294	C8	0.478	0.062	-0.141	-0.151	0.2761	I5	0.577	0.210	0.103	0.3880
P23	0.353	0.321	0.046	0.057	0.142	0.2536	C27	0.460	0.160	-0.088	0.106	0.2566	I24	0.534	0.138	0.078	0.3113
P16	0.311	0.008	0.085	0.007	0.023	0.1050	C30	0.457	0.173	0.116	0.108	0.2644	I11	0.532	0.160	0.054	0.3119
P7	-0.255	-0.110	-0.005	-0.115	-0.115	0.1040	C21	0.452	0.229	0.065	0.156	0.2859	I1	0.514	0.384	0.158	0.4372
P20	0.224	0.609	0.039	0.047	0.033	0.4265	C1	0.415	0.066	-0.019	0.135	0.1956	I22	0.408	0.141	0.059	0.1906
P6	0.032	0.601	0.130	0.059	-0.057	0.3865	C17	0.374	0.115	0.191	0.075	0.1960	I23	0.319	0.075	0.060	0.1112
P15	0.285	0.594	0.088	0.045	0.008	0.4446	C26	0.331	0.037	-0.117	0.157	0.1498	I4	0.139	0.550	0.046	0.3248
P10	-0.050	0.503	0.087	-0.018	0.076	0.2700	C10	0.235	0.010	-0.107	0.044	0.0691	I15	0.182	0.500	0.143	0.3039
P19	0.084	0.128	0.663	0.082	0.069	0.4749	C4	0.224	0.710	0.217	-0.055	0.6049	I13	0.345	0.482	-0.028	0.3532
P22	0.083	0.103	0.655	0.067	0.120	0.4666	C20	0.230	0.707	0.219	0.075	0.6081	I21	0.248	0.479	-0.030	0.2923
P9	0.056	0.032	0.644	-0.081	0.062	0.4306	C16	0.169	0.685	0.276	0.031	0.5761	I9	0.225	0.465	0.154	0.2913
P21	-0.154	-0.301	-0.387	0.024	-0.008	0.2656	C24	0.298	0.672	0.141	0.038	0.5629	I3	0.046	0.433	0.087	0.1973
P2	0.196	0.009	0.073	0.586	0.002	0.3886	C28	-0.055	0.261	0.256	0.158	0.1625	I8	0.252	0.303	0.189	0.1916
P3	-0.014	0.018	-0.047	0.586	-0.030	0.3476	C22	0.046	0.090	0.536	0.057	0.3017	I19	0.008	0.300	-0.041	0.0917
P25	0.107	0.044	-0.014	0.551	-0.048	0.3197	C25	0.191	0.323	0.470	0.106	0.3743	I2	0.192	0.141	0.551	0.3606
P12	0.138	0.040	0.030	0.389	-0.087	0.1816	C6	-0.059	0.021	0.426	-0.016	0.1864	I7	0.055	0.050	0.548	0.3063
P18	-0.132	0.152	0.127	0.223	-0.019	0.1075	C12	0.038	0.145	0.408	-0.012	0.1893	I12	0.371	-0.132	0.469	0.3759
P4	0.090	-0.027	-0.133	0.169	-0.003	0.0554	C19	-0.021	0.059	0.406	-0.020	0.1692	I18	0.043	0.206	0.455	0.2516
P8	0.171	0.050	0.244	-0.261	0.023	0.1604	C5	0.002	0.158	0.405	0.076	0.1954	I16	-0.256	0.099	0.438	0.2679
P11	0.104	0.005	0.057	-0.162	0.666	0.4850	C15	-0.058	0.020	0.341	0.161	0.1467	I6	0.285	-0.112	0.433	0.2821
P17	-0.056	0.077	0.133	-0.050	0.639	0.4388	C13	0.087	-0.055	-0.231	-0.044	0.0661	I20	-0.398	-0.065	0.308	0.2576
P1	0.129	0.003	0.039	-0.003	0.638	0.4262	C14	-0.076	-0.067	0.339	0.553	0.4321
							C3	0.182	-0.113	0.039	0.522	0.3205
							C7	0.213	-0.008	0.119	0.514	0.3248
							C29	-0.052	-0.035	0.289	0.429	0.2722
							C9	0.025	0.178	-0.010	0.390	0.1848
							C23	-0.045	-0.172	0.090	-0.388	0.1909
고유치	1.8136	1.6564	1.6315	1.4144	1.3498	7.8659	고유치	2.6312	2.4255	1.9687	1.5525	8.5781	고유치	3.7927	2.1206	1.6731	7.5865

HallㆍSnizek의 전문직업주의 척도 중 4번, 7번, 8번, 18번, 21번 문항은 어느 요인에도 만족할 만한 요인부하치가 나타나지 않으며, 13번, 23번, 16번의 경우에도 원래 의도한 요인이 아닌 쪽에서 보다 높은 부하치를 보임으로 이들 문항들은 제외하고 분석하기로 한다. 마찬가지로 Crank의 기능직 행태 척도 중 10번, 13번, 23번, 28번 문항은 어느 요인에도 만족할 만한 요인부하치를 보이지 않고, 8번, 9번, 11번, 17번, 27번, 30번, 40번은 원래 의도한 요인이 아닌 쪽에서 보다 높은 부하치를 보임으로 이들 문항들도 제외하기로 한다. AllenㆍMeyer의 조직몰입 척도 분석에서도 8번, 11번, 19번, 22번, 24번 문항이 원래 의도하지 않은 요인에 더 높은 부하치를 보여 이들을 배제하기로 한다.

요인분석을 통해 선정된 문항들의 신뢰도를 확인한 결과(<표 2> 참조), 요인별 신뢰도가 모두 0.60 이상으로 양호하게 나타나 요인 내의 문항들이 비교적 일관된 내용들을 측정하고 있음을 확인할 수 있다.

<표 2> 측정도구의 신뢰도 분석 결과

요인		문항수	신뢰도(α)	요인		문항수	신뢰도(α)
전문직업주의	전문가 활용	3	0.724154	기능직 행태	견습	5	0.613685
	봉사정신	4	0.601440		전체론	4	0.678600
	자기규제	3	0.736482		권위 무시	4	0.708323
	소명감	3	0.638538		구전	6	0.624246
	자율성	4	0.707717	조직몰입	정의적	6	0.793640
직무만족		8	0.881551		지속적	7	0.624291
					규범적	6	0.693895

3) 자료 수집 및 분석 방법

본 연구수행을 위한 자료는 경찰관련 기본 문헌들 이외에 경찰공무원들을 대상으로 한 설문조사를 통해 수집하였다. 경찰관서별ㆍ부서별 활동 양태에 있어 차별성이 존재한다는 선행연구(Wilson, 1968a)를 고려하여 본 연구에서는 각 수준별 10개 경찰서를 선정, 부서별 인원 구성 비율(경무 3.8%, 생활안전 49.9%, 수사 18.5%, 기타 27.8%)을 고려하여 연구대상 경찰서별로 경무 5명, 생활안전 15명, 수사 10명 총 30명의 표본을 추출, 총 900부의 설문지 중에서 분석에 유효한 819부를 조사 자료로 활용하였다.

경찰서는 관할구역을 단위로 등급이 구분되어 있으며(내무부 치안국, 1967 : 30), 2007년 1월 기준으로 1급지 125개, 2급지 36개, 3급지 74개로 나누어져 있다. 1급지의 경우 특별시ㆍ광역시 1급지와 도단위 1급지가 혼재되어 있으므로 이를 구분하여 특별시ㆍ광역시 1급지(74, 이하 A 수준), 도 단위 1ㆍ2급지(87, 이하 B 수준), 도 단위 3급지(74, 이하 C 수준)로 그 수준을 세분할 수 있다. 본 연구에서는 이들을 모집단으로 하여 각 수준별 10개 경찰서를 선정하였다. 이러한 수준별 분류는 치안고객만족도 조사 분석(경찰청, 2007) 등 실제 경찰 관련 분석에도 널리 활용되고 있는 기준이다.

분석에 활용된 연구 대상자들의 인구통계학적 특성은 <표 3>과 같다.

<표 3> 연구 대상자들의 인구통계학적 특성

(단위 : 명 / %)

구분		빈도	비율	구분		빈도	비율
연령	20대	103	12.58	근무 연한	5년 미만	159	19.41
	30대	358	43.71		5 - 10년	178	21.73
	40대	273	33.33		10 - 15년	161	19.66
	50대	85	10.38		15 - 20년	162	19.78
	합계	819	100.0		20년 이상	159	19.41
성별	남자	744	90.84		합계	819	100.0
	여자	75	9.16	학력	전문대졸 이하	357	43.59
	합계	819	100.0		대학 재학 이상	462	56.41
계급	간부	158	19.29		합계	819	100.0
	비간부	661	80.71
	합계	819	100.0

현재 우리 경찰의 인력 배분이 20대 9.9%, 30대 43.9%, 40대 30.7%, 50대 15.5%로, 남성 94.7%, 여성 5.3%로, 경위 이상의 간부 17.4%, 경사 이하 비간부 82.6%로, 근무 연수 5년 미만 14.4%, 5년에서 10년 사이 20.3%, 10년에서 15년 사이 16.2%, 15년에서 20년 사이 24.1%, 20년 이상 25%로, 전문대졸 이하의 학력이 62%, 대학 재학 이상 학력이 38%로 나타나고 있는 점(경찰청, 2006b)에 비추어 볼 때, 전반적으로 일정 수준의 대표성이 확보되어 있음을 알 수 있다.

자료 조사는 우선 연구 대상 경찰서 가운데 하나인 P1을 방문하여 연구 대상 부서별 소수 인원을 선발, 사전조사(pilot study)를 통해 측정도구의 이해가능성 등을 점검하였다. 이후 2008년 2월부터 3월까지 연구 대상 경찰서를 직접 방문하여 설문지를 배포한 후 응답자로 하여금 직접 기입케 하였다. 회수된 설문지 가운데 응답내용이 부실한 자료는 분석대상에서 제외시켰으며 분석 가능한 자료를 SAS 통계패키지(Ver. 8.2)를 활용하여 분석하였다.

2. 한국경찰의 전문직업화 실태

1) 구조적 측면

우리나라에서 근대경찰의 등장은 1894년 갑오개혁 이후로 고찰하고 있으나, 본 연구에서는 일제와 미군정의 영향으로부터 벗어난 대한민국 정부수립 이후를 시점으로 하여 전문직업화와 관련된 구조적 특성들을 살펴보기로 한다. 우선, 전업직과 관련해서는 우리 경찰공무원은 정부 수립 초기부터 일반직 공무원의 범주에 속해 직업인으로서의 생활을 영위하였다. 이후 1969년 경찰공무원법의 제정으로 별정직 공무원으로 변천되며, 현재는 경력직 공무원 중 특정직 공무원에 속해 있다.

둘째, 경찰훈련기관과 관련 대한민국 정부 수립 후 1949년 9월 19일 대통령령 제184호로    □경찰교육기관직제□  가 공포되었다. 이에 따라 경찰전문학교에서 간부급 양성과 재교육을, 시ㆍ도 경찰학교가 순경의 양성과 재교육을 실시토록 하였으며 오늘날 경찰대학, 경찰종합학교, 중앙경찰학교 체제로 정비되어 있다. 나아가 여러 대학에서 경찰 관련 학과를 개설하고 있으며 이를 통해 경찰교육훈련기관과 대학과의 경학협력 활동이 강화되고 있음을 볼 수 있다.

셋째, 미국의 경우 대표적인 경찰 전문가 단체로 국제경찰장협회(IACP : International Association of Chiefs of Police)가 거론된다(Clift, 1973 : 355). 하지만 우리나라에서는 경찰관들로 구성된 전문가 단체를 확인하기 어려운 것이 사실이다. 이는 공무원의 정치적 중립에 대한 요청과 그로 인한 단체 결성의 부자유성 때문으로 추측된다. 하지만 최근 학계와의 협력을 통한 전문가 단체 활동이 일정 부분 전개되고 있는바, 향후 발전 추이를 지켜볼 필요가 있다.

1893년에 설립되었으며 다음과 같은 목표를 규정하고 있다 ; 경찰서비스의 과학성과 기술성 개선, 향상된 행정 및 기술 전술들의 개발 및 확산, 실무에서의 활용 증대, 전 세계 경찰행정가들 사이에서의 정보와 경험의 교환 및 협력체계 구축, 유능한 사람들의 선발과 교육훈련, 고도의 전문가적 행동 기준 요구 등. 약 80개 국가의 14,000여명의 구성원들로 이루어져 있으며, ‘The Police Chief’을 발행하고 있다(Rush, 2003 : 185). 하지만 이 역시 전통적 전문직에 해당하는 의사와 변호사직의 전문가 단체와는 그 성격과 역할에 있어 차이가 있음이 강조되고 있다(Staufenberger, 1977 : 680).

넷째, 한국 경찰은 국민으로부터의 신뢰 획득을 위해 노력하는 한편 조직내적인 재무장을 위해 1966년 7월 12일 경찰윤리헌장을 제정 선포하게 된다. 동 헌장을 제정하게 된 동기는 경찰관의 도의심을 높이고 정신자세를 정립하는 동시에 경찰의 기강을 바로 잡기 위한 과감한 자기교정을 하자는 것이었으며, 또한 경찰관 개개인의 내핍생활과 인간관계의 원활화, 지식의 함양, 직장과 가정에 있어서의 생활태도 개선 등 공사생활의 건전화를 도모하기 위함에 있었다. 나아가 자율적이고도 적극적인 봉사자로서 갖추어야 할 기본정신과 실천하여야 할 경찰의 윤리적인 행동지표를 제시하고 있는 바(내무부치안본부, 1985 : 370 ～ 371), 전문직업화를 위해 필요한 내용임을 알 수 있다.

종합하면 구조적 측면에서 우리 경찰은 전업단계 - 훈련기관 설립 단계 - 윤리강령 채택 단계 - 전문가 단체 활동 단계와 같은 일련의 과정을 거쳐 상당한 수준으로 전문직업화가 이루어져 있다고 평가할 수 있다.

2) 행태적 측면

우선, 경찰공무원들의 전반적인 전문직업주의 수준은 3.19로 나타났다(<표 4> 참조). 이는 보통 수준(3)보다 조금 높은 것으로 보다 구체적으로는 봉사정신(4.33)이 가장 높게 표출되며 소명감(3.29), 자율성(3.05), 자기규제(2.97), 전문가 단체 활용(2.31)의 순서를 보였다. 경찰공무원의 경우 전문직 행태에 대한 고찰만이 아닌 기능직 행태와의 비교 분석이 필요하다고 한 바, 기능직 행태는 전반적으로 보통 수준보다 낮게 평가(2.93)되고 있음을 볼 수 있다. 이는 우리 경찰 공무원의 경우 비록 높은 수준은 아니나 전문직업주의 행태가 기능직 행태에 비하여 보다 강하게 표출되고 있음을 보여 주는 것이다.

<표 4> 전문직 행태와 기능직 행태

구 분	평 균	표준편차
전문직업주의 행태	3.1912698	0.3027046
전문가 단체 활용	2.3121693	0.5479827
봉사정신	4.3324176	0.5938116
자기규제	2.9723240	0.5181249
소명감	3.2869353	0.6107490
자율성	3.0525031	0.5730472
기능직 행태	2.9329721	0.3573258
견습을 통한 학습	3.0647131	0.5731249
전체론적 노동관	2.7451160	0.5699595
권위에 대한 존경 결여	2.9267399	0.5792662
구전의 중시	2.9953195	0.5496397

다음으로, 경찰관서 수준별ㆍ부서별 근무자들의 전문직업주의 수준을 살펴본 바 <표 5>와 같다. 먼저, 관서 수준에 따른 차이는 전문가 활용, 자기규제, 소명감 부분에 있어서는 A 수준 관서 근무자들이 상대적으로 높고, 봉사정신과 자율성 부분에서는 B 수준 관서 근무자들이 상대적으로 높음을 알 수 있다. 하지만 전문가 활용을 제외한 분야에서는 유의수준 5%를 기준으로 의미 있는 차이는 나타나지 않았다.

경찰관서 수준에 따른 전반적인 전문직업주의 행태의 차이를 파악하기 위해 개별 요인들의 평균을 구해 비교한 결과 A수준(3.2198), B수준(3.2016), C수준(3.1449)로 나타났다. 수준별 차이를 확인하기 위해 분산분석을 실시한 바 F값이 4.18로 유의수준 5%에서 유의미한 차이가 나타났으며, Duncan 사후검증 결과 5% 유의수준에서 A수준 = B수준 > C 수준으로 시ㆍ도 단위 1ㆍ2 급지 경찰서 근무자들의 전문직업주의 행태가 상대적으로 도단위 3급지 근무자들에 비하여 높다는 사실을 확인하였다.

근무 부서에 따른 차이는 전문가 활용, 봉사정신, 자율성 부분에서는 생활안전 근무자들이 상대적으로 높은 수준을, 자기 규제는 경무 부서가, 소명감은 수사 부서에서 상대적으로 높게 나타났으나 유의수준 5%를 기준으로 의미 있는 차이는 아닌 것으로 나타났다.

근무 부서에 따른 전반적인 전문직업주의 행태의 차이를 파악하기 위해 개별 요인들의 평균을 구해 비교한 결과 경무(3.1830), 생활안전(3.1890), 수사(3.1981)로 나타나 수사 부서 근무자들이 상대적으로 높은 수준의 전문직업주의 행태를 보이는 것을 확인 할 수 있었다. 다만, 그 차이가 유의수준 5%에서 유의미한 것은 아니었다.

<표 5> 관서 수준별ㆍ부서별 전문직업주의 실태

구분		전문가 활용		봉사정신		자기규제		소명감		자율성		전문직업주의
		평균	Std Dev	평균	Std Dev	평균	Std Dev	평균	Std Dev	평균	Std Dev	평균	Std Dev
수준별	A수준	2.3843	0.5581	4.3199	0.6031	3.0273	0.5273	3.3246	0.6081	3.0429	0.5933	3.2198	0.3036
	B수준	2.2994	0.5531	4.3785	0.6016	2.9661	0.5215	3.2793	0.6540	3.0849	0.5929	3.2016	0.3126
	C수준	2.2471	0.5215	4.2849	0.5701	2.9180	0.4985	3.2542	0.5512	3.0201	0.5201	3.1449	0.2834
	F값 (사후검증)	4.10* (A > C)		1.77		2.84		0.87		0.92		4.18* (A = B > C)
부서별	경무	2.3104	0.5100	4.3339	0.6434	3.0229	0.4877	3.2900	0.5997	2.9580	0.5949	3.1830	0.3443
	생안	2.3216	0.5682	4.3450	0.5884	2.9300	0.5117	3.2733	0.6169	3.0750	0.5759	3.1890	0.2997
	수사	2.2997	0.5374	4.3142	0.5792	3.0081	0.5369	3.3043	0.6086	3.0642	0.5562	3.1981	0.2871
	F값	0.13		0.22		2.66		0.22		2.16		0.13

*p < .05, **p < .01, ***p < .001.

마지막으로 인구통계학적 변수에 따른 전문직업주의 실태는 다음과 같이 나타났다. 첫째, 연령별로는 전문가 활용과 소명감 분야에서 연령이 높아질수록 보다 그 수준이 높아짐을 알 수 있으며 나머지 분야들에서는 혼재된 결과를 보이고 있다. 둘째, 성별과 관련 남성은 전문가 활용, 소명감, 그리고 자율성 부분에서, 여성은 봉사정신, 자기규제 부분에서 상대적으로 높은 수준을 보이나 유의수준 5%에서 유의미한 차이는 전문가 활용 분야에 국한되어 나타났다. 셋째, 계급과 관련해서는 간부가 전문가 활용, 봉사정신, 그리고 자율성에서, 비간부가 자기규제, 소명감 분야에서 상대적으로 높은 수준을 보였으나 마찬가지로 유의수준 5%에서 유의미한 차이는 전문가 활용 분야에 국한되어 나타났다. 넷째, 재직기간에 따른 차이는 재직기간이 짧은 경우 자기규제에 대한 신뢰가 강하게 나타났으며 그 이외 분야에서는 재직기간에 비례하는 수준을 확인할 수 있었다. 다만, 그 차이가 유의수준 5%에서 유의미한 것은 전문가 활용 분야에서만 나타났다. 다섯째, 고학력의 경우 봉사정신, 자기규제, 그리고 자율성 분야에서 상대적으로 높은 수준을, 저학력의 경우 전문가 활용, 소명감에서 상대적으로 높은 수준을 보였다. 유의수준 5%에서 유의미한 차이는 자기규제와 소명감 분야에 한정되어 나타나고 있다.

<표 6> 인구통계학적 특성에 따른 전문직업주의 실태

구분		전문가 활용		봉사정신		자기규제		소명감		자율성		전문직업주의
		평균	Std Dev	평균	Std Dev	평균	Std Dev	평균	Std Dev	평균	Std Dev	평균	Std Dev
연령	20대(a)	2.1877	0.4729	4.2912	0.6003	3.0647	0.4874	3.1909	0.5593	3.0412	0.5401	3.1551	0.2896
	30대(b)	2.2765	0.5376	4.3708	0.5844	2.9636	0.5199	3.2635	0.6280	3.0453	0.5473	3.1839	0.2953
	40대(c)	2.3516	0.5816	4.3562	0.5887	2.9584	0.5167	3.3186	0.6221	3.0668	0.6260	3.2103	0.3200
	50대(d)	2.4862	0.5183	4.1441	0.6128	2.9411	0.5471	3.4000	0.5414	3.0500	0.5479	3.2043	0.2910
	F값 (사후검증)	5.71*** (d > c > a)		3.76* (b=c=a>d)		1.29		2.25		0.09		0.97
성	남성	2.3243	0.5511	4.3252	0.5986	2.9681	0.5171	3.2956	0.6127	3.0621	0.5658	3.1951	0.3055
	여성	2.1911	0.5027	4.4033	0.5419	3.0133	0.5297	3.2000	0.5876	2.9566	0.6358	3.1528	0.2719
	T값	2.01*		1.09		0.72		1.29		1.52		1.15
계급	비간부	2.2829	0.5438	4.3305	0.6025	2.9747	0.5095	3.2909	0.6134	3.0510	0.5680	3.1860	0.3077
	간부	2.4345	0.5499	4.3401	0.5573	2.9620	0.5541	3.2700	0.6009	3.0585	0.5953	3.2130	0.2803
	T값	3.14**		0.18		0.28		0.39		0.15		1.01
재직기간	-5(a)	2.2222	0.4783	4.3380	0.6085	3.0670	0.4886	3.1991	0.6343	3.0172	0.5381	3.1687	0.2884
	5-10(b)	2.2078	0.5218	4.3328	0.6185	2.9494	0.5237	3.2696	0.5732	3.1011	0.5640	3.1721	0.2843
	10-15(c)	2.3436	0.6048	4.3773	0.5729	2.9627	0.5109	3.2898	0.6699	3.0031	0.6072	3.1953	0.3456
	15-20(d)	2.4218	0.5836	4.3750	0.5945	2.9753	0.5155	3.3353	0.5961	3.1234	0.5684	3.2461	0.2941
	20-(e)	2.3752	0.5152	4.2374	0.5666	2.9098	0.5430	3.3417	0.5748	3.0110	0.5814	3.1750	0.2951
	F값 (사후검증)	5.06*** (d=e=c>a=b)		1.46		2.02		1.44		1.60		1.86
학력	전문대이하	2.3314	0.5564	4.3200	0.5928	2.9206	0.5349	3.3426	0.6215	3.0098	0.5719	3.1849	0.3094
	대학 이상	2.2972	0.5415	4.3419	0.5950	3.0122	0.5017	3.2438	0.5994	3.0854	0.5723	3.1961	0.2976
	T값	0.89		0.52		2.52*		2.30*		1.88		0.53

*p < .05, **p < .01, ***p < .001.

3. 전문직업주의와 조직유효성의 관계

우선 관련변수들 사이에서의 전반적인 관계를 살펴보기 위해 인구통계학적 변수 및 전문직업주의 변수, 그리고 직무만족 및 조직몰입 변수들 사이의 상관관계 분석을 시도하였으며 그 결과는 <표 7>에 제시되어 있다. 여러 변수들 사이에서의 상관성을 확인할 수 있지만 전문직업주의와 직무만족, 조직몰입에 초점을 두어 살펴보면 전문직업주의의 주요 변인들인 전문가 활용, 봉사정신, 자기규제, 소명감, 자율성 등이 직무만족 및 조직몰입과 유의미한 관련성을 보이고 있음을 확인할 수 있다.

<표 7> 상관관계 분석

	연령	성	계급	연한	학력	전문가 활용	봉사 정신	자기 규제	소명감	자율성	직무 만족	정의 몰입	지속 몰입	규범 몰입
연령	1.00000
성1)	0.32407 ***	1.00000
계급	0.37455 ***	0.12304 ***	1.00000
연한	0.84427 ***	0.29132 ***	0.38842 ***	1.00000
학력	-0.42850 ***	-0.19373 ***	-0.10064 **	-0.52303 ***	1.00000
전문 활용	0.14156 ***	0.07018 *	0.10930 **	0.13509 ***	-0.03097	1.00000
봉사 정신	-0.05224	-0.03794	0.00640	-0.03693	0.01835	-0.10139 **	1.00000
자기 규제	-0.05232	-0.02515	-0.00972	-0.07639 *	0.08775 *	0.16586 ***	0.04153	1.00000
소명감	0.09020 **	0.04522	-0.01353	0.08022 *	-0.08027 *	0.07336 *	0.16870 ***	0.11656 ***	1.00000
자율성	0.01183	0.05313	0.00516	0.00128	0.06554	0.06194	0.10088 **	0.20048 ***	0.20345 ***	1.00000
직무 만족	0.05732	0.09189 **	0.03243	0.07101 *	-0.09133 **	0.04694	0.13661 ***	0.14762 ***	0.39450 ***	0.22583 ***	1.00000
정의 몰입	-0.04357	-0.04463	0.01709	-0.03806	0.00378	0.06329	0.23838 ***	0.16610 ***	0.43438 ***	0.18530 ***	0.54188 ***	1.00000
지속 몰입	0.01555	0.06354	0.01626	0.06086	-0.06108	-0.14149 ***	0.17846 ***	-0.09046 **	0.12735 ***	0.00223	0.24824 ***	0.15945 ***	1.00000
규범 몰입	0.16006 ***	0.10807 **	0.04550	0.16643 ***	-0.15475 ***	0.16393 ***	0.10612 **	0.08308 *	0.40907 ***	0.08642 *	0.39404 ***	0.50189 ***	0.12064 ***	1.00000

1) 성별, 0 : 여성, 1 : 남성.

*p < .05, **p < .01, ***p < .001.

다음으로, 전문직업주의적 행태가 경찰공무원의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 구체적으로 분석하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과는 <표 8>과 같다. 모형 (1)에서는 전문직업주의적 행태가 직무만족에 미치는 효과를 분석한 것이며, 모형 (2)에서는 정의적 몰입에, 모형 (3)에서는 지속적 몰입에, 그리고 모형 (4)에서는 규범적 몰입에 미치는 영향을 각각 분석한 것이다. 본 모형들에서는 특히 다중공선성 문제가 제기될 수 있으나 다중회귀분석에서 분산팽창요인(VIF) 값이 1.08이하, 잔여분산(Tolerance) 값이 0.92 이상으로 나타나 다중공선성 문제로부터 자유로움을 확인하였다.

먼저 모형 (1)에서는 독립변수인 전문직업주의적 행태와 종속변수인 직무만족의 공동변화량이 18.73%로 나타났으며, 분석모형의 타당성을 검증하는 F값이 37.47로 0.1% 유의수준 하에서 유의미한 것으로 나타났다. 분석결과를 구체적으로 살펴보면 모든 전문직업주의 변인들이 직무만족에 긍정적인 영향을 미치고 있으나 5% 유의수준을 기준으로 할 경우 자기규제, 소명감, 그리고 자율성 변인이 각각 직무만족에 유의미한 영향력을 행사하고 있음을 알 수 있다.

다음으로 모형 (2)에서는 독립변수인 전문직업주의적 행태와 종속변수인 정의적 몰입의 공동변화량이 23.51%로 비교적 높게 나타나고 있음을 확인할 수 있다. 분석모형의 타당성을 검증하는 F값 역시 49.97로 0.1% 유의수준 하에서 유의미한 것으로 나타났다. 분석결과를 구체적으로 살펴보면 모든 전문직업주의 변인들이 정의적 몰입에 긍정적인 영향을 미치고 있으나 5% 유의수준을 기준으로 할 경우 봉사정신, 자기규제, 소명감, 그리고 자율성 변인이 각각 직무만족에 유의미한 영향력을 행사하고 있음을 알 수 있다.

전문직업주의적 행태가 지속적 몰입에 미치는 영향에 대한 분석인 모형 (3)에서는 독립변수인 전문직업주의적 행태와 종속변수인 지속적 몰입의 공동변화량이 6.75%로 비교적 낮게 나타났으나 분석모형의 타당성을 검증하는 F값이 11.78로 0.1% 유의수준 하에서 유의미한 것으로 나타났다. 분석결과를 구체적으로 살펴보면 봉사정신과 소명감은 지속적 몰입에 긍정적인 영향을 미치고 있으나, 전문가 단체의 활용, 자기규제, 그리고 자율성은 부정적 효과를 보이고 있음을 알 수 있다. 5% 유의수준을 기준으로 할 경우 전문가 단체의 활용, 봉사정신, 자기규제, 그리고 소명감 변인이 각각 직무만족에 유의미한 영향력을 행사하고 있음도 알 수 있다.

이러한 결과는 지속적 몰입이 조직에 남아 있을 필요성(need)에 대한 평가에서 비롯된다는 점, 그리고 전문직 행태를 보이는 전문직 종사자의 경우 전문직 자체에 보다 몰입하는 경향이 있는 반면 자신이 고용된 조직에 대하여는 낮게 몰입할 수 있다는 주장들(이기은ㆍ박경규, 2002 : 551-552 참조)로부터 예견할 수 있으나 보다 심도 있는 후속 연구가 필요한 부분으로 본다.

마지막으로 모형 (4)에서는 독립변수인 전문직업주의적 행태와 종속변수인 규범적 몰입의 공동변화량이 18.85%로 나타났으며 분석모형의 타당성을 검증하는 F값이 37.76으로 0.1% 유의수준 하에서 유의미한 것으로 나타났다. 분석결과를 구체적으로 살펴보면 전문가 단체의 활용, 봉사정신, 자기규제, 소명감은 규범적 몰입에 긍정적인 영향을 미치나 자율성은 부정적으로 영향을 주고 있음을 확인할 수 있다. 다만, 5% 유의수준을 기준으로 할 경우 전문가 단체의 활용과 소명감 변인이 각각 직무만족에 유의미한 영향력을 행사하고 있음을 알 수 있다.

<표 8> 다중회귀분석

	모형(1)		모형(2)		모형(3)		모형(4)
	b	β	b	β	b	β	b	β
절편	1.20816	-	0.74134	-	3.16583	-	1.54233	-
전문가 단체 활용	0.00778	0.00677	0.03589	0.03221	-0.09878 ***	-0.11981	0.12463 ***	0.13913
봉사정신	0.06585	0.06205	0.17144 ***	0.16674	0.11445 ***	0.15042	0.04534	0.05484
자기규제	0.09333 *	0.07674	0.11269 **	0.09563	-0.07731 **	-0.08866	0.01352	0.01427
소명감	0.35853 ***	0.34752	0.37832 ***	0.37843	0.09152 ***	0.12372	0.31345 ***	0.38997
자율성	0.14631 ***	0.13306	0.07492 *	0.07032	-0.01019	-0.01292	-0.00850	-0.00993
R2 (Adjusted)	0.1873 (0.1823)		0.2351 (0.2304)		0.0675 (0.0618)		0.1885 (0.1835)
F값	37.47 ***		49.97 ***		11.78 ***		37.76 ***

*p < .05, **p < .01, ***p < .001.

Ⅳ. 결 론 : 요약 및 정리

지금까지 우리 경찰의 전문직업화 수준과 조직유효성과의 관련성을 통한 전문직업화의 소망성에 대하여 살펴보았다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 우선, 우리 경찰은 구조적 측면에서는 상당한 수준의 전문직업화를 달성하고 있음을 알 수 있다. 전문가 단체 구성과 관련하여 부족한 측면이 있는 것이 사실이나 학계와의 활발한 협력을 통해 문제점 극복이 가능할 것으로 기대할 수 있다.

둘째, 행태적 측면에서의 전문직업화는 인구통계학적 특성에 따라 다양하게 표출되고 있으나 전반적으로는 보통 수준에 머물러 있으며 특히 준거집단으로서의 전문가 단체 활용과 동료 통제에 대한 신념인 자기 규제 부분은 보통 이하인 것으로 나타났다. 먼저, 전문가 단체 구성이 미비한 현실을 감안할 때 전문가 단체를 준거집단으로 활용하는 것이 쉽지 않음은 예견할 수 있다. 하지만 전문직에 있어 가장 중요한 특성이 견고한 이론과 응용 체계의 존재이며 이러한 체계화된 지식이 전문가 단체를 통해 공유될 수 있다는 점을 고려할 때, 이와 관련된 발전적 논의가 필요하게 된다. 최근 현직 경찰공무원들이 학술지 기고 및 공동연구 참여 등 관련 학회 참여 활동이 높아가고 있음은 주목할 부분이다.

다음으로 비교적 낮은 자기 규제와 관련된 부분은 경찰 조직의 관료제적 특성으로부터 기인하는 것으로 이해 할 수 있다. 엄격한 상명하복의 규율 속에서 구성원 상호간에 대등한 통제력을 확보하기란 쉽지 않다. 하지만 다면평가제도의 시행 및 수평적 경찰문화 창조 노력 등(경찰청, 2006a) 조직 차원에서의 변화는 이에 대한 개선을 전망케 하고 있다.

셋째, 경찰관서의 수준 및 근무 부서에 따라 전문직업주의적 행태에 차이가 있음을 알 수 있었다. 시ㆍ도 단위 1ㆍ2급지 경찰관서 근무자들의 전문직업주의 행태가 유의수준 5%에서 도 단위 3급지 근무자들에 비하여 높게 나타났으며, 비록 5% 유의수준에서 유의미한 차이는 보이지 않았으나 수사부서 근무자들의 전문직업주의적 행태가 상대적으로 높았다. 전문직업화를 비롯한 변화와 개혁이 상대적으로 도시 수준의 경찰관서에서 수용 가능성이 높음을 알 수 있으며, 최근 수사 분야 전문성 확보를 위해 수사 경과를 독립 경과화하는 등 일련의 노력들이 반영된 결과로 평가할 수 있다.

넷째, 연구 결과 전문직업주의적 행태가 기능직 행태에 비하여 상대적으로 강하게 표출되는 바, 과거 반세기 동안의 구조적 측면에서의 전문직업화 노력들이 일정 부분 성과를 보이는 것으로 해석할 수 있다.

다섯째, 경찰공무원의 전문직업주의적 행태는 그들의 직무만족과 조직몰입에 전반적으로 긍정적인 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다.

본 연구결과를 종합하면 우리 경찰의 경우 구조적 측면에 비해 행태적 측면에서의 전문직업주의는 높은 수준이라고 평가하기 어렵다. 그러나 기능직 행태에 비해 상대적으로 높게 표출되고 있으며, 전문직업주의적 행태가 직무만족과 조직몰입에 긍정적으로 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있다. 그러므로 향후 조직 차원에서는 구조적 측면에 대한 개혁 시도와 함께 행태적 측면에 대한 관심을 보다 기울일 필요성이 제기된다. 구체적으로는 전문직업주의 행태에 대한 조직 차원에서의 보상 체계 정비가 우선적으로 이루어져야 한다. 미국 경찰에서의 전문직업화 과정에서 구조적 차원에 대한 지나친 강조가 개인 측면에서의 전문직업주의를 상대적으로 평가절하하게 만들었다는 비판(Rudoni et al. 1978 : 457)을 반추해야 할 것이다.

참 고 문 헌

경찰청. (2007).  ｢’07 치안 고객만족도 조사 분석 결과｣. 서울 : 경찰청.

______. (2006a).  ｢경찰백서｣. 서울 : 경찰청.

______. (2006b).  ｢경찰통계연보｣. 서울 : 경찰청.

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<부록 1> 전문직업주의 척도

준거집단으로서의 전문가 단체의 활용	P1. 경찰 관련 전문 잡지(학술지, 간행물 등)의 정기 구독 행위 P8. 경찰관련 전문가 단체(학회, 연구소 등)의 역할에 대한 인식(*). P11. 경찰관련 전문가 모임(학회, 연구소 등) 참가 행위 P16. 경찰관련 전문가 단체(학회, 연구소 등) 지지 여부 P17. 경찰관련 잡지(학술지, 간행물 등)에 대한 관심 여부(*).
봉사정신	P2. 경찰직의 사회적 필요성에 대한 인식 P3. 경찰직에 대한 사회적 평가 절하에 대한 인식 P12. 경찰의 사회적 필수성에 대한 인식 P18. 경찰 중요성에 대한 과다 강조에 대한 인식(*). P25. 경찰직 약화에 대한 평가
자기규제	P4. 동료들에 의한 업무 평가의 필요성 P9. 동료 경찰관의 능력 평가 기준 존재(*). P13. 동료 상호간 능력 이해 정도 P19. 동료 업무 영역에 대한 인식 정도(*). P22. 동료 업무 평가 기회의 존재(*).
소명감	P5. 보수 감소가 현직 유지 결정에 미치는 영향 P7. 열정적인 업무 활동 가능성(*). P14. 업무에 대한 천직 인식 P21. 동료들의 업무에 대한 신념 평가 P24. 동료들의 업무 헌신성에 대한 평가
자율성	P6. 업무 수행에서의 독자적 판단 기회(*). P10. 업무 판단에 대한 재검토 여부(*). P15. 자율적 의사결정 가능성 P20. 업무 수행에 대한 판단 권한 부여 여부 P23. 업무 관련 의사결정에의 참여 여부

(*) reverse corded

<부록 2> 기능직 행태 척도

견습을 통한 학습	C1. 고등 교육 경찰관의 일선 문제 이해도(*). C2. 직장 훈련의 유용성(*). C10. 일선 업무 수행에서의 학력의 중요성(*). C15. 경찰관 충원에서의 엄격한 교육기준의 필요성 C18. 고등 교육 경찰관의 대시민 친절성(*). C21. 교육훈련의 유용성(*). C26. 보직 결정에서의 교육훈련 기준 중시(*). C28. 교육훈련기관에서의 실질적 경찰업무 전달 기능
전체론적 노동관	C3. 경찰 업무 세분화 필요성(*). C7. 범죄 진압에 있어 전담 부서 설치의 효과성(*). C14. 경찰활동에서의 업무 세분화 부적절성 C23. 질서유지 업무의 중요성 C29. 광범위한 업무 영역에 대한 이해 필요성
권위에 대한 존경 결여	C4. 상관들의 낮은 일선 업무 이해도 C8. 업무 능력에 따른 계급 부여(*). C11. 승진 기준으로서의 근면함과 헌신(*). C13. 상관에 대한 존경심 표출(*). C16. 상관 명령의 일선 업무 방해 가능성 C20. 상관에 대한 존경 여부 C24. 명령체계 준수의 필요성(*). C27. 상관에 대한 존경이 구성원 긍지에 기여(*).
구전의 중시	C5. 일상적 업무에서의 문서작업의 비중요성 C6. 중요 정보의 구전 여부 C9. 경찰 작성 기록들의 중요성(*). C12. 문서 작업량 증가에 대한 평가 C17. 임무 수행 과정에서의 문서화된 행동 규칙의 중요성(*). C19. 경찰업무 이해를 위한 경험담의 중요성 C22. 실질적인 경찰업무의 문서화 불가능성 C25. 관서 지침의 무용성 C30. 경찰관서 규칙들의 업무상 필요성(*)

(*) reverse corded

<부록 3> Russel 등의 JIG 척도

직무만족	S1. 현 직무가 좋다. S2. 현 직무가 바람직하지 않다(*). S3. 현 직무가 다른 무엇보다 좋다. S4. 현 직무가 마음에 들지 않는다(*). S5. 나의 직무는 나를 만족하게 한다. S6. 현 직무는 매우 훌륭하다. S7. 현 직무는 유쾌하다. S8. 현 직무는 보잘것없는 것이다(*).

(*) reverse corded

<부록 4> 조직몰입 척도

정의적 몰입	I1. 경찰조직에서 평생 근무하고 싶다. I5. 나는 직장이 가족의 일부인 것처럼 느껴지지 않는다(*). I8. 경찰조직의 문제점들이 마치 나의 문제인 것처럼 느껴진다. I10. 나는 경찰조직에 대하여 감정적 애착을 느끼지 않는다(*). I14. 경찰은 개인적인 의미가 남다른 조직이다. I17. 경찰조직에 대한 강한 소속감을 느끼지 않는다(*). I19. 나는 경찰조직에 대하여 외부인과 이야기하는 것을 좋아한다. I23. 다른 조직에서도 경찰조직에서만큼 쉽게 애착을 느낄 수 있다고 본다(*).
지속적 몰입	I2. 원한다고 할지라도 지금당장 직장을 그만두는 것은 어려운 일이다. I6. 다른 직장에 대한 고려 없이 경찰직을 그만두는 것에 대하여 두렵지 않다(*). I7. 이직을 고려하려고 해도 대안이 부족하다고 본다. I12. 지금 경찰직을 그만둔다고 해도 큰 손실이 생기는 것은 아니다(*). I16. 경찰조직에서 계속 근무하고자 하는 중요한 이유 중의 하나는 이직이 상당한 희생을 가져올 것이기 때문이다. I18. 경찰을 그만두고자 한다면 인생의 많은 부분들이 혼란에 빠질 것이다. I20. 당장은 경찰조직에서 계속 근무하는 것이 어쩔 수 없는 선택이다. I22. 나의 업무를 대신할 사람에 대한 고려 없이 직장을 그만두어도 무방하다(*).
규범적 몰입	I3. 요즘 사람들은 직장을 너무 자주 옮겨 다니는 것 같다. I4. 직장을 옮기는 것이 비윤리적인 행위라고 생각하지 않는다(*). I9. 한 조직에서 평생을 근무할 수 있었던 시절이 보다 좋았던 것 같다. I11. 항상 자신이 속한 조직에 충성해야 한다고 생각하지는 않는다(*). I13. 경찰조직에서 계속 근무하고자 하는 중요한 이유 중의 하나는 조직에 대한 충성과 그에 따른 도덕적 의무감에 기인하는 것이다. I15. 하나의 조직에서 오래 근무하는 것이 중요하다고 배웠다. I21. 보다 좋은 직장에서부터 이직 제의를 받았다고 조직을 떠나는 것이 옳다고 생각하지 않는다. I24. 평생 경찰공무원으로 살아가기를 원하는 것이 오늘날 현명한 선택은 아니라고 본다(*).

(*) reverse corded

김상호(金相鎬): 현재 대구대학교 경찰행정학과 조교수로 재직하고 있으며, 주요 관심분야는 경찰인사 및 조직관리 분야이다. 최근 발표된 주요 논문으로는 “경찰 직무만족에 대한 고찰”, “경찰의 인력수요예측” 등이 있으며, 저술로는 <경찰학개론 : 공저>, <경찰행정학 : 공저> 등이 있다.

<E-mail: 45pol@daegu.ac.kr/논문접수일: 2008. 7. 14/심사게시일: 2008. 7. 24/심사완료일 2008. 8. 13>