지방공무원의 조직몰입과 혁신행태가

｢지방정부연구｣ 제11권 제1호(2007 봄) : ～

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｢지방정부연구｣ 제12권 제2호(2008 여름) : 7～28

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지식관리에 미치는 영향

Effects of Organizational Commitment and Innovative Behavior of Local Public Servants on Knowledge Management

박 국 흠

본 연구는 지방공무원의 조직몰입과 혁신행태가 지식관리 활동에 미치는 영향을 분석하는 것을 목표로 하고 있다. 지식관리 활동은 지식획득, 지식축적, 지식공유, 지식활용이라는 일련의 과정으로 구성된다. 혁신행태는 혁신탐색과 혁신구현으로 나눌 수 있고, 조직몰입과 혁신행태가 지식관리 활동에 어떠한 영향을 미치는지 분석하는 것은 지방정부의 지식관리 정책을 수립하는데 중요한 의미를 지닌다고 할 수 있다. 지방공무원 288명에 대한 구조방정식모형 분석결과 첫째, 혁신행태는 지식관리의 과정변수인 지식획득, 지식축적 및 지식공유에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직몰입은 혁신형태에 영향을 미치며 지식관리에도 상대적으로 큰 영향을 미치고 최종변수인 지식활용에 직접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 혁신행태와 조직몰입은 지식관리에 미치는 영향에 있어서 차이가 있고 역할이 다르다는 것을 알 수 있다.

주제어 : 조직몰입, 혁신행태, 지식관리, 구조방정식, 지방공무원

Ⅰ. 서 론

신자유주의 조류의 조직 간 경쟁이 심화됨에 따라 공․사부문을 막론하고 급변하는 환경에 적응하기 위하여 지식관리가 조직의 경쟁력에 큰 영향을 미치게 되었다. 이에 지식관리 행동 연구에 대한 관심이 날로 더해가고 있으며 지식관리의 성공여부가 업무성과에 영향을 미칠 것이라는 다양한 연구(이홍재․차용진, 2006; 박희서․임병춘, 2001)가 나타나게 되었다. 업무성과 향상에서 더 나아가 지식관리는 조직혁신을 위한 기초가 된다는 점에서 더욱 의미가 있다고 생각된다. 지식은 정해진 일을 하는 곳보다는 시행착오를 수정하는 곳에 더 필요하기 때문이다.

그러나 지난 10여년간 혁신의 필요성을 주장하면서도 개인의 지식관리 행동과의 연관성은 그리 강조되지 않았다. 그것의 가장 큰 이유는 민간부문에서 성공한 경영혁신을 공공부문에 도입하여 실천만하면 된다는 인식이 지배적이었던 것으로 추정된다. 또한 상의하달식 혁신이 팽배했기 때문인 것으로 생각된다. 그렇지만 혁신은 단순한 모방에 그치거나 일회적인 것이 아니므로, 혁신은 관리되어져야 하고 일상화되어야 하며, 전체 구성원의 참여하에 추진되어져야 한다. 이러한 혁신의 추진은 지식관리시스템의 구축과 밀접한 관련을 가지게 된다. 논리적으로 지식관리의 가장 중요한 목표는 혁신에 있으므로 지식관리행동은 혁신의 효과성을 좌우하는 중요한 요인이 될 수 있는 것이다. 여기서 혁신과 지식관리와의 관계에 관한 논거를 찾을수 있다.

지식관리 행동에 영향을 주는 요소를 찾기 위한 연구들은 주로 개인속성변수와 조직구조관리변수로 대별되고 개인의 특성변수 중에서 주로 동기요인과 능력요인으로 나누어 볼 수 있다. 그러나 명시적으로 혁신행태라는 관점에서 개인의 특성이 지식관리 행동에 미치는 영향을 분석하지 못하였다. 지식관리는 조직가치의 창출과(Tiwana, 2001: 33) 조직혁신(Krogh 외, 2000: 72; 하미승, 2005: 262)을 지향하고 있으므로 혁신성향이 강한 사람이 지식관리를 더 잘 할 것이라고 추론해 볼 수 있다. 지식관리는 조직혁신에 꼭 필요한 것이므로 혁신성향이 약하고 조직혁신에 관심이 없는 구성원은 지식관리를 소홀히 할 것 이라고 추측 할 수 있는 것이다. 이런 관점에서 본다면, 지식관리를 진작하기 위해서는 혁신성향 제고라는 새로운 관리적 요소를 요구하고 있으며, 개인의 창의성확대, 지식의 중요성 인식 등 기존의 조직관리 방법을 벗어나서 혁신행태를 제고해야 하는 필요성이 발생한다고 할 수 있다.

지방공무원의 조직몰입과 혁신행태가 지식관리에 미치는 영향

｢지방정부연구｣ 제12권 제2호(2008 여름)

그러나 많은 연구들이 지식관리에 영향을 주는 또 다른 요소로서 동기요인과 의지를 꼽고 있다(Davenport, 1996; Goodman & Darr, 1998; Belkis, 2001). 이러한 요인들은 조직몰입이라는 변수로 압축될 수 있다고 본다. 즉, 개인의 지식관리 행동은 새로운 요인에 의하여 활성화 되는 것이 아니라 기존의 조직발전 기법으로도 활성화 될 수 있다는 것이다.

지식관리에 조직몰입과 혁신행태가 영향을 주는 지, 준다면 어느 것이 더 큰 영향을 주는지를 확인하는 것은 지방행정조직의 관리전략의 수립에 의미가 있다고 생각된다. 지식관리 행동에 조직몰입의 영향이 크다면 조직몰입 향상을 위한 전통적 관리전략이 지식관리에도 적용됨을 뜻하기 때문이다. 그런데, 최근에 조직의 혁신을 위하여 많은 신관리주의 혁신 방안들의 평가연구결과들을 보면 신관리주의적 혁신이 지방정부의 생산성이나 성과를 증진시키지 못할 뿐만 아니라 조직몰입을 높이지 못하고 관료들의 동기부여의 요인으로 작용되고 있지 못하는 것으로 드러나고 있어(허철행, 2002; 강제상 외, 2006) 우려스럽다. 이에 본 연구는 지방공무원의 지식관리 행동에 조직몰입과 혁신행태가 어떠한 영향을 미치고 있으며 어느 요인이 더 큰 영향을 미치는지를 검증해 보는 작업이 필요하다고 생각되며, 그러한 작업을 통하여 지방정부의 지식관리 향상 방안의 모색에 기여하고자 한다. 이를 위하여 지식관리의 개념을 정리하고 조직몰입과 혁신행태가 지식관리에 미치는 영향을 정리해 보고 실증적으로 검증해 보고자 한다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. 지식관리 활동의 개념

지식관리의 개념은 다양하게 정의되는데, Rastogi(2000: 40)는 지식관리를 조직의 목표를 달성하기 위하여 개인이나 집단이 지식을 획득․창출․저장․공유․분산하는 체계적이고 통합된 과정이라고 정의하였다. Davenport(1998)는 지식저장고를 구축하고 그에 대한 접근을 용이하게 하여 지식창조․전환․활용을 활성화하는 지식환경을 구축하여 지식자산을 관리하는 것으로 정의하고 있다. Tiwana(2001:33)는 조직의 내부 및 외부 사람들이 가지고 있는 노하우, 경험 및 판단을 통하여 조직의 가치를 창출할 수 있도록 하는 관리활동으로 정의하고 있다. Holsapple & Joshi(2003)는 지식관리를 지식획득, 지식수집, 지식내면화 및 지식활용으로 Beckman(1997)은 지식관리를 고객에게 더 많은 가치를 제공하고, 조직의 혁신을 조장하여, 업무성과를 향상할 수 있게 해주는 새로운 역량을 창출하기 위해서 경험, 지식, 그리고 전문기술에 접근하거나 공식화하는 행위로 정의하였다.

지식관리의 정의는 다양할 수 있으나 대부분의 연구들이 주요 구성요소로서 지식의 획득, 축적, 활용 그리고 공유로 나누고 있다(이홍재․차용진, 2006; 이향수, 2005; 강황선, 2002). 지식획득은 조직의 내부 및 외부로부터 지식을 투입받는 것으로서, 조직 내부 혹은 동료 조직구성원들이 가지고 있는 지식을 획득하거나(Inkpen & Beamish, 1996: 123-141) 또는 다른 조직의 보유 지식, 각종 사회 지표 및 동향, 뉴스, 정책보고서 등 조직외부 환경에서의 가치 있는 정보 및 지식에의 접근과 습득을 의미한다(이향수, 2005). 다수의 연구들이 지식획득보다는 지식창출이라는 용어를 더 많이 사용하고 있으나(이홍재․차용진, 2006; 박희서․임병춘, 2001) 전자가 더 넓은 개념으로서 지식관리 시스템 내로 지식을 투입한다는 관점을 강조하면 지식획득이 더 타당해 보인다. 행정의 입장에서 본다면 지식을 만들어 내기보다는 지식을 이전받는 것이 더 많은 것으로 생각되기 때문이다.

지식축적은 지식가치의 향상과 지식의 재사용을 촉진하기 위하여 정보기술을 활용하여 사용자의 편의성과 접근성을 높이는 것이다(Stein & Zwass, 1995).  O'Leary(1998)는 정보기술을 이용하여 지식의 축적하는 것은 지식관리의 성과를 극대화 하여 준다고 한다.

지식공유는 지식을 다른 구성원들과 공유할 수 있도록 이전하는 활동으로 정의할 수 있는데, (Ruggles, 1998: 81). 지식공유는 조직구성원간의 상호작용에 의해서(O'Dell & Grayson, 1998), 지식의 교환, 이전, 확산, 흡수 등을 포함하는 활동이다.(Gupta & Govindarajan, 2000).

지식활용은 조직의 역량 제고와 직접적으로 연결되는 활동으로서 문제해결 및 업무성과를 향상하는데 직접적으로 기여하는 활동이다(Hatten & Rosenthal, 2001). 지식활용을 통하여 조직의 가치를 증진시킬 수 있다(Brown, 1998: 47-52).

이들 지식관리의 구성요소들은 지식이 업무에 활용되는 일련의 과정(이홍재․차용진, 2006; 박희서․임병춘, 2001) 상에 놓이게 되는데, 이홍재․차용진은 지식관리의 과정을 문제해결 기반차원의 프로세스와 문제해결 차원의 프로세스로 나누고 전자가 후자에 영향을 미친다고 한다. 지식획득과 지식축적이 문제해결  기반차원에 해당되고 지식공유와 지식활용이 문제해결 차원에 해당된다.

지식관리는 정보기술을 바탕으로 하고 있지만, 업무재설계와 같은 다른 관리기법들에 비해 주목을 받는 가장 큰 이유는 조직구조의 축소나 인원감축을 목표로 하지 않기 때문에 지식관리에 대한 조직구성원의 저항은 비교적 적은 편이며, 조직 전체에 미치는 파급효과는 상대적으로 크다는 장점을 가지고 있다(유홍림․이병기, 2004). 지식관리의 또다른 중요성은 업무성과를 높여준다는 점이다. 박희서․임병춘(2001)은 지방공무원을 대상으로 한 조사에서 지식행정 요인들이 행정업무 성과에 미친 영향을 분석하고 지식행정의 기반요인들이 지식활용과 지식확산이라는 과정변수를 통하여 업무성과에 간접적으로 영향을 미친다는 사실을 검증하였다. 이홍재․차용진(2006)의 연구에서 지식공유(β=0.19)와 지식활용(β=0.5)은 업무성과에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다.

지금까지의 지식관리 관련 연구들은 주로 지식관리에 영향을 주는 요인들을 찾는 것에 초점을 모으고 있다. 지식관리에 영향을 주는 요소를 분석함에 있어서 지식관리 전반에 영향을 주는 요소를 다루기도 하였지만 대체적으로 선행연구들은 지식창출이나 지식공유 등 구체적인 세부 요소들에 영향을 미치는 요인들을 찾는 연구들이 많다.

먼저, 다수의 연구자들이 지식관리에 영향을 미치는 요소들 중에서 조직문화 요인들이 가장 큰 영향을 미친다고 한다(Davenport & Prusak, 1998; Davenport, DeLong & Beers, 1998). 지식관리에 영향을 주는 조직문화적 요인은 크게 둘로 나누어 볼 수 있는데, 인적 네트워크와 조직구성원들 간의 신뢰를 들 수 있다.

지식을 획득하고 활용하기 위해서는 다양한 지식이전채널을 확보해야 하는데(Davenport & Prusak, 1998: 153-160) 공식적, 비공식적으로 관계를 맺고 있는 사람과의 접촉과 대화는  새로운 아이디어 창출의 토대가 되고, 지식획득의 주요 수단이 된다(Gold, Malhotra. & Segars, 2001: 189). 그리고 인적 네트워킹은 지식커뮤니티로 발전하게 되기도 하는데, 조직 내에서 지식관리가 성공하기 위한 필수조건이라 할 수 있다(Wenger, 1999: 48-63; Lesser & Prusak, 1999). 지식관리에 영향을 줄 수 있는 또 하나의 조직문화변수는 신뢰이다. 신뢰는 사회생활에 있어서 타인과의 불필요한 마찰이나 갈등 없이 같이 일하거나 살아가는 것이 가능하도록 하는 것이다(Cohen & Prusak, 2001). 지식관리 문화의 토대는 신뢰의 형성이 필수적이며 (Davenport & Prusak, 1998) 구성원간의 신뢰는 원활한 의사소통을 가능하게 하여 암묵지를 공유하게 하여준다(Nonaka, 1990; Nonaka, 1994).

조직구조 및 관리 변수들 중에서 집권화, 공식화 그리고 보상체계 변수들이 영향을 미친다고 한다. 집권화 될수록 상위직과 하위직 간의 의사소통이 원활하지 않고 하위직원들 간에도 정보나 지식의 교환이 활발하지 않게 된다(Moon, 1999: 34). 한편, 공식화는 조직 내의 규칙과 절차가 명문화된 정도를 말하는데, 공식화가 높은 조직은 비공식적으로 원활한 의사소통(Van Der Spek & Spijkervet, 1997; Buckman & Seng, 2001)이 부족해 지식공유나 활용 등에 있어서 활성화 되지 못한다. 결국 조직구조의 유연함이 집권화와 공식화로 인한 경직성 탈피하여 지식관리를 활성화 시킨다(Davenport, 1996; Nonaka, 1995). 그리고, 지식관리는 자발적으로 일어나기 어렵기 때문에 동기부여가 필요하며(Davenport, 1996) 성공적인 지식관리를 위해 적절한 보상시스템이 필요하다고 한다(Davenport, 1996; Davenport & Prusak, 1998: 153-160; Gold, Malhotra & Segars, 2001: 189).

선행연구를 보면 지식관리에 영향을 주는 요인들로서 대체적으로 조직문화적인 변수와 구조 및 관리변수을 대상으로 하고 있다. 본 연구에서는 개인의 특성에 관심을 가지며 기존이론에서 다루고 있는 개인의 특성들이 지식관리에 영향을 미치는지 혹은 새로운 특성이 영향을 미치는지를 알아보고자 한다. 새로운 특성에 대해서는 다양하게 접근할 수 있으나 본 논문에서는 개인의 혁신성향이라는 관점에서 접근하고자 한다. 인간의 동기에 대한 접근법으로 크게 정서적 요인과 합리적 기대라는 관점으로 나눌 수 있는데, 전자의 가장 대표적인 변수가 조직몰입이다. 이 변수는 그 유용성의 다각도로 검증된 기존이론을 대표하는 관리변수라고 할 수 있다. 이에 맞서는 새로운 변수로서 변화를 추구하는 욕구를 도입하고자 한다. 변화를 추구하는 욕구로서 개인의 혁신행태를 분석하고자 한다. 과연 지식관리 행동들에 기존의 조직발전 이론을 대표하는 조직몰입이 영향을 미칠 것인가? 아니면 혁신행태가 더 큰 영향을 미칠 것인가? 이를 검증하고자 한다.

2. 개인의 혁신행태와 지식관리활동

개인의 혁신은 풍부하고 파악하기 힘든 개념으로서 개인의 성격, 특성, 행태, 산출물 등으로 개념화되었다(Kleysen & Street, 2001). 대체로 새로움이라는 요소를 혁신의 중요한 요소로 간주하고 있고 이와 관련된 정의들을 살펴보면 다음과 같다. Amabile(1982)은 개인에 의하여 산출된 산출물의 창의성을 측정함으로써 혁신성을 측정하고자 하였다. Kirton (1976)은 문제를 현재의 지각틀 내에서 해결하는 자를 적응자로 그 틀을 재구조화 하는 자를 혁신가로 정의하였다. Roger(1983)는 다른 사람들 보다 먼저 혁신을 채택하는 사람이라고 조작적 정의를 내렸다.

또 한편으로 혁신은 새로운 아이디어가 조직에 정착하는 것을 뜻하기도 한다. 기존의 업무처리 방식에서 벗어나 새로운 방식으로 업무를 처리하되 그 방식이 처음 적용되어 전체조직으로 확산되고 정착되는 과정도 포함하고 있다(Kleysen & Street, 2001; Scott & Bruce, 1994).

이러한 다양한 정의에도 불구하고 많은 선행연구들은 개인의 혁신을 단지 한 차원에서만 측정하고 있다. 이러한 문제의식에 입각하여 Kleysen & Street(2001)은 혁신 행태의 주요한 차원을 발견하기 위하여 창의성과 혁신 분야 문헌들 중에서 28개 논문을 리뷰하여 289개의 창의성과 혁신 관련 행위를 식별한 다음 17가지 행태로 분류하고 최종적으로 이들 행태를 5개의 차원으로 분류하였다. 기회탐색(opportunity exploration), 출현(Generativity), 형성적 연구, 실현(Championing), 응용(Application) 다섯 차원의 혁신행태를 표로 정리하면 다음과 같다.

<표 1> Kleyen & Street의 혁신행태 분류

구분	세부혁신행태(출처)
기회 탐색	기회의 근원에 대한 관심주기(Greif and Keller,1990; Van de Ven,1988; Kanter,1988) 혁신하기 위한 기회를 추구하는 것 (Kanter,1988; Mohr,1987; Drucker,1991) 기회를 인식하는 것 (Staw,1990; Kanter,1983; Rogers,1983; Ford,1996; Roberts,1997) 기회에 관한 정보를 수집하는 것 (Greif & Keller,1990; Kanter, 1983)
출현	대안적 아이디어와 해법의 창출 (Roberts,1997; Maute & Locander,1994) 기회의 표상과 범주의 창출 (Angle,1989; Ford,1996; Guiford,1964) 아이디어와 정보의 조합의 창출 (Farr and Ford,1990; Whitfield, 1975; Kanter,1983)
형성적 연구	아이디어와 해법을 형성 (Maute & Locander,1994; Roberts,1997) 아이디어와 해법을 시험 (Rogers,1983; Kanter,1983; Greif & Keller,1990) 아이디어와 해법을 평가 (Anderson & King,1993; Rogers,1983; Damanpour,1991)
실현	설득과 영향력 (Kanter, 1983; Zaltman et al, 1973; Kirton, 1976; Mohr, 1987) 돌파와 협상 (Maute & Locander, 1994; Kanter, 1988; Ford, 1996) 도전과 위험감수 (Kanter, 1983; Kirton, 1976) 자원의 동원 (Howell & Higgins, 1990; Ford, 1996; Maute & Locander, 1994)
응용	집행 (Glynn, 1996; Damanpour, 1991; West & Far, 1989; Angle, 1989;Staw, 1990) 수정보완 (Damanpour, 1991; Roberts, 1997) 일상업무화 (Anderson & King, 1993; Rogers, 1983)

자료: Kleysen & Street(2001: 286-289)을 표로 재정리

개인의 혁신행태가 지식관리에 미치는 영향을 추론해 보면 다음과 같다. Kusunoki 외(1998)는 지식창출은 조직의 능력에 달려있다고 보고 그러한 조직능력의 유형으로 기반능력(local capabilities), 과정능력(process capabilities), 구조화 능력(architectural capabilities) 등의 세 가지 능력을 제시하였다. 즉, 새로운 지식의 창출을 위한 기반이 되는 원재료 지식과 외부의 지식을 흡수하는 능력의 기반이 되는 기반능력과 개인이나 집단이 역동적인 상호작용을 통해 지식을 이전, 공유, 통합해 나가는 지식역동성(knowledge dynamics)과 관련된 과정능력 그리고 구조화 능력은 지식창출 활동이 일정한 방향성하에서 효과적으로 이루어질 수 있도록 하는 조직의 상황적 촉진 여건 구축에 관한 역량으로 새로운 지식창출 활동이 일어나도록 하는 촉발제 역할을 한다. 구조화 능력은 일종의 지식프레임을 형성해 주는 것으로 그 요체는 조직의 전략과 구조, 시스템 요인에 있다. 구조화 능력은 지식창출 활동이 특정 방향에서 집중하여 지속적으로 이루어지도록 방향성을 부여하고, 지식의 흐름을 원활히 하고 효과적인 지식통합이 이루어질 수 있는 구조적 여건을 조성해 준다.

혁신행태 변수 중에 기회탐색, 출현 및 형성적 연구는 조직의 기반능력과 관련이 있다. 이들 혁신행태는 원재료 지식의 질을 좌우하고 외부에서 지식을 흡수하는 능력을 좌우한다. 실현 및 응용은 과정능력에 해당된다고 할 수 있다. 결국 혁신행태는 지식관리에 영향을 준다고 할 수 있을 것이다.

지금까지 조직의 능력을 개인의 능력으로 유추하여 설명한 것이고 개인의 능력이 지식관리에 영향을 미친다는 연구들을 정리하면 다음과 같다. Nonaka & Takeuchi(1995)는 지식창조에 영향을 미치는 요인으로 지식관련 임직원에 대한 경력경로(career path) 제공, 구성원들의 지식관련 상호작용 기회확대 및 새로운 지식을 공유하기 위한 외부와의 네트워크 형성 등을 제시하고 있다. 또한, Krogh 외(2000)는 조직혁신의 관점에서 지식관리는 새로운 지식의 창출을 가능하게 하는 능력경로(enabling path)에 초점을 맞추어야 한다고 주장하였다.

한편, 지식이전의 연구에 있어서 조직내 개인에 초점을 맞춘 연구들은 조직구성원 개인들이 학습한 기술과 지식 등을 업무에 활용하는 과정을 지식이전으로 보고 지식이전은 지식제공자 및 수용자의 특성이 영향을 미친다고 보는데, 동기, 공헌의지, 흡수능력, 보유능력, 과업헌신성, 참여, 자기유능감 등이 영향을 미친다고 한다(Szulanski,1996; Goodman & Darr,1998).

이들 연구들에서 지식관리에 영향을 주는 요인으로 개인의 능력을 찾을 수 있다. 이들 능력은 다양하게 표현되고 있지만 혁신행태로 축약 할 수 있을 것이다. 그러나 지식관리에 영향을 주는 요인으로 능력만을 찾을 수 있는 것은 아니다. 이들은 개인의 의지, 동기, 과업헌신성, 공헌의지 등도 지식관리에 영향을 준다고 하고 있으며, 이들 요소들은 조직몰입 변수로 대표 될 수 있을 것으로 보인다.

3. 조직몰입과 지식관리활동

조직몰입에 관한 연구들이 활발해진 계기는 조직성과를 예측하는데 있어서 조직몰입이 높은 설명력을 가진다는 연구들(Koch and Steers, 1978; Mowday et al. 1982)이 나타나면서 부터이다. 이후 이직, 결근 및 업무성과, 조직시민행위 등에 조직몰입이 영향을 미친다는 연구결과들이 발표되었다(Mathieu and Zajac, 1990; Meyer & Allen, 1991; Morrow, 1993; Mowday, 1999).

최근에 와서 조직몰입이 조직에 어떤 효과를 미치는지에 관한 연구는 별로 없는데, 본 연구는 조직혁신의 관점에서 조직몰입이 개인의 혁신성향에 어떠한 영향을 미치는 지를 알아보고자 한다.  공공부문에서 이에 대한 직접적인 연구는 없으므로 조직몰입에 대한 연구와 혁신에 관한 연구들 중에서 개인의 혁신성향에 영향을 주는 것으로 추론할 수 있는 요인들을 정리해 보고자 한다.

조직몰입에 대한 최근의 연구경향은 조직몰입을 대부분 종속변수로서 다루고 있다. 그러나 초창기 연구들은 조직성과를 예측하기 위한 독립변수로서 다루었고 논리적으로 조직몰입이 높으면 혁신행태와 지식관리가 강해진다는 추론은 가능하지만 혁신행태나 지식관리 행동이 강화되면 조직몰입이 높아진다는 것은 성립되지 않는다. 또한, 최근에 조직몰입이 독립변수로서 조직시민행등 등에 미치는 영향을 분석하는 논문들이 나타나고 있으므로 조직몰입을 독립변수로서 도입하는 것은 문제가 없을 것이라고 판단된다.

우선, 조직몰입 개념은 태도적 접근방법과 행태적 접근방법으로 나누어 볼 수 있는데(Morrow, 1993; Mowday et al, 1982; Reichers, 1985) 태도적 접근방법은 조직과 개인 간의 감정적 정서적 유대 관계를 중심으로 몰입 개념을 정의하며 행태적 접근방법은 조직몰입을 보통 감정중립적인 것으로 간주하여 개인들이 자신들의 과거 행위에 의해서 조직에 구속되게 되는 과정, 그리고 개인들이 그 과정에 적응하는 과정에 초점을 맞춘다(고종욱․장인봉, 2004; Morrow, 1993; Mowday et al, 1982). 거의 대부분의 조직몰입 연구들이 태도적  접근방법을 선택하고 있고, 본 연구에서 조직몰입이 혁신행태에 일관적이고 지속적으로 미치는 정서적 영향을 분석하고자 하므로 태도적 조직몰입개념을 사용하고자 한다.

논리적으로 태도적 조직몰입이 혁신행태에 미치는 영향을 추론해 보면 다음과 같다. 태도적 몰입 차원에서 조직몰입이 강하다는 의미는 조직의 발전과 나의 발전을 동일시하고 조직의 발전을 위하여 보통수준 이상의 노력을 하겠다는 것이다. 이것은 주어진 조직상황에서 업무성과를 높이겠다는 의미도 되지만 조직발전을 위하여 업무과정과 행정서비스를 개선하겠다는 혁신성향이 높아진다는 의미도 되는 것이다. 주어진 직무를 성공적으로 수행하는 것도 조직몰입이 영향을 주지만, 조직과 업무과정을 개선하는 것도 조직몰입이 높아야만 가능할 것이다.

조직몰입과 혁신행태와의 관계를 분석하고 있는 국내의 가장 유사한 연구는 김진희(2007)의 연구인데 조직몰입이 혁신지향활동에 영향을 미치고 있음을 보고하고 있으나 민간부문을 주 대상으로 하였다. 공공 고용지원서비스기관 종사자인 공무원(37%)과 상담원(63%) 1209명을 대상으로 하였다.

한편, 조직몰입과 혁신과의 관계에 관한 연구의 단초는 복지부동의 연구에서 찾을 수 있다. 10여년 전의 행정의 가장 큰 문제로서 공무원의 복지부동으로 인식하고 상당히 많은 연구가 이루어졌다. 이들 연구들은 복지부동의 원인으로 낮은 몰입도를 꼽고 있다. 조직몰입도가 낮을 경우 복지부동하게 된다는 설명이다. 그런데, 혁신은 복지부동의 반대 개념이므로 조직몰입도가 높을수록 복지부동하지 않고 혁신성향이 높아진다는 추론이 가능해 진다.

조직몰입이 혁신행태에 영향을 미치는 또 다른 논거는 변혁적인 리더십이 조직몰입을 높인다는 연구들에서 추론할 수 있다. 김호정(2001)은 변혁적인 리더십이 조직몰입을 강화시키는 과정을 다음과 같이 설명하고 있다. 변혁적 리더가 조직목표를 달성하기 위해 부하의 가치관과 태도를 의도적으로 변화시키려 하며, 부하도 카리스마적 리더의 자질과 능력 및 모범적 행동을 믿고 자발적으로 복종할 뿐만 아니라 리더와 동일화하기를 희망하므로, 리더가 제시하는 비전과 목표를 수용하고 공감하며 내면화시키게 된다. 이러한 내면화는 조직에 대한 애착을 유발하여 조직에 근속하고자 하는 의욕을 강하게 함과 동시에, 리더의 권고와 조직의 정책도 쉽게 수용하게 한다. 그 결과 비전의 실현과 조직발전을 위해 개인적 이익을 초월하고 기대이상의 노력을 바라는 리더의 제안에 동의하여 직무에 몰입하는 정도도 강해진다.

위의 과정은 변혁적인 리더가 구성원의 조직몰입을 강화시키는 설명도 되지만 혁신성향을 높이는 과정과도 매우 유사하다. 비전과 목표를 내면화하고 비전의 실현과 조직발전을 위해 개인적 이익을 초월하여 기대이상의 노력을 하는 것에 동의 한다는 것은 혁신성향이 강하다는 의미가 된다.

한편, 조직몰입은 혁신행태에도 영향을 주지만 지식관리에 직접적으로 영향을 줄 수 있다고 생각된다. 지식관리의 목적이 조직의 발전을 가져 오기 위한 것이므로 조직의 발전을 추구하는 조직몰입은 자연스럽게 지식관리로 이어질 것으로 보인다.

지식관리의 혁신적이고 창의적이고 지식의 질적 수준에서 본다면 혁신행태로부터 영향을 받을 것이다. 그러나 지식관리의 점진적이고 성실한 발전과 지식의 양적수준에서 본다면 조직몰입으로부터 영향을 받을 것으로 보인다.

이러한 추론의 근거는 조직몰입과 지식관리의 지향성이 같다는 점이다. 조직몰입은 조직의 발전을 위하여 조직의 가치와 개인의 가치를 동화하는 정도를 말하는 것이다. 그런데, 지식관리 역시 지식을 통한 조직의 가치상승을 추구한다. 따라서 조직몰입은 목표추구와 추진의지의 관점에서 지식관리로 이어질 수 있다. 이를 뒷받침 할 수 있는 연구들을 정리하여 보면 다음과 같다.

먼저, 지식창출에 영향을 주는 요인에 관한 연구들로서 Belkis(2001)는 지식창출과 지식공유의 가치를 지원할 수 있는 조직화와 지식창출과 공유를 위한 지식가치에 대한 동기부여가 되어야 한다고 하였다. 한동효․민병익(2004)은 기초자치단체를 대상으로 한 지식관리시스템의 도입․활용에 관한 평가연구에서 리더십 및 추진의지, 조직문화, 기반환경요소, 정보기술 인프라 요소, 평가 및 보상체계 중에서 리더십 및 추진의지, 정보기술 인프라 요소, 평가 및 보상체계만이 지식창출에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 정리하면, 이들 연구들은 지식창출에 조직구성원의 동기와 추진의지가 영향을 미친다고 한다.

다음으로 지식이전에 관한 연구들을 보면 개인의 동기는 지식이전의 주요 영향요인으로 제시되어 왔으며 지식수용자들이 지식을 이전받기 위한 동기 및 의사결정이 있어야 하며(Goodman & Darr, 1998) 또한, 조직학습과 지식이전의 성과는 지식수용자의 능력 뿐 아니라 의지와 동기가 주 요인이라고 하였다. Szulanski(1996)와 O'Dell & Grayson(1998)은 동기부족이 지식이전의 저해요인이라고 하였다.

Ⅲ. 연구설계

1. 측정 및 조사대상

혁신행태를 측정하기위한 도구로서 Kleysen & Street(2001)의 연구에서 개발한 5개의 혁신행태 변수를 탐색적 요인분석하여 혁신탐색과 혁신구현으로 축약한 선행연구(박국흠, 2008)의 측정도구를 사용하였다. 선행연구는 5가지 혁신행태 간에 상관관계가 높으므로 개념 간에는 중복성이 있고 판별타당성이 낮다고 판단하여 탐색적 요인분석을 통하여 혁신탐색과 혁신구현으로 축약하였다. 이들 문항은 <표 2>에 제시되어 있고 6점 척도(항상, 매우 자주, 약간 자주, 약간 드물게, 매우 드물게, 전혀 없음)로 측정하였다. 혁신행태 변수의 Cronbach's α 신뢰도계수는 .71에서 .89사이로 나타나 높은 신뢰도를 보였다.

태도적 몰입을 측정하기 위하여 가장 많이 사용되는 척도인 Mowday 등이 개발한 조직몰입설문(Organizational Commitment Questionnaire)을 사용하고자 한다. 애초에 이 문항들은 15개의 문항으로 구성되어있는데 조경호(1997)가 요인분석을 통하여 축약한 7개의 문항을 사용하고자 한다. 신뢰도 계수는 0.63으로 나타났다.

<표 2> 혁신행태 측정도구

변수			측정문항	신뢰도
혁신 행태	혁신 탐색	O1 O2 O3	나의 현재의 업무처리과정, 적용기술, 행정서비스 혹은 업무관계의 개선을 추구한다. 나의 현재 근무처, 부서, 조직 내에서 혹은 고객에게 보다 나은 변화를 모색한다. 나의 근무처, 부서, 조직 혹은 공공부문에서 일어나는 일상적이지 않은 이슈에 대해 관심을 가진다.	.71
	혁신구현	F1 F2 F3 C1 C2	새로운 아이디어나 문제해결책을 시험해 본다. 충족되지 않은 행정수요를 해소하기 위하여 해법이나 아이디어를 시험해 본다. 새로운 아이디어의 강점이나 약점을 평가한다. 새로운 아이디어나 해법의 중요성을 타인에게 설득한다. 새로운 아이디어가 조직 내에 적용될 수 있도록 추진한다.	.89
조직몰입		co1 co2 co3 co4 co5 co6 co7	조직의 성공을 위해 보통의 수준이상으로 노력할 용의가 있다. 조직을 위해서는 어떤 형태의 직무라도 상관없이 받아들이겠다. 내가 추구하는 가치와 조직이 추구하는 가치는 매우 비슷하다. 난 이 직장 외의 다른 직업을 갖는 것을 심각히 고려하고 있다. 내가 근무하는 조직은 나의 진가를 발휘하게 해준다. 내가 공무원이 된 것은 더할 나위 없이 기쁘다. 우리나라 장래에 대해 진심으로 관심을 가지고 있다.	.63
지식관리	지식획득	K1 K2 K3	다른 조직의 보유지식 또는 각종 정책보고서 등 지식획득 노력 업무처리 및 해결에 필요한 지식을 얻기 위해 DB 사용 다른 조직의 모범 사례 등 지식을 획득하기 위해 노력한다.	.75
	지식축적	K4 K5 K6	개인 혹은 부서의 아이디어나 노하우, 지식 등을 문서화 전자화 업무처리 및 해결에 필요한 정보나 지식을 컴퓨터 등에 저장 지식의 활용결과 평가내용을 기록하여 둔다.	.66
	지식공유	K7 K8 K9	개인적인 노하우나 유용한 정보와 지식의 자발적 공유 타부서의 문서, 정보나 지식 등을 참조 부서간/팀간 필요한 정보나 지식공유를 위한 의견교류와 팀워크	.63
	지식활용	K10 K11 K12	새로운 문제의 해결 혹은 상황변화에 대처하고자 할 때 지식활용 업무수행에 과거의 실수나 경험으로부터 획득한 지식 활용 업무의 개선을 위하여 모범 사례 교훈을 지식으로 활용한다.	.75

종속변수인 지식관리 변수들 중에서 지식획득은 Gold, Malhotra & Segars(2001: 194), 이향수(2005)의 연구에서, 지식축적은 이향수(2005), 한동효․민병익(2004), 김구(2005), 이홍재․차용진(2006)의 연구에서, 지식공유는 Szulanski(1996: 43), 이향수(2005), 지식활용은 Gold, Malhotra & Segars(2001: 200), 이향수(2005), 이홍재․차용진(2006)의 연구를 참조하여 작성하였다. 이들 문항의 내용은 표2와 같으며 신뢰도 계수는 0.63부터 0.75사이로 나타나 내적일관성이 있다고 할 수 있다.

본 연구의 대상으로서 지방공무원을 정하였는데 표본추출법은 편의추출법을 사용하였다. 경기인근의 지방자치단체 중 경기도청, 수원시청, 광주시청, 오산시청, 화성시청 공무원을 무작위 추출하여 설문을 배포하였다. 총 350부의 설문지를 배포하여 307부를 회수 하였다. 2007년 12월 6일 조사를 시작하여 12월 27일경에 회수 완료하였다. 회수된 설문지는 307부 였으며 불성실히 응답되거나 사용 불가능한 19부를 제외하여 288부를 최종분석에 사용하였다.

<표 3> 조사대상자의 특성(N=288)

변수		N (백분율)	조직몰입	기회탐색	혁신구현	지식획득	지식축적	지식공유	지식활용
	20대 이하	35(12.2)	3.51a	3.92a	3.47ab	3.55ab	3.51	3.40	3.90
	30대	132(45.8)	3.52a	4.00a	3.35a	3.51a	3.49	3.24	3.78
	40대	96(33.3)	3.86 b	4.23ab	3.72ab	3.82 b	3.76	3.55	3.99
	50대 이상	20(6.9)	3.68ab	4.35 b	3.85 b	3.55ab	3.70	3.52	4.02
	여성	95(34)	3.58	3.92a	3.33a	3.42a	3.54	3.30	3.78a
	남성	188(66)	3.68	4.18 b	3.62 b	3.72 b	3.63	3.43	3.94 b
	5급 이상	16(6)	3.78 b	4.67 b	4.09 b	3.86 b	3.80 b	3.75 b	4.08
	6-7급	154(55.7)	3.74ab	4.05a	3.63a	3.70ab	3.67ab	3.42a	3.89
	8-9급	105(38.3)	3.50a	4.04a	3.30a	3.45a	3.46a	3.27a	3.83
	고졸 이하	72(25.5)	3.77	4.28	3.58	3.70	3.63	3.50	4.02
	전문대졸	53(19.2)	3.75	4.04	3.52	3.60	3.60	3.47	3.88
	대졸 이상	149(53.5)	3.54	3.99	3.47	3.56	3.58	3.28	3.82
전체 (표준편차)		288(100)	3.65 0.61	4.09 0.73	3.53 0.86	3.62 0.65	3.60 0.61	3.39 0.66	3.89 0.58

주: 문자가 다른 집단 간에 평균의 차이가 있음

본 표본의 대표성을 확인하기 위하여 2007년 ‘지방자치단체 공무원 인사통계’를 보면 연령별 분포는 20대 이하 13%, 30대 35%, 40대 37%, 50대 이상 15%로 나타나고 있어 본 연구와 비교해 보면 30대가 많고 50대 이상이 적은 것을 알 수 있다. 성별 분포에 있어서는 여성 28%, 남성 72%, 학력별 분포에 있어서는 고졸이하 32%, 전문대졸 18%, 대졸이상 50%의 분포를 나타내고 있어 본 연구의 조사대상의 분포와 대체로 유사하므로 표본의 성별 및 학력별 대표성이 있다고 할 수 있다. 다음으로 우리나라 지방공무원 전체의 직급별 비율 5급이상(8.8%) 6-7급(57.6%) 8-9급(33.6%)와 비슷한 분포를 보여 직급별 대표성을 확보하고 있다고 할 수 있다(행정자치통계연보, 2007). 전체적으로 연령별 분포에 있어서는 30대가 많고 50대가 적어서 대표성이 부족하다고 할 수 있으나, 성별, 직급별, 학력별 분포 측면에서는 대표성이 있다고 판단된다. 또한 표본 추출의 신뢰도를 측정하기 위하여 반분법을 실시한 결과 Spearman-Brown 반분계수(split-half coefficient)가 0.98로 나타나 신뢰성이 있는 것으로 나타났다.

독립변수와 종속변수들의 특성을 보면 조사대상 전체 평균에 있어서 조직몰입은 3.65로 보통(3.0) 이상의 몰입을 보이고 있으며 기회탐색은 4.09로 보통(3.5)보다 높으며 혁신구현은 3.53으로서 보통정도의 혁신행태를 보였다. 지식관리는 3.39부터 3.89까지 보통(3.0)이상의 지식관리 행동을 보이고 있는데, 지식공유가 가장 낮고 지식활용이 가장 높다.

배경변수별 변수들의 특성을 보면 연령별로 조직몰입, 혁신행태, 지식획득에 차이가 있는 것으로 나타났다. 성별로는 혁신행태, 지식획득 및 지식활용에 있어서 남성이 더 높은 것으로 나타났다. 직급별로 보면 직급이 높을수록 지식활용을 제외한 모든 변수가 강한 것으로 나타났다. 학력별로 보면 모든 변수가 유의한 차이를 보이지 않았다.

2. 분석 틀 및 분석방법

종속변수인 지식관리 변수들 간의 인과구조는 이홍재․차용진(2006)의 연구와 박희서․임병춘(2001)의 연구에서 설정한 모형과 같이 지식축적에 지식획득이 영향을 미치고, 지식공유에 지식축적이 영향을 미치고, 지식활용에 지식축적과 지식공유가 영향을 미치는 것으로 설정하였다. 그리고 앞의 이론적 배경에서 살펴본 바대로 이들 지식관리 변수에 영향을 미치는 독립변수로서 조직몰입과 기회탐색 혁신구현 변수를 설정하였다. 독립변수들은 지식관리의 모든 변수에 영향을 줄 수 있지만 지식관리 변수들이 정해진 과정을 이루고 있는 것으로 이론적으로 정립되어 있으므로 지식관리의 시작인 지식획득에 영향을 미치는 것으로 최초 모형을 다음 <그림 1>과 같이 설정하였다.

자료의 분석방법으로서 기초통계분석을 위하여 빈도분석을 사용하였다. 지식관리에 영향을 미치는 요인을 분석하기 위한 가설들의 검증방법으로서 구조방정식 모형을 사용하였다. AMOS 5.0을 이용하여 분석하였으며 모수의 추정방법으로서 일반적으로 가장 많이 사용하는 최대우도법(maximum likelihood estimation)을 사용하였다. 기타 통계분석 프로그램으로서 SPSS 12.0을 이용하여 분석하였다.

<그림 1> 최초 모형

기회탐색                                      지식공유

조직몰입                       지식획득         지식축적                   지식활용

혁신구현

Ⅳ. 분석결과

측정도구들의 구성타당성을 검증하기 위하여 확인적요인분석을 실시하였다. 분석결과 X2 값은 639 (df=303)이고 GFI=0.857, RMR=0.054, CFI=0.872, AGFI=0.822 등으로 나타나 만족할 만한 적합도를 보이지 않는 것으로 나타났다. 조직몰입 변수 중 요인적재값이 0.5보다 낮은 co3, co4, co5를 제거하고 2차 확인적요인분석을 실시한 결과 X2 값은 368 (df=230)로 감소하였고 GFI=0.905, RMR=0.041, CFI=0.942, AGFI=0.876 등으로 나타나서 AGFI를 제외하고는 적합하다고 할 수 있다.

변수들의 타당도 분석 중에서 우선 집중타당성을 평가하기 위하여 요인적재량을 보면 다음 <표 4>와 같다. 기회탐색, 혁신구현, 지식획득, 지식축적 및 지식활용 잠재변수의 모든 관측변수들의 요인적재량이 0.5를 넘기고 유의한 것으로 나타나서 집중타당성을 가지고 있는 것으로 나타났다. 그러나 조직몰입의 co2와 지식공유의 k8변수가 요인적재량 0.5를 넘기지 못하였지만 조직몰입과 지식공유 변수의 신뢰도가 0.6과 0.63으로서 내적일관성의 최소기준은 넘어서고 있다.

<표 4> 측정도구들의 확인적 요인분석 결과

구성개념	변수명	요인적재량	추정치	표준오차	C.R.	유의확률
조직몰입	co7	0.743	1
	co6	0.494	0.680	0.096	6.916	0.000
	co1	0.546	0.568	0.072	6.851	0.000
	co2	0.400	0.635	0.121	5.944	0.000
기회탐색	o1	0.761	1
	o2	0.792	1.16	0.131	8.861	0.000
	o3	0.504	0.672	0.096	7.009	0.000
혁신구현	c2	0.818	1
	c1	0.849	0.963	0.059	16.244	0.000
	f3	0.778	0.813	0.062	13.191	0.000
	f1	0.722	0.88	0.059	14.829	0.000
	f2	0.789	0.88	0.061	14.544	0.000
지식획득	k1	0.673	1
	k2	0.653	0.948	0.104	9.079	0.000
	k3	0.805	1.117	0.11	10.176	0.000
지식축적	k6	0.54	1
	k5	0.667	1.26	0.184	6.855	0.000
	k4	0.676	1.37	0.198	6.924	0.000
지식공유	k7	0.596	1
	k8	0.486	1.128	0.186	6.063	0.000
	k9	0.731	1.394	0.186	7.504	0.000
지식활용	k10	0.751	1
	k11	0.672	0.89	0.093	9.6	0.000
	k12	0.693	0.934	0.095	9.855	0.000

변수들의 판별타당도를 분석하기 위하여 잠재변수 간 상관관계를 0으로 제약한 등치제약모델 분석을 하였다. 분석결과 X2 값이 926 (df=252)이므로 2차 확인적 요인분석 모델의 X2 값 368 (df=230)이 유의하게(ΔX2=458 df=22 p<0.001) 낮으므로 판별타당성이 있다고 할 수 있다.

변수들 간의 관계와 구조모형의 적합도를 검증하기 위하여 <그림 1>의 최초 모형을 분석한 결과  X2 값은 477 (df=241)이고 절대적합지수에서 GFI=0.879, RMR=0.078, RMSEA =0.058, 증분적합지수에서 NFI=0.82, CFI=0.902, 간명적합지수에서 AGFI=0.849로 나타나고 있어 적합도가 만족하지 못하며 연구모델이 수정되어야 함을 시사한다. 이론적으로 볼 때도 독립변수들은 지식획득에만 영향을 미치는 것이 아니라 지식활용에 이르기까지의 지식관리 과정 변수에도 영향을 미칠 수 있는 것으로 추론 할 수 있으며 이론적 배경에서 살펴본 바와 같이 지식이전 및 지식활용의 다양한 연구들(Szulanski,1996; Goodman & Darr,1998; O'Dell & Grayson, 1998)에서 지식관리 과정변수들에 독립변수들이 영향을 미칠 수 있음을 시사하고 있으므로 수정지수(modification indices)를 참조하여 모델을 수정하였다. 기회탐색과 혁신구현, 조직몰입과 지식활용, 혁신구현과 지식축적의 경로에 대한 수정지수가 10을 넘은 것으로 나타나 경로를 추가하였다. 그리고 조직몰입과 혁신구현, 혁신구현과 지식획득의 경로가 유의하지 않은 것으로 나타나 경로를 삭제하였다. 수정모형의 구조방정식모형 분석결과는 다음 <그림 2>와 같다. 모형의 적합도는 <표 5>와 같이 대부분의 지수에 있어서 적합한 것으로 나타났다.

<그림 2> 구조방정식모형 분석 결과

<표 5> 모형 적합도 결과

적합도지수	절대적합지수				증분적합지수		간명적합지수
	X2	GFI	RMR	RMSEA	NFI	CFI	AGFI	PNFI	PGFI
값	356	.908	.043	.041	.867	.952	.885	.754	.726

먼저 종속변수인 지식관리 활동 변수들의 관계를 보면 대체로 선행연구의 결과와 유사하게 나타나서 최초 모형의 경로들이 검증되었으나 지식공유에서 지식활용으로의 경로가 유의하지 않아 선행연구와 다르게 나타났다. 지식획득이 지식축적에 β=.57의 영향을 주는 것으로 지식축적은 지식공유에 경로계수 .79 정도의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면, 지식획득은 지식공유에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 마지막으로 지식활용에는 지식축적이 0.43의 경로계수로서 영향을 미치는 것으로 나타났다.

이 결과들을 지식관리의 과정을 분석한 연구들과 비교하여 본다면, 이홍재․차용진(2006) 박희서․임병춘(2001)의 연구와 상당히 유사한 결과라는 것을 알 수 있다. 두 연구 모두 지식활용에 이르는 주된 경로가 지식획득에서 지식축적으로 그리고 지식공유 및 지식활용으로 이어진다는 과정이 유사함을 알 수 있다. 특히 지식획득(이홍재․차용진, 박희서․임병춘의 연구에서는 지식창출)이 지식활용과 직접적으로 관련이 없다는 사실은 이홍재․차용진의 연구결과와 일치한다. 그러나 박희서․임병춘의 연구에서는 경로계수 높은 관계가 나타나 상반된다고 할 수 있다. 이러한 차이는 박희서․임병춘의 연구에서는 지식창출에서 지식축적으로 이어지는 경로를 설정하지 않았으므로 생긴 현상으로 해석된다. 이것은 이홍재․차용진의 연구에서 지식획득에서 지식활용에 이르는 직접효과는 0.07에 불과하고 간접효과의 값이 0.55로서 매우 높다는 사실에서 알 수 있다. 지금까지 결과는 지식관리의 흐름이 단계별 과정을 통해서 진행된다는 것으로 과정의 관리가 중요하다는 점을 나타내는 중요한 결과라고 할 수 있다. 나머지 경로계수들이 선행연구와 다소 차이가 있는 것은 본 모형에서는 독립변수들의 영향력을 포함하여 분석하였으므로 그로 인하여 다소 차이가 발생한 것으로 해석할 수 있다.

<표 6> 구조방정식 모형 분석결과

경로	경로계수	추정치	표준오차	C.R.	유의확률
조직몰입 → 기회탐색	0.398	0.471	0.11	4.283	0.000
조직몰입 → 지식획득	0.65	0.644	0.115	5.605	0.000
기회탐색 → 지식획득	0.195	0.163	0.067	2.433	0.015
기회탐색 → 혁신구현	0.604	0.809	0.099	8.173	0.000
지식획득 → 지식축적	0.573	0.437	0.074	5.902	0.000
혁신구현 → 지식축적	0.35	0.167	0.035	4.747	0.000
지식축적 → 지식공유	0.79	0.862	0.135	6.372	0.000
지식축적 → 지식활용	0.432	0.514	0.121	4.252	0.000
조직몰입 → 지식활용	0.469	0.422	0.095	4.461	0.000

다음으로 독립변수들이 종속변수에 미치는 영향을 보면 다음과 같다. 우선, 기회탐색은 지식획득에 .19 정도의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 혁신구현은 지식축적에 .35 정도의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이들 혁신행태 변수들은 지식관리의 과정변수인 지식획득과, 지식축적에 영향을 미치지만 최종변수인 지식활용에는 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과들은 지식창출에 기반능력과 과정능력이 요구된다고 한 Kusunoki외(1998)의 주장을 뒷받침 하는 것이며 조직구성원의 경력경로와 능력경로가 지식창출에 영향을 준다고 한 Nonaka & Takeuchi(1995)와 Krogh 외(2000)의 주장과 일치되는 결과라고 할 수 있다. 한편, 지식획득이 조직내에서 지식을 창출하는 것과 조직외에서 지식을 이전받아 지식관리 과정내로 최초로 받아들이는 과정이므로 기회탐색이 지식획득에 영향을 미치는 것은 논리적으로 타당하다고 할 수 있다. 또한, 지식축적이 지식의 활용을 염두에둔 저장과 회수의 시스테을 의미하므로 지식을 이용하여 혁신을 추진하는 혁신구현과 관계가 있는 것 역시 논리적으로 적절하다고 할 수 있다.

다음으로 조직몰입 변수는 기회탐색에 경로계수 .40 정도로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다음으로 지식획득에 경로계수 0.65의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 지식활용에 표준화회귀계수 0.47의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직몰입 변수는 혁신행태에 비하여 지식관리에 미치는 영향의 정도가 더 크며 지식활용에 직접적으로 영향을 주는 것으로 나타났다. 따라서 지식관리는 혁신행태에 의하여서도 영향을 받지만 전통적 인간관계론적 조직발전에 입각한 조직몰입에 의하여 더 큰 영향을 받는다는 사실을 알 수 있다. 이러한 결과들은 Belkis(2001)의 지식창출을 위한 지식가치에 대한 동기부여가 선행 되어야 한다는 주장과  한동효․민병익(2004)의 연구에서 리더십 및 추진의지, 평가 및 보상체계가 지식창출에 유의미한 영향을 미친다는 결과와 일치하는 것이다. 한편, 지식활용은 업무성과를 높이기 위하여 지식을 활용하는 것을 의미하므로 조직의 업무성과를 높이기를 희망하는 조직몰입이 지식활용에 영향을 미치는 것은 타당하다고 할 수 있다.

<표 7> 직접․간접 효과분석결과

구분		조직몰입	기회탐색	지식획득	혁신구현	지식축적	지식공유
기회탐색	직접효과	0.398	0	0	0	0	0
	간접효과	0	0	0	0	0	0
	총효과	0.398	0	0	0	0	0
지식획득	직접효과	0.650	0.195	0	0	0	0
	간접효과	0.077	0	0	0	0	0
	총효과	0.728	0.195	0	0	0	0
혁신구현	직접효과	0	0.604	0	0	0	0
	간접효과	0.240	0	0	0	0	0
	총효과	0.240	0.604	0	0	0	0
지식축적	직접효과	0	0	0.573	0.350	0	0
	간접효과	0.501	0.323	0	0	0	0
	총효과	0.501	0.323	0.573	0.350	0	0
지식공유	직접효과	0	0	0	0	0.790	0
	간접효과	0.396	0.255	0.453	0.277	0	0
	총효과	0.396	0.255	0.453	0.277	0.790	0
지식활용	직접효과	0.469	0	0	0	0.432
	간접효과	0.216	0.140	0.247	0.151	0	0
	총효과	0.685	0.140	0.247	0.151	0.432

지식관리에 있어서 최종적으로 가장 중요한 변수는 지식활용이다. 왜냐하면 이홍재․차용진(2006), 박희서․임병춘(2001)의 연구에서 업무성과에 경로계수 0.5와 0.59로서 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났기 때문이다. 이 지식활용에 독립변수들이 미치는 총효과를 비교하여 보면 기회탐색이 0.140 혁신구현이 0.151 조직몰입이 0.685로서 조직몰입이 가장 큰 영향을 미치고 있다는 사실을 알 수 있다. 그러나 과정변수인 지식공유를 보면 조직몰입의 총효과가 0.396인데 비해 기회탐색과 혁신구현의 총효과가 각각 0.255과 0.277로서 혁신행태 변수를 합산할 경우 더 큰 영향을 주는 것으로 나타났다. 그리고 지식축적의 경우에도 조직몰입의 총효과가 0.501인데 비해 기회탐색과 혁신구현의 총효과가 0.323과 0.350으로서 혁신행태 변수를 합산할 경우 더 큰 영향을 주는 것으로 나타났다. 따라서 지식관리의 전체에 있어서 조직몰입이 더 큰 영향을 미치고 직접적인 성과에 영향을 미치는 지식활용에는 큰 영향을 미치지만 지식공유 및 지식축적과 같은 과정변수에는 혁신행태가 상대적으로 큰 영향을 미치는 것을 알 수 있다.

지금까지의 분석은 모든 변수를 포함하고 있으므로 변수들 간의 세부적인 관계를 하나 하나 확인하기에는 좋으나 너무 복잡하고 모형의 적합도가 충분히 만족할 만하지 않으므로 경쟁모형 비교 전략을 통하여 모형을 수정하여 적합도를 기준으로 최종 모형을 선정하고자 한다. 모형이 복잡하게 된 원인은 종속변수로서 지식관리의 모든 변수를 포함하고 있기 때문이다. 그러나 본 논문의 핵심은 조직몰입과 혁신행태가 지식관리에 미치는 영향을 확인하기 위한 것이므로 지식관리를 대표하는 변수를 찾는 것이 필요하다. 지식관리를 대표하는 변수는 지식관리 과정의 최종 변수인 지식활용이다. 이 변수는 업무성과에 직접적으로 영향을 주는 변수로서 가장 중요한 변수라고 할 수 있다. 그렇다고 과정변수들이 필요 없는 것은 아니다. 왜냐하면 이들 과정 변수들은 독립변수들과 상당한 관계를 나타내고 있기 때문이다. 지식관리의 과정은 이미 선행연구에서 확립이 되어있고 본 연구에서도 이를 확인하였으나 지식관리 4개의 변수를 모두 모형에 포함하는 것은 너무 복잡하다. 즉, 지식관리의 과정을 분석하기에는 4개의 변수 간 관계를 보는 것이 필요하지만 본 연구에서 독립변수와의 관계를 분석하기에는 간명도가 떨어진다고 할 수 있다. 따라서 지식활용에 영향을 미치는 경로가 제거된 지식공유를 모형에서 삭제하여 경쟁모형으로 삼아 분석하고자 한다. 모형의 평가기준은 적합도와 다중상관자승(squared multiple correlation)으로 설정하고 적합도가 증가할수록 다중상관자승이 적게 감소할수록 우수한 모형으로 평가하였다. 경쟁모형의 분석결과는 <표 8>과 같다. 지식공유를 모형에서 제거하고 수정하는 과정에서 혁신구현 변수의 지식관리에 대한 영향력이 유의하지 않은 것으로 나타났으므로 혁신구현도 제거한 모형을 분석한 결과 적합도가 많이 증가하였다. 혁신구현 변수와 지식공유를 제거한 모형이 간명하게 적합도가 증가한 반면 최종 종속변수인 지식활용의 다중상관자승은 0.605로서 이전 모형의 0.609 보다 0.004 밖에 감소하지 않아서 이전 모형보다 우수하다고 평가 할 수 있다.

<표 8> 경쟁모형 비교 전략에 의한 모형수정

모형		절대적합지수				증분적합지수		간명적합지수
독립변수	종속변수	X2	GFI	RMR	RMSEA	NFI	CFI	AGFI	PGFI
모든 독립변수	지식공유 제거	242	.929	.040	.035	.897	.970	.908	.716
혁신구현 제거	지식공유 제거	122	.951	.030	.031	.906	.978	.930	.671

<그림 3> 경쟁모형 분석 결과

경쟁 모형의 경로계수를 보면 기회탐색이 지식축적에 영향을(0.21) 미치고 조직몰입이 지식획득과 지식활용에 영향을(0.68, 0.54) 미친다는 사실을 간명하게 알 수 있다. 다만, 경쟁모형의 한계는 지식활용에 대한 설명력을 기준으로 평가하였다는 것이며 지식획득, 지식축적, 지식공유에 대한 설명력은 고려하지 않았음을 주지해야 할 것이다.

Ⅴ. 논의 및 제언

본 연구의 결과를 요약하면 첫째, 지식관리는 선행연구에서와 같이 지식획득, 지식축적, 지식공유 그리고 지식활용으로 이어지는 과정으로 구성되어 있음을 알 수 있고 분석결과도 유사하게 나타났다. 둘째, 혁신행태 변수들은 지식관리의 과정변수인 지식획득, 지식축적 및 지식공유에 영향을 미치며 최종변수인 지식활용에는 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 조직몰입은 기회탐색에 영향을 미치며 지식관리에도 상대적으로 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직의 업무성과에 가장 큰 영향을 미치는 지식활용에 직접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다.

따라서 혁신행태와 조직몰입은 지식관리에 영향을 미치며 혁신행태는 주로 지식관리의 과정변수에 영향을 미치고 조직몰입은 최종적인 지식활용에 영향을 미치며 지식관리의 시작인 지식획득에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 혁신행태와 조직몰입은 지식관리에 미치는 영향에 있어서 차이가 있고 역할이 다르다는 것을 알 수 있다. 그러나 관계의 강도를 본다면 조직몰입이 지식관리에 더 많은 영향을 미치는 것을 알 수 있다.

이 결과들을 토대로 한 제언에 앞서 신관리주의 정부혁신의 문제점들에 대한 정리가 필요하다. 신관리주의 공공부문 혁신관련 연구들을 보면 신관리주의적 혁신이 지방정부의 생산성이나 성과를 증진시키지 못할 뿐만 아니라 관료들의 동기부여의 요인으로 작용되고 있지 못하며(허철행, 2002) 조직몰입을 높이지 못하고 있다(강제상 외, 2006). 또한 혁신안들은 공무원의 기득권을 침해하는 것으로 인식되어, 하향적으로 추진되어 왔으므로 국민적 합의 도출이 부족하다는 것이다(은재호, 2006). 한편, 정부혁신의 인식론적 관점에서의 비판을 보면 지금까지 공공부문 혁신은 합리주의적 접근방법을 취해왔고 이것의 기본원리인 ‘가치와 사실’ ‘구상과 실행’의 분리는 혁신과정에서 인간을 소외시키고 혁신에 대한 물화현상을 파생시키는 한계를 노정하였다(김선명, 2005). 따라서 혁신의 집행과정에서 구성원의 자발성이나 능동성, 창의성이 유발되기 보다는 과거의 관행이나 관습 기계적인 행위로 대응하거나 심지어는 혁신에 대한 저항이나 임시방편적 복지부동의 대응양식을 보인다고 한다. 이러한 논의들은 결국 지금까지의 정부혁신이 인간의 자발성과 창의성을 저하시키고 사기를 떨어뜨릴 가능성이 있는 것으로 요약된다. 이러한 문제점들이 일반화 된 것은 아니지만 신관리주의 정부혁신이 그런 문제를 내포하는 측면이 있음은 부인하기 어렵다.

이러한 혁신의 문제점들을 보완하기 위해서는, 혁신의 추진에 있어서 조직몰입을 높일 수 있도록 고려하여야 한다. 신공공관리 기반의 혁신추진은 공무원들의 조직몰입을 떨어뜨리고 사기를 저하시켜왔다(강제상 외, 2006; 허철행, 2002). 이것은 본 연구결과에 비추어보면, 조직몰입이 낮아지면 혁신의 기반인 지식관리 활동에 대한 의욕을 감소시키므로 자발적이고 지속적인 혁신을 저해할 우려가 있는 것으로 추론할 수 있다. 왕성한 지식관리 활동 하에서 지방자치단체의 창의적이고 가치창출이 가능한 혁신안이 도출 될 수 있기 때문이다(Krog et al, 2000; 이홍재․차용진, 2006:100). 요컨대, 지식관리는 혁신행태보다는 조직몰입에 의하여 더 큰 영향을 받으므로 조직의 혁신과 지식관리 시스템의 도입에 앞서 조직몰입을 향상하기 위한 전통적 조직발전의 재정립을 우선적으로 고려해야 한다.

그리고 지속가능한 혁신을 위한 지식관리 시스템의 구축이 필요하다. 지금까지 신관리주의 정부혁신을 되돌아보면 관리의 초점을 동기부여와 혁신행태의 증대에 두어야 하는데도 불구하고 단순한 혁신제도의 도입과 추진전략에 두고 있었던 것이 사실이다. 이것은 혁신의 추진에 있어서 단기적 시각의 존재를 의미한다. 지식관리를 통한 업무의 향상이나 성과의 개선은 쉽게 단기적으로 일어날 수 있는 것이 아니다. 연수, 교육훈련, 세미나, 용역개발 등을 통하여 지속적인 커뮤니티의 형성과 상황에 맞는 창의적인 개발이 뒤따라야 한다. 이러한 문제들의 근본 원인은 민간부문의 성공사례를 단순히 벤치마킹하는 것이 지식이라는 착각에 빠져 있기 때문인 것으로 보인다. 민간부문의 성공사례를 모방하는 것이 지식이 될 수 있지만 이러한 생각은 조직 구성원의 창의성을 제한 할 수 있다. 단편적인 지식을 쉽게 활용할 수 있다는 생각은 위험하다. 여기에서 지식관리의 과정에 대한 강조가 필요하다(이홍재․차용진, 2006; Davenport & Prusak, 1998; 박희서･임병춘, 2001). 학술공동체가 중요하듯이 건전한 지식관리 과정이 정착될 수 있는 지식관리 시스템의 구축이 의미를 가지는 것이다. 이러한 관점에서 본 연구의 결과도 지식관리 과정의 중요성을 인식시키는 뒷받침을 하고 있으며, 구체적으로 혁신행태가 지식관리 과정에 영향을 미친다는 결과는 건전한 지식관리 과정형성을 위하여 혁신행태의 강화가 필요해진다는 추론을 가능하게 해준다.

혁신행태 또한 지식관리에 영향을 주고 있으므로 혁신행태를 진작하기 위한 연구를 모색해 볼 필요가 있다. 혁신행태는 지식관리의 과정변수에 주로 영향을 미치고 있으므로 지식관리 시스템의 구축과 밀접한 관련을 가지고 있을 것으로 생각된다. 그러나 혁신행태에 관한 연구는 많지 않으므로 개인의 혁신행태는 조직에 어떠한 영향을 주며 혁신행태들을 진작할 수 있는 요인이 무엇인지를 연구해 볼 필요가 있다.

본 연구의 한계로서 지식관리의 질적인 측면은 분석하지 못하였다는 한계가 있다. 지식의 양보다는 지식의 질이 조직의 성과에 더 큰 영향을 줄 수 있다. 조직몰입은 지식관리의 양에는 더 큰 영향을 주는 것으로 분석되었지만 지식관리의 질에는 혁신행태가 더 큰 영향을 줄 수 있다고 생각된다. 따라서, 지식의 질이라는 차원에서에서 혁신행태가 지식관리에 미치는 영향을 분석해 볼 필요가 있다고 생각된다.

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박국흠(朴國欽): 1997년 고려대학교에서 행정학박사(논문: 신경망 학습에 의한 지방공무원 표준정원 산정에 관한 연구)를 취득하고, 현재 한경대학교 행정학과에서 부교수로 재직하고 있다. 주요 관심분야는 계량행정, 전자정부, 정부혁신 등으로 최근에는 정보산업 정책에 관심을 가지고 있다. 주요 논문으로 지방공무원의 조직몰입과 혁신정향이 혁신행태에 미치는 영향(2008) 정보화가 실업에 미치는 영향: 정보화지수와의 교차항 분석을 중심으로(2007) 등이 있다.

<E-mail: kookheum@nate.com/논문접수일: 2008. 7. 1/심사게시일: 2008. 7. 15/심사완료일 2008. 8. 21>