사회복지시설 종사자의 공정성인식이 직무태도에 미친 영향*:

｢지방정부연구｣ 제11권 제1호(2007 봄) : ～

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｢지방정부연구｣ 제12권 제2호(2008 여름) : 133～152

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* 본 논문은 2008년 한국거버넌스학회 춘계학술학회 발표논문(2008.4)을 수정․보완한 것입니다.

노인복지시설 및 장애인복지시설을 대상으로

The Effects on the Work Attitude to the  Perception of Justice in Employee of the Social Welfare Facilities:

Focussed on the Aged and the Disabled Social Welfare Facilities

이 동 수

본 연구는 사회복지시설 종사자의 공정성인식이 직무태도에 미치는 영향력에 대한 실증적 인과관계를 분석하여 정책적 함의를 밝히는데 목적이 있다. 이론적 고찰과 선행연구를 검토하여 사회복지시설 종사자의 공정성인식인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성이 직무태도인 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 영향을 미치는 것으로 가정하였다. 또한 사회복지시설 유형인 노인복지시설과 장애인복지시설 종사자간의 공정성인식이 직무태도에 다르게 영향을 미치는 것으로 가정한다.

연구결과 사회복지시설 종사자의 공정성인식인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성은 자기효능감, 조직몰입, 직무만족에 부분적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자기효능감은 조직몰입에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 사회복지시설 유형인 노인복지시설과 장애인복지시설 종사자간의 공정성인식이 직무태도에 미치는 조절효과 분석에서 분배공정성과 절차공정성, 상호작용공정성은 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 시설유형에 따라 다르게 영향을 미치는 것으로 나타났다.

본 연구의 목적인 사회복지시설 종사자의 공정성인식이 직무태도에 미치는 다양한 변수들의 상대적 영향력을 실증적 인과관계로 규명하였다. 이러한 연구결과를 바탕으로 정책적 시사점을 대안으로 제시하였다.

주제어 : 공정성인식, 자기효능감, 조직몰입, 직무만족, 직무태도

Ⅰ. 서 론

사회복지서비스를 제공하는데 있어 고객들을 직접 상대하는 사회복지시설 종사자의 태도와 행동은 매우 중요하다. 중요성이 부각되는 이유는 사회복지시설 종사자들이 고객을 상대로 어떠한 행위와 태도를 보여주는가에 따라 복지서비스 품질과 만족도가 달라지기 때문이다. 사회복지시설 종사자들의 태도나 행동을 결정짓는 중요한 영향요인의 하나로 조직 공정성을 들 수 있다. 합리적이고 효율적인 조직관리의 공정성이 확립된다면 사회복지시설 종사자들의 사기 향상에 큰 영향을 줄 뿐만 아니라 능동적이고 적극적인 태도를 형성하여 보다 나은 복지서비스를 제공할 수 있을 것이다.

｢지방정부연구｣ 제12권 제2호(2008 여름)

사회복지시설 종사자의 공정성인식이 직무태도에 미친 영향

본 연구를 수행하기 위해 이론적 고찰과 선행연구를 검토하여 사회복지시설의 특성과 공정성인식 및 직무태도인 자기효능감, 조직몰입, 직무만족과의 관계를 포괄적으로 제시할 수 있는 연구모형을 설정한다. 설정된 연구모형을 토대로 실증연구를 통해 사회복지시설 종사자의 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 영향을 미치는 요인들을 밝혀냄으로써 복지서비스를 향상시키는 정책적 시사점을 제공하는 것이 본고의 목적이다.

조사대상은 광주광역시의 노인복지시설과 장애인복지시설에서 근무하는 관리자와 종사자이다. 특히 사회복지 대상인 고객의 삶의 질 향상과 가치관 변화로 인해 사회복지시설 종사자들의 고객에 대한 적극적이고, 능동적인 복지서비스가 요구되기 때문이다. 사회복지시설로 노인복지시설과 장애인복지시설은 지역사회복지관 등 다른 사회복지시설에 비해 특정한 고객을 대상으로 사회복지서비스를 제공한다. 따라서 두 집단의 종사자에 대한 공정성 인식이 직무태도에 미치는 영향관계를 검증하여 시사점을 제시하는 것은 의미가 있다.

설문조사를 통하여 연구모형의 독립변수인 공정성변수들이 직무태도인 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 미치는 인과관계를 분석하고, 사회복지시설 종사자의 공정성인식이 시설유형에 따라 어떠한 차이가 있는지를 밝힐 것이다. 이를 위해 SPSS 14.0 버전을 이용하여 타당도 분석, 신뢰도 분석 및 변수간의 상관관계 분석을 한다. 연구모형 검증과 가설 검증을 위해 AMOS (Analysis of Moment Structure) 6.0 버전을 활용한다. 구조방정식모형 분석방법을 이용하여 확인적 요인분석, 연구모형검증, 가설검증을 하며, 시설유형에 따른 사회복지시설 종사자의 공정성인식에 대한 차이를 분석한다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. 사회복지시설 종사자의 의의

오늘날 사회에서 사회복지시설의 개념은 고정화된 것이 아니고 시대에 따라서 변화되어 왔다. 전문적 복지서비스가 필요한 아동과 장애인 및 노인을 대상으로 한 보육시설, 양로시설, 주간보호시설 등이 가족을 대신하는 공공기능의 역할을 한다.

일반적으로 사회복지시설은 사회복지사업법 제2조에 명시된 사회복지사업을 실시할 목적으로 설치된 시설을 말하며, 일정한 규제와 지도로 실시하는 공적제도로서 공공적․사회적인 장이며 건물로서 위치한다고 할 수 있다. 특히 사회복지시설은 복지욕구, 생활형태의 다양화에 따른 필요에 대응하여 기능, 형태, 규모가 자유롭고 유연하게 설치되고 있다. 복지서비스로써 필요한 인권, 생활원조, 전문성 등의 요건이 충족될 수 있도록 새로운 사회복지시설의 방향에서 재검토가 되는 가운데 지역사회에 있어서 재가복지서비스와의 연계 및 시설의 사회화를 기하는 시설역할의 새로운 시도가 요청되고 있다.

사회복지서비스법이 정하는 시설의 종류로 첫째, 노인복지법에서는 노인복지시설은 우선 큰 범주로 노인주거복지시설, 노인의료복지시설, 노인여가복지시설, 재가노인복지시설로 구분한다. 노인주거복지시설로는 양로시설, 실비양로시설, 유료양로시설, 실비노인복지주택, 유료노인복지주택이 있다. 노인의료복지시설은 노인요양시설, 실비노인요양시설, 유료노인요양시설, 노인전문요양시설, 유료노인전문요양시설, 노인전문병원이 있다. 노인여가복지시설은 노인복지회관, 경로당, 노인교실, 노인휴양소가 있다. 재가노인복지시설로는 가정봉사원파견시설, 주간보호시설, 단기보호시설이 있다. 둘째, 장애인복지시설로는 장애인복지법에는 장애인생활시설, 장애인직업재활시설, 장애인지역사회재활시설, 장애인유료복지시설 등이다.

사회복지와 관련된 인력은 크게 공공복지 인력과 민간복지 인력으로 나눌 수 있다. 공공복지 인력에는 사회복지 전담공무원 및 아동복지지도원, 여성복지 상담원이 있으며, 민간복지 인력에는 사회복지사업법 제2조 1항에 명시된 14개 사회복지사업 관계 법령에 근거하여 설치된 사회복지시설에 종사하고 있는 자를 말한다. 민간복지 인력을 사회복지종사자로 통칭하고 있다고 볼 수 있는데, 이들은 다시 이용시설 종사자와 생활시설 종사자로 나눌 수 있는데, 이용시설의 경우 관장 및 총무(부장, 과장), 일선 사회복지사가 있으며, 생활시설의 경우에 원장, 사무국장, 생활복지사, 생활지도원, 의사, 간호사, 물리치료사, 작업지도교사, 조리원, 위생원 등이 있다.

사회복지시설 종사자는 사회복지영역에 종사하고 있는 사람들 전체를 가리키거나, 정부(보건복지가족부)의 보조금을 지원받아 운영하는 사회복지관련 기관(시설)에 근무하는 직원들을 지칭한다. 사회복지시설 종사자라는 명칭은 사회복지 영역에서 활동하는 사람들을 총칭하는 용어로서 각 자의 활동분야, 업무범위, 자격증 소지여부에 따라 달라질 수 있는데, 현재는 엄격히 구분하지 않고 혼용해서 사용되고 있다.

2. 공정성인식

공정성인식은 조직기능과 직접적으로 관련된 변수와 이슈에 적합한 연구수행을 위해 정립된 개념으로 1980년대부터 공정성인식이라는 주제를 본격적으로 다루기 시작했다. 공정성에 대한 개념은 다음과 같다. 첫째, 분배공정성의 개념을 가지고 공정하게 대우받는 것이 무엇인가를 설명하였다. 둘째, 절차공정성으로서 무엇이 결정되었는가 보다 어떻게 결정되었는가로 관심의 초점이 변화하였다. 이러한 공정성인식(perception justice) 이론은 크게 분배공정성(distributive justice)과 절차공정성(procedural justice)으로 구별하고, 이들을 통합하는 상호작용공정성으로 나눈다.

첫째, 분배공정성에 대한 연구가 본격적으로 이루어지기 시작한 것은 Adams(1963, 1965)가 형평이론을 제시한 이후, 그는 Homans(1961)의 분배정의 연구를 비롯하여, 상대적 박탈감, 사회비교, 인지부조화 이론 등 기존 연구결과들의 토대 위에서 형평이론을 제시하였다. Walster et al.(1976)은 Adams의 이론에서 발견되는 문제점들을 보완하고 이론을 확장시키는 수정이론을 제안하였으며, Adams 이론에서 볼 수 있는 기본 명제들을 네 가지로 수정해서 제시하였다. 그 후 모든 상황에서 형평원리가 적용될 수 있다는 초기 연구들의 제한점을 인식하고, Lerner(1982)는 형평원칙만이 유일한 분배원칙이 아님을 주장하면서 세 가지의 분배원칙으로 형평(equity), 균등(equality), 필요(need)로 구분하였다.

분배공정성이 조직구성원들의 행동을 이해하는데 도움을 주었으나, 조직이라는 상황속에서 공정성연구는 분배공정성 접근만으로는 부족한 점이 많았다. 그것은 조직의 의사결정이 이루어지기까지의 절차와 규칙에 대해 관심을 기울이지 못했기 때문이다.

둘째, 절차공정성은 1980년대에 와서 Heneman(1985) 등은 기존의 공정성으로는 설명되지 않는 다양한 조직의 주위 환경에서의 공정성에 대한 의문을 제시하기 시작했다. 어떤 결정이었는가 보다는 어떻게 결정되었는가를 다루게 되었다. 그러한 문제를 설명하기 위하여 연구자들은 그들의 관심을 절차공정성에 집중했다. Sheppard(1984)는 Thibaut & Walker (1975)의 이론을 발전시켜서 과정단계와 결정단계로 구분을 하였다. Leventhal(1980)은 사람들이 절차의 공정성을 꾸준히 평가하며, 절차의 평가는 결과 자체의 공정성 지각에 결정적인 영향을 미친다고 주장함으로써 분배의 결과 그 자체보다 절차가 더 중요할 수 있음을 시사했다.

셋째, 상호작용공정성 연구로 Folger(1986)의 준거인지이론(referent cognition theory)을 근거로 분배공정성과 절차공정성개념을 통합해 주는 접근법을 제시하였으며, 불공정한 결과에 대한 반응을 설명하기 위한 평등이론의 시도를 확장하였다. 이 이론은 반응의 두 가지 유형을 구분하였다. 결과를 얻기 위해 사용될 수도 있었던 절차에 대한 신념으로부터 나오는 분노반응과 상대적 결과 그 자체로부터 나오는 만족반응이다. 준거인지이론은 사람들이 다른 상황에서는 어떠했을 것인가를 반영하여 자신들의 경험을 평가하고(Folger, 1986), 조직이 보다 공정한 절차를 사용했다면 결과가 어떻게 달라졌을 것인가를 인지적으로 시뮬레이션 하는 것이다.

3. 직무태도

직무태도는 사회복지시설 종사자들의 직무와 관련된 자신의 감정이나 행동 등으로 직무에 영향을 미치는 것을 의미한다. 사회복지시설 종사자의 기능적 역할은 조직의 질적 성과에 있어 매우 중요하다. 사회복지시설 종사자의 능동적이고, 자발적인 태도와 역할은 고객에 대한 질적 서비스를 제공하는 데 필수적이며, 조직의 건설적인 변화에 핵심적인 요소라 할 수 있다. 본 연구에서 사회복지시설 종사자의 직무태도로 자기효능감과 조직몰입, 직무만족 등을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 자기효능감(Self-efficacy)이란 자기 자신의 능력에 대한 감정을 말하며, 개인적인 학습에 크게 영향을 미친다(Bandura, 1997). 어떤 행동을 선택하거나 지속하는데 가장 중요한 영향을 미치는 심리적 요인 중의 하나이고, 필요한 행동을 조직하고 수행할 수 있는 개인의 능력에 대한 판단이자 믿음이라고 본다(Zimmerman, Martinez-Pons, 1990). 자기효능감은 노력과 경험을 통하여 행동이 지속되는 정도를 결정한다. 어떤 사람이 설정한 목표는 성취결과를 평가하기 위한 그의 기준이 된다. 이때 자기효능감이 그가 도달하고자 하는 목표에 영향력을 행사하게 된다. 그가 목표를 향해 일을 해 나갈 때, 그의 가능한 긍정적인 성공결과와 부정적인 실패결과를 상상한다. 그리고 그가 설정한 기준에 부합될 때까지 계속해서 노력하는 경향이 있다. 설정한 목표에 도달하게 되면 잠시 이에 만족할 수는 있지만, 자신의 기준을 높이고 새로운 목표를 설정하는 경향이 있다. 이러한 자기효능감은 어려움에 직면해 있을 때, 행동의 선택, 노력 및 끈기에 영향을 주게 된다고 가정하고 있다(온기찬, 2003).

둘째, 조직몰입은 조직의 목표와 가치를 자신의 것으로 받아들이는 것, 또는 직무활동에 대한 심리적 몰두, 조직 그 자체에 대한 열렬한 애착 등으로 표현할 수 있다. 즉, 조직구성원이 소속조직 그리고 소속조직의 목표와 일체화하고 그 조직의 구성원으로 남기를 원하는 태도수준을 설명하며, 사람과 조직의 일체화에 초점을 맞춘 개념이다(오석홍, 2007: 637).

조직몰입의 영향요인은 매우 다양하게 논의되고 있다. 먼저 Mathieu & Zajac(1990)은 조직몰입에 영향을 미치는 요인으로 개성 특성변수, 역할상태변수, 직무특성변수, 집단․지도자 관계변수, 조직특성변수 등을 제시하고 있고, Balfour & Wechsler(1996)는 공공부문을 대상으로 한 조직몰입에 관한 연구에서 영향요인을 교환몰입의 선행변수, 동일시 몰입의 선행변수, 존속욕구 선행변수, 역할행동의 선행변수, 이직의사의 선행변수로 세분화하여 제시하고 있다. 국내에서도 조경호(1993)는 공무원이 느끼는 안정감과 존경의 정도, 조직구조의 경직성 등을 제시하였다.

셋째, 직무만족은 일반적으로 개인이 직무에 대하여 가지고 있는 감성적 선호도 또는 정서적 반응상태를 의미한다. 직무만족이라는 개념은 1930년대 이후 오늘날까지 조직운영과 관련해 중요한 연구대상이 되어왔다.

McCormick(1974)은 직무를 통해서 얻거나 또는 경험하는 욕구만족 차원의 함수를 직무만족이라고 정의하고 있으며, Porter et al.(1968)은 정당하다고 인정되는 보상의 수준을 초과하는 정도라고 하였다. Locke(1976)는 직무만족이 정서적 반응이므로 그 개념은 내적 과정에 의해서만 발견되거나 파악될 수 있는 것으로 직무만족을 구성원 자신이 직무에 대한 평가결과에서 발생되는 유쾌하고 긍정적인 정서 상태라고 정의하였다. 또한 Beatty(1981)는 Locke의 정의를 인용하여, 구성원의 직무가치를 달성하고 촉진시키는 것으로서 개인별로 직무평가에서 얻는 명쾌한 감정의 상태라고 정의하고 있다. 즉 직무만족은 개인의 욕구충족과 밀접히 연관되어 있고 욕구충족의 정도는 동기부여의 정도를 의미함과 동시에 근무의욕에 영향을 주게 된다. 이를 집약적으로 정리하여 유기현(2002)은 조직행동 측면에서 본 직무만족은 개인의 태도와 가치, 신념 및 욕구 등의 수준이나 차원에 따라 종업원이 직무와 관련되어 갖게 되는 감정적 상태라고 정의하였다.

4. 선행연구 검토

공정성 이론은 투입과 산출의 비교의 결과 지각된 공정성 내지 불공정성이 동기유발의 근거로 크게 분배공정성과 절차공정성으로 구분한다. 분배공정성은 종업원들이 받은 보상에 대한 공정성에 초점을 둔 반면, 절차공정성은 배분결정을 내리기 위해 활용되는 절차의 공정성에 초점을 두고 있는 것이다. 이러한 공정성인식에 관한 선행연구로 분배공정성과 조직구성원들의 반응에 초점을 둔 연구들은 Homans(1961), Adams(1965), Walster & Berscheid(1976) 등으로 이어지면서 중요한 연구전통을 이어왔다. 분배공정성은 특별한 결과의 평가와 높은 관련이 있는 것으로 연구되어 왔다.

절차공정성에 대한 연구가 이루어진 것은 1970년대 중반부터이다. 최초로 절차공정성에 대한 관심을 가진 것은 Thibaut & Walker(1975)와 Leventhal(1980)의 연구이다. 이들은 공정성이론을 여러 가지 면에서 비판하면서 조직구성원들은 분배결정이 이루어지기까지의 절차공정성을 꾸준히 평가하며, 이런 절차의 평가는 결과자체의 공정성 지각에 결정적인 영향을 미친다고 주장함으로써 분배의 결과 그 자체보다 절차가 중요할 수 있음을 시사했다. Leventhal(1980)은 사람들이 절차공정성을 평가하는데 보편적인 법칙을 일관성, 편파배제, 정확성, 시정가능성, 대변성, 윤리성으로 정리하였다.

최소연(2005)은 조직공정성이 사회복지사의 조직시민행동에 미치는 연구에서 절차공정성, 분배공정성, 상사신뢰가 조직시민행동에 미치는 영향관계를 실증적으로 분석하였다. 강종수(2006)는 사회복지사가 지각한 조직공정성과 상사 신뢰 및 조직몰입의 관계에서 분배공정성과 상호작용공정성은 상사의 신뢰에 영향을 미치며, 상호작용공정성과 상사 신뢰는 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 보았다.

Alexander & Ruderman(1987)의 연구에서 절차공정성과 분배공정성이 이직의도, 최고경영진에 대한 신뢰, 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이중 절차공정성은 직무만족에, 분배공정성은 이직의도에 보다 큰 영향요인이 됨을 발견하였다. 절차공정성 및 분배공정성과 직무만족간의 관계를 다룬 Lissak, Mendos, & Lind(1993)의 연구결과도 분배공정성보다 절차공정성이 직무만족에 영향을 미친다는 것을 입증하고 있다.

한편, Greenberg(1987)와 Moorman(1991) 등의 연구는 조직공정성이 조직몰입에 영향을 미친다고 주장하였고, 또한 그들은 임금을 결정하는 절차에 대한 공정성 지각은 독자적으로 조직몰입에 영향을 미친다고 하였다.

상호작용공정성과 관련된 선행연구로 김은희·박희서(2007)는 민원행정서비스에 대한 주민들의 공정성 지각이 친정부적 자발행위에 미치는 영향을 연구하였다. 분배공정성과 절차공정성 및 상호작용공정성이 신뢰와 몰입 및 친정부적 자발행위에 영향을 미치는 것으로 가정하였다. 연구결과 분배공정성과 상호작용공정성이 신뢰와 몰입에 영향을 미치고, 절차공정성은 친정부적 자발행위에 영향을 미치는 것으로 주장하였다. 함상규(2008)는 초·중등학교 조직을 대상으로 조직공정성지각이 행정서비스 품질에 미치는 영향관계를 연구하였다. 분배공정성과 절차공정성 및 상호작용공정성은 조직효과성인 조직몰입, 직업몰입, 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 보았다. 또한 조직효과성은 행정서비스 품질에 영향을 미친다고 주장하였다. 최복수·이상경(2008)은 호텔종사원의 조직공정성지각에 따른 인적자원관리가 조직성과에 미치는 영향연구에서 공정성지각이 높을수록 인적자원관리가 잘 이루어지며, 직무만족, 일체감, 이직의도에 영향을 미치는 것으로 보았다.

이상의 선행연구에서 정립된 개념을 토대로 하여 사회복지시설 종사자의 공성성인식으로 분배공정성과 절차공정성 및 상호작용공정성을 설정하고, 직무태도로는 사회복지시설 종사자의 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족을 설정한다. 사회복지시설 종사자의 공정성 인식과 자기효능감, 조직몰입 및 직무만족과의 인과관계를 설정하고, 연구모형과 가설을 검증함으로써 본 연구의 정책적 함의를 제시하고자 한다.

Ⅲ. 연구 설계

1. 연구모형 설정

본 연구는 문헌조사와 이론적 고찰을 바탕으로 사회복지시설 종사자의 공정성인식이 직무태도인 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 미치는 영향요인에 관한 여러 선행연구를 검토하였고, 선행연구 검토결과를 바탕으로 <그림 1>과 같은 연구모형을 설정하였다.

기본적인 가설은 공정성인식인 분배공정성과 절차공정성 및 상호작용공정성인식이 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 영향을 미치고, 상황조절변수로 시설유형에 따라 분배공정성과 절차공정성 및 상호작용공정성인식이 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 다르게 영향을 미칠 것이라고 가정한다.

이러한 가설을 검증하기 위해 본 연구에서는 공정성인식의 이론을 근거로 한 연구모형을 개발하여 분배공정성과 절차공정성 및 상호작용공정성이 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 영향을 미치는가를 검증하고자 한다.

<그림 1 연구모형>

2. 가설설정

본 연구에서는 사회복지시설 종사자의 직무태도인 자기효능감, 조직몰입과 직무만족에 영향을 미치는 다양한 변수들의 관계를 정립하고 이들 변수간의 인과관계를 실증분석하기 위해 통합적으로 정립한 연구모형에 따라 가설을 설정하였다. 기본적인 가설은 공정성인식인 분배공정성과 절차공정성 및 상호작용공정성이 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 동등한 영향을 미치며, 시설유형에 따라 공정성인식이 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 다르게 영향을 미칠 것이라고 가정한다.

기존의 연구결과를 바탕으로 연구모형에 나타난 각 구성변수 간의 인과관계와 조절효과에 대한 연구가설은 <표 1>과 같다.

<표 1> 연구가설

구 분	내 용
분배 공정성	가설 1. 분배공정성은 자기효능감에 정(+)의 방향으로 영향을 미칠 것이다. 1-1 분배공정성은 자기효능감에 시설유형에 따라 다르게 영향을 미칠 것이다.
	가설 2. 분배공정성은 조직몰입에 정(+)의 방향으로 영향을 미칠 것이다. 2-1 분배공정성은 조직몰입에 시설유형에 따라 다르게 영향을 미칠 것이다.
	가설 3. 분배공정성은 직무만족에 정(+)의 방향으로 영향을 미칠 것이다. 3-1 분배공정성은 직무만족에 시설유형에 따라 다르게 영향을 미칠 것이다.
절차 공정성	가설 4. 절차공정성은 자기효능감에 정(+)의 방향으로 영향을 미칠 것이다. 4-1 절차공정성은 자기효능감에 시설유형에 따라 다르게 영향을 미칠 것이다.
	가설 5. 절차공정성은 조직몰입에 정(+)의 방향으로 영향을 미칠 것이다. 5-1 절차공정성은 조직몰입에 시설유형에 따라 다르게 영향을 미칠 것이다.
	가설 6. 상호작용공정성은 직무만족에 정(+)의 방향으로 영향을 미칠 것이다. 6-1 상호작용공정성은 직무만족에 시설유형에 따라 다르게 영향을 미칠 것이다.
상호작용 공정성	가설 7. 상호작용공정성은 자기효능감에 정(+)의 방향으로 영향을 미칠 것이다. 7-1 상호작용공정성은 자기효능감에 시설유형에 따라 다르게 영향을 미칠 것이다.
	가설 8. 상호작용공정성은 조직몰입에 정(+)의 방향으로 영향을 미칠 것이다. 8-1 상호작용공정성은 조직몰입에 시설유형에 따라 다르게 영향을 미칠 것이다.
	가설 9. 상호작용공정성은 직무만족에 정(+)의 방향으로 영향을 미칠 것이다. 9-1 상호작용공정성은 직무만족에 시설유형에 따라 다르게 영향을 미칠 것이다.
자기 효능감	가설 10. 자기효능감은 조직몰입에 정(+)의 방향으로 영향을 미칠 것이다. 10-1 자기효능감은 조직몰입에 시설유형에 따라 다르게 영향을 미칠 것이다.
	가설 11. 자기효능감은 직무만족에 정(+)의 방향으로 영향을 미칠 것이다. 11-1 자기효능감은 직무만족에 시설유형에 따라 다르게 영향을 미칠 것이다.

3. 변수의 조작적 정의 및 측정

본 연구는 앞서 고찰한 이론적 배경과 선행연구를 바탕으로 독립변수를 분배공정성과 절차공정성 및 상호작용공정성으로 선정하고, 종속변수로 사회복지시설 종사자의 직무태도인 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족을 선정하였다. 각 변수에 대한 측정항목은 이론적 고찰과 선행연구를 토대로 사회복지시설 종사자의 공정성과 직무태도를 적합하게 측정할 수 있도록 척도를 개발하였다. 응답자들에게 각각의 항목에 얼마나 동의 하는지에 대해 5점 척도로 측정하였다.

1) 공정성인식

첫째, 분배공정성은 사회복지시설 종사자가 보수, 시간, 노력 등을 과소 지급받을 수도 있고, 과다 지급받을 수도 있다. 보수를 주는 방법이 시간급인지 능률급인지에 따라서 보수 불형평에 대한 개인의 반응이 다를 것이라는 것이다. Walster et al.(1976)은 인간은 과소지급이든 과다지급이든 자신의 불형평한 관계에 처해 있다는 것을 알게 되면 심리적 긴장을 경험하게 된다고 하였다. 분배공정성에 대한 구체적인 측정항목으로는 첫 번째로 수행하는 직무에 대한 보상 만족정도, 두 번째로 업무에 노력한 만큼 적절한 보상정도, 세 번째로 직무와 관련된 불평처리결과 공평성정도 등이다.

둘째, 절차공정성은 사회복지시설 종사자의 보수나 승진 등의 절차, 기준과 같은 것을 의미한다. 즉, 공정성지각에 미치는 영향이나 갈등문제에 직면한 당사자들의 반응에 있어서 절차와 결과가 미치는 영향이나, 또는 선호하는 절차가 갈등 정도에 따라 달라지는지 등에 관한 것이다. Leventhal(1980)은 사람들이 절차의 공정성을 꾸준히 평가하며, 절차의 평가는 결과 자체의 공정성지각에 결정적인 영향을 미친다고 주장하였다. 절차공정성에 대한 구체적인 측정항목으로는 첫 번째로 조직의 서비스를 공정하고 신속하게 대처하는지의 여부, 두 번째로 조직의 서비스를 적절한 방식으로 처리하는지의 여부, 세 번째로 서비스가 공정한 절차에 따라 처리되는지의 여부 등이다.

셋째, 상호작용공정성은 사회복지시설 종사자가 조직으로부터 서비스를 받는 과정에서 상호작용상의 공정성을 의미한다. 상호작용공정성은 사회복지시설의 종사자에 대한 서비스, 업무, 의사소통, 친절, 신뢰, 편견 등에 관한 것이다(김은희·박희서, 2007: 271). 상호작용공정성에 대한 구체적인 측정항목으로는 첫 번째로 사회복지시설 종사자의 정중한 태도여부, 두 번째로 문제 해결시 공정하게 해결하려는 노력여부, 세 번째로 고객의 의견에 대한 경청여부 등이다.

2) 직무태도

첫째, 자기효능감은 시도하고자 하는 행동을 선택하도록 하며, 행동목표의 설정, 노력의 양과 인내, 지속, 사고패턴, 각성 등에 영향을 미친다고 보았다(Bandura, 1986). 자기효능감에 대한 구체적인 측정항목으로는 첫 번째로 사회복지시설 종사자의 능력범위내의 직무여부, 두 번째로 업무에 대한 능력여부, 세 번째로 기술적 지식과 실질적인 경험여부 등이다.

둘째, 조직몰입은 조직의 목표와 가치를 자신의 것으로 받아들이는 것과 또는 직무활동에 대한 심리적 몰두, 조직 그 자체에 대한 열렬한 애착 등으로 표현할 수 있다. 사회복지시설에 대한 종사자의 일체감․집착․애착․충성도․동일시․소속감 등의 정도를 의미하며, 조직몰입은 사회복지시설에 대한 종사자의 반응을 반영한다고 볼 수 있다. 조직몰입에 대한 구체적인 측정항목으로는 첫 번째로 사회복지시설에 대한 강한 애정여부, 두 번째로 사회복지시설의 근무 및 이용에 대한 소속감여부, 세 번째로 조직에서 일어나는 일에 대한 관심여부 등이다.

셋째, 직무만족은 사회복지시설의 입장에서 종사자의 성과에 직접적으로 영향을 미치고, 원만한 인간관계를 형성하며 이직률과 결근율을 감소시켜 생산성을 향상시키기 때문에 중요성을 가진다. 조직행동 측면에서 본 직무만족은 종사자의 태도와 가치, 신념 및 욕구 등의 수준이나 차원에 따라 직무와 관련되어 갖게 되는 감정적 상태라고 정의할 수 있다.

직무만족에 대한 구체적인 측정항목으로는 첫 번째 상사의 만족정도, 두 번째로 사회복지시설의 정책에 대한 만족정도, 세 번째로 사회복지시설이 제공한 지원의 만족정도 등이다.

Ⅳ. 실증 분석

1. 표본의 특성

본 연구에서 가설의 연구모형 검증을 위한 자료는 설문지를 이용하였다. 구성개념의 내용타당성을 확립하기 위해 이론적 고찰과 선행연구를 참고하여 공정성인식과 조직몰입 및 직무만족과 관련한 문항을 구성하였다. 설문조사는 광주광역시의 5개 구에 각각 배포하였으며, 연구에 필요한 요인들에 대해 요인분석과 신뢰도 분석을 실시하였다. 설문항목에 대한 타당도 및 신뢰도는 <표 3>과 같다.

본 조사에서는 구성된 설문지를 광주광역시의 5개 구의 노인복지시설 종사자와 장애인복지시설 종사자를 연구대상으로 선정하였다. 표본의 추출방법은 할당표본 추출(quota sampling)과 판단표본 추출(judgement sampling)을 병행하였다. 배포한 설문지 총 400부 중 회수된 설문지 총 393부를 통계분석에 이용하였다. 본 연구의 분석을 위한 설문응답자 393명의 주요 특성을 살펴보면 <표 2>와 같다.

<표 2> 응답자 특성

변수	구분	빈도(명)	비율(%)	변수	구분	빈도(명)	비율(%)
성별	남성	57	14.5	결혼	기혼	212	53.9
	여성	336	85.5		미혼	181	46.1
학력	고졸이하	45	11.5	시설 유형	노인복지시설	211	53.7
	전문대졸	133	33.8		장애인복지시설	182	46.3
	4년제 대졸	193	49.1	월수입	100만원 미만	33	8.4
	대학원졸	22	5.60		100만원 이상-150 미만	191	48.6
연령	20세 이상-29세 이하	118	30.0		150만원 이상-200 미만	148	37.7
	30세 이상-39세 이하	142	36.1		200만원 이상	21	5.3
	40세 이상-49세 이하	103	26.2	재 직 기 간	1년 미만	74	18.8
	50세 이상	30	7.6		1년 이상-3년 미만	108	27.5
직책	시설장	4	1.0		3년 이상-6년 미만	94	23.9
					6년 이상-10년 미만	83	21.1
	시설관리자	21	5.4
	시설종사자	368	93.6
					10년 이상	34	8.70

2. 측정도구 검증

본 연구에서는 구성개념의 내용타당성을 확립하기 위해 선행연구를 참고하여 공정성인식에 관련한 문항을 개발한 다음 사전조사를 통하여 요인의 측정항목을 설정하였다.

본 연구에서는 타당도를 측정하기 위하여 <표 3>과 같이 요인분석의 적재값을 나타냈다. 요인분석은 문항들을 데이터 축소(Data Reduction)하여 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성, 자기효능감, 조직몰입, 직무만족 등 6개의 요인을 확인하였다. 본 연구의 KMO (Kaiser -Meyer-Olkin)는 0.895이고 유의확률은 0.000으로 전체적으로 타당성이 있는 것으로 나타났으며, 31개의 요인에 대해 적재값을 산출하여 행렬로 표시하였다.

<표 3> 요인분석 및 신뢰도분석

요 인		요인1	요인2	요인3	요인4	요인5	요인6	신뢰도 Cronbach Alpha
1. 분배 공정성	v1	.798 .763 .699 .689 .727						.893
	v2
	v3
	v4
	v5
2. 절차 공정성	v6		.645 .684 .830 .752 .678					.879
	v7
	v8
	v9
	v10
3. 상호작용 공정성	v11			.817 .833 .803 .811				.909
	v12
	v13
	v14
4. 자기 효능감	v15				.696 .750 .807 .717 .687 .750			.843
	v16
	v17
	v18
	v19
	v20
5. 조직몰입	v21					.834 .804 .810 .826 .833		.926
	v22
	v23
	v24
	v25
6. 직무만족	v26						.670 .730 .770 .703 .682 .649	.844
	v27
	v28
	v29
	v30
	v31
eigen value 분산비율(%) 누적비율(%)		3.354 10.819 10.819	3.411 11.005 21.814	3.228 10.414 32.238	3.466 11.179 43.417	4.253 13.719 57.136	3.505 11.308 68.444

본 연구에서는 동일한 개념을 측정하기 위하여 <표 3>과 같이 신뢰도를 분석하였다. 신뢰도분석의 모형을 검증하기 위해 SPSS14.0을 이용하였으며, 항목간의 평균적인 관계에 근거한 신뢰도 측정방법인 내적 일관성을 고려한 Cronbach ⍺계수에 의한 측정방법을 사용하였다. 신뢰도 분석결과 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성, 자기효능감, 조직몰입, 직무만족 등 6개의 측정항목에 대한 Cronbach ⍺계수가 모두 0.6이상으로 나타났다. 본 연구에서 요인들의 측정을 위해 구성하는 항목들은 신뢰할 만 하다고 볼 수 있다.

본 연구는 측정모형을 검증하기 위해 AMOS 6.0을 이용하여 구조방정식모형 분석을 실시하였다(이학식·임지훈, 2007). 측정모형에 대한 검증을 하기위해 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성, 자기효능감, 조직몰입, 직무만족 등 6개의 잠재변수로서 다중지표를 사용하여 구성하였다. 측정결과 <그림 2>에서 보는 바와 같이 요인적재량은 p값 0.01에서 유의하였다. 측정모형의 적합도로 [eqn: x^{ 2}]값은 1390.176, df는 419,  p값은 0.000으로 나타났다. 다른 적합지수로 기초적합지수(GFI), 표준적합지수(NFI), 증대적합지수(IFI), TLI, 비교적합지수(CFI) 등이 모두 1에 가깝

<그림 2> 측정모형 요인적재량 및 적합도 검증

RMR: .035, GFI:. 904, NFI: .903, RFI: .887, TLI: .906, CFI: .907, RMSEA: .067

1. 요인적재값/ C.R.

2. DIST: 분배공정성, PRES: 절차공정성, RELA: 상호작용공정성, SELF: 자기효능감, CONT: 조직몰입,       WORK: 직무만족

게 나타났고, RMR(원소간평균차이)의 값은 0.035로 0.05보다 작게 나타났으며, RMSEA(근차오차평균제곱근차이)값은 0.067로 0.08보다 작게 나타났다(이학식·임지훈, 2007). 측정모형은 전체적으로 판단할 때 표본자료와 적합한 것으로 판단된다.

3. 상관관계분석

본 연구는 연구모형에 따른 제 변수간의 관계정도를 알아보기 위해 먼저 Pearson 상관관계 분석을 하였다.

연구가설 검증에 앞서 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성, 조직몰입, 자기효능감, 직무만족에 대한 연구 개념들 간의 상관분석 결과는 <표 4>와 같다. <표 4>에서 보는 바와 같이 분배공정성과 직무만족간의 상관계수가 가장 높게 나타났고, 분배공정성과 절차공정성, 절차공정성과 상호작용공정성 순으로 나타났다. 모든 변수들 간에 유의한 정(+)의 상관관계를 보이고 있는 것으로 나타났다.

<표 4> 변수간의 상관관계분석

변수명	평 균	표준 편차	분배 공정성	절차 공정성	상호작용 공정성	자기 효능감	조직 몰입	직무 만족
분배공정성	2.8575	.66964	1.000
절차공정성	3.5094	.58861	.555**	1.000
상호작용공정성	3.9357	.56537	.259**	.520**	1.000
자기효능감	3.5098	.50421	-.079	.152**	.109*	1.000
조직몰입	3.8356	.62544	.392**	.464**	.491**	.102*	1.000
직무만족	2.8486	.64871	.674**	.489**	.314**	-.021	.344**	1.000

* : 상관관계계수가 p<0.05에서 유의함. ** : 상관관계 계수가 p<0.01에서 유의함.

4. 연구모형 검증

본 연구는 연구모형과 가설을 검증하기 위해 SPSS 14.0과 AMOS 6.0을 이용하여 구조방정식모형 분석을 실시하였다(이학식·임지훈, 2007). 본 연구의 연구모형에 제시되었던 독립변수, 즉 분배공정성, 절차공정성 및 상호작용공정성은 종속변수인 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 영향을 미치는 것으로 본다. 사회복지시설 종사자의 공정성인식이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향요인을 정책적‧이론적 측면에서 함의를 제시한다. 이를 위한 인과모형의 전반적인 적합도(Overall model fit) 지수를 <표 5>와 같이 요약할 수 있다.

먼저 카이제곱 값은 1215.292, 자유도(df)는 417, [eqn: x^{ 2}] 에 대한 p 값은 0.000으로 나타났다. 다른 적합지수로 절대적합지수 GFI, 증분적합지수 NFI, IFI, TLI, CFI와 간명적합지수AGFI 등이 모두 1에 가까우며, RMR(원소간평균차이)값이 0.033으로 0.05보다 작게 나타났으며, RMSEA(근차평균제곱근차이) 값은 0.070으로 0.08보다 작게 나타났다(이학식·임지훈, 2007). 따라서 전체적으로 판단할 때 본 연구모형은 표본자료와 적합한 것으로 볼 수 있다.

<표 5> 연구모형의 적합도 지수

구분	절대적합지수					증분적합지수				간명적합 지수
	χ2 (p)	df	GFI	RMR	RMSEA	NFI	IFI	TLI	CFI	AGFI
적합지수	1215.292 (.000)	417	.908	.033	.070	.904	.908	.902	.901	.902
최적기준	p < .05	-	.90이상	.05이하	.08이하	.90이상				.90이상

5. 가설검증과 조절효과 분석

1) 가설검증

사회복지시설 종사자의 공정성인식인 분배공정성, 절차공정성 및 상호작용공정성이 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 어떠한 영향을 미치는가를 검증하였다. 이를 위해 가설을 설정하고, 분석한 결과 <표 6>과 같다.

첫째, ‘분배공정성은 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 정(+)의 방향으로 영향을 미칠 것이다’라는 가설 <1-3>를 검증한 결과 분배공정성은 자기효능감(-.319)과 조직몰입(.315) 및 직무만족(.666)에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 직무보상에 대한 만족이나 적절한 보상, 과거경험에 대한 보상, 직무와 관련된 불평처리결과의 공평성 등은 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 영향을 미친다.

둘째, 가설 <4-6>에서 ‘절차공정성은 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 정(+)의 방향으로 영향을 미칠 것이다’라는 가설을 검증한 결과 절차공정성은 자기효능감(.364), 직무만족(.223)에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 절차공정성은 조직몰입(.072)에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 서비스를 공정하고 신속하게 대처하거나 의사결정이 기준과 절차에 따라 이루어지는지, 서비스가 공정한 절차에 따라 처리되는지 등은 시설에 대한 애정, 소속감, 시설에서 일어나는 일에 대한 관심, 친근감 등과는 관련성이 없다.

가 설	경로계수		표준오차 (S.E.)	C.R.(t)	p	채택 여부
	비표준화계수	표준화계수
1. 분배공정성 → 자기효능감 2. 분배공정성 → 조직몰입 3. 분배공정성 → 직무만족	-.197 .268 .407	-.319 .315 .666	.052 .058 .053	-3.820 4.648 7.744	.000 .000 .000	채택 채택 채택
4. 절차공정성 → 자기효능감 5. 절차공정성 → 조직몰입 6. 절차공정성 → 직무만족	.246 .068 .182	.364 .072 .223	.067 .074 .051	3.659 .911 2.629	.000 .362 .013	채택 기각 채택
7. 상호작용공정성 → 자기효능감 8. 상호작용공정성 → 조직몰입 9. 상호작용공정성 → 직무만족	-.001 .447 .404	-.001 .382 .048	.061 .071 .045	-.015 6.327 .886	.000 .000 .375	기각 채택 기각
10. 자기효능감 → 조직몰입 11. 자기효능감 → 직무만족	.116 .006	.104 .006	.068 .046	2.106 .134	.048 .894	채택 기각

<표 6> 가설검증 결과

셋째, 가설 <7-9>에서 ‘상호작용공정성은 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 정(+)의 방향으로 영향을 미칠 것이다’라는 가설을 검증한 결과 상호작용공정성은 조직몰입(.382)에  영향을 미치는 것으로 나타났고, 상호작용공정성은 자기효능감(-.001)과 직무만족(.048)에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 정중한 태도, 문제해결시 공정하게 해결하기 위한 노력이나 고객의견의 경청 등은 조직몰입에 영향을 미치나, 자기효능감과 직무만족에는 영향을 미치지 않는다.

넷째, 가설 <10-11>에서 ‘자기효능감은 조직몰입과 직무만족에 정(+)의 방향으로 영향을 미칠 것이다’라는 가설을 검증한 결과 자기효능감은 조직몰입(.104)에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무만족(.006)에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 업무에 대한 적응이나 업무능력, 직무에 대한 기술적 지식과 실질적인 경험 등은 조직몰입에 영향을 미치나 직무만족에는 영향을 미치지 않는다.

<그림 3>은 연구모형의 적합도를 전제로 한 분석결과를 전체적 구조모형으로 나타낸 것이다. 연구모형에 제시되었던 독립변수, 즉 분배공정성, 절차공정성 및 상호작용공정성은 궁극적으로 종속변수인 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 자기효능감도 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다.

<그림 3> 연구모형 검증

1. 경로계수(*: p<0.05, **: p<0.01)/ C.R.(t)

2. DIST:분배공정성, PRES:절차공정성, RELA:상호작용공정성, SELF: 자기효능감, CONT:조직                몰입, WORK:직무만족

2) 조절효과 분석

시설유형에 따른 조절효과 분석의 연구모형 적합도는 <표 7>에서 살펴 본 바와 같이 카이제곱 값은 2177.372, 자유도(df)는 840, [eqn: x^{ 2}] 에 대한 p 값은 0.000으로 나타났다. 다른 적합지수로 절대적합지수 GFI, 증분적합지수 NFI, IFI, TLI, CFI와 간명적합지수AGFI 등이 모두 1에 가까우며, RMR(원소간평균차이)값이 0.042로 0.05보다 작게 나타났으며, RMSEA (근차평균제곱근차이) 값은 0.064로 0.08보다 작게 나타났다. 여러 가지 적합지수를 고려해 볼 때 타당한 것으로 나타났다. 본 연구모형은 표본자료와 적합한 것으로 볼 수 있다.

<표 7> 시설유형에 따른 연구모형 적합도 지수

구분	절대적합지수					증분적합지수				간명적합 지수
	χ2 (p)	df	GFI	RMR	RMSEA	NFI	IFI	TLI	CFI	AGFI
적합지수	2177.372 (.000)	840	.903	.042	.064	.906	.911	.912	.909	.897
최적기준	p < .05	-	.90이상	.05이하	.08이하	.90이상				.90이상

첫째, ‘분배공정성은 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 시설유형에 따라 다르게 영향을 미칠 것이다’라는 가설 <1-1>에서 <3-1>을 검증한 결과 분배공정성은 자기효능감(-.471, -.142)과 조직몰입(.314, .219) 및 직무만족(.594, .723)에 노인복지시설과 장애인복지시설에 따라 다르게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자기효능감과 조직몰입은 노인복지시설 종사자가 장애인복지시설 종사자보다 더 크게 분배공정성을 인식하는 것으로 나타났다. 직무만족은 장애인복지시설 종사자가 노인복지시설 종사자보다 더 크게 분배공정성을 인식하는 것을 알 수 있다. 따라서 직무보상에 대한 만족이나 적절한 보상, 과거경험에 대한 보상, 직무와 관련된 불평처리결과의 공평성 등은 시설유형인 노인복지시설과 장애인복지시설의 종사자들이 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 각각 다르게 인식하고 있다.

둘째, ‘절차공정성은 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 시설유형에 따라 다르게 영향을 미칠 것이다’라는 가설 <4-1>에서 <6-1>을 검증한 결과 절차공정성은 자기효능감(.412, .336)과 조직몰입(-.043, .263) 및 직무만족(.208, .101)에 노인복지시설과 장애인복지시설에 따라 다르게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자기효능감과 직무만족은 노인복지시설 종사자가 장애인복지시설 종사자보다 더 크게 절차공정성을 인식하는 것으로 나타났다. 조직몰입은 장애인복지시설 종사자가 노인복지시설 종사자보다 더 크게 절차공정성을 인식하는 것을 알 수 있다. 따라서 서비스를 공정하고 신속하게 대처하거나 의사결정이 기준과 절차에 따라 이루어지는지, 서비스가 공정한 절차에 따라 처리되는지 등은 시설유형인 노인복지시설과 장애인복지시설의 종사자들이 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 각각 다르게 인식하고 있다.

셋째, ‘상호작용공정성은 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 시설유형에 따라 다르게 영향을 미칠 것이다’라는 가설 <7-1>에서 <9-1>을 검증한 결과 상호작용공정성은 조직몰입(.433, .322)만이 노인복지시설과 장애인복지시설에 따라 다르게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 노인복지시설 종사자가 장애인복지시설 종사자보다 더 크게 상호작용공정성을 인식하는 것을 알 수 있다. 따라서 정중한 태도, 문제해결시 공정하게 해결하기 위한 노력이나 고객의견의 경청 등은 시설유형인 노인복지시설과 장애인복지시설의 종사자들이 조직몰입에 각각 다르게 인식하고 있다. 자기효능감과 직무만족에 대해서는 두 시설 모두 종사자들이 인식하지 않는 것으로 나타났다. 이는 업무에 대한 적응이나 업무능력, 직무에 대한 기술적 지식과 실질적인 경험 등과 전반적인 업무만족, 시설의 정책에 대한 만족, 승진기회에 대한 만족, 고객에 대한 만족 등은 두 시설간의 차이가 없다.

넷째, ‘자기효능감은 조직몰입과 직무만족에 시설유형에 따라 다르게 영향을 미칠 것이다’라는 가설 <10-1>과 <11-1>을 검증한 결과 자기효능감은 조직몰입(.212, -.032)만이 노인복지시설과 장애인복지시설에 따라 다르게 영향이 나타났다. 직무만족에는 차이가 없는 것으로 나타났다. 따라서 업무에 대한 적응이나 업무능력, 직무에 대한 기술적 지식과 실질적인 경험 등은 시설유형에 따라 조직몰입에 다르게 영향을 미치는 것으로 나타났다.

<표 8> 시설유형에 따른 조절효과 검증결과

가 설	경로계수		표준오차		C.R.(t)		p		채택여부		차이 여부
	노인	장애인	노인	장애인	노인	장애인	노인	장애인	노인	장애인
1-1.분배공정성 → 자기효능감 2-1.분배공정성 → 조직몰입 3-1.분배공정성 → 직무만족	-.471 .314 .594	-.142 .219 .723	.070 .081 .067	.071 .079 .075	-4.237 3.189 4.905	-1.240 2.521 6.008	.000 .001 .000	.215 .012 .000	채택 채택 채택	기각 채택 채택	있음 있음 있음
4-1.절차공정성 → 자기효능감 5-1.절차공정성 → 조직몰입 6-1.절차공정성 → 직무만족	.412 -.043 .208	.336 .263 .101	.096 .108 .066	.092 .102 .067	3.119 -.378 1.986	2.316 2.389 .093	.002 .705 .047	.021 .017 .926	채택 기각 채택	채택 채택 기각	있음 있음 있음
7-1.상호작용공정성→ 자기효능감 8-1.상호작용공정성→조직몰입 9-1.상호작용공정 → 직무만족	-.003 .443 .035	-.086 .322 .134	.086 .102 .056	.089 .102 .066	-.032 4.996 .474	-.784 3.756 1.650	.974 .000 .636	.433 .000 .099	기각 채택 기각	기각 채택 기각	없음 있음 없음
10-1.자기효능감→ 조직몰입 11-1.자기효능감→ 직무만족	.212 -.052	-.032 .070	.101 .058	.098 .065	2.734 -.791	-.477 1.082	.006 .429	.633 .279	채택 기각	기각 기각	있음 없음

<그림 4>는 연구모형의 적합도를 전제로 한 분석결과를 전체적 구조방정식모형으로 나타냈다. 연구모형에 제시되었던 독립변수, 즉 분배공정성, 절차공정성 및 상호작용공정성은 궁극적으로 종속변수인 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 시설유형인 노인복지시설과 장애인복지시설에 따라 다르게 영향을 미치는 것으로 나타났다.

<그림 4> 조절효과 검증결과

1. 경로계수: 노인복지시설 종사자, 장애인복지시설 종사자, (*: p<0.05, **: p<0.01)

2. DIST: 분배공정성, PRES: 절차공정성, RELA: 상호작용공정성, CONT: 조직몰입, WORK:

직무만족

Ⅴ. 분석결과 및 시사점

본 연구에서 사회복지시설 종사자의 공정성인식이 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 측면에 어떠한 영향을 미치는가를 통합적으로 실증분석을 하였다.

본 연구의 가설을 구조방정식모형 통해 검증한 결과 요약하면 다음과 같다. 사회복지시설 종사자에 대한 공정성인식의 변수인 분배공정성과 절차공정성 및 상호작용공정성이 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 부분적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 시설유형인 노인복지시설 종사자와 장애인복지시설 종사자에 따라 공정성인식이 직무태도에 부분적으로 다르게 영향을 미치는 것을 검증하였다.

연구결과를 바탕으로 다음과 같이 몇 가지 시사점을 제시한다.

첫째, 사회복지시설 종사자의 분배공정성은 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 영향력을 미치는 것으로 나타났으며, 직무만족에 매우 중요한 변수로 나타났다. 사회복지시설의 직무에 대한 적절한 보상과 불평처리 결과의 공평성은 사회복지시설의 정책에 만족과 보수, 승진 등 기회에 만족하고, 사회복지시설의 고객에 만족시키는데 영향을 미친다. 따라서 승진이나 보수에 대한 합리적인 기준과 적용이 객관화 될 수 있는 제도적 장치가 요구된다.

둘째, 사회복지시설 종사자의 절차공정성은 자기효능감과 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 직무만족에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 사회복지시설의 서비스를 공정하고 신속하게 대처하거나 공정한 절차, 의사결정의 일정한 기준과 절차에 따라 이루어짐으로써 사회복지시설에 강한 애정과 소속감, 친근감 및 사회복지시설과 지속적인 관계를 유지할 수 있다. 따라서 절차적 공정성을 확보하기 위한 사회복지시설의 장과 종사자 간의 합리적인 의사소통기구가 필요하다.

셋째, 공정성인식인 분배공정성과 절차공정성 및 상호작용공정성이 상황조절변수인 시설유형에 따라 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 미치는 영향요인에서는 노인복지시설과 장애인복지시설에서 모두 분배공정성은 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 다르게 영향을 미치는 것으로 나타났고, 절차공정성에서도 모두 다르게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 상호작용공정성은 노인복지시설과 장애인복지시설에서 조직몰입에 다르게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 사회복지시설 종사자의 역할로서 노인복지시설이나 장애인복지시설에서의 직무가 서로 다른 것을 알 수 있다. 노인복지시설에서의 종사자는 노인교육에 따른 체계적인 교육과 이를 수행하기 위한 지역사회와의 유기적인 협력체계 구축이 필요하다.

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이동수(李東洙): 조선대학교 대학원에서 행정학 박사학위(논문: 경찰공무원의 행정지도행태에 영향을 미치는 요인에 관한 연구: 계획행태이론의 적용을 중심으로, 2005)를 취득하였다. 현재 조선대학교 행정복지학부 초빙객원교수로 재직하고 있으며, 정책분석, 계량분석, 복지정책, 규제정책 등이 주요관심분야이다. 논문으로 “지방공무원의 행정지도행태에 대한 개인적 특성요인의 조절효과 분석”(2007),  “지역축제 성공의 우선순위 결정요인에 대한 비교 연구(2007)”, “노인요양시설 서비스질이 고객만족과 고객충성도 및 구전의도에 미치는 영향요인 분석”(2008)등이 있다.

<E-mail: dsrhee@chosun.ac.kr/논문접수일: 2008. 7. 11/심사게시일: 2008. 7. 24/심사완료일 2008. 8. 19>