地方公務員의 勞組沒入 決定要因 分析

｢지방정부연구｣ 제12권 제3호(2008 가을) : 105～124

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Analysis on Determinants of Local Public Servants’ Union Commitment

윤 권 종

공직사회는 공무원노조의 합법화로 인하여 급격한 환경변화를 겪고 있다. 그러나 그들이 공무원노조에 왜 가입하며 몰입하는지 어떤 요인들이 영향을 미치는지에 대한 연구가 부족한 것이 사실이다. 이러한 현실을 바탕으로 노조로 결성되어 활동하고 있는 지방공무원을 대상으로 노조몰입결정요인을 분석하였다. 또한 조직구성원들의 노조몰입에 대한 이해를 돕고 이를 바탕으로 공무원의 노조몰입을 올바르게 이해함으로써 정부는 물론 공무원노조와 합리적인 인력관리 및 운영방안을 모색하고자 한다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 설문지를 이용한 실증분석을 실시하였다.

연구결과 노조몰입의 영향요인으로 정서적 몰입은 40대이상 근속연수가 10년이상된 6급공무원에서 노조충성·노조책임감·노조활동이 강하다. 스트레스는 30대미만과 근속연수가 5년미만된 9급이하의 공무원과 기술직에서 노조신념이 강하게 나타났다. 이러한 결과는 개인의 정서와 감정이 조직에 대한 애착과 열정이 조직의 목적과 가치에 대하여 노조원 자신의 행동과 신념으로 이어지는 것을 확인 할 수 있다. 바람직한 노사의 Win-Win을 위하여 상호 동반자적 인식의 공유를 통하여 협력적노사관계의 중요성을 강조하였다.

주제어 : 노조몰입, 조직몰입, 직무만족, 공무원, 공무원노조

Ⅰ. 연구의 필요성

최근 우리나라의 공직사회는 대내외적 환경변화에 의해 공직의 개방화와 민주화에 따른 능력과 경쟁이 강조되면서 실적주의에 의한 승진과 인사의 변화를 가져오고 있다. 조직구성원은 이러한 변화를 긍정적으로 수용하기도 하지만 일반적으로 관료사회는 소극적으로 적응하거나 적극적으로 저항하는 행태를 보이게 된다. 또한 이것이 원만하게 충족되지 못하면 이를 극복하기 위한 대체수단을 강구하기도 한다. 이러한 수단 중의 하나가 조직구성원들의 단결체라 할 수 있으며, 이는 헌법이 보장하고 있는 근로자의 노동기본권에 기초하여 노동조합을 결성하고 있다.

그 동안 정부는 국제사회의 흐름에 따라 1999년부터 교원들에게 노조결정권을 인정하였고, 2006년 1월부터는 공무원들에게도 노동기본권을 보장하는 노동조합의 법제화가 되었다. 그 동안의 민간부문 조직구성원의 행태를 예측하거나 분석하는 연구에 비하여 공무원 또는 공공부문 구성원의 조직행태에 대한 연구는 미흡한 편이다. 연구의 대부분은 조직몰입, 공직몰입, 직무몰입에 대한 연구(김호정, 2002; 제갈돈, 2002; 정현욱, 1998; 조경호, 1997/1993; 송운석, 1998; 김병섭, 1995; 박종득, 1993; 최창현, 1991; 황영호, 1987)이다. 일반적으로 조직몰입은 정서적 몰입, 지속적 몰입 및 규범적 몰입(또는 연구자에 따라 태도몰입과 행태몰입)으로 구성하여 조직문화, 리더십 등에 따라 그 차이를 분석하는 방법을 취하고 있다. 이에 반하여 노조몰입과 관련한 연구는 순수 행정학 전공자(홍성애, 2005; 신윤성, 1997)는 그다지 많지 않다. 다만, 소광섭(1996)은 조직과 노조에 대한 이중몰입의 개념적 타당성에 관한 이론적 논의를 다루었으며, 그외 연구는 교육행정 전공자(김시운, 2001), 경영학 전공자 및 보건학전공자들이 교사, 민간부문 근로자 및 병원근로자를 대상으로 한 연구가 주를 이루고 있다.

공무원노조가 합법화된 이후 6급이하의 대부분 공무원들에게 노동기본권(단결권과 단체교섭권)이 보장됨으로써 우리 공직사회에 많은 변화를 예견하고 있다. 왜 공무원노동조합에 가입하며, 왜 몰입하는지, 그리고 어떤 요인들이 더 결정적으로 영향을 미치는지에 대한 연구가 부족하다. 현재 상당수 공무원들은 정부의 여러 가지 정책에 대하여 반발함으로써 갈등을 일으키고 원만한 해결에 이르지 못하여 정책집행에 많은 애로를 겪고 있다. 이는 노조와 노조원들에 대한 연구가 부족한데서 그 원인을 찾을 수 있다.

본 연구는 이러한 현실을 바탕으로 지방정부의 노조가입 공무원을 대상으로 노조몰입결정요인을 분석하였다. 또한 조직구성원들의 노조몰입에 대한 이해를 돕고 이를 바탕으로 공무원의 노조몰입을 올바르게 이해함으로써 정부는 물론 공무원노조와 합리적인 인력관리 및 운영방안을 모색하는데 기여하고자 한다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 설문지를 이용한 실증분석을 실시하였다.

地方公務員의 勞組沒入 決定要因 分析

｢지방정부연구｣ 제12권 제3호(2008 가을)

Ⅱ. 이론적 고찰

1. 공무원노조의 실태분석

1) 개요

우리나라의 공무원 노조는 노동기본권에 관하여 상이한 법체계가 형성되어 있다. 일반직 공무원과 교육 공무원에 대하여 단결권과 단체교섭권이 보장되며 현업기관에 근무하는 기능직 공무원에 대해서는 노동3권을 보장하고 있다.

공무원노조의 변천을 건국에서부터 현재에 이르기까지 살펴보면 철도노조(1954. 6월 결성)와 전매청노조와 더불어 체신노조(1958. 3. 24일 현업공무원 중심)가 결성되었고, 교원노조(1960. 4. 19 이후)가 결성되었다. 그러나 당시 허정 과도내각정부하에서 노조결성이 국가공무원법 및 교육공무원법을 위반했다는 이유로 교원노조는 1961년 ‘5.16사건’이후 해체되었다. 한편 현업 노조원의 처우개선 활동을 위한 방안으로 1966. 1. 26일 ‘공무원노조협의회’를 결성하였다. 또한 1982. 1. 1일 한국전기통신공사(현 KT)가 발족함에 따라 체신노조와 전기통신공사노조의 갈등으로 인해 체신노조는 우정통신노련을 탈퇴하고 1988. 2월 한국노총 가맹조합으로 다시 복귀하였다. 1987. 4월 전매청의 공사화로 1999. 7. 1일 교원노조가 합법화되고 2005. 1월 철도청이 공사화 되면서 일반직공무원노조로는 법외노조로 활동하게 되었다. 전국단위 공무원 조직으로는 2002. 3. 23일 결성된 전국공무원노동조합과 2004. 7. 23일 결성된 공무원노동조합총연맹이 각각 활동 중에 있다. 기존의 직장협의회도 설립취지와는 무관하게 노조의 형태를 가진 전국단위의 노조의 하위단체로 가입하여 활동하고 있으며 단독 설립노조도 기관별로 구성하여 운영하고 있다.

전매청의 청주, 전주 등 연초제조공장을 중심으로 1958년 전국조직인 ‘전매청노동조합 연합회’를 결성한 다음 1960년 단일조직인 ‘전국전매청노동조합’을 결성하였다.

2) 공무원노조의 역할과 기능

첫째, 관리의 민주성과 효율성이다. 공무원 노조는 부당한 정치적 정실인사를 배제시키는 데 기여한다. 또한 이러한 부당성의 공개를 통해 시민들로 하여금 정부가 하는 일에 관심을 이끌어 내고 참여를 자극하는 효과를 나타낼 수 있다. 노조는 인사뿐만 아니라 정책결정이나 예산집행 등의 관리상의 잘못에 대해서도 시정을 촉구한다. 노조는 행정의 투명성을 높임으로써 밀실에서 은밀하게 이루어지는 부정과 비효율을 방지하는 데 기여한다.

둘째, 갈등해소의 역할을 한다. 조직에서 갈등은 잠복된 형태든 표출된 형태든 피할 수 없는 하나의 현상이다. 노사간의 교섭은 갈등의 관계를 가장 분명히 한 상태에서 갈등을 해결하려는 노력이다. 공개적인 논쟁과정을 통해 모든 불만과 의견을 솔직하게 교환함으로써 서로를 이해하고 건설적인 방향으로 협조관계를 이끌 수 있다.

셋째, 공무원의 권익보호이다. 노조를 결성하는 가장 큰 이유 중의 하나는 노조를 통한 조합원들의 권익을 실현하기 위한 것이다. 노동조합은 개별적으로는 권한과 책임이 낮지만 다수가 집약된 의견으로 행동을 취함으로써 조직의 생존에 대한 영향력을 높이게 되어 사용자와 대등한 위치를 확보할 수 있다. 이로써 개별적 대응에서 당하기 쉬운 권익침해를 최소한으로 막을 수 있고, 나아가 현재의 낮은 임금수준과 열악한 근무조건을 개선시키는 효과를 가져올 수 있다.

3) 공무원노조 현황

공무원노조의 현황을 공무원노조의 유형별로 전국공무원노조, 공무원노조총연맹, 직장협의회, 단독 설립노조, 미설립기관으로 구분하고 정부부처, 지방정부, 교육청의 가입현황을 살펴보면, 총 311개 기관중에 289개(중복노조 26개)가 설립되어 있으며 전공노 186개, 공노총 23개, 단독노조 12개, 직장협의회 94개, 미설립 22개로 전공노에 앞도적으로 많으며 직장협의회로 존속하고 있는 기관이 그 뒤를 잇고 있다. 중앙정부 부처는 45개 기관 중 직장협의회가 32개 기관이며, 지방정부는 250개 기관 중 240개가 설립되어 있으며 전공노 172개, 직장협의회가 52개 순으로 가입하고 있다(윤권종, 2008b).

2. 변수의 이론적 배경

1) 노조몰입

노조몰입에 대한 본격적인 연구는 Gordon 등(1980)이 노조몰입도를 측정하기 위한 척도를 개발하여 사용함으로써 시작되었다. 그들은 조직심리학자들로서 노조몰입도를 연구하기 위하여 조직몰입의 정의를 차용하여 노조몰입척도를 개발하였다(김시운, 2001). 조직에 대한 개인의 구속으로 조직몰입 개념을 산업/조직 심리학자들의 개념을 차용한 결과 노조몰입을 “노동조합에 대한 긍정적이고 적극적인 성향”으로 정의하였다. 그리고 노조몰입의 구성요인으로 세 가지를 제시하였는데 특정조합원이 노조의 구성원으로 남고자하는 강한 욕구, 노동조합을 위해 노력할 의사, 노동운동이념에 대한 믿음의 정도이다. 조직몰입의 연구가 오랜 역사를 가진 데 반하여 노조몰입 연구가 늦은 이유는 조직심리학자들이 노조몰입의 이론과 방법론을 노조결성을 방해하는 수단으로 생각하였기 때문이다. 또한 그들은 자신들을 후원해줄 수 있는 조직(기업)에 대하여 주로 연구하였으며 과학적 관리론과 인간관계론의 철학으로부터 발생한 노사갈등에 대한 불충분한 이해로 노사관계 문제를 소홀히 취급하였다(Fullagal & Barling, 1987).

2) 직무만족

직무는 과업의 동일한 지위를 집합한 것으로 종업원의 직책에 따라 부여되고 계속적으로 수행하게 되는 업무를 지칭한다(J. P. Campbell, 1970: 380). 아울러 직무는 같은 조직 내에서도 여러 사람에 의해 수행되나 충분히 동질성을 확보할 수 있는 일련의 활동으로 볼 수 있다(김경희, 2000). 이러한 직무에 대한 만족는 개인이 자신에게 부여된 직무와 관계된 조직 내의 의사소통, 업무의 자율성과 책임, 업무를 습득할 시간적 여유 등을 말한다. 이와 같은 자신의 상황에 대한 인식은 직무욕구와 행동에 대한 반응에 깊은 관심을 갖기 때문이다(전용득, 1999: 9). 사용자의 입장에서 보면 종업원의 동기유발을 통한 직무성과의 향상은 중요한 과제이다. 직무의 동기부여로 인한 자발적인 업무수행 노력의 추진 결과가 개인의 직무만족과 생산성을 높이고 나아가 조직 유효성을 제고시키는 적극적 방안의 모색은 의미있는 관심사다(J. R. Tosi & S. J. Caroll, 1990: 266). 또한 직무에 대한 성과는 조직관리에 있어서 유효성을 나타내는 자료로 사용되기도 하지만 개념적 모호성으로 인해 주로 생산성, 목표달성도, 응집성, 몰입도, 애착도 등의 요소로 한다. 따라서 직무성과는 조직의 직무와 관련하여 조직구성원이 구체적으로 성취하는 것을 말한다.

3) 조직몰입

조직몰입에 대한 연구는 미국이나 캐나다를 중심으로 전개되어 왔다. 그 동안의 연구에서 조직몰입 수준이 높은 구성원이 그렇지 않은 구성원보다 직무성과가 더 높고(Steers, 1977; DeCotiis & Summers, 1987; Balfour & Wechsler, 1990), 이직과 결근율이 낮았다(Koch & Steers, 1978). 그러므로 이론적으로나 실제 관리측면에서 이직, 결근, 태업 등 개인의 부정적인 행동과 직무성과, 효과성 등 조직 활동의 결과를 예측할 수 있는 중요한 지표로 인식되어 왔다(Steers, 1977). 유형을 살펴보면, Kanter(1968)는 Parson의 사회행위이론에 입각하여, 조직구조 및 기능적 측면과 관련하여 지속몰입, 응집몰입, 통제몰입 등으로 구분하여 설명하고 있다.

Allen & Meyer(1990)의 세 가지 구성 모형과 Jaros(1993)와 meyer(1993)등의 이론 모형을 근거로 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입으로 나누어 고찰한다. 첫째, 정서적 몰입은 조직에 대한 개인의 정서적․감정적 애착(Kanter, 1968)으로 조직원이 순수하게 조직자체나 목적과 가치에 대한 정서적 애착과 열정으로 정의하고 있다(Buchanan, 1974). 개인이 자신의 행위에 구속되어 가고, 이와 같은 행위를 통해서 자신의 행동과 신념에 구속되는 상황이라고 표현하였다. 이렇게 조직을 선택한 동기가 명확하고 조직에 참여하기 이전에 관련된 정보의 획득이 클수록, 불가역성이 높을수록, 행위의 자의성이 클수록 정서적 몰입이 커진다. 이와 같은 조직에 대한 친화력을 정서적 몰입이라고 하였다(Salancik, 1977:.422). 둘째, 지속적 몰입은 Becker(1960)가 주장하는 ‘부차적 투자이론(side-bets theory)’에서 출발한 조직몰입 중의 하나로서 조직에 대한 개인의 투자와 관련되어 진다. 이는 ‘부차적 투자이론’에서 조직몰입의 개념을 지속성의 몰입으로 기왕에 투자된 부분을 계속 존속시키려는 의도라고 표현하였다(McGee & Ford, 1987: 638). 이와 같이 ‘‘조직 구성원들이 자신들의 필요에 의해 조직을 떠나려는 태도’라고 설명할 수 있다(Meyer, 1990: 710). 셋째, 규범적 몰입은 조직원이 조직에 지속적으로 머무르고 있는 이유가 어떤 의무감에 의해서 형성된다고 본다. 한 개인이 재직기간에 따른 지위 상승이나 조직이 그에게 주는 만족에 상관없이 그 조직에 계속 재직하는 것이 도덕적으로 옳다고 믿기 때문이다. 이는 조직에 대한 사명감․임무 또는 조직의 목표를 받아들이고 그것을 성취하기 위해 스스로 해야만 한다고 생각하는 의무감을 바탕으로 한 몰입상태를 말한다. 인간이 어떤 목적 달성을 위한 수단을 택할 때 처한 상황을 바탕으로 이성적 판단보다는 가치관과 감정에 의존하는 경우가 많다. 신제도주의 연구에서도 조직 내의 규범이 그 구성원의 행태를 결정하는 가장 핵심적인 변수이다(Holm, 1995: 398-422).

Ⅲ. 조사설계

1. 연구모형

연구의 배경변수로는 개인의 사회적배경과 독립변수로는 직무만족도(업무, 감독, 사기, 스트레스, 직무성과를 하위변인으로 둔다.)와 조직몰입도(정서적 몰입, 규범적 몰입, 지속적 몰입을 하위변인으로 둔다.)를 사용하여 종속변수인 노조몰입도(노조충성, 노조책임감, 노조신념, 노조활동을 하위변인으로 둔다.)를 측정하기 위한 모형을 설정한다. 모형은 <그림 1>과 같다.

<그림 1> 연구의 모형

	사회적 배경
	직무만족도					⇨	노조몰입도
	조직몰입도

2. 조사도구 및 척도

연구의 설문지는 개인적 특성을 묻는 배경변수를 제외한 모든 문항을 Likert 5점 척도로 작성하여 1은 부정적인 인식을, 3은 보통, 5는 긍정적인 인식을 나타내는 방식으로 구성하였다. 변수는 선행연구들을 바탕으로 공통적으로 많이 사용하고 있는 변수 중 본 연구에서 적합하다고 판단한 직무만족도변수, 조직몰입도변수, 노조몰입도변수를 추출하였다. 그리고 배경변수로 개인적 특성인 성별, 연령, 학력, 근속기간, 직급, 직종, 노조내 지위로 구성하였다.

변수의 척도로 직무만족도는 Smith, Kendall, and Hulin(1969)에 의해 고안된 ‘직무설명지표(Job Describtive Index: JDI)’를 사용하여 업무, 감독, 사기와 스트레스, 직무성과를 추가하여 분석 추출하였다. 조직몰입도는 Porter et al.(1970)이 고안한 ‘조직몰입설문지 Organizational Commitment Questionaire:OCQ’와 이를 검증한 Mowday(1979)의 연구지표는 직무만족의 단일(또는 2차원)척도를 나타내는 문제점이 있다. 특히 우리나라에서도 단일차원을 중심으로 연구하여 다차원성을 소홀히 한 결과(송운석, 1998) OCQ의 예측력을 크게 떨어뜨린다는 비판을 받고 있다(O'Reilly & Chatman, 1986). 따라서 본 연구에서도 조직몰입의 다차원성을 인정한 Allen & Meyer(1993)의 연구를 기초로 하여 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입의 18개 항목 중 우리나라 실정에 맞는 16개 문항을 사용하였다. 노조몰입도는 Gordon 등(1980)이 측정한 48개 설문항목 중 20개는 조직몰입 측정척도를 사용하였으며 문항에 대한 요인분석을 실시하여 네 개의 요인을 추출하였다. 네 개의 요인은 노동조합에 대한 충성심(이하 노조충성심), 노동조합에 대한 책임감(이하 노조책임감), 노동조합을 위해 노력할 의사와 참여(이하 노조활동), 그리고 노동조합의 목표와 이념에 대한 신념(이하 노조신념)이다(김시운, 2001; 김정한, 1995). 이를 바탕으로 공무원노조의 현실에 적합하게 수정·보완한 12개 문항을 사용하였다. 선행연구를 통하여 검증된 척도를 사용함으로써 변수의 타당성을 확보하였으며 변수로 사용된 직무만족도와 조직몰입도는 선행연구를 통하여 노조몰입도에 미치는 요인으로 각각 검증하고 있다. 조직몰입과 노조몰입의 연구는 김상효(2006)의 연구에서 입증하고 있으며, 직무만족과 조직몰입을 독립변수로 하고 노조의 가입 및 탈퇴를 종속변수로 연구한 곽두진(1996), 송기숙(2002)의 연구에서 조직몰입의 영향요인으로 직무만족과 조직몰입간의 영향요인을 규명하였다. 이를 토대로 노조몰입의 영향요인으로 직무만족도와 조직몰입도를 독립변수로 선정하는 논리적 근거로 삼는다.

본 연구는 노조몰입에 대한 연구를 위하여 설문을 실시하였다. 노조몰입의 척도와 결정요인을 토대로 여타 연구에서 변수별, 대상별로 다양한 방법을 통하여 분석하는 데 기초로 사용하였다. 이상의 내용으로 구성된 설문지의 개요가 <표 1>과 같다.

“지방공무원의 노조몰입이 직무만족과 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구”, 배재대학교 대학원 박사학위논문, 2008., “공무원노조몰입이 직무에 미치는 영향에 관한 분석”, 한국조직학회, 한국조직학회보 5(2), 2008. 의 연구에서 본 연구의 노조몰입의 결정요인을 기초로 하여 동일 표본을 사용하였다.

<표 1> 설문지 구성표

구 분	상위변수	하위변수	문항수	계
독립변수	직무만족도	업 무	5	19
		감 독	4
		사 기	3
		스트레스	3
		직무성과	4
	조직몰입도	정서적 몰입	5	12
		규범적 몰입	2
		지속적 몰입	5
종속변수	노조몰입도	노조충성	2	12
		노조책임감	3
		노조신념	4
		노조활동	3
배경변수	사회적 배경	성별, 나이,	7	7
		학력, 근속기간,
		직급, 직종,
		노조내 지위

3. 자료수집 및 분석방법

설문지는 총 619부를 배포하여 충청남도공무원교육원(이하, 충청남도로 한다.) 65부(81.25%), 충남도청 236부(86.13%), 천안시청 245부(92.45%)로 회수율이 88.21%이며 회수된 설문지가 546부를 표본으로 사용하였다. 설문조사기간은 2008년 2월 6일부터 3월 5일까지 30일 동안 조사하였다.

회수된 설문지는 SPSS 15.0을 사용하여 상위변수인 직무만족도,  조직몰입도, 노조몰입도에 대한 신뢰성 검증(Cronbach's-α계수)을 실시하여 분석의 기초를 마련하였다. 다음으로 위의 변수들에 대해 영향 정도를 파악하기 위하여 상관분석(Correlation)과 다중회귀분석(Multiple regression)을 실시하였으며 검증의 유의수준을 신뢰수준 95%로 판단하였다.

Ⅳ. 분석결과

1. 연구대상자의 일반적 특성

표본의 구성별 빈도를 보면 사용된 546명은 충청남도 65명(11.91%), 충남도청 236명(43.22%), 천안시청 245명(44.87%)로 구성되어 있다.

구성별 빈도를 보면 성별은 남성이 72.53%로 여성보다 많았는데 이는 공무원에서 여성에 비해 남성이 차지하는 비율이 상대적으로 높기 때문이다. 나이별로는 연령층은 30이상 50세미만이 80.22%로서 30세이하의 비율이 적은 것은 20대에서 공무원 진출이 늦어지는 이유가 반영된 것으로 생각된다. 학력별로는 전문대졸이상이 85.35%로서 고학력자로 나타났으며 고졸자의 대부분은 기술직․기능직으로 분석되었다. 근속기간별로는 10년이상 근속하는 공무원의 비율이 72.35%로 높은 것은 나이별 분포와 깊은 연관을 가지고 있음을 알 수 있다. 직급별로는 6급과 7급이 70.49%를 차지하며 9급 공무원이 적은 것은 충남도청의 9급 공무원이 없고 기능직 10급이 9급이하에 포함되었으나 소수인 까닭으로 분석된다. 직종별로는 행정직이 52.93%, 기술직이 38.64%로서 대부분을 차지하고 있다. 노조내 지위별로는 평조합원이 97.25%로 대다수를 차지하는 것으로 나타났다.

항목 중에 결혼여부는 본 연구에 큰 영향을 미치지 않으며, 본 연구의 취지에 부합되지 않는 것으로 판단되어 제외하였으며, 노조가입기간에 대한 항목은 합법화된 기간이 짧으며 각 정부별로 합법화의 기간에 차이를 보임으로 분류의 기준으로 삼을 수 없는 이유로 본 연구의 설문 항목에서 제외하였다.

2006. 12 기준 지방정부의 전체공무원수 272,584명 중 여성공무원이 75,608명으로 전체의 27.7%를 차지하고 있다(지방자치단체여성공무원의통계, 행정자치부 지방여성제도팀, 2007. 5).

행정직은 1급에서 9급까지, 기능직은 6급에서 10급까지로 기능직의 10급은 전체의 분류상 9급이하로 분류하였다. 또한 공무원노조의 법제화가 6급이하의 공무원으로 제한되어있어 1급에서 6급까지를 6급이상으로 분류하여 사용하였다.

<표 2> 표본의 빈도

구 분		빈도	비율(%)	구 분		빈도	비율(%)
근무처	충청남도	65	11.91	근 속 기 간	5년미만	96	17.58
	충남도청	236	43.22		5～10년	55	10.07
	천안시청	245	44.87		10～20년	253	46.34
성 별	남 성	396	72.53		20년이상	142	26.01
	여 성	150	27.47	직 급	9급이하	71	13.00
나 이	30세미만	41	7.51		8급	91	16.67
	30～40세미만	187	34.25		7급	205	37.55
	40～50세미만	251	45.97		6급이상	179	32.78
	50세이상	67	12.27	직 종	행정직	289	52.93
학 력	고졸이하	80	14.65		기술직	211	38.64
	전문대졸	95	17.40		기능직	46	8.43
	대 졸	316	57.88	노조내 지 위	간 부	15	2.75
	대학원졸이상	55	10.17		평조합원	531	97.25
n= 546 (100.00%)

2. 분석요인의 신뢰도 및 평균․표준편차

분석요인별 신뢰도와 평균을 살펴보면, 각 요인별 신뢰도의 경우 모두 .6888이상으로 높은 신뢰성을 보여주고 있다. 직무만족도는 .6987(사기)～ .8610(직무성과)을 나타내고 있으며, 조직몰입도는 .7098(규범적몰입)～ .8238(지속적몰입)을 나타내고 있으며, 노조몰입도는 .6888(노조신념)～ .7454(노조책임감)의 Cronbach's-α 값을 나타냈다. 한편, 각 요인별 평균을 분석한 결과, 직무만족도는 사기(2.5464)가 가장 낮으며 직무성과(3.6960)와 업무(3.7106)가 높다. 조직몰입도는 규범적몰입(3.1456)에서 보통의 수준이며 지속적몰입(3.4132)과 정서적몰입(3.5883)이 비교적 높다. 노조몰입도는 노조활동(2.7418)과 노조충성(2.8335)에서 낮으며 노조책임감(3.5403)이 높다.

<표 3> 신뢰도와 평균․표준편차

구 분	하위요인	Cronbach's-α	평균	표준편차
직무만족도	업 무	.8035	3.7106	.7380
	감 독	.7687	3.5060	.7981
	사 기	.6987	2.5464	.6779
	스트레스	.7202	2.9963	.6207
	직무성과	.8610	3.6960	.6728
조직몰입도	정서적 몰입	.7700	3.5883	.7121
	지속적 몰입	.8238	3.4132	.5766
	규범적 몰입	.7098	3.1456	.6995
노조몰입도	노조충성	.7099	2.8335	.8866
	노조책임감	.7454	3.5403	.7273
	노조신념	.6888	3.1172	.6817
	노조충성	.7227	2.7418	.8322

3. 배경변수별 차이검증

각 분석요인별로 배경변수별 차이검증을 실시하였다. 분석요인은 직무만족도, 조직몰입도, 노조몰입도, 사회적배경이다. 분석의 검정기준은 95%(P < .05)이상으로 설정하여 통계적으로 유의미한 것만을 분석하였다.

1) 변수별 T-test 검증

변수별 차이를 파악하기 위해 T-test 검증을 실시한 결과 노조내 지위별로 노조몰입의 하위변인중에서 노조충성과 노조활동이 통계적으로 유의하였으며 노조충성은 노조간부(3.0667)는 평균수준이며 평조합원(2.8268)은 약간 낮다. 노조활동은 노조간부(3.2000)으로 비교적 높았으며 평조합원(2.7288)은 낮다.

이러한 결과는 노조간부가 자발적 의사에 의해서 간부에 출마하는 성향을 볼 때 간부로서의 책임감과 의식적 무장이 평조합원에 비해 높음으로 노조충성과 노조활동에서 높게 나타나는 것을 볼 수 있다. Gordon 등(1980)의 연구에서도 노동조합의 직책보유와 노조몰입은 유의미한 정(+)의 상관관계가 있다고 하였다. 이오영(1992)의 연구에서도 대의원과 조합간부의 노조몰입도가 더 높은 것으로 조사되었다. 노조활동에 적극적인 직원들은 관리자태도와 노사관계에 부정적이며, 노조몰입도가 높고 노조활동에 만족하는 것으로 평가할 수 있다. Angle and Perry(1986)의 시내버스 노조원의 연구에서도 노조활동참가정도와 노조몰입과는 정(+)의 상관관계가 있음을 제시하고 있다. Fields, Master and Thacker(1987)의 연구에서도 노조참여와 노조몰입의 정(+)적 상관관계를 나타냈다.

<표 4> 배경변수별 T-test

구분		성별	빈도(N)	평균	표준편차	F	유의확률
노조내 지위	노조충성	노조간부	15	3.0667	1.4500	13.537	.000
		평노조원	531	2.8268	.8667
	노조활동	노조간부	15	3.2000	1.3440	11.715	.001
		평노조원	531	2.7288	.8114

2) 변수별 ANOVA 검증

변수별 차이를 파악하기 위해 ANOVA 검증을 실시한 결과 노조내 지위별 노조몰입의 하위변인중에서 통계적으로 유의한 것을 살펴보았다.

(1) 연령별

연령별로는 스트레스, 직무성과, 정서적 몰입, 노조책임감, 노조신념이 통계적으로 유의하다. 스트레스요인에서는 평균이 보통 수준이며 특히 30대미만(3.2358)에서 약간 높다. 직무성과에서는 평균이 비교적 높으며 특히 40대이상(3.7638～3.7938)에서 높다. 정서적 몰입에서는 평균이 비교적 높으며 특히 40대이상(3.6669～3.7194)에서 높다. 노조책임감에서는 평균이 비교적 높으며 특히 40～50대(3.6308)에서 높다. 노조신념에서는 평균이 보통 수준이며 특히 30대 미만(3.2744)에서 높다. 이러한 결과는 Fukami and Lason(1984)의 연구에서도 연령과 조직몰입과 높은 정(+)의 상관관계가 있음을 확인하였다.

(2) 학력별

학력별로는 직무성과만이 통계적으로 유의하였으며 전체적으로 평균이 높았는데 이러한 결과는 직무성과와 학력과는 깊은 연관성이 크지 않은 것을 알 수 있다.

(3) 근속기간별

근속기간별로는 스트레스, 직무성과, 정서적 몰입, 노조책임감이 통계적으로 유의하며 스트레스요인에서는 평균이 보통 수준이며  5년미만(3.1701)에서 약간 높다. 직무성과에서는 평균이 비교적 높으며 특히 20년이상(3.8539)에서 매우 높다. 정서적 몰입에서는 평균이 비교적 높으며 특히 10년이상(3.6095～3.6930)에서 높다. 노조책임감에서는 평균이 높으며 특히 10년이상(3.5758～3.6174)에서 높다. 이러한 결과는 Barling 등(1992)과 김정한(1995) 연구에서도 근속연수와 노조몰입간의 정(+)의 상관관계를 제시하였고, 홍성애(2005)의 연구에서도 근무기간이 짧을수록 관리자의 태도에 대해 긍정적인 것으로 분석되었으며, Fukami and Lason(1984)의 연구에서도 근속연수는 조직몰입과 높은 정(+)의 상관관계가 있음을 확인할 수 있다.

(4) 직급별

직급별로는 스트레스, 직무성과, 정서적 몰입, 노조책임감이 통계적으로 유의하며 스트레스요인에서는 평균이 보통 수준이며 9급이하(3.2582)에서 약간 높다. 직무성과에서는 평균이 비교적 높으며 특히 7급이상(3.6622～3.8648)에서 높다. 정서적 몰입에서는 평균이 비교적 높으며 특히 6급(3.7421)에서 높다. 노조책임감에서는 평균이 높으며 특히 6급(3.6781)에서 높다.

(5) 직종별

직종별로는 스트레스만이 통계적으로 유의하며 스트레스요인에서는 평균이 보통 수준이며 기술직(2.9431)로 낮으며 기능직(3.1884)에서 약간 높다.

<표 5> 배경변수별 ANOVA

학력	직무성과	고졸이하	80	3.7250	.7298	3.062	.028
		전문대졸	95	3.5526	.6802
		대 졸	316	3.6978	.6486
		대학원졸	55	3.8909	.6732
근속기간	스트레스	5년미만	96	3.1701	.6578	3.193	.023
		5-10년	55	2.9515	.6332
		10-20년	253	2.9736	.6166
		20년이상	142	2.9366	.5820
	직무성과	5년미만	96	3.5912	.6125	5.369	.001
		5-10년	55	3.4818	.7085
		10-20년	253	3.6937	.6339
		20년이상	142	3.8539	.7319
	정서적몰입	5년미만	96	3.5646	.6818	5.099	.020
		5-10년	55	3.2618	.6895
		10-20년	253	3.6095	.7046
		20년이상	142	3.6030	.7235
	노조책임감	5년미만	96	3.4618	.7131	2.891	.035
		5-10년	55	3.3152	.6892
		10-20년	253	3.5758	.7177
		20년이상	142	3.6174	.7532
직급	스트레스	9급이하	71	3.2582	.6600	4.554	.001
		8급	91	3.0549	.5989
		7급	205	2.9431	.6404
		6급	179	2.9140	.5776
	직무성과	9급이하	71	3.5951	.6400	4.458	.001
		8급	91	3.5385	.6749
		7급	205	3.6622	.6560
		6급	179	3.8648	.6547
	정서적몰입	9급이하	71	3.5211	.7111	3.388	.009
		8급	91	3.4242	.6752
		7급	205	3.5600	.7215
		6급	179	3.7421	.6585
	노조책임감	9급이하	71	3.4742	.6777	4.391	.002
		8급	91	3.3297	.6583
		7급	205	3.5528	.7519
		6급	179	3.6981	.6913
직종	스트레스	행정직	289	3.0046	.6304	3.025	.049
		기술직	211	2.9431	.5944
		기능직	46	3.1884	.6504

4. 노조몰입의 결정요인 분석: 상관관계 및 회귀분석

1) 상관관계분석

지방공무원의 직무만족도의 하위변인(업무, 감독, 사기, 스트레스, 직무성과)과 조직몰입도의 하위변인(정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입)과 노조몰입도의 하위변인(노조충성, 노조책임감, 노조신념, 노조활동)에 대한 요인별 상관관계 결과 직무만족도, 조직몰입도, 노조몰입도의 하위변인 모두에서 유의한 정(+)의 상관관계를 나타냈다. 변수별로 살펴보면, 노조충성은 업무, 감독, 사기, 직무성과, 정서적몰입, 지속적몰입이 유의한 정(+)의 상관관계를 이루고 있으며, 노조책임감은 업무, 감독, 직무성과, 정서적몰입, 지속적몰입, 규범적몰입이 유의한 정(+)의 상관관계를 이루고 있으며, 노조신념은 업무, 감독, 스트레스, 직무성과, 정서적몰입, 지속적몰입, 규범적몰입이 유의한 정(+)의 상관관계를 이루고 있으며, 노조활동은 업무, 감독, 사기, 직무성과, 정서적몰입이 유의한 정(+)의 상관관계를 이루고 있다.

<표 6> 변수간 상관관계

	업무	감독	사기	스트 레스	직무 성과	정서적 몰입	지속적 몰입	규범적 몰입	노조 충성	노조 책임감	노조 신념	노조 활동
업 무	1.000
감 독	.448**	1.000
사 기	.177**	.107*	1.000
스트레스	.009	.142**	.047	1.000
직무성과	.566**	.415**	.005	-.043	1.000
정서적몰입	.639**	.491**	.160**	.088*	.495**	1.000
지속적몰입	.720**	.768**	.156**	.276**	.497**	.573**	1.000
규범적몰입	.312**	.539**	.123**	.514**	.141**	.357**	.388**	1.000
노조충성	.180**	.129**	.091*	-.043	.124**	.210**	.121**	.059	1.000
노조책임감	.344**	.284**	-.083	-.047	.361**	.400**	.313**	.123**	.252**	1.000
노조신념	.085**	.110**	-.033	.217**	.016	.116**	.108*	.151**	.275**	.-.049	1.000
노조활동	.136**	.089*	.132**	-.061	.108*	.166**	.076	.082	.461**	.152**	.221**	1.000

** p< .01, * p< .05

이러한 결과는 김시운(2001)의 교원노조를 대상으로 분석한 결과와 Gordon 등(1980)의 연구에서 내재적 직무만족과 노조에의 충성심은 정(+)의 상관관계가 있다는 결과와 같으며, 노조책임성과는 부(-)의 상관관계가 있다는 연구와는 유의하지 않은 다른 결과를 볼 수 있다. 이러한 결과는 노조의 성격, 노사분위기, 노동자의 직종 등에 따라 다양한 결과를 제시하고 있어 일률적인 결론을 도출하기에는 한계가 있다.

2) 회귀분석

노조몰입의 결정변수를 확인하기 위하여 Step-wise 방식으로 통계적으로 설명력있는 결정변수를 추출하기 위하여 진입변수의 값을 .05～ .1을 선택하여 다중회귀분석을 실시하였다.

한편, 독립변수간의 다중공선성(Multi-collinearity)을 판단한 결과 독립변수간의 상관관계가 모두 낮고( .7이하), 공차한계가 모두 판단기준인 .1 보다 훨씬 크며(모두 .469이상), 분산팽창요인(VIF)도 판단기준인 10보다 훨씬 작아(모두 2.132이하) 8개 변수간에 공선성의 문제가 없는 것으로 나타났다.

지방공무원의 노조몰입의 결정요인의 비중을 평가하기 위하여 실시한 회귀분석은 <표 7>과 같다. 여기에서 표준화된 β계수의 절대값을 기준으로 판단한 결과 노조몰입의 결정변수이다. 첫째, 노조충성에 미치는 요인은 정서적 몰입(β= .210)이 영향을 주며 전체 모형의 4.4%를 설명해 주고 F값은 25.087이다. 둘째, 노조책임감에 미치는 요인은 정서적 몰입, 직무성과, 사기, 노조내 지위가 영향을 주며 정서적 몰입(β= .318)은 전체 모형의 1.6%를 설명해 주며 F값은 37.785이다. 셋째, 노조신념에 미치는 요인은 스트레스, 정서적 몰입이 영향을 주며 스트레스(β= .209)는 전체 모형의 4.7%를 설명해 주고 F값은 16.278이다. 넷째, 노조활동에 미치는 요인은 정서적 몰입, 사기가 영향을 주며 정서적 몰입(β= .148)은 전체 모형의 2.7%를 설명해 주고 F값은 10.950이다.

<표 7> 노조몰입결정요인과 회귀분석

종속변수	진입변수	비표준화 계수		표준화 계수	t	F	유의확률	R2
		B	표준오차	Beta(β)
노조충성	상 수	3.791	.382		9.927	25.087	.000
	X1정서적몰입	.105	.021	.210	5.009		.000	.044
노조책임감	상 수	7.861	1.213		6.482	37.785	.000
	X1정서적몰입	.195	.027	.318	7.145		.000	.160
	X2직무성과	.159	.036	.196	4.459		.000	.195
	X3사 기	- .145	.041	- .135	- 3.493		.001	.213
	X4노조내지위	- 1.006	.510	- .075	- 1.971		.049	.218
노조신념	상 수	8.385	.769		10.907	16.278	.000
	X1스트레스	.305	.061	.209	4.983		.000	.047
	X2정서적몰입	7.465E-02	.032	.097	2.329		.020	.057
노조활동	상 수	5.347	.624		8.566	10.950	.000
	X1정서적몰입	.104	.030	.148	3.479		.001	.027
	X2사 기	.132	.052	.108	2.532		.012	.039

분석결과를 바탕으로 도출된 회귀방정식은 <표 8>과 같다.

<표 8> 노조몰입결정요인의 회귀방정식

* Y(노조충성) = 3.791(상수) + 0.105*X1(정서적몰입)

* Y(노조책임감) = 7.861(상수) + 0.195*X1(정서적몰입) + 0.159*X2(직무성과) - 0.145*X3(사기) - 1.006*X4(노조내 지위)

* Y(노조신념) = 8.385(상수) + 0.305*X1(스트레스) + 0.07465*X2(정서적몰입)

* Y(노조활동) = 5.347(상수) + 0.104*X1(정서적몰입) + 0.132*X2(사기)

회귀식을 바탕으로 노조몰입결정요인은 정서적몰입, 직무성과, 사기, 스트레스, 노조내 지위인 것으로 나타났다.

교원을 대상으로 한 김시운(2001)의 연구에서 관리자의 태도와 노조몰입과는 부(-)의 관계로 나타났으며 국립대학교 직원을 대상으로 한 백종섭(2006)의 연구에서는 조직몰입도와 노조활동만족도가 가장 높은 영향요인으로 나타났다. 이는 노조몰입의 요인이 상사와의 관계나 감독과 같은 데서 기인하는 것이 아니라 조직몰입의 영향요인이 노조몰입으로 이어지는 것을 볼 때 본 연구에서 노조몰입결정요인으로 정서적 몰입, 직무성과, 사기의 순으로 나타난 결과와 유사한 연관성을 갖고 있음을 입증하고 있다.

Ⅴ. 결 론

조직의 구성원들은 일정한 욕구를 가지고 있으며 이를 충족하지 못하는 경우 충족하기 위하여 공식적 또는 비공식적으로 일정한 형태의 집단을 구성하는 경향을 가지고 있다. 공무원노조의 합법화로 조직구성원들의 노조몰입에 영향을 주는 요인이 무엇인지를 파악하고 조직의 인력관리에 기여하고자 지방정부의 노조가입 공무원을 대상으로 노조몰입결정요인을 설문조사를 통한 분석결과이다.

1. 연구의 요약

첫째, 사회적배경에 따른 검증결과 노조충성과 노조활동에서 노조간부가 평조합원 보다 높으며 스트레스요인은 평균이 보통 수준이고 30대미만, 5년미만, 9급이하에서 약간 높으며 기술직보다 기능직이 높다. 직무성과는 평균이 비교적 높으며 40대이상, 20년이상, 7급이상에서 높다. 정서적 몰입은 평균이 비교적 높으며 40대이상, 10년이상, 6급에서 높다. 노조책임감은 평균이 비교적 높으며 40～50대, 10년이상, 6급에서 높다. 노조신념은 보통 수준이며 특히 30대 미만에서 높다. 둘째, 상관관계와 회귀분석을 통한 심층분석결과 노조몰입의 영향요인으로 노조충성, 노조책임감, 노조활동은 정서적 몰입이 노조신념은 스트레스와 정서적 몰입이  영향과 상관계수가 다소 높다.

연구의 결과에서 보듯이 노조몰입의 영향요인으로 정서적 몰입은 40대이상 근속연수가 10년이상된 6급공무원에서 노조충성·노조책임감·노조활동이 강하며, 스트레스는 30대미만과 근속연수가 5년미만된 9급이하의 공무원과 기술직에서 노조신념에 영향을 크게 미치는 것을 확인할 수 있다.

2. 정책적 함의

노조의 정상적인 역할과 기능을 올바르게 수행하고 조합원들의 요구를 수렴하여 노조에 대한 만족도를 제고할 때 노조몰입이 높아지는 것을 알 수 있다. 정부는 공무원의 낮은 노조몰입을 선호할 것이지만, 궁극적으로는 지나치게 약한 노조몰입이나 지나치게 강한 노조몰입은 노사협력차원에서는 바람직하지 못한 결과를 가져온다. 가장 중요한 것은 상호간의 동반자적 인식의 공유이다. 이러한 관계는 긍정적인 국정의 동반자적 관계형성에 바람직한 결과를 가져온다.

노조몰입의 영향요인으로 정서적 몰입이 미치는 영향이 가장 크게 나타났다. 이러한 결과는 개인의 정서와 감정이 조직에 대한 애착에서 발로하는 것으로 조직의 목적과 가치에 대하여 노조원 자신의 행동과 신념으로 이어진다. 이는 동기부여와 직무환경이 공무원의 권익보호차원에서 노조몰입의 결과를 가져옴으로써 신입공무원과 경력공무원에 대한 분석결과 신입공무원은 스트레스에 대하여 경력공무원은 직무성과에 대하여 높은 결과를 나타냈다. 이는  직업공무원으로써의 불안감과 타 직업과의 비교에 따른 보수와 승진에 대한 불만요소가 크게 작용하고 있음을 알 수 있다. 따라서 전문직으로써의 정착을 위한 교육프로그램을 확대하고 능력 발휘를 통한 보수에 적용하는 인센티브제도의 확대 도입과 승진에 적극 반영하는 경쟁체제를 도입하여 활력있는 동기부여가 필요하다.

공무원 노조몰입의 가장 큰 요인으로 정서적 몰입으로 나타났다. 공무원의 정서적 안정을 꾀할 수 있는 요소 중에서 근무지의 문제로 인하여 생기는 가족의 이산화는 근무의욕을 저하하고 현대적 가족 구성원의 구조하에서 직무의 안정성을 해치는 이유로 작용하므로 근무지의 조정을 통한 인사조정이 필요하다. 또한 정서적 불안요인으로 직업공무원제하에서 실적주의를 이유로 퇴출되는 것이다. 실적주의에 입각한 퇴출방식은 지속적 전문성을 요구하는 상위직급의 공무원에게 있어서 정서적 불안정과 위기의식의 촉발로 직무의욕의 저하를 가져옴으로써 전문성 강화를 위한 전문재교육과 보수교육을 통한 인력관리의 운영방안을 제도적으로 보완하는 것이 선결되어야 한다.

노조의 합법화로 이제 대부분의 6급이하 공무원들이 노조활동을 할 수 있는 만큼 공무원의 권익보호와 직무의 정서적 안정을 통하여 국가경쟁력제고를 위한 전문성 확보를 요구받고 있다. 직무만족도와 조직몰입도를 높일 수 있는 관점에서 노조몰입에 대한 학자들의 관심과 실증적 연구가 지속되어야 하며 새로운 노사관계를 정립하는 노력이 진행되어야 할 것이다. 본 연구는 이를 위한 초석이 되고자 한다.

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< 설 문 지 >

Ⅰ. 다음 각 질문은 귀하의 직무에 대한 내용입니다.

1. 현 직무에 많은 흥미를 갖고 있다고 생각한다.

2. 현 직무는 장래성과 나의 발전에 도움이 된다고 생각한다.

3. 나의 지식과 기술이 직무수행에 잘 적용된다고 생각한다.

4. 나의 업무량과 근무시간은 과도하게 많다고 생각한다.

5. 나의 상사는 건의나 불만을 성의 있게 받아주지 않는다.

6. 나의 상사는 직무수행에 많은 자율성을 인정해 주고 있다.

7. 나의 상사는 개인적인 신상문제에 대해 많은 관심을 가져준다.

8. 나는 상사에 대해 많은 존경심을 가지고 있다.

9. 현재의 월급으로는 생활을 유지하기가 힘이 든다.

10. 내가 받는 월급은 나의 노력에 비추어 공정하다고 생각한다.

11. 나의 월급은 타 기관의 같은 직급 또는 직무의 사람보다 많다고 생각한다.

12. 현 조직에서 승진이 공정하게 이루어지고 있다고 생각한다.

13. 나의 동료들은 어려운 일이 생겼을 때 서로 잘 도와준다.

14. 나는 같은 부서의 동료와 마음이 잘 맞지 않는다.

15. 나는 직무와 관련하여 동료들과 자유롭게 상의한다.

16. 나는 맡은 업무의 양적인 측면에서 직무상 목표를 달성했다고 생각한다.

17. 나는 맡은 업무의 질적인 측면에서 직무상 목표를 달성했다고 생각한다.

18. 나는 많은 산출과 좋은 결과를 얻기 위해 업무를 능률적으로 수행했다고 생각한다.

19. 나의 업무성과에 대한 상사와 동료들의 평가는 좋은 편이다.

Ⅱ. 다음 각 질문은 귀하의 조직몰입에 대한 내용입니다.

1. 나는 남은 인생을 지금의 직장에서 보내고 싶다.

2. 나는 지금의 직장에 강한 소속감을 느끼지 못하고 있다.

3. 지금의 직장은 나의 인생 목표를 실현하는데 중요한 의미를 갖고 있다.

4. 나는 지금의 직장에서 승진하고 출세하는 것이 목표이다.

5. 나는 지금의 직장을 통해서 사회적인 인정을 받고 있다고 생각한다.

6. 지금의 직장은 열과 성을 다하여 일할 만한 가치가 있다고 생각한다.

7. 나는 공직자로서 책임감과 사명감을 가지고 있다.

8. 나는 다른 직장을 구하려고 생각하거나 노력한 적이 있다.

9. 지금의 직장과 비교하여 좀 더 나은 조건이 생긴다면 언제라도 옮길 생각을 가지고 있다.

10. 지금의 직장은 직무상 강한 매력을 가지고 있다.

11. 나는 현재 근무하는 동료와 상사로부터 가족애를 느낀다.

12. 나는 직장의 문제를 내 자신의 문제처럼 생각하고 생활한다.

Ⅲ. 다음 각 질문은 귀하의 노조몰입에 대한 내용입니다.

1. 나는 노동조합의 조합원이 된 것을 자랑스럽게 생각한다.

2. 나는 노조원이라는 이유로 직장으로부터 불이익을 당해도 계속하여 노조에 남아 있을 것이다.

3. 직장 측으로 하여금 노사협약을 잘 지키도록 하는 것은 모든 노조원의 책임이다.

4. 노조에 도움되는 정보를 얻기 위한 관심은 노조원의 임무라고 생각한다.

5. 나는 직장에서 맡은 일이 즐거우면 노조 가입여부는 중요하지 않다고 생각한다.

6. 나는 노조원들에 대한 믿음과 확신을 갖고 있지 않다.

7. 나의 가치관과 노동조합의 가치관이 서로 다르다.

8. 내가 조합원이라는 사실을 다른 사람에게 말하지 않는다.

9. 나는 노조보다 직장측에 더 적극적으로 참여한다.

10. 나는 노조집회나 투표에 적극적으로 참여한다.

11. 나는 노조의 간행물이나 규약을 자주 읽어본다.

12. 나에게 노조의 임원이나 대의원으로 활동할 기회가 주어진다면 기꺼이 하겠다.

Ⅵ. 다음 귀하의 사회적 배경에 대한 질문입니다.

1. 성    별 : ① 남        ② 여

2. 나    이 : ① 30세미만  ② 30세～40세미만  ③ 40세～50세미만  ④ 50세이상

3. 학    력 : ① 고졸이하   ② 전문대졸        ③ 대졸              ④ 대학원졸이상

4. 근속기간 : ① 5년미만    ② 5년～10년미만     ③ 10년～20년미만  ④ 20년이상

5. 직    급 : ① 9급이하    ② 8급                      ③ 7급              ④ 6급 이상

6. 직    종 : ① 행정직     ② 기술직                 ③ 기능직

7. 노조내 지위 :  ① 간부      ② 평조합원

윤권종(尹權鍾): 배재대학교에서 행정학박사학위(논문제목: 地方公務員의 勞組沒入이 職務滿足과 職務成果에 미치는 影響에 관한 硏究. 2008)를 취득하였고 현재 배재대학교 자치행정연구소 부소장으로 재직중이다. 주요 관심분야는 조직·인사, 공무원노조, 지방행정 등이며 주요논문으로는 “公務員勞組沒入이 職務에 미치는 影響에 관한 分析”(2008), “□제3섹터 方式□의 住民Ombudsman制度에 關한 硏究”(2007) 등이 있다. 주요경력은 (사)한국공공행정학회 연구이사, (사)한국공공행정연구 이사, (사)상생협력갈등관리플러스충남포럼 간사, 배재대학교 행정학과 강사, 선문대학교 행정학과 강사 등이다.

<E-mail: isdb86@naver.com/논문접수일: 2008. 9. 5/심사개시일: 2008. 9. 18/심사완료일: 2008. 10. 1>