지방정부의 조직환경적 특성이 공무원의 혁신적

｢지방정부연구｣ 제12권 제4호(2008 겨울) : 7～32

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업무행동에 미치는 영향

The Effect of Organizational Environment Characteristics on Civil Servants' Innovative Work Behavior in Local Government

김 은 희

김 효 순

박 희 서*

＊ 교신저자

본 연구는 지방정부의 조직환경적 특성이 공무원의 창의성 활동과 혁신적 업무행동에 미치는 영향을 규명하고자 한다. 본 연구의 분석결과를 살펴보면 창의성은 지방정부의 조직환경 특성요인 중 지원적 리더십, 집단문화 변수는 혁신적 업무행동간의 관계에서 완전매개 효과를 가지고 있었고, 조직분권화, 위계문화, 개발 서비스문화는 혁신적 업무행동간의 관계에서 부분매개 효과를 가지고 있음을 확인할 수 있었다. 결과적으로 공무원들의 혁신적 업무행동을 강화하기 위해서는 선행변수인 창의성을 발현시켜야 하며, 창의성을 발현시키기 위해서는 조직분권화, 지원적 리더십, 위계문화, 집단문화, 개발 서비스문화를 높이는 방향으로 조직관리의 필요성을 시사한다.

주제어 : 조직분권화, 지원적 리더십, 조직문화, 창의성, 혁신적 업무행동

Ⅰ. 서  론

오늘날 정보화와 지식 사회화로의 급속한 진행은 조직 구성원들에게 창의적인 사고와 행동을 요구하게 되었고, 창의적이고 혁신적인 개인은 조직의 중요한 자산으로 부상하고 있다. 이로 인해 급변하는 경쟁환경 속에서 경쟁력 우위 확보를 위해 조직핵심 역량으로 창의성과 혁신이 강조되고 있으며, 구성원들의 창의성을 높이는 활동이 필요하다는 주장이 많은 연구자들에 의해 제기되고 있다(Amabile, 1988; Caudron, 1994). 혁신은 조직운영의 필수요소로 여겨져 어느 조직에서나 혁신활동을 한번쯤 시도해 보지 않은 조직이 없을 정도로 활발히 이루어지고 있고, 거의 모든 공공조직에서도 혁신이 진행되고 있다(장지원․김석은, 2007). 또한 오늘날 행정조직도 급속한 환경변화가 이루어지고 있어, 이러한 변화에 능동적으로 대처하기 위해서 행정패러다임의 변화와 더불어 조직의 새로운 역량확보를 위한 지속적인 행정혁신이 요구되고 있으며(김종진, 2006), 그중에서도 조직 구성원의 창의성과 혁신성은 매우 중요하고 필요한 특성으로 간주되고 있다.

혁신은 기존의 관행을 바꾸는 것이므로 과거와는 다른 방식으로 업무를 진행해야 하기 때문에 경우에 따라서는 조직 구성원들이 혁신활동에 적극적이지 않을 수도 있고, 암묵적으로 저항하게 되는 상황이 생길 가능성이 있다. 따라서 혁신의 기초는 아이디어이고 그 아이디어를 발전시키고 수행, 반응, 수정하는 것은 결국 사람이기 때문에 개인의 혁신행위를 유도하는 동기 부여와 혁신행위를 가능하게 하는 요인에 대한 연구는 매우 중요하다(Scott & Bruce, 1994). 그러나 그간의 연구는 실제 조직혁신에 그다지 큰 도움을 주지 못하였다. 주된 이유는 주로 조직수준에서 이루어진 혁신연구와 개인수준에서 이루어진 창의성은 분석수준의 차이로 인해 양자간 인과관계의 명확한 규명이 부족하기 때문이다. 그나마 최근 개인수준의 창의성과 혁신행동간의 인과관계를 규명하기 위한 노력이 시도되고는 있으나(Scott & Bruce, 1994; 송병식, 2004; 이문선․강영순, 2003), 그 중요성에도 불구하고 그리 활발하지 않은 편이다. 더군다나 공공조직 측면에서의 연구는 전무하다. 조직구성원들의 창의성과 혁신적 업무행동은 자신이 소속해 있는 조직을 떠나서는 발휘될 가능성이 낮기 때문에 조직환경속의 직무수행 과정을 통해 발현될 가능성이 높다. 이러한 조직환경 특성, 창의성 그리고 혁신적 업무행동 간의 밀접한 관련성이 있음에도 불구하고 아직까지 통합적인 관점에서의 연구는 미흡한 편이다. 요컨대 조직혁신에 대한 이해와 이를 통한 경쟁력 강화전략의 효과적인 실행을 위해서는 혁신의 주체인 개인수준의 혁신에 보다 많은 관심을 기울어야 할 것이다. 따라서 개인수준의 혁신 중 가장 대표적 개념인 혁신적 업무행동에 영향을 미치는 주요 요인들을 포괄하는 모형개발과 이를 바탕으로 지방정부 조직의 공무원을 대상으로 한 실증적 검증이 필요하다. 이는 조직관리에 필요한 유용한 시사점을 제공해 줄 수 있다.

혁신이 인간의 창의성을 요구하는 작업으로 개인의 혁신은 매우 중요하다고 할 수 있다. 개인수준의 혁신이 중요한 또 다른 이유는 최근 몇몇 혁신평가 연구에서 혁신에 대한 공무원들의 평가가 부정적이었으며, 지방정부의 생산성이나 성과를 증진시키지 못할 뿐 아니라 관료 자신들에게도 동기부여의 요인으로 작용되고 있지 못한다는 것이다(허철행, 2002 재인용). 민간이건 공공부문이건간에 조직 최상층의 의지와 변혁적인 리더십이 혁신의 중요한 요소이기는 하지만 구성원들의 혁신에 대한 자발적인 참여와 지지 또한 중요한 요소라고 할 수 있다. 조직구성원의 전반에 걸친 자발적인 자기조직화야 말로 정부혁신의 첩경이라고 할 수 있다(박국흠, 2008).

지방정부의 조직환경적 특성이 공무원의 혁신적 업무행동에 미치는 영향

｢지방정부연구｣ 제12권 제4호(2008 겨울)

본 연구의 목적은 첫째, 조직환경적 요인과 창의성이 각각 어떻게 혁신적 업무행동에 직접적인 영향을 미치는가를 분석하고 둘째, 창의성이 조직환경 요인들을 매개하여 간접적으로 어떻게 혁신적 업무행동 촉진에 기여하는지를 분석하여, 그 결과를 토대로 지방정부의 조직혁신을 촉진시키기 위한 함의와 새로운 연구방향을 모색하고자 한다.

Ⅱ. 이론적 배경 및 선행연구 검토

1. 혁신적 업무행동과 조직환경적 요인

혁신은 창의적인 아이디어를 선택하고, 창의적인 아이디어를 유용한 제품, 유용한 서비스 및 운영방법으로 전환시키는 과정을 말한다(Robbins, 1998). 개인수준의 혁신을 의미하는 혁신적 업무행동(innovative work behavior)은 조직구성원이 자신의 직무성과에 도움이 되는 새로운 아이디어를 개발․도입하여 조직으로 확산하여 개별구성원이 변화되는 과정에 적용하는 것을 의미한다(Scott & Bruce, 1994). 혁신적 업무행동은 역할외 행동으로 간주되어(Katz & Kahn, 1978), 새로운 아이디어를 개발하거나 받아들여 홍보, 실현하는 일은 조직구성원들의 일상적인 직무수행 활동이라기 보다는 자발적인 행동으로 볼 수 있다(김일천 등, 2004). 창의성은 새롭고 유용한 아이디어의 개발에 초점을 두고 있지만, 혁신적 업무행동은 아이디어의 개발 뿐만 아니라 그것의 홍보, 실행, 확산까지 포괄하기 때문에 창의성 보다 구성범위가 넓은 개념으로 볼 수 있다(Scott & Bruce, 1994). 따라서 창의성이란 새로운 아이디어를 제시하고 현실화시키기 전까지의 단계로 볼 수 있고, 그 이후의 단계를 혁신적 업무행동이라 구분 지울 수 있다(이문선․강영순, 2003).

기존의 많은 연구들은 조직의 성과향상을 위해서 구성원들의 창의성과 혁신행동의 중요성을 강조하면서 이에 영향을 미치는 변수들을 다양하게 제시하고 있다. Glynn(1996)과 West & Farr(1990)는 외재적 보상체계, 직무설계, 조직문화, 혁신자체의 속성이 환경변수와 혁신과의 관계를 억제하거나 촉진하다고 주장하였다. 남승하(2008)는 조직혁신과 조직성과에 영향을 미치는 변수로서 목표의 명확성, 조직문화, 분권화된 의사결정체계, 정치적 지원을 중요한 영향 변수들로 입증하였다. 김일천 등(2004)은 내적통제위치, 조직기반 자긍심, 업무강도, 과업 비일상성, 리더-구성원 교환관계, 팀-구성원 교환관계, 혁신지원적 조직문화, 분권화 등으로 구분하였고, 조직문화, 권한의 분산정도와 혁신과의 관계(Mellor & Mathieu, 1999; Mohamed, 2002; Russell & Russell, 1992), 리더의 지원과 신뢰, 자율성이 창의적인 아이디어 창출과 혁신행동을 강화한다고 하였다(Burnside, 1990; Oldham & Cummings, 1996; Scott & Bruce, 1994). 그밖에도 혁신행동을 설명하는 변수들 중에서도 특히 조직문화의 중요성을 강조한 연구들도 있다(김대건, 2005; 윤성식, 2005; 장지원․진종순, 2006).

본 연구에서는 선행연구 검토를 통해 창의성과 혁신적 업무행동의 영향요인으로 조직분권화, 지원적 리더십, 조직문화로 구성하여 창의성과 혁신행동간의 관계를 실증적으로 분석해보고자 한다. 이들 요인들을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

1) 조직 분권화

조직 분권화는 조직 내부에서의 권한위임 정도를 지칭하는 것으로 조직내 분권화의 정도가 클수록 조직의 통제와 간섭이 최소화 된다. 즉 이는 구성원 개개인의 문제해결과 관련된 의사결정의 권한 부여와 자율성 보장을 의미한다. 공공부문에서 권한부여(empowerment)는 현대 행정개혁과 관련하여 공공부문 전반에 걸쳐 강력한 이데올로기가 되어왔고, 시민과 고객, 하위정부, 정부 공무원 세 가지 차원에서 논의되어 왔다(Peters & Pierre, 2000: 9-10; 박순애․오현주, 2006 재인용). 본 연구에서의 권한위임의 정도는 조직 내 공무원들에 대한 권한부여로 그 의미를 한정하겠다.

세 가지 차원의 유형 중 첫째, 공공부문의 고객인 시민에게 권한을 부여할 것을 주장하는 견해는 개인 스스로 그들의 생활에 대해 더 많은 결정을 내릴 수 있도록 권한부여가 중요하다(Peters & Pierre, 2000: 10). 둘째, 하위정부 차원의 권한부여는 ‘분권화(decentralization)’ 혹은 ‘권한이양’(devolution)이라고 할 수 있다(Peters & Pierre, 2000: 13). 셋째, 정부 내 차원과 관련된 권한부여는 상급자나 공식적 절차에 의하지 않고 피고용인들이 더 많은 결정의 허용과(Peters & Pierre, 2000: 13), 계층제의 약화, 부서 내에서의 비공식적 협력의 제고, 명령에 의한 권위약화 등을 의미한다(Wise, 2002: 558 재인용).

Amabile 등(1984)은 개인들이 주어진 임무를 수행하는 방법을 선택할 수 있다고 스스로 인지할 때 보다 더 창의적인 업무가 가능하다고 하였고(Amabile,et al., 1996: 1161 재인용),   Russell(1990)은 업무와 관련된 새로운 아이디어들을 자발적으로 탐색, 개발, 시험하는 혁신적인 업무행동을 구성원들로부터 유도하기 위해서는 의사결정권이 조직내에 골고루 분산되어야 함을 강조했다. 또한 Russell과 Russell(1992)은 집권화된 조직에서는 뛰어난 아이디어가 관료화된 의사결정 경로 때문에 사장되는 경우가 많으며 실행에 필요한 자원배분 역시 적절히 이루어지지 못해 혁신적인 업무행동을 기대하기 어렵다고 주장하였다.

권한의 집중화는 조직구성원간의 의사소통 감소와 비참여적 분위기를 조성하여 혁신을 저해하는 요인이 되기도 한다(Damanpour, 1991). Middlemist와 Hitt(1981)는 직무관련 결정권의 위임을 통해 유발된 책임감은 건설적인 변화를 시도하려는 개별구성원의 자발적인 노력을 이끌어 낸다고 하였다(김일천, 2004 재인용). 이와같이 조직구성원들로 하여금 업무수행에 있어서 의사결정에 보다 많은 참여 보장과 권한 위임은 조직의 성과향상에 긍정적인 효과를 가짐을 알 수 있다(Delaney & Huselid, 1996).

가설 1. 조직분권화를 지향할수록 조직구성원들의 창의성과 혁신적 업무행동은 강화될 것이다.

2) 지원적 리더십

개인이나 조직의 창의성과 혁신성과를 높이기 위해서는 무엇보다도 리더의 역할이 매우 중요하다. 리더십의 중요성과 리더가 부하 구성원들의 혁신적 업무행동을 명시적 또는 묵시적으로 관여할 수 있음을 감안할 때 리더십과 혁신적 업무행동간의 관계에 대한 연구는 중요한 의미를 갖는다(김일천 등, 2004; 백영미․김성국, 2000). 지원적 리더의 감독은 구성원의 욕구에 대한 관심과 적극적인 정보제공, 기술개발을 촉진하고(Deci & Ryan, 1987), 새로운 아이디어의 개발 및 실천을 위해 요구되는 활동들을 지지함으로써 조직의 창의성과 혁신행동을 촉진시킨다(Young, 1994). 또한 Scott와 Bruce(1994), 김남현 등(2003)의 연구에 의하면 상호신뢰 및 지원, 구성원들의 참여허용 등의 리더와 조직 구성원과의 상호작용의 질이 혁신행동의 강화에 유의한 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 기존의 카리스마를 강조하는 권위적인 리더십 보다는 구성원들을 먼저 배려하고, 격려하며 그들의 입장에서 생각하고 판단을 내리는 지원적 리더십 스타일이 혁신행동에 긍정적인 영향을 미침을 알 수 있다(정왜영, 2005). Burnside(1990)는 상급자나 동료들로부터 긍정적 격려와 지원, 그리고 부하들의 입장에서 모범을 보이는 리더 스타일은 권위적이고 강압적인 리더 스타일 보다 훨씬 조직 구성원들의 창의적 성과를 높이는 분위기 조성에 긍정적인 영향을 미치며, 이는 구성원의 창의적 행동반응과 성과에 긍정적인 영향을 미친다고 하였다(정왜영, 2005).

이러한 연구결과들은 조직구성원에게 직접적인 영향을 미치는 상급자의 감독 스타일에 따라 혁신에 대해 구성원이 느끼는 직무환경의 호의도가 달라지고(심원술․김진희, 2002), 이는 개인의 노력과 행동을 자극 혹은 억압하여 창의성과 혁신행동의 성과가 다르게 나타날 수 있음을 의미한다.

가설 2. 조직리더가 지원적 리더십을 지향할수록 조직구성원들의 창의성과 혁신적 업무행동은 강화될 것이다.

3) 조직문화

조직문화는 구성원들이 공유하고 있는 신념(belifes), 가치관(values), 행동규범 등 조직전체에 영향을 미치는 정신적 또는 심리적 요소이다. 즉, 조직문화는 조직 구성원이 조직생활을 통하여 학습하고 공유하는 신념, 규범, 관행으로서 조직구성원들의 생각과 의사결정 및 행동에 방향성과 힘을 부여한다(Tushman & Nadler, 1986). 조직문화는 조직구조와 목적, 조직 가치, 임무, 분위기, 개인 가치와 믿음 같은 잠재변수(latent variables)에 의해 작동되며, 이는 조직이 추구하는 성과의 수준 뿐만 아니라 조직구성원의 행태에 영향을 미친다(박순애․오현주, 2006). 따라서 조직관리자는 조직문화의 특정 측면을 전략적으로 관리함으로써 조직성과를 향상시킬 수 있다(Marcoulides & Heck, 1993: 209-211). 실증분석에 의하면 조직구성원들의 창의적 행동과 혁신적 업무행동은 조직문화나 조직 분위기의 지각정도에 따라 달라짐이 검증되었다(Amabile, 1988; Ford, 1995; Scott & Bruce, 1994; 이지우 등, 2003). 따라서 창의성과 혁신을 지원, 권장하는 특성을 가진 조직문화는 그 구성원들로 하여금 혁신적 업무행동의 가치와 성공가능성에 대한 긍정적인 평가와 적극적이고 창의적인 혁신행동으로 이어질 것이다.

본 연구에서는 조직문화와 창의성, 혁신적 업무행동과의 인과관계를 측정하는데 적합한 모형으로 많이 원용되는 Quinn & Kimberly(1984)의 4가지 문화유형 즉 위계문화, 집단문화, 발전문화, 합리문화에 국한해서 논의하고자 한다

위계문화는 내부조직의 통합과 안정성, 현상유지를 지향하는 문화로 분명한 위계질서와 절차 및 규칙을 중시한다. 더구나 동료간의 이해와 협동 및 결속력도 약하고, 보수적인 조직운영으로 공식적인 명령과 통합, 통제를 중시하는 문화 특성으로 인하여 조직의 발전을 위한 창의적이고 혁신적인 아이디어를 제안하여 이를 실천하는 경향은 극히 드물것으로 유추된다. 따라서 위계문화 유형에서는 다른 조직문화 유형보다 구성원들의 창의성과 혁신적 업무행동을 저해하는 경향을 보일 것이다. 집단문화는 팀워크를 통한 사기와 유대감을 중시하며 구성원간의 신뢰와 의사결정에 구성원의 참여를 강조하며, 신축성, 재량, 내적 유지, 통합을 강조하는 가치를 지닌 문화이다. 발전문화는 변화의 기본전제를 바탕으로 하여 외부환경에 대한 적응성, 창의성, 혁신, 성장과 동태성을 강조하는 조직문화로 구성원들의 창의와 모험을 강조하고 다양성, 창의성과 아이디어 개발에 중점을 둔다(김호균, 2007). 합리문화는 성취를 목적으로 생산성과 효율성을 강조하며, 외부와의 관계, 차별, 안정성, 통제를 중시하는 가치를 가진다. 합리문화는 목표달성과 성취강조, 그리고 성과와 경쟁을 중시하는 조직문화로, 합리문화에서는 성과와 그에 따른 인센티브가 주어지므로 주어진 역할외의 과업을 자발적으로 수행할 가능성이 존재한다. 본 연구에서는 발전문화와 합리문화는 개념적 추상성이 집단문화, 위계문화 보다 높아 개념의 추상성 문제를 극복하기 위하여 발전문화는 개발서비스 문화로, 합리문화는 성취지향문화로 명명하고자 한다.

김대건(2005)은 정부조직의 개혁과 혁신은 통제와 간섭 보다는 자율과 창의가 존중되는 조직문화가 조성되었을 때 성공할 수 있다고 하였고, 윤성식(2005)은 자율과 분권, 평가와 감사, 투명성, 개방성과 참여, 혁신문화, 전문성과 효율성, 교육훈련과 학습조직 등 혁신의 콘텐츠 중에서 조직문화를 기획적으로 혁신함으로써 국민에게 양질의 서비스 제공과 국가경쟁력을 증진시킬 수 있다고 하였다(장지원․진종순, 2006 재인용).

유민봉(2006)은 집단문화는 집단 밖의 개인이나 다른 집단에 대해 폐쇄적인 태도를 갖기 쉽고 또한 집단 구성원들간의 사고의 다양성이 결여되는 집단사고(group think)의 부정적인 측면도 있지만, 집단 안의 구성원들간의 상호 소속감과 심리적 안정 욕구를 충족시킬 수 있으며 이들 간 매우 강력한 응집력을 보임으로써 해야 한다는 혁신의식이 공유될 때는 훨씬 높은 혁신성과를 가져올 수 있다고 하였다. 집단문화는 조직 내 가족적인 분위기를 이루고 직원들의 사기, 충성, 헌신, 만족 등 인간적 요소를 중히 여긴다. 집단주의 성향이란 타인과 함께 일하는 것을 선호하고, 內집단(친구, 동료, 부모)에 관심과 애착을 갖고, 개인의 이익과 목표달성 보다는 집단의 이익과 목표달성을 우선시하여, 집단의 이익을 위해서 개인의 희생을 감수해야 한다고 생각하는 경향성을 말한다(정명화, 2002). 이러한 집단주의 성향을 가진 조직문화는 창의성, 혁신적 업무행동과 밀접한 관련이 있을 것으로 유추된다. 왜냐하면 집단주의 성향이 높은 구성원일수록 자신에게 직접적인 보상이나 이익이 돌아오지 않더라도 조직의 발전과 조직성과 향상을 위해서 조직에 도움이 되는 창의적이고 혁신적인 행동을 많이 보일 것이기 때문이다.

장지원과 진종순(2006)은 직무성과를 중시하는 합리문화도 조직구성원의 혁신행동에 긍정적인 영향을 준다고 주장하였다. 그밖에도 합리문화는 조직의 과업과 목표달성에 중점을 두고 선도자적인 행태를 강조하고 있다(Zuammuato & O'Connor, 1992). 중앙집권화와 형식화는 혁신성향에 부정적인 영향을 주며, 중앙집권화는 정보의 비공개로 인하여 조직구성원의 인식과 위임정도를 낮춘다(Damanpour, 1996). 또한 계층화의 정도가 높을수록 혁신성향에 부정적인 영향을 미치며(Hage & Aiken, 1967a), 엄격한 규칙과 업무배분, 공식적 권위를 강조하는 형식화는 창조적 문제해결과 새로운 아이디어의 산출을 저해한다(Pierce & Delbecq, 1977). 위계적 문화는 형식화로 인한 효과성의 저하로 인해 조직성과에 부정적인 영향을 미치며(Wolf, 1977), 구성원은 항상 상관의 지시와 명령을 기다리고 절차와 규정에 얽매이게 되어 자기만족적 자발적 직무자세를 기대하기 어렵다(이창길, 2006). Moynihan & Pandey(2005)는 발전적 문화가 조직 효과성에 강력한 정(+)의 영향을 미침을 경험적으로 검증하였고 장지원과 진종순(2006)은 조직의 목표달성을 중시하고 환경에 대한 적응과 창의성 발휘, 조직의 성장과 발전을 강조하는 발전문화는 조직구성원의 혁신성향에 정(+)의 영향을 미침을 검증하였다.

가설 3. 위계문화가 강한 조직일수록 조직구성원의 창의성과 혁신적 업무행동은 약화될 것이다.

가설 4. 집단문화가 강한 조직일수록 조직구성원의 창의성과 혁신적 업무행동은 강화될 것이다.

가설 5. 개발서비스문화가 강한 조직일수록 조직구성원의 창의성과 혁신적 업무행동은 강화될 것이다.

가설 6. 성취지향문화가 강한 조직일수록 조직구성원의 창의성과 혁신적 업무행동은 강화될 것이다.

2. 창의성과 혁신적 업무행동

혁신행동을 유발시키는 선행요인으로 창의성에 대한 연구는 기대만큼 그리 많지 않다. 그 이유는 개인적인 측면의 창의성과 조직적인 측면의 혁신에 대한 분석수준의 차이로 인해 양자간의 인과관계에 대한 연구가 활발히 이루어지지 못한데 있다(이문선․강영순, 2003).

그 이유는 조직수준의 혁신 측정과 개인수준의 창의성 수준에서 인과관계를 검증하려 하면 분석수준의 불일치로 인해 레벨이슈(level issue)가 발생하기 때문이다. 개인수준의 창의성과 집단수준의 혁신을 가지고 인과관계를 분석할 경우 분석수준의 불일치로 인해 실제 연구결과를 심각하게 왜곡할 가능성이 크다. 그러나 최근에는 레벨이슈 발생을 원천적으로 제거한 개인수준의 창의성과 개인수준의 혁신행동간의 인과관계를 규명하는 노력이 진행되고 있다(Scott & Bruce, 1994).

그러나 창의성과 혁신적 업무행동간의 관계는 밀접한 관계가 있다(송병식, 2004; 정왜영, 2005). 최근 몇몇 연구자들은 조직적 측면에서 혁신을 창의성 보다 광의의 개념으로 정의하고 양자간의 차이를 구분하고 있다. Kanter(1988), Scott과 Bruce(1994)는 창의성을 혁신 및 혁신행동의 출발점으로 인식하고 있다. 이러한 맥락에서 Amabile(1997, 1998)은 창의성과 혁신을 연계하여 통합적인 관점에서 전문지식, 창의적 사고기술, 내적 과업동기의 총합으로 측정한 창의성이 조직 구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미친다고 주장하였다. 창의성의 하위구성 요인 중 많은 학자들이 내적 과업동기의 중심적 역할을 강조하고 있다(Amabile, 1997; 이문선․강영순, 2003). 또한 Hellriegel과 Slocum(1992)은 창의적 사고는 조직문제에 대한 해결의 질을 높이고, 혁신을 자극하며, 동기부여와 몰입을 증가시켜 팀의 성과촉진에 긍정적인 영향을 미친다고 하였다. 이는 창의성이 높은 사람은 혁신적 과업에서 내재적으로 높은 동기가 부여되고 보다 나은 혁신성과를 이룬다는 의미이다(송병식, 2004). 이문선과 강영순(2003)은 화학, 정보통신, 전자, 제약산업의 종업원을 대상으로 한 연구에서 창의성은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치고, 창의성과 혁신행동간의 리더의 지원은 양자간의 관계를 강화하는 요인으로 작용함을 확인하였다. 이러한 연구결과들은 조직내 창의적인 사고와 창의적 문제해결 능력이 높은 구성원이 많을수록 구성원 개인의 노력과 행동을 자극하여 조직의 경쟁력과 고객만족을 높이기 위한 새로운 업무효율화 방안과 문제해결 방안 창출 등의 조직혁신에 기여함을 의미한다. 따라서 조직 변화과정에서 불확실성을 수반하는 혁신적 업무행동은 조직구성원들의 창의적인 활동이 활발할 때 촉진될 것이다.

가설 7. 조직구성원이 창의성을 지향할수록 혁신적 업무행동은 강화될 것이다.

Ⅲ. 연구설계

1. 표본의 자료수집 및 특성

본 연구는 지방공무원을 대상으로 하였는데, 광주광역시 시청과, 관내 5개 자치구청, 동사무소 등의 공공기관에 근무하는 일선 공무원을 대상으로 무작위 추출하여 설문을 배포하였다. 실제 설문조사에서 조직의 리더십에 대한 측정은 응답자가 근무하고 있는 조직의 최고 관리자를 대상으로 인식하여 설문문항을 답변할 것을 요청하였다. 설문조사 기간은 2007년 11월 23일부터 12월 8일까지 실시되었다. 구체적인 설문조사 방법으로는 각 기관별로 조사원의 직접방문을 통해 이루어졌고, 총 600부의 설문지 중 560부의 설문지가 회수되었으며(회수율 91.3%) 이 중 불성실하게 응답하거나 사용 불가능한 12부를 제외하여 총 548부가 실제 분석에 사용되었다. 이상과 같은 본 연구의 표본 특성은 <표 1>과 같다.

<표 1> 표본의 특성

변수	구분	빈도(명)	비율(%)	변수	구분	빈도(명)	비율(%)
성별	남성	330	60.2	직급	9급	114	20.8
	여성	218	39.8		8급	116	21.2
연령	30세 이하	68	12.4		7급	183	33.4
	30-39세	172	31.4		6급	98	17.9
	40-49세	261	47.6		5급 이상	37	6.8
	50세 이상	47	8.6	근무년수	10년 미만	151	27.6
학력	고졸	91	16.6
					10-19년	153	27.9
	전문대졸	124	22.6
	대학졸	295	53.8
					20-29년	202	36.9
	대학원 졸	38	6.9
소속기관	시청	127	23.2
					30년 이상	42	7.7
	구청	247	45.1
	동사무소	174	31.8	계		548	100

2. 변수의 조작화 및 측정

본 연구의 실증분석을 위해 연구모형에 포함된 변수를 다음과 같이 조작하기로 하였다.

질문에 대한 응답을 구함에 있어서 Likert의 7점 척도(전혀 그렇지 않다(강한 부정)-1점, 매우 그렇다(강한 긍정)-7점)의 방식을 이용하였다.

첫째, 조직 분권화는 조직운영 및 과업수행과 관련된 주요 의사결정권한이 하위계층 또는 실무계층에 위임되어 되어 전반적으로 조직의 권력이 분산되어 있는 것을 의미한다. 본 연구에서는 의사결정 권한의 위양정도에 대한 구성원들의 지각(perception)에 의존하여 분권화 정도를 측정하였다.

둘째, 지원적 리더십은 상사가 조직 구성원의 훌륭한 모델이 되어 적절한 목표설정과 작업집단의 지원, 중요한 정보 피드백, 직무관련 기술개발을 장려하는 감독스타일에 대한 구성원의 지각을 의미한다.

셋째, 조직문화는 조직구성원들간에 공유되는 적절한 태도나 행동에 대한 가치나 믿음을 일컫는 것으로 조직구성원들의 생각과 의사결정 및 행동에 방향성과 힘을 부여하는 것으로 정의한다. 조직문화 유형 중 위계문화는 조직의 안정성 중시, 일관성 있는 업무흐름, 공식적인 명령과 통합, 규칙, 통제중시, 위계질서와 서열의식이 뚜렷한 문화라고 정의한다. 집단문화는 구성원들의 참여, 상호신뢰, 소속감, 팀웍, 충성, 사기 등을 특성으로 가족적인 인간관계의 유지에 최대의 역점을 두는 문화라고 정의한다. 발전문화는 외부환경의 적응에 초점을 두면서 엄격한 규칙, 절차보다는 신속한 행동을 지향하며, 구성원들의 창의성과 기업가 정신, 모험가 정신을 중요한 중심가치로 보고 조직구성원들의 창의성과 다양한 아이디어 개발에 중점을 두는 문화라 정의한다. 합리문화는 조직의 실적, 결과, 목표달성을 위주로 하고 경쟁, 효율성, 수단성, 생산성을 강조하는 문화라고 정의한다. 본 연구에서는 발전문화는 개발서비스 문화, 합리문화는 성취지향문화로 명명하여 연구분석을 실시하였다.

넷째, 창의성은 독특한 방법으로 아이디어를 결합하는 능력 또는 방법으로 아이디어를 연계시키는 능력을 의미한다(이문선․강영순, 2003). Amabile(1997)은 통합적 접근을 통해 전문지식, 창의적 사고기술, 내적 과업동기 등으로 통합 구성하였다. 본 연구에서의 창의성은 직무를 수행하면서 내적으로 동기부여 된 개인이 자신이 가진 전문지식을 기반으로 창의적 사고기술을 통해 새롭고 유용한 아이디어를 산출하여 독특한 방법으로 아이디어를 결합하거나 아이디어를 특이한 방법으로 연계시키는 능력을 의미한다.

다섯째, 혁신은 새로운 아이디어가 조직에 정착하는 것이다. 혁신적 업무행동은 기존의 방식에서 벗어나 새로운 방식으로 업무를 처리하여 그 방식이 처음 적용되어 전체조직으로 확산되고 정착되도록(Kleysen & Street, 2001; 박국흠, 2008 재인용) 공무원들의 노력과 이를 실제 업무현장에 적용하는 행동을 의미한다. 이를 요약하면 <표 2>와 같다.

<표 2> 측정변수의 요약

잠재 변수	측정 변수	측정문항	출처
조직 분권화	A1	중요한 의사결정에 구성원 참여정도	Mellor & Mathieu(1999) Hage & Aiken(1967b)
	A2	부서업무에 관련된 결정권의 해당부서 위임정도
	A3	업무수행에 필요한 권한이 담당자에게 주어지는 정도
	A4	업무와 관련된 결정에 담당자 의견의 존중정도
지원적 리더십	B1	새로운 직무관련 기술을 익히도록 장려	Amabile 등 (1996); 이문선 & 박세헌(2002)
	B2	팀원들의 창의적인 노력에 긍정적인 평가
	B3	현실적인 업무목표 제시
	B4	상사와 부하간의 자유로운 의견교환 장려
	B5	업무관련 문제해결을 위한 적극적인 지원
위계문화	C1	조직의 결속력은 공식적 규칙과 방침에 의존함	Quinn & Kimberly(1984); 김호정(2002); 김근세 & 이경호(2005); 김호균(2007)
	C2	조직의 규칙을 지키는 것이 중요함
	C3	조직은 영속성과 안정성을 중시함
	C4	조직의 업무처리를 위해 절차의 준수에 주의함
	C5	조직은 매우 공식적이고 구조화되어 있음
집단문화	D1	조직은 매우 인간적이고 확대된 가정과 같음
	D2	조직구성원들은 서로 자신의 것들을 많이 공유함
	D3	조직은 조직에의 헌신이 강한 직원들로 구성됨
	D4	조직은 조직구성원들의 사기를 중시함
개발 서비스 문화	E1	조직은 새로운 산출물과 서비스의 개발을 강조함
	E2	조직은 아이디어의 개발을 통한 산출을 강조함
	E3	조직은 산출물과 서비스를 강조함
성취지향문화	F1	조직은 결과와 성취를 강조함
	F2	조직은 목표의 달성을 중시함
	F3	조직의 결속력은 과업성취와 목표달성에 달려있음
창의성	G1	직무수행에 대한 충분한 지식과 경험을 가짐	Price & Mueller(1986); 최종인(1995)
	G2	자신의 직무에 관해 타인에게 보완해 줄 전문지식을 지님
	G3	다른 사람들이 어렵고 위험하다고 여기는 문제에 도전하고 싶은 매력을 느낌
	G4	직무수행에 항상 열정적 임
	G5	현재의 직무에 즐거움을 느낌
혁신적 업무행동	H1	새로운 아이디어나 해법의 중요성을 타인에게 설득함	Kleysen & Street(2001)
	H2	새로운 아이디어가 조직내에 적용될 수 있도록 추진함
	H3	나의 조직이나 고객에게 이익이 되는 변화를 추진함
	H4	업무처리절차 및 행정서비스를 개선하기 위한 새로운 방법의 문제점을 해결
	H5	업무처리절차 및 행정서비스를 개선하기 위한 새로운 아이디어를 일상적인 업무처리 절차에 포함시킴

3. 연구모형

본 연구에서는 창의적 활동이 혁신행동 촉진에 중요한 역할을 한다는 점에 입각하여, 조직 구성원들의 혁신적 업무행동을 매개하는 중요 요인으로 창의성이 혁신적 업무행동에 미치는 직접적 영향분석 뿐만 아니라, 혁신적 업무행동 유도에 직접적인 영향을 미치는 조직환경적 요인이 창의성을 매개로 혁신적 업무행동에 미치는 간접적 영향은 어떠한지를 실증 분석하고자 한다. 이들 세 요인들에 대한 각각의 직접적 영향분석은 기존의 연구에도 있었으나, 이들 세 요인을 통합적으로 실증분석 한 경우는 거의 없기 때문에 이들 관계에 대한 실증분석을 위해서 <그림 1>과 같은 연구모형을 설정하였다.

<그림 1> 연구모형

Ⅳ. 분석결과 및 해석

1. 측정도구의 분석

본 연구에서 사용된 설문문항의 타당도를 측정하기 위하여 요인분석을 실시하였다. 각 측정변수의 잠재변수들의 정확성을 확인하기 위해 확인적 요인분석을 실시하여 아이겐값이 1.0 이상인 요인을 추출하였다. 그리고 집중타당성(convergent validity)을 분석하기 위해 측정항목들과 변수간 요인 부하값([eqn: lambda]값)과 다중상관자승(Squared Multiple Correlation: SMC) 값을 검토하였다(Bollen, 1989). 요인 부하값([eqn: lambda]값)과 SMC를 검토하는 과정에서 지원적 리더십 개념의 측정변수인 B1, B5, 위계문화 개념의 측정변수인 C3, 집단문화 개념의 측정변수인 D3, 그리고 성취지향문화 개념의 측정변수인 F3은 기준에 미달하여 이를 제거하였다. 척도의 정제과정을 거친 후 구성된 측정모형을 AMOS 6.0을 사용하여 최대우도법(Maximum Likelihood: ML)으로 모수를 추정한 결과 신뢰성과 단일차원성을 확인할 수 있었다.

각 측정변수의 SMC(혹은 R2) 값은 특정 잠재변수가 각 측정변수의 변량을 설명할 수 있는 설명력을 의미한다. 따라서 SMC 값이 높은 측정변수는 연구모형에 도입한 잠재변수가 해당 측정변수의 변량을 잘 설명할 수 있다는 것을 의미하며 확립된 기준은 없으나 값이 높을수록 설명력이 높아진다고 볼 수 있으므로 본 연구에서는 0.4를 기준으로 검토하였다.

<표 4>에서 제시되는 바와 같이 모든 잠재변수들의 Cronbach Alpha 값 역시 0.7을 상회하는 측정치를 보임으로써 척도의 신뢰가능성을 나타내고 있다. 한편 Fornell과 Larker(1983)이 제시한 개념신뢰도(composite reliability)와 평균분산추출값(Average Nariance Extracted: AVE)을 계산해보면 구성개념의 신뢰도는 0.705를 상회하여 통상적인 기준인 0.6을 충족하였고, 평균분산추출값(AVE)는 0.565를 상회하여 통상적인 기준인 0.5의 기준을 충족하였다. 따라서 이를 통해 집중타당성은 충족되었다고 볼 수 있다.

<표 3> 최종측정모형과 모형적합도

측정모형	[eqn: CHI ^{2}]	DF	CMIN/DF	P-value	GFI	TLI	CFI	RMSEA
초기측정모형	980.3	491	1.997	.000	.879	.897	.919	.051
최종측정모형	605.4	342	1.770	.000	.905	.901	.921	.045

<표 4> 확인적 요인분석의 추정결과

구성변수		측정 변수	요인 부하량	표준화 요인부하량	표준 오차	t 값	SMC	AVE	[eqn: alpha]계수	개념 신뢰도
외생 잠재 변수	조직 분권화	A1	1.000c	.881	-	-	.777	.592	.795	.796
		A2	.971	.842	.037	26.106***	.709
		A3	.774	.666	.045	17.196***	.443
		A4	.733	.662	.043	17.084***	.439
	지원적 리더십	B2	1.000c	.721	-	-	.520	.600	.799	.709
		B3	1.329	.876	.080	16.632***	.767
		B4	1.096	.717	.074	14.841***	.514
외생 잠재 변수	위계문화	C1	1.000c	.703	-	-	.495	.597	.772	.800
		C2	1.220	.858	.067	18.159***	.736
		C4	1.129	.772	.071	15.999***	.596
		C5	1.117	.750	.071	15.665***	.563
	집단문화	D1	1.000c	.720	-	-	.518	.571	.821	.708
		D2	1.126	.788	.071	15.897***	.620
		D4	1.032	.758	.074	13.865***	.575
	개발 서비스 문화	E1	1.000c	.859	-	-	.738	.673	.783	.815
		E2	1.015	.854	.042	24.023***	.730
		E3	.916	.742	.046	19.810***	.551
	성취지향문화	F1	1.000c	.892	-	-	.795	.613	.812	.705
		F2	.923	.655	.082	11.218***	.429
내생 잠재 변수	창의성	G1	1.000c	.784	-	-	.615	.565	.807	.793
		G2	1.012	.797	.052	19.279***	.636
		G3	.878	.708	.052	16.976***	.501
		G4	1.100	.768	.061	17.985***	.590
		G5	.915	.697	.065	14.112***	.486
	혁신적 업무 행동	H1	1.000c	.796	-	-	.633	.650	.795	.850
		H2	.975	.798	.047	20.577***	.637
		H3	1.020	.845	.046	21.990***	.715
		H4	1.018	.811	.048	21.034***	.657
		H5	1.022	.780	.051	19.910***	.609

주)  1. C : 측정모형에서 관찰변수의 모수측정치를 처음 1로 고정시킨 모수에 대한 t 값임.

2. *** : p < 0.001

한편 판별타당성(discriminant validity)을 검토하기 위해 두 잠재요인 각각의 AVE와 그 두 잠재요인간의 상관관계 제곱을 비교하여 두 AVE가 모두 상관관계 제곱보다 큰가를 확인하고자 한다. 이때 각각의 AVE가 모두 상관관계 제곱보다 크면 판별타당성이 있다고 할 수 있다(이학식․임지훈, 2007).

<표 5>의 결과에서와 같이 모든 잠재요인간 상관관계 제곱의 크기는 .013～.563로 나타나 이는 잠재요인 중 가장 작은 AVE 값을 갖는 창의성의 0.565 보다 작다. 따라서 본 연구의 모든 잠재요인은 판별타당성을 갖는 것으로 볼 수 있다. 또한 모든 연구개념들간의 관계는 모두 정(+)의 관계로 나타나 연구모형과 연구가설에서 제시한 연구개념들간 관계의 방향은 일치하는 것으로 나타나 법칙타당성이 있는 것으로 볼 수 있다.

이상의 논의를 통해 각 구성개념의 신뢰성, 집중 타당성 및 판별타당성, 법칙타당성은 만족할만한 수준으로 평가되었다.

<표 5> 각 잠재요인의 AVE 값과 상관관계 제곱

잠재요인	AVE	r	r2
조직분권화→지원적 리더십	조직분권화=.592, 지원적 리더십=.600	.334	.112
조직분권화→위계문화	조직분권화=.592, 위계문화=.597	.486	.236
조직분권화→집단문화	조직분권화=.592, 집단문화=.571	.210	.044
조직분권화→개발서비스문화	조직분권화=.592, 개발서비스문화=.673	.353	.125
조직분권화→성취지향문화	조직분권화=.592, 성취지향문화=.613	.279	.078
조직분권화→창의성	조직분권화=.592, 창의성=.565	.610	.372
조직분권화→혁신적 업무행동	조직분권화=.592, 혁신적업무행동=.650	.543	.295
지원적리더십→위계문화	지원적 리더십=.600, 위계문화=.597	.605	.366
지원적리더십→집단문화	지원적 리더십=.600, 집단문화=.571	.285	.081
지원적리더십→개발서비스문화	지원적 리더십=.600, 개발서비스문화=.673	.555	.308
지원적리더십→성취지향문화	지원적 리더십=.600, 성취지향문화=.613	.513	.263
지원적리더십→창의성	지원적 리더십=.600, 창의성=.565	.314	.099
지원적리더십→혁신적업무행동	지원적 리더십=.600, 혁신적업무행동=.650	.334	.112
위계문화→집단문화	위계문화=.597, 집단문화=.571	.524	.275
위계문화→개발서비스문화	위계문화=.597, 개발서비스문화=.673	.710	.504
위계문화→성취지향문화	위계문화=.597, 성취지향문화=.613	.541	.293
위계문화→창의성	위계문화=.597, 창의성=.565	.329	.108
위계문화→혁신적업무행동	위계문화=.597, 혁신적업무행동=.650	.429	.184
집단문화→개발서비스문화	집단문화=.571, 개발서비스문화=.673	.541	.293
집단문화→성취지향문화	집단문화=.571, 성취지향문화=.613	.380	.144
집단문화→창의성	집단문화=.571, 창의성=.565	.116	.013
집단문화→혁신적업무행동	집단문화=.571, 혁신적업무행동=.650	.188	.034
개발서비스문화→성취지향문화	개발서비스문화=.673, 성취지향문화=.613	.591	.349
개발서비스문화→창의성	개발서비스문화=.673, 창의성=.565	.324	.105
개발서비스문화→혁신적업무행동	개발서비스문화=.673, 혁신적업무행동=.650	.386	.149
성취지향문화→창의성	성취지향문화=.613, 창의성=.565	.227	.052
성취지향문화→혁신적업무행동	성취지향문화=.613, 혁신적업무행동=.650	.273	.075
창의성→혁신적업무행동	창의성=.565, 혁신적업무행동=.650	.750	.563

2. 구조모형 분석 및 가설검증

1) 연구모형 검증

본 연구의 제안모형의 적합도를 분석하기 위해서 구조방정식 모형의 적합도 지수와 경로의 통계적 유의비율을 살펴보았다. 그러나 구조모형의 적합도를 평가하는데 있어 사용되는 적합도 지수의 종류에 대한 절대적인 기준은 아직 존재하지 않는다. 다만 일반적으로 적합도 지수로 사용되는 것은 모형의 전반적인 적합도를 평가하는 절대적합지수(AFM: absolute fit measures), 제안모형과 수정모형의 비교를 통해 모형의 개선정도를 평가하는 증분적합지수(IFM: incremental fit measures), 그리고 수정모형의 적합수준을 평가하는 간명적합지수(PFM: parsimonious fit measures)로 구분된다(김관보․김옥일, 2007). 상기 제시된 제안모형의 절대적합지수의 산출결과는 <표 6>과 같다. 적합도 판단기준을 구체적으로 살펴보면 모든 지표가 수용기준을 만족시키는 것으로 나타났다.

<표 6> 제안모형의 모형적합도

절대적합지수
측정모형	[eqn: CHI ^{2}]	DF	CMIN/DF	p	GFI	AGFI	RMR	RMSEA
제안모형	474.5	317	1.497	.000	.919	.900	.065	.041

2) 가설의 검증

본 연구모형을 추정하기 위해 조직환경적 요인과 혁신적 업무행동을 창의성이 매개하는 제안모형을 활용하였고, 그 결과는 <표 7>과 같다. 처음의 제안모형은 모든 외생변수들이 창의성과 혁신적 업무행동 모두에 직접적인 영향을 미친다고 가정하였고, 경로계수의 유의성에 따라서 모형이 수정되었다. 각 요인간의 인과관계를 살펴보면 전반적으로 조직환경적 요인은 창의성을 높이는데 기여하고 창의성은 혁신적 업무행동을 높이는 것으로 나타났다. 즉 조직분권화와 지원적 리더십, 조직문화는 창의성에 긍정적인 영향을 주고 이러한 조직환경적 요인은 창의성을 매개하여 직․간접적으로 혁신적 업무행동을 강화시킨다. 그러나 <표 7>에서와 같이 성취지향문화는 창의성과 혁신적 업무행동 모두에 유의미한 인과관계를 나타내지 못하고 있고, 지원적 리더십, 집단문화는 혁신적 업무행동에 직접적인 인과관계를 나타내지 못함을 알 수 있다(C.R<1.96, p=.005). 따라서 본 연구에서는 경로계수의 유의성 결과에 근거하여 성취지향문화→창의성, 혁신적 업무행동, 지원적 리더십, 집단문화→혁신적 업무행동의 경로(path)를 제안모형에서 제외시켜 <표 9>와 같이 최종 인과모형을 제시하였다.

<표 7> 제안모형의 추정결과

구분			제안모형 (Proposed Structural Model)
			추정치	표준오차	C.R (t)	p	가설 지지여부	SMC
창의성	←	조직분권화	.502	.051	9.761	.000	지지	.431
	←	지원적 리더십	.125	.062	2.003	.045	지지
	←	위계문화	-.277	.113	-2.461	.014	지지
	←	집단문화	.116	.057	2.023	.043	지지
	←	개발서비스문화	.299	.082	3.662	.000	지지
	←	성취지향문화	-.028	.051	-.550	.582	기각
혁신적 업무 행동	←	조직분권화	.491	.050	9.762	.000	지지	.721
	←	지원적 리더십	.005	.051	.098	.922	기각
	←	위계문화	-.216	.101	-2.135	.033	지지
	←	집단문화	.004	.048	.090	.928	기각
	←	개발서비스문화	.238	.080	2.953	.003	지지
	←	성취지향문화	-.007	.042	-.156	.876	기각
	←	창의성	.444	.052	8.584	.000	지지

초기의 연구모형을 유지하면서 모형의 적합도를 높이기 위해 AMOS 분석 결과로 나타나는 수정지수(MI: Modification Index)를 이용하여 모형이 적합하도록 원래의 모형을 수정하였다. 구체적인 모형적합도 결과는 <표 8>과 같다.

<표 8> 최종 인과모형의 모형적합도

구분	절대적합지수								증분적합지수			간명적합지수
	[eqn: CHI ^{2}]	df	p	CMIN/DF	GFI	AGFI	RMR	RMSEA	CFI	NFI	TLI	PGFI	PNFI	AIC
제안 모형	474.5	317	.000	1.497	.919	.900	.065	.041	.933	.903	.920	.638	.695	1310.50
최종 인과 모형	476.6	321	.000	1.485	.920	.900	.066	.039	.946	.910	.921	.639	.700	1096.54

최종 인과모형의 모형 적합도는 제안모형과 큰 차이는 없다. 그러므로 통계적으로 유의미하지 않는 경로를 모형에서 제외하는 것이 모형 적합도에 큰 영향을 미치지 않음을 알 수 있었다. 모든 적합도 지수들이 기준치 이상의 값을 나타냄으로 본 연구의 인과모형은 이론적으로나 경험적으로 신뢰성과 타당성 있는 모형임을 알 수 있다.

최적모형의 가설적 인과관계의 추정결과는 <표 9>와 같이 제시되며 전체적 구조모형은 <그림 2>와 같다. <그림 2>에 나타난 내생변수의 설명력은 R2(혹은 SMC)를 검토함으로써 알 수 있다. 최종 인과모형의 추정결과는 조직환경적 요인은 혁신적 업무행동에 직, 간접적인 영향을 미칠 것이라는 가정을 지지하였다. 그리고 창의성은 매개변수로서의 기능을 하면서 혁신적 업무행동에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다.

<표 9> 최종 인과모형의 추정결과

구분			최종인과모형 (Final Structural Model)
			추정치	표준오차	C.R (t)	p	가설지지여부	SMC
창의성	←	조직 분권화	.499	.051	9.179	.000	지지	.431
	←	지원적 리더십	.125	.062	2.022	.043	지지
	←	위계문화	-.285	.113	-2.519	.012	지지
	←	집단문화	.116	.057	2.038	.042	지지
	←	개발서비스문화	.290	.080	3.626	.000	지지
	←	성취지향문화
혁신적 업무 행동	←	조직 분권화	.490	.050	9.815	.000	지지	.720
	←	지원적 리더십
	←	위계문화	-.215	.096	-2.227	.026	지지
	←	집단문화
	←	개발서비스문화	.239	.071	3.378	.000	지지
	←	성취지향문화
	←	창의성	.444	.051	8.780	.000	지지

<표 9>, <표 10>에서 알 수 있듯이 본 연구의 분석모형은 외생변수에 대한 내생변수에 대한 설명력이 창의성 43%, 혁신적 업무행동 72%으로 높은 설명력(data variation)을 보여주고 있다. 또한 조직구성원들의 창의성 행동은 변수들간의 관계에서 핵심적인 매개변수로서의 역할을 하고 있음을 알 수 있었다.

<표 10>은 전체적 구조모형을 바탕으로 혁신적 업무행동으로 이어지는 경로를 더욱더 구체적으로 살펴보기 위하여 각각의 요인이 종속변수에 미치는 직접효과, 간접효과 그리고 총효과를 나타내고 있다. <표 10>에서 나타난 결과에서 선행요인 가운데 혁신적 업무행동에 가장 많은 영향을 미치는 요인은 총효과로 볼 때 조직분권화가 창의성과 혁신적 업무행동을 강화시키는데 가장 큰 기여를 하고 다른 조직환경적 특성요인보다 중요한 요인임을 알 수 있다. 이는 조직구성원들이 의사결정의 참여기회가 많고, 권한위임과 상관과 직원간의 서로 소통하고 배려하는 시스템이 있을 때 구성원들의 창의성은 크게 높아지고 혁신적 업무행동 실천의 정도도 상승한다는 사실을 알 수 있다.

<표 10> 직/간접 효과분석

구분	창의성	혁신적 업무행동
	직접효과	직접효과	간접효과	총효과
조직분권화	.499	.490	.222	.712
지원적 리더십	.125	-	.056	.056
위계문화	-.285	-.215	-.127	-.341
집단문화	.116	-	.052	.052
개발서비스문화	.290	.239	.129	.368
창의성	-	.444	-	.444

요컨대 전반적으로 조직분권화, 지원적 리더십, 조직문화가 잘 구축되면 창의성 향상에 도움을 준다. 그리고 창의성은 혁신적 업무행동의 향상에 기여하는 것으로 나타났다. 그러나 성취지향문화는 본 연구의 가설과는 달리 창의성과 혁신적 업무행동에 대한 통계적 유의성을 입증하지 못하였다. 이러한 연구결과는 성취지향문화가 창의성과 혁신적 업무행동에 전혀 영향을 미치지 못한다고 단정을 내리기 보다는 다른 외생변수들과 강한 상관관계를 가지고(발전문화: corr=0.458***, 지원적 리더십: corr=0.405***) 창의성이나 혁신적 업무행동에 영향을 미친다고 해석할 수 있다. 하지만 성취지향문화가 혁신적 업무행동에 긍정적인 영향을 미친다는 선행연구 결과에 근거하여(Zuammuato & O'Connor, 1992; 장지원․진종순, 2006), 이러한 결과에 대한 보다 신중한 원인 분석이 필요하다고 판단된다. 왜냐하면 본 연구의 성취지향문화에 대한 측정문항들이 순수한 의미의 신념자체에 대한 문항이기 보다는 동기나 동기지향에 가까운 내용으로 구성되었기 때문이다. 따라서 향후 연구에서는 내용구성 및 척도개발에 많은 연구가 이루어져야 할 것으로 본다. 그리고 지방공무원의 상급자에 대한 지원적 리더십에 대한 인지정도는 혁신적 업무행동에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 선행연구에 의하면 지원적 리더십은 공무원의 혁신적 업무행동을 강화하는 요인으로 작용하고 있다(Russell, 1990; Russell & Russell, 1992). 혁신지원적인 리더의 역할은 지방 공무원들이 자율적인 분위기에서 혁신행동을 유발 할 수 있는 환경조성을 의미한다. 그러나 우리나라의 하위직 공무원들은 현실적으로 잦은 엄격한 감사에 시달리며, 혁신이 시행되더라도 규칙과 절차를 무시할 수 없는 실정이다. 이러한 갈등과 딜레마의 극복에 도움을 줄 수 있는 현실적인 사람이 상급자 인데(심재권․정석환, 2007), 본 연구결과에서 처럼 아직까지는 하위직 공무원들이 상관의 조직혁신에 대한 적극적인 지원의 인지정도가 낮음을 알 수 있다. 마지막으로 집단문화와 혁신적 업무행동과의 관계에 있어서, 통계적으로 유의미하지 않는 관계를 가지는 것으로 나타났다. 이는 조직구성원이 조직혁신에 대한 거부감을 줄이고 혁신을 받아들이고 이를 실행하는데 있어 조직내 구성원들 간의 상호 소속감과 강력한 응집력 형성을 통한 혁신의식의 공유를 통한 혁신행동 실천을 위한 보다 체계적인 조직관리의 중요성을 보여준다.

<그림 2> 최종 구조방정식 모형

3. 분석결과의 함의

지금까지의 분석결과는 조직 환경적 요인(조직분권화, 지원적 리더십, 조직문화)들이 혁신적 업무행동의 실천 경향을 높이는데 긍정적인 영향을 미친다는 본 연구의 가설들의 지지를 뒷받침하고 있다. 빠르게 변화하는 행정환경에서 조직 경쟁력을 유지하기 위해서는 구성원들의 창의적이고 혁신적인 성과를 강화하는 것이 중요하다고 여겨져 왔고, 공무원 조직에서 요구되는 혁신행동의 수준과 활동의 중요성은 민간기업에 비하여 낮을 수 있지만, 과거와 달리 공공부문이 민간부문과도 경쟁을 해야 하는 환경이 된 만큼 혁신의 단초가 될 수 있는 창의적인 아이디어와 혁신행동은 공무원 조직에서도 중요하다고 볼 수 있다(Amabile et al., 1996: 1154; 박순애․오현주, 2006 재인용). 그러므로 조직 분권화의 촉진은 필요하고 중요하다. 조직분권화를 통한 의사결정상의 참여와 권한행사의 정도가 클수록 공무원은 조직에 보다 높은 소속감을 가지게 되며, 이에따라 공무원은 조직에 남아 있어야 한다는 강한 의무감 형성과 조직의 성과향상을 위한 혁신적인 아이디어나 창의적 사고를 존중하여 새로운 방법을 모색, 실행하는 등의 다양한 노력을 할 것이다. 또한 조직내 직무수행과 관련하여 구성원의 과업행동을 시작하거나 통제하는데 있어 개별 구성원이 선택할 수 있는 재량권 부여, 즉 직무수행 방법, 속도, 노력 등에 대한 구성원의 의사결정권에 대한 인정의 범위가 클수록 창의성과 혁신활동은 촉진됨을 의미하므로, 좀 더 체계적이고 지속적인 조직변화의 노력을 기울어야 할 것이다. Cotton 등(1988)은 조직 구성원이 작업조직에 영향을 미치는 의사결정을 할 수 있는 경우 조직성과에 더욱 긍정적인 영향을 미친다고 주장하였다. 따라서 지방정부가 조직혁신을 수행하는데 있어 창의적 사고나 의사결정과정에 공무원이 참여할 수 있는 장을 만들어 참여 기회가 증대할수록 직무를 직접적으로 풍부하게 하는 변화 즉, 직무에 대한 더욱 큰 자율성, 일체화, 다양성, 중요성, 그리고 환류를 유도함으로써 공무원들로 하여금 욕구를 충족하게 하는 메카니즘을 제공하여 창의성과 혁신적 업무행동을 촉진하여 조직혁신에 기여 할 것으로 판단된다. 그리고 조직의 주요한 의사결정에 비공식적 의견교환과 수렴 등의 열린 의사 전달체계의 확립, 팀 의사결정을 포함한 조직 구성원들의 참여제도를 실질적으로 도입하여 더욱 확대해야 할 필요성이 있다.

둘째, 조직의 최고관리자의 혁신에 대한 리더십의 관심 및 역량에 따라 구성원의 혁신행동의 정도가 달리 나타날 수 있으며, 조직혁신을 연구하는데 있어 조직리더의 역량을 함께 고려하여 연구할 필요성이 있음을 알 수 있다. 또한 공무원의 창의성을 증진시키기 위해서는 구성원의 창의적인 행동을 조정, 통제 할 수 있는 주도적인 위치에 있는 리더의 역할이 무엇보다도 중요함을 알 수 있다. 조직의 상관은 부하의 혁신적인 아이디어 창출을 격려, 지원하고 조력자 내지 조언자로서의 역할 수행과 자율적인 분위기에서 창의성 행동을 실천할 수 있도록 조직 구성원과의 일체감, 공감대를 형성을 위한 노력이 필요하다. 따라서 구성원의 창의성 구축 및 촉진을 위해서는 무엇보다도 상관에 대한 신뢰가 뒷받침 되어야 하고, 리더와의 양질의 교환관계 형성이 필요하다. 더불어 공무원의 혁신적 업무행동을 촉진시키기 위해서는 무엇보다도 상급자의 역할과 혁신행동에 대한 리더의 적극적인 지원풍토 마련과 조직 관리자는 인정과 격려, 새로운 아이디어나 문제해결을 위한 자유시간 제공 등과 같은 심리적 형태의 자원지원을 통해 혁신행동을 격려해야 할 것이다.

셋째, 조직문화는 과거의 역사와 경험의 산물로서 쉽게 변하지 않는 속성을 가지고 있다. 특히 많은 조직이 있지만, 그중에서도 공공조직 만큼 문화의 변화를 꾀하기 어려운 조직은 없을 것이다. 그러나 조직문화라고 하는 것이 비가시적인 것이기는 하지만, 조직문화를 변화시키는 것이 가능하며(김영훈, 2001), 이러한 관점에서 역기능적인 조직문화를 변화시키고 조직성과 향상을 위해 현재 공공조직이 가지고 있는 문화적 특성을 보다 건전하고 강하게 변화시키려는 노력이 필요함은 당연하다. 본 연구에서도 조직문화는 다른 조직환경적 요인과 함께 창의성과 혁신적 업무행동에 영향을 미치는 중요한 변수임은 주목할 만하다.

김호정(2004)은 행정조직과 기업의 조직문화를 비교한 연구에서 행정조직은 기업조직보다 위계문화의 강도가 크고, 변화가 빠르고 적응적이며 유기적인 첨단산업분야는 발전문화의 강도가 높다고 하였다. 이러한 연구결과는 아직도 행정조직은 관행적 업무가 많고 예측성을 중요시하는 특징을 가지고 있음을 알 수 있다. 또한 이러한 조직문화의 특성은 조직구성원들의 창의성이나 혁신적 업무행동 경향을 오히려 감소시킴을 알 수 있었다.

조직문화 유형에서 집단문화, 개발서비스문화가 타 문화유형에 비하여 상대적으로 혁신적 업무행동 실천에 바람직한 결과를 만들어 내는 문화로 분류되며, 위계적 조직문화 일수록 조직구성원들의 창의성과 혁신적 업무행동 경향을 저하 시킨다는 결과에 대해서 공공조직 관리자의 지대한 관심이 요구된다. 조직구성원의 창의적인 아이디어의 자유로운 개진과 사기증진을 위해서는 집단유지를 위한 사기와 응집성을 중시하고, 개인의 능력개발과 의사결정과정에의 조직구성원의 참여를 강조하는 집단적 조직문화의 조성이 필요하다. 이를위해 리더의 적극적인 지원과 관심, 조직구성원간의 친교가 동기부여의 주된 요인(장지원․진종순, 2006)임을 착안하여 조직구성원간의 가족적인 따뜻한 인간관계 확대와 강한 결속력을 형성하는 조직문화 형성이 선행되어야 할 것이다. 또한 창의력이 조직의 경쟁력을 좌우하는 현재 지식기반사회에서 주어진 문제를 창의적이고 혁신적으로 해결하고 새롭고 독특한 아이디어를 창조․개발해 낼 수 있도록 구성원들의 창의력 배양에 보다 큰 관심을 기울일 수 있는 개발서비스 조직문화가 공공조직에 정착될 수 있도록 조직차원의 노력이 필요하다. 따라서 변화와 혁신을 지향하여 조직성과를 향상시키기 위해서는 조직이 획일과 통제에서 벗어나 의사결정이 분권화되며 활력이 넘치는 개발서비스문화 성격을 강화․보완하여 새로운 질적 도약을 시도할 필요가 있다. 위계문화는 안정적인 조직관리를 추구한다는 점에서 부정적인 의미를 지닌 관료제 문화라고도 할 수 있다. 이러한 특성을 가진 조직문화 즉, 매우 형식화된 규칙과 정책, 계층화의 정도가 높을수록(Hage & Aiken, 1967a), 그리고 엄격한 규칙과 업무배분, 공식적 권위, 문서화를 강조하는 형식화의 정도가 큰 위계적 조직일수록 창조적 문제해결과 새로운 아이디어의 산출 행동을 저해함을 알 수 있었다. 따라서 조직혁신을 활성화하기 위해서는 지나치게 조직이 경직되지 않도록 조직을 자율적 수평조직으로 전환하여 조직전반에 보다 활력이 넘치고 활동성과 유동성이 커지도록 조직을 유연하게 운영할 수 있도록 조직관리자 부터 앞장서야 할 것이다.

요컨대 공무원의 혁신적인 업무행동을 진작시키기 위해서는 무엇을 해야 할 것인가? 공무원들에게 재량과 자율을 부여하고 참여의 기회 확대를 통해 사기를 증진시키며, 가족적인 인간관계 확대를 통한 구성원들간의 유대감 형성, 조직에 대한 강한 애착 및 충성심 형성, 통제중심의 관리방식에서 벗어나 공식화, 집권화, 복잡성을 완화하여 기계적 구조를 유기적 구조로의 전환을 위한 꾸준한 노력이 필요하다. Kimberly(1981)는 관리자와의 열린 상호작용, 격려, 지지가 창의성과 혁신을 강화하는 반면 엄격한 조직구조는 조직혁신에 방해가 된다(박순애․오현주, 2006 재인용)고 주장하였는데 이는 조직의 분권화, 조직구성원의 혁신행동에 긍정적인 사고를 가지고 적극적으로 지원해 주는 리더십 스타일, 창의적이고 참여적인 조직문화 형성 등이 창의성과 혁신적 업무행동 강화와 밀접한 관련을 가진다는 본 연구의 취지와 일치하는 것이라고 본다.

공공부문의 혁신을 위해서는 공무원의 혁신행동을 진작시켜야 하며 이를 위해서는 맹목적으로 경영혁신 기법을 도입하는 것 보다는 구성원들이 조직의 성과 향상 및 조직발전을 위해서 자발적으로 혁신행동 경향을 높일 수 있는 기법을 우선적으로 개발하고 도입해야 하며 개인의 혁신성을 평가할 수 있는 시스템을 개발하여 개인의 혁신행동을 높여야 전반적인 공공부문 혁신이 건전하게 정착될 수 있을 것이다(박국흠, 2008).

Ⅴ. 결론

지금까지의 연구결과를 정리하면, 지방정부 조직의 창의성과 혁신적 업무행동의 실천정도를 높이는데 영향을 미치는 주요 변수로 조직분권화가 가장 큰 설명력을 지니고 있고, 창의성은 혁신적 업무행동의 선행요인임을 확인할 수 있었다. 결과적으로 공무원들의 혁신적 업무행동을 유발하기 위해서는 선행변수인 창의성을 발현시켜야 하며, 창의성을 발현시키기 위해서는 조직분권화, 지원적 리더십, 위계문화, 집단문화, 개발서비스문화를 높이는 방향으로 조직관리의 필요성을 시사한다.

본 연구의 결과는 다음과 같은 의의를 가진다. 첫째, 창의성이 다양한 조직 환경적 변수들을 매개하여 혁신적 업무행동 향상을 견인한다는 사실을 경험적으로 검증하였고, 창의성의 매개적 효과는 다양한 수준의 조직 환경적 변수들이 어떻게 혁신행동과 연계되는지를 더욱 포괄적으로 이해할 수 있었다. 또한 혁신적 업무행동에 영향을 미치는 주요 요인들을 포괄하는 모형개발을 했다는데 의의가 있다. 둘째, 그동안의 창의성과 혁신행동간의 관계에 대한 연구는 양 개념의 불명확성, 양자간의 분석수준의 불일치 등으로 인해 양자간의 관계를 명확히 규명하지 못하였다(송병식, 2004). 그러나 본 연구에서는 창의성과 혁신간의 연구를 조직수준이 아닌 개인수준에서 접근하였다. 또한 창의성의 개념 명확화를 위해 전문지식, 창의적 사고기술, 내적 과업동기 등의 하위구성요소를 통합적 관점에서 접근하여 혁신적 업무행동간의 인과관계를 측정하여 강한 상관관계를 확인함으로써 공공조직 측면에서 성공적인 조직혁신 향상을 위해서는 창의성과 개인수준의 혁신행태의 통합적인 접근이 필요함을 이해할 수 있었다. 마지막으로 연구결과가 갖는 유용성을 들 수 있다. 본 연구는 조직환경적 특성이 창의성과 혁신적 업무행동과의 관계를 실증분석 함으로써 그동안의 공공조직의 조직혁신 변화 노력을 평가하고 앞으로의 변화계획을 수립하는데 유용하게 활용될 수 있다. 특히 조직에 대한 구성원들의 혁신행동을 향상시키고 이를 통해 장기적으로 조직성과를 향상시키기 위해서는 조직의 분권화를 더욱 증대시키는데 노력을 기울여야 한다는 점을 제시해 주고 있다.

이와 같은 연구의 의의에도 불구하고 향후 연구발전을 위해 고려해야 할 연구의 한계는 다음과 같다. 먼저 본 연구에서 성취지향문화는 창의성, 혁신적 업무행동에 유의미한 영향을 미치지 않고 지원적 리더십, 집단문화는 혁신적 업무행동에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타나 연구자 나름대로의 그 이유를 제시하고 있지만 후속 연구에서도 이와 동일한 결과를 보이는지 검증해 볼 필요가 있다. 이는 조직문화와 개인의 특성에 따라서 상이한 연구결과를 초래할 수 있기 때문이다. 또한 향후 연구에서는 내용구성 및 척도개발에 많은 연구가 이루어져야 할 것으로 본다. 둘째, 특정지역에 국한하여 표본을 추출했다는 점에서 표본의 대표성에 한계가 있어 분석결과를 일반화하기에는 제약이 따른다고 본다. 따라서 향후 연구에서는 보다 많은 지역을 대상으로 표본을 추출하여 지역간의 비교와 문제점 파악에 관한 연구가 이루어질 필요가 있을 것이다. 셋째, 통합적 접근을 통해 창의성을 측정함으로써 혁신행동과 관련된 기존의 창의성 연구의 한계를 극복하는데 어느 정도 기여했으나 혁신적 업무행동을 단일차원에서 측정함으로써 변수들간의 관계에 대한 심층적인 접근의 한계가 있었다. 따라서 향후 연구에서는 혁신적 업무행동에 대한 이해의 폭을 넓히기 위해 다양한 차원에서 통합적인 고려와 인구통계학적 변수를 고려하여 좀 더 세분화되어진 통합적인 분석이 필요할 것이다. 마지막으로 조직환경적 특성 요인이 직․간접적으로 혁신적 업무행동에 미치는 영향관계에 대한 자료수집의 과정에서 실제 자료수집의 한계로 인하여 인식의 수준에 초점을 두고 설문조사를 실시하였다. 향후 연구에서는 단기적이며 계량적인 지표만으로 측정지표를 구성하기 보다는 보다 효과적인 질문과 조사대상자의 응답결과를 좀 더 풍부하게 전달하기 위해서는 본 연구에서 사용한 설문지 방법 이외의 심층면접, 관찰 등과 같은 자료수집 방법을 병행하여 신뢰성과 타당성이 높은 연구결과를 기대할 수 있을 것이다.

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김은희(金銀嬉) : 조선대학교에서 행정학 박사학위(논문: 쓰레기 감량행태의 영향요인 분석: 계획행태이론의 적용을 중심으로, 2004)를 취득하고, 현재 조선대학교 행정복지학부 시간강사로 재직 중이다. 주요관심분야는 환경정책, 행정서비스 마케팅, 정책학, 조직관리 등이며, 논문으로는 개인의 가치성향에 따른 재활용 행태 분석: 단독주택 거주자를 중심으로” (2007), “지방행정 서비스의 관계마케팅 적용에 관한 연구” (2007), “민원행정서비스에 대한 주민들의 공정성 지각이 친정부적 자발행위에 미치는 영향” (2007) “지방공무원의 직무만족 과정변수로서 심리적 임파워먼트의 역할”(2007)등이 있다.

<E-mail: kehkeh1@hanmail.net/논문접수일: 2009. 1. 10/심사개시일: 2009. 1. 21/심사완료일: 2009. 2. 1>

김효순(金孝順) : 남부대학교에서 사회복지학 석사학위를 취득하고, 현재 조선대학교 대학원 박사과정을 수료하였으며, 주요 관심분야로는 사회복지정책, 사회복지행정, 지역사회복지 등이다. 주요 논문으로는 “부모의 양육태도에 따른 자녀의 경계선 증후군 연구(2005)”가 있다.

<E-mail: 2003604104@hanmail.net>

박희서(朴喜緖) : 서울대학교에서 행정학 박사학위(논문: 한국행정에 있어서 최고관리층의 역할과 컴퓨터시스템 성과와의 관계에 관한 연구, 1993)를 취득하고, 현재 조선대학교 행정복지학부 교수로 재직 중이다. 주요 관심분야로는 정책분석, 규제정책, 행정서비스마케팅 등이 며, 논문 및 저서로는 “지식정부구현을 위한 공무원들의 지시공유행위에 결정요인에 관한 연구(2004)”, “정책집행관료의 순응제고를 위한 감성변수에 관한 연구”(2007), 및 ｢새 정책분석의 이해(2008)｣, ｢정책학의 이해(공저, 2006)｣등이 있다.

<E-mail: hspark@chosun.ac.kr>