조직 공정성이 조직 효과성에 미치는 영향*:

｢지방정부연구｣ 제13권 제2호(2009 여름) : 7～24

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* 본 논문을 심사해 주시고 논문의 발전을 위해 좋은 논평을 보내 주신 익명의 심사자분들께 감사드립니다.

조직문화 및 업무특성의 조절효과를 중심으로

The Effect of Organizational Culture and Job Characteristics on the Relationship between Organizational Justice and Effectiveness

이 환 성

본 연구는 춘천시 지방공무원을 대상으로 하여 조직 공정성(절차적 공정성과 배분적 공정성)이 조직 효과성에 어떤 영향을 미치는가를 경험적으로 논의하였다. 또한 두 영역의 조직 공정성과 조직 효과성의 관계가 업무특성(행정업무 및 시설업무) 및 참여적 조직문화의 특성에 따라 달라질 수 있음을 보여주고 있다. 그 결과 절차적 공정성과 배분적 공정성이 조직 효과성에 미치는 영향을 일반행정직 공무원이 시설직 공무원보다 더 크게 인식한다. 그리고 조직구성원들의 조직 내 참여적 문화가 형성될수록 절차적 공정성과 배분적 공정성이 조직 효과성에 미치는 긍정적인 영향이 크게 나타남을 알 수 있다. 이러한 연구결과는 앞으로 조직 공정성의 긍정적인 효과를 달성하기 위해서는 구성원들이 담당하는 업무특성이 무엇인지 그리고 조직문화가 어떻게 운영되고 있는가를 고려해야 함을 시사한다.

주제어 : 조직공정성, 조직효과성, 업무특성

I. 서  론

조직 공정성(organizational justice)은 보수와 승진 결정에 있어서 고용인들이 느끼는 공평 및 평등에 관한 논의가 1960년대 처음 소개된 이후로(Adams, 1965), 조직 연구에서 중요한 논제의 하나로 다루어져 왔다. 조직 공정성에 관한 선행연구를 살펴보면 크게 두 분야로 나눌 수 있다. 첫 번째 연구 분야는 ‘조직 공정성은 어떻게 구성되는가’에 대한 논의이다. 무엇이 정의(justice)이고 공정성(fairness)인가에 관한 조직 공정성에 대한 논의는 철학적인 논쟁에 바탕을 두고 있기 때문에, 공정성에 대한 논의는 조직구성원들이 자신의 투입 대비 산출 비율을 다른 조직구성원들의 비율과 비교하였을 때 이를 얼마나 공정하게 인식하느냐에 달려 있다(Fields, 2002). 따라서 조직 공정성의 개념, 원인 및 결과에 관한 논의는 주로 조직 내에서 절대적 공정성보다는 상대적 공정성 및 정의에 관심을 가져왔다. 구체적으로 조직 공정성은 절차와 배분이라는 두 영역에 초점을 두어 조직 내에서 조직구성원들이 어느 정도 상대적으로 평등하고 공평하게 대우를 받느냐가 주된 연구 관심이었다. 절차적 공정성(organizational procedural justice)은 조직 가이드라인에 따라서 구성원들이 어느 정도 목소리를 낼 수 있고 의사결정에 참여할 수 있는 권한이 부여되는가에 대한 논의이며, 배분적 정의(organizational distributive justice)는 보상이 어느 정도 평등하고 공정하게 이루어지는가에 대한 논의이다(Folger & Greenberg, 1985). 절차적 공정성이 주로 의사결정과 관련하여 발생하는 조직구성원들의 인식인데 반해서, 배분적 공정성은 특히 임금과 승진에 대하여 조직구성원들이 인식하는 형평성과 공평성의 개념이다(Dailey & Kirk, 1992). 특히 절차적 공정성은 일치성(consistency), 편견 억제(bias suppression), 정확성(accuracy), 교정성(correctability), 대표성(representativeness), 그리고 윤리성(ethicality) 등의 규범적 원리들이 얼마나 조직 내에서 받아들여지며 구체적으로 실행되고 있는가에 대한 연구이다(Levinthal, 1980).

조직 공정성이 조직 효과성에 미치는 영향

｢지방정부연구｣ 제13권 제2호(2009 여름)

조직 공정성에 관한 두 번째 연구 분야는 ‘조직 공정성이 조직에 어떤 영향을 미치는가’이다. 예를 들어 조직 공정성은 직무만족(Folger & Konovsky, 1989), 조직시민행동(Niehoff & Moorman, 1993; 김민강․박통희, 2008), 조직공헌(Moorman, 1991), 조직신뢰(Konovsky & Pugh, 1994; 김호균, 2007), 혁신적 행동(심재권․정석환, 2007), 조직몰입(박철민․김대원, 2003), 상관-부하간 교환관계(정재화․강여진, 2007)에 있어서 긍정적인 효과를 줄 수 있다는 것이다. 그러나 이처럼 기존 연구들은 조직효과의 독립변수로서 조직 공정성을 논의했을 뿐만 아니라, 조절변수 및 매개변수로서 조직 공정성을 연구했다. 예를 들어 중국 기업 구성원들을 대상으로 한 조사에서 절차적 및 배분적 조직 공정성은 낮은 전통성과 높은 근대적 가치를 유지하고 있는 조직구성원들에게 조직시민행동이 높게 나타남을 설명해 주었다(Farh, Earley & Lin, 1997). 즉, 조직 공정성은 단순히 독립변수 또는 종속변수로 논의된 것이 아니라 매개변수로서 또는 조절변수로서도 매우 중요한 위치를 차지하고 있다.

그러나 정재화·강여진(2007)은 조직공정성 중에서 분배공정성은 통계적으로 상관-부하간 교환관계에 영향을 미치지 않는다고 하였다.

예를 들어 Niehoff & Moorman(1993)는 조직 공정성 수준에 따라서 상급자의 통제 기능이 조직시민행동에 미치는 영향이 달라진다고 하였다.

예를 들어 앞의 Farh et al(1997)의 연구

본 연구에서는 조직 공정성이 조직 내에서 어느 정도 지원되느냐에 따라 조직의 효과성 (effectiveness)이 어떻게 향상될 수 있는가에 대하여 논의하겠다. 여기서 논의되는 효과성은 공공조직이 어느 정도 높은 품질의 서비스를 제공할 수 있는 경쟁력 제고와 수요자의 요구를 충족시킬 수 있는 대응성을 향상시킬 수 있는가에 초점을 맞춘다. 뿐만 아니라 본 연구는 기존의 연구와는 달리 조직 공정성이 효과성 향상에 미치는 효과가 조직문화(organizational culture)와 조직구성원들이 담당하는 업무특성(work characteristics)에 따라서 조절효과(moderating effect)가 발생할 수 있는가에 대하여 논의하겠다. 특히 업무의 성격 및 특징은 조직 내의 문화적 특성과 깊은 관련성이 있다. 예를 들어 업무 형태가 상명하달로 이루어지는 조직의 문화는 상향식 조직문화보다는 하향식 조직문화에서 형성될 가능성이 높다. 즉 업무형태의 차이는 조직문화의 차이로 인식될 수 있기에 업무특성과 조직문화를 논의하고자 한다. 구체적으로 춘천시 지방공무원을 대상으로 1) 조직 공정성과 효과성에 관한 논의; 2) 조직 공정성과 효과성의 관계가 조직구성원들의 업무, 특히 시설직과 행정직에 따라서 어떤 차이를 보이는가; 3) 조직문화적 특성, 특히 참여적 조직문화 및 통제적이며 안정적 조직문화에 따라서 조직 공정성이 효과성에 미치는 영향이 어떻게 달라질 수 있는가에 대해 논의할 것이다.

Ⅱ 선행연구 및 연구가설

1. 조직 공정성과 효과성간 관계

직접적으로 조직 공정성과 효과성 향상의 관계를 논의한 선행연구를 찾아보기는 어렵다. 대부분의 선행연구는 직무만족, 조직몰입, 이직동기와 관련된 조직 공정성이 조직구성원의 조직 행태에 미친 영향이 무엇인가에 관한 연구들이었다. 절차적 공정성 및 배분적 공정성 모두 경력발달 기회, 업무에 대한 만족도, 조직 충성도에 긍정적인 영향을 미친다고 하였다(Parker et al., 1997). 즉, 대부분의 조직 공정성이 효과에 미치는 영향에 관한 연구는 조직구성원의 행태론적 관점에서 논의되었다. 물론 배분적 공정성은 거시적 차원의 시스템 결과보다 조직구성원들의 태도와 더 많이 관련되어 있고, 이에 반해 절차적 공정성은 조직 시스템 변수와 관련되어 있다는 논의가 있지만(McFarlin & Sweeney 1992; Sweeney & McFarlin 1993), 대부분의 조직 공정성에 관한 선행연구는 조직구성원의 태도로서 조직 효과성에 관하여 연구를 해왔다. 이처럼 조직 공정성이 조직 효과성에 미친 영향에 관한 연구가 부족한 이유는 다양한 관점에서 논의될 수 있지만, 조직 공정성의 논의가 전형적으로 조직의 미시적 관점에서 논의되면서 거시적 관점에서는 관심을 끌지 못하였기 때문이다(Konovsky, 2000). 뿐만 아니라 정의에 관한 전통적인 연구에서는 공정성을 능동적(proactive)인 구성요소이기보다는 반응적(reactive)인 요소라고 간주하는 경향이 있었다(Karriker, 2007).

그러나 최근 논의되는 조직 공정성에 관한 연구 논문은 단순히 미시적 분석틀에만 국한되어 나타나는 것은 아니다. 예를 들어 Luo(2007)는 민간기업들을 대상으로 연구한 결과 조직 공정성에 따라서 조직간 전략적 연계(strategic alliance) 및 목표 차이성(goal difference)이 달라질 수 있음을 경험적으로 증명하였다. 그리고 Greenberg & Wiethoff(2003)는 조직 공정성을 성과 향상을 위한 필수적인 인적자원관리의 선행(enactment) 요소로서 간주하였다. 뿐만 아니라 Boyd & Kyle(2004)은 조직 공정성이 조직 목적 및 미션들과 구성원들의 이익(interests)과 소망(desires)을 연계시켜 주는 수렴 역할을 할 수 있음을 경험적으로 보여 주었다. 이처럼 최근의 논문들은 조직 공정성이 단순히 조직구성원들의 행태에만 영향을 주는 요인이 아니라 거시적 차원에서 조직성과 및 목표 달성에 중요한 역할을 하고 있음을 경험적으로 보여주고 있다. 따라서 본 연구 역시 품질 서비스 제공, 수요자 대응성 향상이라는 거시적 차원의 조직 효과성에 조직 공정성이 어떤 영향을 줄 수 있는가에 초점을 맞춘다. Boyne(2003)에 의하면 공공조직의 효과성을 품질이라는 개념에 초점을 맞추어 파악하고 있으며 공공조직 서비스의 증가로 인한 품질 향상을 공공부문에서 중요한 성과로 인식하였다. 따라서 본 연구에서의 조직 효과성 접근 방법 및 범주로 조직 경쟁력 및 역량 향상, 높은 품질의 행정서비스 제공과 행정수요 충족을 논하도록 한다.

조직 공정성이 효과성에 미치는 영향을 구체적으로 논의하면 다음과 같다. 절차적 공정성은 주로 조직의 의사결정과정과 관련이 있기 때문에, 교환관계의 품질(quality of exchange relationship)로서 설명될 수 있다. 조직구성원들이 의사결정 참여로 인하여 인식하는 공정성이 증가할수록 개인들은 동기부여가 증가하고 이러한 증가된 동기부여에 의해서 그들은 업적을 적극적으로 달성하고자 하는 의욕이 발생한다(Joy & Witt, 1992). 또한 절차적 공정성이 높을 때 성과 달성을 위한 명확한 목표 설정의 확립이 쉽게 일어나므로 절차적 공정성은 성과달성에 긍정적으로 작용한다(Roberson, Moye & Locke, 1999). 배분적 공정성도 성과를 향상시킬 수 있다. 조직 정책(organizational policy)은 조직구성원들이 인식하는 공평성 정도에 영향을 받기 때문에(Grover, 1991), 조직구성원들이 자신들의 보수 및 승진이 공정하게 이루어진다고 인식될 때 조직 정책이 성공적으로 달성될 가능성이 높아진다. 성과를 바탕으로 한 업적 배분에 있어서 상대적으로 공정하게 배분된다고 조직구성원들이 인식할 때 그들은 더욱 업무에 몰입할 가능성이 높으며, 이러한 몰입은 곧 조직구성원들이 성과를 달성할 가능성이 증가함을 의미한다.

무엇보다도 공공분야의 특수성을 고려하여 공공조직 안에서 조직 공정성과 효과성의 관계를 논의할 필요가 있다. 공공분야의 조직 공정성과 효과성에 관한 경험적 연구에 따르면, 공공조직에서 정의는 조직의 성공과 밀접한 관계가 있는데, 그 이유는 공공관리자들의 사회적 책임을 완성할 수 있는 제도를 마련할 수 있는 관리자들의 능력과 밀접한 관계가 있기 때문이다(Haraway, 2005). 공공조직의 공정성은 정당성(legitimacy)을 바탕으로 이루어지기 때문에 그러한 조직 공정성은 공공조직 성공에 긍정적인 영향을 미친다. Haraway(2005)는 공공조직에서 공식적인 적법절차 프로그램이 마련된 공정한 조직은 협력적 문제 해결 절차를 통해 조직의 성과성이 향상된다고 하였다.

특히 조직 변화가 일어날 때 조직 재구성에 필요한 전략은 조직의 절차적 공정성을 마련하는 것이다. Karriker(2007)는 미국 공립대학의 전략 계획을 대상으로, 공립대학이 전략적으로 경쟁력 있는 위치를 차지하고자 할 때 대학 구성원들의 공정성에 대한 인식이 중요한 전략적 역할을 한다는 것을 밝혔다. 즉 조직 공정성을 조직 변화의 성공을 위한 중요한 전략적 자원으로 간주하였다. 따라서 조직 공정성과 효과성과 관련하여 아래의 가설을 제시할 수 있다.

가설1 : 조직 내 절차적 공정성과 배분적 공정성을 높게 인식할수록 조직 효과성을 달성할 가능성이 높다.

2. 업무특성이 조직 공정성과 효과성간 관계에 미치는 조절효과

Hackman & Oldham(1980)에 의해 제안된 직무특성모델(job characteristics model)에 의하면, 직무의 기술 다양성(skill variety), 직무 정체성(task identity), 과업 중요성(task significance), 자율성(autonomy), 직무 피드백(job feedback)의 조건이 갖추어질 때, 조직구성원들의 심리적 상태는 직무로 인해서 향상된다고 하였다. 조직구성원들은 자신의 업무가 경험적으로 의미성(meaningfulness)이 높을 때, 경험적으로 이성(reasonability)적으로 인식될 때, 성과가 나타나는 업무의 양 또는 질에 대한 평가가 공정하게 이루어질 때 심리적 안정성을 찾는다. 즉, 직무특성모델에 따르면 직무의 특성이 어떤가에 따라서 직무만족과 조직공헌 등 조직구성원들의 심리적 상태가 달라질 수 있음을 다양한 경험적 연구를 통해 밝혔다(Karasek, 1979; Hackman & Oldham, 1980). 이러한 점을 고려해 볼 때 직무 또는 업무의 특성은 조직구성원들의 심리적 상태 및 결과와 밀접한 관련성이 있다.

먼저 업무특성과 조직 공정성 및 성과의 관계는 배분적 공정성과 관련하여 논의할 수 있다. 명확하게 성과가 평가될 수 있는 업무는 기술의 다양성, 직무 정체성, 직무 중요성, 자율성, 직무 피드백이 높게 인식될 수 있기 때문에, 이들의 성과에 대한 배분적 공정성은 높게 나타날 수 있다. 또한 공정성에 대한 조직구성원들의 인식과 그들의 행동에 관한 관계는 직무 행태(job behavior)의 유형에 따라서 달라질 수 있다(Moorman, 1991). 이처럼 근로자들의 직무 행태는 업무특성에 의해서 영향을 받는 경우가 크기 때문에, 조직 공정성이 조직구성원들의 행태와 그들의 성과에 의한 결과에 미치는 영향은 조직구성원들이 어떤 업무를 담당하고 그들의 업무특성이 무엇인가에 따라서 달라질 가능성이 높다. 절차적 및 배분적 공정성이 조직 효과성에 미치는 영향도 업무를 상대적으로 덜 공정하게 인식하는 조직구성원에게는 그 효과가 낮게 나타날 것이다. 따라서 그들이 인식하는 조직 공정성이 성과에 미치는 영향은, 업무 평가의 객관적 차이가 쉽게 나타나는 업무를 담당하는 구성원들이 인식하는 조직 공정성이 효과성에 미치는 효과보다는 크게 나타나지 않을 것이다.

본 연구에서는 업무특성의 차이에 따라 일반행정업무를 담당하는 행정직 공무원과 건축, 토목 및 지적 업무를 담당하는 시설직 공무원을 조사하였다. 건축직 및 토목직 등으로 구성되는 시설직 업무는 일반적으로 정신적 노동을 강조하는 일반행정업무에 비해 업무특성이 노동 집약적이다. 반드시 시설직 업무특성과 일치하는 것은 아니지만, 기능인들의(crafts) 업무특징을 살펴보면 시설직 업무특성을 유추 및 판단할 수 있다. 조직사회학자들의 연구에 의하면(McFillen & Maloney, 1988; Barely, 1996; Applebaum, 1999), 기능인들이 담당하고 있는 업무특징은 전문적인 지식이 없어도 다룰 수 있을 정도로 넓게 퍼져 있지만, 구체적이고 정교한 지식은 단지 몇몇 사람들만 한정되어 소유하고 있을 정도로 업무에 관한 기술 및 지식이 한정성을 지닌다. 따라서 업무와 관련되어 필요한 지식 습득에 관한 대부분의 교육은 현장 교육을 통하여 이루어지는 경우가 많기 때문에, 새로 입사한 신참 근로자들에게 있어서 직업 내 업무 습득이 매우 중요하다. 구체적으로 시설직 업무는 작업장에서 상관의 명령과 지시에 따라 업무가 수행되다 보니, 일반 하위 근로자들은 상관의 업무 감독 하에서 통제를 받는다(Applebaum, 1999). 대부분의 시설직 근로자들은 매일 매일 일어나는 작업을 감독관에게 보고하고 명령과 지시에 따라 업무를 수행하므로 업무 결정시 시설직 근로자들의 자율적인 의견이 반영되기보다는 상관의 감독과 감시에 의해서 이루어지는 경향이 크다. 이러한 측면을 고려해 보았을 때, 일반행정을 담당하는 공무원에 비해서 시설직 공무원들은 더 많이 상관의 명령과 지시에 영향을 받고 상관들의 감독 기능이 매우 중요하게 간주되는 특성을 지닌다고 할 수 있다. 따라서 시설직 공무원들은 일반행정직의 직무와는 달리 몇몇 책임자에 의해 의사결정이 독단적으로 이루어지고 있으며 명령 체계가 상명하달식으로 이루어지는 경향이 크기 때문에, 위계질서를 바탕으로 하여 상명하달식으로 이루어지는 업무특성에 있어서 절차적 공정성이 확보되기 힘들다. 따라서 행정업무보다는 시설업무에서 성과 및 평가가 공정하게 이루어질 가능성이 낮을 것이므로, 조직 공정성이 조직 효과성에 미치는 효과는 시설업무를 담당하고 있는 조직구성원보다 행정업무를 담당하는 구성원에게 더욱 크게 나타날 것이다.

가설2 : 실적과 평가가 명확하게 나타나지 못하는 시설업무를 담당하는 조직구성원이 인식하는 조직의 배분적 공정성과 효과성 향상에 관한 관계는 행정업무를 담당하는 조직구성원이 인식하는 관계보다 약할 것이다.

가설3 : 업무가 상명하달식으로 이루어지는 시설업무를 담당하는 조직구성원이 인식하는 조직의 절차적 공정성과 효과성 향상에 관한 관계는 행정업무를 담당하는 조직구성원이 인식하는 관계보다 약할 것이다.

3. 조직문화가 조직 공정성과 효과성간 관계에 미치는 조절효과

조직 공정성은 문화의 차이에 따라 다르게 인식된다. 중국, 일본, 미국, 한국의 4개국간 비교연구를 통하여 집단주의 문화에서 인식되는 평등 및 정의의 개념은 개인주의 문화에서 인식되는 개념과는 다르다(Bond, Leung & Wan, 1982; Leung & Bond, 1984). 따라서 조직의 배분적 및 절차적 공정성은 문화에 따라 다르게 인식된다고 할 수 있다. 물론 각 국가 간 문화의 차이에도 불구하고 공통적으로 소유하는 핵심가치는 존재하지만, 문화적 차이에 의해서 조직 공정성에 대한 인식은 차이가 있다(Greenberg, 2001). 문화의 차이에 의해서 조직 내에서 의견을 표출할 기회가 달라질 수 있으며, 이러한 차이는 자연스럽게 조직 내 공정성과 공평성에 대한 차이가 달라질 수 있게 한다(Tyler, 1986). 예를 들어 권위적인 조직 내에서는 배분적 공정성 및 절차적 공정성을 보장 받기 힘들 것이다(Tyler & Caine, 1981).

Moorman et al(1998)에 따르면 절차적 공정성은 조직의 개인에 대한 지원이 증가할수록, 개인간 도움이 증가할수록 향상된다고 하였다. 상급자들의 지지가 높고 하급자들의 상급자들에 대한 존경심이 클 때 조직의 절차적 공정성은 증가하는 경향이 있다(Sweeney & Mcfarlin, 1997). 특히, 참여를 바탕으로 한 상급자와 하급자들간 상호전달이 증가할수록 조직 공정성이 증가할 가능성이 높아진다(Farh et al. 1997). 따라서 조직구성원들이 자신들의 조직문화가 참여적이고 민주적이라 인식할 때, 조직 공정성이 성과에 미치는 효과가 증가할 것이라는 것을 기대할 수 있다. 상호 의존성을 바탕으로 이루어지는 사회교환과정(social exchange process)에 의하면, 조직 공정성은 조직구성원들의 암묵적 동의를 바탕으로 한 사회적 교환관계가 이루어질 때 증가한다고 하였다(Pillai & Williams, 1996). 즉, 조직구성원들의 의견이 존중되고 상호 신뢰를 바탕으로 한 조직문화 환경에서는 조직구성원들에게 조직 공정성이 높게 인식될 것이고, 또한 조직 공정성이 효과성에 미치는 영향도 그들에게 높게 나타날 것이다.

이와는 달리 조직이 통제적이고 안정적인 문화를 지향할 때, 조직구성원들에게 보상 및 승진과 관련된 공정성에 대한 인식이 참여적 문화일 때 보다 낮을 것이다. 조직 공정성이 조직 성과에 미치는 영향은 조직문화 특성에 따라 달라질 수 있다. 예를 들어 조직구성원들의 승진 및 보수의 공정성 판단이 조직 효과성에 영향을 미치지만, 상급자의 하급자에 대한 명령과 통제가 조직의 주요한 가치로 인식되고 전통적인 요소가 강조되는 조직문화에서는 그렇지 않은 경우 보다 상대적으로 그 효과가 낮게 나타날 것이다. 따라서 통제적, 안정적 조직문화가 강하게 인식될 때에 조직구성원들은 조직 공정성에 대한 인식이 낮게 될 것이고, 또한 조직 공정성이 효과성에 미치는 효과도 강하게 나타나지 않을 것이다.

가설4 : 조직구성원들의 참여적 조직문화 인식이 높을수록 조직의 공정성과 효과성 향상에 관한 관계가 그렇지 않은 경우보다 강할 것이다.

앞에서 논의한 이론적 근거와 연구가설을 바탕으로 한 분석틀은 아래 그림과 같다. 절차적 및 배분적 공정성이 조직 효과성 제고에 미치는 영향은 조직구성원들의 업무특성과 조직문화 특성에 따라서 그 영향이 달라진다는 것이다. 업무특성이 시설업무냐 아니면 행정업무냐 따라서 조직 공정성이 조직 효과성에 미치는 영향은 조절될 수 있다. 같은 맥락에서 조직문화가 참여적 문화이냐 통제적 문화이냐에 따라서 조직 공정성이 조직 효과성 제고에 미치는 영향이 조절될 수 있다.

<그림 1> 분석틀

Ⅲ. 경험적 연구

1. 표본 대상 및 추출

본 연구의 대상은 춘천시 본청에 근무하는 지방직 공무원으로 이들 중에서 시설직과 일반행정직을 대상으로 설문조사를 하였다. 춘천시의 시설직 공무원은 토목직과 건축직 그리고 지적직으로 나뉜다. 춘천시 본청에 근무하는 시설직 공무원 현원은 총 105명(2008년말 기준: 토목직 55명, 건축직 37명, 지적직 13명)이며 대부분의 시설직 공무원은 건설도시국 소속 건설과, 도시과, 건축과, 주택행정과에 근무하며 지적직만 자치행정국 민원지적과에 근무한다. 따라서 시설직 공무원의 설문조사는 이들 5개과를 중심으로 총 73명에게 설문지를 배포하였다. 유효한 설문응답자는 총 50명으로 응답율이 68.4%였다. 이에 반해서 춘천시 본청에 근무하는 일반행정직 공무원 현원은 총 314명으로 본청내 시장과 부시장 직속부서와 각 국과에 비교적 고르게 분포되어 있다. 일반행정직 공무원의 설문조사는 시간과 비용상의 제약으로 주민생활지원국 여성가족과, 감사담당관실, 자치행정국 총무과, 민원지적과, 경제관광국 관광과, 문화예술과, 경제과, 건설도시국 건설과, 도시과, 주택행정과, 건축과에 근무하는 행정직을 중심으로 이루어졌다. 총 117명에게 설문지를 배포하였으며 통계적으로 유효한 설문응답자는 총 70명으로서 응답율은 59.8%였다.

2. 변수 설정

독립변수인 조직 공정성은 절차적 공정성과 배분적 공정성으로 측정되었다. 기존의 선행연구에 따라(Folger & Konovsky, 1989; Moorman, 1991; Sweeney & Mcfarlin, 1997) 절차적 공정성은 1) 팀(과) 내에서 팀(과) 구성원들이 성과평가를 결정하는데 있어서 상당한 목소리를 낼 수 있다; 2) 팀(과) 구성원들이 업무를 결정하는 데 있어서 상당한 목소리를 낼 수 있다; 3) 팀(과) 구성원들이 업무 할당을 하는데 있어서 상당한 목소리를 낼 수 있다; 4) 팀(과) 내에서 부당한 처리를 받았을 때 이를 공정하게 처리하는 절차가 있다 등으로 측정하였다. 이에 반해 배분적 공정성은 1) 팀(과) 내에서 대부분 나에게 할당된 업무는 공정하다; 2) 내가 팀(과)에서 받는 대우는 공정하다; 3) 팀(과) 내에서 공정한 성과평가를 받는다; 4) 승진과 보상은 팀(과) 구성원들의 실적을 바탕으로 이루어진다 등으로 측정하였다. 절차적 공정성과 배분적 공정성은 모두 리커트 5점 척도(전혀 그렇지 않다: 1, 매우 그렇다: 5)에 의해서 측정되었다. 절차적 공정성의 문항간 신뢰도(크롬바흐 알파값: 0.901)와 배분적 공정성의 문항간 신뢰도(크롬바흐 알파값: 0.852)는 수락할 수 있을 정도로 매우 높게 나타났다. 절차적 공정성과 배분적 공정성 변수는 각 문항의 평균값을 이용하였다.

절차적 공정성은 의사결정에 참여할 수 있는 권한이 부여된다는 점에서 참여적 조직문화와 유사한 점이 있다. 그리고 절차적 문제에 있어서 항의(appeal)할 수 있는 항목이 부분적으로만 포함된다는 점에서도 양자간 구분을 명확하게 하기 어려울 수 있다. 그러나 참여적 조직문화는 의사결정시 참여할 수 있는 권한뿐만 아니라 조직에 대한 충성도와 신뢰도 및 헌신에 관한 내용도 측정하였다는 점에서 절차적 공정성과 근본적인 차이가 있다.

종속변수인 효과성 달성은 ‘공공서비스의 향상’이라는 관점에서 논의하는 Boyne(2003)의 의견에 따라 다음과 같이 측정되었다. 조직 효과성의 측정은 조직 경쟁력 및 역량 향상, 높은 품질의 행정서비스 제공과 행정수요 충족에 초점을 맞추었다. 구체적인 항목은 다음과 같다. 1) 팀(과) 조직은 시민들의 기대를 뛰어 넘는 품질의 서비스 및 정책을 제공하게 할 수 있도록 장려함으로써 팀(과)의 경쟁력을 증진시킬 수 있도록 한다; 2) 팀(과) 조직은 서비스 창출 및 산출에 있어 경쟁력 있는 조직이다; 3) 팀(과) 조직의 업무는 시민에게 더 나은 서비스를 제공하는데 초점을 맞춘다; 4) 팀(과) 조직은 정책 수요를 잘 반영하고 대처한다. 효과성에 관한 문항간 신뢰도는 크롬바흐 알파값이 0.880이다. 효과성 변수는 네 문항의 평균값을 구하여 이를 사용하였다.

조직효과성은 다양한 지표로 나타날 수 있으나 본 연구에서는 조직 효과성을 공무원들의 정책 산출물의 결과인 행정 서비스 제공과 행정 수요를 조직효과성으로 측정하였다.

참여적 조직문화는 Quinn & Rohrbaugh(1983), Quinn & Spreitzer(1991), Sheridan(1992)을 바탕으로 하여 다음과 같은 문항으로 측정되었다. 1) 팀(과) 구성원 간에 팀워크, 협의, 참여가 잘 이루어진다.; 2) 팀(과) 구성원들은 팀(과)에 대한 충성도와 상호 신뢰가 높아 조직에 대한 헌신도가 높다.; 3) 팀(과)은 인적자원 발달을 위해 높은 신뢰, 공개성, 참여를 장려한다.; 4) 팀(과)의 성공은 인적자원의 개발, 팀워크, 조직구성원의 헌신과 사람들에 대한 관심을 바탕으로 한다. 특히 참여적 문화에 대한 인식은 응답자에게 10점 척도로 하여 자신들이 인식하는 조직특성에 관하여 참여적 문화지수가 어떻게 되는가를 표시하도록 하였다. 참여적 문화로 측정된 항목의 신뢰도는 0.894이며, 네 문항을 평균하여 참여적 문화의 변수값을 정하였다.

업무특성에 관한 변수는 앞에서 논의한 대로 일반행정업무를 담당하는 일반직과 건축, 토목 및 지적 업무를 담당하는 시설직으로 구분하였다. 일반직과 시설직 공무원들은 그들이 담당하고 있는 업무에 차이가 있을 것이라는 가정에서 출발하였다. 따라서 건축업무, 토목업무, 지적업무를 담당하는 시설직과 일반행정업무를 담당하는 행정직을 구분하여 이들의 업무특성에 따라서 조직의 공정성, 효과성, 조직문화의 관계가 다르게 나타난다고 가정하였다. 업무특성에 관한 변수는 조직구성원들이 인식하는 주관적인 변수를 사용하기보다는 직종이라는 객관적 변수를 사용하였다.

마지막으로 통제변수로서 성별, 연령, 학력, 근무기간, 직급 등을 고려하였다. 성별변수는 남성이 전체 응답자의 65.8%, 여성이 전체 34.2%였으며, 남자는 1, 여자는 0으로 코딩하였다. 그러나 일반행정직과 시설직으로 나누어 살펴본 남성과 여성의 비는, 일반행정직의 경우에는 남성 공무원 응답자와 여성 공무원 응답자의 비율이 거의 비슷하게 나타나지만(남성 49%, 여성 51%), 시설직의 경우에는 대부분의 경우 남성 공무원이다(남성 90%, 여성 10%). 이러한 성비에 따른 불균형은 전체 모집단의 특징에서 나타나는 결과이다. 춘천시에 근무하는 시설직 공무원은 대부분 남성으로 이루어져 있기 때문에 이러한 표본추출과 응답자의 비율은 모집단을 잘 반영해 주는 결과라고 할 수 있다. 따라서 시설직 공무원은 업무의 특성에 따라서 여성 공무원보다는 남성 공무원이 더 많이 근무함에 따라 남성 공무원의 특징 및 시설직 공무원의 특징과 관련이 있음을 알 수 있다.

연령과 관련하여 가장 많은 연령층은 30대와 40대로서 각각 총 응답 인원의 35.8%와 35.0%를 차지하고 있다. 그리고 설문 참여자들의 실제 나이의 평균은 38.6세였다. 학력은 고졸이하, 전문대졸, 대졸, 석사이상으로 분류한 결과, 고졸이하는 전체의 18.3%, 전문대졸은 8.4%, 대졸은 69.7%, 석사이상은 3.4%였다. 또한 근무기간은 개월수로 환산하여 계산하였다. 그 결과 설문응답자가 춘천시에서 공무원으로 근무한 평균기간은 139.82개월이었으며 과 또는 팀에서 근무한 평균 근무 개월수는 23.46개월이었다. 마지막으로 설문에 참여한 인원의 직급별 분포를 살펴보면 5급은 1.7%, 6급은 20.8%, 7급은 33.3%, 8급은 18.3%, 9급은 25.8%를 차지하는 것으로 나타났다.

3. 기술적 분석

앞에서 논의한 변수들의 평균, 표준편차 및 상관관계는 <표 1>에서 보여주는 바와 같다. <표 1>에서는 조직 공정성, 인식된 참여적 조직문화, 업무특성 그리고 조직 효과성의 평균 및 표준편차 그리고 상관관계를 보여주고 있다. 먼저 응답자들은 절차적 공정성(평균: 2.79)보다 배분적 공정성(평균: 3.21)을 높게 인식하고 있으며, 그들의 참여적 조직문화 인식은 긍정적으로 나타났다(평균: 6.28). 또한 조직 효과성은 평균 3.21로서 보통보다 높게 나타났다.

변수간 상관관계를 살펴보면 조직 공정성 및 절차적 공정성과 배분적 공정성은 통계적으로 유의미한 높은 양의 상관관계를 지닌다(r=0.694, p < 0.01). 이러한 사실은 조직 공정성인 절차적 공정성과 배분적 공정성은 같이 변화한다는 것을 알 수 있다. 절차적 공정성이 증가함에 따라 배분적 공정성이 증가하고, 배분적 공정성이 증가함에 따라 절차적 공정성이 함께 증가함을 보여준다. 그러나 설문에 응답한 춘천시 본청 조직은 전반적으로 절차적 공정성보다는 배분적 공정성이 높게 이루어지고 있음을 보여준다. 뿐만 아니라 절차적 및 배분적 공정성의 증가는 인식된 참여적 조직문화(절차적 공정성: r=0.395, p < 0.01, 배분적 공정성: r=0.404, p < 0.01)와 조직 효과성(절차적 공정성: r=0.497, p < 0.01, 배분적 공정성: r=0.465, p < 0.01)과 양의 상관관계를 갖는다. 그러나 이에 반해 업무특성은 조직 공정성, 인식된 참여적 문화, 조직 효과성 모두와 통계적으로 유의미한 관계가 있지 않음을 보여준다. 보다 자세한 논의는 다음 장의 회귀분석에서 논의한다.

<표 1> 변수들의 평균, 표준편차 및 상관관계

	평균	표준편차	1	2	3	4
1. 절차적 공정성	2.76	0.79	(0.901)
2. 배분적 공정성	3.21	0.77	0.694**	(0.852)
3. 인식된 참여적 문화	6.28	1.43	0.395**	0.404**	(0.894)
4. 조직 효과성	3.21	0.76	0.497**	0.476**	0.363**	(0.880)
5. 업무특성a)	1.58	0.49	0.123	0.097	-0.063	0.126

a) 업무특성 변수는 시설직의 경우 1로 일반행정직의 경우 2로 코딩하였다.

* p < .05, ** p < .01

주: 괄호안은 크롬바흐 알파값이다.

4. 회귀분석

회귀분석을 이용한 통계적 분석방법은 Farh et al(1997)의 방법론을 따라서 각각의 변수군 즉, 조직 공정성에 관한 변수와, 조직문화변수, 업무특성 그리고 통제변수가 조직 효과성에 미치는 영향을 각각 분석한다(참조 <표 2>). 그리고 인식된 참여적 문화와 업무특성 조절효과의 순수 효과를 측정하기 위하여 이들 변수를 각각 분리하여 조절변수가 조직 효과성에 어떤 영향을 미치는가를 분석한다(참조 <표 3>).

먼저 조직 공정성과 조직 효과성간의 관계를 살펴보면 다음과 같은 사실을 알 수 있다. 회귀분석을 통한 결과는 절차적 공정성과 배분적 공정성 모두 통계적으로 유의미하게 조직 효과성에 긍정적인 효과를 보여 주었다. 이러한 사실은 앞에서 제시한 가설1 즉, 조직 공정성이 증가할수록 조직 효과성이 증가한다는 잠정적 결론을 실증적으로 뒷받침해준다. 특히 절차적 공정성과 배분적 공정성의 표준화 계수는 조직 공정성 중에서 인식된 조직 공정성이 효과성 달성에 더 중요하게 인식되는가를 보여준다. 절차적 공정성과 배분적 공정성의 표준화 계수를 비교해 본 결과 절차적 공정성(표준화 계수: 0.309, p < 0.01)이 배분적 공정성(표준화 계수: 0.259, p < 0.05)보다 효과성을 달성하는데 더 큰 영향을 준다고 할 수 있다. 즉, 춘천시 지방 공무원들이 행정수요에 대응하고 조직의 경쟁력을 증가시키기 위해서는 조직 공정성이 조직 내에서 갖추어져야 하는데 특히 이중에서도 절차적 공정성이 더욱 더 보장되어야 한다는 것을 보여준다.

한편 조직구성원들이 인식한 참여적 문화는 조직 효과성에 통계적으로 긍정적인 영향을 준다고 분석되었다(표준화 계수: 0.363, p < 0.01). 이러한 사실은 문화요인이 조직 효과성을 달성하는데 중요한 변수라는 것을 실증해준다. 그러나 이에 반해 업무특성이 조직 효과성에 미치는 영향은 통계적으로 유의미하게 나타나지 않았다. 뿐만 아니라 성별, 연령, 학력, 근무기간, 직급과 관련된 인구 통계학적 통제변수는 직급을 제외하고 조직 효과성에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았다. 직급과 관련하여 조직구성원들의 조직 효과성에 대한 인식은 직급이 높아질수록 조직 효과성을 높게 인식함을 보여준다.

<표 2> 조직 공정성, 참여적 문화, 업무특성이 조직 효과성에 미치는 효과

변수들	조직 효과성 표준화 계수	t 값
조직 공정성
절차적 공정성	0.309**	(2.621)
배분적 공정성	0.259*	(2.20)
독립 (unique) R2	0.273**
조직문화변수
참여적 문화	0.363**	(3.90)
독립 (unique) R2	0.132**
업무특성
직렬	0.126	(1.309)
독립 (unique) R2	0.016
통제변수
성별	0.062	(0.620)
연령	0.305	(1.241)
학력	-0.014	(-0.128)
총 근무기간	0.718	(1.818)
과 근무기간	-0.510	(-1.608)
직급	0.439*	(2.192)
독립(unique) R2	0.086
전체 (overall) R2	0.340**

* p < .05,  ** p < .01

다음으로 객관적인 업무특성과 인식된 참여적 문화 정도에 따라서 절차적 및 배분적 공정성이 효과성에 미치는 효과가 어떻게 달라질 수 있는가에 대한 조절효과를 측정하였다(참조 <표 3>). 먼저 효과성에 미치는 업무특성과 절차적 및 배분적 공정성과의 교호작용(interaction effect)을 살펴보면 모두 통계적으로 유의미한 양의 상관관계를 보였다. 즉, 절차적 공정성이 효과성에 미치는 긍정적인 효과는 건축, 토목, 지적 업무를 담당하는 시설 공무원들보다 일반행정업무를 담당하는 행정 공무원들에게 더 크게 인식되었다. 이러한 결과는 배분적 공정성과 업무특성의 교호작용 역시 같은 결과를 보여주었다. 이러한 결과는 앞에서 논의되었던 가설과 관련하여, 일반행정업무를 담당하는 공무원이 시설업무를 담당하는 공무원보다 조직의 절차적 공정성과 배분적 공정성이 조직 효과성에 미치는 영향을 더 크게 인식할 것이라는 것과 일치한다.

이러한 특징은 시설직 공무원과 일반행정직 공무원의 절차적 공정성과 배분적 공정성에 대하여 인식하는 평균값을 비교하여도 알 수 있다. 절차적 공정성에 있어서 시설직 공무원은 평균적으로 2.65의 값을 나타내나, 일반행정직 공무원은 2.85의 값을 보였다. 뿐만 아니라 배분적 공정성에 있어서도 일반행정직 공무원이 3.28로서 시설직 공무원 3.13보다 높게 인식하고 있었다. 이러한 결과는 일반행정업무를 담당하는 공무원이 시설업무를 담당하는 공무원보다 조직 내에서 절차적 공정성 및 배분적 공정성을 높게 인식하고 있으므로 조직 공정성이 효과성에 미치는 긍정적인 영향이 더욱 크게 나타난다.

업무특성의 조절효과와 함께 <표 3>은 인식된 참여적 조직문화에 따른 절차적 공정성과 배분적 공정성이 조직 효과성에 미치는 영향을 보여준다. 그 결과 조직내 참여적 문화를 높게 인식하는 조직구성원일수록 절차적 공정성 및 배분적 공정성이 조직 효과성에 미치는 긍정적 영향이 더 높게 나타남을 보여준다. 이는 이론적 근거에서 논의한 바와 같이 조직구성원 간에 팀워크 및 협의가 잘 이루어지고, 구성원들의 조직에 대한 충성도와 상호 신뢰가 높으며, 신뢰와 공개성이 보장될 때, 절차적 공정성 및 배분적 공정성 모두가 조직 효과성에 미치는 긍정적인 효과가 더 강하게 나타날 것이라는 것을 실증적으로 보여주고 있다.

<표 3> 조직 공정성과 효과성간 관계에 미치는 업무특성 및 참여적 문화의 조절효과

조절변수	조직 효과성 표준화 계수	t 값
절차적 공정성 × 참여적 조직문화	0.532**	(6.126)
ΔR2	0.039**
배분적 공정성 × 참여적 조직문화	0.508**	(5.865)
ΔR2	0.037**
절차적 공정성 × 업무특성a)	0.378**	(4.101)
ΔR2	0.002**
배분적 공정성 × 업무특성	0.345**	(3.768)
ΔR2	0.004**

a) 1 = 시설직, 2 = 일반행정직

* p < .05, ** p < .01

Ⅳ. 함의 및 결론

1. 연구결과의 요약

본 연구는 춘천시 지방공무원을 대상으로 하여 조직의 절차적 공정성과 배분적 공정성이 조직 내에서 어떻게 인식되는가를 논의하였다. 또한 이러한 두 영역의 조직 공정성이 조직 효과성을 달성하는 필수적인 요인임을 알 수 있었다. 무엇보다도 본 연구에서는 두 가지 요인, 일반행정업무와 시설업무를 고려한 업무특성이 조직 공정성과 조직 효과성에 미치는 조절효과를 분석하였으며, 또한 조직 내에서 어느 정도의 참여적 문화가 제공되느냐에 따라 조직 공정성과 조직 효과성의 관계가 달라짐을 알 수 있었다. 절차적 공정성과 배분적 공정성이 조직 효과성에 미치는 영향에 있어서 일반행정직 공무원이 시설직 공무원보다 더 크게 인식함을 알 수 있었다. 그리고 조직구성원들의 조직 내 참여적 문화가 형성될수록 절차적 공정성과 배분적 공정성이 조직 효과성에 미치는 긍정적인 영향이 크게 나타남을 알 수 있다. 이러한 연구결과는 앞으로 조직 공정성의 긍정적인 효과를 달성하기 위해서는 구성원들이 담당하는 업무특성이 무엇인지 그리고 조직문화가 어떻게 운영되고 있는가를 고려해야 한다.

2. 이론적 함의

본 연구는 조직의 효과성, 즉 공공 조직이 행정수요에 대응하고 경쟁력 있는 조직이 되기 위해서 조직구성원들이 인식하는 보수 및 승진에 대한 형평성과 내부 절차에 대한 공정성이 반드시 필요한 조건임을 경험적으로 밝혔다. 특히 기존 논문들이 조직 공정성과 직무만족 및 조직공헌 등 개인 행태의 변화와의 관계에 초점을 두고 연구를 해 왔다면, 본 연구에서는 미시적 관점인 조직의 공정성과 거시적 관점인 조직 효과성을 동시에 논의했다는 점에서 기존 연구와 차이를 보인다고 할 수 있다. 일반적으로 조직 공정성의 논의는 주로 조직 시민행동과 관련하여 긍정적인 논의가 있다는 것이 주된 연구였지만, 여기서는 조직구성원이 인식하는 조직 차원에서의 공정성 여부가 조직의 성과를 향상시키기 위한 중요한 요인임을 지방공무원들을 대상으로 경험적으로 설명하였다.

같은 맥락에서 기존 연구에서 논의하였듯이 절차적 공정성과 배분적 공정성 두 영역 모두가 중요하다는 것을 경험적으로 다시 한 번 증명하였다. 이론적 근거에서 논의했듯이 절차적 공정성은 공무원들이 명확하고 분명한 목표설정 확립에 도움이 되기 때문에 조직성과를 증가시킬 수 있으며(Roberson et al., 1999), 조직 내 구성원들 사이에 상대적으로 보수 및 승진에 대한 공정한 처리 또한 성과향상에 긍정적인 역할(Grover, 1991)을 한다는 것을 경험적으로 보여주었다. 그러나 지방 공무원들에게 절차적 공정성보다 배분적 공정성의 평균값이 더 높게 나타났다. 즉, 춘천시 지방 공무원들은 조직 내에서 승진 및 보상이 실적을 바탕으로 평가되며, 공정한 성과평가에 있어서는 긍정적으로 인식하고 있으나, 업무 결정 및 할당 그리고 성과평가에 있어서 자신의 목소리를 낼 수 기회는 낮다고 인식하였다. 이처럼 절차적 공정성과 관련하여 낮게 인식된 것은 지방 공무원들의 관료적 조직문화 및 특징과 밀접한 관련이 있다고 할 수 있다. 명령과 통제를 바탕으로 한 하향식 지방조직 구조아래에서는 자연스럽게 하위직 공무원들의 의견이 반영되는 기회가 줄어든다고 할 수 있다. 특히 본 연구의 대상은 지방직 5급이하 공무원으로 이들을 대상으로 조사를 하다 보니 이러한 특징은 더욱 분명히 나타났다. 지방자치단체장이 시민에 의해서 선출되지만 여전히 지방조직에 있는 관료들은 업무 의사결정에 있어서 자신들의 목소리를 활발히 내지 못하는 업무 환경에 놓여 있다.

조직 공정성이 조직 효과성에 미치는 긍정적인 효과뿐만 아니라, 조직구성원이 담당하고 있는 업무특성과 그들이 인식하고 있는 조직문화의 특성 또한 조직 공정성이 조직 효과성에 미치는 영향의 강도에 매우 중요하다. 본 연구에서는 일반행정업무를 담당하는 공무원과 건축, 토목, 지적 업무를 담당하는 시설직 공무원들의 조직 공정성의 인식 차이 그리고 조직 공정성과 조절효과를 경험적으로 논의하였다. 그 결과 업무특성에 따라서 지방 공무원들이 느끼는 조직 공정성이 다르게 나타남을 알 수 있다. 시설업무를 담당하는 공무원들이 인식하는 절차적 및 배분적 공정성의 정도는 일반행정업무를 담당하는 공무원들이 인식하는 조직의 공정성보다 낮게 나타났다. 그리고 일반행정업무를 담당하는 공무원들이 시설업무를 담당하는 공무원보다 조직 공정성이 조직 효과성에 미치는 긍정적인 영향의 강도도 크게 나타났다. 즉 시설업무보다는 일반행정업무를 담당하는 공무원들이 공정성과 효과성을 더욱 중요하게 인식하고 있었다. 따라서 조직구성원들이 주관적으로 인식하고 있는 조직 공정성과 효과성은 업무와 같은 객관적인 특성과 밀접한 관련이 있음을 경험적으로 뒷받침해 주고 있다. 이는 전통적으로 논의된 Karasek(1979)과 Hackman & Oldham(1980)의 직무특성모델과 관련하여 직무의 성격에 따라서 공정성과 같은 구성원들의 심리적 상태가 영향 받는다는 것을 경험적으로 보여준다.

업무특성 뿐만 아니라 조직구성원들이 인식하는 조직의 참여적 문화 수준에 따라서 조직 공정성이 효과성에 미치는 긍정적인 영향 또한 달라진다. 조직 내에서 구성원들의 의견이 잘 수렴되고 반영되는 조직에 있는 조직구성원들은 조직 공정성이 효과성에 미치는 긍정적인 영향이 크게 나타났다. 참여의 기회가 많을수록 그들은 자신들의 의견을 제기할 수 있는 기회가 증가할 것이고, 이러한 조직 분위기일수록 절차적 및 배분적 공정성이 높게 나타났다. 따라서 참여적 분위기가 높게 나타나는 조직에 근무하는 지방 공무원일수록 조직 공정성이 조직 효과성에 미치는 긍정적인 영향을 강하게 인식하였다.

이처럼 조직 공정성과 조직 효과성의 긍정적인 관계는 조직문화와 업무특성에 따라서 달라진다고 할 수 있다. 지방 공무원들에게는 조직 공정성이 조직의 효과성을 달성하는 데 있어서 중요한 요인일 뿐만 아니라 이들이 담당하고 있는 업무가 어떤 특성을 지니고 있는가 그리고 그들의 문화적 특성이 어떠한가에 따라서 공정성과 효과성의 관계가 달라진다고 할 수 있다. 따라서 업무특성과 조직문화는 조직행태에 미치는 중요한 조절변수임을 고려해야 한다. 조직의 효과성을 증진시키기 위해서는 조직구성원들의 업무특성을 정확하게 파악하고 또한 이들의 업무는 조직 문화와 조화를 이루어야 한다.

3. 실용적 함의

현실적으로 지방정부가 조직 효과성을 달성하기 위해서는 실제로 어떻게 하면 조직구성원들이 조직 내에서 평등하고 공정하다고 인식하게 할 수 있는가에 대한 방안을 논의해야 한다. 조직 공정성과 관련하여 춘천시 지방 공무원들에게 절차적 공정성보다 배분적 공정성의 평균값이 더 높게 나타났다. 성과평가, 업무 결정 및 배분에 있어서 조직구성원들이 자신들의 목소리를 내지 못하는 이유는 설문조사 대상자인 시설직 공무원의 특성과 밀접한 관련이 있을 것이다. 앞에서 논의하였듯이 시설직 업무의 특징은 업무에 대한 관리감독이 강하게 이루어진다는 점이다. 그들의 업무는 스스로의 의사결정에 의해서 자율적이며 자기책임하에 이루어지기보다는 상관의 명령과 통제하에서 업무 수행이 이루어진다. 현장 업무가 많은 시설직 공무원들은 현장 지도를 나가면서 상관의 관리감독 기능을 피해 혼자 활동하기 때문에 그들이 업무의 자율성을 가진다고 생각할 수 있지만, 실제로 그들은 업무상 의사결정과정에서 그들이 행할 수 있는 재량권이 매우 약하며 자신의 목소리나 의견을 낼 수 있는 경우가 많지 않다. 그럼에도 불구하고 본 연구의 경험적 논의에서 알 수 있듯이 절차적 공정성은 조직의 효과성을 향상시킬 수 있는 매우 중요한 요인이기 때문에 절차적 공정성을 어떻게 높일 것인가에 대한 실질적 방안을 찾아야 한다. 이를 위해서 현실적으로 시설직의 경우 과 또는 팀 구성원 전체가 참여하여 의견을 개진할 수 있는 회의가 어느 정도 실질적으로 시행되고 있는가를 살펴보아야 한다. 특히 시설업무는 현장업무가 많기 때문에 모든 구성원들이 같이 참여하는 기회가 그렇게 많지 않을 것이다. 이러한 제도적 문제를 해결하기 위하여 모든 조직구성원들이 자신의 목소리를 낼 수 있는 회의 정례화 및 의견 수렴 절차를 확립하여야 하며, 만약 정례화된 의견 개진 절차가 현실적으로 불가능하다면 절차적 통로를 마련하여 조직구성원들의 의견이 직접 수리될 수 있도록 하여야 할 것이다.

그리고 업무특성에 따라서 조직 공정성과 조직 효과성의 관계가 달라진다는 경험적 결과는 객관적으로 담당하고 있는 업무가 조직구성원들의 인식에 매우 중요한 영향을 미친다는 것을 함의한다. 본 연구에서 연구 대상이 된 일반행정업무와 시설업무는 업무특성에 있어서 상당한 차이가 있다. 행정업무는 육체적인 노동보다는 정신적 노동을 필요로 하지만, 건축 및 토목업무를 담당하는 시설업무는 노동집약적으로 현장업무가 많이 요구한다. 뿐만 아니라 시설업무의 성과는 일반행정업무에 비해 짧은 시간에 이루어지는 것이 아니기 때문에 업무특성을 고려하지 않고 평가 및 보상을 한다는 것은 공정성을 확보할 수 없을 것이다. 이러한 특징은 비단 일반행정업무와 시설업무에만 국한되어 논의되는 것은 아니다. 현실적으로 고려되어야 하는 것은 일반직과 시설직의 업무특성이 명확히 구별되기 때문에 이들이 느끼는 공정성의 기준을 다르게 해야 한다는 것이다. 즉 이러한 제도적 장치를 마련하기 위해서는 일반직과 시설직의 평가 및 보상에 대한 기준을 다르게 마련하여야 한다. 예를 들어 단순히 일반행정직과 시설직에 대하여 모두 같은 기준으로 승진 및 보수를 결정하는 것이 아니라, 일반행정직은 행정직 상호간에 적용되는 기준을 시설직은 시설직 상호간에 적용되는 기준을 따로 마련하는 것이 바람직할 것이다. 보상기준에 있어서도 시설업무의 업무 성과가 단체와 개인별로 발생하고 이를 측정할 수 있는 기준을 만들어야 할 것이다.

또 하나의 중요한 함의는 조직 공정성과 조직 효과성에 영향을 주는 요인으로 조직내 참여주의 문화의 증진 내지 활성화를 고려하는 것이다. 특히, 참여주의 문화는 조직의 절차적 공정성과 매우 밀접한 관련이 있기 때문에 실질적으로 조직 내에서 절차적 공정성이 높아질수록 참여주의 문화가 쉽게 인식된다. 따라서 참여주의 문화 확립은 절차적 공정성 확립과 같은 맥락에서 논의될 필요가 있다.

4. 연구의 한계 및 미래연구

본 연구는 춘천시 지방 공무원들을 대상으로 하여 그들의 조직 공정성, 효과성, 업무특성과 참여적 조직문화간 관계를 경험적으로 살펴보았다. 본 연구는 앞에서 논의한 이론적 함의를 바탕으로 지방 공무원들이 절차적 및 배분적 공정성을 어떻게 인식하는가에 대해서 설문을 통해서 살펴보았다. 특히, 일반행정업무를 담당하는 공무원과 건축, 토목, 지적업무를 담당하는 시설업무 공무원의 비교를 통해서 그들이 인식하고 있는 공정성의 차이를 논하였다.

그러나 본 연구는 먼저 측정대상에 있어서 한계점을 지닌다. 춘천시에 근무하는 공무원들을 대상으로 논의하였기 때문에 이를 전체 지방 공무원들에게 일반화하는 데 있어서 문제점을 지닐 수 있다. 춘천시가 가지고 있는 여러 가지 환경적 요소들을 통제하지 못한 상태에서 측정한 것이기 때문에 이러한 논의가 다른 행정환경에 적용될 때 본 연구에서 통제하지 못한 춘천시의 특수성으로 인한 한계를 지닐 수 있다. 즉 대부분의 연구대상이 6급 이하의 춘천시 지방공무원이므로 본 연구결과를 타 지방 및 중앙 공무원까지 확대해석하는데 있어서 매우 신중한 접근이 요구된다. 그럼에도 불구하고 본 연구는 전체 춘천시 본청에 근무하는 공무원 중에서 특히 시설직의 경우에는 모집단 대부분을 대상으로 조사하였기 때문에 집단의 특성을 잘 대변하고 있다고 할 수 있다. 따라서 앞으로의 미래연구는 연구대상을 확대하여 다른 지방 공무원에 있어서도 업무특성에 따라서 이러한 현상이 발생하는가를 살펴보아야 할 것이다. 특히 정신적 노동을 주로 하는 일반행정직 공무원과 상대적으로 육체적 노동과 관련된 업무에 많은 시간을 할애하는 시설직 공무원 사이에 어느 정도 차이를 보이는가에 대하여 연구대상을 보다 확대하여 살펴보아야 할 것이다. 그리고 업무특성에 따른 조직공정성의 차이를 심층적으로 논의하기 위해서 조사대상에 있어서 지방공무원의 중간계층과 고위계층에 대한 조사도 미래연구에서는 이루어져야 할 것이다.

측정과 관련하여 본 연구의 한계점은 설문을 통해 주관적으로 인식된 내용을 측정하였기 때문에 객관적인 측정이 힘들다는 것이다. 특히 조직 효과성의 측정은 측정의 한계 때문에 외부 고객과 같은 다른 이해관계자들보다는 지방 공무원들 스스로의 평가로 구성되었다. 이와 관련하여 자기 측정에 있어서 관대화 현상이 발생할 수 있기 때문에 앞으로의 연구에서는 다양한 이해관계자의 조직 효과성 평가가 보완되어야 할 것이다. 그리고 조직 효과성은 생산성, 수익성, 서비스의 품질, 고객만족도, 조직몰입도, 직무만족도 등 다양한 지표로 측정될 수 있기 때문에 후속 연구에서는 다양한 방법으로 효과성을 측정할 필요가 있을 것이다.

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이환성(李桓誠): 서울대학교에서 행정학박사학위를 취득하고(논문: 공공 R&D 보조금의 민간연구개발투자 효과에 관한 연구 - 기술적 요인을 중심으로 - , 2007), 현재 경제․인문사회연구회 전문위원으로 재직 중이다. 학문적 관심분야는 정책평가, 과학기술정책, 재무행정 등이다.

<E-mail: rhs2@snu.ac.kr / 논문접수일: 2009. 07. 15 / 심사개시일: 2009. 07. 21 / 심사완료일: 2009. 08. 17>