조직의 여유자원(Slack)이 조직혁신동기요인들과    혁신내면화에 미치는 영향에 관한 경험적 연구*

｢지방정부연구｣ 제13권 제3호(2009 가을) : 27～48

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* 본 논문은 2009학년도 국민대학교 교내연구비 지원에 의해 작성되었음

: KORAIL의 사례를 중심으로

An Empirical Study of Organizational Slack and Its Impact on Motivational Factors and Innovation Internalization

: The Case of KORAIL

이 석 환

본 연구는 조직성과를 향상시키기 위해 여유자원의 역할이 중요하다고 보고 이러한 여유자원에 대한 인식이 변화와 혁신활동의 내면화에 미치는 영향을 살펴보는 것을 목적으로 한다. 특히 여유자원이라고 하는 부분을 통제변수로 사용하여 변화·혁신의 동기요인들을 외생적 동기요인(신뢰와 몰입도)과 내생적 동기요인(능동적, 수동적 동기요인)으로 구분하고 이들과 변화·혁신활동의 내면화 변수간의 관계를 파악함으로써 혁신에 있어서의 여유자원의 역할들을 규명해 보고자 하는 것이다. 기존의 관련분야에서의 연구결과들과는 달리 혁신활동의 내면화에 영향을 미치는 슬랙요소들은 개인차원에서 비롯되는 직무역량 슬랙을 제외하고 업무환경차원에서의 슬랙들이 모두 부(-)의 선형관계를 보이는 것으로 분석되었다. 기존의 경험적 연구들이 조직혁신과 슬랙과의 관계를 논함에 있어 정(+)의 인과관계를 주장하거나 “∩” 자 형의 관계를 주장하였으나 본 연구에서의 연구결과는 다른 함의를 내포하고 있는 것이다.

주제어 : 성과관리, 슬랙, 변화혁신

I. 문제의 제기

성과향상을 위한 변화와 혁신은 이제 지식정보화 사회를 둘러싼 급속한 환경변화와 더불어 모든 조직에게 선택이 아닌 필수가 되어가고 있다고 해도 과언이 아니다. 특히 이제는 민간부문보다 공공부문에서 더더욱 이러한 필요성이 제기되고 있으며 조직구성원들에게 변화관리를 위한 마인드 형성과 혁신에 대한 이해를 높이기 위해 공공부문도 다양한 노력을 기울여 오고 있는 실정이다. 결국 공공부문의 조직혁신은 공공조직의 성과와 생산성을 향상시키는 것을 궁극적인 목적으로 하고 있는 것이며 이러한 성과와 생산성 향상이 전제되지 않으면 변화하는 환경에서 살아남는다는 사실도 의미가 없는 것이다. 성공적인 조직혁신은 조직구성원들의 의지에 달려있는 것이며 잘 정비된 시스템이 이를 대체해 줄 수는 없다. 단순하게 비용과 관련된 효율성과 생산성을 높이는 것으로 시스템을 정비함으로서 가능하나 궁극적인 변화와 장기적 관점에서의 성과와 생산성 향상은 결국 사람의 몫이다. 따라서 조직혁신에 영향을 미치는 조직구성원들의 동기적 기초(Motivational Basis)가 어떤 것들이 있고 이러한 동기적 요인들이 조직혁신에 어떻게 다르게 영향을 미치는 가를 경험적으로 연구하는 것은 중요한 이슈가 된다.

결국 조직의 성과에 영향을 미치는 요소를 크게 나누면 2가지 차원으로 나눌 수 있는데 업무환경(Work Environment)과 개인차원(Individual Environment)이 그것이다(Chevalier, 2007; Binder, 2007). 이러한 두 가지 차원에서의 조건들이 모두 충분히 갖추어 졌을 때 조직구성원들이 성과를 향상시키거나 혁신을 위해 최대한 노력할 수 있다는 것이다. 이러한 여타의 조건이 갖추어지지 않은 상태에서 무리하게 변화와 혁신이 추진되거나 새로운 제도가 도입될 경우 구성원들은 저항하게 되며 수용한다 할지라도 결국 피동적이고 형식적으로 조직의 변화와 혁신활동에 참여하게 될 가능성이 높은 것이다. 앞에서도 언급되었듯이 이러한 두 가지 차원에서의 요소들은 결국 변화와 혁신에 대한 구성원들의 의지 내지는 혁신의 내면화 단계를 설명할 수 있게 된다.

조직의 여유자원(Slack)이 조직혁신동기요인들과 혁신내면화에 미치는 영향에 관한 경험적 연구

｢지방정부연구｣ 제13권 제3호(2009 가을)

혁신과 관련하여 선행연구들이 강조해 왔던 독립변수들 중에서 업무환경과 관련된 대표적인 요인이 바로 여유자원이라고 하는 것이며 이러한 여유자원들로는 예산, 인력, 시간의 3가지 요소를 들 수 있다. 한편 개인적 차원에서 강조된 대표적 요인은 변화혁신에 대한 몰입도와 조직구성원들의 신뢰, 그리고 변화혁신과 관련된 내·외부 동기요인라고 할 수 있다. 또한 동기요인은 아니지만 개인적 차원에서의 여유자원도 고려해야 한다. 이른바 직무지식 내지는 기술과 관련된 직무역량이 그것이다.

본 연구는 이러한 시각에서 변화와 혁신활동이 내면화가 되고 있는 조직을 고성과 조직(High Performance Organization)으로 보고 이러한 변화와 혁신활동의 내면화에 대한 인식에 영향을 미치는 요인들을 살펴보되 여유자원이라고 하는 부분을 통제변수로 사용하여 변화·혁신의 동기요인들을 외생적 동기요인(신뢰와 몰입도)과 내생적 동기요인(능동적, 수동적 동기요인)으로 구분하고 이들과 변화·혁신활동의 내면화 변수간의 관계를 파악함으로써 혁신에 있어서의 여유자원의 역할들을 규명해 보고자 함을 목적으로 한다.

II. 변화와 혁신 몰입도, 신뢰, 그리고 여유자원에 대한 논의

1. 성과 및 생산성 향상에 있어서 사람의 중요성

공공서비스의 위기를 인정하면서 많은 학자들은 최고 관리층의 지원과 더불어 조직구성원의 조직에 대한 몰입도 내지는 관심이 공공부문의 혁신을 초래하고 생산성을 증가시키는데 있어 중요한 역할을 한다는 것에 동의 한다(Holzer & Callahan, 1998; Holzer & Olshfski, 1990-1996; Werther, Ruch, & McClure, 1986; Ammons, 1985; Balfour & Wechsler, 1991, 1996; Steinhaus & Perry, 1996).

궁극적으로 생산성의 수준을 결정하는 것은 사람이며 사람과 관련된 이슈들을 관심을 갖고 지켜보는 것이 생산적인 조직으로 가는 지름길인 것이다(Werther, Ruch, & McClure, 1986; Guy, 1992). 결국 조직의 생산성 및 성과를 높이려는 어떤 접근방법도 결국 사람과 관련된 이슈에서 출발하여야 한다는 것이며, 제도가 아무리 뒷받침이 되고 과정이 잘 마련되어 있어도 사람이 협조하지 않으면 안 된다는 관점에서 그 중요성은 상당히 크다.

생산성에 미치는 다양한 요소들 중 조직 구성원들의 낮은 수준의 사기는 생산성에 심각한 방해요소가 된다 (Guy 1992). Ammons(1985)는 많은 장애요인들이 존재함에도 불구하고 많은 정부들이 생산성을 향상시키는데 있어서 상당히 성공적이었다고 주장한다. 그 이유는 생산성을 향상시키는 방법이 쉬웠기 때문이 아니라, 구성원들이 변화를 위해 방해요소들을 극복할 수 있는 의지가 있었다는 것이다.

결국 생산성 및 성과향상에 가장 중요한 것은 이를 개선하려고 하는 구성원들의 의지이며 이들의 눈에 비치는 또는 느껴지는 장애요소들을 파악하고 이에 대처해 나가는 것이 효율적이며 성과지향적인 조직운영을 구축하는데 지름길이 되는 것이다.

2. 몰입도와 신뢰, 그리고 여유자원(Slack)

많은 조직학자들이 조직 몰입도(Organizational Commitment)가 조직이론의 중요한 구성요소이며 조직의 생산성향상을 위한 필수조건 이라는 것에 동의하고 있다 (Mowday, Steers & Porter, 1979; Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974; Morrow, 1983; Mowday, Porter & Steers, 1982; Reichers, 1985).

그러나 사실상 조직 몰입도에 영향을 미치는 요인들과 조직 몰입도가 설명하는 결과변수들에 대한 관계의 문제는 조직학자들 사이에서 많은 이견이 있어왔다. Liou(1995)가 지적하듯이, 많은 범주의 변수들이 분석되었음에도 불구하고 기존의 조직몰입도에 대한 선행변수 (Antecedents)와 결과변수(Determinants)에 대한 연구들은 일관되지 못한 연구결과를 보여 왔다. 예를 들면 어떤 연구는 조직변수(Organizational variables)들이 조직몰입도에 영향을 미친다고 발견한 반면, 다른 연구들은 개인적 요인(Individual factors)과 몰입도간의 관계를 규명하였다.

Liou(1995)는 이러한 일관되지 못한 연구결과들은 결국 조직몰입도에 대한 다양한 정의(Definition)와 조작화(Operationalization)에서 기인한다고 주장한다. 한편, 조직몰입도 연구의 문제점을 해결하기 위하여 O‘Reilly & Chatman(1986)은 하나의 대안적 접근을 제시하고 있다. 즉 몰입도는 조직에 대해 구성원이 느끼는 심리적 일치감(Psychological Attachment)으로 정의되며 이러한 정의는 구성원이 조직의 성격 또는 관점을 내면화하고 수용하는 개념을 내포한다는 것이다. 그들은 또한 조직 몰입도를 3가지 종류로 나누고 있다. 즉 순종적 몰입도 (compliance commitment), 동일화된 몰입도 (identification commitment), 그리고 내면화된 몰입도 (internalization commitment)가 그것이다. 여기서 순종적 몰입도는 사람들이 특정한 보상을 얻거나 처벌을 피하기 위해 태도나 행동을 취하는 것을 의미하며, 동일화된 몰입도는 조직내 구성원들 간의 원만한 관계를 유지하기 위해 취하는 태도를, 내면화된 몰입도는 구성원들의 가치체계가 조직의 그것과 일치 할 때 보이는 태도 및 행동을 의미한다.

조직 몰입도는 직무만족 (Bateman & Stasser, 1984; Mowday, Porter & Steers, 1982), 동기 (Mowday, Steers & Porter, 1979)등과 긍정적인 상관관계가 있는 것으로 나타나고 있으며, 이직, 결근(Porter, Steer, Mowday & Boulian, 1974; Steers, 1977; Angels and Perry, 1981) 등과는 부정적인 상관관계가 나타나는 것으로 알려져 있다.

그러나 기존의 조직 몰입도에 관한 연구 중 가장 취약점으로 나타났던 것은 직무성과(Job Performance)에 대한 설명력이 약했다는 것이다. 비록 몇몇 연구들이 조직몰입도와 직무성과간의 관계를 규명하려 노력했고 이들 간의 상관관계도 어느 정도 예상된 방향으로 나타나고 있으나 그 관계의 정도가 그리 강하게 나타나지는 않았다(Mowday et al., 1974; Porter, Crampon, & Smith, 1976; Steers & Rhodes, 1978).

이와 관련 많은 조직학자들이 조직몰입도의 개념을 세분화해서 구체적인 조직몰입도의 효과를 파악하려고 노력하였으나(O'Reilly & Chatman, 1986) 조직몰입도 내에서만 세분화 하려한 나머지, 조직을 넘어서 다른 대상을 보려고 하는 노력을 하지 못하였다. 최근 들어 몰입도에 대한 논의가 기존의 조직에 대해서만 한정되어왔다는 비판이 제기되면서 조직구성원들 또한 상관, 동료, 고객, 노동조합 등에 달리 몰입될 수 있다는 연구들이 나오기 시작했다(Becker, Randall, & Riegel, 1995; Reichers, 1985; Becker, 1992; Gordon, Philpot, Burt, Thompson, & Spiller, 1980; Meyer, Allen, & Smith 1993). 예를 들면, 상관에 몰입되었다고 하는 사실이 조직에 몰입 되었다는 것을 의미하는 것은 아니며 이렇게 다차원적인 관점에서 몰입도를 파악할 때 구성원들의 동기 행태들을 좀더 구체적으로 파악하고 이해할 수 있다는 것이다.

이러한 관점에서 본 논문은 조직구성원들의 몰입도가 조직의 생산성을 향상시키는데 있어서 가장 중요한 역할을 한다는 가정에서 출발한다. 즉 조직 구성원들이 단순한 조직차원을 넘어서 상관, 동료, 고객, 직업 등 다양한 대상(Foci)에 대해 신뢰 및 몰입도가 나타날 수 있다고 가정하며, 이러한 다차원적인 몰입도들이 생산성과 관련된 행태변수들에 대해 각각 다른 정도의 영향을 미친다고 가정한다. 따라서 기존의 조직 몰입도에 관한 연구와는 달리, 본 연구는 조직 구성원들이 상관, 동료그룹, 고객, 상부 관리층, 노조, 변화혁신 등 단순한 조직차원을 넘어서 다양하게 몰입될 수 있다는 시각을 강조한다. 이러한 다차원적 관점의 몰입도 분석은 조직 구성원들의 생산성 향상을 위한 다양한 사기앙양 전략들과 밀접한 관련을 가지고 있다. 학자들은 신뢰(Trust)와 몰입도가 관리혁신에 결정적인 영향을 미치며 혁신이 종종 위험을 부담해야 하는 행위를 요구하기 때문에 특히 신뢰의 기능이 더더욱 중요하다고 강조하고 있다(Gabris, Grenell, Ihrke & Kaatz, 2000; Serva, Fuller & Mayer, 2005; Nyhan, 2000; Ferres, Connell & Travaglione, 2004; Laschinger, Finegan & Shamian, 2001; 천대윤, 2009; 박국흠, 2009). 이러한 신뢰 또한 조직몰입도와 마찬가지로 다차원적인 성격을 갖으며 상관에 대한 신뢰, 동료에 대한 신뢰, 조직에 대한 신뢰의 3가지 차원으로 나누어 분석해 볼 수 있다(Lee, 2008).

그러나 조직몰입도와 신뢰에 대한 개념을 다차원적으로 파악한 연구들의 대부분이 직접적인 조직생산성 변수(가외적노력, 혁신적 행태, 비이직 의사)들을 종속변수로 하여 관계를 파악하는데 많은 노력을 기울인 반면(Becker, Randall & Riegel, 1995; Reichers, 1985; Becker, 1992; Balfour & Wechsler, 1991, 1996) 이러한 인과관계를 통제하는 변수들에 대한 연구는 거의 없는 실정이다. 이에 본 연구는 생산성 및 성과향상을 위해 반드시 고려되어져야 하는 조직의 여유자원(Slack)이라는 개념을 통제변수로 설정하여 이러한 인과관계의 변이를 파악해 보고자 했다는데 의미가 있다. 또한 기존의 조직의 여유자원과 조직행태요인(몰입도 등)과의 관계를 규명하려고 한 연구는 민간기업을 대상으로 한 것은 일부 있으나(Nohria & Gulati, 1996; Geiger & Cashen, 2002; Lawson, 2001; 황국재·김유찬, 2006; 고선풍·이창대·박경원, 2006; 김학범, 2007) 공공기관을 대상으로 한 여유자원에 관한 연구는 거의 없는 실정이다(왕재선·김서용, 2009; 이석환·박용성·강제상·임성범, 2009).

조직혁신과 관련하여 과연 여유자원들이 얼마나 필요한가에 관한 논의 또한 혁신을 연구하는 학자들과 실무자들 간에 오랜 논쟁거리가 되고 있다. 과연 여유자원이 많을수록 좋은 것인지 아니면 적을수록 혁신에 좋은 것인지에 대해 논란이 있다. 사실상 아직까지도 여유자원과 혁신간의 관계를 규명하려는 노력들이 일관된 결론을 내리지 못하고 있는 실정이다. 최근 국내 공공기관들을 대상으로 하여 경험적으로 분석한 왕재선·김서용(2009)의 연구에 의하면 예산슬랙이 혁신에 유의미한 영향을 미치지 못하고 있는 것으로 나타나고 있으며, Aiken & Hage(1971)은 예산슬랙이 혁신과 정(+)의 관계를 갖는다고 밝히고 있고 Damanpour(1987)는 여유자원이 기술혁신에는 기여하나 관리혁신에는 기여하지 못한다고 주장하고 있다. 한편 한 경험적 연구는 조직의 여유자원이 너무 많아도 혁신에 도움이 안 되고, 너무 적어도 혁신에 도움이 안 된다는 가설을 지지하고 있다(Nohria & Gulati, 1996). 즉 최적의 여유자원을 창출하고 관리하는 것이 중요하다는 것이다. 그러나 과연 어느 수준까지가 최적의 여유자원인지를 놓고는 함의된 기준이 없는 실정이다 (Holzer & Lee, 2004; Holzer & Callahan, 1998). 최근 수행된 또 다른 경험적 연구에서는 예산과 자금의 확보 및 시간의 유연성이라고 하는 변수들이 변화와 혁신에 대한 긍정적 사고에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 어느 정도 여유자원(Slack)이 변화혁신에 영향을 주는 결정적인 요소라는 것을 간접적으로 지원하는 발견인 것이다(이석환, 2008). 결국 이 분야에 대한 더 구체적인 조작적 정의와 경험적 연구가 누적되어져야 할 것으로 보이며 이러한 필요성이 제기되어 본 연구가 시작되었다.

III. 조사 설계 및 연구방법

분석을 위해 설문지를 구성하였으며 KORAIL 구성원들을 대상으로 2007년 12월부터 2008년 1월에 걸쳐 조직 내부 채널을 통하여 총 699부를 회수하였고 이를 분석에 사용하였다. 분석을 위하여 아래와 같은 분석틀을 구성하였다. 즉 Slack을 통제변수로 사용하고 이를 중심으로 Slack이 많은 경우의 관계와 적은 경우의 관계를 측정하여 비교하고자 하였다.(<그림 1>참조)

이를 위하여 5점 리커트 척도로 구성된 4종류의 Slack(인력, 예산, 시간, 직무역량)에 관한 각 설문 문항을 중간 값인 3을 기준으로 두 집단으로 나누어 각각 다중회귀분석을 실시하였다.

<그림 1> Slack의 정도가 조직혁신동기요인들과 혁신내면화에 미치는 영향

위의 <그림 1>은 혁신의 내면화에 영향을 미치는 요소를 크게 6가지 행태요인으로 나누어 볼 수 있으며 이는 예산, 인력, 시간의 업무환경과 관련된 Slack과 직무역량인 개인차원에서의 Slack의 정도에 의해 그 영향관계가 달라질 수 있음을 보여준다. 특히 독립변수와 관련하여 신뢰와 몰입도는 아무런 조건이 없는 상태에서 스스로 발생하는 자율적 동기요인이라기 보다는 양방향 커뮤니케이션(two-way communication)을 전제로 하여 나타나는 동기요인들이므로 이를 외생적 동기요인으로 정의하고 능동적, 수동적 동기요인은 외부로 부터의 조건을 가정한 논리에서 발생하거나 타율적으로 발생하는 동기라기보다는 구성원 스스로가 자율적으로 느끼는 변화혁신의 내부 정당성에 관한 요인이라고 할 수 있으므로 이를 내생적 동기요인으로 구분하였다.

신뢰나 몰입도는 일단 상대방 또는 조직이 구성원에게 먼저 보여주는 Message 또는 태도에 따라 결정되는 성향을 강하게 갖는다. 이러한 차원에서 본 연구에서는 그 연구 목적상 신뢰와 몰입도를 외생적 동기요인이라고 정의한다. 반면 능동적/수동적 동기요인은 상대방이나 조직의 Message에 의해 영향을 받는 요인 이라기 보다는 구성원 본인이 독립적으로 생각하는 요인들에 더 가까우므로 이를 내생적 동기요인으로 정의하기로 한다. 물론 능동적/수동적 동기요인들도 교육이나 외생적인 자극에 의해 영향을 받을 수 있지만 조직과 구성원간의 양방향 커뮤니케이션의 영향력의 정도에 있어 신뢰/몰입도 보다 그 영향력이 약하다고 할 수 있다. 본 연구에서 사용되는 외생적/내생적 동기요인의 개념이 일반적인 구분방식과는 다른 접근을 취하고 있음을 밝힌다.

위에서 제시된 분석틀의 변수들을 측정하기 위해 5점 척도(5-point Likert Scale)를 사용하였으며 각각의 변수를 3~4개의 설문항목을 통하여 측정하고자 하였다. 각각의 개념에 대한 설문문항의 신뢰성 및 타당성을 측정하는 Cronbach's Alpha Test에서 조직에 대한 신뢰(α=0.87), 동료그룹에 대한 신뢰(α=0.88), 상관에 대한 신뢰(α=0.90), 변화혁신에 대한 몰입도(α=0.82), 능동적 동기요인(α=0.81), 수동적 동기요인(α=0.75), 혁신활동의 내면화(α=0.77) 모두 0.7을 상회하여 그 측정의 신뢰성이 높은 것으로 나타났다.

각각의 변수들을 측정하기 위한 설문문항의 예시는 다음과 같다.

❒  조직에 대한 신뢰(3개 문항): 위험하고 불확실한 상황 하에서도 나는 조직을 의지할 수 있다.

❒  동료그룹에 대한 신뢰(3개 문항): 필요한 경우 동료들은 나와 관련된 일에 선의를 가지고 도울 것이다.

❒  상관에 대한 신뢰(3개 문항): 내가 조직을 위해 일하다가 어려운 상황에 처했을 때 상관은 나를 지지해 줄 것이다.

❒  변화혁신에 대한 몰입도(3개 문항): 변화와 혁신은 조직 뿐 아니라 나 자신에게도 상당한 의미를 가진다.

❒  능동적 동기요인(4개 문항): 변화와 혁신을 하는 이유는 옳은 일을 하기 위해서이다.

❒  수동적 동기요인(3개 문항): 변화와 혁신을 하는 이유는 국민들의 냉소와 비판으로부터 벗어나기 위한 것이다.

❒  혁신활동의 내면화 (3개 문항): 내가 일상적으로 하는 업무를 보다 나은 방식으로 수행하기 위해서 항상 고민하는 편이다.

한편 위에서 언급된 측정문항들의 신뢰성 검증 외에 측정의 타당성을 분석하기 위하여 요인분석을 실시하였고 그 결과는 <표 1>～<표 2>와 같다.

<표 1> 영향요인에 대한 탐색적 요인분석(Exploratory Factor Analysis)결과

설문문항	조직신뢰
	요인1	공유치
1	0.90	0.80
2	0.89	0.79
3	0.87	0.77
고유치(아이겐 값)	2.37
분산율(요인의 설명력)	78.97 %

설문문항	그룹신뢰
	요인1	공유치
4	0.90	0.82
5	0.89	0.80
6	0.87	0.82
고유치(아이겐 값)	2.43
분산율(요인의 설명력)	81.16 %

설문문항	상관신뢰
	요인1	공유치
7	0.90	0.82
8	0.92	0.85
9	0.92	0.85
고유치(아이겐 값)	2.51
분산율(요인의 설명력)	83.77 %

설문문항	변화혁신몰입도
	요인1	공유치
10	0.83	0.69
11	0.88	0.78
12	0.85	0.72
고유치(아이겐 값)	2.20
분산율(요인의 설명력)	73.27 %

설문문항	외생적 동기요인
	요인1	공유치
13	0.76	0.58
14	0.80	0.65
15	0.80	0.68
16	0.82	0.68
고유치(아이겐 값)	2.58
분산율(요인의 설명력)	64.49 %

설문문항	내생적 동기요인
	요인1	공유치
17	0.87	0.75
18	0.78	0.60
19	0.81	0.65
고유치(아이겐 값)	2.01
분산율(요인의 설명력)	67.05 %

위의 <표 1>에서 보듯이 각각의 독립변수들을 중심으로 탐색적 요인분석을 실시한 결과 의도했던 측정문항들이 각 개념별로 하나의 요인으로 묶이고 있음을 알 수 있다. 즉 고유치(eigen-value)가 ‘1’ 이상인 요인이 각 개념별로 각 하나씩이고 요인적재량(factor loading)들이 모두 0.6을 넘고 있어 구성개념이 타당한 것으로 나타나고 있다.

<표 2> 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis)결과

설문문항	외생적 동기요인
	요인1 (상관신뢰)	요인2 (몰입도)	요인3 (그룹신뢰)	요인4 (조직신뢰)	공유치
1	0.26	0.29	0.22	0.79	0.83
2	0.35	0.12	0.30	0.76	0.81
3	0.26	0.30	0.34	0.70	0.76
4	0.34	0.27	0.71	0.31	0.79
5	0.27	0.19	0.79	0.28	0.82
6	0.27	0.28	0.78	0.25	0.83
7	0.78	0.22	0.29	0.27	0.81
8	0.82	0.18	0.29	0.26	0.85
9	0.82	0.21	0.24	0.29	0.85
10	0.14	0.79	0.18	0.20	0.71
11	0.14	0.85	0.18	0.13	0.79
12	0.24	0.74	0.21	0.21	0.70
고유치 (아이겐 값)	2.57 2.39 2.34 2.26
분산율 (요인의 설명력)	21.4% 19.97% 19.47% 18.79%

설문문항	내생적 동기요인
	요인1 (능동적동기요인)	요인2 (수동적 동기요인)	공유치
1	0.75	0.09	0.57
2	0.76	0.25	0.65
3	0.81	0.15	0.68
4	0.84	0.04	0.70
5	0.15	0.86	0.76
6	0.23	0.73	0.59
7	0.03	0.83	0.68
고유치(아이겐 값)	2.58 2.05
분산율(요인의 설명력)	44.2 % 21.88 %

한편 <표 2>는 본 연구에서 분류하였던 외생적 동기요인과 내생적 동기요인들이 원래 의도했던 대로 묶이는지를 알아보기 위하여 확인적 요인분석을 실시해 본 결과이다. 분석결과 외생적 동기요인의 경우 상관신뢰, 몰입도, 그룹신뢰, 조직신뢰가 모두 각각의 요인으로 묶여 (아이겐 값 및 요인적재치 참조) 구성개념의 타당성이 확보되는 것으로 나타났다. 또한 내생적 동기요인 역시 능동적 동기요인과 수동적 동기요인이 각각 다른 요인으로 구분됨에 따라 구성개념의 타당성이 확보되는 동시에 기존의 다른 표본을 대상으로 한 동일한 적용에서도 나타난 결과와 일치함으로써 기준의 타당성도 확보되는 것으로 나타났다.

혁신의 요인을 능동적 동기요인과 수동적 동기요인으로 나누는 연구는 이석환(2008). “변화 · 혁신에 대한 긍정적 사고와 영향요인에 대한 경험적 연구: 조직성과향상을 위한 성과관리 관점에서의 제언”. ｢한국사회와 행정연구｣, 19(2) 참조. 이석환(2008)은 탐색적 요인분석을 통하여 관리자의 지시순응, 기관장의 지시순응, 긴축예산부응. 법적요구사항 충족 등은 수동적인 동기요인으로, 예산절약, 시민의 요구에 부응, 중복과 낭비제거 등은 능동적 요인으로 구분될 수 있다고 하였다. 본 연구에서의 요인분석결과도 일치하고 있다.

한편 슬랙과 관련한 변수들은 변수별로 각 1문항씩을 할당하여 측정하고자 하였다. 슬랙과 관련하여서는 직접적으로 단 문항으로 묻는 것이 가장 명확하게 측정할 수 있다고 판단되었기 때문이다.

□ 예산관련 슬랙 (1 문항): 주어진 일을 하는데 있어 예산이 부족함을 느낄 때가 있다.

□ 인력관련 슬랙 (1 문항): 주어진 일을 하는데 있어 인력이 부족함을 느낄 때가 있다.

□ 시간관련 슬랙 (1 문항): 주어진 일을 하는데 있어 시간이 부족함을 느낄 때가 있다.

□ 직무역량관련 슬랙 (1 문항): 주어진 일을 하는데 있어 직무와 관련된 지식과 기술(직무역량)이 부족함을 느낄 때가 있다.

IV. 분석대상 및 결과

1. 기술통계 (Descriptive Statistics)

<표 3>에서 보는바와 같이 설문 응답자중 남자와 여자의 구성 비율은 각각 88.33%, 11.67%로 나타나고 있으며 연령 구성 비율을 보면, 대체로 30~40대가 약 85%로 주류를 이루고 있는 것을 볼 수 있다. 또한 표본의 학력 구성 비율을 보면, 대졸이상의 학력자가 약 86%를 차지하고 있다. 아울러, 표본의 직급 분포도 골고루 이루어져 있으며 지역별로 보면 본사와 지사에 속한 응답자가 전체의 약 79%를 차지하고 있음을 알 수 있다.

<표 3> 표본의 인구통계학적 변수의 평균치

변수	구분	빈도	백분율
성별	남	613	88.33
	여	81	11.67
연령	20 ~ 30세	58	8.31
	31 ~ 40세	326	46.70
	41 ~ 50세	268	38.40
	51 ~ 60세	46	6.59
학력	고졸 이하	100	14.39
	대졸 및 재학	517	74.39
	대학원졸 및 재학	78	11.22
직급	1급 이상	4	0.57
	2급	59	8.46
	3급	281	40.32
	4급	162	23.24
	5급	137	19.66
	6급	54	7.75
근무지	본사	146	20.95
	지사	340	48.78
	차량관리단	62	8.90
	역/사업소	96	13.77
	부속기관	53	7.60

<표 4> 변수별 평균분석

변수	N	평균	표준편차
조직에 대한 신뢰	697	3.8512673	0.7156605
동료그룹에 대한 신뢰	696	3.9272031	0.6708269
상관에 대한 신뢰	698	3.6743075	0.7723123
변화혁신에 대한 몰입도	699	3.9980925	0.6348643
능동적 동기요인	698	3.9742120	0.6078584
수동적 동기요인	697	3.4500239	0.7907292
혁신의 내면화	697	3.6905787	0.6234064
예산과 관련된 Slack	698	2.1977077	0.7951759
인력과 관련된 Slack	699	2.2560801	0.8268087
시간과 관련된 Slack	698	2.2392550	0.7954718
직무역량과 관련된 Slack	699	2.3433476	0.8043547

위 <표 4>를 보면 KORAIL 구성원들은 3가지 종류의 신뢰도와 변화혁신에 대한 몰입도가 높게 나타나고 있는 것으로 파악된다. 상대적으로 상관에 대한 신뢰도가 다른 신뢰도에 비해 낮게 나타나지만 이 또한 평균을 상회하는 점수여서 양호한 것으로 판단된다. 또한 능동적 동기요인이 수동적 동기요인보다 더 강하게 나타나고 있는 것으로 분석된다. 한편 혁신의 내면화 정도 역시 평균이상의 점수를 보이고 있어 KORAIL 구성원들의 변화와 혁신활동 내재화 정도가 긍정적으로 평가되고 있다.

그러나 4가지 종류의 여유자원(Slack)에 대한 인식을 보면 모두 낮은 점수를 보이고 있어 KORAIL 직원들이 혁신활동을 하면서도 여유자원(Slack)에 대해 항상 부족하다고 느끼고 있음을 암시하고 있다.

2. 슬랙 변수들과 변화․혁신활동의 내면화 변수간의 관계 분석

<표 5> 슬랙과 혁신내면화와의 다중회귀분석 결과(전체)

모형	베타([eqn: beta])	표준오차 (Standard Error)	t-값	유의도	분산팽창계수 (VIF)
intercept	4.03411	0.08937	45.14	<.0001	0
예산관련 슬랙	-0.09855	0.03324	-2.96	0.0031	1.39823
인력관련 슬랙	0.00492	0.03859	0.13	0.8985	2.02120
시간관련 슬랙	-0.22207	0.03785	-5.87	<.0001	1.79546
직무역량관련 슬랙	0.15236	0.02979	5.11	<.0001	1.14959

Adj-R square= 0.10, F=21.19, P<.0001

위 <표 5>는 슬랙관련 변수들과 혁신내면화 정도간의 관계를 분석한 결과인데 그 결과가 매우 흥미롭다. 즉 예산과 시간, 직무역량 관련 슬랙들이 혁신활동 내면화 정도에 유의미한 영향을 미치고 있었는데 그중 예산과 시간관련 슬랙이 부(-)의 관계를 보여주고 있다는 것이다. 이는 예산과 시간이라는 슬랙이 증가하면 혁신활동의 내면화 정도가 감소한다는 것을 의미하며, 반대로 예산과 시간이라는 슬랙이 감소하면 혁신활동의 내면화 정도가 증가한다는 것을 의미하는 것이다. 또한 인력관련 슬랙은 유의미한 영향을 못 미치고 있으며 직무역량의 경우 정(+)의 관계가 있음을 보여주고 있다. 그러나 위 다중회귀분석이 선형관계를 가정하고 있기 때문에 기존의 선행연구에서 밝혀져 왔던 슬랙과 혁신활동 내재화 변수간의 관계와 의미를 재조명하기에 한계가 있어 개별 슬랙변수와 혁신활동 내재화 변수들의 관계를 개별 분석하기로 하였다.

기존의 슬랙과 혁신에 관한 연구들은 너무 많은 슬랙도 너무 적은 슬랙도 혁신에 좋지 않다고 밝히고 있고 두변수간에 이른바 Inversed-U relationship을 주장하고 있다 (Nohria & Gulati, 1996; Geiger & Cashen, 2002; Lawson, 2001).

개별 변수별로 산점도(plotting map)를 그려 본 결과 슬랙 변수들과 혁신활동 내면화 변수 간에 어느 정도 2차함수의 관계가 있음을 발견하였다. 이를 증명하기 위하여 다차항의 함수를 분석하는 GLM(General Linear Model) 기법을 사용하였다. 각 슬랙 변수별 분석결과는 아래 <표 4>∼<표 7>과 같다.

<표 6> 예산관련 슬랙과 혁신내면화 변수간의 GLM 분석

Source	Type III SS	Mean Square	F-value	Pr>F
예산	5.32	5.32	14.72	0.0002
예산 * 예산	2.76	2.76	7.40	0.0067
Parameter	Estimate	Standard Error	t-value	Pr> |t|
예산	-0.48	0.13	-3.78	0.0002
예산 * 예산	0.07	0.03	2.72	0.0067

Adj-R square: 0.043, F value: 15.74, P<0.0001

먼저 <표 6>을 보면, 모형의 적절성을 의미하는 F 값이 1차항 만을 고려했을 때 보다 2차항을 추가했을 때 더 떨어지는 것으로 나타나고 있다. 따라서 예산관련 슬랙과 혁신내면화 변수간의 관계는 부(-)의 선형관계로 보는 것이 더 타당하다는 결론을 얻게 된다. 이는 기존의 연구결과와는 달리 예산이 풍족할 수록 혁신활동이 활발하게 일어나지 못한다는 것을 의미한다. 반대로 예산이 부족하다고 느낄 수록 오히려 혁신활동을 추구하는 것이라고 할 수 있다는 것이다. 예산의 부족이 오히려 혁신활동의 촉매제가 되고 있다는 것이다.

<표 7> 인력관련 슬랙과 혁신내면화 변수간의 GLM 분석

Source	Type III SS	Mean Square	F-value	Pr>F
인력	5.07	5.06	13.61	0.0002
인력 * 인력	2.50	2.50	6.72	0.0097
Parameter	Estimate	Standard Error	t-value	Pr> |t|
인력	-0.45	0.12	-3.69	0.0002
인력 * 인력	0.06	0.02	2.59	0.0097

Adj-R square: 0.044, F value: 16.17, P<0.0001

<표 7>을 보면, 인력과 관련한 슬랙의 경우 앞의 예산의 경우와 마찬가지로 선형관계를 가정했을 때 모형의 적절성이 더 높게 나타난다. 또한 모수 추정치를 보더라도 같은 결론을 얻는다. 결국 예산의 경우처럼 인력관련 슬랙과 혁신내면화 변수간의 관계는 부(-)의 선형관계로 보는 것이 타당하다. 다시 말해 인력이 부족하다고 느낄수록 이를 극복하기 위하여 혁신활동이 활발하게 일어난다는 것을 의미한다.

<표 8> 시간관련 슬랙과 혁신내면화 변수간의 GLM 분석

Source	Type III SS	Mean Square	F-value	Pr>F
시간	12.66	12.66	35.93	<.0001
시간 * 시간	7.05	7.06	20.03	<.0001
Parameter	Estimate	Standard Error	t-value	Pr> |t|
시간	-0.48	0.13	-3.78	<.0001
시간 * 시간	0.07	0.03	2.72	<.0001

Adj-R square: 0.093, F value: 35.92, P<0.0001

<표 8> 역시, 앞의 <표 6>, <표 7>과 같은 결론을 제시하고 있다. 비록 시간과 관련한 슬랙의 2차 함수항의 설정이 통계적으로 유의미하지만 선형관계를 가정했을 때의 F값과 t 값이 더 높게 나타나고 있다. 즉 시간이 부족 할수록 일 하는 방식을 개선하게 되고 이것이 혁신활동의 내면화와 연계될 수밖에 없다는 것이다.

<표 9> 직무역량관련 슬랙과 혁신내면화 변수간의 GLM 분석

Source	Type III SS	Mean Square	F-value	Pr>F
직무역량	7.24	7.24	19.31	<.0001
직무역량 * 직무역량	9.07	9.07	24.22	<.0001
Parameter	Estimate	Standard Error	t-value	Pr> |t|
직무역량	-0.59	0.13	-4.39	<.0001
직무역량 * 직무역량	0.12	0.02	4.92	<.0001

Adj-R square: 0.038, F value: 13.96, P<0.0001

그러나 <표 9>의 결과는 상당히 의미 있는 내용을 제시하고 있다. 직무역량은 직무를 수행함에 있어 필요한 지식과 기술의 보유를 의미한다. 이러한 직무역량과 관련된 슬랙은 혁신활동의 내면화 변수와 "U" 자의 2차 함수모형을 갖는 것으로 나타났다. 즉 선형관계를 가정했을 때 나타나는 F 값과 t 값이 2차 함수항을 가정했을 때 나타나는 값들보다 낮게 나타나고 있다는 것이다 (F value 19.31 → 24.22; t-value -4.39 → 4.92). 이는 다시 말해 직무역량이 아주 낮아도 혁신활동의 내면화가 일어나고 직무역량이 아주 높아도 혁신활동의 내면화가 일어나고 있다는 것을 의미한다. 그러나 직무역량이 높지도 낮지도 않은 중간의 정도가 되면 오히려 혁신활동의 내면화가 일어나기 어렵다는 결론을 얻게 된다는 것이다.

지금까지의 논의를 종합하면 업무환경과 직결되는 슬랙들(예산, 인력, 시간)은 혁신활동의 내면화 변수와 부(-)의 선형관계를 이루고 있는 것으로 파악되어 기존의 이 분야에서의 연구결과들과 반대의 결과를 보이는 것으로 나타났으며 이는 조직의 성과향상을 위해서 기존에 충분한 예산과 인력의 지원이 있어야 구성원들이 합리적으로 기대하고 노력해서 성과를 올린다는 전형적인 성과관리 이론에 정면으로 대치되는 것이기도 하다. 그러나 이러한 경향이 오히려 혁신에 도움이 되고 비상식적 목표(Unreasonable Objectives)들이 주어 졌을 때 성과가 더 높아 질 수 있다는 점이 최근 강조되고 있다(이석환, 2008; Holzer & Callahan, 1998; 이홍, 2004; 요시히토 2000).

실제 오하이오주의 Dayton 시에서는 혁신을 촉진하기 위해 MBUO(Management By Unreasonable Objectives)제도를 도입하여 도전적이고 혁신적인 목표를 달성하려고 노력하고 있다. 이는 결국 기존의 MBO가 혁신을 촉진하지 못하는 한계를 극복하기 위해 도입된 것이며 도전적인 목표를 달성하기 위해서는 예산과 인력에 있어서의 Slack이 있어서는 안된다는 것을 반증하는 것이기도 하다.

한편 업무환경이 아닌 개인차원에서 나타나는 슬랙인 직무역량은 그 성격이 달라 도전적인 업무나 목표가 주어졌을 때 직무역량이 많이 부족하다고 느낄수록 더 혁신활동에 집중하게 되며, 직무역량이 충분히 갖추어 졌을 때 역시 이를 바탕으로 더 나은 상황을 위해 혁신활동의 내면화가 일어난다는 점이 강조되어질 필요가 있다. 이는 결국 혁신을 위한 조직의 슬랙 관리와 관련하여 전략의 변화가 필요함을 암시하는 것이다. 이것은 또한 목표의 도전성과 관련이 있다. 즉 목표치가 합리적으로 달성가능하다고 느낄 때 기존의 지식을 가지고 그 목표를 달성하려고 하는 경향이 강하지만 목표치가 예상외로 높게 부여될 때에는 기존에 자신이 가지고 있는 지식을 과감하게 버리고 새로운 지식습득을 위해 노력한다는 것을 의미한다. 실제 이런 사례는 변화와 혁신에 성공한 기업이나 정부사례에서 많이 찾아 볼 수 있다.

LG 전자의 창원공장의 사례나 Toyota 자동차의 혁신사례들은 이러한 사실을 뒷받침해 주고 있다. 이에 대한 자세한 스토리는 ‘이홍(2004), ｢지식점프｣, 삼성경제연구소,’ ‘와카마츠 요시히토(2000). ｢하루 1시간만 일하는 도요타형 인간｣, 삼진기획’ 참조.

이하에서는 이러한 슬랙 요인들이 높은 경우와 낮은 경우를 구분하여 어떤 동기요인들에 의해 혁신활동의 내면화 변수가 설명되는지를 살펴보고자 한다. 이하에서 이루어지는 분석들이 지금 밝혀진 슬랙 변수와 혁신활동의 내면화 변수들 간의 관계를 이해하는데 도움을 줄 수 있을 것으로 판단한다.

3. 변화․혁신활동의 내면화 변수와 영향요인들 간의 관계 분석

<표 10> 다중회귀분석 결과(전체)

모형	베타([eqn: beta])	표준오차 (Standard Error)	t-값	유의도	분산팽창계수 (VIF)
intercept	0.86988	0.14435	6.03	<.0001	0
조직에 대한 신뢰	0.05244	0.04149	1.26	0.2067	2.58995
동료 그룹에 대한 신뢰	0.04135	0.04425	0.93	0.3503	2.58413
상관에 대한 신뢰	0.06545	0.03655	1.79	0.0738	2.35034
변화혁신에 대한 몰입도	0.42895	0.04333	9.90	<.0001	2.22733
능동적 동기요인	0.09244	0.04289	2.16	0.0315	2.00752
수동적 동기요인	0.03964	0.02480	1.60	0.1104	1.13448

Adj-R square= 0.40, F=76.79, P<.0001

<표 10>의 전체분석을 보면 변화혁신에 대한 몰입도가 변화혁신활동의 내면화 정도에 가장 강한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 상관에 대한 신뢰가 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 그러나 조직에 대한 신뢰, 동료그룹에 대한 신뢰는 유의미한 영향요인이 아니었다. 이는 여타의 경험적 연구에서도 나타나듯이 위험을 감수해야 하는 혁신활동을 위하여 상관이 가장 신뢰받아야 할 대상임을 암시하는 것이어서 주목된다. 즉 조직을 위하여 혁신적인 아이디어를 내고 일하다가 실패로 끝날 경우 상관이 신뢰해 주어야 하는 것이 중요하다는 것을 의미한다. 한편, 수동적 동기요인은 의미가 없었으며 능동적 동기요인이 혁신활동의 내면화에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

<표 11> 다중회귀분석 결과(예산 여유자원이 높은 경우)

모형	베타([eqn: beta])	표준오차 (Standard Error)	t-값	유의도	분산팽창계수 (VIF)
intercept	0.75238	0.22409	3.36	0.0010	0
조직에 대한 신뢰	-0.08677	0.07793	-1.11	0.2670	3.28005
동료 그룹에 대한 신뢰	0.11912	0.08692	1.37	0.1722	3.32648
상관에 대한 신뢰	0.19346	0.07864	2.46	0.0148	3.17717
변화혁신에 대한 몰입도	0.43214	0.07984	5.41	<.0001	2.88343
능동적 동기요인	0.09635	0.08494	1.13	0.2582	2.83554
수동적 동기요인	-0.01306	0.04882	-0.27	0.7893	1.20675

Adj-R square= 0.51, F=34.28, P<.0001

<표 11>을 보면 예산이 충분하다고 인식하는 경우 변화혁신에 대한 몰입도가 가장 중요한 요인으로 혁신활동 내면화에 영향을 미치고 있었고 상관에 대한 신뢰도 중요하게 작용하는 것으로 나타났다. 그러나 그 외의 능동적, 수동적 동기요인이나 다른 차원의 신뢰는 영향을 미치지 못했다.

<표 12> 다중회귀분석 결과(예산 여유자원이 낮은 경우)

모형	베타([eqn: beta])	표준오차 (Standard Error)	t-값	유의도	분산팽창계수 (VIF)
intercept	0.84659	0.15189	5.57	<.0001	0
조직에 대한 신뢰	0.07562	0.04262	1.77	0.0765	2.46094
동료 그룹에 대한 신뢰	0.03669	0.04518	0.81	0.4171	2.50941
상관에 대한 신뢰	0.05079	0.03692	1.38	0.1694	2.24992
변화혁신에 대한 몰입도	0.42540	0.04527	9.40	<.0001	2.14176
능동적 동기요인	0.08057	0.04361	1.85	0.0651	1.92945
수동적 동기요인	0.05972	0.02602	2.30	0.0220	1.14798

Adj-R square= 0.39, F=67.99, P<.0001

<표 12>에서도 변화혁신에 대한 몰입도가 중요한 것으로 나타났으나 외부환경변화에 따르기 위한 수동적 동기요인이 영향을 미치고 있었고, 통계적으로 한계적이기는 하나 유의수준 α=0.1 에서 능동적 동기요인과 조직에 대한 신뢰 또한 중요한 요인으로 작용하였다.

앞에서도 언급하였듯이 신뢰와 몰입도 라고 하는 변수는 양방향 커뮤니케이션(two-way communication)을 전제로 하는 것으로서 조직 구성원이 신뢰를 먼저 하고 몰입을 보이기 전에 상대방이나 조직이 먼저 신뢰와 몰입을 보여줌으로서 반응적으로 생성되는 것이라 할 수 있다. 이에 반해 능동적, 수동적 동기요인은 외부로 부터의 투입(Input)을 전제로 하는 양방향 논리에서 발생하는 요인 이라기보다는 구성원 스스로가 느끼는 변화혁신의 내부 정당성에 관한 요인이라고 할 수 있다.

이와 관련하여 결국 예산과 관련한 슬랙이 높게 인식될 경우에는 주로 조직환경이 구성원 개인에게 어떻게 의미있게 해 주느냐가 더 중요했고 구성원 스스로의 내부 동기요인들은 영향력 있는 변수로 작용하지 못했다. 그러나 반대로 슬랙이 낮게 인식될 경우에는 몰입도라는 변수 외에 내부 동기요인들이 상대적으로 유의미 하게 작용하여 혁신의 내면화가 일어나고 있음을 알 수 있다.

<표 13> 다중회귀분석 결과(인적 여유자원이 높은 경우)

모형	베타([eqn: beta])	표준오차 (Standard Error)	t-값	유의도	분산팽창계수 (VIF)
intercept	0.89864	0.23035	3.90	0.0001	0
조직에 대한 신뢰	0.00016999	0.07660	0.00	0.9982	3.13498
동료 그룹에 대한 신뢰	0.06754	0.08286	0.82	0.4159	3.14565
상관에 대한 신뢰	0.05341	0.06692	0.80	0.4257	2.81673
변화혁신에 대한 몰입도	0.44247	0.07860	5.63	<.0001	2.78545
내적동기요인	0.11637	0.07857	1.48	0.1400	2.47793
외적동기요인	0.01135	0.04610	0.25	0.8057	1.19794

Adj-R square= 0.45, F=28.91, P<.0001

<표 14> 다중회귀분석 결과(인적 여유자원이 낮은 경우)

모형	베타([eqn: beta])	표준오차 (Standard Error)	t-값	유의도	분산팽창계수 (VIF)
intercept	0.84885	0.15328	5.54	<.0001	0
조직에 대한 신뢰	0.08047	0.04239	1.90	0.0581	2.44645
동료 그룹에 대한 신뢰	0.04248	0.04508	0.94	0.3464	2.44215
상관에 대한 신뢰	0.05555	0.03766	1.47	0.1407	2.27630
변화혁신에 대한 몰입도	0.41412	0.04445	9.32	<.0001	2.13201
능동적 동기요인	0.09196	0.04485	2.05	0.0407	1.95012
수동적 동기요인	0.04401	0.02590	1.70	0.0898	1.12783

Adj-R square= 0.39, F=69.21, P<.0001

<표 13>과 <표 14> 역시 앞의 경우와 비슷한 경향을 보인다. 즉 인적자원과 관련된 슬랙이 높게 인식이 되면 내부동기요인들이 작동하지 않게 됨을 알 수 있고(오직 변화혁신에 대한 몰입도만이 유의미한 영향을 미침), 인적자원 관련 슬랙이 낮게 인식되면 능동적 동기요인이 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다. 그밖에 조직에 대한 신뢰와 수동적 동기요인들도 한계적으로 의미 있는 영향을 미치고 있음을 알 수 있다.

<표 15> 다중회귀분석 결과(시간 여유자원이 높은 경우)

모형	베타([eqn: beta])	표준오차 (Standard Error)	t-값	유의도	분산팽창계수 (VIF)
intercept	0.78272	0.23466	3.34	0.0010	0
조직에 대한 신뢰	-0.00236	0.07630	-0.03	0.9753	2.85505
동료 그룹에 대한 신뢰	0.04844	0.08362	0.58	0.5630	2.89475
상관에 대한 신뢰	0.10893	0.07648	1.42	0.1559	3.05432
변화혁신에 대한 몰입도	0.46764	0.07956	5.88	<.0001	2.63901
내적동기요인	0.03377	0.07966	0.42	0.6720	2.42060
외적동기요인	0.07093	0.05338	1.33	0.1854	1.36570

Adj-R square= 0.44, F=28.69, P<.0001

<표 16> 다중회귀분석 결과(시간 여유자원이 낮은 경우)

모형	베타([eqn: beta])	표준오차 (Standard Error)	t-값	유의도	분산팽창계수 (VIF)
intercept	0.86615	0.15596	5.55	<.0001	0
조직에 대한 신뢰	0.07769	0.04278	1.82	0.0698	2.48625
동료 그룹에 대한 신뢰	0.03478	0.04672	0.74	0.4570	2.48659
상관에 대한 신뢰	0.06140	0.03794	1.62	0.1061	2.29134
변화혁신에 대한 몰입도	0.40848	0.04455	9.17	<.0001	2.12008
능동적 동기요인	0.09627	0.04513	2.13	0.0333	1.91950
수동적 동기요인	0.04451	0.02553	1.74	0.0817	1.10812

Adj-R square= 0.38, F=66.97, P<.0001

<표 15>와 <표 16> 역시 앞의 경우와 다르지 않다. 즉 시간과 관련된 슬랙이 높게 인식이 되면 내부동기요인들이 작동하지 않게 됨을 알 수 있고 외부동기 요인인 변화혁신에 대한 몰입도만이 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타난다. 시간 관련 슬랙이 낮게 인식되면 앞의 분석들과 마찬가지로 능동적 동기요인이 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나고 있고, 역시 조직에 대한 신뢰와 수동적 동기요인들도 통계적으로 한계적이지만 α=0.1 수준에서 의미 있는 영향을 미치고 있음을 알 수 있다.

<표 17> 다중회귀분석 결과(직무역량 여유자원이 높은 경우)

모형	베타([eqn: beta])	표준오차 (Standard Error)	t-값	유의도	분산팽창계수 (VIF)
intercept	0.84366	0.21418	3.94	0.0001	0
조직에 대한 신뢰	0.27177	0.07472	3.64	0.0003	3.08349
동료 그룹에 대한 신뢰	-0.00458	0.07335	-0.06	0.9503	2.83570
상관에 대한 신뢰	-0.01617	0.06879	-0.24	0.8144	2.61877
변화혁신에 대한 몰입도	0.31944	0.07626	4.19	<.0001	3.18492
능동적 동기요인	0.14701	0.07183	2.05	0.0419	2.40971
수동적 동기요인	0.01763	0.04155	0.42	0.6718	1.13508

Adj-R square= 0.49, F=37.24, P<.0001

<표 18> 다중회귀분석 결과(직무역량 여유자원이 낮은 경우)

모형	베타([eqn: beta])	표준오차 (Standard Error)	t-값	유의도	분산팽창계수 (VIF)
intercept	0.88161	0.15577	5.66	<.0001	0
조직에 대한 신뢰	0.00491	0.04396	0.11	0.9111	2.56690
동료 그룹에 대한 신뢰	0.06620	0.04730	1.40	0.1622	2.53157
상관에 대한 신뢰	0.08458	0.03902	2.17	0.0306	2.36120
변화혁신에 대한 몰입도	0.40639	0.04575	8.88	<.0001	2.11410
능동적 동기요인	0.08416	0.04709	1.79	0.0744	2.09962
수동적 동기요인	0.06994	0.02769	2.53	0.0118	1.18547

Adj-R square= 0.37, F=61.91, P<.0001

그러나 <표 17>과 <표 18>은 다른 결과를 보여준다. 즉 직무역량 슬랙이 높게 인식되는 경우에도 내부동기요인인 능동적 동기요인이 통계적으로 유의미하게 나타나고 있고 아울러 조직에 대한 신뢰, 변화혁신에 대한 몰입도가 유의미한 영향을 미치고 있다. 한편 직무역량 관련 슬랙이 낮게 인식되는 경우에도 역시 변화혁신에 대한 몰입도와 함께 상관에 대한 신뢰가 영향을 미치고 있고 내부동기요인 중에서도 수동적 동기요인이 유의미한 영향을 미치고 있다. 그 밖에 능동적 동기요인도 한계적으로 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.

이는 직무역량과 혁신내면화 변수간의 관계가 단순한 부(-)의 선형관계가 아닌 정(+)의 2차 함수 모형(U)을 갖는다는 본 연구의 발견이 설득력이 있음을 뒷받침하는 것이다.

V. 맺으며

이상에서 살펴본 바와 같이 조직혁신에 있어 슬랙이 차지하는 중요성을 발견할 수 있었다. 기존의 관련분야에서의 연구결과들(Nohria & Gulati, 1996; Geiger & Cashen, 2002; Lawson, 2001)과는 달리 혁신활동의 내면화에 영향을 미치는 슬랙요소들은 개인차원에서 비롯되는 직무역량 슬랙을 제외하고 업무환경차원에서의 슬랙들이 모두 부(-)의 선형관계를 보이는 것으로 분석되었다.

기존의 경험적 연구들이 조직혁신과 슬랙과의 관계를 논함에 있어 정(+)의 인과관계를 주장하거나 “∩” 자 형의 관계를 주장하였으나 본 연구에서의 연구결과는 다른 함의를 내포하고 있는 것이다.

이는 기존의 조직에서의 개인성과를 극대화 시키기 위해 업무환경을 정비해 주어야 하며 구성원들이 합리적인 목표를 부여받고 이러한 목표가 합리적으로 달성될 수 있을 것이라는 기대감 내지는 가능성을 줄 수 있도록 조직이 인적·물적 자원들을 지원 해 주어야 개인들이 움직인다는 전통적인 성과관리이론에 배치되는 결과이다. 오히려 구성원들이 비상식적 목표를 부여받고 인적·물적 자원들의 압박을 받아가며 일할 때 조직의 혁신활동이 더 내면화 될 수 있다는 사실을 암시하는 것이다.

그러나 업무환경이 아닌 개인차원에서 발생하는 직무역량이라고 하는 슬랙은 혁신내면화 변수와의 관계에 있어서 “U"자의 2차 함수 모형을 갖는 것으로 판명되었다. 이는 향후 구성원들의 직무역량을 어떻게 향상시켜야 하는가와 관련하여 많은 시사점을 제공한다. 즉 구성원들에게 도전적이고 달성하기 어려운 임무나 과업이 주어질수록, 그래서 직무역량이 부족하다고 느낄 때 혁신이 일어난다는 것이다. 이는 기존의 혁신이론에서 주장하는 소위 ‘고정관념 버리기 전략’과 방향을 같이 한다고 할 수 있다. 즉 달성하기 어려운 목표를 만날수록 기존에 가지고 있던 지식과 기술을 포기하게 되고 새로운 지식습득을 위해 노력하여 오히려 더 높은 성취를 이룬다는 것이다. 반면에 목표가 달성가능하게 되면 기존에 구성원들이 가지고 있던 지식을 버리지 않게 되므로 주어진 목표자체도 달성하기가 힘들게 된다는 것이다(이석환, 2008).

한편으로는 직무역량이 충분히 갖추어져 있다고 인식이 된다는 것은 그만큼 조직전체 차원에서 구성원들을 위해 교육과 훈련에 투자하고 있다는 반증이며 새로운 지식을 습득 할수록 더 도전적인 목표를 설정하게 되고 이를 기반으로 혁신활동의 내면화가 더 실질적으로 이루어질 수 있다는 선순환을 만들게 된다.

또한 본 논문의 분석에서 밝혀졌듯이 혁신활동이 내면화 되기 위해서는 예산, 인력, 시간 관련 슬랙의 높게 인식이 되는 경우에는 외부동기요인들(신뢰와 몰입도)이 더 중요할 수밖에 없으며 슬랙이 낮게 인식되는 경우에는 외부동기요인들 보다는 내부동기요인들에 의해 혁신활동의 내면화가 일어난다는 사실을 주목할 필요가 있다.

장기적으로 보면 양방향 커뮤니케이션에 기초하여 외생적으로 발생하는 외부동기요인들의 관리도 중요하지만 변화와 혁신을 위한 내생적 동기요인들의 관리가 더 중요하다는 것이다. 즉 옳은 일을 하기 위하여 혁신을 한다든지, 시민의 요구에 부흥하기 위하여 혁신을 한다든지, 또는 시민의 냉소적인 시각을 피하기 위해서 한다든지 등에 관한 내생적인 동기요인들이 중요하다. 누가 먼저 배려하거나 호의를 베풀어 주어서 움직이게 하는 동기부여 방식도 중요하지만 혁신이 극대화 되기 위해서는 직무역량을 제외한 슬랙들이 부족하게 인식되는 상황 하에서 외생적인 동기요인보다는 내생적인 동기요인들이 더 중요하다는 점을 지적하고 싶다.

본 연구가 KORAIL이라는 조직만을 대상으로 이루어 졌기 때문에 연구결과의 일반화에 무리가 있을지 모른다. 그러나 슬랙과 혁신과의 관계를 다루는 기존의 국내외 선행연구에 새로운 시각을 제시하였다는 점에서 그 출발적 의미로서 연구결과의 가치를 두고자 한다.

향후 더 심층적이고 다양화된 표본을 통해 연구결과의 일반화를 추구해야 할 것으로 판단된다.

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이석환(李碩桓): 2000년도에 미국 Rutgers University에서 성과관리 및 생산성 분야를 전공하고 ｢A Multidimensional View of Public Sector Employee Commitment and Willingness to Support Productivity Improvement Strategies｣ 라는 논문으로 행정학 박사학위를 취득하였으며 미국 일리노이대학교(University of Illinois-Springfield) 행정학과 조교수, 가톨릭대학교 행정학과 조교수를 거쳐 현재 국민대학교 행정학과 부교수로 재직하고 있으며 국민대학교 국정관리전략연구소 성과관리센터장을 맡고 있다. Marc Holzer 교수와 ｢Public Productivity Handbook｣(2004, 2nd Edition, Marcel Dekker)을 출간하였으며, 공공부문 생산성 및 성과관리, 시민주도형 정부성과관리, 조직구성원의 동기부여에 연구관심을 가지고 있고 이와 관련된 논문들이 Public Administration Review, Public Performance & Management Review, International Journal of Public Administration 등 다수의 해외저널에 실려 있다. 미국행정학회(ASPA)의 저널인 Public Performance & Management Review(PPMR)와 Review of Public Personnel Administration(ROPPA)의 편집위원(Editorial Board Member)으로 활동하고 있다.

<E-mail: palee@kookmin.ac.kr / 논문접수일: 2009. 10. 05 / 심사개시일: 2009. 10. 05 / 심사완료일: 2009. 11. 13>