지방공무원의 심리적자본이 직무만족과 조직시민행동에

｢지방정부연구｣ 제13권 제3호(2009 가을) : 67～85

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미치는 영향에 관한 연구

A Study on the Effects of Psychological Capital on Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior in Local Officers

이 병 철*

*  제1저자

** 공동저자

이 채 익**

본 연구는 심리적 자본이 직무만족과 조직시민행동에 미치는 영향과 직무만족의 매개효과를 연구하였다. 선행연구들의 이론적 주장과 설명을 바탕으로 매개작용 모형이 제안되었다. 제안된 연구모형은 울산광역시의 지방공무원 250명의 응답을 표본으로 실제적으로 검증되었다. 연구결과, 심리적 자본은 직무만족과 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무만족 역시 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나, 직무만족이 매개작용을 한다는 가설이 입증되었다. 연구결과에 대한 논의에는 학계와 실무계를 위한 시사점과 본 연구의 한계 및 미래연구 방향을 포함하였다.

주제어 : 심리적자본, 직무만족, 조직시민행동, 매개작용

I. 서  론

환경의 불확실성과 조직 간 경쟁이 심화됨에 따라 민간부문은 물론 공공부문에서도 기존의 조직구성원들을 대상으로 명예퇴직을 단행하거나 임금피크제를 도입하는 등의 긴축적인 인사정책을 실시하고 있다. 이와 함께 삼진아웃제, 3% 혹은 5% 퇴출방안 등과 같은 신공공관리(New Public Management)기법이 공공부문에 급속히 확산되는 추세를 보이고 있다. 이러한 방안은 일부 지방자치단체를 중심으로 실행되고 있으며, 이러한 정책이나 방침에 대해 해당 당사자는 물론이고 조직의 분위기는 냉각되고 분열되는 조짐을 보이고 있다(김호균, 2007). 특히 지방공무원들은 직무에 대한 불안감과 행정서비스 활동의 위축을 받게 되었다(이동수․박희서, 2008). 따라서 조직의 최고관리자는 조직구성원의 강점과 역량을 전사적으로 통합하고 결집시킬 수 있는 다양한 정책과제들을 발굴하여 지역주민에게 보다 나은 양질의 행정서비스를 제공해야 한다.

이와 관련하여, 최근 학자나 최고관리자 모두에게 관심을 받고 있는 개념 가운데 하나가 조직시민행동이다. 조직시민행동은 승진이나 임금 등과 같은 조건이 없더라도 헌신적이고 자발적이며 규정을 초월하여 조직의 각 기능이 효과적으로 발휘되도록 도와주는 구성원들의 행태이다. 조직시민행동은 민간부문에서 많은 관심을 받아왔으며, 최근 공공부문에 대한 연구에서도 조직시민행동에 대한 관심이 증가하고 있다(김지한, 2009). 조직시민행동은 크게 개인특성, 과업특성, 리더십, 조직특성, 조직문화 등의 다양한 요인들에 의해 영향을 받는다고 보고하고 있다(윤영채․이광순, 2009). 구체적으로 살펴보면 개인의 특성 가운데 성격의 5요인, 긍정적 감정성향 등이 조직시민행동에 영향을 미친다고 보고하고 있다(Organ, 1988; Organ & Ryan, 1995; 한광현, 2005). 그러나 공공부문을 대상으로 심리적 자본(psychological capital)이 조직시민행동에 어떠한 영향을 주는지에 대한 연구는 양적으로나 질적으로 전무한 실정이다.

지방공무원의 심리적자본이 직무만족과 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구

｢지방정부연구｣ 제13권 제3호(2009 가을)

심리적 자본은 경제적 자본, 인적자본, 그리고 사회적 자본을 넘어 하나의 자본개념이다. 심리적 자본의 기존연구들은 다양한 연구주제로 각광을 받고 있으며 조직구성원의 태도와 행태에 긍정적 영향을 미친다고 보고하고 있다(Avery, Patera & West, 2006; Avery, Wernsing & Luthans, 2008; Larson & Luthans, 2006; Luthans, Avolio, Avery & Norman, 2007; Luthans, Avolio Walumbwa & Li, 2005; Luthans, Norman, Avolio & Avery, 2008). 나아가 심리적 자본은 조직의 비약적인 성장과 경쟁력을 위해 중요한 역할을 한다고 보고하고 있다(Luthans, 2004). 이처럼 서구에서는 심리적 자본에 대한 연구들이 활발히 진행되고 있으나, 국내에서는 아직 미흡한 단계에 있다. 특히 심리적 자본이 조직시민행동에 영향을 미치는 과정에서 직무만족의 매개효과에 관한 연구는 국․내외적으로 전무한 실정이다. 개인성향의 연구자들은 개인의 성향과 직무만족을 하나의 성향으로 본다(George, 1992). 개인성향 연구자들이 개인의 성향을 직무만족에 관심을 두는 이유는 직무만족의 구조가 긍정적 혹은 부정적 정서와 인지의 조합이라는 시각이 지배적이기 때문이다(Connolly & Viswesvaran, 2000; 한광현, 2005). 즉, 개인성향의 차이에 따라 주어진 직무를 다르게 지각하여 직무만족과 성과의 수준이 달라진다는 것이다(Brief, Butcher & Roberson, 1995; Levin & Stokes, 1989). 따라서 심리적 자본이 조직시민행동에 영향을 주는 과정에서 직무만족의 매개효과를 검증할 필요성이 제기된다.

따라서 본 연구는 조직시민행동에 영향을 미치는 선행변인 중에서 상대적으로 소홀히 다루어져 온 심리적 자본의 중요성을 인식하고, 심리적 자본이 조직시민행동에 미치는 영향을 연구과제로 설정하고자 한다. 또 심리적 자본이 조직시민행동에 영향을 미치는 과정에서 직무만족의 매개효과를 검증하고자 한다. 또한 이러한 연구를 통해 심리적 자본의 이론을 축적하고 확대하는 계기로 삼고, 공공부문에서 조직구성원들이 조직시민행동을 보다 더 높일 수 있는 방안을 모색하고자 한다.

Ⅱ. 이론적 배경 및 가설설정

1. 심리적 자본

전통적으로 경제적자본은 관리자나 학자들 모두에게 많은 관심을 받아왔다. 또한 경제적자본 못지않게 인적자본과 사회적 자본의 중요성도 동시에 주목을 받아왔다(유현숙, 2005). 최근 인적자본과 사회적자본의 개념을 넘어 자본개념을 확장하려는 시도가 여러 학문영역에서 활발하게 다루어지고 있는데, 그 가운에 하나가 심리적 자본이다.

심리적 자본은 긍정적인 심리적 자본을 의미하는 것으로써 이하부터는 심리적 자본으로 표현하고자 한다.

심리적 자본은 개인이 주어진 환경에 대하여 긍정적인 심리적 강점을 활용하여 진취적인 사고와 행동을 함으로써 성과를 향상시키는 것을 의미한다. 심리적 자본은 Luthans, Luthans, & Luthans(2004)이 조직구성원의 태도나 행태에 영향을 주는 개인 성향을 파악하고 이해하기 위해 긍정적 심리학 문헌 및 동기유발 등에 관한 다양한 연구들을 포괄적으로 검토한 후 자신감, 희망, 낙천성, 그리고 탄력성의 4개의 요인으로 구성된 심리적 자본을 제안하였다. 즉 심리적 자본은 일이 계획대로 진행되지 않아도 비관적으로 생각하지 않고 긍정적으로 생각하는 자신감(Bandura, 1997), 어려운 일에 부딪쳐도 이를 발전의 계기로 삼는 희망(Snyder, 2002), 실패의 상황에서도 좌절하지 않으며, 긍정적인 면을 찾으려고 노력하는 낙천성(Seligman, 1998), 그리고 자신감을 가지고 잘못된 일에 집착하지 않으며, 향후 어떻게 대처할 것인가를 더 많이 생각하는 탄력성(Masten & Reed, 2002) 등의 4개의 개념으로 구성되어 있다.

심리적 자본에 있어서 긍정적 심리라는 개념은 개인이 지니고 있는 올바른 성향과 역기능적인 성향을 밝히기 위한 연구로부터 시작되었다(Seligman, 1998). 전통적인 심리학자들은 우울증과 분열증의 치료에 도움을 주는 연구가 주된 관심사였다. 하지만, 개인의 삶을 충만하게 하고 역량을 육성하는 연구는 소홀히 하였다는 것이다. 긍정적 심리학은 바로 이러한 의문으로부터 출발하였다. 즉, 조직의 최고관리자는 개인의 긍정적 심리상태와 강점을 개발하고 응용하여 조직의 성과로 이어질 수 있는 관리가 요구된다는 것이다. 긍정적 심리를 처음으로 언급한 Seligman(1998)은 관리자는 개인의 약점보다는 강점, 질병과 병리적 현상보다는 건강과 활력에 더 관심을 가져야 한다고 하였다. 특히 그는 저서에서 개인의 긍정적 심리상태는 정신적 건강과 신체적 건강뿐 아니라 직업이나 학업에서도 높은 성과를 달성한다고 하였다. Seligman(2002)은 개인의 긍정적 심리를 보다 구체적으로 언급하였다. 그는 개인의 긍정적 심리상태는 조직의 자본으로 이어질 수 있다고 강조하였으며, 이후 Luthans(2002)가 개인의 긍정적 심리에 관한 이론을 보다 더 발전시켰다. Luthans(2002)는 개인의 긍정적 심리는 측정 및 개발될 수 있으며, 나아가 최고관리자는 이러한 자원을 효율적으로 관리하고 응용하여 높은 성과를 제고할 수 있다고 강조하였다.

심리적자본은 국내외에서 다양한 표본을 대상으로 조직구성원의 태도 및 행태 그리고 성과에 긍정적 영향을 미친다고 보고하고 있다. 먼저 국외연구를 살펴보면 다음과 같이 정리된다. 심리적자본은 구성원의 직무만족과 조직몰입, 조직시민행동, 그리고 성과에 직접적인 영향을 미치며(Avery et al., 2008; Luthans et al., 2007; 2005; 2008), 또한 심리적 자본은 일탈행동 및 조직냉소주의(Avery et al., 2008)에 부정적인 영향을 미친다고 보고하고 있다. 또한 지원적 조직분위기가 심리적 자본과 개인의 성과 간에 매개역할을 수행한다는 연구도 있다(Luthans et al., 2008). 이외에도 개인의 긍정적 감정이 심리적 자본과 조직 냉소주의 및 조직시민행동 간에 매개역할을 수행한다고 보고되고 있다(Avery et al., 2008). 한편, 국내에서는 김경재와 정범구(2007)가 심리적 자본이 혁신성과에 긍정적 영향을 미친다고 보고하였다. 이처럼 국․내외에서 심리적 자본은 조직구성원의 태도 및 행태, 그리고 성과에 긍정적 영향을 주며, 반생산적 과업행동 및 조직냉소주의 등에 부정적 영향을 준다고 보고하고 있다.

요약하면 심리적 자본은 경제적 자본, 인적자본, 그리고 사회적 자본을 넘어선 개념이다. 심리적 자본은 자신감, 희망, 낙천성, 탄력성 등의 4가지 특성들을 통합한 개념이며, 조직에서 이러한 심리적 자본은 개발 및 관리할 수 있다. 또한 심리적 자본은 조직구성원의 태도와 행태에 영향을 주며 조직의 경쟁력과 성과를 제고하는데 유용한 개념이라 할 수 있다.

2. 이론적 연결

1) 심리적 자본과 직무만족의 관계

심리적자본과 직무만족 간의 실증적 연구는 미흡한 실정이다. 국외에서는 심리적자본과 직무만족 간의 실증적 연구가 활발히 다루어지고 있다. 하지만 국내에서는 이들 간의 실증적 연구가 전무한 실정이다. 따라서 본 연구는 심리적자본의 4가지 특성들과 직무만족 간의 논리와 기존 연구를 검토하고자 한다. 먼저 자기효능감(self-efficacy)은 개인이 과업을 성공적으로 수행할 수 있다는 자신에 대한 믿음을 말한다(Bandura, 1997; Stajkovic & Luthans, 1998). 많은 연구에서 자기효능감 수준이 높은 사람은 자신의 직무에 관심과 흥미, 열정 등을 보여 성과를 향상시킨다고 보고하고 있다. 반면에 자기효능감이 낮은 사람은 스스로 노력을 덜하거나 포기하는 경향이 있다. Stajkovic와 Luthans(1998)는 메타분석에서 자신감이 높은 개인은 직무성과와 긍정적 관계를 가지는 것으로 나타났다.

다음으로 희망은 일상적으로 원하는 바를 생각하는 것으로 사용되지만, 심리적 자본에서의 희망은 목표를 이루기 위해 지속적으로 노력하고 대안을 찾으려는 마음이다. 긍정적 심리학자 Synder(2002)에 따르면 희망은 원하는 목표를 달성하기 위한 동기적인 요소로 목표를 추구하는 단계에서 여러 가지 방법들을 추진하도록 하는 정신적인 에너지라고 정의하였다. 희망은 교육심리학 영역에서 학생들을 대상으로 많은 연구가 진행되었고, 최근에는 조직구성원들을 대상으로 희망이 직무만족에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(Perterson & Luthans, 2003; Youssef & Luthans, 2007).

낙천성은 온갖 난관과 좌절에도 불구하고 미래의 삶은 궁극적으로 좋아질 것이라고 믿는 신념을 말한다(유현숙, 2005). 즉, 실패의 상황에서도 좌절하지 않고 실패의 원인을 파악하여 재도전하고자 하는 마음가짐을 말한다. 실증적 연구에서 낙천성 수준이 높은 사람은 그렇지 않은 사람보다 자신의 직무에서 진정한 즐거움과 보람을 찾고 높은 성과를 달성한다고 보고되고 있다(Youssef & Luthans, 2007).

탄력성은 역경이나 위험한 상황에서도 긍정적으로 대처하고 성공적으로 적응하는 것을 말한다(Masten & Reed, 2002). Luthans(2002)는 탄력성 수준이 높은 사람은 고난과 역경을 극복하는 과정에서 의미와 가치를 찾으며 스스로 성장할 수 있다고 하였다. 그러므로 현실과 변화를 수용하는 능력이 있는 사람은 직무에 열정적이고 가치를 찾을 것으로 기대된다. 실증연구에서도 탄력성을 가진 사람은 자신의 직무에 만족하며 행복을 누린다고 보고하고 있다(Youssef & Luthans, 2007).

한편, 최근 실증적 연구에서 심리적 자본이 직무만족에 긍정적 영향을 미치며, 이직의도와 조직냉소주의에 부정적 영향을 미친다고 보고되고 있다. 이러한 연구들을 정리하면 다음과 같다. Luthans 등(2008)은 Luthans, Youssef & Avolio(2007)가 개발한 24개 문항을 사용하여 심리적 자본이 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지를 파악하기 위해 서비스조직과 정보기술조직의 조직구성원을 대상으로 두 번의 실증적 연구를 수행하였다. 그 결과 심리적 자본 수준이 높은 사람은 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 Avery 등(2009)은 심리적 자본과 이직의도 및 조직냉소주의 간의 연구가설을 설정하여 Luthans 등(2007)이 개발한 24개 문항을 서비스조직 조직구성원을 대상으로 실증적 분석을 하였는데, 그 결과 심리적 자본은 이직의도와 조직냉소주의에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같이 심리적 자본은 직무만족에 긍정적 영향을 미칠 것으로 기대된다. 따라서 이러한 이론적 근거와 선행연구의 결과를 토대로 다음과 같은 가설을 설정할 수 있다.

가설 1: 심리적 자본은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

2) 직무만족과 조직시민행동의 관계

직무만족은 자신의 직무에 대한 흔쾌하고 긍정적인 정서상태로서 직무 자체의 특성, 임금, 승진기회, 상사 및 동료와의 관계, 직무를 통한 성장욕구 충족에 대하여 인식하는 만족정도를 말한다(Smith, Kendall & Hulin, 1969). 직무만족이 조직시민행동에 주요한 결정 요인이라고 가정하는 것은 논리적으로 타당하다. 직무만족도가 높은 조직구성원은 조직에 대해 더욱 긍정적이며, 직무를 수행할 때 일반적인 기대 수준을 넘어선다는 것이다. 예를 들면, 조직구성원은 조직에서 공식적으로 요구하지 않음에도 불구하고 주어진 역할 외의 과업을 자발적으로 수행하며, 부서 혹은 팀의 발전을 위한 혁신적인 아이디어를 제안한다. 또한 직무와 관련하여 사소한 불평을 삼가하고 화기애애한 분위기를 조성하며, 부탁하지 않는 경우에도 상사와 동료를 지원하고 돕는 행동을 한다(Bateman & Organ, 1983; Organ, 1988). 따라서 직무만족은 조직시민행동으로 이어질 수 있다. 이를 뒷받침 할 수 있는 기존 연구들을 정리하면 다음과 같다.

먼저 조직시민행동에 대한 초창기의 실증적 연구는 하위차원들을 개념화하는데 집중되었으나, 이후에는 조직시민행동에 영향을 주는 선행변수, 그리고 매개변수를 규명하기 시작하였다. 예를 들어, 윤영채와 이광순(2009)은 조직시민행동의 선행변인과 성과에 미치는 실증적 연구에서 선행변인들을 개인특성, 과업특성, 조직특성, 그리고 리더십 등의 4가지 차원으로 구분하였다. 개인특성 차원은 리더에 대한 신뢰, 조직몰입, 과업특성은 과업 피드백, 내재적 보상, 조직특성 차원은 집단응집성, 조직지원 등이 조직시민행동의 선행변수로 나타났다. 특히 여러 연구에서 직무만족, 조직몰입, 역할갈등 및 역할모호성, 개인적 성향 등이 조직시민행동의 중요한 선행요인으로 확인되었다. 또한 최근에는 노조몰입이 조직시민행동의 긍정적 영향을 준다고 보고되고 있다(Kernodle, 2007). 이처럼 조직시민행동은 다양한 선행변인에 의해 영향을 받으며 오늘날까지 모든 조직에서 그 효과성을 인정받고 있다.

직무만족이 조직시민행동에 영향을 미치는 실증적 연구를 검토하면 다음과 같다. Smith, Organ & Near(1983)은 은행원 422명과 그들의 감독자 58명을 대상으로 실시한 연구에서 직무만족이 조직시민행동에 직접적인 영향을 준다고 보고하였다. 또 MacKenzie, Podsakoff & Ahearne(1998)는 보험판매원을 대상으로 실시한 연구에서 직무만족과 이타적 행동, 시민의식, 스포츠맨십 등 역할 외적 행동의 연관성에 대한 연구에서도 직무만족은 조직시민행동의 선행변인으로 나타났다. 또한 박천오, 강제상, 권경득, 그리고 김상묵(2001)은 여성공무원 1,700명을 대상으로 실시한 실증연구에서 직무만족이 조직의 잠재적 생산성에 긍정적 영향을 주는 것으로 나타났다. 따라서 이러한 이론적 근거와 선행연구의 결과를 토대로 다음과 같은 가설을 설정할 수 있다.

가설 2: 직무만족은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

3) 심리적 자본과 조직시민행동의 관계

앞서 살펴본 바와 같이 심리적 자본은 직무만족과 성과에 긍정적 영향을 미치며, 이직의도와 조직냉소주의에 부정적 영향을 미친다고 보고하고 있다. 따라서 이러한 기존 연구들의 논리와 연구결과를 종합하여 볼 때 심리적자본 수준이 높은 사람은 동료나 상사를 적극적으로 도우며, 조직을 위해 사심없이 헌신적인 행동을 할 것으로 기대된다.

심리적 자본과 조직시민행동 간의 기존 연구는 부족한 실정이다. 최근 국외에서 민간부문을 대상으로 심리적 자본과 조직시민행동 간의 실증적 연구가 활발히 다루어지고 있지만, 공공부문을 대상으로 한 실증적 연구는 전무한 실정이다. 그러므로 연구가설을 설정하기에 앞서 심리적 자본과 조직시민행동 간의 관계를 이해하기 위해 논리적인 고찰이 필요하다.

먼저 조직시민행동은 많은 연구들로부터 조직에 매우 긍정적인 영향을 미치는 중요한 변수로 인식되고 있으며 그 효과성을 인정받고 있다. 실제로 조직에서 긍정적 감정을 지니고 있는 사람은 조직구성원들과 관계가 원만하며, 동료와 상사의 일을 자신의 일처럼 적극적으로 도우며, 조직의 성과와 발전을 위해 혁신적 분위기를 조성할 것이다. Fredrickson(2003)에 따르면 긍정적인 감정을 지니고 있는 사람은 조직의 발전과 성과향상을 위해 창의적인 아이디어를 제안하고 공유하는 역할 외 활동(extra-role behavior)을 증가한다고 강조하였다. 또한 Masten와 Reed(2002)도 긍정적인 사람은 부정적인 요인으로부터 덜 영향을 받으며 주위의 상황을 낙관적이고 긍정적으로 받아들인다고 하였다.

반면에, 부정적인 감정을 지니고 있는 사람은 동료에 대한 험담, 모욕감, 지원요청의 거절, 대화거부, 비방 등과 같은 비정상적인 행태를 보일 것이다. 조직시민행동에 반하여 개인이 조직과 조직 내 개인들에게 부정적 영향을 미치는 행동을 반생산적 과업행동(counterproductive work behaviors)이라고 하는데, 이러한 반생산적 과업행동은 의도적으로 정해진 규범을 위반하고 조직과 조직구성원 모두에게 부정적인 결과가 생기게 하는 비정상적인 행태를 말한다(Robinson & Bennett, 1995). 이를 뒷받침 할 수 있는 실증적 연구는 최근 Avery et al.,(2009)의 연구에서 찾을 수 있는데, 그들은 심리적 자본은 반생산적 과업행동에 부(-)의 영향을 미친다고 보고하였다. 따라서 심리적 자본 수준이 높은 사람들은 그렇지 않은 사람들에 비해 자신의 직무에서 요구되는 의무 이상의 부가적인 일을 함으로써 조직의 발전과 효과성에 자발적으로 공헌하는 행동을 할 것으로 기대된다.

한편, 심리적 자본이 조직시민행동에 영향을 미치는 실증적 연구를 정리하면 다음과 같다. Avery et al., (2009)는 Luthans et al.,(2007)가 개발한 24개 문항을 사용하여 서비스조직에 근무하는 336명을 대상으로 심리적 자본과 조직시민행동 간의 관계에 대한 연구가설을 설정하고 실증적 분석을 하였는데, 그 결과 심리적 자본은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 이러한 이론적 근거와 선행연구의 결과를 토대로 다음과 같은 연구가설을 설정할 수 있다.

가설 3: 심리적 자본은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

4) 직무만족의 매개작용

이상의 논의에서 살펴본 바와 같이 심리적 자본은 직무만족의 선행변수인 동시에 조직시민행동의 선행변수로 제안되고 있고 이를 지지하는 결과가 보고되고 있다. 또한 직무만족은 조직시민행동의 선행변수로 제안되고 있고 이를 지지하는 결과를 살펴보았다. 따라서 직무만족은 심리적 자본과 조직시민행동 간에 매개작용을 수행할 것으로 기대된다.

먼저 심리적 자본 수준이 높은 사람은 주위의 부정적인 요인으로부터 덜 영향을 받으며, 낙천적이고 자신감과 같은 긍정적 감정을 통해 자신의 직무에 영향을 미치게 된다. 이러한 사람은 또한 직무에 대한 스트레스나 압박 등의 상황에서도 긍정적 감정을 유지하여 자신의 과업에 관심과 흥미를 유발하게 된다(Tugade, Fredrickson & Barrett, 2004). 직무만족은 자신의 직무와 관련된 대상물에 대한 정서적 반응이라 할 수 있는데, 최근 Avery et al.,(2008)는 민간조직을 대상으로 실시한 실증연구에서 긍정적 감정이 심리적 자본과 조직시민행동 간에 매개효과가  있음을 보고하였다. 그들은 또 심리적 자본 수준이 높은 사람은 조직변화 상황 속에서도 긍정적 감정을 유지한다고 강조하였다. 따라서 희망, 자신감, 낙천성, 그리고 탄력성과 같은 긍정적 감정을 지니고 있는 사람은 자신의 직무에 대한 관심과 흥미를 일으키게 된다. 즉, 직무만족에 영향을 미치게 된다.

직무만족은 조직시민행동에 영향을 미칠 것으로 기대된다. 직무에 관심과 흥미를 통해 향상된 직무만족은 자기주도적이고 진취적인 직무활동을 통해 조직시민행동에 영향을 미치게 된다(Avery et al., 2008). 이러한 사람은 과중한 동료의 업무를 자발적으로 도와주며, 동료들의 문제를 자신의 일처럼 해결하려고 노력하며, 팀이나 부서의 행사에 적극적으로 참여하는 행태를 보인다. 반면에 자신의 직무에 대한 관심과 흥미가 불분명한 사람은 일하는 방법을 개선하려고 시도조차 하지 않으며, 동료와 상사에 대한 험담, 비방 등과 같은 비정상적 행태를 보인다.

심리적 자본과 관련된 논리와 선행연구들을 종합해보면, 심리적 자본 수준이 높은 조직구성원은 조직시민행동에 영향을 미치게 되고 그 과정에서 조직과 개인 모두에게 헌신적인 행태와  흥미를 유발하며, 나아가 자기개발과 경력에 도움이 된다고 생각하게 된다. 또한 심리적 자본 수준이 높은 조직구성원은 동료와 상사를 신뢰하며, 그들과 원만한 관계를 통해 조직의 전반적인 복리에 기여하는 행태를 보일 것이다. 또한 개념적으로도 심리적 자본은 직무만족보다 범위가 넓고 덜 구체적이다. 하지만 직무만족은 심리적 자본에 비해 보다 더 구체적으로 인지하고 지각하는 개념이라 할 수 있다(Lazarus, 2006). 그러므로 직무만족은 심리적 자본과 조직시민행동 간의 관계에서 매개작용을 수행할 것으로 기대된다. 따라서 이러한 이론적 근거와 선행연구의 결과를 토대로 다음과 같은 연구가설을 설정할 수 있다.

가설 4: 직무만족은 심리적 자본과 조직시민행동 간의 관계를 매개할 것이다.

3. 연구모형

이와 같이 본 연구는 심리적 자본이 직무만족과 조직시민행동에 미치는 영향과 직무만족이 매개작용을 수행하는지에 대해 연구하는데 목적이 있다. 따라서 이론적 관계를 근거로 <그림 1>과 같은 연구모형을 제시하였다.

<그림 1> 연구모형

Ⅲ. 연구방법

1. 표본 및 자료수집방법

1) 표본의 특성

분석대상인 표본의 특성을 살펴보면 다음과 같다. 응답자 전체의 76.0%가 남성이고 여성은 24.0%의 비율을 형성하고 있었다. 연령별로는 20대가 39.2%, 30대가 44.4%, 40대가 14.0%, 50대 이상이 2.4%이었다. 결혼유무에 대해 기혼자가 46.4%, 미혼자가 53.6%로 나타났다. 교육수준은 고졸이 14.0%, 전문대졸이 41.6%, 대졸 이상이 44.4%로 나타났다. 정규직이 86.4%, 비정규직이 13.6%이었다. 직급별로는 8~9급이 49.1%, 6~7급이 45.6%, 5급 이상이 5.3%이었다. 종사기간은 1년 미만은 6.4%, 1년 이상 5년 미만은 55.6%, 5년 이상 10년 미만은 23.2%, 10년 이상 장기종사자가 14.8%를 차지했다.

2) 설문지의 구성 및 자료수집

본 연구의 자료는 울산광역시 A구청 직원들을 대상으로 수집하였다. 객관적인 자료 수집을 위해 연구자가 직접 방문하여 설문취지를 설명하고 설문지 300부를 배부하였다. 2009년 6월 12일부터 2009년 7월 8일까지 총 270부가 회수되었다. 이들 중 응답내용이 불성실한 20부의 설문지를 제외한 250부가 최종 분석자료로 사용되었다. 모든 설문지는 5점 리커드 척도로 되어있다.

2. 변수의 조작적 정의 및 측정

조영복과 주규하(2009)의 연구를 토대로 심리적 자본은 자신감, 희망, 낙천성, 탄력성의 복합적 개념으로 조직구성원 개인의 긍정적 심리상태라고 정의한다(Luthans et al., 2007). 심리적 자본의 척도로는 Luthans(2004)가 제시한 자신감, 희망, 낙천성, 탄력성의 4개 요소를 바탕으로 유현숙(2005)의 연구에서 사용한 17개 문항을 측정하였다.

직무만족이란 자신의 직무에 대한 흔쾌하고 긍정적인 정서상태로서 직무 자체의 특성, 임금, 승진기회, 상사 및 동료와의 관계, 직무를 통한 성장욕구 충족에 대하여 인식하는 만족정도로 정의하였다. 직무만족에 대한 문항은 Smith, Kendall & Hulin(1969)의 직무기술지표(JDI: Job Descriptive Index)와 Taylor와 Bowers(1972)의 연구를 바탕으로 김세리(2006)의 연구에서 사용한 6개 문항을 측정하였다.

이용경(2009)의 연구를 토대로 조직시민행동은 직무상 요구되지 않지만 상사나 동료를 돕고 조직의 발전이나 조직의 이미지 향상을 위해 행하는 모든 행태로 정의하였다. 조직시민행동의 척도로는 Becker와 Vance(1993)가 개발한 척도를 이용경(2009)의 연구에서 번역하여 사용한 6개 문항을 측정하였다.

Ⅳ. 실증적 분석

1. 신뢰성 및 타당성 분석

1) 신뢰성 및 탐색적 요인분석

본 연구에서 제안된 가설들의 검증을 위해 측정도구의 신뢰성과 타당성을 점검하였다. 크론바하 알파 신뢰계수는 0.7이상으로 모두 높게 나타났으며, Nunnally(1978)에 의해 제안된 기준 0.6을 충족시켰다. 측정도구의 요인분석은 보편적으로 활용하는 기법인 요인추출방법으로 주성분분석을 통한 직각회전을 이용하였다.

분석결과, <표 1>에서 심리적자본은 고유치(eigen value)가 1이상인 요인의 수는 4개로 추출되었다. 구체적으로 보면 탄력성의 3개 문항(1개 문항제거), 자신감의 3개 문항(2개 문항제거), 낙천성의 2개 문항(1개 문항제거), 그리고 희망의 3개 문항(2개 문항제거)이 모두 1이상의 고유치를 가졌으며, 누적분산비율이 탄력성은 56.863%, 자신감은 62.879%, 낙천성은 68.445%, 그리고 희망은 73.612%로 나타났다. <표 2>에서 직무만족은 6개 문항이 모두 단일요인으로 묶였고, 분산비율이 63.966%로 나타났다. <표 3>에서 조직시민행동은 6개 문항이 모두 단일요인으로 묶였고, 분산비율이 62.675%로 나타났다.

<표 1> 독립변수의 신뢰성 및 타당성 분석 결과

변 수	설 문 문 항		요인1 탄력성	요인2 자신감	요인3 낙천성	요인4 희망	아이겐값	누적분산비율	신뢰 계수
심리적자본 (PC)	RE2	나는 시작한 일은 끝까지 최선을 다해 마무리한다.	0.744	0.264	0.219	0.234	6.256	56.863	.802
	RE4	중요한 일은 누가 포기하더라도 나는 포기하지 않는다.	0.728	0.277	0.298	0.133
	RE1	나는 나의 약점을 극복하기 위해 노력하는 편이다.	0.670	0.202	0.360	0.270
	RE3	어렵고 힘든 일이 닥쳐도 침착하게 헤쳐나갈 수 있다.	※제거문항
	CO4	자신의 잘못을 납득할 수 있도록 이해시킬 수 있다.	0.306	0.780	0.122	0.239	1.662	62.879	.818
	CO3	나는 이 사회에서 꼭 필요한 사람이라고 생각한다.	0.195	0.709	0.431	0.115
	CO5	나의 미래는 내가 결정하고 개척해 나가는 것이다.	0.296	0.652	0.346	0.315
	CO1	나에게는 이루고자 하는 뚜렷한 목표가 있다.	※제거문항
	CO2	나는 비교적 어려운 문제도 해결할 자신이 있다.
	OP1	일이 잘못되더라도 다른 사람을 탓하지 않는다.	0.307	0.234	0.753	0.238	1.612	68.445	.763
	OP2	억울한 일이라도 언젠가는 오해가 풀릴 것이다.	0.366	0.278	0.687	0.241
	OP3	나에게는 즐거운 일이 더 많이 생기는 편이다.	※제거문항
	HO2	개인의 성공과 실패는 개인의 노력여하에 달려있다.	0.245	0.185	0.225	0.839	1.568	73.612	.766
	HO3	언제나 내 분야에서 최고가 되기 위해 노력한다.	0.200	0.334	0.419	0.590
	HO5	나의 미래는 지금보다 훨씬 나아질 것이라고 믿는다.	0.474	0.472	0.052	0.480
	HO1	나의 목표가 언젠가는 꼭 달성되리라 생각한다.	※제거문항
	HO4	내가 노력한 만큼의 보상이 반드시 주어질 것이다.

<표 2> 매개변수의 신뢰성 및 타당성 분석 결과

변 수	설 문 문 항		요인1 직무만족	아이겐값	누적분산비율	신뢰 계수
직무 만족 (JS)	JS4	나는 상사와의 관계에 대해 만족한다.	0.834	3.838	63.966	.887
	JS3	나는 승진기회에 대해 만족한다.	0.817
	JS2	나는 현재 받고 있는 임금에 대해 만족한다.	0.815
	JS6	우리 부서에서 일하는 것이 자기개발에 도움이 된다고 생각한다.	0.807
	JS5	나는 동료들과의 관계에 대해 만족한다.	0.803
	JS1	나는 내가 하고 있는 업무에 만족한다.	0.717

<표 3> 종속변수의 신뢰성 및 타당성 분석 결과

변 수	설 문 문 항		요인1 조직 시민행동	아이겐 값	누적분산비율	신뢰 계수
조직 시민 행동 (OCB)	OCB4	나는 업무시간 중에는 개인적인 일로 시간을 소비하지 않는다.	0.816	3.760	62.675	.880
	OCB3	나는 주위 동료들의 문제나 걱정을 잘 들어준다.	0.808
	OCB2	나는 종종 업무가 과중한 동료를 자발적으로 돕는다.	0.790
	OCB5	나는 업무와 회의시간을 준수한다.	0.789
	OCB1	나는 결근하는 동료의 업무를 자발적으로 대신하여 줄 마음이 있다.	0.779
	OCB6	나는 부서행사(회의, 연수, 단합대회 등)에 적극 참여한다.	0.768

2) 확인적 요인분석

본 연구는 탐색적 요인분석에 이어서 AMOS 5.0을 이용하여 Anderson과 Gerbing(1988)이 제시한 2 단계 방식을 사용하였다. 개별 요인에 대해 단일 차원성을 확인하기 위해 확인요인분석을 요인별로 실시하고 난 후 전체요인에 대한 확인요인분석을 실시하였다. 심리적 자본은 2차 요인분석을 실시하여 하나의 잠재적 요인으로 변환시켰다. <표 4>와 같이 개별 확인적 요인분석 결과, 대부분의 지표 값들이 적정한 수준의 적합성을 보이고 있다.

<표 4> 개별 확인적 요인분석 결과

구성개념	요인	CFA전	CFA후	χ2	d.f	p	GFI	AGFI	RMR	NFI	CFI
심리적 자본	탄력성	3	3	just-identified
	자신감	3	3	just-identified
	낙천성	2	2	under-identified
	희망	3	3	just-identified
직무만족	직무만족	6	6	14.612	9	.102	.980	.954	.023	.980	.992
조직시민행동	조직시민행동	6	6	19.970	7	.006	.973	.918	.029	.973	.982

전체 확인적 요인분석 결과는 <표 5>와 같다. 대부분의 지표 값들은 χ2=150.581, d.f=99, p=.001, GFI=.928, AGFI=.902, CFI=.980, RMR=.030으로 적합도 평가기준(GFI, CFI가 0.9이상, RMR은 0.05∼0.08이하)을 충족시키는 것으로 나타나 측정모형의 적합도는 수용할만한 수준이라 할 수 있다.

<표 5> 전체 확인적 요인분석 결과

구성개념	측정항목/요인	표준요인 적재치	표준오차	t	복합 신뢰도	AVE	적합지수
심리적자본	탄력성	0.857	0.023	8.456	.928	.764	χ2=150.581, d.f=99, p=.001, GFI=.928, AGFI=.902, CFI=.980, RMR=.030
	자신감	0.839	0.025	8.828
	희망	0.838	0.022	8.844
	낙천성	0.821	0.028	9.145
직무만족	직무만족 1	0.669	0.045	10.387	.891	.577
	직무만족 2	0.761	0.043	9.843
	직무만족 3	0.765	0.043	9.805
	직무만족 4	0.791	0.037	9.554
	직무만족 5	0.748	0.043	9.942
	직무만족 6	0.788	0.042	9.584
조직시민 행동	조직시민행동 1	0.720	0.044	10.134	.881	.553
	조직시민행동 2	0.739	0.047	10.008
	조직시민행동 3	0.756	0.039	9.877
	조직시민행동 4	0.772	0.040	9.739
	조직시민행동 5	0.749	0.046	9.934
	조직시민행동 6	0.722	0.053	10.121

복합신뢰도(Composite Reliability: CR)와 평균분산추출값(Average Variance Extracted: AVE)은 Bagozzi와 Yi(1988)가 제시한 기준(각각 0.7 이상, 0.5 이상)보다 높게 나타났으며, 측정항목들과 구성개념들을 연결하는 표준화 요인적재치가 통계적으로 95% 신뢰구간에서 유의적이기 때문에(t>1.96) 집중타당성이 입증되었다(Anderson & Gerbing, 1988).

<표 6>은 구성개념들 간의 상관행렬을 나타낸 것이다. 모든 상관계수의 95% 신뢰구간 추정치(상관계수±2*표준오차)에 1.0을 포함하지 않아야 한다는 조건(Anderson & Gerbing, 1988)과, <표 5>의 각 구성개념 AVE가 <표 6>의 대각선 위쪽에 나타낸 구성개념간 상관자승치 보다 커야 한다는 조건(Fornell & Larcker, 1981)을 충족되기 때문에 판별타당성이 입증되었다.

<표 6> 구성개념간 상관행렬

구분	평균	표준편차	심리적 자본	직무만족	조직시민행동
심리적 자본	3.54	0.76		.272	.303
직무만족	3.60	0.79	.522***(.049)		.387
조직시민행동	3.62	0.79	.550***(.054)	.622***(.054)

주) N=250.  *p < 0.10  **p < 0.05  ***p < 0.01, 대각선 아래쪽은 구성개념간 상관계수(괄호안의 숫자는 표준오차), 대각선 위쪽은 구성개념간 상관자승치

2. 가설검증

본 연구에서 사용된 직무자율성, 자기효능감, 그리고 조직시민행동 간에 어떠한 영향관계를 나타내는지를 검증하기 위해 연구모형을 각각 공분산 구조분석을 이용하여 구조모형을 검증하였다. 구조방정식 모형을 살펴보면 χ2=165.385, d.f=100, p=.000, GFI=.922, AGFI=.894, CFI=.975, RMR=.032를 갖는 모형이 도출되었다. 이 모형은 공분산 구조분석의 일반적인 평가기준을 삼는 지표들과 비교해 볼 때 전반적으로 만족할 만한 수준으로 나타났기 때문에 적절한 것으로 판단된다. 본 연구에서 제시한 구조모형을 검증한 결과는 <표 7>과 같다. 모형검증 결과는 <그림 2>에, 연구가설의 검증결과는 <표 8>에 제시하였다.

<표 7> 구조방정식 모형의 적합도

통계량	χ2	d.f	p	GFI	AGFI	RMR	RMSEA	CFI
수치	165.385	100	.000	.922	.894	.032	.058	.975

<그림 2> 구조방정식 모형

주)  JS : 직무만족, OCB : 조직시민행동

<표 8> 구조모형 경로분석 결과

가설	경로	Estimate	S.E	C.R	p	채택여부
1	심리적 자본 → 직무만족	.695	.068	10.202	.000	채택
2	직무만족 → 조직시민행동	.745	.114	6.534	.000	채택
3	심리적 자본 → 조직시민행동	.267	.077	3.454	.000	채택
4	심리적 자본 → 직무만족 → 조직시민행동	-				채택

본 연구의 결과를 정리하면 첫째, 심리적 자본은 직무만족에 유의한 영향(estimate=.695, p=.000)을 미치는 것을 알 수 있다. 따라서 가설 1은 채택되었다. 둘째, 직무만족은 조직시민행동에 유의한 영향(estimate=.745, p=.000)을 미치는 것을 알 수 있다. 따라서 가설 2는 채택되었다. 셋째, 심리적 자본은 조직시민행동에 유의한 영향(estimate=.267, p=.000)을 미치는 것을 알 수 있다. 따라서 가설 3은 채택되었다. 넷째, 직무만족이 통계적으로 유의미한 매개역할을 하는지에 대해 경쟁모델 분석방법을 통해 추가적인 분석을 실시하였다. 경쟁모델 분석방법에서는 매개효과를 인정하기 위해서 다음과 같은 조건이 모두 충족되어야 한다(Singh, Goolsby & Rhoads, 1994; 신영미·이주량·이호근, 2007). 1) 매개효과 모델이 직접효과 모델보다 더 많은 분산을 설명하여야 하며, 2) 독립변수와 매개변수와의 관계가 통계적으로 유의해야 한다. 3) 매개변수와 종속변수와의 관계가 통계적으로 유의해야 하며, 4) 직접효과 모델에서의 독립변수와 종속변수 사이의 유의적 관계가 매개효과 모델에서 감소하거나 제거되어야 한다.

매개효과 모델에서의 조직시민행동에 대한 분산은 0.882, 직접효과 모델에서의 분산은 0.730으로, 매개효과 모델이 직접효과 모델보다 더 많은 분산을 설명하였다. 또한, 독립변수인 심리적 자본이 직무만족에 유의한 영향을 미치며, 매개변수로 직무만족이 종속변수인 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것을 확인할 수 있다. 마지막으로 직접효과 모델에서의 독립변수인 심리적 자본이 종속변수인 조직시민행동에 통계적으로 미치는 유의한 영향(0.772)이 매개효과 모델에서는 유의한 영향이 감소되었다. 따라서 심리적 자본은 직무만족의 매개를 통해서뿐만 아니라 직접적으로도 조직시민행동에 영향을 미치고 있는 것으로 볼 수 있다. 즉, 직무만족이 부분매개를 하는 것으로 나타나 가설 4도 채택되었다.

한편 직접효과 및 간접효과를 측정한 결과 심리적 자본과 직무만족의 관계에서는 직접효과(.695)만 있는 것으로 나타났고, 직무만족과 조직시민행동의 관계에서도 직접효과(.745)만 있는 것으로 나타났으며, 심리적 자본이 조직시민행동에 미치는 직접효과는 .267이고 간접효과는 .518로 나타났다.

Ⅴ. 정책적 함의 및 결론

심리적자본의 선행연구들은 심리적자본과 조직시민행동과의 관계에 대한 체계적인 연구가 미흡하였다. 이에 본 연구는 지방공무원의 심리적자본이 조직시민행동에 미치는 영향과 직무만족의 매개작용을 검증하였다. 본 연구의 결과를 바탕으로 심리적자본에서 제안하고 있는 이론적 근거들을 보완하는 것이 필요하다고 사료된다. 따라서 본 연구의 결과는 심리적자본을 연구하는데 있어서 의미있는 시사점을 제공할 수 있다.

먼저 이론적 시사점은 세 가지 측면에서 찾을 수 있다. 첫째, 심리적자본의 기존 연구들은 지방공무원의 심리적자본이 조직시민행동을 유발할 수 있는 변수임을 설명하려는 노력이 미흡하였다. 본 연구는 심리적자본, 직무만족, 조직시민행동과의 영향관계를 지방공무원을 대상으로 처음으로 분석하였다는 점에서 이론적, 정책적으로 기여하는 바가 크다고 할 수 있다. 따라서 본 연구는 지방공무원의 긍정적 심리적자본이 구성원의 태도와 행태를 예측하는데 중요한 변수임을 확인하였다.

둘째, 심리적자본은 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 기존 연구들은 대부분 민간조직을 대상으로 다루어져 왔지만, 본 연구는 지방자치단체의 공무원을 대상으로 하여 이들 간의 관계를 제시하였다. 이러한 연구결과는 긍정적인 감정을 지니고 있는 사람은 자신의 직무에도 긍정적으로 전이된다는 기존의 연구와 일관성을 가진다(Luthans et al., 2008).

셋째, 직무만족은 심리적자본과 조직시민행동 간의 관계에서 부분적 매개 작용을 하였다. 연구결과에서 본 바와 같이 심리적자본은 직무만족에 영향을 미치는 경로의 표준화된 회귀계수가 .695, 직무만족이 조직시민행동에 영향을 미치는 경로의 표준화된 회귀계수가 .745, 그리고 심리적자본은 조직시민행동에 영향을 미치는 경로의 표준화된 회귀계수가 .267 으로 나타났다. 이러한 결과는 지방공무원의 심리적자본은 조직시민행동에 직접적으로 영향을 미치기도 하지만 직무만족을 통해서 조직시민행동에 영향을 미친다고 할 수 있다. 또한 부분적 매개작용은 이론적으로 설득력이 있다. 개인의 특성변수와 관련된 대부분의 연구는 여러 가지 인과관계를 다룬다. 그러므로 완전 매개보다는 부분 매개가 현실적인 연구라고 볼 수 있다.

한편, 본 연구는 다음과 같은 정책적 시사점을 제안해 주고 있다. 우선 조직이 변화를 시도할 때 조직구성원의 저항이 가장 큰 장애물의 하나로 인식되고 있다. 본 연구는 지방공무원의 긍정적 심리적자본이 조직구성원의 바람직한 태도와 행태에 긍정적 영향을 주고 있다. 다시 말해, 긍정적 심리적자본이 지방공무원의 역량확보와 조직변화에 중요한 기여를 한다는 의미이다. 이러한 의미는 매우 중요하다. 지방공무원들은 소비자인 주민에게 행정서비스를 신속하고 편리하게 공급해야 하며 그 서비스를 통해 만족을 느끼도록 적극적인 행정을 펼쳐야 한다는 것이다. 이러한 점에서 해당 조직의 최고관리자는 조직구성원들이 자발적인 행동을 유발할 수 있는 조직의 시스템을 정비해야 한다. 구체적으로 살펴보면, 최고관리자는 조직구성원들이 수용할 수 있는 적절한 정책 시스템을 갖추어야 하며, 이를 통해 실천 가능한 운영전략을 수립해야 한다. 예를 들면 구두나 메모를 활성화하여 보고체계를 단순화하고, 회의의 효율화 운동을 적극적으로 추진하고, 권한과 책임을 하위직에게 일부 위임하는 자율적인 조직으로 전환되어야 할 것이다. 이러한 것들은 고객만족행정을 펼칠 수 있고 성과를 극대화할 수 있는 제도들이다. 특히 신명나는 직장을 만들기 위해 최고관리자와 일선 조직구성원들까지 허심탄회한 대화의 장을 마련하여 양방향 의사소통시스템의 문화를 구축해야 할 것이다.

둘째, 본 연구와 기존 연구에서 살펴 본 바와 같이 긍정적인 심리적자본을 지니고 있는 사람은 자신의 직무에서 진정한 가치와 즐거움을 찾으며, 조직 내 타인과 조직을 위해 헌신적으로 행동을 하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 해당 조직의 최고관리자는 다양한 인사정책 프로그램을 도입하여 효율적인 행정서비스 정책을 개발해야 한다는 의미이다. 예를 들면, 맨토링제도가 하나의 방안이 될 수 있다. 맨토링제도는 선․후배공무원간 유대관계 강화로 상호 이해의 폭을 넓이고, 조직화합과 적응력에도 크게 기여할 수 있다. 또한 이 제도는 신규공무원의 자질을 향상시키며 직무수행의 질을 한 단계 업그레이드할 수 있다. 동시에 해당 조직은 적극적이고 능동적인 조직구성원을 확보하고 핵심인재를 양성하는데 유용한 프로그램이라 할 수 있다.

셋째, 급변하는 환경에 능동적으로 대응하기 위한 효율적인 인사 및 행정 프로그램을 개발해야 한다. 최근 한국의 공직은 명예퇴직, 퇴출제 등의 다양한 구조조정을 시행하고 있는 추세다. 이러한 상황에서 지방자치단체의 공무원은 사기저하와 불안감을 안게 되어 급변하는 환경에 능동적으로 대응하기가 힘들게 된다. 반면에, 승진과정의 투명성이나 임금에 공정성 등이 보장된다면 해당 공무원들은 그 결과를 기꺼이 수용하여, 높은 직무만족을 가지고 조직에 헌신하게 될 가능성이 높아지게 될 것이다. 이를 위해 다양한 제도를 찾을 수 있을 것이다. 예를 들면 열심히 일하는 직원은 3일 휴가를 주며, 주민에게 친절한 직원은 마일리지를 적용하여 일정 점수를 초과할 경우 해외연수 기회를 부여하고, 창의적인 아이디어 혹은 혁신적인 제안활동을 하는 직원에게는 카페테리아 복리후생제도(cafeteria benefit system)를 적용하는 등의 프로그램을 적용할 수 있을 것이다. 나아가 이러한 프로그램은 구성원 간의 단합과 적극적인 참여를 유발할 수 있고, 해당 조직은 물론 전체 공무원 조직의 성과와 경쟁력을 향상시킬 수 있는 프로그램이라 할 수 있다.

끝으로, 이러한 시사점에도 불구하고 본 연구는 다음과 같은 한계점을 가지고 있어 향후 연구에는 충분히 고려할 필요가 있다. 첫째, 연구 변수들에 대한 측정은 자기보고식(self-report) 설문지를 이용하였기 때문에 개인적 특성에 따른 동일한 방법으로 측정됨으로 인하여 발생하는 오류(common method variance)의 가능성이 높다. 심리학적으로 자기보고는 주관적 판단이 개입될 가능성이 높기 때문에 심층면접, 인터뷰 등을 통해 다양한 방법론을 보완하는 것이 필요하다. 둘째, 수집된 자료는 어느 한 시점에서의 횡단적 연구방법을 실시하였기 때문에 연구결과에 대한 확실한 결론을 내리기에는 한계가 있다. 향후 연구에서는 종단적 연구방법을 통하여 심리적자본과 직무만족의 특성들이 지방공무원들의 조직시민행동의 증가나 감소를 일으키는 인과관계 과정을 설명하여야 할 것이다. 셋째, 조사대상이 울산광역시 A구청 지방공무원을 대상으로 검증되었기 때문에 연구결과가 공무원 전체를 대표한다고 보기는 어렵다. 향후 연구에서는 국가공무원과 지방공무원, 그리고 경찰공무원 등을 대상으로 검증하여 심리적 자본의 이론을 확대하고 축적하는 노력을 해야 할 것이다.

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이병철(李炳澈): 연세대학교 대학원 행정학과에서 행정학박사학위(1987)를 취득하고, 현재 울산대학교 사회과학대학 사회과학부 행정학전공 교수로 재직중이다. 관심분야는 행정이론, 방법론 그리고 행정정책 등이다. 행정분야 주요 학회의 정회원으로도 활동 중이다. 최근 주요 연구로는 “현행 주민소환제도의 문제점과 바람직한 미래적 방향”(2009), “역사와 함께하는 인간경영”(2008), “영화를 통해서 본 행정학”(2008), “도시 삶의 질 분석과 정책적 개선방안”(2007) 등이 있다.

<E-Mail: bclee@ulsan.ac.kr / 논문접수일: 2009. 10. 05 / 심사개시일: 2009. 10. 05 / 심사완료일: 2009. 10. 14>

이채익(李埰益): 울산대학교에서 행정학 박사과정을 수료하고, 울산광역시 민선 남구청장(1, 2대)을 역임하였으며, 현재 행정안전부 정책자문위원회 지방행정분과위원, 울산항만공사 사장으로 있다. 주요 관심분야로는 행정정책, 인사행정정책, 조직행태, 리더십 및 동기유발 등이다. 행정학 분야 주요 학회의 정회원으로도 활동 중이다.

<E-Mail: lci8572@hanmail.net>