팀장의 리더십 유형이 신뢰 및 팀 유효성에 미치는 영향

｢지방정부연구｣ 제13권 제3호(2009 가을) : 87～110

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: 경기도 공무원을 중심으로

The Study on the Effects of Leadership Styles and Trust Levels of Team Leaders on the Effectiveness of the Team

: Focused on the Officials in Gyeonggi Province

박 종 표*

* 제1저자

최 수 일

본 연구는 경기도에 근무하는 공무원 중 팀장의 변혁적⋅거래적 리더십이 팀원의 신뢰에 미치는 영향, 팀원의 신뢰가 조직유효성에 미치는 영향, 팀장의 리더십 유형이 팀 유효성에 미치는 영향을 분석해 본 결과, 첫째, 팀장의 변혁적⋅거래적 리더십은 팀원의 신뢰 제 요인 대부분에 유의한 정(+)의 영향을, 둘째, 팀장에 대한 신뢰가 팀 유효성에 긍정적 영향을, 셋째, 변혁적 리더십과 거래적 리더십도 팀 유효성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다.

주제어 : 변혁적 리더십, 거래적 리더십, 신뢰, 조직유효성

I. 서  론

과거 공공부분에서 리더십에 대한 논의가 민간에 비해 상대적으로 활발하게 논의되지 못하였으나 최근에는 그 중요성이 강조되고 있다. 이렇듯 공공분야에서 리더십에 주목하고 있는 이유는 정보화, 분권화, 체계화 등과 같이 급변하는 새로운 환경변화와 2005년 3월 정부조직법 법령개정 이후 공식적으로 도입되고 있는 정부조직 및 지방자치단체의 팀제 시행 등이라 생각된다.

팀제를 도입하는 근본 취지는 조직의 성과를 올리는 것이며, 이러한 팀제에서는 팀의 비전 및 미션이 필요하고, 팀장의 리더십과 팀원의 조직몰입, 의사소통, 협력과 경쟁의 조직문화가 중요한 것으로 분석되고 있다. 그러나 대부분의 팀제가 기존 행정 단위에서 이름만 바꾸어 운용함으로서 무늬만 팀제일 뿐 실상은 과거의 업무관행이 아직도 남아있어 실질적인 변화와 그 효율성이 의문시 되는 경우도 있으며, 그 원인중의 하나는 팀의 업무 성과에 대한 공정하고 객관적인 평가와 이에 병행한 보상시스템이 갖추어지지 못한 데에 있는 경우가 많았다(변성완, 2005: 38). 팀제를 연구하고 있는 많은 학자들은 팀제 개편이 조직혁신을 위한 하드웨어를 구축하기 위한 것이라면, 이러한 팀제가 성공적으로 정착하기 위해서는 팀제에 적합한 조직문화를 만들고, 구성원의 의식을 개혁하는 소프트웨어, 휴먼웨어의 변화가 필요하다고 말한다(변성완, 2005: 40).

즉 팀제와 실제 의도하는 팀제의 정착이란 현실사이에는 간격이 있으며, 이러한 간격을 메우기 위해서 필요한 것 중의 하나가 팀장의 리더십이며 변화하는 환경에서 공조직도 과거와 달리 새로운 유형의 리더십이 필요하다는 것이다. 아울러 팀장은 조직문화에서 탈권위주의적 역할을 수행하며, 팀원들의 요구에 항시 응할 수 있도록 봉사적⦁조정자적 리더십을 발휘하고, 정보, 자료 및 지식을 신속⦁정확하게 획득, 분석하여 이를 조직 운영에 활용해야 할 것이다. 이를 위한 전제 조건은 팀의 공동 목표를 위한 자유로운 의사소통과 협력이 우선이므로 상대방을 신뢰하는 팀 문화가 조성되어야 하며 따라서 리더가 효과적으로 리더십을 발휘하기 위해서는 리더가 구성원들로부터 신뢰를 얻는 것이 가장 중요하다 하겠다.

팀장의 리더십 유형이 신뢰 및 팀 유효성에 미치는 영향

｢지방정부연구｣ 제13권 제3호(2009 가을)

본 연구는 경기도 공무원 중 실무에서 팀원 관리 등 주무를 담당하고 있는 팀장의 변혁적⋅거래적 리더십이 팀원의 팀장에 대한 신뢰와 팀 유효성에 미치는 영향을 알아보고, 팀원의 팀장에 대한 신뢰가 팀 유효성에 미치는 영향을 검정하여, 공조직에서 신뢰의 중요성과 팀 유효성을 높여주는 팀장의 리더십의 제차원은 어떠한 것인가를 실증적인 연구를 통해 검증해 보는데 그 목적이 있다.

본 연구의 목적을 위한 실증적 연구에서는 설정된 가설의 검증을 통하여, 첫째, 팀장의 리더십 유형이 팀원의 팀장에 대한 신뢰에 어느 정도 영향을 미치는가를 분석하고, 둘째, 팀장에 대한 신뢰수준이 팀 유효성에 미치는 영향을 규명하고, 셋째, 팀장의 리더십 유형이 팀 유효성에 미치는 영향을 알아보기 위하여, 그동안 국⋅내외에서 발표된 학술논문과 서적 등의 자료를 통해 실증적 연구를 수행하였다.

Ⅱ. 이론적 배경과 선행연구

1. 리더십

리더십 이론의 발전과정은 1900년대 초반에 위인(great man)관점에서 리더십에 대한 과학적이고 체계적인 연구가 시작된 것이 그 시초이며, 20세기 초부터 1980년대 초반까지 등장한 전통적인 리더십 이론(traditional leadership theories)과 1980년대부터 소개되기 시작한 신조류 리더십 이론(new leadership theories)으로 분류해 볼 수 있다(박내회, 2006: 182-185).

이중 전통적 리더십 이론은 리더의 핵심적 특성을 규명하는 특성이론, 특정리더의 행위를 밝히는 행동이론, 부하 및 조직이 처한 상황에 따라 리더의 행동을 분석하는 상황이론 등이다.

신조류 리더십이론은 카리스마적 리더십, 변혁적 리더십, 비전적 리더십 등 여러 가지 명칭으로 1980년대 초반부터 변화하는 경영 패러다임에 대한 대응과 전통적 리더십 이론에 대한 반성으로 소개되었는데 전통적 리더십 이론을 대체하기 보다는 보안시켜 주고 있다(박내회, 2006: 252).

거래적 리더십(transactional leadership)은 전통적 리더십의 개념으로 리더와 부하 모두가 서로에게 호혜적인 영향을 주고받음으로써 서로에게 가치 있는 것을 이끌어 내는 거래관계로, '리더가 상황에 따른 보상을 지급하면서 부하들에게 영향력을 행사하는 과정' 이라고 정의할 수 있다. 거래적 리더십의 핵심 구성요인은 상황적보상과 예외에 의한 관리로 크게 두 가지로 구분하며, 예외적 관리는 사전 감독하여 효율적으로 수행되도록 시정 조치하는 적극적 예외관리와 성과기준에서 명백히 이탈했을 경우에만 개입하는 소극적 예외관리가 있다.

변혁적 리더십(transformational leadership)은 카리스마적 리더십과 상호 교환적으로 사용되기는 하지만, 부하의 의식구조, 가치체계, 신념, 욕구 등을 변화시켜 더 높은 목적을 성취할 수 있는 새로운 기회를 창출하도록 하는 진취적인 리더십이다. 로에 등(Lowe 등, 2001)에 의하면 Leadership Quarterly에 10년간 게재된 논문의 3분의1 이상이 변혁적ㆍ카리스마적 리더십에 관한 논문이라고 한다. 이는 많은 학자들이 변혁적 리더십을 연구하고 있으며, 변혁적 리더십이 리더십 연구의 중심에 자리하고 있음을 말한다.

변혁적 리더십을 최초로 소개한 사람은 번스(Burns, 1978)였다.

이를 바스(Bass, 1985)가 보상이나 벌을 사용하여 성과를 유도하는 거래적 리더십과 차별화하여 일반조직에 적용, 변혁적 리더십의 개념을 정교화 하면서 널리 알려지게 되었고, 기업이나 행정조직에 적합한 리더십 모델을 제시하고 있다. Bass가 제시한 변혁적 리더십의 네 가지 구성요인은 카리스마, 영감적 동기, 지적자극, 개별적 배려로 구분하고 있다(Bass, 1992: 254-255).

2. 신 뢰

신뢰는 심리학, 조직행동, 인사관리론, 마케팅, 정치학, 경제학, 행정학 등 다양한 분야에서 연구되고 정의되어 왔으며, 이러한 이유로 신뢰가 조직의 효과성에 많은 영향을 미치는 중요한 개념임에도 불구하고, 구성개념에 대한 일치된 정의가 없는 실정이다(Hosmer, 1995: 379-403).

신뢰는 연구자에 따라 다양한 의미로 정의되지만, 사회▪과학적 차원에서 이루어진 대부분의 신뢰에 관한 접근들에는 몇 가지 공통점을 종합하여 정의하면, ‘상대방에 대한 믿음과 의존이 높아 상대방의 의도나 행동이 자신에게 해가 되지 않을 것이라는 암묵적인 기대’ 로 정의할 수 있다(이재연, 2001: 5-6 요약).

신뢰에 관한 최근 연구동향에서 가장 두드러진 것 중의 하나는 신뢰는 여러 유형과 차원이 존재한다는 것이다.

Lewis & Weigert(1985)는 신뢰 유형을 관계에 초점을 두고서 인지기반 신뢰(cognition-based)와 정서기반(affect-based)신뢰 2가지 차원으로, Zucker(1986)는 신뢰형성 양식(model of trust production) 혹은 신뢰가 생기는 근거에 의해서 신뢰의 유형을 과정기반(process-based) 신뢰, 특성기반 신뢰(characteristic-based)신뢰와 제도기반(institutional -based) 신뢰로 구분하면서 신뢰가 어떻게 형성되어지고, 앞으로 어떤 방향으로 신뢰를 구축할 수 있을 것인가에 대한 시사점을 제시하였다.

Shapiro et al.,(1992)은 억제기반 신뢰(deterrence-based)는 신뢰를 지키지 못했을 때 오는 제재(처벌)의 두려움에 기초한 신뢰, 피신뢰자가 어떻게 행동할 것인가를 예상할 수 있는 기대를 기반으로 한 지식기반(knowledge-based) 신뢰, 상호간의 동일시와 일체감을 바탕으로 한 동일화기반 (identification- based) 신뢰로 구분하였다.

위의 신뢰 유형을 기초로 Lewicki Bunker(1996)는 신뢰의 3가지 유형이 단계적으로 이어지는 신뢰의 3단계 모델인 계산기반(calculus-based) 신뢰, 지식기반(knowledge-based)신뢰, 동일시기반(identification-based)신뢰를 제시하였다. 위의 억제기반 신뢰의 개념을 확장하여 계산기반 신뢰로 '재 개념화' 하였으며, 이 모델은 이전에 전혀 관계가 없었던 두 사람의 사이에 신뢰가 어떻게 변하고 발전하는지, 신뢰가 어떻게 감소하고 손상 되는지를 구체화하였다. 계산-기반신뢰는 신뢰를 저버린 행동에 대한 제재나 벌 이외에도 신뢰관계를 유지함으로써 얻을 수 있는 보상에 대한 기대를 강조한다.

지식-기반 신뢰는 타인을 충분히 알기 때문에 행동에 대한 예측이 가능하다는 예측 가능성에 토대를 둔 신뢰이다.

동일화-기반 신뢰(identification-based trust)는 상대방의 바람과 의도에 대한 동일시에 토대를 둔 신뢰이다. 이것은 너와 나의 구분 자체가 뚜렷하지 않고 하나의 공동체를 형성하고 있다고 믿는 당사자들 사이의 신뢰이다. Lewiciki & Bunker(1996)는 이 세 가지 수준의 신뢰가 시간의 흐름에 따라 계산기반 신뢰, 지시기반 신뢰, 동일화기반 신뢰로 발전해 간다는 동적인 개념으로 파악하고 있다.

3. 조직유효성

조직유효성(organizational effectiveness)은 목표달성의 정도나 희소가치가 있는 자원을 획득하기 위해서 환경을 개척해 나가는 조직의 능력으로도 정의 된다. 본 연구에서는 연구자들 간에 일반적으로 사용되는 조직유효성의 평가지표 중에서 직무만족과 조직몰입, 혁신적 행동을 조직유효성 측정기준으로 하였다. 직무만족이란 '현재 직무에 대해서 얼마나 만족 하는가'라는 감정적 표현으로, 개인의 욕구와 조직의 목적을 통합하는데 있어 중요한 역할을 할 뿐 아니라, 조직성과를 예측하고 평가하는데 있어서 매우 중요한 지표가 된다. 직무만족의 원천은 대체적으로 임금, 직무, 감독, 승진, 동료 등을 들 수 있다(Smith, Kendall & Hulin, 1969).

조직몰입(organizational commitment)이란 “자기조직에 대한 호의적인 태도를 발휘하는 것으로, 자신과 조직을 동일시하고, 아울러 조직의 목표와 가치를 자신의 것으로 받아들여 직무에 적극적으로 참여하여 자신의 성과를 자신의 가치에서 중요한 것으로 여기는 정도” 로 정의하고자 한다(김주영, 2007: 50. 재인용).

혁신적 행동은 자신의 업무, 소속 부서나 조직의 성과 향상을 꾀하려는 목적을 갖고 새롭고 유익한 아이디어를 창조하거나 도입하여 적용하는 활동을 의미한다. 창의성(creativity) 은 아이디어의 개발에 초점을 맞추고 있지만, 혁신적 업무행동은 개발뿐만 아니라 그것의 홍보, 실행, 확산까지 포함하여 다른 조직이나 사람들이 만들어낸 아이디어를 적극적으로 받아들여 활용하는 것까지 포함한다(이화용, 2004: 52-53. 재인용).

4. 선행연구 및 연구문제

1) 리더십과 신뢰

리더십과 신뢰 간 관계에 대한 선행연구들의 흐름은 크게 네 가지로 정리해 볼 수 있다.  첫째, 리더신뢰의 개념을 변혁적 리더십의 여러 하위 구성개념 범주의 하나로 보는 입장, 둘째, 리더신뢰를 리더십과 리더십 효과간의 매개변수로 보는 입장, 셋째, 리더신뢰를 매개변수로서의 역할보다 리더십 효과변수들 중 하나로 연구하는 입장, 넷째, 리더신뢰를 결정하는 여러 가지 변수들 중의 하나로 리더십을 연구하는 입장이다(서재원, 2000: 451-472).

이와 같이 리더십과 신뢰관계는 안정적인 협력체계 유지를 위한 필수 불가결의 요소로써(Korsgaard, Schweiger, & Sapienza, 1995), 또한 Mark(1992)는 신뢰란 리더십의 근본이며, 효과적인 리더가 되기 위한 근본이라 하면서 리더십과 신뢰는 상호 밀접한 관계를 가지고 있다고 주장했다.

Podsakoff, Mackenzie & Moorman(1990)의 연구결과 리더의 행동은 종업원 신뢰와 만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다.

이진규‧박지환(2003), 권석균(2000)은 상사의 행동특성과 능력이 부하의 상사에 대한 신뢰에 미치는 영향에 관한 연구에서 상사의 부하에 대한 배려적 행동은 부하의 신뢰형성에 유의한 정(+)의 영향을 미치고 있음을 제시하였다. 이재연(2001)은 상사에 대한 신뢰에 영향을 미치는 선행요인으로 변혁적 리더십이 강한 정(+)의 영향을 보인다고 하였고, 정기산(2002)은 정부조직 실⋅과장을 대상으로 한 연구에서 변혁적 리더십의 하위특성과 거래적 리더십 하위특성 중 보상 관련 변인은 신뢰와 높은 정(+)의 관계를 보였으나, 반면 거래적 리더십 행동특성 중 예외적 관리 변인은 신뢰와 상대적으로 영향력이 낮다고 하였다.

김재영(2003)은 변혁적 리더십의 요소인 거래적 리더십의 요소 중 상황적 보상은 신뢰에 유의적인 정(+)의 영향을, 예외적 관리는 부(-)의 영향을 미친다고 하였다.

서준호・윤위석(2003)은 변혁적⋅거래적 리더십이 신뢰에 미치는 영향을 연구한 결과 거래적 리더십은 계산기반 신뢰와 지식기반 신뢰 모두에게 정(+)의 영향을 미치지만 영향력은 지식기반 신뢰에 더욱 큰 영향을 미친다고 하였으며, 변혁적 리더십은 동일시 기반 신뢰에 정(+)의 영향을 미친다고 하였다. 김일석(2002)은 직장인으로서 학교 기관에 교육을 받고 있는 사람들에 대한 설문조사를 통해 리더십과 신뢰와의 관계에 대한 실증적 검증 결과 리더십 유형과 신뢰는 매우 높은 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 분석하였다. 이상에서 살펴 본 바와 같이 변혁적⋅거래적 리더십과 신뢰는 매우 밀접한 관계를 가지고 있다.

이에 따라 본 연구문제를 다음과 같이 설정하였다.

연구문제 1. 팀장의 리더십 유형이 팀원의 신뢰에 미치는 영향을 분석한다.

2) 신뢰와 조직유효성

Bennis & Nanus(1985)는 조직의 목표와 비전에 대한 몰입이 리더에 대한 부하들의 신뢰와 밀접한 관련성을 가지고 있음을 증명했다.

이들에 따르면, 구성원들로 하여금 리더가 제시한 비전에 몰입하도록 하는데 있어서 가장 중요한 것은 리더에 대한 부하들의 신뢰이다.

리더가 부하들에게 신뢰를 보여주고 부하들 역시 리더를 신뢰하게 되면 신뢰관계가 형성되게 되며 조직 내 이러한 신뢰관계의 형성은 조직성과에 유의한 영향을 미칠 수 있게 된다(여인길, 2005: 561).

그동안 국내에서도 신뢰와 조직 유효성간에 연구가 활발하게 진행되어 왔는데, 김주영(2007)은 리더에 대한 신뢰수준이 조직유효성에 미치는 영향을 살펴보면 민간기업 및 공공기관에서도 상사에 대한 신뢰가 높을수록 팀 유효성에 유의한 영향을 미친다고 하였다.

김호정(1999)은 신뢰 관련 변수를 조직 신뢰, 동료 신뢰, 상관 신뢰 등 세 가지로 구분했는데, 분석 결과 조직 내 신뢰는 조직몰입의 중요한 결정 요인이며, 세 가지 유형의 신뢰 중 조직 신뢰가 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 동료 신뢰보다는 상관 신뢰가 조직 신뢰와 깊은 관계를 갖고 있으며, 조직 내 신뢰가 조직몰입에 미치는 영향은 행정 조직보다 기업조직에서 더욱 명확하게 나타나는 것으로 분석되었다.

김호정(1999)은 신뢰와 조직몰입의 연구에서 조직 내 신뢰(조직⋅상관⋅동료)가 조직몰입에 미치는 영향 그리고 영향력은 어느 정도인가를 측정하였다.

연구결과에 의하면 세 가지 모두가 조직몰입에 의미 있는 상관관계를 이루고 있으며, 관계의 정도는 꽤 강한 편이라고 하면서, 신뢰가 강할수록 담당직무에 몰입하고 전념할 가능성이 높다고 하였다.

그러나 일부 연구가 기대와는 다르게 신뢰와 조직유효성의 구성요소 사이에 관계가 없다고 주장하고 있지만, 대부분의 연구들은 신뢰가 조직유효성에 중요한 역할을 담당하고 있다고 주장하고 있다.

이에 따라 다음과 같이 연구문제를 설정하였다.

연구문제 2. 팀장에 대한 신뢰가 팀 유효성에 미치는 영향을 분석한다.

3) 변혁적ㆍ거래적 리더십과 조직유효성

김호정(2001)은 행정조직에서는 변혁적 리더십보다 거래적 리더십이 조직몰입에 미치는 영향이 오히려 더 컸으며, 변혁적 리더십의 증폭효과보다 거래적 리더십의 증폭효과가 더 큰 것으로 나타났다.

이러한 연구결과는 Bass를 비롯한 변혁적 리더십 연구자들의 주장이 한국의 경우 기업조직에는 잘 적용되고 있으나 행정조직에 적합하지 않다는 사실을 보여주고 있으며, 그 원인은 행정조직이 기업조직에 비해 기계적 구조에 더 가깝기 때문에 변혁적 리더십의 효과가 제대로 발휘되지 않는 것으로 분석되어 진다고 하였다.

장태윤・박찬식(2001)의 연구에 의하면, 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 직무만족과 조직몰입의 수준이 높은 것으로 연구되었다. 이정・장영철(2004)은 팀제를 도입하고 있는 다수의 대기업에 종사하는 팀원들을 대상으로 구조주도와 배려, LMX, 거래적 리더십과 변혁적 리더십, 그리고 피그말리온(pygmalion)리더십과 같은 다양한 리더십 스타일과 조직신뢰와 조직몰입과의 관계를 규명하는 연구를 수행하여, 거래적 리더십의 조건적 보상(상황적 보상)이 조직몰입도와 정(+)의 유의한 관계가 있으며, 변혁적 리더십의 카리스마와 개별적 관심이 조직몰입도와 정의 유의관계가 있다고 하였다.

이렇듯 리더십에 관한 연구에서 변혁적 리더십과 거래적 리더십 모두가 조직유효성을 증대시키는데 중요한 역할을 하며, 변혁적 리더십이 거래적 리더십 보다 일반적으로 조직 유효성에 더 큰 영향을 미친다고 주장하고 있다.

하지만 연구에 따라서 변혁적 리더십이나 거래적 리더십이 조직유효성에 모두 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타나기도 한다.

홍상태(2000)는 우리나라 10대 그룹 계열사 제조업체를 대상으로 리더십과 조직유효성에 관한 연구에서 거래적 리더십과 변혁적 리더십은 조직유효성과 의미 있는 차이를 보이고 있으며, 변혁적 리더십은 정(+)의 방향으로 조직유효성에 유의적인 영향을 미치지만, 거래적 리더십은 조직유효성에 유의적인 영향을 주지 못한다고 하였다.

<표 1>은 국내 공조직을 대상으로 변혁적․거래적 리더십과 조직유효성에 대한 연구를 정리한 것이다.

<표 1> 국내 공조직의 변혁적․거래적리더십과 조직 유효성에 대한 연구비교

연구자	대상지역	조직유효성	리더십 유형	영향력
제갈돈(2002)	대구광역시 공무원	직무만족	외적보상	효과가 가장 큼
김주영(2007)	전남⋅북 소재 공공기관	직무만족	변혁적리더십, 카리스마	정(+)
			거래적리더십. 예외적관리
		조직몰입	변혁적․거래적 리더십	영향 無
		혁신적행동	변혁적리더십, 카리스마, 영감적동기요인	정(+)
			거래적리더십	영향 無
김형래(2005)	공공조직, 전남 22개 기초 자치단체	직무만족	거래적리더십, 약속을 제외한 제요인	정(+)
			변혁적리더십, 카리스마를 제외한 제요인	정(+)
		조 직 몰 입	변혁적 리더십	긍정적 영향
			거래적 리더십	영향 無
김호정(1999)	부산, 경남 지방자치단체	조직몰입	변혁적 리더십보다 거래적 리더십이 더 큰 영향을 미침	정(+)

<표 1>에서 살펴 본 바와 같이 지금까지 연구되어졌던 많은 연구들의 일반적인 결론은 변혁적․거래적 리더십이 조직 유효성에 유의한 영향을 미친다는 것이다.

이에 본 연구에서는 다음과 같이 연구문제를 설정하였다.

연구문제 3. 팀장의 리더십 유형이 팀 유효성에 미치는 영향을 분석한다.

Ⅲ. 연구방법 및 절차

1. 가설의 설정

본 연구는 경기도에 근무하는 팀장급 이하 공무원을 대상으로 팀장의 리더십과 팀원의 팀장에 대한 신뢰, 그리고 팀 유효성 간의 영향 관계를 확인하는 것에 그 목적이 있다. 변혁적 리더십 구성요소 중 카리스마, 지적자극, 개인적 배려와 거래적 리더십의 구성요소 중 상황적 보상과 예외에 의한 관리 등 5가지 요인을, 신뢰는 Lewicki & Bunker(1995)가 제시한 계산기반신뢰, 지식기반신뢰, 동일화 기반신뢰를, 팀 유효성의 지표로서는 직무만족과 조직 몰입 그리고 혁신적 행동을 선정하였으며, 기 설정한 연구문제를 기본으로 실증적 분석을 하기 위하여 다음과 같이 가설을 설정하였다.

<가설 1> 팀장의 리더십 유형은 신뢰에 정(+) 영향을 미칠 것이다.

<가설 1-1> 팀장의 변혁적 리더십은 계산기반 신뢰에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

<가설 1-2> 팀장의 변혁적 리더십은 지식기반 신뢰에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

<가설 1-3> 팀장의 변혁적 리더십은 동일화기반 신뢰에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

<가설 1-4> 팀장의 거래적 리더십은 계산기반 신뢰에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

<가설 1-5> 팀장의 거래적 리더십은 지식기반 신뢰에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

<가설 1-6> 팀장의 거래적 리더십은 동일화기반 신뢰에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

<가설 2> 팀장에 대한 신뢰는 팀 유효성에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

<가설 2-1> 팀장에 대한 신뢰는 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

<가설 2-2> 팀장에 대한 신뢰는 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

<가설 2-3> 팀장에 대한 신뢰는 혁신적행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

<가설 3> 팀장의 리더십유형은 팀 유효성에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

<가설 3-1> 팀장의 변혁적리더십은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

<가설 3-2> 팀장의 변혁적리더십은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

<가설 3-3> 팀장의 변혁적리더십은 혁신적 행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

<가설 3-4> 팀장의 거래적리더십은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

<가설 3-5> 팀장의 거래적리더십은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

<가설 3-6> 팀장의 거래적리더십은 혁신적행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

2. 설문지 설계

본 연구에서는 실증조사방법으로 설문지법을 사용하였으며, 각 설문항목은 5점 리커트 척도로 측정하였다.

설문지 설계시 참조한 문헌은 <표 2>와 같다.

<표 2> 설문지 구성과 출처

구분		연구변수	측 정 문항수	출 처
리더십유형	변혁적	카리스마	5	Bass(1985)MLQ Bass & Avolio (1990) MLQ Form-5x
		지적 자극	4
		개별적 배려	4
	거래적	상황적 보상	4	Bass & Avolio (1990) MLQ Form-5x
		예외에 의한 관리	4
리더에 대한 신뢰		계산 기반 신뢰	5	Lewicki & Bunker(1995) 서준호, 윤위석(2003)
		지식 기반 신뢰	4
		동일화 기반 신뢰	5
조 직 유효성		직무 만족	6	Smith, Kendall & Hulin (1969) Weissm Dawis, England & Lofquist (1967)
		조직 몰입	6	Meyer & Allen (1990)
		혁신적 행동	6	Scott & Bruce (1994)의 연구
인구통계적 특 성		성별, 연령, 학력, 근속연수 등	7
계			60

3. 자료수집 및 분석

1) 자료 수집

본 연구는 경기도에 근무하는 공무원 중 팀장급 이하의 공무원을 대상으로 총 1,129부를 배포하여, 총 723부를 회수하였으며, 이 중 불성실한 무효 응답 수 98부를 제외하고, 총 625부의 설문지를 실증분석에 활용 하였다. 이들의 인구 통계적 특성은 <표 3>과 같다.

<표 3> 표본의 인구 통계적 특성

n=625

구 분		빈도 (%)	구 분		빈도 (%)
성별	남성	414 (66.2)	직급	6급	164 (26.2)
	여성	211 (33.8)
				7급	184 (29.4)
연령	30세미만	67 (10.7)
				8급	146 (23.4)
	30세∼39세	295 (47.2)
				9급	93 (14.9)
	40세∼49세	228 (36.5)
				기타	38 ( 6.1)
	50세 이상	35 ( 5.6)
학력	고등학교 졸업이하	112 (17.9)	직열	행정	198 (31.7)
				기술	201 (32.2)
	전문대학교 졸업	118 (18.9)
				기능	101 (16.2)
	대학교졸업	314 (50.2)
				소방	63 (10.1)
	대학원 졸업이상	81 (13.0)
				기타	62 ( 9.8)
재직 기간	5년 미만	152 (24.3)	소속 기관	시청	211 (33.8)
	6년～10년	100 (16.0)		도청	296 (47.4)
				사업소	92 (14.7)
	10년～20년	290 (46.4)
				기타	26 ( 4.1)
	20년 이상	83 (13.3)

2) 분석방법

본 연구에서는 설정한 구성개념의 측정지표가 제대로 측정되었는지를 확인하기 위하여, 타당성 분석에서는 측정 변수들에 대한 요인분석(factor analysis)을 실시하였고, 신뢰성 분석에서는 내적일관성 검증에 활용되는 Cronbach's α 계수를 산출하였다. 연구가설 검증은 독립변수와 종속변수 간의 영향관계를 조직적으로 확인시켜주는 다중회귀분석(Multiple Regression Analysis : enter method)을 통하여 검증하였다.

IV. 연구 결과 및 논의

1. 타당성 및 신뢰성 분석

타당성 분석에서는 측정 변수들에 대한 요인분석을 실시하였고, 신뢰성 분석에서는 내적일관성 검증에 활용되는 Cronbach's α계수를 산출하였다.

1) 타당성 분석

본 연구는 요인추출 방법으로 주성분 요인분석(principal component factor analysis)을, 요인구조의 단순화를 위하여 직교회전인 베리맥스 회전방식을 이용하였다. 요인수의 결정방식은 고유값(eigenvalue)을 기준으로 결정하는 방식에 따라 고유값이 1.0이상인 요인을 선택하였고, 요인 적재치가 0.5이상인 경우를 유효한 변수로 판단하여 0.5미만인 항목은 제외하였다.

(1) 독립변수의 요인분석 결과

본 연구에서 설정한 독립변수는 팀장의 리더십 유형으로, 변혁적 리더십에 관한 13항목, 거래적 리더십에 관한 8항목으로 구성되어 있다. 이중 변혁적 리더십에 관한 13항목의 요인분석을 실시한 결과, <표 4>와 같이 고유치 1.0 이상인 3개의 요인이 도출되었다. 이들 요인이 설명한 총 변량은 78.800%였고, 요인분석 과정에서 제거된 항목은 없었으며, 모든 항목에서 요인 값 0.60이상을 나타내 측정 변수의 타당성이 입증되었다.

<표 4> 변혁적 리더십의 요인분석 결과

요 인 항 목		Component
		1	2	3
카리스마	팀장은 부하직원들이 스스로 업무에 열정을 갖게 한다	.783	.306	.346
	팀장은 부하직원들의 직장에서의 성공모델이다	.771	.342	.319
	팀장은 부하직원들에게 충성심을 불어 넣어준다	.769	.306	.338
	팀장은 부하직원들이 자신의 업무에 자신감을 갖게 해준다	.761	.284	.391
	팀장은 부하직원들이 해야 할 일의 핵심가치를 제시한다	.677	.408	.221
지적자극	팀장은 부하직원들에게 새로운 시각을 가지고 새로운 방법을 시도하도록 자극한다	.345	.800	.284
	팀장은 부하직원들에게 낡은 전통과 관습에 얽매이지 말 것을 강조한다	.195	.759	.357
	팀장은 부하직원들이 당연시 여기는 것에 대해서 다시 한 번 생각하게끔 자극을 준다	.333	.751	.178
	팀장은 부하직원들에게 새로운 아이디어를 표출하도록 장려한다	.387	.749	.277
개인적 배려	팀장은 부하직원들의 고충을 이해한다	.346	.227	.830
	팀장은 부하직원들의 의견을 존중한다	.312	.269	.810
	팀장은 부하직원에게 자상하고 세심한 배려를 한다	.258	.257	.776
	팀장은 부하직원들의 능력개발을 위해 힘쓴다	.381	.415	.643
eigenvalue	전체 변량 : 78.800%	8.397	1.096	1.001
변량 %		64.590	7.895	6.315

첫 번째로 도출된 가장 높은 설명력을 보인 ‘카리스마(5항목)’는 팀장이 부하직원들 스스로 업무에 열정을 갖게 하고, 직원들의 성공모델이 되며, 부하직원들에게 충성심 및 자신감을 불어 넣어주는 역할을 수행하는 내용으로 구성되었다. 두 번째로 도출된 ‘지적 자극(4항목)’은 팀장이 부하직원들에게 낡은 전통과 관습에 얽매이지 말고 새로운 방법을 시도하도록 자극하거나 새로운 아이디어를 표출하도록 장려하는 내용을 포함하였고, 세 번째로 도출된 ‘개인적 배려(4항목)’는 팀장이 부하직원들의 고충을 이해하고 의견을 존중하며, 세심하게 배려하여 능력개발에 힘쓰는 것과 관련된 항목으로 구성되었다.

다음으로 거래적 리더십에 관한 8항목을 요인 분석한 결과, <표 5>와 같이 고유치 1.0 이상인 2개의 요인이 도출되었다. 이들 요인이 설명한 총 변량은 63.158%였고, 요인분석 과정에서 제거된 항목은 없었으며, 모든 항목에서 요인값 0.55이상을 나타내 측정 변수의 타당성이 입증되었다.

<표 5> 거래적 리더십의 요인분석 결과

요 인 항 목		Component
		1	2
상황적 보상	팀장은 부하직원들에게 노력하면 그 대가로 원하는 것을 얻을 수 있다고 강조한다	.855	.038
	팀장은 팀에 기여한 만큼 보상을 받을 수 있다고 자주 이야기 한다	.853	.025
	팀장은 내가 보상을 받으려면 무엇을 해야 하는가에 대하여 자주 이야기해 준다	.846	.018
	팀장은 부하직원들에게 업무성과가 승진과 연결된다는 것을 자주 이야기 한다	.842	-.022
예외적 관리	팀장은 나의 업무가 순조롭게 진행되는 한 어떠한 변화도 원하지 않는다	.050	.786
	팀장은 내가 실수를 했을 경우에만 관여하여 조치를 취한다	.067	.725
	팀장은 정해진 규정이나 규칙에 위반되는 사례에 많은 관심을 갖는다	.085	.670
	팀장은 전통적인 관행에 따라 업무처리를 하는 것을 좋아한다	.093	.604
eigenvalue	전체 변량 : 63.158%	3.346	1.706
변량 %		41.829	21.329

첫 번째로 도출된 가장 높은 설명력을 보인 ‘상황적 보상(4항목)’은 팀장이 부하직원들에게 노력하거나 기여한 만큼 보상을 얻을 수 있다고 강조하고, 보상을 받기 위해 무엇을 해야 하는지를 알려 주며, 업무성과가 승진과 연결된다는 것을 자주 이야기 하는 것과 관련된 내용으로 구성되었다. 두 번째로 도출된 ‘예외적 관리(4항목)’는 팀장이 업무가 순조롭게 진행되는 한 어떠한 변화도 원하지 않고, 실수했을 때만 관여하여 조치를 취하며, 전통적인 관행에 따라 업무를 처리하는 것을 좋아한다는 항목을 포함하였다.

(2) 신뢰의 요인분석 결과

본 연구에서 신뢰에 관한 총 14개 항목을 요인 분석한 결과 <표 6>에서와 같이 고유치 1.0 이상인 3개의 요인이 도출되었고, 이들 요인이 설명한 총 변량은 78.073%였다. 또한 요인분석 과정에서 제거된 항목은 없었으며, 모든 항목에서 요인 값 0.50이상을 보여 측정 변수의 타당성이 입증되었다.

첫 번째로 도출된 가장 높은 설명력을 보인 ‘동일화기반 신뢰(5항목)’는 팀장과 함께 근무하는데 대해 강한 공동체 의식을 느끼고 그를 굳게 믿을 만큼 일체감을 느끼거나 팀장이 추구하는 가치에 깊은 신뢰를 갖는 등의 내용으로 구성되었으며, 두 번째로 도출된 ‘계산기반 신뢰(5항목)’는 높은 성과를 내면 팀장이 좋은 고과나 보상을 줄 것이라 믿고, 좋은 업무수행 능력을 보여주면 나를 적극적으로 밀어주거나 이끌어 줄 것이라 믿는 정도 등의 항목을 포함하였다. 세 번째로 도출된 ‘지식기반 신뢰(4항목)’은 팀장의 성격을 잘 알고 있기 때문에 그가 좋아하는 방식으로 일을 처리하거나, 어려운 일을 시켜도 팀장의 책임과 역할을 잘 알고 있기 때문에 믿고 따르며 그의 결정을 존중하는 것과 관련된 내용으로 구성되었다.

<표 6> 신뢰의 요인분석 결과

요 인 항 목		Component
		1	2	3
동일화 기반신뢰	나는 팀장을 굳게 믿을 만큼 그에 대해 일체감을 느낀다.	.831	.338	.241
	나는 팀장과 함께 근무하는데 대해 강한 공동체의식을 느낀다.	.830	.340	.255
	나는 팀장이 추구하는 가치에 대해 깊은 신뢰를 갖고 있다	.819	.325	.267
	나는 팀장에게 강한 동질감을 느끼기 때문에 그를 믿고 따른다.	.787	.332	.303
	나는 팀장의 개인적인 비전과 목표에 대해 신뢰를 갖고 있다	.752	.301	.327
계산기반 신뢰	내가 높은 성과를 내면 팀장이 좋은 고과를 줄 것이라 믿는다.	.232	.841	.203
	내가 좋은 업무수행 능력을 보이면 팀장은 나를 적극 밀어줄 것이다	.283	.814	.281
	나는 팀장이 내 업적에 대해 충분히 보상해 줄 것을 믿는다.	.378	.745	.153
	내가 열심히 노력하면 팀장은 나를 적극적으로 이끌어 줄 것이라 믿는다	.408	.734	.292
	나는 팀장 밑에서 일하는 것이 나에게 득이 된다고 믿는다.	.419	.623	.324
지식기반 신뢰	나는 팀장의 성격을 잘 알고 있기 때문에 그가 좋아하는 방식으로 일을 처리할 수 있다	.192	.176	.816
	나는 팀장이 어려운 일을 시켜도 그의 책임과 역할을 잘 알고 있기 때문에 따르는 편이다	.272	.207	.793
	나는 팀장의 업무상 책임을 충분히 알고 있기 때문에 그의 결정을 존중한다.	.373	.343	.702
	나와 팀장은 서로의 업무를 잘 파악하고 있기 때문에 피차 믿고 일을 처리한다.	.442	.400	.516
eigenvalue	전체 변량 : 78.073%	8.880	1.072	1.004
변량 %		63.429	7.659	6.985

(3) 종속변수의 요인분석 결과

본 연구에서 설정한 종속변수는 팀 유효성으로, 이에 관한 총 18개 항목을 요인 분석한 결과 <표 7>과 같이 고유치 1.0 이상인 3개의 요인이 도출되었다. 이들 요인이 설명한 총 변량은 61.645%였고, 요인분석 과정에서 조직 몰입에 관한 1항목이 제거되었으며, 이를 제외한 나머지 항목에서 요인 값 0.50이상을 보여 측정 변수의 타당성이 입증되었다.

<표 7> 팀 유효성의 요인분석 결과

요 인 항 목		Component
		1	2	3
혁신적 행동	나는 업무와 관련하여 독창적인 방법을 고안해 낸다.	.841	.149	.091
	나는 체계적인 방법으로 혁신적 아이디어를 작업현장에 도입한다.	.810	.233	.021
	나는 혁신적 아이디어의 실용적 가치를 꼼꼼하게 따져본다	.791	.166	.161
	나는 업무수행에 활용될 수 있는 새로운 기술, 공정, 방법 등을 찾으려 노력한다	.779	.147	.222
	나는 어려운 업무관련 문제를 해결하기 위해 새로운 아이디어를 개발한다.	.773	.184	.086
	나는 조직의 핵심인물들을 나의 혁신적인 아이디어에 대한 열렬한 후원자로 만들려고 노력한다.	.744	.248	.067
직무 만족	나는 내가 맡은 현재의 업무내용과 업무량에 대해 만족감을 느낀다.	.170	.828	.068
	나의 업무는 나의 능력과 적성에 적합하며, 필요한 자원을 충분히 제공받고 있다	.154	.816	.145
	나는 현재 내가 맡은 직무가 내 적성에 맞아 만족한다.	.232	.779	.250
	현재 내가 맡은 직무를 수행하면서 내 능력을 상당부분 발휘하고 있다	.283	.715	.134
	내가 받는 보수는 만족스러운 편이며, 공정한 대우를 받고 있다고 생각한다.	.043	.672	.036
	내가 맡은 직무는 흥미롭고 성취감을 느끼게 한다.	.251	.665	.224
조직 몰입	우리 조직은 나에게 개인적으로 커다란 의미가 있다	.290	.337	.677
	내 시간의 대부분을 현 조직에 할애하고 있다	.309	.025	.632
	나는 현 조직에서 남은 직장생활을 보낼 수 있다면 행복할 것이다.	.146	.419	.557
	나는 지금 직장을 그만두고 다른 직장으로 옮겨보고 싶은 생각을 자주한다.	.264	-.077	.548
	나는 현 직장의 문제가 실제로 나의 문제인 것처럼 느껴진다.	.308	.361	.539
eigenvalue	전체 변량 : 61.645%	6.949	2.302	1.228
변량 %		40.877	13.543	7.225

첫 번째로 도출된 가장 높은 설명력을 보인 ‘혁신적 행동(6항목)’은 업무와 관련하여 독창적인 방법을 고안하거나 혁신적 아이디어의 실용적 가치를 꼼꼼하게 따져보며, 업무 수행에 활용될 수 있는 새로운 방법을 찾으려고 노력하는 정도 등의 내용으로 구성되었다. 두 번째로 도출된 ‘직무 만족(6항목)’은 현재 맡고 있는 업무내용과 업무량에 만족하고, 현재의 업무가 적성에 맞아 만족하거나 직무를 수행하면서 능력의 상당부분을 발휘하고 있는 것과 관련되었으며, 세 번째로 도출된 ‘조직 몰입(5항목)’은 조직이 개인적으로 커다란 의미가 있고, 시간의 대부분을 조직에 할애하거나 남은 직장생활을 현 조직에서 보내면 행복할 것이라고 여기는 정도 등의 내용을 포함하였다.

이상에서와 같이 요인분석을 통하여 측정 변수의 타당성을 검증하였으며, 타당성 분석 결과에 따른 측정 변수의 최종 항목 수를 제시하면 <표 8>과 같다.

본 연구의 구성개념에 대한 타당성 분석을 실시한 결과는 다음과 같다.

<표 8> 측정변수의 타당성 분석 결과

구 분			최초 항목수	최종 항목수	요인값
리더십유형	변혁적 리더십	카리스마	5	5	.60 이상
		지적자극	4	4	.70 이상
		개별적 배려	4	4	.60 이상
	거래적 리더십	상황적 보상	4	4	.80 이상
		예외적 관리	4	4	.50 이상
신 뢰		동일화기반 신뢰	5	5	.70 이상
		계산기반 신뢰	5	5	.60 이상
		지식기반 신뢰	4	4	.50 이상
팀 유효성		혁신적 행동	6	6	.70 이상
		직무만족	6	6	.60 이상
		조직몰입	6	5	.50 이상

2) 신뢰성 분석

본 연구에서는 동일한 개념을 다항목으로 측정하였기 때문에 연구 개념에 대하여 내적일관성을 검증하는 Cronbach's α계수를 산출하였고, 요인 분석 결과를 토대로 각 요인을 구성하고 있는 변수들에 대하여 신뢰성 분석을 실시하였다. 따라서 타당성 분석 결과에 의해 요인 값이 0.50보다 낮게 나타난 항목을 제거하고 신뢰성 분석을 실시하였다. 내적일관성법의 경우 측정항목의 타당성 검증을 통하여 추출된 하나의 개념에 대해 α계수를 구한 후 이 값이 0.6이상이면 최소한의 조건을 갖추었다고 볼 수 있다.

본 연구에서 측정 변수들의 Cronbach's α계수를 살펴보면 모든 변수에서 0.60이상으로 내적일관성이 높게 나타나 신뢰성 분석을 통해 제거된 항목은 없었다.

<표 9> 측정변수의 신뢰성 분석 결과

구 분			측 정 항목수	최 종 항목수	신뢰성계수 (Cronbach's α)
리더십유형	변혁적 리더십	카리스마	5	5	.935
		지적 자극	4	4	.896
		개별적 배려	4	4	.906
	거래적 리더십	상황적 보상	4	4	.914
		예외적 관리	4	4	.641
신 뢰		동일화기반 신뢰	5	5	.951
		계산기반 신뢰	5	5	.921
		지식기반 신뢰	4	4	.856
팀 유효성		혁신적 행동	6	6	.906
		직무 만족	6	6	.879
		조직 몰입	5	5	.870

3. 가설 검증

본 연구는 독립변수와 종속변수 간의 영향관계를 조직적으로 확인시켜주는 다중회귀분석(Multiple Regression Analysis : enter method)을 통하여 연구가설을 검증하였다.

1) 가설 1. 팀장의 리더십 유형은 신뢰에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

본 연구에서 설정한 가설 1은 팀장의 리더십 유형인 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 신뢰에 미치는 영향을 분석하는 것이다. 먼저 팀장의 변혁적 리더십이 신뢰에 미치는 영향을 분석하기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다.

<표 10> 변혁적 리더십과 신뢰에 대한 회귀분석 결과

종속변수	독립변수	β	t	P	F	P	R²
동일화기반 신 뢰	카리스마	0.405	12.829	0.000	127.310	0.000	0.481
	지적 자극	0.215	6.798	0.000
	개인적 배려	0.413	13.082	0.000
계산기반 신 뢰	카리스마	0.314	8.893	0.000	60.957	0.000	0.327
	지적 자극	0.223	6.329	0.000
	개인적 배려	0.282	7.984	0.000
지식기반 신 뢰	카리스마	0.130	3.417	0.001	24.513	0.000	0.206
	지적 자극	0.215	5.672	0.000
	개인적 배려	0.207	5.449	0.000

그 결과 <표 10>에서처럼 신뢰에 대해서는 변혁적 리더십의 모든 요인이 통계적으로 유의한 영향관계를 나타냈다. 동일화기반 신뢰에 대해서는 카리스마가 t=12.829, p<.001에서, 지적 자극이 t=6.798, p<.001에서, 개인적 배려가 t=13.082, p<.001에서 통계적으로 유의하였다. 이 중에서도 개인적 배려(β=0.413)가 동일화기반 신뢰에 미치는 영향력이 가장 높았으며, 동일화기반 신뢰에 대한 변혁적 리더십의 전체 설명력(R2)은 48.1%였다. 이는 팀장이 부하직원들의 고충을 이해하고 의견을 존중하며, 세심한 배려는 물론 부하직원들의 능력개발을 위해 힘쓸수록 팀장에 대해 강한 공동체 의식이나 일체감을 느끼는 부하직원들의 동일화기반 신뢰가 더 높아진다는 것을 의미한다.

계산기반 신뢰에 대해서는 카리스마가 t=8.893, p<.001에서, 지적 자극은 t=6.329, p<.001에서, 개인적 배려는 t=7.984, p<.001에서 통계적으로 유의한 영향관계를 나타냈다. 이 중에서도 카리스마(β=0.314)가 계산기반 신뢰에 미치는 영향력이 가장 높았으며, 계산기반 신뢰에 대한 변혁적 리더십의 전체 설명력(R2)은 32.7%였다.

다시 말해, 팀장이 부하직원들 스스로가 업무에 열정을 갖게 하고 충성심을 불어 넣어주며, 부하직원들의 성공모델일수록 팀장이 업무 수행에 따른 충분한 보상을 해 줄 것이라는 계산기반 신뢰가 부하직원들 사이에서 더 높아진다고 할 수 있다.

지식기반 신뢰에 있어서는 카리스마가 t=3.417, p<.01에서, 지적 자극이 t=5.672, p<.001에서, 개인적 배려가 t=5.449, p<.001에서 통계적으로 유의하였다. 이 중에서도 지적 자극(β=0.215)이 지식기반 신뢰에 미치는 영향력이 가장 높았으며, 지식기반 신뢰에 대한 변혁적 리더십의 전체 설명력(R2)은 20.6%였다. 그러므로 팀장이 부하직원들의 창의성과 혁신성을 자극하고, 새로운 아이디어를 표출하도록 장려할수록 팀장에 대한 부하직원들의 지식기반 신뢰가 더 높아진다고 할 수 있다.

따라서 가설 1-1, 1-2, 1-3은 채택되었으며, 팀장의 변혁적 리더십이 강할수록 팀장에 대한 부하직원들의 신뢰가 증가되는 것으로 분석되었다.

다음으로 팀장의 거래적 리더십이 신뢰에 미치는 영향을 분석하기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과는 <표 11>과 같다.

<표 11> 거래적 리더십과 신뢰에 대한 회귀분석 결과

종속변수	독립변수	β	t	P	F	P	R²
동일화기반 신 뢰	상황적 보상	0.376	10.107	0.000	52.245	0.000	0.281
	예외적 관리	-0.021	-0.576	0.565
계산기반 신 뢰	상황적 보상	0.378	10.195	0.000	52.705	0.000	0.285
	예외적 관리	0.045	1.215	0.225
지식기반 신 뢰	상황적 보상	0.148	3.737	0.000	19.540	0.000	0.204
	예외적 관리	0.089	2.261	0.024

구체적으로, 동일화기반 신뢰에 대해서는 예외적 관리를 제외한 상황적 보상이 t=10.107로 p<.001에서 유의하였고, 동일화기반 신뢰에 대한 거래적 리더십의 전체 설명력(R2)은 28.1%였다. 계산기반 신뢰에 대해서도 상황적 보상만이 t=10.195로 p<.001에서 통계적으로 유의하였으며, 계산기반 신뢰에 대한 거래적 리더십의 전체 설명력(R2)은 28.5%였다. 그리고 지식기반 신뢰에 대해서는 상황적 보상이 t=3.737, p<.001에서, 예외적 관리는 t=2.261, p<.05에서 유의한 영향관계를 나타냈다.

이 중에서도 예외적 관리(β=0.089)보다 상황적 보상(β=0.148)이 신뢰에 미치는 영향력이 더 높았으며, 지식기반 신뢰에 대한 거래적 리더십의 전체 설명력(R2)은 20.4%였다.

따라서 가설 1-4, 1-5는 채택되었고, 1-6은 부분적으로 채택되었으며, 팀장이 부하직원들에게 노력한 만큼 보상을 받을 수 있다고 이야기하거나 업무 성과가 승진과 연결된다는 것을 강조하며, 보상을 받기 위해서 무엇을 해야 하는지를 알려줄수록 부하직원들이 팀장에 대해 더 신뢰하고 있었다. 본 연구에서는 예외적 관리를 제외한 상황적 보상은 그 영향력이 비교적 강하게 나타났다.

2) 가설 2. 팀장에 대한 신뢰는 팀 유효성에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

본 연구에서 설정한 가설 2는 팀장에 대한 신뢰가 팀 유효성에 미치는 영향에 관한 것이며 이를 분석하기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다.

<표 12> 신뢰와 팀 유효성에 대한 회귀분석 결과

종속변수	독립변수	β	t	P	F	P	R²
혁신적 행 동	동일화기반신뢰	0.169	4.309	0.000	10.589	0.000	0.199
	계산기반 신뢰	0.049	1.260	0.208
	지식기반 신뢰	0.133	3.407	0.001
직무만족	동일화기반신뢰	0.285	7.660	0.000	33.899	0.000	0.291
	계산기반 신뢰	0.226	6.069	0.000
	지식기반 신뢰	0.092	2.486	0.013
조직몰입	동일화기반신뢰	0.078	1.990	0.047	12.683	0.000	0.208
	계산기반 신뢰	0.085	2.183	0.029
	지식기반 신뢰	0.211	5.415	0.000

혁신적 행동에 대해서는 계산기반 신뢰를 제외하고 동일화기반 신뢰가 t=4.309, p<.001에서, 지식기반 신뢰가 t=3.407, p<.01에서 통계적으로 유의한 영향관계를 나타냈다. 이 중에서도 동일화기반 신뢰(β=0.169)가 혁신적 행동에 미치는 영향력이 더 높았으며, 혁신적 행동에 대한 신뢰의 전체 설명력(R2)은 19.9%였다. 즉, 부하직원들이 팀장에 대하여 강한 공동체 의식이나 일체감을 느끼며, 팀장의 비전이나 목표, 추구 가치 등을 신뢰할수록 업무와 관련하여 새로운 방법이나 아이디어를 고안하는 등 혁신적인 행동을 더 많이 한다고 볼 수 있다.

직무 만족에 있어서는 신뢰의 모든 요인이 통계적으로 유의한 영향관계를 보여 동일화기반 신뢰는 t=7.660, p<.001에서, 계산기반 신뢰는 t=6.069, p<.001에서, 지식기반 신뢰는 t=2.486, p<.05에서 유의하였다. 이 중에서도 동일화기반 신뢰(β=0.285)가 직무 만족에 미치는 영향력이 가장 높았고, 직무 만족에 대한 신뢰의 전체 설명력(R2)은 29.1%였다. 다시 말해, 부하직원들이 팀장에 대해 일체감을 느끼고, 높은 성과나 업적에 대해 충분한 보상을 줄 것이라고 믿을수록 현재의 직무에 더 만족하고 있었다.

조직 몰입에 대해서도 신뢰의 모든 요인이 통계적으로 유의한 영향관계를 나타냈다. 구체적으로, 동일화기반 신뢰는 t=1.990, p<.05에서, 계산기반 신뢰는 t=2.183, p<.05에서, 지식기반 신뢰는 t=5.415, p<.001에서 유의하였다.

이 중에서도 지식기반 신뢰(β=0.211)가 조직 몰입에 미치는 영향력이 가장 높았고, 조직 몰입에 대한 신뢰의 전체 설명력(R2)은 20.8%였다.

이는 팀장의 성격이나 업무상 책임을 잘 알고 있기 때문에 팀장의 의견을 따르거나 신뢰할수록 부하직원들이 조직에서 일하는데 더 몰입한다는 것을 시사한다.

따라서 가설 2-1, 2-2는 채택되었고 2-3은 부분적으로 채택되었으며, 팀장에 대한 신뢰가 높아질수록 팀원의 혁신적 행동, 직무 만족 및 몰입도가 높아진다고 할 수 있다.

이와 같은 결과는 리더에 대한 신뢰와 조직유효성의 관계에 정(+)의 관계를 넘어 리더에 대한 신뢰는 조직 효과성에 중요한 역할, 매우 밀접한 관계, 조직에 대한 헌신, 이직률을 낮추는 역할 등의 유효한 관계로 분석된 국내외 선행 연구와 동일한 결과이다. 특히 동일화 기반신뢰가 직무만족 및 혁신적 행동에 미치는 영향이 상대적으로 높은 것 역시 타 연구와 유사한 결과이다.

3) 가설 3. 팀장의 리더십 유형은 팀 유효성에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

본 연구에서 설정한 가설 3은 팀장의 리더십 유형인 변혁적 리더십, 거래적 리더십이 팀 유효성에 미치는 영향에 관한 것이며 이를 분석하기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다.

<표 13> 변혁적 리더십과 팀 유효성에 대한 회귀분석 결과

종속변수	독립변수	β	t	P	F	P	R²
혁신적 행 동	카리스마	0.106	2.674	0.008	15.784	0.001	0.177
	지적 자극	0.117	2.964	0.003
	개인적 배려	0.047	1.190	0.234
직무만족	카리스마	0.181	4.745	0.000	31.753	0.000	0.245
	지적 자극	0.154	4.026	0.000
	개인적 배려	0.197	5.151	0.000
조직몰입	카리스마	0.087	2.192	0.029	13.788	0.010	0.168
	지적 자극	0.079	1.980	0.048
	개인적 배려	0.065	1.624	0.105

그 결과 <표 13>에서처럼 혁신적 행동에 대해서는 개인적 배려를 제외하고 카리스마가 t=2.674, p<.01에서, 지적 자극이 t=2.964, p<.01에서 유의한 영향관계를 나타냈다. 이 중에서도 지적 자극(β=0.117)이 혁신적 행동에 미치는 영향력이 더 높았으며, 혁신적 행동에 대한 변혁적 리더십의 전체 설명력(R2)은 17.7%였다. 이는 팀장이 부하직원들에게 새로운 아이디어나 방법을 시도하도록 자극할수록 부하직원들의 혁신적 행동이 더 높아진다는 것을 의미한다.

직무 만족에 대해서는 변혁적 리더십의 모든 요인이 영향을 미쳐 카리스마가 t=4.745, p<.001에서, 지적 자극이 t=4.026, p<.001에서, 개인적 배려가 t=5.151, p<.001에서 통계적으로 유의하였다. 이 중에서도 개인적 배려(β=0.197)가 직무 만족에 미치는 영향력이 가장 높았고, 직무 만족에 대한 변혁적 리더십의 전체 설명력(R2)은 24.5%였다.

다시 말해, 팀장이 부하직원들의 의견을 존중하고 고충을 이해하며, 개개인의 능력개발을 위해 힘쓸수록 부하직원들의 직무 만족도가 더 높아진다고 할 수 있다.

조직 몰입에 있어서는 개인적 배려를 제외하고 카리스마가 t=2.192, p<.05에서, 지적 자극이 t=1.980, p<.05에서 통계적으로 유의하였다.

이 중에서도 카리스마(β=0.087)가 조직 몰입에 미치는 영향력이 더 높았으며 조직 몰입에 대한 변혁적 리더십의 전체 설명력(R2)은 16.8%였다.

이는 팀장이 부하직원들에게 업무에 열정을 갖게 하거나 자신감을 갖게 하고, 부하직원들의 성공모델이 될수록 부하직원들이 조직에 더욱 몰입하고 대부분의 시간을 조직에 할애하고 있다는 것을 시사하였다. 따라서 가설 3-1은 채택되었고, 3-2, 3-3은 부분적으로 채택되었다.

이에 관한 선행연구들을 살펴보면 변혁적 리더십과 조직유효성 간에는 유의적인 정(+)의 영향관계가 있고, 거래적 리더십의 조건적 보상은 조직유효성에 유의적 정(+)의 영향관계를 보이나 예외관리는 일반적으로 부정적 관계를 보이고 있다.

다음으로 팀장의 거래적 리더십이 팀 유효성에 미치는 영향을 분석하기 위하여 다중회귀분석을 실시하였고, 그 결과는 <표 14>와 같다.

<표 14> 거래적 리더십과 팀 유효성에 대한 회귀분석 결과

종속변수	독립변수	β	t	P	F	P	R²
혁신적 행 동	상황적 보상	0.200	5.116	0.000	25.030	0.000	0.208
	예외적 관리	0.090	2.302	0.022
직무만족	상황적 보상	0.269	7.031	0.000	38.435	0.000	0.251
	예외적 관리	0.138	3.597	0.000
조직몰입	상황적 보상	0.022	0.562	0.575	13.478	0.031	0.171
	예외적 관리	0.103	2.577	0.010

구체적으로, 혁신적 행동에 대해서는 상황적 보상이 t=5.116, p<.001에서, 예외적 관리가 t=2.302, p<.05에서 통계적으로 유의하였고, 이중에서도 상황적 보상(β=0.200)이 혁신적 행동에 더 많은 영향을 미치고 있었으며, 혁신적 행동에 대한 거래적 리더십의 전체 설명력(R2)은 20.8%였다. 직무 만족에 대해서는 상황적 보상이 t=7.031, p<.001에서, 예외적 관리가 t=3.597, p<.001에서 통계적으로 유의하였고, 이중에서도 상황적 보상(β=0.269)이 직무 만족에 더 많은 영향을 미치고 있었으며, 직무 만족에 대한 거래적 리더십의 전체 설명력(R2)은 25.1%였다.

그리고 조직 몰입에 대해서는 상황적 보상을 제외하고 예외적 관리가 t=2.577, p<.05에서 통계적으로 유의하였고, 조직 몰입에 대한 거래적 리더십의 전체 설명력(R2)은 17.1%였다.

따라서 가설 3-4, 3-6은 채택되었고, 3-5는 부분적으로 채택되었으며, 팀장이 부하직원들의 노력 및 업무 수행에 대한 충분한 보상을 제공하거나 목표를 달성할 경우 받게 될 이익을 잘 이해시켜 줄수록 부하직원들의 혁신적 행동과 직무 만족, 조직 몰입도가 더 높아진다고 분석되었다.

일반적으로 변혁적 리더십과 거래적 리더십 모두가 조직유효성을 증대시키며, 변혁적 리더십이 거래적 리더십 보다 조직 유효성에 더 큰 영향을 미친다고 주장하고 있다. 국내 공조직에 관한 연구에서는 변혁적 리더십이 조직유효성에 영향을 미치나, 거래적 리더십은 미약하게 영향을 미치거나, 혹은 영향을 미치지 않는 등 혼재된 양상을 보이고 있다. 본 연구에서는 제갈돈(2002), 김주영(2007), 김형래(2005), 김호정(2001) 등의 연구와 마찬가지로 거래적 리더십도 팀 유효성에 영향을 미치며, 변혁적 리더십보다 거래적 리더십이 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다.

Ⅴ. 결 론

1. 연구의 결과 및 시사점

연구가설에 따른 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 변혁적 리더십과 신뢰에 대한 회귀분석 결과 신뢰에 대해서는 변혁적 리더십의 모든 요인이 통계적으로 유의한 정(+)의 영향관계를 나타냈다. 동일화기반 신뢰에 대해서는 개인적 배려가, 계산기반 신뢰에는 카리스마가, 지식기반 신뢰에는 지적 자극이 영향력이 가장 높았다.

따라서 팀장의 변혁적 리더십이 강할수록 팀장에 대한 부하직원들의 신뢰가 증가되는 것으로 분석되었다.

다음으로 팀장의 거래적 리더십이 신뢰에 미치는 영향에 있어서는 동일화기반 신뢰와 계산기반 신뢰에 대해서는 상황적 보상이, 지식기반 신뢰에는 상황적 보상과 예외적 관리가 유의한 정의(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이 중에서도 예외적 관리보다 상황적 보상이 신뢰에 미치는 영향력이 더 높았다.

둘째, 팀장에 대한 신뢰가 팀 유효성에 미치는 영향을 분석한 결과 혁신적 행동에 대해서는 동일화기반 신뢰와 지식기반 신뢰가 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이 중에서도 동일화기반 신뢰가 혁신적 행동에 미치는 영향력이 더 높았다.

직무 만족에 있어서는 신뢰의 모든 요인이 통계적으로 유의한 정(+)의 영향관계를 보였으며, 이 중에서도 동일화기반 신뢰가 직무 만족에 미치는 영향력이 가장 높았으며, 조직 몰입에 대해서도 신뢰의 모든 요인이 통계적으로 유의한 정(+)의 영향관계를 나타냈다. 이 중에서도 지식기반 신뢰가 조직 몰입에 미치는 영향력이 가장 높았다.

따라서 팀장에 대한 신뢰가 높아질수록 팀원의 혁신적 행동, 직무 만족 및 몰입도가 높아진다고 할 수 있다.

셋째, 변혁적․거래적 리더십 제 요인들이 조직유효성에 미치는 영향을 분석한 결과, 먼저 팀장의 변혁적 리더십이 팀 유효성에 미치는 영향은 혁신적 행동에 대해서는 카리스마와 지적자극이 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이 중에서도 지적 자극이 혁신적 행동에 미치는 영향력이 더 높았다.

직무 만족에 대해서는 변혁적 리더십의 모든 요인이 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 이 중에서도 개인적 배려가 직무 만족에 미치는 영향력이 가장 높았다. 조직 몰입에 있어서는 카리스마와 지적 자극이 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 이 중에서도 카리스마가 미치는 영향력이 더 높았다.

다음은 팀장의 거래적 리더십이 팀 유효성에 미치는 영향을 분석한 결과, 혁신적 행동에 대해서는 상황적 보상과 예외적 관리가 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 이중에서도 상황적 보상이 혁신적 행동에 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다.

직무 만족에 대해서는 상황적 보상과 예외적 관리가 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 이중에서도 상황적 보상이 직무 만족에 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다.

그리고 조직 몰입에 대해서는 예외적 관리가 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

본 연구를 통해 이론적, 실무적 시사점은 다음과 같다.

첫째, 팀장의 변혁적⋅거래적 리더십이 신뢰에 미치는 제요인 대부분이 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 이는 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 팀장이 상황에 따라 적절히 구사할 때 팀장에 대한 팀원의 신뢰가 높아진다는 것을 시사한다.

특히 거래적 리더십의 상황적보상이 신뢰의 제 요인 전 부분에 유의한 영향관계를 보인 것은 공조직에도 성과와 능력에 따른 적절한 보상이 팀원의 팀장에 대한 신뢰에 영향을 미친다는 것을 시사한다.

둘째, 팀장에 대한 신뢰가 팀 유효성에 미치는 영향을 분석한 결과 혁신적 행동과 직무 만족에 대해서는 동일화기반 신뢰가, 조직 몰입에 대해서는 지식기반 신뢰가 영향력이 가장 높았다.

즉, 부하직원들이 팀장에 대하여 강한 공동체 의식이나 일체감을 느끼며, 팀장의 비전이나 목표, 추구 가치 등을 신뢰하며, 팀장에 대한 신뢰가 높아질수록 팀원의 혁신적 행동, 직무 만족 및 조직몰입도가 높아진다는 것은 알 수 있다. 이는 아직도 지시와 통제의 조직구조와 보수적, 권위적 리더십이 존재하고 있는 공조직에서 팀장에 대한 신뢰는 구성원 간의 이해와 협력을 높여 기대이상의 성과 창출을 가능하게 하는 기본 요소임을 시사한다.

셋째, 본 연구에서는 변혁적 리더십보다 거래적 리더십이 팀 유효성에 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다.

이것은 도덕성과 책임을 강조하면서도 개인에 대한 인정이나 보상은 상대적으로 떨어지는 공조직에서 성과에 대한 적절한 보상이 조직유효성에 긍정적인 영향을 미친다는 일부선행 연구와 팀제 활성화에 공정한 평가와 보상시스템이 필요하다는 연구결과와 같이 공조직에서도 인센티브제도 확대실시나 새로운 보상제도 도입 등에 관심을 두어야 한다는 것을 시사한다.

넷째, 공조직에서도 팀장의 변혁적ㆍ거래적 리더십이 미약하나마 발현되는 것으로 나타나는 본 연구결과는 변혁적ㆍ거래적 리더십 유형이 공조직에서도 유용하다는 것을 시사하며 체계적인 리더십 교육이 필요하다 하겠다.

민간기업의 팀제 도입의 성공요인으로 최고위층 참여 및 리더십발휘가 제일의 요인이었다. 비록 조직의 맥락은 다르지만 팀제란 새로운 형태로 만들어 낼 수 있는 중립적인 제도이므로 공공부문에 충분히 적용가능하다.

따라서 팀장급 이상의 상급자들도 거론된 리더십과 연구결과를 고려하여 팀제에 적합한 조직문화를 만들고 구성원들의 의식개혁교육과 더불어 팀장에게 보다 많은 권한과 책임을 부여해야 할 것이다.

2. 연구의 한계점 및 향후 연구 방향

본 연구에서 나타난 연구의 한계점과 향후 연구방향을 제시하면 다음과 같다.

첫째, 본 연구에서는 리더십 유형에 있어 변혁적․거래적 리더십만으로 한정하였다. 향후 연구에서는 최근 등장하는 다양한 리더십 연구 유형과 시대적 상황을 반영하는 리더십 연구가 진행되어야 하겠다.

둘째, 본 연구는 조직 내 중간관리 층인 팀장의 리더십을 대상으로 했으므로 연구결과를 모든 계층 리더십에 일반화시키기에는 한계가 있다.

향후 연구에서는 부하들과 리더 간의 쌍 방향적 연구와 함께 구성원 간 신뢰 혹은 조직에 대한 신뢰까지 포함하는 폭 넓은 연구가 진행되어야 하겠다.

셋째, 공공조직에서 변혁적⋅거래적 리더십과 조직유효성에 미치는 영향의 비교

결과 상반되는 연구결과들이 혼재되어 있다. 이는 지역정서나, 조직유형에 따른 차이로 짐작되나, 이 부분에 대해서는 향후 심층 연구와 논의가 되어야 하겠다.

넷째, 본 연구에서 표본추출방법상의 한계를 지적할 수 있다.

4 만여 경기도 공무원 중 유효분석 표본 625명으로 표본의 대표성 한계 및 부서별, 직급별 업무부서에 대한 공조직의 특성과 경기도청과 시군의 행정단위 조직의 특성을 고려하지 못한 것이 연구결과의 일반화에 한계가 있을 수 있으므로, 향후 연구에서는 샘플의 무작위 추출 보다는 팀제가 정착되었거나, 가시적인 성과를 이룬 팀들만 한정하여 연구해 볼 필요가 있을 것이다.

마지막으로 본 연구 방법과 같은 횡단적 연구(cross-sectional study)로는 연구방법이 갖고 있는 한계를 극복할 수 없으므로 설문지 뿐 만아니라 면접⋅관찰 등 일정한 평정기준 자료를 사용하여 지속적이고 장기적인 종단적 연구(longitudinal research)를 통한 실증분석을 실시하여 보다 심화된 연구가 진행되도록 해야 하겠다.

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박종표(朴種表): 호서대학교 벤처전문대학원 정보경영학과 박사과정 중이며 현재 경기도 팔당수질개선본부에 재직 중이다. 학문적 관심분야는 리더십, 조직전략, MICE 산업 등이다.

<E-mail: jopopark@gg.go.kr / 논문접수일: 2009. 10. 09 / 심사개시일: 2009. 10. 16 / 심사완료일: 2009. 11. 19>

최수일(崔秀逸): 호서대학교 벤처전문대학원에서 경영학박사 학위를 취득하고(논문: 리더십과 권력이 조직유효성에 미치는 영향 관한연구, 2007), 현재 호서대학교 벤처전문대학원 노인복지벤처학과 교수로 재직 중이다. 학문적 관심분야는 인적자원전략, 조직전략, 리더십 등이다. 성공하는 조직의 습관들(역)(한올출판사, 2009) 저술했으며, 발표논문으로는 건설현장의 안전분위기와 작업자 안전행동에 관한 실증적 연구(한국안전학회, 제 21권, 제5호, 2006.), 실버소비자의 라이프스타일이 건강기능식품 구매만족도 및 재구매의도에 미치는 영향에 관한 연구(한국식품영양학회, Vol. 20. 3, 334～340. 2007.), 패션기업팀장의 리더십과 팀원의 신뢰가 직무몰입 및 만족에 미치는 영향(한국의류산업학회, 제 11권, 제3호, 200.9), RFID를 활용한 페타이어 물류시스템 구축모델에 관한연구(물류학회, 제 18권, 제4호, 2008.) 등이 있다.

<E-mail: sichoi47@hoseo.edu>