경찰관의 업무적 자아효능감이 직무만족과 조직몰입에

｢지방정부연구｣ 제13권 제4호(2009 겨울) : 83～102

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미치는 영향*

*    이 논문은 2009학년도 경성대학교 학술연구비지원에 의해 연구되었음.

The Influence of Police Officers' Self-efficacy on Their Job Satisfaction and Organizational Committment

문 유 석

자아효능감은 주어진 상황 속에서 자신이 얼마나 능력을 발휘할 것인가에 대한 스스로의 판단인 동시에 목적달성에 필요한 행동을 지속적으로 수행할 수 있는가에 대한 신념이라고 볼 수 있다. 자아효능감에 대한 연구는 교육심리학 분야를 필두로 인사관리나 조직관리 분야에서 활발히 진행되고 있으나 경찰 행정 분야에서는 본격적인 연구가 진행되고 있지 않다. 본 연구는 복잡성, 난해성, 위험성, 돌발성이 두드러지고 있는 경찰 업무환경에서 경찰관이 성공적으로 업무를 수행하기 위해 필수적으로 갖추어야 할 자질 중의 하나라고 인식하고, 실증연구를 통해 경찰관의 업무와 관련한 자아효능감 수준을 측정해 보고 이 변수가 경찰관들의 직무 및 조직에 대한 태도라고 볼 수 있는 변수인 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하였다. 부산광역시에 근무하는 경찰관 314명을 대상으로 실시한 설문조사 자료를 분석하여 다음과 같은 사실을 발견하였다. 첫째, 평균값 분석을 통해 경찰관들은 상당히 높은 수준의 자아효능감을 유지하고 있으나 수사․형사 부서 소속 경찰관들의 자아효능감이 타부서 소속 경찰관들의 자아효능감에 비해 상대적으로 낮으며, 상위직에 비해 하위직 경찰관들의 자아효능감이 낮음을 발견하였다. 둘째, 다중회귀분석을 통해서는 자아효능감이 직무만족과 조직몰입에 유의미한 정(+)의 영향을 미치고 있음을 발견하였다. 본 연구는 이러한 연구결과들을 바탕으로 경찰 조직관리에 있어서도 경찰관들의 자아효능감에 주의를 기울일 필요가 있음을 강조하였고, 특히 수사․형사 부서 소속 경찰관들과 하위직 경찰관들의 자아효능감을 증진시킬 수 있는 방안이 강구되어야 함을 지적하였다.

주제어 : 자아효능감, 직무만족, 조직몰입, 경찰행정

I. 서  론

경찰은 시민의 생명과 재산을 보호하고 공공질서를 유지하는 업무를 수행하고 있으며, 업무수행의 결과는 시민의 삶의 질에 중대한 영향을 미치게 된다. 오늘날 경찰 업무환경은 급속한 변화를 겪고 있으며, 이에 따라 경찰은 그 업무수행과정에서 여러 가지 어려움에 직면하고 있다. 경찰서비스의 수요자로서의 시민들은 경찰이 범죄의 예방과 진압은 물론 다양한 비권력적 활동과 봉사활동을 수행할 것을 요구하고 있으며, 전반적인 인권과 권리의식의 신장으로 말미암아 정당한 법집행에 있어서 조차도 시민들로부터의 무조건적인 순응을 기대하기가 어려워지고 있다. 또한 범죄가 점점 지능화, 흉포화, 광역화됨에 따라 범죄 진압과 해결에 보다 많은 시간과 노력이 요구됨은 물론 위험이 뒤따르고 있는 실정이다. 이른바 경찰업무의 특성인 복잡성, 난해성, 위험성, 돌발성 등이 한층 더 두드러지고 있는 것이다. 이에 경찰청은 환경변화에 부응한 경찰의 경쟁력 확보를 주요 시책으로 내세우고 경찰의 실력과 전문성 제고를 추진하고 있다. 그러나 경찰의 실력과 전문성은 경찰관들의 적극적인 경찰활동이 뒷받침될 때 업무수행의 성공으로 이어진다고 할 수 있으며, 적극적인 경찰활동을 이끌어내는 심리적 원천은 경찰관들의 업무에 대한 자신감이며, 이와 관련하여 주목받는 개념이 자아효능감(self-efficacy)이다.

자아효능감 개념을 체계적으로 발전시킨 Bandura(1986)는 자아효능감을 특정한 결과 달성을 위해 필요한 행동을 조직화하고 지속적으로 수행할 수 있는 개인의 능력에 대한 판단으로 정의한다. 이에 따르면 자아효능감은 주어진 상황 속에서 자신이 얼마나 능력을 발휘할 것인가에 대한 스스로의 판단인 동시에 목적달성에 필요한 행동을 지속적으로 수행할 수 있는가에 대한 신념이라고 볼 수 있다. 일반적으로 자아효능감이 높은 사람일수록 도전적인 목표를 설정하고 그 목표달성을 위한 노력을 지속하는 경향을 띤다. 따라서 자아효능감은 개인뿐만 아니라 조직전체의 업무수행실적을 좌우하는 개인적 차원의 주요 변수로 인식되고 있다.

자아효능감에 대한 연구는 교육심리학 분야를 중심으로 연구되기 시작하여, 1990년대 중반 이후로는 인사관리나 조직관리 분야로 확대되어 자아효능감의 결정요인, 효과 등에 관한 활발한 연구가 진행되고 있으나 경찰학 분야에서의 자아효능감에 대한 연구는 손꼽을 정도로 미미한 편에 그치고 있는 실정이다.

경찰관의 업무적 자아효능감이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향

｢지방정부연구｣ 제13권 제4호(2009 겨울)

본 연구는 경찰관들의 자아효능감을 경찰의 업무수행성과에 중대한 영향을 미치는 변수로 보고 자아효능감이 경찰관들의 직무 및 조직에 대한 태도와 관련된 변수라고 볼 수 있는 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가를 경험적인 연구를 통해 살펴보고자 한다. 이를 보다 구체적으로 서술하면, 본 연구는 우선 설문조사를 통해 수집된 자료를 바탕으로 경찰관들의 업무와 관련한 자아효능감 정도를 살펴보고자 한다. 다음으로 경찰관들의 자아효능감 정도가 경찰관의 직무만족과 조직몰입에 어떠한 향을 미치는가를 회귀분석을 통해 알아보고자 한다. 마지막으로 분석결과를 토대로 경찰업무수행 성과 향상과 관련된 이론적이고 실천적인 시사점을 도출해 보고자 한다.

II. 자아효능감, 직무만족, 조직몰입에 대한 이론적 논의

1. 경찰에서의 자아효능감의 의의

자아효능감(self-efficacy) 개념을 체계적으로 제시한 Bandura(1977)는 자아효능감을 특정한 목표 달성을 위해 필요한 행동을 조직화하고 지속적으로 수행할 수 있는 개인의 능력에 대한 판단으로 정의한다. 이와 유사하게 Gist와 Mitchell(1992)은 주어진 과제수행에 필요한 동기, 인지적 자원, 행동의 방향을 결정하는 개인의 능력에 대한 판단으로, Peterson과 Stunkard(1992)는 주어진 상황에서 얼마나 유능할 수 있을 것인가에 대한 개인의 판단인 동시에 특정 행동의 수행 가능성에 대한 개인의 신념으로, Eden과 Aviram(1993)은 성공에 필요한 신체적, 지적, 정서적 근원을 움직이게 하는 개인의 능력에 대한 신념으로 각각 정의하고 있다(김아영, 2008: 116). 이러한 정의에서 보듯 자아효능감은 자신의 능력에 대한 주관적이고 인지적인 판단과 관련된 개념으로 볼 수 있으며, 지각된 유능감(perceived competency)과 동일한 개념으로 이해되고 있다.

자아효능감은 자신감(self-confidence), 자기조절효능감(self-regulatory efficacy), 과제난이도 선호(ask-difficulty preference) 등 세 가지 하위요소들로 구성된다(Bandura, 1986). 자신감은 자신의 가치와 능력에 대한 스스로의 확신 정도를 나타내며, 주어진 과제의 수행을 위해 필요한 행동을 취할 수 있는지에 대한 스스로의 판단이다. 자신감은 인지적 판단과정을 통해 성립되며, 정서반응으로 표출된다. 자기조절효능감은 자신이 과제수행을 위해 행하는 활동들을 스스로 관찰하고, 판단하며, 적절한 반응을 행하는 등의 자기조절을 효율적으로 행할 수 있는가에 대한 기대를 의미한다. 과제난이도 호감은 도전적이고 모험적인 과제에 대한 선호도를 의미하며, 높은 과제난이도 호감을 가진 사람은 도전적인 과제를 회피하지 않고 이를 과감히 선택하여 끈기 있게 지속적으로 수행해 간다.

자아효능감은 실제성취경험(performance accomplishment), 대리경험(vicarious experience), 언어적 설득(verbal persuasion)과 정서적 상태(emotional arousal) 등의 정보에 의해 형성된다. 구체적으로는 자아효능감은 어떤 일들에 대한 성취경험이 있을수록 증가되는데 여러 분야에서 성공을 경험한 사람은 긍정적인 자아효능감을 발달시켜 강한 자아효능감을 보유하게 된다. 다른 사람이 하는 행위와 그 결과에 대해 관찰할 수 있는 기회를 갖는 것 또한 자아효능감을 증진시키며, 모델이 되는 사람의 속성이 관찰자와 유사하며, 다양한 모델에 의한 대리경험이 많을수록 자아효능감이 증가된다. 또한 다른 사람의 격려나 칭찬 등 긍정적인 ‘언어적 설득’에 의해서도 자아효능감은 높아지며, 언어적 설득을 시도하는 사람에 대한 신뢰감이 클수록 자아효능감은 높아진다. 마지막으로 문제 상황에서 느껴지는 정서적인 상태도 자아효능감에 영향을 미치는데, 문제 상황에 직면하였을 때 정서적인 불안이나 긴장을 덜 느낄수록 자아효능감은 높아진다(Bandura & Nenlove, 1968; 허경철, 1991: 75-76).

자아효능감은 인간은 왜 어떠한 행동과 노력을 시도하며, 또 지속하는가를 규명하는 사회인지이론의 핵심적인 구성요소로 발전하였으며, 미국에서는 1980년대 이후 조직행동분야의 주요 연구주제로 자리 잡고 있다. 국내에서는 1980년대 말 심리학 분야에 소개된 후, 1990년대 말부터 교육학 분야를 필두로 인사관리나 조직관리 분야에서 본격적으로 연구되어져 오고 있다. 자아효능감에 대한 연구의 초점은 주로 자아효능감의 영향과 자아효능감의 원인을 규명하는 데 모아지고 있다.

자아효능감의 영향에 관한 연구들은 자아효능감이 개인의 태도, 행동, 궁극적으로 성과달성에 긍정적인 영향을 미친다고 보고 있다. Bandura(1986)는 자기효능감은 목표설정수준, 노력의 투입정도, 어려움을 극복하려는 노력 정도 및 의지에 긍정적인 영향을 미친다고 보고 있다.  Shamir와 그의 동료들(1993)은 자아효능감은 자아표출과 자아일관성, 자아가치의 향상을 가져오고, 자기희생적 행동 및 자발적 조직행동을 유발한다고 주장한다. Reeve(2005)는 자아효능감이 행위의 결정과 환경의 선택, 업무수행 시 투입되는 노력과 끈기의 정도, 수행 중의 사고와 의사결정의 질, 그리고 스트레스나 불안과 관련된 정서적 반응에 영향을 미친다고 보고 있다(김아영, 2008). Bandura와 Wood(1989), Earley와 Lituchy(1991), Lee와 Bobko(1994)는 자아효능감이 직무성과에 긍정적인 영향을 미친다고 보고 있으며, 조은정(2008)은 전국 중학교 2학년 학생 3,121명을 대상으로 조사하여 자아효능감이 교사 및 친구와의 대인관계, 학교생활에의 적응, 학교규칙의 준수, 학업성취도 등에 긍정적인 영향을 미친다는 연구 결과를 제시하고 있다. 김아영(1997)은 447명의 중고등학생들을 대상으로 실시한 조사에서 자아효능감이 실패내성과 .65의 높은 상관관계가 있음을 발견하였다. 이 밖의 다른 연구들에서는 자아효능감은 개인의 심리적 스트레스를 줄이고(Bandura, 1997; Scheier & Carver, 1992), 직무만족을 촉진하고(Gist & Mitchell, 1992; 김해룡, 2006), 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치고 있음(Mathieu & Zajac, 1990; Pillai & Williams, 2002; Schyns & Collani, 2002; 조성자․문수백․민하영, 2008)이 보고되고 있다.

자아효능감에 영향을 미치는 요인으로는 리더십(김용재․김종완, 2008), 사회경제적 계급(곽현근, 2004), 사회적 지지, 개인적 인구통계학적 배경(박은영․김은주, 2008) 등이 보고되고 있다.

자아효능감은 경찰업무의 특성과 경찰업무환경의 변화와 관련하여 중요한 시사점을 제공하고 있다. 경찰업무는 특성으로는 복잡성, 난해성, 위험성, 돌발성 등이 지적되고 있다. 즉 경찰관은 범죄전사(crime fighters)로서 뿐만 아니라 질서 유지자, 문제 해결자, 비권력적 서비스 공급자로서의 역할을 요구받고 있으며, 복잡 다양한 문제에 직면하고 있다. 경찰의 업무는 또한 난해한 것들로 구성되어 있는데, 기본 사명인 범죄에의 대처 또한 범죄발생의 원인 자체도 명확히 규명하기가 쉽지 않으며, 범죄의 발본색원하는 것은 경찰 자체의 노력만으로는 사실상 불가능하며, 질서유지활동이나 비권력적 서비스의 제공 또한 이해당사자들 모두에게 만족을 이끌어 내도록 요구 받고 있다. 이러한 경찰 업무의 수행과정에는 많은 위험을 동반되는 특징이 있다. 범죄자들의 체포과정에서 극렬한 저항을 받을 우려가 있으며, 사고수습을 위하여 생명의 위협을 무릅쓰고 사건현장에 진입하는 경우도 허다하다. 경찰 업무는 또한 어느 정도 예측이 가능한 일반 행정기관의 업무와는 달리 예측하지 못한 사태가 돌발적으로 발생하는 경우가 많다(김상호 외 7인, 2005: 14-16). 최근의 시민들의 인권의식의 향상, 과학기술을 이용한 지능형 범죄발생의 증가 등은 경찰업무의 복잡성, 난해성, 위험성, 돌발성의 정도를 한층 심화시키고 있다.

이러한 업무환경 하에서 경찰이 업무를 성공적으로 수행하기 위해서는 경찰관들이 자신들이 보유한 신체적, 지적, 감정적인 능력을 충분히 발휘해야만 한다. 즉 경찰관들은 다른 일반 행정기관에 근무하는 공무원들에 비해 어려운 문제 상황에 직면하는 경우가 많은데, 이러한 상황 하에서도 이를 회피하지 않고 기꺼이 자신을 개입시키고 헌신하고, 문제해결을 위해 자신의 노력을 끈기 있게 지속해 나가야 할 것이 요구된다. 따라서 자아효능감은 경찰관들이 필수적으로 갖추어야 할 자질 중의 하나라고 볼 수 있다.

2. 경찰관의 직무만족과 조직몰입

직무만족(job satisfaction)은 개인들의 정서적 상태와 관련된 개념으로 연구자에 따라 다양하게 정의되고 있다. Bentley & Remple(1970)은 주어진 직무환경에서의 목표 달성과정에서 개인이 보이는 직업적 관심 또는 열의라고 정의하고 있으며, Locke(1976)는 개인이 직무나 직무경험에 대해 느끼는 즐겁고 긍정적인 감정 상태라고 정의하고, Vroom(1995)은 현재 종사하고 있는 업무역할에 대해 개인들이 가지는 감정적 지향(affective orientation)이라고 정의한다. 이러한 정의들을 종합하면 경찰관의 직무만족은 경찰관이 주어진 직무자체나 직무수행과정에서 느끼게 되는 정서적인 충만을 의미하는 것이라고 볼 수 있다.

직무만족이 조직관리 분야의 핵심과제로 다루어지고 있는 이유는 직무만족이 개인의 복지 및 조직의 목표달성에 중대한 영향을 미치기 때문이다. 개인 차원에서의 직무에 대한 불만은 심리적 스트레스를 유발시키고, 나아가 탈진(burnout)을 초래하기도 한다(Verbrugge, 1982; 제갈돈, 2002). 조직 차원에서의 직무에 대한 불만은 조직몰입의 저하를 초래하고, 생산성, 최종 상품이나 서비스의 질, 조직 분위기 등에 영향을 미쳐 종국적으로는 조직의 목표달성에 부정적인 영향을 미친다(Mathieu & Hammel, 1989; Petty, Mcgee, & Cavender, 1984, 제갈돈, 2002). 경찰 조직에서의 직무만족은 경찰관의 이직의사(turnover intention)나 심리적 복리(psychological well-being)에 유의미한 영향을 미치는 것으로 보고되고 있다(Brough & Frame, 2004; Violanti & Aron, 1994; 김상호, 2006: 226-227).

직무만족의 결정 요인으로는 업무의 양과 난이도 등 업무자체의 요인 외에도, 보수 승진, 감독 방식 등의 조직관리적 요인, 작업집단의 규모, 작업조건 등의 작업환경적 요인, 개인의 정서 상태와 인구통계학적 특성 등이 지적되고 있다(Locke, 1976; Porter & Steers, 1973; Milton, 1981; 제갈돈, 2006: 94)

직무만족의 영향요인으로 Locke(1976)는 업무자체, 보수, 승진, 인정, 근무조건, 동료, 감독자, 조직관리 등을 ,Porter & Steers(1973)는 조직적 요인(급여와 승진 기회, 조직의 정책과 절차, 조직구조), 작업환경요인(감독 스타일, 참여적 커뮤니케이션, 작업집단의 규모, 동료와의 관계, 작업조건), 근무내용요인(직무범위, 역할모호성과 역할갈등), 개인적 요인(연령, 근속기간, 성격)의 4가지를 제시하고 있다. 직무만족의 영향요인에 대한 보다 상세한 문헌 조사 결과에 대해서는 정세종 (2005). “경찰조직내 갈등관리방식이 직무만족에 미치는 영향.” ｢한국경찰학회보｣, 10:205 와 이상수 (2009). “경찰관 직무만족도 결정요인 및 평가모형의 개선방안 연구.” ｢한국경찰학회보｣, 11(1): 170-173 참조.

경찰관의 직무만족을 결정하는 요인에 대해서는 국내에서도 비교적 활발한 연구가 이루어져 왔다. 김보환(2001)의 연구에서는 인구학적 요인 중에서는 근무지역, 특수임무, 시민들의 협조 등이, 근무요인 중에서는 개인의 발전성, 성취감, 승진기회, 징벌, 안정성 등이 직무만족과 유의미한 관계가 있으며, 그 외 보수, 물리적 환경, 감독, 시민의 지원과 경찰에 대한 지역사회의 인식 등도 직무만족과 관계가 있는 것으로 나타났다. 정세종(2005)의 연구에서는 경찰조직 내의 갈등 수준이 높을수록 경찰관의 직무만족은 낮으며, 통합과 타협방식에 의한 갈등해결이 갈등 수준을 낮추고 경찰관의 직무만족도를 높이는 것으로 나타났다. 이상원(2004)은 경찰관서장의 변혁적 리더십 수준과 경찰관의 직무만족도와의 관계를 회귀분석을 통해 분석하였는데, 경찰관서장의 변혁적 리더십의 수준이 높아짐에 따라 부하 경찰관들의 직무만족도 수준도 높아지며, 리더십 요인 중 특히 변화선도요인이 부하의 만족도를 높인다는 것을 발견하였다. 이상원(2002)의 경찰관의 개인적 특성 및 교육훈련과 직무만족과의 관계를 실증적으로 분석한 연구에서는 초급간부 경찰관들의 직무만족은 재직연수, 교과과정 및 교육환경에의 만족정도와 유의미한 관계가 있는 것으로 나타났다. 정우열과 손능수(2006)의 연구에서는 순찰지구대원들의 직무만족은 인간관계요인, 직무환경요인, 능력요인, 보수 및 징벌 요인 등 4개 요인과 유의미한 상관관계를 갖고 있으며, 이들 요인들 중 직무환경과 가장 높은 상관관계를 보이는 것으로 나타났다.

직무만족의 영향요인에 대한 보다 상세한 문헌 조사 결과에 대해서는 정세종 (2005). “경찰조직내 갈등관리방식이 직무만족에 미치는 영향.” ｢한국경찰학회보｣, 10: 205와 이상수(2009). “경찰관 직무만족도 결정요인 및 평가모형의 개선방안 연구.” ｢한국경찰학회보｣, 11(1): 1070173 참조.

조직몰입(organizational commitment)은 조직이 추구하는 목표와 가치를 흔쾌히 받아들이고, 조직을 위해 자발적으로 헌신하며, 조직의 구성원으로 남고자 하는 강한 욕망(Porter, Steers, and Moday, 1979; 옥원호․김석용, 2001: 360)으로 정의된다.

Buchanan(1974)은 조직몰입은 조직의 목표와 가치를 자신의 것으로 받아들이는 동일시(identification), 개인이 주어진 업무역할에 심리적으로 몰두하는 관여(involvement), 조직에 대한 애착심이나 집착인 충성심(loyalty) 등의 세 가지 요인을 포함하고 있다고 본다. 이러한 조직몰입은 직무만족과 함께 조직구성원이 조직과 어느 정도 일체감과 애착을 가지고 조직에 지속적으로 헌신하려는 의지가 있는가를 보여주는 지표로 사용된다.

조직몰입의 유형은 다양하게 제시되고 있으나 일반적으로 감정적, 지속적, 규범적 몰입으로 나뉜다. 감정적 몰입은 조직과의 감정적 애착, 조직과의 동일시, 조직에 대한 소속감으로 정의되고, 조직 및 조직목표와 가치와의 일체감이 강조된다. 지속적 몰입은 조직과 조직원간의 계산적인 관계로 특징 지워지는데 이직에 따른 비용 및 손실에 대한 두려움으로 현 조직에 머무는 경우를 말한다. 규범적 몰입은 조직에 머물러야 한다거나 조직의 목표달성에 부응해야 한다는 의무감을 강하게 인지하고 있는 경우를 말한다.

조직몰입이 직무만족과 함께 조직관리에서 핵심적인 과제로 주목받아온 이유는 조직몰입이 조직 전반에 긍정적인 영향을 미치기 때문이다. 조직몰입의 영향에 관한 선행연구들에 따르면 조직몰입 수준이 높은 개인일수록 성과의 달성도가 높았으며(Mathieu & Zajac, 1990; Meyer & Allen, 1997), 이직율은 낮았으며 (Mathieu & Zajac, 1990; Steel & Ovalle, 1984), 조직시민행동과 같은 바람직한 행동방식을 보였다(Williams & Anderson, 1991, MacKenzie et al., 1998, 한봉주, 2009). 경찰조직을 대상으로 한 연구에서도 조직몰입은 직무스트레스를 줄이고 이직의도를 낮추었다(이환범․이수창, 2006)

경찰조직은 업무의 위험도나 양에 비해 적은 보수, 권위주의적 조직분위기과 관료제적 조직운영으로 인한 경직된 조직풍토, 과도한 업무량과 잦은 외근으로 인한 스트레스 등으로 경찰관들의 직무만족도는 상대적으로 낮은 반면 이직의사는 높게 나타나고 있다. 직무만족과 조직몰입의 수준이 낮다는 것은 경찰관이 주어진 직무에 충실하지 않을 뿐만 아니라, 경찰 조직 자체에 대해 애정을 갖지 못하고, 조직의 발전을 위해 헌신하지 않는다는 것을 의미하며, 이는 결국 경찰조직의 효과성 저하와 지역치안에 있어서의 허점을 저하를 초래하게 된다. 경찰관들의 직무만족과 조직몰입 수준의 효과는 단순히 조직내부에 그치지 않고 지역사회의 치안에 중대한 영향을 미치므로 지속적인 관심을 기울일 필요가 있다.

3. 경찰관의 자아효능감과 직무만족 및 조직몰입과의 관계

경찰관들의 자아효능감은 직무 및 조직에 대한 태도라고 볼 수 있는 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 연구는 아직 극히 소수에 그치고 있다. 따라서 이들 변수들 간의 관계에 대한 가설은 다른 조직을 대상으로 실시된 연구 결과를 바탕으로 설정해 볼 수 있다.

누리미디어 학술지 DB(DBPIA), 한국학술정보 학술지 DB(KISS) 를 사용해서 검색한 결과 2009년 현재까지 발표된 논문 중 경찰관들의 자아효능감과 직무만족과의 관계에 관한 논문은 없고, 자아효능감과 조직몰입에 관한 논문은 1편에 그치고 있다.

자아효능감은 행동을 유발하는 개인의 심리적 원천으로 개인의 행동 및 태도에 영향을 미치며, 직무만족과 조직몰입에도 유의미한 영향을 주는 것으로 밝혀지고 있다. 직무만족은 주어진 직무에 대한 정서적인 충만을 의미하며, 개인이 직무에 대한 긍정적인 태도를 견지하고 직무를 즐거운 것으로 받아들일 경우 높아진다고 볼 수 있다. 일반적으로 직무와 관련하여 자신감이 높은 사람일수록 직무에 대해 도전적인 태도를 지니게 되어, 두려움이나 스트레스를 덜 갖게 되는 반면 직무 자체를 즐기는 경향이 높다(Reeve, 2005). 또한 자아효능감의 수준이 높은 사람일수록 직무수행과정에서 발생하는 여러 가지 어려움에 보다 효과적으로 대처하며, 직무의 성공적 완수를 위해 끈기 있게 지속적으로 노력하기 때문에 가치있는 성과를 달성할 가능성이 높을 뿐만 아니라 직무로부터 만족감을 얻을 가능성이 높다(Bandura, 1997; Gist & Mitchell, 1992). 김해룡(2006)의 울산지역 생명보험설계사를 대상으로 실시된 연구에서는 자기효능감이 직무자율성과 직무만족간의 관계에서 매개작용을 하는 것으로 나타났다. 이승길(2003)의 경찰공무원들을 대상으로 한 조사에서는 자아효능감의 구성요소를 포함하고 있는 임파워먼트가 높을수록 경찰관들의 직무만족도도 높은 것으로 나타났다.

임파워먼트는 의미성(meaningfulness), 역량(competence), 자기결정감(self-determination), 영향력(impact) 등 네 가지 차원으로 구성된다 (이승길, 2003; 246-248).

자아효능감과 조직몰입과의 관계에 대한 연구는 비교적 활발히 진행되고 있다.  Shamir와 그의 동료들(1993)의 연구에서는 자가효능감이 조직의 리더와 조직자체에 대한 몰입을 증가시키는 원천으로 인식하고 있고, Schyns와 Collani(2002) 또한 상사의 지원과 격려는 조직구성원의 자기효능감을 높이게 되고, 높아진 자아효능감은 리더에 만족과 신뢰를 형성하게 되며, 이는 다시 구성원을 조직에 감정적으로 몰입하게 만든다고 보고 있다. 실증연구에서도 이러한 인식이 타당함을 증명하고 있는데, Mathieu와 Zajac(1990)은 자기효능감과 동일한 개념으로 사용되는 지각된 역량(perceived competency)이 조직몰입과 높은 상관관계가 있음을 발견하였고, Pillai와 Williams(2002)의 지역 소방관들을 대상으로 실시한 조사에서는 자기효능감이 조직몰입과 정(+)의 관계에 있는 것으로 나타났다. 조성자, 문수백, 민하영(2008)의 유아교육기관 교사를 대상으로 실시한 조사에서는 자아효능감은 사회적 지지를 매개로 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 김용재와 김종완(2008)의 기업에 근무하는 종업원들을 대상으로 한 조사에서는 자아효능감은 리더십에 의해 영향을 받으며, 자아효능감은 조직몰입과 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 송병호(2004)의 연구에서는 경찰관의 자아효능감(self-efficacy)과 집단효능감(self-efficacy)이 조직몰입과 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

앞서 논의한 바와 같이 경찰 조직의 업무는 복잡성, 난해성, 위험성, 돌발성이 두드러지는 특성을 가지고 있다. 이러한 특성을 지닌 업무를 성공적으로 완수하기 위해서는 직무자체에 대한 보다 도전적인 태도를 지니고 끊기 있게 지속적인 노력을 기울일 것이 요구된다. 따라서 경찰관들은 다른 일반 행정 공무원에 비해 높은 자아효능감이 요구되며, 자아효능감이 높을수록 업무를 성공적으로 수행할 가능성이 높으며, 업무의 성공적 수행경험은 경찰업무에 대한 보다 긍정적인 태도를 이끌어 낼 것으로 보인다. 또한 경찰업무 수행과 관련한 자신의 능력에 대한 자신감이 높을수록 상사와 동료, 조직환경 등에 대해 긍정적인 태도를 가지기 쉬울 것이며 경찰 조직전반에 대한 감정적인 애착도 클 것으로 판단된다. 선행연구결과에 바탕을 둔 이러한 추론을 근거로 다음과 같은 가설을 제시할 수 있다.

가설 1: 경찰관의 업무적 자아효능감이 높을수록 직무만족 수준은 높아질 것이다.

가설 2: 경찰관의 업무적 자아효능감이 높을수록 조직몰입 수준도 높아질 것이다.

Ⅲ. 분석 틀 및 조사 설계

1. 분석 틀

본 연구의 주목적은 경찰관의 자아효능감이 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 경찰관의 인식을 토대로 분석해 보고 그 결과에 기초해서 경찰관들의 업무 수행 성과 향상 방안을 위한 시사점 모색해 보는데 있다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 실시된 분석은 두 단계로 진행되었으며 그 과정은 다음과 같다.

첫째로, 경찰관들의 자아효능감 수준이 어느 정도인지를 측정해 보고, 그 수준이 경찰관의 배경적 변수에 따라 유의미한 차이가 있는가를 검토해 보고자 한다. 경찰관들의 자아효능감 수준은 Bandura(1987)가 제시한 자신감(self-confidence), 자기조절효능감(self-regulatory efficacy), 과제난이도 선호(ask-difficulty preference) 등 세 가지 하위구성요소별로 문항을 구성하되 응답범주를 동의정도에 따라 “전혀 그렇지 않다”에서 “매우 그렇다”의 5개 영역으로 구분하고 각각 1점에서 5점까지 부여하여 측정하였다. 자신감은 업무에 대한 일반적 사항, 업무수행에 필요한 지식보유, 업무수행에 필요한 신체적 건강, 자신의 업무에 대한 설명 등에 대한 경찰관의 자신감 등을 묻는 문항을 사용하여 측정하였다(Cronbach's α= .829). 자기조절효능감은 업무의 체계화, 문제에의 대처, 효율화, 업무 통제, 문제파악, 업무와 관련한 갈등해결 등에 관한 능력에 대한 자신감을 묻는 여섯 개 문항을 사용하여 측정하였고(Cronbach's α= .864), 과제난이도는 도전적이고, 업무량이 많으며, 책임감이 높은 업무에 대한 선호 여부를 묻는 세 개의 문항들을 각각 사용하여 측정하였다(Cronbach's α= .816).

둘째로, 경찰관의 배경적 변수들이 통제된 상황에서 경찰관의 자아효능감이 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다. 직무만족은 <표-1>에 제시된 바와 같이 업무수행에 대한 자부심 정도, 업무자체에 대한 만족도, 업무에 대해 느끼는 즐거움 정도 등 세 문항을 사용하여 측정하여 그 평균값을 직무만족의 값으로 사용하였다(Cronbach's α= .896). 조직몰입은 경찰조직의 구성원으로서의 자부심 정도, 경찰조직에 대한 소속감 정도, 경찰조직에 대한 감정정인 애착 정도, 경찰조직에 대한 동일시 정도, 경찰목표와 가치와의 일치 정도를 묻는 5가지 문항을 사용하여 측정하였고(Cronbach's α= .891). 그 평균값을 조직몰입의 값으로 사용하였다. 주의할 것은 본 연구에서는 조직몰입의 감정적, 지속적, 규범적 측면 중 주로 감정적, 규범적 측면을 측정하였다는 점이다. 그 이유는 경찰관들의 보수는 일반 기업체나 다른 행정기관에 비해 높지 않은 편으로 이직에 따른 비용 및 손실에 따른 비용 및 손실을 두려워하여 조직에 지속적으로 머무는 경우는 드물 것으로 판단되기 때문이다.

한편 회귀분석에서는 인구통계학적 변수 중 성별, 계급, 학력, 소속부서 등 4가지 변수가 통제변수로 사용되었다.

<표-1> 종속변수(직무만족, 조직몰입) 구성요소별 신뢰도 계수 및 통제변수

구성 요소	지표로 사용된 문항	신뢰도 계수
직무만족	나는 현재 주어진 업무를 수행하는 것이 자랑스럽다.	.896
	나는 현재 수행하는 업무자체에 대해 만족한다.
	내가 현재 수행하는 업무는 재미있고 유쾌한 것이다.
조직몰입	나는 경찰관인 것이 자랑스럽다.	.891
	나는 경찰조직에 대하여 강한 소속감을 느끼고 있다.
	나는 경찰조직의 구성원들에 대해 가족애를 느낀다.
	나는 경찰조직에 대해 감정적인 애착을 느끼고 있다.
	나는 다른 사람이 경찰조직을 비난할 때 나 자신이 비난을 받는 것 같은 아픔을 느낀다.
	내가 만일 경찰조직을 떠난다면 내 인생의 너무 많은 것들을 잃게 될 것이다.
통제변수	성별, 계급, 학력, 소속부서

2. 조사 설계

본 연구에 필요한 자료 수집은 부산광역시 소재 동래경찰서, 부산진경찰서, 북부경찰서, 남부경찰서, 연제경찰서에 등 5개 경찰서에 근무하는 경찰관들을 대상으로 2009년 9월 10일부터 26일 사이에 실시한 설문조사를 통해 이루어졌다. 설문지는 세 부문으로 나누어 구성되었는데, 자아효능감을 측정하는 문항들은 첫 번째 부문, 직무만족도와 조직몰입을 측정하는 문항들은 두 번째 부문, 인구통계학적 변수들을 측정하는 변수들은 세 번째 부문에 각각 배치하였다. 변수를 측정하기 위해 사용된 문항들은 분석에 사용된 변수들의 정의와 선행연구들에서 사용된 것들을 참조하여 경찰조직의 특성이 반영되도록 재구성하여 사용하였고, 구성적 타당도를 높이기 위해 1개 경찰서 생활안전계 소속 경찰관들을 대상으로 사전조사를 거쳐 그 내용을 최종 확정하였다.

설문지 배부는 각 경찰서 생활안전계의 도움을 받아 5개 경찰서에 총 400부를 배부하여 321부를 회수하였으며(회수율=80.25%), 검수작업을 통해 신뢰성에 의문이 가는 설문지들을 제외하고 총 314부를 분석에 사용하였다.

응답자의 인구통계학적 특성을 살펴보면, <표-2>에 제시된 바와 같이 성별로는 남녀가 각각 87.9%(276명)와 12.1%(38명)를 차지하며, 학력별로는 대졸이상이 47.7%(150명)로 가장 많고, 그 다음으로는 고졸이하가 34.7%(109명), 전문대졸 17.5%(55명) 순으로 나타났다. 계급별로는 경사가 43%(135명), 경위 이상이 25.2%(79명), 경장이 23.6%(74명), 순경이 8.3%(26명) 순으로 나타났다. 소속부서별로는 생활안전이 절반을 약간 상회하는 55.1%(173명)를 차지하고, 그 다음으로는 수사 및 형사가 20%(63명), 정보 및 보안 7.9%(25명) 등의 순으로 나타났다. 근무기간별로는 10년-15년 미만과 15년-20년 미만이 각각 24.8%(78명)를 차지하고, 20년 이상은 22.0%(69명), 5년-10년 미만은 16.9%(53명), 5년 미만은 11.5%(36명) 순으로 나타났다.

<표-2> 응답자의 배경적 특성

구 분		n	%	구 분		n	%
성별	남자	276	87.9	소속 부서	경무	18	5.7
					생활안전	173	55.1
	여자	38	12.1
					수사․형사	63	20.0
	합계	314	100
					경비	11	3.5
학력	고졸이하	109	34.7
					교통	24	7.6
	전문대졸	55	17.5
					정보․보안	25	7.9
	대졸이상	150	47.7
					합계	314	100
	합계	314	100	근무기간	5년 미만	36	11.5
					5년-10년미만	53	16.9
계급	순경	26	8.3
					10년-15년미만	78	24.8
	경장	74	23.6
					15년-20년미만	78	24.8
	경사	135	43.0
					20년 이상	69	22.0
	경위이상	79	25.2
					합계	314	100
	합계	314	100

Ⅳ. 경찰관의 업무적 자아효능감과 직무만족, 조직몰입 간의 관계 분석

1. 경찰관의 자아효능감, 직무만족, 조직몰입의 수준 분석

본 연구의 주 목적은 경찰관들의 자아효능감이 경찰관의 태도와 관련된 변수인 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 규명하는 데 있으며, 이를 위하여 일련의 분석을 실시하였다. 첫 번째 단계로서 이들 세 변수들에 대한 경찰관들의 인식이 어떠한가를 알아보기 위하여 변수들의 평균값을 조사하였으며, 그 결과는 <표-3>에 제시되어 있다.

독립변수인 자아효능감의 평균값은 3.93으로 상당히 높게 나타났다. 하위구성요소별로는 자기조절효능감의 평균값이 4.32로 가장 높고, 그 다음으로 자신감이 3.79, 과제난이도 선호가 3.67 순으로 나타났다. 이러한 결과들은 경찰관들은 업무와 관련한 자신들의 능력에 대해 전반적으로 긍정적으로 인식하며, 특히 업무수행과 관련한 자기조절에 대한 자신들의 능력에 대한 강한 믿음을 가지고 있음을 보여 주는 것이라 할 수 있다.

종속변수인 직무만족의 평균값은 3.48로, 이는 경찰관들은 자신들이 맡은 업무에 대해 보통을 상회하는 비교적 높은 수준의 만족감을 느끼고 있으나 매우 흡족할 수준에는 못 미치고 있다고 인식하고 있음을 보여 준다. 직무만족을 구성하는 세부 지표별 평균값의 차이는 크지는 않으나 업무수행에 대한 자부심 정도가 3.57로 가장 높고, 그 다음으로 업무자체에 대한 만족도가 이보다 약간 낮은 3.52, 업무에 대해 느끼는 즐거움 정도는 3.32로 가장 낮게 나타났다. 조직몰입의 평균값은 직무만족의 평균값보다 약간 높은 3.60으로 나타났다. 이는 경찰관들의 경찰조직에 대한 감정적 몰입감의 정도는 보통을 넘어 비교적 높은 수준이나 매우 강한 애착을 가지는 정도는 아님을 나타낸다. 세부지표별 평균값을 살펴보면, 경찰조직에의 동일시 정도가 3.82로 가장 높고, 그 다음으로는 경찰조직의 구성원으로서의 자부심 정도 3.63, 경찰목표와 가치와의 일치 정도 3.59, 경찰조직에 대한 소속감 정도 3.55, 경찰조직에 대한 감정정인 애착 정도 3.50 순으로 나타났다. 직무만족과 유사하게 조직몰입의 세부지표들 간의 평균값 차이도 크지 않은 것으로 나타났다.

<표-3> 자아효능감, 직무만족, 조직몰입의 평균값 분석

변 수		지표	평균
독립변수	자아 효능감	자신감	3.79	3.93
		자기조절효능감	4.32
		과제난이도 선호	3.67
종속변수 통제변수	직무 만족	나는 현재 주어진 업무를 수행하는 것이 자랑스럽다.	3.57	3.48
		나는 현재 수행하는 업무자체에 대해 만족한다.	3.52
		내가 현재 수행하는 업무는 재미있고 유쾌한 것이다.	3.32
	조직 몰입	나는 경찰관인 것이 자랑스럽다.	3.63	3.60
		나는 경찰조직에 대하여 강한 소속감을 느끼고 있다.	3.55
		나는 경찰조직의 구성원들에 대해 가족애를 느낀다.	3.54
		나는 경찰조직에 대해 감정적인 애착을 느끼고 있다.	3.50
		나는 다른 사람이 경찰조직을 비난할 때 나 자신이 비난을 받는 것 같은 아픔을 느낀다.	3.82
		내가 만일 경찰조직을 떠난다면 내 인생의 너무 많은 것들을 잃게 될 것이다.	3.59

본 연구는 주요 변수들에 대한 경찰관의 인식 분석을 위한 두 번째 단계로서 경찰관의 배경적 특성에 따라 자아효능감, 직무만족, 조직몰입 수준의 차이를 분석하기 위하여 일원분산분석을 실시하였으며, 그 결과는 <표-4>에 제시되어 있다.

먼저 성별에 따른 세 변수의 수준의 차이를 살펴보면, 자아효능감은 남녀별로 각각 3.93 대 3.88, 직무만족은 3.48대 3.39, 조직몰입은 3.62대 3.49로, 세 변수 모두에서 남성 경찰관의 평균값이 여성 경찰관의 평균값에 비해 약간 높게 나타났으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

계급별 자아효능감의 평균값은 계급이 높아짐에 따라 조금씩 높이지는 경향을 보이고 있으며, 순경의 평균값은 3.78로 최저이고, 경위이상이 4.03으로 최고이며 그 차이는 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 이러한 결과는 일반적으로 계급이 높아짐에 따라 경찰 직무 전반에 대한 이해력이 증가할 뿐만 아니라 직무수행에 대한 노하우를 축적함으로써 직무에 대한 자신감과 자기조절력이 증가될 뿐만 아니라, 계급이 높을수록 단순한 업무보다는 보다 책임감이 높고 도전적인 업무를 수행할 기회가 많아지는 것과 관련이 있을 것으로 추정된다. 직무만족의 평균값은 경장이 3.37로 가장 낮으며, 경위이상이 3.54로 가장 높으나 그 차이는 크지 않고 통계적으로도 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 조직몰입의 평균값은 순경과 경위 이상이 3.73으로 가장 높고, 경장과 경사의 평균값은 이보다 약간 낮게 나타났다. 이러한 결과들을 종합하여 볼 때 간부급인 경위 이상의 계급을 지닌 경찰관들의 자아효능감, 직무만족, 조직몰입의 수준은 부하 경찰관들 비해 높다는 것을 알 수 있다.

학력별 자아효능감의 평균값은 고졸이하가 3.95로 최고이고, 전문대졸이 3.87로 최저이나 그 차이가 미미하며 통계적으로도 유의미하지 않다. 직무만족의 평균값은 고졸이하가 3.55로 최고이며 대졸이상이 3.41로 최저이고, 조직몰입의 평균값 또한 대졸이상이 3.62로 최고이고 전문대졸이 3.53으로 최저로서 그 차이가 크지 않으며 통계적으로도 유의미 하지 않다.

소속부서별 자아효능감의 평균값을 살펴보면 경무가 4.07로 가장 높고 그 다음으로 생활안전 3.96, 경비․교통과 정보․보안이 각각 3.94, 경비․교통 3.82, 수사․형사가 3.68 순으로 나타났으나 그 차이는 통계적으로는 유의미하지 않다. 직무만족의 평균값은 경무가 3.87로 가장 높고 그 다음으로 정보․보안 3.52, 경비․교통 3.50, 수사․형사 3.44, 생활안전 3.42 순으로 나타났으나 그 차이는 통계적으로 유의미하지 않다. 조직몰입의 평균값은 경부가 3.77로 가장 높고 그 다음으로 경비․교통 3.69, 생활안전과 수사․형사 3.60, 정보․보안이 3.37 순으로 나타났으나 그 차이는 통계적으로는 유의미하지 않다. 내근 행정업무를 담당하는 경무직 경찰관들의 자아효능감, 직무만족, 조직몰입의 수준이 가장 높고, 외근이 잦고 상대적으로 업무의 양이 많고 어려운 수사가 상대적으로 많은 수사 및 형사직 경찰관들의 자아효능감, 직무만족, 조직몰입의 수준이 상대적으로 낮게 나온 점은 많은 시사점을 제시한다.

<표-4> 배경적 변수에 따른 경찰관의 자아효능감, 직무만족, 조직몰입에 대한 분산분석

구 분		자아효능감			직무만족			조직몰입
		평 균	표준편차	T/F	평 균	표준편차	T/F	평 균	표준편차	T/F
성별	남	3.93	.50	.425	3.48	.73	.527	3.62	.61	.275
	여	3.88	.54		3.39	.74		3.49	.68
계급	순경	3.78	.59	3.333*	3.42	.73	.765	3.73	.67	2.313
	경장	3.81	.43		3.37	.78		3.47	.78
	경사	3.95	.49		3.48	.62		3.58	.62
	경위이상	4.03	.50		3.54	.69		3.73	.64
학력	고졸이하	3.95	.55	.393	3.55	.82	.916	3.61	.70	.913
	전문대졸	3.87	.50		3.43	.47		3.53	.63
	대졸이상	3.93	.50		3.41	.76		3.62	.67
소속부서	경무	4.07	.34	1.502	3.87	.43	1.629	3.77	.43	1.204
	생활안전	3.96	.50		3.42	.80		3.60	.70
	수사․형사	3.68	.53		3.44	.59		3.60	.70
	경비.교통	3.82	.42		3.50	.82		3.69	.67
	정보.보안	3.94	.45		3.52	.66		3.37	.77

* p<.05

2. 경찰관의 자아효능감이 직무만족, 조직몰입에 대한 영향 분석

경찰관들의 자아효능감이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 알아보기 위한 다중회귀분석을 실시하기에 앞서, 변수들 간의 상관관계 유형을 알아보기 위하여 세 변수들 간의 상관관계 분석을 실시하였으며 그 결과는 <표-5>에 제시되어 있다.

자아효능감과 직무만족과의 상관계수는 .559로서 비교적 높은 정(+)의 상관관계를 보이고 있으며, 조직몰입과는 이보다 약간 낮은 .471의 정(+)의 유의미한 상관관계(a=.01)를 보이고 있다.  직무만족과 조직몰입과의 상관계수는 .504로 두 변수 간에도 비교적 높은 수준의 상호작용이 작용하고 있음을 보여 주고 있다.

상관관계 분석결과를 통해서 볼 때, 경찰관의 자아효능감 수준이 높아질수록 그들의 직무만족과 조직몰입 수준 또한 높아지는 것으로 볼 수 있다.

<표-5> 자아효능감과 주요 변수들 간의 상관관계

변 수	A	B
자아효능감(A)
직무만족 (B)	.559**
조직몰입	.471**	.504**

** P<.01

경찰관의 자아효능감이 통제된 상황에서 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보기 위하여 자아효능감을 독립변수로, 직무만족과 조직몰입을 종속변수로, 성별, 학력, 계급, 소속부서 등 5가지 배경적 변수를 통제변수로 각각 선정하여 다중회귀분석을 실시하였으며 그 결과는 <표-6>에 제시되어 있다.

선행연구들에서는 직무만족과 조직몰입 간에는 높은 상관관계가 있다는데 대해서는 거의 일치된 결과를 제시하고 있으나, 양자의 전후관계에 대해서는 대립되는 결과가 제시되고 있다. 그러나 대대수의 선행연구들에서는 직무만족이 조직몰입의 영향요인으로 간주하고 있다. 본 연구에서도 직무만족을 조직몰입의 선행요인으로 보고 조직몰입을 종속변수로 한 회귀분석에서 직무만족을 통제변수로 사용하였다.

먼저 직무만족을 종속변수로 설정한 회귀모형의 설명력(R²)은 .322로 포함된 독립변수의 수가 많지 않음을 고려할 때 상당히 높은 수준이며 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 독립변수인 자아효능감은 직무만족에 통계적으로 유의미한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이러한 결과를 바탕으로 본 연구의 가설1은 채택된다. 통제변수로 포함된 배경적 변수들은 통계적으로 유의미한 영향력 미치지 못하고 있는 것으로 나타났다.

다음으로 조직몰입을 종속변수로 설정한 회귀모형의 설명력(R²)은 .340으로 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 독립변수인 자아효능감은 직무만족과 더불어 조직몰입에 통계적으로 유의미한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 본 연구의 가설2는 채택된다. 통제변수로 포함된 배경적 변수들은 통계적으로 유의미한 영향력 미치지 못하고 있는 것으로 나타났다.

<표-6> 직무만족과 조직몰입에 대한 회귀분석 결과

	직무만족				조직몰입
	B	베타	t	유의확률	B	베타	t	유의확률
상수	.331		1.143	.254	.845		3.113	.002
자아효능감	.812	.069	11.770	.000	.321	.078	4.110	.000
직무만족					.385	.405	7.102	.000
남성a)	.008	.004	.076	.939	.102	.049	1.019	.309
경위이상b)	-.035	-.021	-.443	.658	.089	.057	.408	.684
대졸이상c)	-.121	-.084	-1.716	.087	.087	.064	1.312	.191
수사․형사d)	.083	.046	.960	.338	.033	.019	1.312	.191
R제곱: .322, 조정된 R제곱: .310, F=28.444, 유의확률: .000					R제곱: .340, 조정된 R제곱: .326, F=25.560, 유의확률: .000

a) 여성은 준거집단으로 사용됨.  b) 경위이하 세 계급이 준거집단으로 사용됨.  c) 대졸이하는 두 집단이 준거집단으로 사용됨.  d) 경무 등 5개 부서는 준거집단으로 사용됨.

VI. 분석결과의 논의

본 연구는 경찰관의 자아효능감이 그들의 업무의 성공적 수행에 중대한 영향을 미치는 변수로 보고 경찰관의 자아효능감 수준을 경찰관의 인식을 기초로 측정하고 배경적 특성에 따른 차이가 있는지를 분석하였다. 또한 자아효능감이 경찰관의 태도와 관련된 변수인 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다. 이러한 분석들에서 제시된 결과들을 바탕으로 제시할 수 있는 시사점을 다음과 같다.

먼저 본 연구의 이론적 시사점은 자아효능감이 직무만족과 조직몰입에 영향요인으로 작용하고 있다는 일반화의 범위를 확장시켰다는 점이다. 경찰관들을 대상으로 자아효능감과 직무만족과의 관계를 분석한 국내 연구는 거의 없으며, 조직몰입과의 관계를 분석한 국내 연구 또한 1편에 불과한 실정이다. 본 연구는 경찰관을 대상으로 자아효능감과 직무만족과의 관계를 국내 최초로 분석하여 자아효능감이 직무만족에 정(+)의 영향을 미치고 있음을 발견하였다. 이러한 결과는 다른 조직을 대상으로 실시된 선행연구들(Gist & Mitchell, 1992; 김해룡, 2006)의 결과와 동일한 것으로 자아효능감은 경찰조직에서도 직무만족에 영향요인으로 작용하고 있다는 점을 확인하였다는 점에서 의의가 있다. 본 연구는 또한 회귀분석을 통하여 경찰관의 자아효능감은 조직몰입의 영향요인으로 작용하고 있다는 점을 발견하였는데 이러한 결과는 다른 조직을 대상으로 실시된 선행연구들((Mathieu & Zajac, 1990; Pillai & Williams, 2002; Schyns & Collani, 2002; 조성자․문수백․민하영 2008)에서도 밝혀진 바 있다.

본 연구의 결과들로부터 도출할 수 있는 조직관리와 관련한 첫 번째 시사점은 경찰조직의 성공적인 업무수행을 위해서는 경찰관들이 적정한 수준의 자아효능감을 유지하는 것이 반드시 요구된다는 점이다. 직무만족과 조직몰입을 종속변수로 하여 실시한 회귀분석 결과는 경찰관의 직무수행에 대한 자신감이 직무자체에 대한 태도는 물론 조직에의 애착과 헌신에 중대한 영향을 미친다는 것으로 요약될 수 있다. 경찰조직은 능률성을 우선 가치로 하는 강한 관료제적 성격을 띠고 있으며 개인보다는 조직을 강조하는 전통을 유지하고 있다. 관료제하에서의 개인은 기계의 부품처럼 취급되기 쉽고, 개인들에 대한 배려는 무시되기 쉽다. 그러나 이러한 조직운영을 통한 조직목표 달성은 한계가 있음이 자명하다. 본 연구 결과가 시사하듯 조직구성원의 자신감이 결여된 상태에서 그들로부터 직무자체에 대한 바람직한 태도와 조직에의 애착과 헌신을 유도하는 것이 불가능하기 때문이다. 따라서 효과적인 조직목표의 달성을 위해서는 일정 수준의 자아효능감을 유지시켜 주는 것이 필수적이다. Bandura(1986)는 자아효능감은 직접적이거나 혹은 간접적인 성취경험, 칭찬이나 격려, 정서적 안정 등에 의해 형성․유지되는 것으로 보고 있다. 이에 따르면 자아효능감을 제고하기 위해서는 개인의 특성을 고려한 조직관리가 요구된다고 할 수 있다. 즉 개인의 능력과 적성을 배려한 업무의 배정, 처벌과 강제에 의존하는 통제위주의 리더십보다는 조직구성원의 역량개발을 도모하고 구성원의 화합을 도모하는 참여적․민주적 리더십, 다양한 포상제도의 마련과 상담제도의 마련 등이 요구된다고 할 수 있다.

본 연구의 결과들에서 얻을 수 있는 두 번째 시사점은 자아효능감 제고 노력은 하위구성요소 중 자신감과 과제난이도 선호에 중점을 두어야 한다는 점이다. 자아효능감의 하위구성요소 중 자기조절효능감의 평균값은 4.32, 자신감은 3.79, 과제난이도 선호가 3.67로 나타났다. 이러한 결과는 경찰관들은 업무와 관련하여 스스로의 역량으로 통제 가능한 부문에 대해서는 높은 수준의 자신감을 보유하고 있으나, 경찰 업무 전반에 대한 자신감과 도전적이고 책임감이 요구되는 업무수행에 대해서는 상대적으로 낮은 수준의 자신감을 보이고 있음을 보여 준다. 특히 과제난이도 선호의 평균값이 상대적으로 낮다는 것은 경찰관들이 이러한 업무를 담당하는 것을 꺼려하는 경향을 나타내는 것으로도 볼 수 있는데, 범죄 제압과 범인 체포 등 상대적으로 어렵고 힘든 업무의 성공 여부가 치안의 확보에 보다 결정적인 영향을 미친다는 점에서 주의를 기울일 필요가 있다고 할 것이다. 따라서 이러한 업무에 종사하는 경찰관들을 대상으로 자아효능감을 증진시킬 수 있는 방안을 모색함과 아울러 업무분석을 통해 도전적이고 책임감이 요구되는 업무에 대해서는 이에 상응하는 인사관리 상의 인센티브를 제공함으로써 이러한 업무들의 매력을 증진시키는 것이 필요하다.

본 연구의 결과에 기초한 세 번째 시사점은 자아효능감의 제고 노력은 소속부서와 계급에 따라 달라져야 한다는 것이다. 본 연구에서 전체 표본을 대상으로 측정한 자아효능감의 평균값은 3.93으로, 이는 전반적인 경찰관들은 상당히 높은 수준의 자아효능감을 유지하고 있다는 것을 보여 준다. 그러나 타부서 소속 경찰관들에 비해 수사․형사 부서에 소속된 경찰관들의 자아효능감이 훨씬 낮게 나온 점은 우려되는 점이다. 범인검거율과 검거시간 등은 경찰 업무수행실적을 평가하는 주요 지표로 사용될 만큼 수사․형사 활동은 경찰 업무 가운데서 핵심적인 위치를 차지한다. 수사․형사 부서 소속 경찰관들의 자아효능감이 상대적으로 낮은 이유는 업무특성과 관련성이 높을 것으로 추정된다. 수사․형사 업무는 경찰업무 중에서 3D 업종 중의 하나로 간주되고 있다. 수사․형사 분야는 업무는 과중한데 비하여 수사인원과 장비는 절대적으로 부족한 편이고, 업무량이 많아 승진시험에 대비할 시간의 절대 부족으로 인하여 승진상 불이익을 당하고 있으며, 업무의 과중화와 승진상의 불이익 등으로 인한 잦은 부서이동으로 수사 업무의 전문성 제고가 이루어지고 있지 못한 실정이다(오윤성, 2003). 수사․형사 분야 업무의 이러한 특성은 이 분야에 근무하는 경찰관들의 자아효능감에 부정적인 영향을 미칠 것으로 판단된다. 따라서 이들 분야에 근무하는 경찰관들의 자아효능감을 제고하기 위해서는 수사인원과 장비의 보강을 통한 업무부담의 적정화, 전문성 강화를 위한 재교육기회의 부여, 수사․형사직 경찰관들에 대한 승진기회의 확대 및 적정 수당의 지급 등이 고려되어야 한다.

또한 경위 이상의 간부급 경찰관들의 자아효능감에 비해 순경, 경장, 경사 등 하위직 경찰관들의 자아효능감이 상대적으로 낮은 점에 유의할 필요가 있다. 하위직 경찰관들은 일선현장에서 돌발적이고 위험한 상황에 노출되는 경우가 많으므로, 업무수행에 있어 보다 높은 수준의 자아효능감이 요구된다고 볼 수 있다. 따라서 이들의 자아효능감을 제고시킬 수 있는 방안 또한 강구되어야 할 것으로 보인다.

Ⅴ. 결 론

본 연구는 경찰관들의 자아효능감을 경찰관이 가져야 할 주요할 자질 중의 하나로 보고 직무만족과 조직몰입 어떠한 영향을 미치는지를 경찰관의 인식을 기초로 분석하고, 그 결과들을 토대로 이론적이고 실천적인 시사점들을 모색해 보았다.

평균값 분석을 통해서는 경찰관들은 전반적으로 상당히 높은 수준의 자아효능감을 유지하고 있으나 수사․형사 부서 소속 경찰관들의 자아효능감이 타부서 소속 경찰관들에 비해 낮으며, 상위직에 비해 하위직 경찰관들의 자아효능감이 상대적으로 낮음을 발견하였고, 이에 따라 이들의 자아효능감을 제고할 수 있는 방안이 전략적으로 모색․시행되어야 함을 강조하였다. 또한 다중회귀분석을 통해서는 자아효능감은 직무만족과 조직몰입에 유의미한 정(+)의 영향을 미치고 있음을 발견하였다.

신공공관리론의 대두 이후 공공관리의 초점은 성과에 모아지고 있다. 경찰 조직은 오랫동안 관료제적으로 운영되어 왔으며 개인에 대한 배려 없이 조직차원의 통제수단을 동원한 성과제고를 꾀하여 왔다. 그러나 본 연구의 결과가 시시하듯 경찰관 개인들의 직무수행에 대한 자신감이 결여될 경우 직무자체에 대한 바람직한 태도와 조직에의 애착과 헌신을 유도하는 것이 불가능하다고 볼 수 있다. 따라서 경찰조직의 성과제고를 위해서도 경찰관들의 자아효능감을 제고하기 위한 다양한 방안들이 모색되어야 한다고 본다.

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문유석(文維錫): 인디애나대학교(Indiana University at Bloomington) 공공 및 환경정책대학원(SPEA) 에서 행정학 박사학위를 취득하고 현재 경성대학교 행정학과 조교수로  재직 중이다. 학문적 관심분야는 조직혁신, 정책분석, 성과관리, 경찰행정, 갈등관리 등이다.

<E-mail: yumoon@ks.ac.kr / 논문접수일: 2010. 1. 4 / 심사개시일: 2010. 1. 15 / 심사완료일: 2010. 1. 26>