공무원 성과급제도의 동기부여 효과 분석*

* "이 논문은 2008년도 정부재원(교육인적자원부 학술연구조성사업비)으로 한국학술진흥재단의 지원을 받아 연구되었음(KRF-2008-327-B00768)."

-성과상여금제도를 중심으로-

｢지방정부연구｣ 제14권 제1호(2010 봄) : 159～180

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

Motivation Effect Analysis of Pay-for-Performance System

for Public Servants

-Focusing on the Performance Bonus System-

이 희 태

본 연구는 공무원 성과급제도에 대한 이론적 논의와 선행연구에 대한 분석을 통해 연구모형을 정립하고, 이를 성과상여금 적용 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하여 성과급제도가 공무원의 동기부여에 어느 정도 영향을 미치고 있는 가를 실증적으로 검증하는 데 초점을 두고 있다. 이를 위해 부산지역의 다양한 기관의 공무원들을 대상으로 실증적 접근을 하도였다. 연구 결과 성과급제도가 공무원들의 동기부여에 미치는 영향은 평균 3.26(5점 만점)으로 높지 않은 것으로 나타났으며, 공무원들의 성과급제도에 대한 인식, 성과급에 대한 만족도, 성과급 전제 충족도에 대한 반응 역시 보통수준으로 나타났다. 그러나 성과급 운영의 공정성에 대한 반응은 2.95로 관련 변수 중 가장 낮게 나타났다는 점에서 공무원들이 성과급제도 운영의 공정성에 대해 회의적으로 인식하고 있음을 확인할 수 있었다. 그리고 성과급제도 운영과 관련하여 공무원의 동기부여에 통계적으로 정의 영향을 미치는 변수는 제도인식, 성과급 만족, 전제충족, 근무기간, 공정성, 성과급 등급 순으로 나타났으며, 직종은 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 보수구조 선호도, 성별, 연령, 학력, 직급은 동기부여에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다.

본 연구결과 성과급제도가 공무원의 동기부여에 많은 영향을 미치지 못한 것으로 나타난 것은 다음과 같은 요인에서 기인한 것으로 해석되었다. 즉, 공공부문의 특성상 성과를 명확히 평가하기 어렵다는 점, 성과상여금의 지급액이 적고 대부분의 공무원들에게 지급되고 있어 유인성이 약하다는 점, 그리고 공무원들의 경우 금전적 보상보다는 업무수행과 성취를 바탕으로 ‘사회에 기여한다’는 보람과 성취감 등과 같은 내적 보상을 보다 중요시하는 경향이 있다는 점이 작용한 결과로 볼 수 있다.

<주제어> 성과급제도, 동기부여, 성과상여금제도

Ⅰ. 서     론

최근 전세계적으로 인사혁신을 통한 공무원의 경쟁력제고와 공직사회의 생산성 향상을 위한 다양한 노력이 이루어지고 있다. 이와 관련 우리나라에서는 개방형 직위제 도입, BSC를 비롯한 다양한 성과평가체계 구축, 성과급제 도입, 고위공무원단 도입 등의 다양한 노력이 이루어지고 있으며 그 중 가장 대표적인 것이 바로 보수체계의 개선을 위한 노력이다.

전통적으로 우리나라 공무원의 보수체계는 개인의 능력이나 성과보다는 근무년수, 경력 등을 강조하는 연공서열적 임금체계를 기반으로 하고 있다. 연공서열적 임금체계의 경우 행정의 안정성 확보에 기여할 수 있지만 능력과 업무간의 연계성이 약하고, 무사안일적인 근무행태를 조장할 수 있기 때문에 조직의 생산성 향상에 부정적인 영향을 미치게 된다. 그러나 20세기 후반부터 그동안 경쟁의 무풍지대로 인식되었던 정부부문도 무한경쟁이라는 새로운 환경에 진입하게 되면서 연공서열적 보수체계로는 더 이상 공직사회의 경쟁력 및 생산성을 제고할 수 없다는 인식이 일반화 되면서 성과지향적 보수제도 도입이 확산되고 있다.

공무원 성과급제도의 동기부여 효과 분석

｢지방정부연구｣ 제14권 제1호(2010 봄)

성과지향적 보수제도에는 여러 가지가 있지만 현재 우리나라에서 실시하고 있는 것은 고위직을 대상으로 하는 성과연봉제와 중하위직을 대상으로 하는 성과상여금제도가 있다.   성과급제도는 근무성적을 바탕으로 한 금전적 보상이 공무원의 동기유발에 기여할 것이라는 기대에 근거하고 있다. 그러나 성과급제도와 같은 금전적 보상책이 모든 조직과 업무에 적용될 수 있는 제도는 아니다. 금전적 보상이 유용한 동기유발수단으로 작용할 수 있는 조직과 업무가 있는 반면 금전적 보상이 오히려 많은 부작용과 문제점만 야기할 뿐 실효성이 없는 경우도 있다(김상묵⋅양기용, 1995: 182). 실제로 우리나라가 성과급제도를 본격적으로 실시한지 수년이 지났지만 여전히 일부에서는 성과급제도를 반대하고 있고, 성과급 배분 결과에 대한 불만이 제기되고 있으며, 이로 인해 일부 기관 및 지방정부에서는 구성원 모두에게 성과급을 분배하는 등 파행적으로 운영하고 있어 소기의 성과를 거두지 못하고 있는 실정이다.

이와 같이 공무원들이 성과급제도를 반대한 주요한 이유는 공공부문의 태생적 한계로 인해 성과를 확인하기 어렵다는 점, 공정하고 객관적인 평가가 곤란하다는 점 등이다. 이러한 반대에도 불구하고 성과급제도는 성과를 보수에 연계시킴으로써 사람 중심에서 일 중심으로 인사관리를 전환하려는 것이므로 성과가 좋은 자와 그렇지 못한 자를 분별하여 차등적으로 지급하는 것은 제도의 취지상 불가피하다(최석충, 2001. 봄호). 특히 우리나라의 공직사회와 같이 경쟁이 제한된 영역에서는 성과급제도가 구성원들을 열심히 일하도록 유도할 수 있을 뿐만 아니라 실적이나 능력보다는 계급과 근무년수를 기초로 지급되고 있는 공무원 보수의 불합리한 측면을 상당히 개선할 수 있다는 점에서 그 성공적 운영을 위한 정책적 노력이 요구되는 상황이다.

이를 위해서는 성과급제도에 대한 공무원들의 인식, 제도운영과 관련한 문제점을 파악하는 것뿐만 아니라 성과급제도가 공무원의 동기부여에 미치는 효과를 실증적으로 규명함으로써 우리나라 공직사회의 특성에 적합한 성과급제도의 성공적 구축 방안을 모색하는 일이 무엇보다 중요하다. 그러나 성과급제도의 운영상의 문제점과 개선방안에 대한 연구는 비교적 많이 이루어져 있으나 성과급제도의 동기부여 효과에 대한 실증적 연구는 미흡한 실정이다.

이러한 맥락에서 본 연구는 공무원 성과급제도에 대한 이론적 논의와 선행연구에 대한 분석을 통해 연구모형을 정립하고, 이를 성과상여금 적용 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하여 성과급제도가 공무원의 동기부여에 어느 정도 영향을 미치고 있는 가를 실증적으로 검증하는 데 초점을 두고자 한다.

Ⅱ. 이론적 논의

1. 성과급의 의의와 현황

성과급은 변동가능한 것으로서 개인이나 집단이 수행한 작업 성과나 능률 등에 대한 평가를 실시하여 보수를 차등하여 지급하는 방식이다(강성철 외, 2008: 481). 따라서 성과급제도는 공무원의 사기와 생산성을 향상시키는 중요한 메카니즘으로서 보수는 성과에 비례해야하며, 성과가 우수한 사람은 그렇지 못한 사람보다 더 많은 보수를 받아야 한다는 사고에 기초를 두고 있다(Kellough & Selden, 1997: 5).

이러한 성과급은 조직구성원들의 직무성과의 결과를 금전적 보상으로 연결시켜주기 때문에 조직구성원들의 근로능률을 자극하는 인센티브로서의 역할과 직무에 대한 동기부여의 역할을 수행한다(배병돌, 2003: 183). 즉, 성과급제도는 우수한 성과에 대해서는 인정과 보상이 이루어져야 하며, 그 결과는 조직 구성원들의 노력과 생산성 향상에 기여할 수 있다는 사고에 기초하고 있다(Kellough & Nigro, 2002: 146). 실제로 성과급제도가 조직의 생산성 향상에 기여하고 있다는 사실이 많은 선행연구를 통해 규명된 바 있다(Frisch & Dickinson, 1990; Matthews & Dickinson, 2000). 또한 성과급은 맡은 직무의 실천을 대상으로 하는 보수이며, 조직에 대한 공헌의 가능성보다 실제적 공헌 내지 실현된 공헌을 기준으로 하는 보수이기 때문에 보수지급의 형평성을 구현할 수 있다(오석홍, 2009: 414).

현재 우리나라에서 활용되고 있는 공무원 성과급제도 중 가장 대표적인 것은 성과급적 연봉제와 성과상여금제도가 있다. 성과급적 연봉제는 일반직, 별정직 등의 복수직 과장급 이상 공무원과 계약직 공무원을 대상으로 하며, 호봉제를 폐지하는 대신 계급별 기본연봉과 업무실적에 따른 평가결과에 따라 차등지급되는 성과연봉으로 구성된다. 연봉은 계급별로 설정된 연봉한계액 범위내에서 정해진다. 성과연봉은 매년 12월 31일을 기준으로 직무성과계약에 의한 평가결과 등에 따라 지급한다. 전년도 업무성과의 평가결과에 따라 지급되는 당해 연도 성과연봉은 당해 연도 연봉액에 합산하는 누적방식을 적용한다. 다만, 당해연도 기본연봉과 성과연봉을 합산한 총연봉액이 연봉상한액을 초과하더라도 당해 연도에는 성과연봉을 전액지급할 수 있으나, 다음 연도에도 기본연봉에 산입하는 때에는 당해 연도의 연봉상한액을 초과하지 아니하는 금액만 산입한다(http://pac.mopas.go.kr/salary).

성과상여금제도는 공무원이 1년간 추진한 업무실적을 공정하고 객관적으로 평가하여 능력 있고 실적이 우수한 공무원에게 인센티브를 부여함으로써, 공직사회의 생산성을 제고하고 열심히 일하는 분위기를 조성하기 위해 도입된 제도이다. 성과상여금의 지급방법은 개인별로 차등, 부서별로 차등, 개인별 차등 지급방법과 부서별 차등 지급방법을 병용, 부서별로 차등하여 지급한 후 부서내에서 다시 개인별로 차등하여 지급하는 방법등을 자율적으로 선택할 수 있도록 하고 있다. 개인별 차등지급시 그 기준은 다음 <표 1>과 같다(http://pac.mopas.go.kr/salary).

<표 1> 성과상여금의 개인별 차등지급 기준

평가등급	S등급	A등급	B등급	C등급
인원비율(%)	상위 20%	20% 초과 50% 이내	50% 초과 90% 이내	하위 10%
지급률(%)	230%	160%	90%	0%

부산광역시의 사례를 중심으로 2009년도 일반행정직 공무원의 성과상여금 지급 등급 및  지급액 현황을 살펴보면 다음 <표 2>와 같다. <표 2>에 나타난 바와 같이 성과상여금 지급 대상 공무원(일반행정직) 중 전체의 20%가 최고 등급인 S등급을 받았고, 성과상여금을 받지 못한 C등은 하위 5%에 불과했으며, 등급간 성과상여금액의 차이도 크지 않다는 것을 알 수 있다(부산광역시 성과상여금 지급관련 내부자료, 2009).

<표 2> 2009년도 부산광역시 성과상여금 지급 현황

구 분	S등급 (상위20%)	A등급 (30%)	B등급 (45%)	C등급 (하위 5%)
5급	5,738,560원	3,992,040원	2,245,520원	0
6급	4,914,910원	3,419,070원	1,923,220원	0
7급	4,140,850원	2,880,590원	1,620,330원	0
8급	3,416,810원	2,376,910원	1,337,010원	0
9급	2,867,500원	1,994,780원	1,122,060원	0

자료: 부산광역시 2009년도 성과상여금 지급 현황

2. 성과급의 동기부여 효과

조직이 구성원의 성과향상을 위해 사용되는 동기부여 전략에는 금전적 보상, 사회적 인정 등 여러 가지 접근방법이 활용될 수 있으나 금전적 보상이 가장 일반적인 방법이라고 할 수 있다. 업무성과에 대한 금전적 보상은 개인적 목표와 조직의 목표를 보다 밀접하게 연결시켜 주기 때문에 보다 많은 노력과 성과를 산출해낸다고 알려져 왔다. 즉, 금전적 보상은 조직구성원의 동기유발에 매우 효과적이라는 실증적 증거가 지속적으로 나타나고 있으며, 업무성과와 밀접히 연계된 보상을 받은 경험이 있는 조직구성원은 지속적으로 높은 수준의 업무성취를 유지한다고 보고되고 있다(김상묵ㆍ양기용, 1995: 181). 그리고 금전적 동기부여 방법 중 가장 대표적인 것이 바로 성과급제도이다(Stajkovic & Luthans, 2001: 580-581).

성과급의 주된 목적은 성과가 좋은 직원에게 금전적 보상을 함으로써 동기부여를 높이는 데 있다(강성철 외, 2008: 483). 특히, 성과급이 동기유발⋅생산성 향상에 기여할 것이라고 기대하는 이유로 ① 우수한 직무수행자가 인정감과 처우에 대한 형평감을 갖게 될 가능성을 높인다는 것, ② 열등한 직무수행자들이 직무수행을 개선하거나 조직을 떠나도록 압박할 수 있다는 것, ③ 미리 정한 기준에 따른 과학적 근무성적평정을 촉진하고 생산성에 관한 상하 간의 의사전달을 촉진한다는 것, ④ 제한된 자원을 효율적으로 배분하는 조직의 능력을 키운다는 것 등을 들 수 있다(오석홍, 2009: 414).  따라서 성과급은 보수가 갖는 직무수행동기유발기능을 강화하기 위해서 고안한 제도라고 할 수 있다. 그러나 성과급제도는 그 의도와는 달리 구성원들의 동기부여에 긍정적인 영향을 미치는 경우도 있고 그렇지 못한 경우도 있다. 이와 관련한 선행연구 결과도 통일된 결과를 얻지는 못하고 있다. 즉, 성과급제도가 구성원들의 동기부여에 긍정적인 영향을 미친다는 연구결과(Belfield & Marsden, 2003; Kellough & Selden, 1997; Blinder, 1990; 정광호, 2003)도 있지만 반대로 동기부여에 효과가 거의 없다는 연구결과(심건길, 2003; Pearce & Perry, 1993;  Deci, 1975)도 있다. 부정적 영향과 관련하여 O'Donnell & O'Brien(2000)은 성과급제도는 단기적 성과에만 초점을 두게 하고, 팀웤을 약화시킬 수 있으며, 구성원들간에 비생산적인 경쟁을 유발할 수도 있다는 점을 강조하고 있다. 이와 같이 성과급 제도의 효과에 대해 긍정적 측면과 부정적 측면이 혼재한 주요한 이유는 다음과 같다.

성과급은 업무성과에 금전적 보상을 결부시킴으로써 직무수행동기 즉, 사기를 높이고 생산성을 향상시킬 수 있다는 기대이론의 가설, 처우의 공정성에 대한 인식이 동기수준에 영향을 미친다는 공정이론의 가설, 그리고 외적인 유인에 의해 바람직한 직무행태를 강화할 수 있다는 학습이론 등에 이론적 토대를 두고 있다(오석홍, 2009: 409-410).

성과급제도의 동기부여 효과를 이론적으로 뒷받침해 주는 가장 대표적인 이론은 Vroom, Peter & Lawler 등으로 대표되는 기대이론이다. 기대이론에 따르면 조직 구성원의 동기부여는 개인의 노력, 성과수준, 조직구성원들에게 의미를 가지고 있는 보상이라는 3가지 요소와 그들 간의 상호작용에 의해 결정된다(정연앙ㆍ최장호, 2008: 74). 기대이론에서는 높은 성과에 대해서 더 높은 가치의 대가를 기대하는 사람일수록 그러한 대가를 받지 못한 사람보다 더 높은 성과를 내기 위해서 노력할 것임을 가정한다(최도림, 2004: 171). 즉, 기대이론에 따르면 조직구성원들은 보상에 대한 믿음이 강하면 강할수록 긍정적인 결과를 얻기 위해 노력하게 된다(Odden & Kelley, 1997). 기대이론에서 경제적 보상은 수단성을 결정하는 하나의 요소로서 동기부여에 영향을 미치는 역할을 하는 것으로 볼 수 있다. 특히 성과급은 성과와 보상을 잘 연계하는 성격을 가짐으로써 다른 요인들보다도 높은 수단성을 갖게 해주는 것이다(최준호 외, 2005: 49). 기대이론에 의하면 성과급은 그 자체가 동기요인으로 작용하는 것이 아니라 그것을 바라는 열망(매력)이라는 요인과 기대라는 요인이 매개로 작용하여 동기를 부여한다. 즉 기대이론에 의하면 성과급은 조직구성원에게는 높은 보수에 대한 열망(매력)과 성과를 통해 높은 보수를 얻을 수 있다는 기대라는 두 가지 조건이 다 충족되어야 그 의의가 있다(오성호, 2003: 222). 따라서 성과급제도 하에서 공무원들이 금전적 보상을 가치 있는 것으로 평가하고, 그러한 보상이 자신들의 노력의 결과에서 기인할 것이라고 믿을 경우 더욱 열심히 일을 하게 될 것이다(Perry et al., 2009: 40).

공정성에 대한 연구가 본격적으로 이루어지기 시작한 것은 아담스(Adams)가 형평이론을 제시한 이후이다. Adams 이론의 핵심은 인간관계에 있어서 자신의 투입과 성과의 비율이 비교대상이 되는 타인과 성과의 비율과 같을 때가 형평한 것으로서, 이러한 경우에 사람들은 성과의 분배가 공정한 것으로 지각하며 분배된 성과에 대해 만족한다는 것이다. 그러나 자신의 투입과 성과의 비율이 비교되는 상대방의 비율보다 크거나 작은 경우는 불형평으로, 이러한 경우에는 성과의 분배를 불공정하게 지각하며, 심리적 긴장 내지는 불편감을 느끼므로 인간은 이러한 불형평 상태를 형평 상태로 회복하려는 동기화 된다는 것이다(장성수, 1985: 262-263). 공정성이론은 조직 구성원들이 업적과 만족에 이르는 주된 요인은 표준과 자신을 비교하는 절대성의 개념이 아니라 자신과 타인을 비교하는 상대성의 개념에 기초하고 있다(Bartol & Martin, 1994: 391). 따라서 공정성 이론에 따르면 조직구성원의 노력(투입)에 대한 보수(산출)의 비율이 타인과 비교하여 공정하다고 지각하면 목표달성을 위한 동기부여가 일어난다. 또한 대내적 공정성을 확보함으로써 보수의 합리적 차별화를 기한다는 것은 성과급이 지향하는 것 중의 하나이다. 즉 개인별 업적과 직무의 곤란도 및 책임에 따라 차등한 보수를 지급함으로써 개인의 근로의욕을 유발시킨다는 것이다(최준호 외, 2005: 49-50). 따라서 개인이 상대적으로 불리하게 불공정한 보상을 받았다고 느낀다면 근무동기가 저하될 수 있는 것이다(오성호, 2003: 223). 조직 구성원들의 공정성에 대한 지각은 배분 결과뿐만 아니라 배분과정 즉 배분절차의 공정성 여부에 의해서도 많은 영향을 받게 된다.

조직이 보다 생산성을 높이기 위해서는 경직된 조직을 유연한 조직으로 바꾸고, 무사안일에 빠진 성원들에게 자극을 주어야 한다. 이를 위해서는 성원의 태도를 바꿀 수 있는 방안에 대한 연구가 필요하다(양창삼, 2007: 164). 그런데 대부분의 인간의 행동은 학습에 의한 것이다. 조직행동을 설명하고, 예측하며, 통제하기 위해서는 사람들이 어떻게 학습하는지를 이해하여야 한다(신구범, 2008: 126). 이러한 문제에 초점을 두고 있는 것이 바로 학습이론이다. 학습이론 중 가장 대표적 이론은 조작적 조건화이론(operant conditioning theory)이다. 조작적 조건화는 어떤 반응 및 행동의 결과를 학습하는 것이다. 어떤 특정반응은 어떤 특정결과를 가져오게 한다는 것을 학습하는 것이다. 여러 행동 가운데 하나의 행동을 하도록 유도하기 위해 처벌 또는 보상의 방법을 사용한다(양창삼, 2007: 168). 조작적 조건화이론의 설명틀은 세 가지 구성부분 즉, 선행자극, 행태적 반응, 행태적 반응의 결과로 이루어져 있다. 이 이론의 핵심적 원리는 사람들이 업무상황(자극)에 처하여 조직이 바라는 행동(반응)을 하면 그에 결부해 강화요인(행동의 결과)을 제공하고 바람직하지 않은 행동을 하면 처벌(행동의 결과)하여 바람직한 행동을 학습시켜야 한다는 것이다(오석홍, 2009: 479). 학습이론의 대표자인 Skinner에 따르면, 만약 사람들이 긍정적으로 강화된다면 바람직한 행동을 보일 가능성이 높으며, 즉각적으로 바람직한 반응을 보이면서 보상의 효과도 극대화된다는 것이다. 반면에 보상을 받지 못하거나 처벌이 따를 경우 그러한 행동이 반복될 가능성이 낮아지게 된다(박지성 외 역, 2005: 90).

비록 성과급제도가 공무원들의 동기부여에 긍정적인 영향을 미치는 경우라도 그 정도는 여러 가지 요인에 따라 차별적으로 영향을 미칠 것으로 판단된다. 첫째, 성과급제도가 가져올 수 있는 근무의욕제고 효과는 무엇보다 적용 대상자들이 해당 제도를 호의적으로 인식할 경우 더 높게 나타날 것이다. 성과급제도에 대한 긍정적 인식이 낮을 경우 성과급제도가 의도하는 바에 무관심으로 반응하거나, 관심을 갖고 반응을 하더라도 의근무욕제고의 형태보다는 마지못해 반응하는 형태로 나타날 것이기 때문이다. 따라서 성과급제도를 공무원들이 어느 정도 호의적으로 받아들여지느냐가 성과급제도 도입의 본래 취지인 근무의욕제고 효과에 많은 영향을 미칠 것으로 기대된다(양혁승, 2003: 116).

둘째, 성과급제의 가정을 어느 정도 충족시켜 주고 있느냐에 따라 공무원의 동기부여에 차이가 날 것이다. 성과급으로 주어지는 보수가 조직원에게는 매력적인 것이므로 그것을 얻으려는 열망을 제공하고, 성과를 통해서 보수를 얻을 수 있다는 기대감이 있기 때문에 조직원은 성과를 올리려는 동기를 부여받는다는 것이다(오성호, 2003, 222). 또한 개인의 목표(성과)는 개인의 능력이나 노력을 통해 실현가능한 것이어야 한다. 그러나 성과와 보상을 연계하는 시스템에는 기본적으로 개인의 보상수준을 결정하는데 따르는 불확실성이 잠재되어 있다. 직무수행에 대한 노력이 성과를 거둘 수 있을지에 대한 불확실성과 직무수행에 대한 성과로 개인이 원하는 산출물을 얻을 것인지에 대한 불확실성이다(한주희ㆍ고언정, 2006: 50). 따라서 이러한 불확실성을 최소화할수록 조직 구성원들의 동기를 자극하는 데 유리할 것이다.

셋째, 성과급 결정과정과 결과에 대한 공정성 인식은 성과급제도의 운영에 매우 중요한 영향을 미치고 있을 뿐 아니라 조직구성원의 동기부여에도 많은 영향을 미치게 된다. 무엇보다 성과급제도가 공정하고 객관적으로 운영되지 않으면 공무원들로부터 긍정적인 평가를 받을 수 없으며, 성과급제의 운영과 보상이 적절하게 이루어질 때 공무원의 사기를 진작시킬 수 있고 적절한 동기를 부여할 수 있다.

넷째, 공무원들이 성과급에 대해 어느 정도 만족하고 있는가에 따라 동기부여의 정도는 상이하게 나타날 것이다. 즉, 동기부여 정도는 성과급에 대한 만족도에 따라 달라 질 수 있다. 성과 차이에 비해 보수 차이를 너무 작게 설정하면 동기부여 효과가 적어 조직이 기대하는 만큼 열심히 일하는 사람이 없을 수도 있다(정연앙ㆍ최장호, 2008: 76). 따라서 공무원들이 성과급제도에 대해 만족할 경우 근로의욕을 자극하여 보다 높은 성과를 내기 위해 노력하겠지만 불만족할 경우에는 근로의욕에도 부정적 영향을 미치게 될 뿐 아니라 집행과정에서 갈등을 유발하는 등 조직의 효율성을 저해할 수 있다. 즉, 금전적 보상이 개인의 업무수행 능력을 향상시키도록 동기를 부여하기 위해서는 금전적 보상이 성과에 대한 직접적 보상으로서 구성원들에게 의미 있게 받아들여져야 한다(박지성 외 역, 2005: 260).

다섯째, 조직 구성원이 어떤 유형의 임금체계를 선호하느냐에 따라 금전적 보상에 대한 기대가 다르게 되고 그에 따라 금전적 보상이 동기부여에 미치는 영향도 상이할 것이다. 공무원들이 자신의 능력, 성과에 따른 보수체계를 선호하는 경우 그렇지 않은 경우에 비해 성과에 따른 차별적 보상체계를 보다 쉽게 수용하게 될 뿐 아니라 근로의욕에도 긍정적인 영향을 미치게 될 것이다. 일반적으로 임금이 직무성과와 직결될 때 구성원의 동기유발 효과를 기대할 수 있다(한진환, 200: 1998). 또한 금전적 보상이 동기유발효과를 갖기 위해서는 구성원 스스로가 능력, 성과에 따른 금전적인 보상을 중요한 가치로 인식하여야만 한다.

여섯째, 관련 선행연구결과에 따르면, 금전적 보상의 규모 즉 성과급의 규모는 동기부여와 상관관계가 있으며, 성과급의 규모가 클수록 성과도 커지는 것으로 나타났다(Hollensbe & Guthrie, 2000: 866). 따라서 성과급의 등급에 따라 성과급의 규모가 상이하기 때문에 동기부여의 정도도 상이할 것으로 예측된다.

끝으로 응답자의 특성 즉 공무원이 담당하는 직무의 특성 및 조직의 특성, 인구통계학적 특성에 따라서 동기부여 정도는 상이하게 나타날 것이다.

3. 선행연구 검토

성과급제도에 대한 국내외의 선행연구를 살펴보면 다음과 같다. 먼저, 국내의 연구를 살펴보면 공무원 성과급제도의 동기부여 효과를 실증적으로 규명한 연구는 빈약한 데 비해 성과급제도의 운영 실태와 문제점을 파악한 연구는 상대적으로 많은 것을 알 수 있다.

첫째, 공무원 성과급제도의 동기부여 효과에 대한 대표적인 선행연구로는 정광호(2003)의 “성과급과 직무만족도의 관계”, 심건길(2003)의 “한국 공무원 성과급제의 동기부여 효과”, 양혁승(2003)의 “성과주의 급여제도에 대한 수용도 결정요인의 탐색과 그 수용도가 개인의 의욕제고에 미치는 영향”, 최도림(2004)의 “성과급제도와 구성원의 동기부여: 진단모형 개발” 등을 들 수 있다. 정광호(2003)는 한국노동패널자료를 사용하여 공공부문과 민간부문 정규직장에 근무하는 임금근로자를 대상으로 성과급의 종류에 따른 직무만족도를 분석하였다. 연구결과에 따르면 성과급제도는 직무만족도에 긍정적인 영향을 미치고 있으며, 성과급의 종류별로는 집단별 성과급제도가 개인별 성과급제도에 비해 상대적으로 높은 만족도를 보인 것으로 나타났다. 특히 보수만족도에 있어서 집단별 성과급제도가 개인별 성과급제도보다 상대적으로 높은 점수를 보여주고 있어 집단별 성과급제도가 지닌 무임승차의 문제가 그렇게 큰 문제로 부각되지 않고 있음을 확인하였다. 심건길(2003)은 기존의 석사학위 논문 자료 즉 2차 자료를 근거로 하여 성과급제도의 필요성, 동기부여 유인책으로 성과급제도의 적절성 여부, 성과급제의 지속가치 여부를 분석하고 이러한 분석을 기초로 성과급 수혜에 대한 자긍심, 성과급과 업무수행과의 연계, 성과급을 받기 위한 노력 여부 등을 분석하였다. 분석결과 공무원들은 생산성 향상과 경쟁력을 높이기 위하여 성과급제 도입의 필요성을 긍정적으로 평가하면서도 동기부여의 유인책으로 적절하지 않으며, 성과급제를 당초의 정책목표를 달성하기 위한 제도로서 계속해서 유지시킬 만한 가치가 있다고 보는 데에 부정적인 평가를 하고 있는 것으로 나타났다. 또한 성과급제의 수혜에 대한 자긍심도 별로 없고 성과급을 받기 위한 의도적 업무수행도 이루어지고 있지 않다는 평가를 하고 있는 것으로 나타났다. 이라한 결과를 근거로 심건길은 공무원성과급제는 공무원 동기부여의 실효성이 별로 없다는 결론을 내리고 있다. 양혁승(2003)은 성과주의 급여제도에 대한 수용도가 개인의 근무의욕제고에 미치는 영향을 실증적으로 분석한 결과, 개인의 근무의욕제고 효과는 성과급제도에 대한 개인의 수용도에 의해 유의한 수준의 영향을 받는 것으로 밝혀졌다. 한편 최도림(2004)은 성과급제도의 이론적 배경과 이러한 제도를 공공기관에 도입했을 경우에 나타날 수 있는 장애요소 및 문제점을 살펴보고, 성과급제도 도입을 위한 조직진단모형을 제시하였다. 최도림의 연구결과 지식과 경험의 부족, 관습, 관리자의 능력과 태도, 관리자의 재량권, 업무 흐름, 보상의 양 등이 공공기관에 성과급제도의 도입을 저해하는 주요 요인으로 지적되었으며, 이에 대한 하나의 해결책으로서 성과급제도 도입과 시행을 위해서 해당 조직을 진단해 볼 수 있는 모형을 제시하였다.

심건길은 김옥련(2002)의 석사학위논문 “공무원성과급제도의 문제점과 개선방안-울산광역시를 중심으로-”의 설문조사 결과를 기초로 연구하였다.

둘째, 국내 관련 연구의 경우 성과급제도의 운영 실태를 분석하고 이를 기초로 성공적 운영방안을 제시한 연구가 가장 일반적인데 이와 관련한 연구로는 배병돌(2003), 양혁승(2003), 오성호(2003), 이희태(2005) 등의 연구를 들 수 있다. 배병돌(2003)은 성과급의 발전과정과 성패요인에 대한 이론적 논의를 토대로 분석틀을 설정한 후 한국과 미국의 경찰공무원을 대상으로 인식비교를 행한 후 개선방안을 모색하였다. 오성호(2003)의 연구결과에 따르면 우리나라의 지방공무원들은 성과급제도 자체에는 매력을 느끼고 있으나, 성과평가에 대해서 불신하고 있으며, 그 결과 성과급 수령에 대한 기대감이 약화되고, 공정성을 신뢰하지 못하여 결과적으로 성과급제도에 대한 반발이 큰 것으로 밝혀졌다. 그리고 이러한 문제를 극복하기 위해서는 성과평가의 정확성을 높이는 제도 개선, 집단보상의 강화, 평가자의 평가훈련강화 등이 필요함을 강조하였다. 이희태(2005)는 성과상여금제도에 대한 지방공무원의 반응을 통해 성과상여금제도의 문제점을 파악하고, 이를 기초로 성과상여금제도의 성공적인 정착을 위한 정책방안을 모색하였다. 즉, 이희태는 부산광역시청과 일선 구청 공무원 299명을 대상으로 성과상여금제도의 수용성, 대상자 선정과정의 합리성, 성과상여금제도의 유인성 및 효과성을 실증적으로 규명하였다. 연구 결과 성과상여금제도에 대한 공무원들의 긍정적 평가는 낮게 나타났으며, 대상자 선정과정의 투명성에 대한 부정적 반응이 높은 것으로 나타났다. 특히 성과상여금의 유인성과 관련하여 공무원들은 자신의 노력에 대해 지급되는 성과금의 규모가 너무 적다고 느끼고 있고, 대부분이 받고 있기 때문에 수급을 위한 노력 의지 또한 약하며, 성과상여금을 받는 것 자체도 그렇게 자랑스럽게 여기지 않은 것으로 나타났다.

끝으로 황성원(2003)은 조직경제학에서 사용되고 있는 토너먼트이론을 가지고 형평성 비용, 측정오차, 이질성 문제가 없을 때와 있는 경우의 성과급 결정 모델을 제시하여 우리나라 공공조직에서의 성과급제 운영실태를 이론적으로 규명하고, 그에 따른 처방을 시도하였다. 연구결과 우리나라 공공부문의 성과급제도는 연공서열 등의 측정오차의 문제보다는 형평성 비용에 대한 고려가 가장 큰 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.

국내와는 달리 외국의 경우는 성과급제도의 동기부여효과를 실증적으로 규명한 연구가 상대적으로 많이 축적되어 있는데, 주요한 연구결과를 살펴보면 다음과 같다. Kellough 와 Selden(1997: 8-10)는 미국 주정부 인사담당공무원을 대상으로 성과급제도의 효과를 연구한 결과, 응답자의 56.5%가 성과급제도가 직원들의 근무의욕 제고와 생산성 향상에 기여한다고 평가한 반면에 26%는 부정적 반응을, 18.0%는 중립적 반응을 나타낸 것으로 밝혀졌다. Lawler(1981)는 금전적 보상이 업적을 동기 유발시키도록 하기 위해서는 보상의 가치성, 업적평가의 객관성 및 타당성, 업적에 따른 차별적 보상, 성과급제에 대한 구성원의 수용성 등이 주요한 요인임을 규명하였다. O' Donnell & O' Brien(2000)은 서베이와 인터뷰을 통해 성과급제도 운영 전반에 관한 오스트레일리아 공무원들의 반응을 분석하였다. 특히 이들은 성과급의 기준이 되는 성과평가의 객관성과 공정성 측면에 대한 공무원들의 인식에 초점을 두었다. 연구결과에 따르면, 성과평가에 대한 공무원들의 불신은 상당히 높은 것으로 나타는데 무엇보다 성과평가 기준의 모호성 및 특성상 개인별 평가가 어려운 부문에 대한 불만이 상당한 것으로 나타났으며, 특히 평가결과의 환류의 중요성에 대한 인식이 매우 높은 것으로 나타났다. 이러한 문제를 극복하기 위해서는 운영과정상의 공정성을 확보하는 것이 무엇보다 중요하고, 공정하고 객관적인 평가를 가능하도록 하기 위해 관련자들에 대한 체계적인 훈련이 필요하다는 점을 강조하였다. 그리고 Kellough & Nigro(2002)는 조지아 주정부의 성과급제도에 대한 연구에서 미국의 많은 주정부와 지방정부에서 성과급제를 도입했지만 그 결과는 기대에 미치지 못했으며, 오히려 운영과 관련하여 적절한 성과평가, 재정 확보 등의 많은 어려움을 경험했다는 사실을 규명하였다. 또한 이들은 조지아 주정부가 성과급제를 도입하게 된 배경, 운영과정 등과 관련하여 조지아주 공무원들을 대상으로 성과급제도에 대한 인식을 조사한 결과, 조오지아 주정부에서 실시하고 있는 성과급제도가 동기부여의 좋은 수단이라는 데 대해 응답자의 30.0%만이 긍정적 반응을 나타냈으며, 또한 과반수 가까이가 성과에 대한 평가가 공정하지 못하다는 반응을 나타냈다. 한편 Appelbaum &  Mackenzie(1996)는 성과급제도의 특성, 보수의 구성 요인, 특히 개인적 성과급과 집단적 성과급의 특징 및 장단점에 대한 논의, 효과적인 보수프로그램 모색에 대한 종합적, 체계적인 이론적 접근을 시도하였다.

Ⅲ.  분석모형 및 조사설계

1. 분석모형

본 연구에서는 이론적 논의를 기초로 <그림 1>과 같은 분석모형을 정립하였다.

<그림 1> 분석모형

* 제도인식

* 전제충족

* 공정성

* 성과급 만족

* 보구구조 선호

* 성과급 등급

* 직종

* 인구사회학적 특성

동기부여

2. 측정지표 및 신뢰도

본 연구에서는 이론적 논의를 통해 주요 변수를 도출하고, 이를 <표 3>과 같은 하위 측정지표를 이용하여 측정하였다.

<표 3>에 나타난 바와 같이 종속변수인 동기부여는 성과상여금제도 실시에 따른 공무원의 근무의욕 증가 정도, 성과상여금제도 실시에 따른 성과 향상 노력 정도, 성과상여금제도 실시에 따른 근무태도 개선 정도를 통해 측정하였다. 독립변수 중 제도인식은 성과상여금제도의 바람직성에 대한 긍정적 인식 정도, 성과상여금제도의 필요성에 대한 긍정적 인식 정도, 성과상여금제도의 효과에 대한 긍정적 인식 정도를 통해 측정하였으며, 성과상여금의 전제충족 정도는 노력을 통한 성과(목표) 달성 가능성 정도, 성과(목표)달성에 비례한 성과상여금 수급 가능성 정도, 성과상여금의 매력 인식 정도를 통해 측정하였고, 공정성은 성과상여금의 성과 비례 정도, 투입(노력 등)에 비례한 성과상여금 수급 정도, 성과상여금 결정 기준 및 절차의 합리성 정도를 통해 측정하였으며, 성과상여금만족도는 당해 연도 성과상여금에 대한 전반적인 만족도, 노력 및 성과를 고려한 성과상여금 만족도, 성과상여금 수급의 자긍성 정도를 통해 측정하였다. 그리고 보수구조는 두가지 보수구조(생활급ㆍ근속급, 능력급ㆍ성과급) 중 선호하는 보수구조를 통해 측정하였고, 성과급 등급은 2008년도 성과상여금 등급을 통해 측정하였으며, 직종은 근무 직종이 일반직인가, 특정직인가를 통해, 인구사회학적 특성은 성, 연령, 학력, 근무년수, 직급을 통해 측정하였다.

그리고 응답자들의 응답의 신뢰성 정도를 확인하기 위해 Cronbach's 𝛼값을 통해 신뢰도를 분석한 결과 <표 3>에 나타난 바와 같이 해당 변수 모두 𝛼값이 .70 이상으로 높게 나타났다.

<표 3> 측정지표 및 신뢰도

구 분		측 정 지 표	신뢰도 (𝛼값)
동기부여		* 성과상여금제도 실시에 따른 근무의욕 증가 정도 * 성과상여금제도 실시에 따른 성과 향상 노력 정도 * 성과상여금제도 실시에 따른 근무태도 개선 정도	.923
제도인식		* 성과상여금제도의 바람직성에 대한 긍정적 인식 정도 * 성과상여금제도의 필요성에 대한 긍정적 인식 정도 * 성과상여금제도의 효과에 대한 긍정적 인식 정도	.785
전제충족		* 노력을 통한 성과(목표) 달성 가능성 정도 * 성과(목표)달성에 비례한 성과상여금 수급 가능성 정도 * 성과상여금의 매력 인식 정도	.768
공정성		* 성과상여금의 성과 비례 정도 * 투입(노력 등)에 비례한 성과상여금 수급 정도 * 성과상여금 결정 기준 및 절차의 합리성 정도	.900
성과상여금만족		* 당해 연도 성과상여금에 대한 전반적인 만족도 * 노력 및 성과를 고려한 성과상여금 만족도 * 성과상여금 수급의 자긍성 정도	.845
보수구조 선호		* 생활 및 근속급, 능력 및 성과급
성과급 등급		* 2008년도 성과급 등급
응답자 특성	직종	* 일반직, 특정직
	인구사회학적특성	* 성, 연령, 학력, 근무년수, 직급

3. 자료수집방법 및 표본의 특성

본 연구에서는 성과급이 공무원의 동기부여에 미치는 영향은 직무의 특성에 따라 상이할 것이라는 가정에서 연구의 대상을 크게 일반직과 특정직으로 분류하여, 일반직은 부산시청, 부산진구청, 사상구청, 부산세관을 대상 기관으로 선정하였으며, 특정직은 부산지방경찰청과 부산진경찰서, 부산소방본부와 사하소방서를 대상기관으로 선정하였다. 설문조사는 2009년 7월 21일부터 7월 28일까지 실시되었으며, 설문지는 총 550부를 배부하여 532부를 회수(회수율 96.7%)하였으나 이중 불성실하게 응답한 26부를 제외한 총 506부를 최종 분석대상으로 하였다. 이를 분야별로 살펴보면 일반행정직 214명(42.3%), 관세직 93명(18.4%), 경찰직 105명 (20.8%), 소방직 94명(18.6%)으로 나타났다.

분석대상이 된 표본의 특성을 살펴보면 <표 4>와 같다. 성별로는 남자가 78.9%(399명)로 여자 21.1%(107명)보다 압도적으로 많은 것으로 나타났는데, 이는 경찰, 소방, 관세직의 특수성으로 인해 남성보다 여성의 비율이 상대적으로 낮은 기관이 표본으로 선정된 것에서 기인한 것이라 할 수 있다. 연령별로는 40대가 41.6%(210명)로 가장 많고, 그 다음으로 30대 40.4%(204명), 50대 14.3%(72명), 20대 3.8%(19명) 순으로 나타났다. 학력별로는 4년제 대졸이 65.3%(329명)로 가장 많고, 그 다음 2년제 대졸 13.9(70명)%, 고졸 이하 13.5%(68명), 대학원 졸 7.3%(37명) 순으로 나타났으며, 근무년수별로는 15년 이상 ~ 20년 미만이 22.0%(111명)로 가장 많았고, 그 다음으로 10년 이상 ~ 15년 미만 21.2%(107명), 5년 이상 ~ 10년 미만 18.5%(93명), 20년 이상 ~ 25년 미만 16.5%(83명), 25년 이상 12.5%(63명), 5년 미만 9.3%(47명) 순으로 나타났다. 끝으로 직급별로는 7급/경사/소방장이 38.5%(194명)로 가장 많고, 그 다음 8급/경장/소방교 25.6%(126명), 6급/경위/소방위 21.0%(106명), 5급/경감/소방경 이상 8.04%(40명), 9급/순경/소방사 7.5%(38명) 순으로 나타났다.

<표 4> 표본의 특성

성 별	남자	78.9%(399명)	근무년수	5년 미만	9.3%(47명)
	여자	21.1%(107명)		5년-10년 미만	18.5%(93명)
연 령	20대	3.8%(19명)		10년-15년 미만	21.2%(107명)
	30대	40.4%(204명)		15년-20년 미만	22.0%(111명)
	40대	41.6%(210명)		20년-25년 미만	16.5%(83명)
	50대	14.3%(72명)		25년 이상	12.5%(63명)
학 력	고졸이하	13.5%(68명)	직 급	1	7.5%(38명)
				2	25.0%(126명)
	대졸(2년)	13.9%(70명)
				3	38.5%(194명)
	대졸(4년)	65.3%(329명)
				4	21.0%(106명)
	대학원졸	7.3%(37명)
				5	8.04%(40명)

주1: 직급: 1=9급/순경/소방사, 2=8급/경장/소방교, 3=7급/경사/소방장

4=6급/경위/소방위, 5=5급/경감/소방경 이상.

주2: 무응답 제외

Ⅳ. 실증적 분석

1.  주요 측정지표에 대한 공무원의 반응 분석

<표 5>는 주요 측정지표에 대한 공무원의 반응을 분석한 결과이다.  <표 5>에 나타난 바와 같이 먼저 성과급제도가 공무원의 동기부여에 미치는 영향을 측정하기 위한 하위 지표

<표 5> 주요 측정지표별 공무원의 반응 분석

구 분		평 균		빈 도
				매우부정	약간부정	보 통	약간긍정	매우긍정
동기부여	근무의욕 향상	3.26	3.26	3.8% (19명)	17.4% (88명)	39.3% (199명)	28.1% (142명)	11.5% (58명)
	성과향상노력	3.29		3.0% (15명)	15.6% (79명)	40.3% (204명)	30.8% (156명)	10.3% (52명)
	근무태도 개선	3.23		2.8 % (14명)	16.6% (84명)	43.5% (220명)	28.7% (145명)	8.5% (43명)
제도인식	제도의 바람직성	3.60	3.32	2.4% (12명)	14.6% (74명)	25.9% (131명)	34.5% (174명)	22.6% (114명)
	제도의 필요성	3.34		6.5% (33명)	17.1% (86명)	29.4% (148명)	29.8% (150명)	17.3% (87명)
	제도의 효과성	3.03		7.7% (39명)	24.7% (125명)	33.4% (169명)	24.1% (122명)	9.9% (50명)
전제충족	성과달성 가능성	3.57	3.21	1.8% (9명)	12.5% (63명)	30.3% (153명)	37.6% (190명)	17.8% (90명)
	성과에 비례한 성과급 수급가능성	3.01		5.3% (27명)	26.1% (132명)	37.2% (188명)	23.8% (120명)	7.5% (38명)
	성과급의 매력	3.07		7.7% (39명)	23.3% (118명)	33.8% (171명)	24.5% (124명)	10.7% (54명)
공정성	성과비례성	2.98	2.95	5.3% (27명)	24.7% (125명)	41.3% (209명)	23.7% (120명)	4.9% (25명)
	투입비례성	3.01		5.5% (28명)	22.3% (113명)	42.3% (214명)	24.9% (126명)	4.9% (25명)
	기준, 절차합리성	2.86		6.7% (34명)	27.9% (141명)	41.2% (208명)	20.6% (104명)	3.6% (18명)
성과급 만족	전반적 만족도	3.20	3.12	4.7% (24명)	19.8% (100명)	36.0% (182명)	29.2% (148명)	10.3% (52명)
	노력, 성과를 고려한 만족도	3.03		6.3% (32명)	24.8% (125명)	36.4% (184명)	24.2% (122명)	8.3% (42명)
	수급의 자긍성	3.14		5.9% (30명)	19.4% (98명)	39.9% (202명)	24.3% (123명)	10.5% (53명)

별 반응을 살펴보면, 성과급제도가 근무의욕 향상에 기여한다는 긍정적 반응은 39.6%로 부정적 반응 21.2%보다 높게 나타났으며, 성과향상노력에 기여한다는 긍정적 반응은 41.1%로 부정적 반응 18.6%보다 2배 이상 높게 나타났고, 근무태도 개선에 기여한다는 긍정적 반응은 37.2%로 부정적 반응 19.4%보다 높게 나타났으며, 세 항목의 평균은 3.26으로 보통 수준으로 나타났다. 이와 같이 현행 공무원 성과상여금제도가 공무원의 동기부여에 기여하는 정도는 보통 수준으로 크게 영향을 미치지 못하고 있다는 것을 알 수 있다. 이와 같이 성과상여금제도가 공무원의 동기부여에 크게 기여하지 못한다는 사실은 관련 선행 연구결과에서도 잘 나타나 있다. 즉 신현기(2004)의 연구결과에 따르면 성과상여금이 공무원의 사기에 긍정적인 영향을 미친다는 반응은 12%에 불과한 반면에 부정적 반응은 67%로 높게 나타났으며 보통이라는 반응은 21%로 낮게 나타났다. 이는 성과상여금제도가 성과가 우수한 공무원에 대해 차별적으로 보상을 함으로써 공무원들간의 경쟁을 자극하고 궁극적으로는 행정의 생산성을 향상시키고자 하는 본래 취지와는 달리 시행과정에서 공무원들의 반발을 최소화하는 등 제도운영의 안정화에 초점을 둔 결과 대부분의 공무원(90% 이상)에게 성과급을 지급하고 있을 뿐 아니라 등급간 차이도 작다는 점, 성과상여금의 규모가 적어 공무원들이 성과상여금에 대해 많은 매력을 느끼지 못하고 있다는 점, 그 결과 성과상여금을 받기 위해 적극적인 노력을 기울이지도 않고 있다는 사실에서 기인한 결과로 해석된다.

성과상여금제도에 대한 공무원들의 인식은 전체적으로 보통 수준(평균 3.32)으로 나타났으며, 하위 지표별로는 제도의 바람직성에 대한 긍정적 반응은 57.6%로 세 항목 중 가장 높게 나타난 반면에 제도의 효과성에 대한 긍정적 반응은 34.0%로 상대적으로 낮게 나타났다. 이와 같이 성과상여금제도의 바람직성이나 필요성보다 효과성에 대한 긍정적 반응이 낮게 나타난 것은 대부분의 공무원들이 성과상여금제도의 취지에는 어느 정도 공감을 하지만 현행 성과상여금제도 운영의 공정성, 합리성에 대한 불신이 높아(이희태, 2005: 173) 그 효과에 대해서는 크게 공감을 하지 못하고 있다는 것을 알 수 있다.

성과상여금제도가 공무원의 동기부여에 효과적으로 영향을 미치기 위해서는 성과(목표)가 개인의 노력과 능력으로 달성 가능해야 하고, 성과를 달성할 경우 그에 비례하는 성과급을 받을 수 있어야 하며, 구성원들이 성과급에 대해 매력을 느끼고 있어야 한다는 성과급제도의 기본적인 전제조건을 잘 충족할 수 있어야 한다. 이와 관련한 공무원들의 반응은 전체적으로 높지 못하다는 것을 알 수 있다. 즉 성과달성 가능성에 대한 긍정적 반응은 비교적 높게(54.9%)나타났으나 성과에 비례한 성과상여금의 수급가능성(31.3%)과 성과상여금에 대한 매력 (35.2%)에 대한 긍정적 반응은 상대적으로 낮게 나타났다. 이는 성과상여금의 규모가 적다보니 공무원들이 자신의 노력과 성과에 비해 지급되는 성과급에 대해 크게 만족하지 못하고 있을 뿐 아니라 매력도 크게 느끼지 못하고 있다는 것을 의미한다.

성과상여금제도 운영의 공정성과 관련한 하위 지표별 긍정적 반응을 살펴보면, 성과상여금의 성과비례성 28.6%, 성과상여금의 투입비례성 29.8%, 성과상여금 결정 기준 및 절차의 합리성 24.2%로 주요 변수 중 가장 낮게 나타났다. 즉, 공무원들은 자신들의 노력이나 성과에 비해 지급된 성과급은 상대적으로 낮은 것으로 인식하고 있을 뿐 아니라 성과급 결정 기준과 결정과정이 객관성과 합리성을 결여하고 있는 것으로 인식하고 있음을 알 수 있다. 이와 관련한 선행연구에서도 성과급 지급대상자 선정기준과 선정과정의 공정성에 대한 공무원들의 불신이 높은 것으로 나타났다. 즉, 공무원의 93.1%가 업무실적이나 능력외의 요인에 의해 성과급 지급대상자가 결정된다고 인식하고 일을 뿐 아니라 성과급 지급대상자 선정이 공정하게 이루어지고 있다는 반응은 24.9%에 불과한 데 비해 불공정하다고 응답한 공무원은 69.4%로 나타났다(심건길, 2003: 187-188).

끝으로 성과상여금의 만족도와 관련하여, 전반적인 만족도 39.5%, 노력ㆍ성과를 고려한 만족도 32.5%, 수급의 자긍성 34.8%가 긍정적 반응을 나타냈으며 세 항목의 평균은 3.12로 나타났다. 이와 같이 성과상여금을 받는 것에 대한 만족도가 높지 못한 것은 상당수의 공무원들이 자신의 노력이나 성과에 비해 받은 성과급이 적고, 성과급이 성과가 우수한 일부만이 받는 특별한 보상이 아니라 누구나 받는 보편적인 것으로 인식하고 있으며, 그 결과 성과상여금을 받는 것에 대해 특별한 가치를 부여하지도 않고 있기 때문에 성과상여금에 대한 만족도가 높게 나타나지 않은 것으로 볼 수 있다.

2. 성과급 등급과 보수체계 선호도

연구 대상 공무원들의 성과급 등급을 조사한 결과, 최고 등급인 S등급(기준: 상위20%)은 25.1%(126명), A등급(기준: 20% 초과-50% 이내)은 41.7%(209명), B등급(기준: 50% 초과-90% 이내)은 30.1%(151명), 그리고 최하위 등급인 C등급(기준: 하위 10%, 기관의 특성에 따라 5% 범위 내에서 조정 가능)은 2.8%(14명)로 나타났다. 이는 대부분의 기관에서 최하 등급을 5% 이내로 지급하고 있다는 사실을 고려할 경우 표본이 실제와 매우 유사함을 알 수 있다. 또한 공무원들의 보수체계 선호도를 조사한 결과, 생활 및 근속급을 선호한다는 공무원이 58.5%로 능력 및 성과급을 선호한다는 공무원 41.4%보다 약간 많은 것으로 나타났다. 이와 같이 아직까지 우리나라 공무원의 과반수 이상은 능력이나 성과에 따른 차별적 보수보다는 연공 등을 기준으로 지급하는 전통적 보수구조에 대한 선호도가 높음을 알 수 있다.

3. 상관관계 분석

<표 6>은 주요 변수간 상관관계를 분석한 결과이다. 분석결과를 보면 5개의 주요 변수간에는 모두 통계적으로 유의미한 정(+)의 상관관계가 있음을 알 수 있다. 특히, 동기부여에 대해서는 제도인식(.651), 전제충족(.648), 성과급만족(.602), 공정성(.568) 순으로 유의한 상관성이 있는 것으로 나타났다.

<표 6> 주요 변수간 상관관계

	동기부여	제도인식	전제충족	공정성	성과급만족
동기부여	1.000	.651**	.648**	.568**	.602**
제도인식	.651**	1.000	.761**	.592**	.576**
전제충족	.648**	.761**	1.000	.665**	.650**
공정성	.568**	.592**	.665**	1.000	.715**
성과급만족	.602**	.576**	.650**	.715**	1.000

** p< .01, * p< .05

4. 동기부여 영향요인 분석

<표 7>은 성과급 운영과 관련한 각 변수들이 공무원의 동기부여에 어느 정도 영향을 미치는가를 알아보기 위해 입력방법에 의해 회귀분석한 결과이다.

<표 7> 동기부여 영향요인 분석 결과

구 분	비표준화 계수		표준화 계수	T값	유의확률
	B	표준오차	𝞫
(상수)	.486	.218		2.234	.026
제도인식	.266	.049	.272	5.388	.000
전제충족	.227	.058	.214	3.910	.000
공정성	.100	.051	.095	1.967	.050
성과급만족	.229	.048	.231	4.818	.000
보수구조◉	.024	.060	.013	.402	.688
성과급등급	.089	.036	.082	2.503	.013
직종◉	-.258	.064	-.140	-4.006	.000
성별◉	-.023	.074	-.010	-.303	.762
연령	-.011	.073	-.010	-.156	.876
학력	-.027	.037	-.024	-.733	.464
근무기간	.092	.043	.152	2.148	.032
직급	-.034	.043	-.041	-.800	.424
R2= .550 조정된 R2= .539 F=48.126***

주: ◉은 더미변수를 이용함(성별: 남성=1, 여성=0, 보수구조: 능력ㆍ성과급=1, 생활ㆍ근속급:0,

직종: 일반직=1, 특정직=0).

<표 7>에 나타난 바와 같이 공무원의 동기부여에 영향을 미치는 요인들의 설명력을 나타내는 R2는 .539로 나타났고, 회귀식의 통계적 유의성을 나타내는 F값은 48.126이고 이에 대한 P값도 .000으로 유의수준을 크게 만족시키고 있음을 알 수 있다. 동기부여에 통계적으로 정의 영향을 미치는 변수는 제도인식(𝞫=.272), 성과급만족(𝞫=.231), 전제충족(𝞫=.214), 근무기간(𝞫=.152), 공정성(𝞫=.095), 성과급 등급(𝞫=.082) 순으로 나타났으며, 직종(𝞫= -.140)은 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 보수구조, 성별, 연령, 학력, 직급은 동기부여에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다.

성과상여금제도에 대한 공무원들의 인식이 동기부여에 가장 많은 영향을 미치는 것으로 나타난 것은, 성과상여금제도를 긍정적으로 인식하는 공무원 즉, 성과상여금제도는 열심히 노력하여 우수한 성과를 내는 사람에게는 차별적인 보상을 함으로써 공직사회의 일하는 분위기를 조성하고, 연공서열적 보수구조에서 나타난 보수의 비형평 현상을 시정할 수 있으며, 공무원들의 근무의욕제고와 그에 따른 행정의 생산성 향상에 기여할 수 있다고 긍정적으로 인식을 하는 공무원일수록 동기부여 정도도 높게 나타난 다는 것을 의미한다. 이와 같이 성과급제도에 대한 긍정적 인식이 근무의욕제고에 긍정적 영향을 미친다는 연구결과는 관련 선행 연구결과와도 일치한다. 즉, 양혁승(2003)의 연구결과에 따르면, 성과주의 급여제도에 대한 구성원들의 긍정적 인식이 근무의욕제고에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며(양혁승, 2003: 125), 최준호 외(2005)의 연구결과에서도 성과상여금 도입취지에 대한 인식수준이 높을수록 본인의 근무의욕 변화에 긍정적인 영향을 미치는 인과관계가 있는 것으로 나타났다(최준호 외, 2005: 60-61). 따라서 성과상여금제도를 통해 공무원들의 동기부여를 제고하기 위해서는 공무원들이 성과상여금제도에 대해 긍정적으로 인식할 수 있도록 노력하는 것이 가장 중요한 일이라는 것을 알 수 있다.

성과급만족이 동기부여에 많은 영향을 미치는 것으로 나타난 것은, 경제적 인센티브가 공무원의 욕구충족을 통해 만족도를 제고하고, 이러한 만족을 추구하는 공무원들은 보다 많은 노력의 투입을 통하여 조직의 성과와 생산성을 높이는 방향으로 움직이게 되기 때문이다(황성원, 2007: 41).

성과상여금제도의 전제조건을 잘 충족하고 있다고 인식하는 공무원일수록 성과상여금에 대해 많은 매력을 느끼고 있고, 자신의 노력과 능력으로 성과를 달성할 수 있으며, 달성된 성과에 비례한 성과상여금을 받을 수 있을 것으로 기대하기 때문에 더욱 열심히 일하고자 하는 동기를 갖게 되는 것으로 해석된다. 즉, 성과상여금제도가 성과급제의 전제조건을 잘 충족하고 있다고 생각하는 공무원일수록 성과상여금을 매력적인 것으로 인식하게 되기 때문에 그것을 얻으려는 높은 열망을 제공하게 되며, 성과를 통해서 금전적 보상을 얻을 수 있다는 기대감이 있기 때문에 높은 성과를 올리려는 동기를 부여받게 되는 것이다(오성호, 2003: 222).

근무기간이 동기부여에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 것은, 현행 성과상여금제도 운영상의 특징과 근무기간이 긴 사람일수록 조직에 대한 적응력이 높고, 직무에 대해 보다 긍정적인 태도를 가지고 있다는 사실(Ting, 1997: 316)에서 기인한 것으로 해석된다. 특히, 현행 공무원 성과상여금제도의 경우 근무경력이 많은 사람에게 유리한 구조라는 사실 즉, 성과상여금 결정의 기준이 되는 공무원의 근무실적 평가에 있어 연공서열이 상당한 영향을 미치게 되고, 이를 기준으로 결정된 성과상여금 역시 연공서열이 높은 사람에게 유리하다. 이와 관련 본 연구의 표본을 대상으로 근무기간별 성과급 등급을 분석한 결과, 근무기간 5년 미만의 경우 A등급 이상은 50%, B등급 이하 50%로 나타났고, 5년 이상 -10년 미만은 A등급 이상 62.4%, B등급 이하 37.7로 나타났으며, 10년 이상 -15년 미만의 경우 A등급 이상은 73.9%, B등급 이하 26.2%로 나타났고, 15년 이상 - 20년 미만의 경우 A등급 이상은 70.0%, B등급 이하 30.0%로 나타났으며, 20년 이상 -25년 미만은 A등급 이상이 64.6%, B등급 이하 35.3%로 나타났고, 25년 이상의 경우는 A등급 이상이 72.6%, B등급 이하 27.4%로 나타났다. 특히 5년 미만 근무자의 15.9%가 최등급인 C등급을 받은 것으로 나타났으나 25년 이상 근무자는 1명도 없는 것으로 나타났다. 이와 같이 근무기간이 길수록 높은 등급의 성과상여금을 받을 가능성이 높기 때문에 상대적으로 동기부여에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 판단된다.

공정한 보상이 동기부여에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 것은 성과급 결정과 그 결과에 대해 공정감을 느끼는 공무원일수록 금전적인 보상이 자신의 능력과 성과와 연계되어 있고, 그 절차가 합리적인 것으로 인식함에 따라 만족을 하게 될 뿐 아니라 성과급을 받은 것에 고무되어 더욱 열심히 일하고자 하는 의욕이 생기는 것으로 볼 수 있다.

또한 성과급 등급이 높을수록 동기부여에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 것은, 성과급 등급이 높을수록 보상의 규모가 크기 때문에 상대적으로 보상에 대한 만족도가 높아지고 그에 따라 동기부여 수준도 높아진 것으로 볼 수 있으며, 이러한 사실은 본인의 지급등급 수준이 높을수록 근무의욕 변화에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 최준호 외(2005)의 연구결과와도 유사하다.

끝으로 성과급제도가 일반직에 비해 특정직 공무원들의 동기부여에 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타난 것은 특정직 공무원들의 특성과 관련이 있는 것으로 해석된다. 즉, 본 연구의 대상인 경찰직, 소방직 공무원들은 일반직에 비해 내적 근로가치 즉 자기 이익보다는 남을 위해 봉사하고 이를 통해 보람을 느끼는 사람들이 많은 것과 관련이 있는 것으로 해석된다. 실제로 일반직과 특정직 간 근로가치의 차이를 알아보기 위해 교차분석을 한 결과, 일반직의 경우 국가와 사회에 대한 봉사, 자기실현과 같은 내적 근로가치를 가지고 있는 공무원이 42.6%로 승진, 금전적 보상과 같은 외적 근로가치를 가지고 있다는 공무원 57.4%보다 높게 나타났으나 특정직 공무원의 경우 내적 근로가치를 가지고 있다는 공무원은 57.4%로 외적 근로가치를 가지고 있다는 공무원(42.6%)보다 높게 나타났으며 이러한 차이는 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 따라서 외적 근로가치보다는 내적 근로가치를 가지고 있는 공무원이 상대적으로 많은 것으로 나타난 특정직 공무원의 경우는 금전적 보상에 덜 민감하기 때문에(이희태, 2009: 138) 같은 수준의 보상에 대해서도 상대적으로 더 높은 수준의 동기를 자극하는 것으로 볼 수 있다.

이와 관련 일반직과 특정직 간 성과급만족도 및 동기부여도의 차이를 분석한 결과 다음 표와 같이 두 집단 간에는 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다.

구 분	직 종	평 균	표준편차	T값	유의확률
성과급만족	일반직	3.08	.86818	-2.668	.007
	특정직	3.25	.93871
동기부여	일반직	3.10	.87322	-5.165	.000
	특정직	3.51	.86569

person 카이제곱 값 10.409, 유의확률 .001로 나타났다.

한편 보수구조 선호도, 성별, 연령, 학력, 직급이 동기부여에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타난 것은 다음과 같은 측면에서 해석할 수 있다. 첫째 보수구조 선호도가 동기부여에 영향을 미치지 않은 것으로 나타난 것은, 현행 성과상여금제도의 특징과 관련이 있을 것으로 판단된다. 보수체계 선호도에 따른 동기부여 효과가 연계되기 위해서는 보수와 직무성과 간의 연계가 전제가 되어야 한다. 그러나 현행 성과상여금제도는 7급을 기준으로 최고 등급인 S등급의 경우 약 4백만원에 불과할 뿐 아니라 등급간 금액 차이도 약 120만원으로 차이가 크지 않고, 95% 이상의 공무원들에게 지급되고 있기 때문에 성과와 금전적 보상 간 연계성이 낮아 성과급과 직무급을 선호하는 공무원들에게 특별한 유인동기를 제공하지 못해 나타난 결과로 해석된다. 특히, 성과급의 차별이 성과의 차별을 반영할 만큼 충분하지 않다는 점이 성과급의 동기부여 효과성을 낮게 평가하는 주요한 이유 중 하나라고 볼 수 있다(이근주ㆍ이예윤, 2007: 118). 둘째, 성별, 연령, 학력과 같은 인구통계학적 변수들이 동기부여에 유의미한 영향을 미치지 않은 것으로 나타난 것은, 이러한 변수들이 성과급 결정에 유의미한 영향을 미치지 않고 있다는 현실이 반영된 결과로 해석된다.

Ⅴ. 결     론

본 연구는 성과상여금제도를 중심으로 성과급제도가 공무원의 동기부여에 어느 정도 영향을 미치는가를 규명하기 위해 실증적 접근을 하도였으며, 그 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 성과급제도가 공무원들의 동기부여에 미치는 영향은 평균 3.26(5점 만점)으로 높지 않은 것으로 나타났다. 그리고 공무원들의 성과급제도에 대한 인식, 성과급에 대한 만족도, 성과급 전제 충족도에 대한 반응 역시 보통수준으로 나타났다. 그러나 성과급 운영의 공정성에 대한 반응은 2.95로 관련 변수 중 가장 낮게 나타났다는 점에서 공무원들이 성과급제도 운영의 공정성에 대해 회의적으로 인식하고 있음을 확인할 수 있었다.

둘째, 성과급제도 운영과 관련하여 공무원의 동기부여에 통계적으로 정의 영향을 미치는 변수는 제도인식, 성과급 만족, 전제충족, 근무기간, 공정성, 성과급 등급 순으로 나타났으며, 직종은 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 보수구조, 성별, 연령, 학력, 직급은 동기부여에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다.

본 연구결과 나타난 바와 같이 성과급제도가 공무원의 동기부여에 많은 영향을 미치지 못한다는 것은 공공부문의 특성상 성과를 명확히 평가하기 어려울 뿐 아니라 그것을 개별화하기도 어렵다는 점과 성과상여금의 규모가 크지 못하고, 대부분의 공무원이 이를 받고 있다는 점에서 성과급을 받는 것에 대해 큰 의미를 부여하지 않은 현실적 한계와도 관련이 있을 수 있다. 이러한 요인 외에도 공무원들의 공직 동기도 중요한 영향을 미친 것으로 판단된다. 즉, 일반적으로 민간기업 종사자에 비해 사회와 공익을 위해 보다 유익한 일을 하려는 마음가짐을 가진 사람들이 공무원이 되는 경우가 많고, 이들은 수당과 보수 등과 같은 외적 보상보다는 업무수행과 성취를 바탕으로 ‘사회에 기여한다’는 보람과 성취감 등과 같은 내적 보상을 보다 중요시하는 경향이 있다. 이런 공직 동기가 높은 사람들로 공직사회가 구성되어 있다면, 외적 보상을 위주로 한 관리개혁은 민간조직에 비하여 정부조직에서는 성공할 가능성이 희박하다고 볼 수 있다. 예를 들면 성과급과 같은 보상방식은 정부조직에서는 제대로 효과를 발휘하기 어렵다. 따라서 공무원을 대상으로 한 보상시스템이 성공하기 위해서는 단지 금전적 보상과는 다른 그 이상의 보상체계가 설계되어져야 할 것이다(김상묵, 2003).

특히, 성과급으로 공무원들의 근무의욕을 자극하고 이를 통해 행정의 생산성을 향상시키기 위해서는 성과급제도에 대한 공무원들의 긍정적 인식을 제고하도록 하여야 하고, 성과급 제도의 기본적인 전제를 충족시키기 위한 제도적 장치를 마련해야할 뿐만 아니라 성과급 지급 과정과 결과의 공정성을 확보할 수 있도록 하는 것이 무엇보다 중요하다.

참 고 문 헌

강성철 외. (2008). 새 인사행정론. 서울: 대영문화사.

김상묵ㆍ양기용. (1995). 성과급제와 근무성적평정: 비판과 대안. 「한국행정연구」, 4(3).

______. (2003). 일하는 방식의 개선: 동기부여적 측면에서의 업무생산성 향상방안 모색, 한국행정학회 추계학술대회 발표 논문.

김승묵. (2005). 연봉제 도입 선행요인 및효과성에 관한 연구. 「경주대학교 논문집」, 18: 329-346.

김연근. (2000). 성과급 제동에 대한 공무원들의 인지 조사 연구. 「한국사회와 행정연구」, 10(2)

배무환ㆍ김영재. (2002). 임금만족의 결정요인에 관한 연구. 「경영논집」, 21: 1-36.

배병돌. (2003). 공공부문 성과급의 성공적 운영방안-한국과 미국의 경찰공무원인식비교를 중심으로-. 「한국정책과학학회보」, 7(1): 181-202.

박찬욱. (1995). 급여체계, 보상성향 및 지각된 업무챌린지가 판매사원의 동기부여에 미치는  영향에 관한 연구: 변수간의 상호작용을 중심으로. 「마케팅연구」, 10(1): 51-63.

부산광역시. (2009). 성과상여금 지급관련 내부자료.

신구범. (2008). 조직행위론. 서울: 형설출판사.

신현기. (2004). 경찰공무원 성과상여금제도의 개선방안에 관한 연구. 「한ㆍ독사회과학논총」, 14(2): 381-406.

심건길. (2003). 한국 공무원 성과급제의 동기부여 효과. 「동신대 논문집」, 13.

안태식. (2008). 정부기관 성과관리의 인센티브 관점에서의 분석. 「관리회계연구」, 7(3).

양창삼. (2007). 조직행동. 서울: 법문사.

양혁승. (2003). 성과주의 급여제도에 대한 수용도 결정요인의 탐색과 그 수용도가 개인의 의욕제고에 미치는 영향: 가치 적합성이 급여제도 수용도에 미치는 영향을 중심으로. 「인사조직연구」, 11(2): 109-132.

______. (2004). 행정학. 서울: 박영사.

오세진⋅양병화. (1994). 인센티브 시스템의 효율적 적용을 위한 방안의 모색. 「사회과학연구 」, 중앙대학교 사회과학연구소, 7(1).

오세진ㆍ문광수ㆍ이충원. (2007). 상이한 성과급 비율이 직무수행에 미치는 상대적 영향력에 대한 체계적 재검증. 「한국심리학회지: 산업 및 조직」, 20(3): 315-333.

오석홍. (2009). 인사행정론. 서울: 박영사.

오성호. (2003). 지방공무원의 성과급제 실시에 따른 문제점과 개선 방안. 「한국행정연구」, 12(4): 219-247.

원인성. (2007). 집단성과급제의 경영성과 영향요인에 관한 연구. 「인적자원관리연구」, 14(4).

유민봉ㆍ임도빈. (2003). 인사행정론. 서울: 박영사.

윤대혁. (1999). 승진, 보상, 평가시스템에 대한 공정성인식이 직무 및 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구. 「동림경영연구」, 11: 243-274.

이근주ㆍ이혜윤. (2007). 보상 유형에 대한 차별적 기대가 공무원의 성과에 미치는 영향에 관한 연구. 「한국행정학보」, 41(2): 117-140.

이희태. (2005). 성과상여금제도에 대한 지방공무원의 반응과 정책과제.「한국행정논집」, 17(1).

______. (2009). 공무원의 보수만족 영향요인 분석: 부산지역을 중심으로. 「한국지방자치연구」, 11(3): 125-142.

장성수. (1985). 비경제적 보상이 불형평 보수배분의 만족에 미치는 영향. 「사회심리연구」, 2(2): 261-287.

장재윤. (2004). 성과급제 도입 효과: 내적동기이론과 공저성이론의 적용. 「한국 인사ㆍ조직학회 발표논문집」, 230-258.

정광호. (2003). 성과급과 직무만족도의 관계: 이론적 검토와 실증적 분석결과. 「하계학술대회발표논문집」, 서울행정학회.

정연앙ㆍ최장호. (2008). 성과급 임금제도와 직무만족도 간의 관계에 관한 연구. 「인사관리연구」, 32(3): 69-94.

정종진. (1973). 동기부여에 관한 고찰. 「산업과 경영」, 3(1).

중앙인사위원회. (2007). 참여정부 공무원인사개혁백서.

지영건. (2003). 인센티브가 의사의 동기부여와 진료성과에 미치는 영향. 박사학위논문, 연세대학교 대학원.

최도림. (2004). 성과급제도와 구성원의 동기부여: 진단모형 개발. 충남대학교 지역개발연구소.「지역개발연구」, 16.

최석충. (2001). 「계간 인사행정」, 6(1).

최준호 외. (2005). 공무원성과상여금제도 정착방안에 대한 연구: 교육공무원을 중심으로.「한국정책과학학회보」, 9(4): 47-66.

하미승ㆍ김병숙. (2007). 공공조직의 성과평가제가 공무원의 직무태도에 미치는 영향. 「한국행정연구」, 16(2).

하미승․강인호 외(2004). 공무원성과상여금제도의 효과성 및 발전방안 연구. 「한국사회와 행정연구」, 15(2): 1-22.

한주희ㆍ고언정. (2006). 성과지향적 보상환경과 구성원의 스트레스 및 생산적 태도. 「생산성논집」, 20(1): 49-71.

한진환. (1998). 임금의 공정성지각과 임금만족에 관한 연구-청주시 소재 제조업체를 중심으로-. 「청주대학교 대학원 우암논총」, 20: 195-216.

황성원. (2007). 성과급제도와 운영. 「지방행정」, 2월호.

Appelbaum, S. H. & Mackenzie, L. (1996). Compensation in the year 2000: Pay  for Performance?. Health Manpower Management, 22(3)

Bartol, K. M. & Martin, D. C. (1994). Management(2nd ed.), McGraw-Hill.

Belfield, R. & Marsden, D. (2003). Performance Pay: Monitoring Environments   and Establishment Performance. International Journal of Manpower, 24(4).

Blinder. A. S. (1990). Paying for Productivity, Washington D. C.: Brookings Institute.

Deci, E. L. (1975). Intrinsic Motivation, NY: Plenum.

Frisch, C. J. & Dickinson, A. M. (1990). Work productivity as a function of the percentage of monetary incentives to base pay. Journal of Organizational Behavior Management, 11: 13-34.

Hansen. (1997). Worker Performance and Group Incentives: A Case Study. Industrial and Labor Relations Review, 51(1).

Hollensbe, E. C. & Guthrie, J. P. (2000). Group pay-for-performance plans: the role of spontaneous goal setting. Academy of Management Review, 25(4): 864-872.

Jensen, M. & Mecking, W. (1976). Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency       Cost, and Ownership Structure. Journal of Financial Economics, 3: 305-360.

Jucius, M. J. (1967). Personnel Management, Richard D. Irwin Inc: 38.

Kellough, J. E. & Selden, S. C. (1997). Pay-for-Performance Systems in State Government. Review of Public Personnel Administration, Winter.

Kellough, J. E & Nigro, L. G. (2002). Pay-for-performance in Georgia State  Government. Review of Public Personnel Administration, Summer: 146-166.

Lawler, E. E. (1981). Pay and Organization Development, Massachusetts: Addison Wesely.

Mamman, A., Sulaiman, M. & Fadel, A. (1996). Attitudes to Pay Systems: An Exploratory Study Within and Across Cultures. International Journal of Human Resource Management, 7(1)

Martin, G. (1994). Performance-related Pay in Nursing. Health Manpower Management, 20(5)

Matthews, G. A. & Dickinson, A. M. (2000). Effects of alternative activities on time       allocated to task performance under different percentages of incentive pay,          Journal of Organizational Behavior Management, 20.

Odden, A. & Kelley, C. (1997). Paying teachers for what they know and do: new  and smarter compensation strategies to improve schools. 2nd ed.). Thousand Oaks, California: Corwin.

O'Donnell, M. & O'Brien, J. (2000). Performance-Based Pay in the Australian    Public Service. Review of Public Personnel Administration, Spring.

Pearce, J. L. & Perry, J. L. (1983). Federal Merit Pay: A Longitudinal Analysis,           Public Administration Review, 43(4).

Perry, James L. ㆍEngbers, T. A. & Jun, So Yun. (2009).  Back to the Future?           Performance-related Pay, Empirical Research, and the Perils of Persistence.         Public Administration Review, 69(1): 39-51.

Pfeffer, J. (1998). Six Dangerous Myths About Pay. Harvard Business Review, 76: 108-120.

Robbins, S. P. (2005). 「조직행동론」, 박지성ㆍ박기찬ㆍ이덕로(역). 서울: 피어슨코리아;       Organizational Behavior. Prentice Hall, 2005.

Stajkovic, A. D. & Luthans, F. (2001). Differential effects of incentive motivators on work performance, Academy of Management Journal, 4(3): 580-590.

Taylor, G. S. & Vest, M. J. (1995). Pay Comparisons and Pay satisfaction Among Public Sector Employees. Public Personnel Management, 21(4): 445-454.

Ting, Yuan. (1997). Determinants of Job Satisfaction of Federal Government      Employees. Public Personnel Management, 26(3): 313-334.

http://pac.mopas.go.kr/salary

이희태(李熙泰): 부산대학교에서 행정학 박사학위를 취득하고(논문: 준공공문조직의 공공서비스 성과 영향요인 분석. 1998), 현재 신라대학교 보건행정학부 부교수로 재직 중이다. 학문적 관심분야는 도시행정, 인사행정, 복지행정 등이며, 저서로는 ｢신 행정학원론｣(공저, 2000)이 있고, 주요 논문으로는 다면평가제도에 대한 지방공무원의 반응과 정책과제(2003), 지방행정혁신에 대한 공무원의 수용성 분석(2006), 공직부적격자 특별관리제도에 대한 공무원의 수용성 분석(2009) 등이 있다. 한국행정학회 운영이사, 한국지방정부학회 연구이사 등을 맡고 있다.

<E-mail: heetae@silla.ac.kr / 논문접수일 2010. 3. 23 / 심사개시일 2010. 3. 30 / 심사완료일 2010. 5. 13>