지방정부 학습조직의 수준 및 성과에 관한 연구

A Study on the Level and Performance of

Learning Organization in Korea Local Governments

박 용 수*

* 제1저자

유 낙 근**

** 교신저자

｢지방정부연구｣ 제14권 제3호(2010 가을) : 241～267

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본 연구는 지방정부가 학습조직이 되어야 한다는 인식하에, 학습조직화 수준에 대해 살펴보고, 지방정부의 조직․인적․네트워크 특성이 학습조직화를 거쳐 조직성과로 연결되는 경로에 대한 경로분석을 실시하였다.

분석 결과에 따르면, 첫째, 지방정부들의 학습조직화는 전반적으로 보통 이상의 수준이었다. 학습조직의 차원중 환경연계시스템이 가장 높았고, 학습공유시스템이 가장 낮게 나타났다.

둘째, 영향요인-학습조직화-조직성과간의 전체적인 관점에서 경로를 볼 때, 지방정부의 학습조직화는 영향요인들(유기적 조직구조, 평가 및 보상체계, 혁신리더십, 인적자원개발, 외부 네트워크 활용 등)의 직․간접적인 영향을 받으며, 지방정부의 학습조직으로서 학습활동은 구성원들의 조직에 대한 몰입, 관리상의 효율, 지식관리시스템의 성과, 조직내 지식성과, 창의적인 행정활동 등을 높이는 것으로 나타났다.

주제어 : 지방정부, 학습조직, 성과, 영향요인

Ⅰ. 서론

우리의 지방정부들은 1990년대 이후 경영관리적인 혁신 기법들을 도입하여 변화를 추구하고 있다. 그러나 기존 혁신관리 시책들은 추진과정에서 여러 문제들이 드러났다. 기존의 혁신기법들은 외부 환경압력에 의해 추진되는 타율적 혁신이기에 제대로 효과를 발휘하지 못함으로써, 자율적․주체적으로 변화를 추구하는 인간의식 및 행동변화의 방법론이 요청되었다. 또한 지식정보사회와 전자정부의 시대를 맞이하여 지식패러다임으로의 전환을 모색할 필요성이 높아졌다. 이에 대한 대안은 지방정부의 학습조직화이다.

학습조직은 조직의 인적자원인 조직구성원의 체계화된 학습활동과 그에 따른 학습 성과로 가변적 환경에 대한 조직의 적응력을 제고하며, 조직발전을 위한 경쟁력 강화기반을 구축하는데 간과할 수 없는 비례적 상관성을 지닌다(이환범 외, 2007: 210). 학습조직은 조직개발의 전략을 가진 그리고 조직개발과 조직 구성원 인적개발간의 연계를 탐구하거나 활용하는 조직이다(Hughes, 2000: 3). 또한 학습조직은 조직의 성과와도 밀접한 관련이 있으므로 우리의 지방정부들은 학습조직이 되는데 주력하여야 한다. 따라서 지방정부 학습조직과 성과간의 관계에 대한 연구가 필요하다.

지방정부 학습조직의 수준 및 성과에 관한 연구

｢지방정부연구｣ 제14권 제3호(2010 가을)

그러나 국내외 선행연구들은 주로 학습의 이유에 대해서만 관심을 두고 있을 뿐, 현재 학습조직을 구축하는데 필요한 주요 요소들에 대한 연구가 부족하고, 그러한 요소들이 성과에 미칠 수 있는 영향에 대해 관심을 두고 있지 못하며, 종합적인 평가 역시 이루어지지 못하고 있다(Ellinger et al., 2002). 우리의 경우 마찬가지이다. 학습조직의 효과에 대한 연구(김영환, 2003; 김진모 외, 2006; 이환범, 2007)가 일부 있으나, 정부조직을 대상으로 하는 학습조직과 조직성과간의 영향관계를 실질적으로 검증한 연구는 상대적으로 미흡한 수준이다. 현재 정부의 학습조직화에 대한 전반적인 이해도가 부족하며, 동아리 활동 수준의 학습조직 운영과 적은 운영기간 등이 정부조직 학습조직화 관련 연구에 장애요인으로 작용하고 있다(김진모 외, 2006). 더욱이 학습조직의 성과에 대한 행정학 관점의 연구들은 이론적인 연구에 그치거나(강황선, 2004), 성과지표로 일반 조직성과를 측정하는 조직몰입․구성원만족 또는 직무만족․고객만족 등을 그대로 사용하는 경향이 있어서 학습조직과 조직성과간의 적절한 관련성을 고려하지 못한 한계가 있었다. 그래서 학습조직의 성과와 관련된 더 많은 연구가 필요하며 특히 경험적 연구가 부족하다(Davis & Daley, 2008: 52).

행정학적 관점에서 학습조직에 관한 연구들은 이론적인 측면에서 학습조직의 의의나 배경 등을 고찰한 연구(이기종 외, 1996), 학습조직에 효과적인 리더십 유형을 밝히기 위한 가설을 제시하는데 목적을 둔 연구(이원규, 2000), 학습조직과 혁신과의 관계에 대한 연구(박성원, 1998), 학습조직과 지식관리를 접목한 연구 등이 있다. 또한 재난 사례에 적용하여 조직학습의 필요성을 강조하는 연구(이상팔, 1995; 양기근외, 2004), 정부기구 또는 정책과정상 조직학습행태에 관한 연구(한부영 외, 2000; 김정해, 2006), 조직학습의 성공요인에 대한 연구(배귀희, 2006), 경찰조직에서 학습조직이론의 적용가능성에 대한 연구(김영환, 2003) 등이 있다.

본 연구는 이러한 필요에 의거하여 우리나라 지방정부의 학습조직화에 대해 연구하고자 한다. 첫째, 지방정부들의 학습조직 실태에 대해 알고자 한다. 둘째, 지방정부가 학습조직의 영향요인과 지방정부 학습조직화 그리고 조직성과간의 관계에 대한 경로분석을 한다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. 지방정부 학습조직의 의의

1) 지방정부 학습조직의 개념과 중요성

지방정부의 학습조직에 대한 개념 정의나 실체는 추상적인 수준에 머물고 있다(김영환, 2002: 138). 따라서 학습조직에 대한 일반정의를 바탕으로 지방정부 학습조직에 대해 정의하고자 한다.

학습조직(learning organization, 學習組織)에 대한 기존의 정의는 크게 세 가지 관점으로 구분할 수 있다. 첫째, 학습조직을 변화 및 지속적 학습을 중심으로 정의하는 것으로 Senge(1990:  3), Watkins & Marsick(1993, 1999: 10), 이기종외(1996: 175), Pedler & Boydel(1991) 등을 들 수 있다. 둘째, 규범적인 관점에서 학습조직이란 일상적인 업무활동속에서 지식과 지혜를 신속하게 효과적으로 창출․공유하여 이를 바탕으로 환경에 적응하고 더 나아가 환경의 변화를 주도함으로써 지속적으로 성과를 향상시키고 고객을 만족시키며 조직원의 삶의 질을 높여나가는 조직이다(박성원, 1998: 7). 셋째, 학습조직을 지식과 관련지어 정의하는 것으로 Addleson(2001: 1), Dodgson(1993: 377), 이환범외(2007: 213), 천대윤(2001: 433) 등을 들 수 있다.

기존의 일반적인 논거를 바탕으로 정의해 볼 때, 지방정부 학습조직은 “지방정부가 조직내부의 혁신과 외부 환경변화에 능동적으로 대응하기 위해 지방행정을 위한 새로운 지식을 개발하고 이를 조직구성원들이 공유하려는 주도적이면서 지속적인 학습활동”이라 할 수 있다.

학습조직은 격변하는 시대에 새로운 차원의 조직혁신의 전략이자 조직변화의 기본요건으로 등장하고 있는 모형이다(오을임 외, 2002). 지방정부가 외부의 환경변화에 능동적으로 대처하면서 효율적인 행정관리, 지역경제활성화 및 지역개발, 주민들의 요구 및 기대 충족 등을 달성하기 위해서는 지방정부내 구성원인 지방공무원 그리고 지방정부의 학습조직화가 필요하다. 또한 실질적인 측면에서도 지방정부의 학습조직화가 필요하다. 중앙정부의 지방분권화에 대한 의지 약화 및 자치단체간 통합 분위기, 위임사무 위주의 업무처리에 따른 의사결정력의 부족, 지방공무원들의 수동성, 중앙정부에 상대적으로 낮게 평가되는 관리능력 등이 꾸준히 제기되고 있다. 이런 상황에서 지방정부는 새로운 지식의 지속적인 획득과 효과적인 적용을 이룰 수 있는 조직상태나 체계․구조 등을 가진 조직 즉, 학습조직(learning organization)이어야 한다(Davis & Daley, 2008: 51).

2. 학습조직의 모형과 수준

1) 학습조직의 모형

홍석보 외(2006), Marquardt(1996), Davis & Daley(2008) 등은 학습조직의 모형을 제시하고 있다. 첫째, 홍석보 외(2006: 139-141)는 이론적인 학습조직의 모형을 제시하고 있다. 그는 이 모형에서 학습조직을 구축하기 위한 메카니즘으로 구성원들의 학습과 창조성 발휘할 수 있는 조직 여건, 체계적인 문제해결과정의 조직내 체계화, 학습결과의 공유, 리더의 근본적인 역할 변화의 필요 등을 들고 있다(홍석보 외, 2006: 139-141). 둘째, Marquardt(1996)는 체제적 학습모형에서 학습조직 구축을 위한 하부요소들을 제시하고 있다. 그가 제시한 학습조직 하부요소는 조직, 사람, 지식, 기술, 학습 등인데, 이들은 별개로 존재하는 것이 아니라 상호영향을 미치는 보완적인 관계에 있다. 또한 학습은 조직의 하부요소들 조직, 사람, 지식, 기술 네가지 모두에서 나타난다(김진모외, 2006: 142). 셋째, Davis & Daley(2008)는 개념적인 프레임워크(conceptual framework)로 Watkins & Marsick(1993, 1999)에 의해 개발된 학습조직의 통합 모델을 사용하였다. 이 모델은 두가지 주요 조직 요인(constituent)인 사람과 구조를 통합한 것인데, 사람과 구조는 조직의 변화와 개발을 위한 주요 구성요소(component)이다. 이중 대화와 질의, 지속적학습, 임파워먼트, 팀학습, 임파워먼트 등은 Watkins & Marsick 모델의 두가지 주요 구성요소중 하나인 인간적인 요소에 해당하며, 리더십 제공, 체제연계, 임베디드시스템(embedded system) 등은 구조적인 요소에 해당한다.

2) 학습조직의 수준

학습조직의 수준은 조직이 어느 정도 학습조직화되어 있는가를 의미한다. 학습조직에 대한 연구에서 학습조직의 수준을 평가하는 것은 중요하다. 학습조직 수준의 측정 요인들을 제시한 연구들로는 오을임외(2002), 김영환(2003), 김진모(2006: 147), 이환범(2007: 218), Davis & Daley(2008) 등이 있다. 이중 본 연구는 Davis & Daley(2008)의 논거에 따르고자 한다. Davis & Daley(2008)는 학습조직을 측정하기 위한 차원으로 7가지 즉, 팀학습(team learning), 임파워먼트(empowerment), 리더십 제공(provide readership), 체제연계(system connection), 임베디드시스템(embedded system, 내장형시스템), 대화와 문의(dialogue and inquiry), 지속적 학습(continuous learning) 등으로 나누고 있다.

첫째, 오을임 외(2002)는 조직학습을 ‘조직구성원들의 조직적 지식 또는 인지의 정도’라고 하면서, 직무와 관련된 내외의 자료 및 정보의 체계적 구축정도, 업무의 표준․규정․방침․절차 등의 내용에 대한 이해성, 업무성격이나 내용이 조직의 목표달성과 연계되어 있는지에 대한 이해성, 조직전체적인 흐름에서 구성원들간의 역할이나 관계성에 대한 명확성의 이해정도, 외부환경변화가 조직에 미칠 영향 등을 구체적으로 파악하고 있는 정도, 조직의 사회적 사명․존재․가치 등에 대한 인식정도 등으로 측정하였다.

둘째, 김영환(2003: 359)은 학습조직 구축은 학습조직의 기반 요인을 바탕으로 조직변혁을 위해 지식을 공유하고 활용하는 과정이라고 정의하면서, 지식공유의 중요성에 대한 인식, 업무에의 지식활용정도, 구성원간의 지식공유정도, 판단능력 등으로 측정하였다.

셋째, 김진모 외(2006)는 전문지도연구회의 학습조직 구축 수준의 측정의 하위변인으로 학습의 역동성, 조직의 변모, 사람의 권한부여, 지식관리, 기술지원을 사용하였으며 각 변인당 10문항을 사용하여 측정하였다.

넷째, 이환범(2007: 218)은 학습구축 수준을 측정하기 위해 학습수준의 차원을 개인차원, 팀차원, 조직차원으로 분류하였다. 개인차원은 권한위임․지속적인 도전정신․지속적인 자기개발 등으로, 팀차원은 부서간 상호교류 및 협력․교육훈련기회제공․부서의 단결력 등으로, 조직차원은 상호존중 및 신뢰․의사소통채널구축․의사소통의 개방성․시스템 사고 등으로 구성된다. 그런데 조직학습 구축 수준을 개인차원, 팀차원, 조직차원으로 분류한 것은 Watkins & Marsick(1997; 1999)에 의해 개발된 DLOQ(Dimensions of Learning Organization Questionnaire)와 유사하며, 이후의 Davis & Daley(2008)의 연구와도 연관성이 있다.

이러한 차원들은 Watkins & Marsick(1997; 1999)에 의해 개발된 학습조직 측정도구인 DLOQ(Dimensions of Learning Organization Questionnaire)를 바탕으로 한다. 이중 대화와 문의차원과 지속적 학습차원은 개인적 수준에 해당하고, 팀학습은 팀 또는 집단 수준에 해당하며, 임파워먼트차원, 리더십 제공차원, 체제연계(system connection), 임베디드시스템 등은 조직차원에 해당한다.

3. 학습조직과 조직성과

1) 학습조직과 조직성과간의 관계

1990년대 이후 외국의 지방정부들은 성과지표 개발과 측정을 위해 노력하고 있으며(Tichelar, 1998: 243; Bruijn, 2002: 578), 우리의 지방정부들 역시 마찬가지이다. 전세계적으로 성과평가가 중시되고 있는 추세이나, 아직까지 명확한 체계가 확립되어 있지 못한 편이다. 성과는 다의적․복합적인 개념으로 정의가 쉽지 않으며(Massey, 1993: 74; 라휘문 외, 1999: 95), 공공부문 행정부의 성과평가는 어려운 과제이다(Kanter & Summers, 1995: 221-236). 특히 최근 관심이 높아진 학습조직의 성과 측정대상이나 측정요인의 선정은 복잡하고 어려운 문제이다.

그러나 학습조직과 조직성과간의 관계에 대한 고찰은 필요한 작업이면서 중요한 작업이다. 측정을 위한 도구나 대상이 다소 제약적이고 지방정부를 대상으로 한 것이 아니지만, 학습조직과 조직성과에 대한 기존의 박광량(1996), 오을임 외(2002), 김영환(2003), Davis & Daley(2008), Shien et. al. (2009) 등은 학습조직이 조직성과를 높인다는데 대해 긍정적으로 인식한다.

2) 학습조직의 조직성과 요인

성과측정에 있어서 중요한 문제는 공공조직이 추상적인 성과를 어떻게 구체화하며, 어떻게 성과의 지표를 조작적 정의하면서 측정할 것인가 하는 것이다(Bruijn, 2002: 579).

학습조직의 운영성과의 측정은 특히 어렵다. 현재까지도 학습조직화에 대한 운영성과  요인에 대한 연구가 부족하며, 조직성과 혹은 조직유효성 측정지표에 대해 학자들의 의견일치가 이루어지지 못하고 있다(이환범 외, 2007: 215). 기존 연구에서 사용된 조직성과의 측정요인을 살펴보면, 첫째, 기업의 조직성과 관점에서 Davis & Daley(2008)는 성과산출변수로 판매(sales)중 신상품이 차지하는 %, 투자회수율(return on investment), 자기자본 이익률(return on equity), 주당 순이익(earnings per share), 노무비당 순소득(net income per employee), 재정성과(financial performance), 지식성과(knowledge performance) 등을, 둘째, 행정의 조직성과 관점에서 김영환(2003: 359)은 학습조직의 효과를 구성원만족, 조직효율성 제고, 고객만족 등을 사용하였다. 셋째, 김진모 외(2006: 147)는 조직효과성 지표인 목적달성, 직장생활만족, 조직몰입, 전문능력향상 등의 지표 등을, 오을임 외(2002)는 민원의 요구에 대한 신속한 반응, 조직의 운영방침이 잘 수행됨, 조직의 운영방침과 고객 요구의 적합성, 조직운영을 위한 자원이 잘 획득되는 정도 등의 네 문항을, 다섯째,  Shien et. al.(2009: 17-18)은 조직성과로서 Chien(2004)의 논의와 마찬가지로 동기모델, 리더십, 조직문화와 환경, 업무디자인, 인적자원관리정책 등을 사용하였다.

그런데 기존의 조직성과 요인들은 본 연구의 의도와는 다소 맞지 않으므로 일부 지표들만 재활용하고, 다른 지표들을 개발하여 사용하고자 한다. 즉, Davis & Daley(2008)은 기업의 조직성과를 측정한 것이고, 김영환(2003: 359)과 김진모(2006)의 경우 조직성과 지표들로 구성원만족, 조직효율성 제고, 고객만족 등을 사용하여 일반적인 조직성과의 측정 지표에 가까우므로 학습조직에 의한 성과를 측정하는데 한계가 있다. 따라서 본 연구는 이들 측정지표중 가장 대표적인 측정지표인 조직몰입을 사용하며, 기타 학습조직의 성과와 연계성이 높은 측정지표들을 개발하여 사용하고자 한다.

4. 학습조직에 관한 실증연구

<표 1>은 행정조직을 대상으로 실증적인 연구방법을 사용하여 학습조직에 대해 연구한 선행연구들중 오일임(2002), 김영환(2003), 김진모외(2006) 등의 연구이다. 이들 연구들은 설문조사를 활용한 양적연구에서 본 연구와 관련성이 높다.

<표 1> 우리나라 공공조직의 학습조직에 대한 선행연구

구분	연구방법	측정도구
오을임외 (2002)	*양적연구 *전라남도청 *설문조사 *경로분석	* 몰입요인- 조직학습, 조직변화-조직성과간의 관계 -몰입요인: 학습몰입요인, 변화몰입요인 -조직학습: 직무와 관련된 내외자료․정보 체계적 구축, 업무 표준․규정․방침․절차 등의 내용이해, 업무성격․내용이 조직목표달성과의 연계성, 조직전체 흐름에서 구성원간 역할․관계의 명확성, 외부 환경변화가 조직에 미치는 영향 파악, 조직의 사회적 사명․존재․가치에 대한 인식정도 -조직변화: 조직전략, 조직구조, 스킬, 인재, 관리스타일 -조직성과: 민원요구에 대한 신속반응, 조직운영방침 수행, 조직운영방침과 고객요구적합성, 조직운영 자원 획득정도 등
김영환 (2003)	*양적연구 *경찰조직 *설문조사 *경로분석	* 학습조직 영향요인-학습조직-학습조직효과간의 관계 -학습조직 영향요인: 인적특성요인, 조직문화요인, 조직특성요인 -학습조직: 지식공유의 중요성에 대한 인식, 업무에의 지식활용도, 구성원간 지식공유정도, 판단능력 -학습조직효과: 구성원만족, 조직효율성 제고, 고객만족
김진모외 (2006)	*양적연구 *전문지도연구회 *설문조사 *회귀분석	* 학습조직과 조직효과성의 관계 -학습조직: 학습역동성, 조직변모, 사람의 권한부여, 지식관리, 기술지원 -조직효과성: 목적달성, 연구회만족, 연구회몰입, 전문능력 향상

Ⅲ. 연구내용과 연구방법

1. 연구 내용

정부조직을 대상으로 하는 학습조직과 조직성과간의 영향관계를 실질적으로 검증한 연구는 상대적으로 미흡한 수준에 있다. 현재 정부조직의 학습조직화에 대한 전반적인 이해도가 부족하고, 학습조직 운영이 낮으며, 실제 학습조직화 기간 역시 그다지 길지 않았다는 점 등이 정부조직 학습조직화 관련 연구의 장애요인이다(이환범, 2007: 210). 그러나 학습조직은 지방정부 구성원들의 개인 역량 강화 및 조직 전체의 성과 향상에 크게 기여할 것이다. 이에 지방정부를 대상으로 지방정부가 학습조직의 영향요인과 지방정부 학습조직화 그리고 지방정부의 조직성과간의 관계에 대한 경로분석을 하고자 한다. 즉, 학습조직의 어떤 요인들이 지방정부의 학습조직화에 영향을 주며, 학습조직은 조직의 성과에 어떤 영향을 미치는 지를 경로분석을 통해 살펴보고자 한다.

2. 연구의 분석모형 및 가설

1) 연구의 분석모형

<그림 1>은 연구의 분석모형이다. 분석모형에 제시된 것처럼, 지방정부의 조직․인적․네트워크 특성이 학습조직화에 어떤 영향을 미치고, 학습조직화는 조직성과에 어떤 영향을 미치는 지를 경로분석(path analysis)을 통해 고찰하고자 한다.

<그림 1> 연구의 분석모형

학습조직 영향요인

학습조직화

조직 성과

조직특성

유기적 조직구조

평가 및 보상

팀학습

임파워먼트

학습리더십

환경연계시스템

학습공유시스템

질의대화

지속적 학습

조직몰입

지식성과

창의적행정

인적요인

관리자 리더십

인적자원개발

조직외부

네트워크 활용

관리효율

지식관리시스템성과

학습조직의 영향요인은 조직특성요인으로 유기적 조직구조, 평가 및 보상체계 등을, 인적특성요인으로 관리자리더십, 인적자원개발 등을, 조직외 네트워크 요인 등을 설정하였는데, 그 이유는 다음과 같다.

첫째, 학습 조직화는 지방정부의 조직특성이 어떠한가에 영향을 받을 수 있다. 이러한 조직특성중 조직구조와 평가 및 보상에 한정한다. 조직구조를 함축적으로 나타내는 것이 기계적 관료주의 조직과 유기적 조직으로의 구분이며, 학습조직은 유기적 조직을 나아가는 성향도 있다. 둘째, DiBella et al.(1998)에 따르면, 조직이 학습체계를 구축하는데 있어 관리자들의 리더십의 관여가 중요하다. 즉, 조직의 비전을 구축하고 이를 구현하기 위한 리더의 노력이 필요하다(이원규, 2002: 167). 또한 학습은 인적자원개발 및 관리와 상호 연관성을 가진다. 즉, 인적자원관리는 조직구성원을 미래의 투자대상으로 인식하여 교육과 능력개발을 통해 전문성을 높이려는 것으로 교육을 중시한다. 셋째, 거버넌스 이후 지방정부의 협력적 네트워크가 중시되고 있다. 지방정부간 또는 지방정부와 대학․연구소․민간기구간의 협력 관계는 상승작용을 통해 새로운 정보와 지식, 기술, 역량을 높이는데 기여한다. 그런 점에서 지방정부의 외부 네트워크 수준은 지방정부의 학습조직화에 영향을 줄 수 있다.

학습조직화의 수준은 7가지 차원 즉, 팀학습(협동학습)차원, 임파원먼트차원, 리더십차원, 환경연계시스템, 학습공유시스템, 대화와 질의, 지속적 학습 등으로 구분하여 측정한다. 이러한 차원은 Watkins & Marsick(1993, 1999)에 의해 개발되고 여러 학자들에 의해 학습조직을 측정하기 위해 많이 사용되는 DLOQ(Dimensions of Learning Organization Questionnaire)로서, Davis & Daley(2008) 역시 학습조직화를 7가지 차원으로 구분하여 측정하였다. 본 연구도 이러한 경향에 따르고자 학습조직화를 7가지 차원으로 구분하여 측정한다.

조직성과로는 조직몰입, 관리효율, 지식관리시스템 성과, 지식성과, 창의적 행정 등을 설정하였다. 이러한 요인들을 설정한 이유는 다음과 같다.

첫째, 조직몰입은 행정에서 조직성과를 측정하기 위해 많이 활용되며, 행정부는 학습조직의 혁신적 변화를 통해 궁극적으로 조직 구성원의 조직몰입을 높이는데 목적을 둔다. 따라서 학습조직을 추진한 이후 조직몰입의 변화를 측정하는 것을 조직성과의 한 요인으로 사용하였다.

둘째, 학습조직은 조직내 구성원들이 업무와 관련된 지식을 수집․가공․저장한 후 이를 적절히 활용하여 업무관리의 효율을 높이는데 일차적인 목적을 둔다. 따라서 관리효율은 학습에 따른 성과를 판단하는 요인이 될 수 있다.

셋째, 학습조직은 지식관리(knowledge management)와 밀접한 관련성이 있다(Hoe, 2007: 211). 이환범외(2007: 213)에 따르면, 학습조직은 조직학습의 생활화 혹은 제도화에 의해 새로운 지식을 창출․활용함으로써, 자기혁신과 조직역량 강화를 통하여 조직운영 성과를 지속적으로 극대화할 수 있는 조직을 의미한다. 학습조직이 학습으로 인한 지식창출을 기반으로 경쟁력 향상에 초점을 맞추게 되면 지식관리시스템의 목적과 같게 된다. 그러므로 지식관리시스템의 성과는 학습조직의 성과라 할 수 있다.

지식관리시스템은 “문제해결, 특히, 문제발견을 위해서 필요한 지식을 의사결정자들에게 실시간으로 제공하는 것을 목적으로 데이터 웨어하우징이 포함된 전조직적 기반의 글로벌 지식 기반으로부터 적합한 소프트웨어를 사용하여 신속한 검색역량을 사용하는 전자적 시스템”이다(Thierauf, 1999: 65).

넷째, Watkins & Marsick(1993; 1999)가 개발한 DLOQ 측정도구에는 인식적 결과성과(perceptual outcome)를 측정하는 것으로 지식성과(knowledge performance)가 있으며, Yang et. al.(2004) 역시 학습조직의 결과(outcome) 성과로서 지식성과를 사용하고 있다. 그러므로 본 연구에서도 지식성과를 학습조직의 성과로서 사용한다.

다섯째, 학습조직은 미래지향적 관점에서 조직의 전략적 운영능력을 향상시키고 생성적 학습을 통해서 조직의 창의성을 극대화시킬 필요에서 등장하였다(박성원, 1998: 182). 창조적인 아이디어는 진기하고도 가치있는 것으로서(Sternberg, 2004:145), 각종 위협이나 불확실성 또는 높은 수준의 요구 등을 해결해주어 혁신을 바람직한 방향으로 이끈다(West, 2002: 355). 학습조직 역시 미래지향적 관점에서 조직의 전략적 운영능력을 향상시키고 생성적 학습을 통해서 조직의 창의성을 극대화시킬 필요에서 등장하였다(박성원, 1998: 182). 또한 학습조직을 창조하는 전략으로 혁신을 들며, 혁신을 통해 창조성을 증진시킬 수 있다. 그러므로 창의적 행정을 학습조직화의 성과로 사용하였다.

3. 측정도구

1) 측정 변수

<표 2>는 학습조직의 영향요인, 학습조직화, 학습조직의 조직성과에 대한 측정차원 및 측정문항들이다.

학습조직화의 측정은 DLOQ 측정도구의 문항을 변형하여 사용하였다. DLOQ 측정도구는 Watkins & Marsick(1999)에 의해 개발된 이후, Selden(1998), McHargue(1999), Ellinger et. al.(2002), Yang, Watkins & Marsick(2004) 등 여러 학자들에 의해 사용되면서 내용 및 예측타당도 뿐만아니라 신뢰도가 확립되었다(Davis & Daley, 2008: 55). 다만, Watkins & Marsick(1993; 1999)가 개발한 설문문항을 그대로 사용하지 않고, 필요한 경우 일부 문항들은 수정하여 사용한다.

본 연구의 조직성과는 일반적인 조직성과가 아닌 학습조직에 따른 성과이다. 따라서 행정관련 연구에서 흔히 사용하는 직무만족이나 조직몰입 등에 한정하지 않고 다양한 학습조직 관련 성과요인을 사용하였는데 조직몰입, 관리효율, 지식관리시스템 성과, 지식성과, 창조성 향상 등이다.

첫째, 조직몰입은 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입으로 구성되어 있는데(황성원외, 2008: 156), Jaros(1993)는 규범적 몰입의  일관성 결여를 그리고 Becker(1992)는 지속적 몰입은 바람직한 조직몰입이 아니라고 지적하고 있다(김영희 외, 2010: 145-146). 따라서 조직몰입은 몰입척도 중 정서적 몰입으로 측정한다.

둘째, 관리효율은 관리상의 능률과 효과의 달성인데, Ayres & Kettinger(1983), Amons & Molta(1988)의 연구를 바탕으로 김영환(2003)이 사용한 문항들을 사용한다.

셋째, 지식관리시스템 성과는 지식관리시스템의 지식기반(지식의 창출, 등록, 저장, 편집, 편리, 공유, 습득, 가치창출 등) 및 조직학습의 소프트웨어 기반(사례기반 추론시스템, 집단의사결정 지원시스템, 전문가시스템, 인식사상시스템) 등을 바탕으로 성과 문항을 개발하였다.

넷째, 지식 성과의 측정은 Watkins & Marsick(1993; 1999)가 DLOQ에서 제시한 지식성과의 측정문항을 사용하고자 한다. 그러나 Watkins & Marsick(1993; 1999)가 개발한 DLOQ 측정도구는 사기업에 대한 내용이므로, 지방정부를 대상으로 하는 본 연구의 특성상 변형하여 사용하고자 한다.

다섯째, 창조성은 개인수준에서 발생하므로 개인을 대상으로 한 연구가 필요하다(Paulus, 2002: 395-396). 창조성은 아이디어를 가지며, 이를 새롭고 적절한 산출물을 생성해내는 능력이다(Barron, 1988; Ochse, 1990; Lubart, 1994; 최병학, 2007:5에서 재인용). 달리 말해, 창조적인 공무원은 창조적인 사고나 사상을 가져야 할 뿐만아니라 적극적으로 아이디어를 개발하고 제안하는 역할도 해야 한다. 이는 천대윤(2001:4-7)의 4PE모형과 최병학(2007: 5,12)의 사인성환(思人成環)모형에서 산출물(product) 또는 성과의 요인에 해당한다.

<표 2> 설문측정문항

구 분			문 항
학습 조직 영향 요인	조직특성요인	유기적 조직구조	재량권부여, 부하의 업무수행에의 간섭, 부하의 충고나 권고 수용성
		평가 및 보상체계	능력 및 전문성 중심의 승진평가, 평가 및 보상 결정의 공정성, 제안에 대한 적절한 인센티브 제공
	인적특성요인	관리자의 리더십	혁신에 대한 관심, 조직변화에 대한 지속적인 강조, 혁신조직의 미래 청사진이나 비전의 제시
		인적자원 개발	업무의 전문성 정도, 공무원 교육의 능력 및 전문성 개발에의 기여도
	조직외부 네트워크요인		연구소․대학․사기업과의 연계성, 위원회 및 자문단의 정책이나 사업결정에의 유용성, 업무관련 최신 정보나 지식의 획득정도
학습 조직 화	팀학습 (협동학습)차원		팀(부서) 구성원들간의 평등, 집단 업무의 중시, 팀(부서)의 권고에 대한 조직의 순응
	임파원먼트차원		새롭게 채택된 대안들 인지, 직원 업무량의 자유선택, 조직 비전(목표) 달성에 기여토록 촉구, 업무 수행을 위한 자원 통제권 부여
	리더십차원		학습․훈련의 지원, 조직 전반의 데이타․정보를 직원과 공유, 조직비전 달성을 위해 직원에게 재량권 부여, 직원들 공감할 조언․지도
	환경연계시스템		조직 결정시 결정이 근로의욕에 미칠 영향 고려, 상호이익을 위해 외부 집단 기관들과 협력, 여러 기관이나 집단으로부터 문제 해결책 얻
	학습공유시스템		업무관리용 최신 데이터베이스 보유, 현재 성과와 기대 성과간 차이 측정시스템 보유. 학습한 것의 활용 가능성, 학습시간 및 자원 투입 후 성과확인
	대화와 문의		의문에 대한 자유로은 질의, 자신의 견해를 이야기하는 경우 다른 사람들의 의견도 물음, 다른 사람들과 신뢰를 중시
	지속적 학습		학습을 위한 돈이나 자원 마련정도, 학습을 위한 여유 시간 마련 정도, 업무에 대한 문제 발생시 이를 학습 기회로 인식하는 정도
학습 조직 성과	조직몰입		조직에 대한 긍정적 감정, 조직에 대한 애착, 조직에 대한 소속감, 조직에 남고 싶은 마음
	관리효율		목표달성의 정도, 업무의 신속 정확성, 결정 및 집행의 용이성, 부서의 업무수행능력 향상
	지식관리시스템 성과		지식관리시스템의 담당업무․관리문제 해결에의 기여도, 유관업무 관련 직원간 지식공유, 집단의사결정 지원시스템․전문가시스템․인식사상시스템 등의 활용, 빠르고 정확한 의사결정에 기여도
	지식성과		고객만족도 향상, 제안건수 대비 집행건수 증가, 숙련된 직원비율 증가, 지식․기술 향상위한 투입 대비 지출 증가, 학습한 신지식 증가
	창의적 행정		기존과 다른 신사고나 방식의 적극 수용도, 혁신적 아이디어 개발위한 시간․비용․노력 투자도, 새로운 시책 모집에 적극적으로 제안하는 정도

2) 측정도구의 타당도 및 신뢰도 분석

첫째, <표 3>은 학습조직화에 대한 요인분석과 신뢰도 분석이다. 요인분석 결과 7개 요인으로 분류되었으며, 각 요인의 적재값이 1 이상으로 적합하게 나타났다. 신뢰도 분석에서도 모두 0.6을 초과하여 적합한 것으로 나타났다.

둘째, <표 4>는 영향요인들에 대한 요인분석과 신뢰도 분석이다. 학습조직화 영향요인으로 사용한 문항들은 모두 5가지 요인으로 구분되며, 각 요인들은 모두 1.0을 넘어서서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 신뢰도 분석에서도 모두 0.6을 초과하여 적합하였다

셋째, <표 5>는 학습조직의 성과에 대한 요인분석 및 신뢰도분석 결과이다. 요인분석 결과에 따르면, 5가지 요인으로 분류되었으며, 각 요인들의 적재값이 모두 1.0을 초과하여 통계적인 의미를 가지는 것으로 나타났다. 신뢰도 분석에서도 모두 0.6을 초과하여 적합한 것으로 나타났다.

<표 3> 학습조직화에 대한 요인분석 및 신뢰도분석

문 항	학습 리더십	학습공유시스템	대화 및 질의	지속적 학습	팀학습	임파워 먼트	환경연계시스템
학습을 위한 돈이나 자원 마련정도	2.655E-02	9.709E-02	6.089E-02	.741	.164	.283	-1.222E-02
학습을 위한 여유 시간 마련 정도	8.951E-02	.147	9.233E-02	.851	2.185E-02	.108	2.123E-02
업무문제 발생을 학습기회로 인식	.248	.304	.158	.713	4.412E-02	4.271E-03	9.322E-02
의문에 대한 자유로운 질의	.258	7.840E-02	.668	-2.710E-02	.258	.158	2.803E-02
자신의 견해 피력시 다른 의견물음	.241	.206	.742	.107	.179	7.706E-02	8.843E-02
다른 사람들과의 신뢰 중시	7.265E-02	3.661E-02	.730	.262	.135	3.267E-04	.220
팀(부서) 팀(부서) 구성원들간 평등	8.415E-02	.155	.320	1.399E-02	.598	-3.761E-02	.284
집단 업무의 중시	9.912E-02	5.420E-02	.185	.106	.743	.123	.104
팀(부서)의 권고에 대한 조직 순응	.152	.326	.151	5.130E-02	.616	.222	3.661E-02
업무관리용 최신 DB보유	.190	.612	.146	.190	.433	-.145	8.347E-02
현재 성과와 기대 성과간 차이측정 시스템 보유	.134	.731	-4.954E-03	.130	.231	.273	6.254E-02
학습한 것의 활용 가능성	.190	.717	.109	.243	3.093E-02	.132	.177
학습 투입 후 성과확인	5.941E-02	.639	.276	.128	7.578E-02	.438	4.655E-02
새롭게 채택된 대안들에 대한 인지	.343	.378	9.550E-02	.226	2.980E-02	.488	1.050E-02
직원 업무량의 자유선택	.103	.185	-3.673E-02	.130	9.895E-03	.818	.221
조직비전 달성에 기여토록 촉구	.237	.132	.413	8.152E-02	.236	.532	5.549E-02
업무수행을 위한 자원 통제권 부여	8.649E-03	.126	.158	.239	.333	.548	.267
조직결정이 근로의욕에 미치는 영향 고려	.249	-.111	-.103	.101	.369	.269	.613
상호이익을 위해 외부 기관과 협력	-1.872E-02	.109	.157	-2.777E-02	7.348E-02	.170	.811
여러 기관이나 집단으로부터 문제 해결책 얻음	.268	.205	.181	4.403E-02	8.524E-02	3.740E-02	.724
학습이나 훈련의 지원	.781	.247	.110	.113	4.248E-02	.155	4.660E-02
조직전반 데이터정보를 직원과공유	.793	9.705E-02	.193	2.638E-02	6.917E-02	5.471E-02	.156
조직비전 달성위해 직원에 재량권 부여	.632	.121	.219	.161	.411	.125	9.338E-02
직원들에게 공감할 조언이나 지도	.552	7.717E-02	.268	.287	.193	8.300E-02	.383
적재값	2.595	2.506	2.280	2.273	2.211	2.136	2.067
신뢰도	.7798	.7471	.6707	.7926	.7410	.7170	.8146

<표 4> 영향 요인들의 요인분석 및 신뢰도분석

문항	평가 및 보상	혁신 리더십	외부 네트워크	유기적 조직구조	인적자원개발
재량권부여성	.570	-5.727E-02	-5.947E-03	.617	.100
부하의 업무수행에의 간섭	5.037E-02	.173	9.836E-02	.871	-1.428E-02
부하의 충고나 권고 수용성	.136	.262	9.705E-02	.758	.204
능력 및 전문성 중심의 승진평가	.620	.256	.219	.102	.140
평가 및 보상 결정의 공정성	.751	.200	.197	.131	2.221E-02
제안에 대한 적절한 인센티브 제공	.724	.189	.180	7.598E-02	.103
혁신에 대한 관심	.376	.738	3.570E-02	7.432E-02	.195
조직변화에 대한 지속적인 강조	.104	.872	5.208E-02	.122	.115
혁신조직의 미래청사진․비전의 제시	.183	.711	.150	.265	.152
업무의 전문성 정도	.130	8.149E-02	.141	.139	.833
공무원교육이 능력․전문성개발에 기여	8.405E-02	.277	.113	3.845E-02	.769
연구소․대학․사기업과의 연계성	.416	2.740E-02	.684	3.168E-02	.115
위원회․자문단은 정책결정집행에 유용	3.400E-02	.130	.837	6.963E-02	.131
업무관련 최신 정보나 지식의 획득정도	.236	5.023E-02	.848	.102	7.205E-02
요인적재값	2.257	2.157	2.085	1.875	1.478
신뢰도	.7382	.7089	.8029	.6042	.7892

<표 5> 학습조직성과에 대한 요인분석 및 신뢰도분석

문 항	지식성과	조직몰입	지식관리시스템성과	관리효율	창의적 행정
조직에 대한 긍정적 감정	.281	.760	.124	.247	.258
조직에 대한 애착	.198	.823	.211	.249	.248
조직에 대한 소속감	.184	.783	.184	.361	.152
조직에 남고 싶은 마음	.215	.768	.199	.290	3.017E-02
목표달성의 정도	.234	.337	.201	.749	.164
업무의 신속 정확성	.283	.280	.184	.786	.164
결정 및 집행의 용이성	.247	.310	.247	.704	.103
부서의 업무수행능력 향상	.164	.300	.262	.720	.252
지식관리시스템이 담당업무나 관리문제 해결에의 기여도	.282	.206	.780	.155	-4.608E-02
업무 관련 사람들간 지식 공유도	9.928E-02	.153	.767	.126	.167
집단의사결정 지원시스템․전문가시스템․인식사상시스템 등의 활용력	4.866E-02	7.990E-02	.822	.134	.141
지식관리시스템의 빠르고 정확한 의사결정에 기여도	3.195E-02	.157	.751	.240	.154
고객 만족도 향상	.711	.268	.150	.196	.194
제안건수 대비 집행건수 증가	.849	.150	5.467E-02	.216	.101
숙련된 직원비율 증가	.833	.169	5.809E-02	.235	8.945E-02
지식 기술 투입 지출 증가,	.722	.135	.110	9.584E-02	.325
습득한 신 지식의 증가	.642	.219	.244	.131	.346
새로운 사고나 방식의 적극적 수용도	.311	.322	.129	9.483E-02	.734
혁신 아이디어 개발위한 시간․비용․노력 투자정도	.267	.205	.136	.269	.793
제안 모집에 적극적으로 응하는 정도	.375	3.988E-02	.374	.302	.603
적재값	3.675	3.271	3.050	2.984	2.166
신뢰도	.9220	.9063	.8462	.8907	.8376

4. 연구방법

본 연구는 지방정부의 학습조직화 수준 및 학습조직과 조직성과간의 관계에 대해 고찰하고자 이론적인 연구와 경험적인 연구를 병행하였다.

첫째, 이론적 연구에서는 각종 학술기관의 학회지, 연구소의 보고서, 학위논문 등을 바탕으로 학습조직과 조직성과의 관계에 대해 연구한 후 이를 바탕으로 학습조직과 조직성과의 관계에 대한 분석모형을 만들었다.

둘째, 분석모형을 검증하기 위하여 설문조사에 의한 경험적인 연구방법을 활용하였는데, 회고적 및 횡단면적 방법에 따른다.

조사지역은 통합이전의 경상남도의 창원시, 마산시, 진해시 그리고 밀양시, 김해시의 5개시로 한정한다. 이들 지역은 경상남도의 중부경남에 해당하는 곳으로서 경남의 대표적인 도시들이다. 인구규모로 볼 때, 창원시와 김해시 50만, 마산시 40만, 진해시 17만, 밀양시 10만 등으로 다양성을 가진다. 조사매수는 총 230부로서 도시의 규모를 고려하여 창원시와 김해시에 각 60부, 마산시 50부, 진해시와 밀양시에 각 30부씩 배부하였다.

조사대상은 이들 지역의 본청에 근무하는 공무원들로서, 2010년 6월 2일부터 배부를 하였는데, 배부시 조사 자료의 정확성을 높이기 위해 각 과별로 골고루 배포하고자 하였다. 동년 6월 15일 경에 배부된 설문지를 수거하였는데, 총 215부의 설문지를 수거되었다. 이들 설문지중 응답이 누락되거나 무성의한 설문지 13부를 제외한 202부를 분석에 사용하였다.

셋째, 빈도분석과 요인분석, 신뢰도분석 등을 위해 SPSSWIN12 프로그램을 사용하였으며, 경로분석을 위해 공변량 구조모형(covariance structural medel)의 컴퓨터 프로그램인 AMOS프로그램을 사용하여 경로계수의 유의성을 검증하였다.

Ⅳ. 조사분석

1. 설문응답자 특성

<표 6>은 설문응답자들의 특성을 나타낸다. 여성에 비해 남성의 응답비율이 56.5%로 조금 높으며, 연령별로는 40대의 응답율이 42%로, 직급별로는 7급 공무원의 비율이 40%로 가장 높다. 근무년수별로는 16-20년 근무자가 30%로 가장 높았으며 그 다음으로 11-15년의 근무자가 20%였다. 본 연구는 대략 2000년 이후 시작된 학습조직의 성과를 측정한다는 점에서 근무년수가 10년이상의 응답자가 많은 것은 바람직하다할 것이다.

<표 6> 설문응답자 특성

요 인		응 답 자
		명	%
성 별	남 자	113	56.5
	여 자	87	43.5
연 령	20대	18	9.0
	30대	59	29.5
	40대	84	42.0
	50대이상	39	19.5
직 급	9급	27	13.5
	8급	44	22.0
	7급	80	40.0
	6급	38	19.0
	5급이상	11	5.5
근무년수	5년이하	28	14.0
	6-10년	34	17.0
	11-15년	40	20.0
	16년-20년	60	30.0
	21년이상	38	19.0

2. 지방정부 학습조직화 영향요인, 학습조직화 수준, 학습 성과에 대한 빈도분석

<표 7>은 학습조직화 영향요인, 지방정부의 학습조직화 수준, 학습조직 성과 등에 대한 빈도분석 결과이다.

첫째, 학습조직화 영향요인들의 전체평균을 보면, 혁신리더십이 3.33으로 가장 높게 나타난데 반해 외부네트워크 활용이 2.98로 가장 낮게 나타났다. 외부 네트워크 활용중 특히 연구소․대학․사기업 등과의 협력관계 구축이 2.90으로 가장 낮게 나타났으며, 상대적으로 정책이나 사업 결정시 위원회 및 자문단은 도움이 된다는 인식이 평균 3.13으로 높았다.

둘쨰, 지방정부의 학습조직화는 전반적으로 3.0-3.3점대으로 대체로 보통 이상의 수준이다. 학습조직의 차원들중 환경연계시스템이 평균 3.32로 가장 높게 나타난 반면에 학습공유시스템은 평균 3.04로 가장 낮게 나타나 학습을 받아들이고 공유하기 위한 학습 고유의 시스템 구축이 제대로 안 되고 있다. 특히 학습공유시스템차원중 현재 성과와 기대 성과간의 차이 측정 시스템 보유가 평균 2.96과 학습에  시간 및 자원 투입 후 성과확인이 평균 2.91로 낮게 나타났다. 학습공유시스템 다음으로 낮은 것은 대화와 문의 그리고 임파워먼트로 각 각 평균 3.17이었다.

셋째, 지방정부는 학습조직으로의 변화를 추구함으로써 지방공무원들의 조직몰입, 관리상의 효율, 지식성과, 창조성 향상 등에 다소 성과를 보이는 것으로 나타났다. 특히 조직몰입의 평균이 3.56으로 학습조직으로의 변화를 추진한 이후 지방정부에 대해 존재감이나 소속감 등을 높일 수 있었다. 그러나 상대적으로 학습조직으로의 변화 이후에도 지식관리시스템을 통한 전문지식 축적 및 활용 등은 평균 3.18로 상대적으로 가장 낮았다.

<표 7> 지방정부 학습조직화 영향요인, 학습조직 수준, 조직성과 빈도분석

문 항				개별문항			전체 평균
				평균		표준편차
영향요인	유기적조직구조	부하들에게 재량권 부여		3.08		.894	3.16
		조직 상사들의 부하 업무행사에 대한 불필요한 간섭		3.25		.815
		조직 상사들의 부하 충고나 권고 수용		3.16		.839
	평가및 보상
		능력이나 전문성 중심의 승진		2.94		.844	3.02
		업무량이나 책임감에 상응하는 보상(월급)		3.04		.857
		정책이나 사업에 대한 새로운 시책 제안시 적절한 인센티브 제공		3.09		.826
	혁신리더십	조직관리자들의 혁신에 대한 많은 관심		3.29		.810	3.33
		우리 조직의 관리자들은 지속적으로 조직변화의 필요성을 강조함		3.37		.872
		우리 조직의 관리자들은 조직 미래의 청사진이나 비전을 제시함		3.34		.821
	인적자원개발	내가 맡은 업무는 전문적인 지식이나 능력이 있어야 처리함		3.26		.905	3.28
		공무원 교육은 업무 능력 및 전문성 개발에 도움이 많이 됨		3.31		.833
	네트워크	우리 부서는 연구소․대학․사기업 등과 협력관계를 구축함		2.90		.927	2.98
		정책이나 사업 결정시 위원회 및 자문단은 많은 도움이 됨		3.13		.874
		연구소․대학․기업과 교류를 통해 업무관련 최신 정보지식 얻음		2.95		.947
학습조직 수준	지속적 학습	학습을 위한 돈이나 자원 마련정도	3.11		.830			3.21
		학습을 위한 여유 시간 마련 정도	3.23		.798
		문제 발생시 이를 학습 기회로 인식하는 정도	3.29		.821
	대화와 문의	의문에 대한 자유로운 질의 가능	3.15		.859			3.17
		자신 견해를 밝히는 경우 다른 사람의 의견을 물음	3.12		.822
		다른 사람들과 신뢰를 중시	3.25		.797
	팀학습	팀(부서) 구성원들간의 평등	3.24		.917			3.24
		팀(부서)업무의 중시	3.37		.819
		팀(부서)의 권고에 대한 조직의 순응	3.13		.829
	학습공유 시스템	업무관리용 최신의 데이터베이스 보유	3.19		.782			3.04
		현재 성과와 기대 성과간의 차이 측정 시스템 보유	2.96		.851
		학습한 내용의 활용 가능성	3.12		.840
		학습에 시간 및 자원 투입 후 성과확인	2.92		.877
	임파워먼트	새롭게 채택된 대안들에 대한 인지	3.34		.802			3.17
		직원 업무량의 자유선택	2.98		.969
		직원들이 조직 비전(목표) 달성에 기여토록 함	3.25		.841
		업무담당자에게 업무 수행의 자원통제권 부여	3.13		.809
	환경연계시스템	조직 의사결정시 결정이 근로의욕에 미칠 영향 고려	3.27		.792			3.32
		상호이익을 위해 외부 집단 기관들과 협력	3.37		.737
		여러 기관이나 집단으로부터 문제 해결책을 모색	3.32		.766
	학습리더십	학습이나 훈련의 지원	3.45		.740			3.27
		조직 전반의 데이타나 정보를 직원들 공유시킴	3.34		.689
		조직 비전 달성을 위해 직원에게 재량권 부여	3.04		.822
		직원들이 공감할 만한 조언이나 지도	3.26		.867

주: 평균은 1점~5점까지이며, 1점이 가장 낮고 5점이 가장 높다.

<표 7> 지방정부 학습조직화 영향요인, 학습조직 수준, 조직성과 빈도분석 -계속-

차 원		문 항	개별문항		전체 평균
			평 균	표준편차
조직성과	조직몰입	조직에 대한 긍정적 감정	3.30	.796	3.56
		조직에 대한 애착	3.36	.771
		조직에 대한 소속감	3.33	.765
		조직에 남고 싶은 마음	3.43	.817
	관리효율	목표달성의 정도	3.45	.749	3.47
		업무의 신속 정확성	3.54	.713
		결정 및 집행의 용이성	3.39	.801
		부서의 업무수행능력 향상	3.50	.789
	지식관리 시스템성과	담당업무나 관리문제 해결에 기여	3.28	.724	3.18
		업무 관련 사람들간 지식 공유	3.20	.735
		의사결정시 지원시스템․전문가시스템 등 사용	3.05	.825
		지식관리시스템이 신속․정확한 결정에 기여	3.20	.778
	지식성과	고객 만족도 향상	3.57	.781	3.49
		제안건수 대비 집행건수 증가	3.46	.777
		숙련된 직원비율 증가	3.60	.784
		지식 기술 투입 지출 증가	3.31	.734
		학습한 신 지식의 증가	3.55	.686
	창의적 행정	기존과는 다른 새로운 사고 방식의 적극 수용	3.46	.821	3.46
		혁신적 아이디어 개발에 시간․비용․노력을 투자	3.43	.775
		새로운 시책의 모집에 적극적으로 제안	3.51	.797

3. 상관관계분석

<표 8>은 학습조직화의 영향요인, 학습조직화차원, 학습조직성과간의 상관관계에 대한 것이다.

첫째, 영향요인과 학습조직화 간의 상관관계를 보면, 영향요인인 유기적 조직구조․평가 및 보상체계․혁신리더십․인적자원개발․외부 네트워크 활용 등과 학습조직화 차원인 팀학습․임파워먼트․리더십․환경연계시스템․학습공유시스템․대화와 질의․지속적 학습 등 간에는 정(+)의 상관관계가 존재한다.

그들 간의 관계를 구체적으로 살펴보면, 유기적 조직구조는 팀학습과 가장 큰 상관관계(.455)가 있고, 평가 및 보상체계는 임파워먼트와 가장 큰 상관관계(.567)를 가지며, 혁신리더십은 팀학습과 가장 큰 상관관계(.517)를 가진다. 그리고 인적자원개발은 팀학습과 가장 큰 상관관계(.425)를 가지며, 외부 네트워크 활용은 임파워먼트와 가장 큰 상관관계(.489)를 가진다.

둘째, 학습조직화와 조직성과간의 상관관계를 보면, 학습조직화의 차원인 팀학습․임파워먼트․리더십․환경연계시스템․학습공유시스템․대화와 질의․지속적 학습 등과 조직성과인 조직몰입, 관리효율, 지식관리시스템활용, 지식성과, 창의적 행정 등 간에는 정(+)의 상관관계가 존재한다.

그들 간의 관계를 구체적으로 살펴보면, 조직몰입에는 임파워먼트가 가장 큰 상관관계(.398)를 가지고, 관리효율은 역시 임파워먼트가 가장 큰 상관관계(.416)를 가지며, 지식관리시스템활용은 학습공유시스템이 가장 큰 상관관계(.465)를 가진다. 그리고 지식성과에는 학습적 리더십이 가장 큰 상관관계(.365)를 가지며, 창의적 행정에는 대화 및 문의가 가장 큰 상관관계(.349)를 가진다.

<표 8> 상관관계분석

구 분			유기구조	평가보상	혁신리더	인적자원	외부협력	팀학습	임파워먼트	학습리더	환경연계	학습수용	대화 및 문의	지속적 학습	조직몰입	관리효율	지식관리시스템	지식성과	창의행정
학습조직영향요인	조직특성요인	유기적조직구조	1	.461 ***	.418 ***	.292 ***	.267 ***	.455 ***	.362 ***	.401 ***	.369 ***	.409 ***	.402 ***	.342 ***	.276 ***	.356 ***	.309 ***	.191 **	.290 ***
		평가․보상체계		1	.509 ***	.329 ***	.501 ***	.412 ***	.599 ***	.482 ***	.428 ***	.567 ***	.359 ***	.452 ***	.352 ***	.356 ***	.380 ***	.222 **	.380 ***
	인적특성요인	관리자의 리더십			1	.426 ***	.279 ***	.517 ***	.418 ***	.510 ***	.376 ***	.396 ***	.487 ***	.325 ***	.250 ***	.294 ***	.463 ***	.292 ***	.346 ***
		인적자원 개발				1	.320 ***	.425 ***	.339 ***	.386 ***	.344 ***	.389 ***	.384 ***	.363 ***	.246 ***	.338 ***	.413 ***	.185 **	.221 **
	조직외부 네트워크요인						1	.260 ***	.489 ***	.300 ***	.422 ***	.381 ***	.232 **	.382 ***	.320 ***	.281 ***	.290 ***	.134	.151
학습조직화	팀학습차원							1	.461 ***	.491 ***	.450 ***	.512 ***	.531 ***	.288 ***	.172 *	.240 **	.389 ***	.247 ***	.281 ***
	임파워먼트								1	.514 ***	.454 ***	.601 ***	.418 ***	.457 ***	.398 ***	.416 ***	.425 ***	.288 ***	.324 ***
	리더십차원									1	.470 ***	.503 ***	.550 ***	.405 ***	.348 ***	.411 ***	.393 ***	.365 ***	.335 ***
	환경연계시스템										1	.333 ***	.362 ***	.217 **	.346 ***	.395 ***	.418 ***	.280 ***	.329 ***
	학습공유시스템											1	.433 ***	.492 ***	.283 ***	.366 ***	.465 ***	.159 *	.283 ***
	대화와 문의												1	.341 ***	.220 **	.266 ***	.403 ***	.236 **	.349 ***
	지속적 학습													1	.391 ***	.303 ***	.303 ***	.273 ***	.253 ***
학습조직성과	조직몰입														1	.644 ***	.326 ***	.466 ***	.481 ***
	관리효율															1	.400 ***	.479 ***	.511 ***
	지식관리시스템 성과																1	.203 **	.353 ***
	지식성과																	1	.503 ***
	창의적 행정																		1

* p < 0.5    ** p < 0.01    *** p < 0.001

4. 학습조직의 성과에 대한 경로분석

본 연구는 지방정부의 조직․인적특성과 조직외부네트워크 요인 등이 학습조직화에 영향을 미치고, 학습조직화의 7가지 차원들은 다시 조직성과에 미치는 영향의 경로를 분석하였다. 또한 경로의 적합성을 검증하고자 모형의 적합성, 경로효과계수(총효과, 직접효과, 간접효과), 경로모형의 그림 등을 제시하였다.

1) 모형의 적합도 분석

<표 9>는 구조방정식모형에 따른 적합도를 분석하였다. 모형의 적합도 분석에 나타난 바와 같이 대체로 타당하다고 볼 수 있다. 절대적합지수, 증분적합지수, 간명적합지수들을 측정화는 하위 척도들중 일부가 적합한 점수대에 약간 못 미치지만 사용하는데 큰 무리가 없을 것으로 생각된다.

첫째, 절대적합지수 중 χ2((카이제곱)에 대해 대안적으로 사용되는 Q값은 238.8/90=2.65로 3이하로 나타나 모형이 적합함을 알 수 있다. 적합도지수(GFI)는 0.883, 조정된 적합지수(AGFI)는 0.800로서 0.9에 근사치를 보인다. 또한 원소간 평균차이(RMR)도 0.073으로 0.5-0.8 이하에 속한다.

둘째, 증분적합지수중 표준적합지수(NFI)는 0.842, CFI 0.862, IFI Delta2는 0.895, TLI는 0.836 등으로 아주 적합한 수준인 0.9에 조금 못 미치지만, 사용 가능하다.

셋째, 간명적합지수중 간명기초적합지수(PGFI)는 0.519, 간명표준적합지수(PNFI)는 0.557로 아주 적합한 수준인 0.6에 조금 못 미치는 것으로 나타났다.

<표 9> 모형의 적합도 분석

수정 모형	절대적합지수						증분적합지수				간명적합지수
	x2	df	p값	적합도 지수 (GFI)	조정된 적합지수 (AGFI)	원소간 평균차이 (RMR)	표준 적합 지수 (NFI)	CFI	IFI Delta 2	TLI	간명기초 적합지수 (PGFI)	간명표준 적합지수 (PNFI)
구분	238.8	90	0.001	0.883	0.800	0.073	0.842	0.862	0.895	0.836	0.519	0.557

2) 경로효과 계수

<표 10>은 경로의 회귀계수로 전체효과, 직접효과, 간접효과 등이다.

(1) 영향요인과 학습조직화간의 경로

유기적 조직구조․평가 및 보상체계․혁신리더십․인적자원개발․외부 네트워크 활용 등의 영향요인들은 학습조직의 차원들인 팀학습․임파워먼트․리더십․환경연계시스템․학습공유시스템․대화와 질의․지속적 학습 등에 직접적 또는 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여기서는 그러한 영향중 직접적인 영향 관계 또는 직접 및 간접적인 영향 모두를 포함하는 관계를 중심으로 살펴본다.

첫째, 유기적 조직구조는 학습조직의 팀학습, 학습리더십, 대화질문 등에 직접적 그리고 간접적인 영향을 모두 미친다. 즉, 지방정부내 팀학습과 상하간의 자유로운 대화 및 질의에 영향을 주며, 또한 조직내 관리자들의 학습리더십 역량을 높여준다. 둘째, 평가 및 보상체계의 공정성은 학습리더십(직접 0.223) 및 환경연계시스템(직접 0.173)에 직접적인 영향을 미치며, 임파워먼트(직접 0.340, 간접 0.062)․학습공유시스템(직접 0.392, 간접 0.006)․지속적 학습(직접 0.195, 간접 0.085) 등에는 직접․간접 영향을 모두 미친다. 전통적으로 민감한 사안으로 여겨지는 인사 문제에서 중요한 평가 및 보상은 지방정부의 학습조직화에도 많은 영향을 준다. 학습조직은 개인학습으로부터 시작되며, 자질이나 전문성이 중시됨에 따라서 업무 지식이나 전문성을 중시하는 평가보상의 공정성․적절성은 학습조직화에 영향을 준다.

<표 10> 학습조직 성과의 표준화된 경로효과계수

구 분		영향요인					학습조직							학습조직성과
		유기적 구조	평가 보상	혁신 리더십	인적자원개발	외부네트워크	팀학습	임파워 먼트	학습 리더십	환경 연계	학습 공유	대화 질문	지속적 학습	조직몰입	관리효율	지식관리시스템	지식성과	창의적행정
유기적구조	총효과
	직접효과
	간접효과
평가보상	총효과	0.259		0.342		0.385
	직접효과	0.259		0.342		0.385
	간접효과
혁신리ㅓ십	총효과
	직접효과
	간접효과
인적자원개발	총효과			0.426
	직접효과			0.426
	간접효과
외부네트워크	총효과
	직접효과
	간접효과
팀학습	총효과	0.274	0.021	0.430	0.224	0.008			0.095			0.279
	직접효과	0.212		0.242	0.171							0.279
	간접효과	0.062	0.021	0.187	0.052	0.008			0.095
임파워먼트	총효과	0.144	0.401	0.235	0.045	0.398			0.277
	직접효과		0.340			0.244			0.277
	간접효과	0.144	0.062	0.235	0.045	0.154
혁신 리더십	총효과	0.202	0.223	0.430	0.164	0.066
	직접효과	0.144	0.223	0.284	0.164
	간접효과	0.058		0.146		0.066
환경연계	총효과	0.045	0.173	0.285	0.147	0.319
	직접효과		0.173	0.163	0.147	0.253
	간접효과	0.045		0.122		0.066
학습공용	총효과	0.181	0.398	0.319	0.206	0.153	0.290		0.027			0.081
	직접효과		0.392		0.141		0.290
	간접효과	0.181	0.006	0.319	0.065	0.153			0.027			0.081
대화질문	총효과	0.221	0.076	0.409	0.187	0.029			0.339
	직접효과	0.152		0.208	0.132				0.339
	간접효과	0.069	0.076	0.202	0.056	0.029
지속적학습	총효과	0.081	0.280	0.199	0.204	0.279		0.212	0.059
	직접효과		0.195		0.194	0.120		0.212
	간접효과	0.081	0.085	0.199	0.010	0.159			0.059
조직몰입	총효과	0.067	0.156	0.159	0.092	0.150	0.010	0.145	0.144	0.116	0.033	0.023	0.214		0.574	0.112
	직접효과												0.214		0.574
	간접효과	0.067	0.156	0.159	0.092	0.150	0.010	0.145	0.144	0.116	0.033	0.023				0.112
관리효율	총효과	0.086	0.167	0.203	0.084	0.158	0.017	0.173	0.229	0.202	0.058	0.040				0.196
	직접효과							0.173	0.167	0.153						0.196
	간접효과	0.086	0.167	0.203	0.084	0.158	0.017		0.062	0.049	0.058	0.040
지식관리시스템	총효과	0.104	0.174	0.239	0.131	0.130	0.085		0.069	0.251	0.294	0.204
	직접효과									0.251	0.294	0.180
	간접효과	0.104	0.174	0.239	0.131	0.030	0.085		0.069			0.024
지식성과	총효과	0.058	0.116	0.137	0.060	0.093	0.007	0.085	0.223	0.086	0.024	-0.047	0.054	0.251	0.424	0.083		-0.474
	직접효과								0.270					0.440	0.491			-0.830
	간접효과	0.058	0.116	0.137	0.060	0.093	0.007	0.085	-0.038	0.086	0.024	-0.047	0.054	-0.189	-0.067	0.083		0.357
창의행정	총효과	0.082	0.115	0.180	0.079	0.089	0.006	0.077	0.257	0.078	0.022	0.093	0.049	0.228	0.385	0.075	0.517
	직접효과											0.135					0.907
	간접효과	0.082	0.115	0.180	0.079	0.089	0.006	0.077	0.257	0.078	0.022	-0.043	0.049	0.228	0.385	0.075	-0.390

셋째, 혁신적 리더십은 학습조직의 팀학습(직접 0.242, 간접 0.187), 학습리더십(직접 0.430, 간접 0.284), 환경연계시스템(직접 0.162, 간접 0.122), 대화와 질의(직접 0.208, 간접 0.202) 등에 직접적 그리고 간접적인 영향을 모두 미친다. 관리자의 혁신에 대한 관심과 추진 그리고 혁신조직으로서의 미래 비젼 제시 등은 조직구성원들의 공동학습과 구성원들의 학습에 대한 지원과 지도 등을 용이하게 하며, 또한 외부환경과의 교류를 촉진하고 상하간의 수평적인 커뮤니케이션을 조장한다. 넷째, 지방정부에서 추진하는 전략적 인적자원개발은 임파워먼트를 제외한 학습리더십(직접 0.164)․환경연계시스템(직접 0.147)에는 직접적인 관계만을 그리고 팀학습(직접 0.171, 간접 0.052)․학습공유시스템(직접 0.141, 간접 0.065)․대화와 질의(직접 0.132, 간접 0.056)․지속적 학습(직접 0.194, 간접 0.010) 등에는 직접․간접적 영향모두를 가진다. 즉, 업무 수행에서 전문성을 축적하고, 공무원교육이 지방공무원들의 전문성을 높일 수 있도록 이루어지는 경우 학습조직이 될 가능성이 높아진다. 다섯째, 조직외부와의 활발한 네트워크는 조직구성원들의 개인학습, 학습이나 전문성을 쌓기 위한 외부 네트워크와의 연계, 조직내 지속적인 학습 등에 영향을 미쳐 학습조직으로 나아가는데 기여한다. 여섯째, 영향요인들이 학습조직의 차원들에 영향을 미치는 과정에서 유기적 조직구조․평가 및 보상체계․혁신리더십․인적자원개발․외부 네트워크 활용 등 상호간에도 영향이 나타난다. 이는 달리 말해 영향요인들이 학습조직의 차원에 영향을 미치는 과정에서 간접효과가 나타남을 의미한다. 유기적 조직구조는 평가 및 보상체계 요인(직접 0.259)을 거쳐서 임파워먼트에 영향을 미치며, 혁신리더십은 평가보상 (직접 0.342)및 인적자원개발(직접 0.426)을 매개로하여 학습조직화에 영향을 주며, 외부네트워크는 평가보상의 요인을 매개로 학습의 임파워먼트에 영향을 준다.

(2) 학습조직과 조직성과간의 경로

학습조직은 성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 학습조직의 각 차원인 팀학습․임파워먼트․리더십․환경연계시스템․학습공유시스템․대화와 질의․지속적 학습 등은 직․간접적으로 학습조직의 성과에 영향을 미친다.

첫째, 팀학습은 학습조직의 성과에 간접적인 영향만 미치는 것으로 나타났다. 즉, 팀학습은 조직성과에 간접적인 영향만 미친다. 둘째, 임파워먼트는 관리효율에만 직접적인 영향(0.173)을 미치며, 조직몰입, 지식성과, 창의적 행정 등에는 간접적인 영향만 미친다. 그러나 지식관리시스템활용에는 아무런 영향 관계도 존재하지 않는다. 셋째, 학습을 촉진하고 지원하는 리더십은 관리효율의 성과(직접 0.167, 간접 0.069), 지식성과(직접 0.270, 간접 -0.038) 등에 직․간접적인 영향력을 미치며, 조직몰입, 지식관리시스템 성과, 창의적 행정에 간접적인 영향력을 보인다. 넷째, 학습을 위한 환경연계시스템은 지방정부 지식관리시스템의 성과에 직접적인 영향(0.251)을 미치며, 관리효율에 직․간접적인 영향(직접 0.153, 간접 0.49)을 미친다. 또한 조직몰입, 지식성과, 창의적 행정에 간접영향만을 가진다. 다섯째, 학습공유시스템은 지식관리시스템 성과에만 직접적인 영향(0.294)을 미치며, 다른 성과요인인 조직몰입, 관리효율, 지식성과, 창의적 행정 등에는 간접적인 영향력을 보인다. 여섯째, 대화질문은 지식관리시스템의 활용(직접 0.180, 간접 0.024) 및 창의행정(직접 0.135, 간접 -0.043)에 직․간접적인 영향을 미친다. 일곱째, 지속적학습은 조직몰입에 직접적인 영향(0.214)을 미치며, 지식성과와 창의적 행정에는 간접적인 영향(각 각 0.054, 0.049)만을 미친다. 여덟째, 조직성과의 요인들간에도 상호간 영향관계가 존재한다. 관리효율은 조직몰입에 직접적인 영향(0.574)을 미치며, 지식관리시스템 성과는 관리효율에 직접적인 영향(0.196)을 미친다. 또한 지식성과는 창의행정을 직간접적인 영향을 통해 이를 촉진시키며, 조직몰입은 지식성과에 직간접적인 영향을 미친다.

3) 학습조직 경로모형 및 전반적인 경로

<그림 2>는 앞의 적합도 분석과 경로효과 계수를 바탕으로 지방정부 학습조직화에 대한 전반적인 모형의 경로도형(path diagram)이다.

<그림 2> 모형의 경로도형

지속적 학습

유기적구조

평가보상

혁신적리더

인적자원개발

외부네트워크

조직몰입

팀학습

임파워먼트

학습리더십

환경연계시스템

학습공유시스템

대화․질문

창의행정

지식성과

지식관리시스템성과

관리효율

0.21

0.26

0.34

0.43

0.39

0.15

0.14

0.24

0.44

0.27

0.22

0.34

0.17

0.28

0.39

0.16

0.20

0.24

0.21

0.16

0.25

0.15

0.13

0.14

0.12

0.19

0.34

0.17

0.21

0.29

0.17

0.28

0.17

0.15

0.27

0.25

0.29

0.21

0.18

0.14

0.19

0.57

-0.83

0.91

0.49

이러한 경로모형과 앞의 결과를 바탕으로 경로분석의 결과를 영향요인-학습조직화-조직성과의 전체적인 관점에서 볼 때, 지방정부의 학습조직화는 영향요인들(유기적 조직구조, 평가 및 보상체계, 혁신리더십, 인적자원개발, 외부 네트워크 활용 등)의 직․간접적인 영향을 받으며, 지방정부의 학습조직으로서 학습활동은 구성원들의 조직에 대한 몰입, 관리상의 효율, 지식관리시스템의 활용력, 조직내 지식과 전문성에서의 성과, 창의적인 행정활동 들을 높이는 것으로 나타났다. 이러한 관계를 보다 구체적으로 살펴보면,

첫째, 유기적 조직구조, 혁신리더십, 인적자원개발 등의 직․간접적인 영향을 받는 학습조직의 팀학습은 5가지의 조직성과에 직접적인 영향이 없이 간접적인 영향만 미친다. 따라서 지방정부는 팀학습을 촉진하기 위해 유연한 조직구조로 변화하고, 전략적으로 인적자원개발에 힘쓰며, 조직내 관리자는 학습을 지원하고 조장할 수 있도록 권한을 위임하는 것이 요구되지만, 팀학습을 하는 것만으로는 조직성과를 높이기 어렵다. 둘째, 평가보상과 외부네트워크의 직․간접적인 영향을 받는 학습조직의 임파워먼트는 조직성과중 관리효율을 직접적인 영향(0.173)을 미쳐서, 관리효율 성과를 높이는데 기여한다. 이러한 결과를 볼 때, 지방정부는 평소에 인사 평가 및 보상의 적절성과 공정성을 확보하여야 지방정부 공무원들의 학습에 대한 자발적․적극적인 의욕을 고취(임파워먼트)시킬 수 있다. 그리고 이러한 임파워먼트를 통해 조직의 목표를 달성하고 부서의 업무수행능력을 높이는 관리효율이 가능하다. 셋째, 평가 및 보상체계, 인적자원개발 등의 직접적인 영향을 받으며, 유기적 조직구조와 혁신리더십의 직간접적인 영향에 의해 촉진되는 관리자의 학습리더십은 관리효율과 지식성과에 직간접적인 영향을 미친다. 이러한 결과를 볼 때, 과거의 관료제적 특징이 아닌 현대적인 조직구조나 인사행태를 가지며 혁신적인 관리자들이 많은 조직들에서 학습을 지원하고 지지하는 변혁적 리더들이 나타나며, 이러한 학습리더십의 발휘를 통해 관리의 효율(목표달성의 정도, 업무의 신속 정확성, 결정 및 집행의 용이성, 부서의 업무수행능력 향상)이나 지식의 성과(고객 만족도 향상, 제안의 충실한 이행, 전문가적 공무원, 투자비용효율성, 신지식의 증가)를 높일 수 있다. 넷째, 평가 및 보상체계․혁신리더십․외부 네트워크 활용 등을 통해 촉진되는 환경연계시스템은 관리효율과 지식관리시스템의 성과를 높이는데 기여한다. 이러한 결과를 볼 때, 학습을 위한 외부조직이나 기관과의 연계가 잘 이루어지기 위해서는 기존의 평가나 보상체계가 능력이나 전문성을 중시하도록 하고, 조직내 관리자들이 혁신적이도록 하며, 조직내 외부와의 연계성을 높일 필요가 있다. 또한 외부와의 협력적 연계 학습을 통해 조직이외로부터 전문지식이나 능력을 흡수함으로써 관리효율과 지식시스템의 적절한 활용을 통해 학습 성과를 높일 수 있다. 다섯째, 평가보상 체계 및 인적자원개발의 영향을 받는 학습공유시스템은 지식관리시스템의 성과를 높인다. 이러한 결과를 두고 볼 때, 지방정부는 전문성이나 능력 중심의 평가 및 보상체계를 구축하고, 전문성을 높이는 전략적 인적자원관리를 하는 경우 조직내 모든 부서나 공무원들이 학습할 수 있는 학습 수용 체계를 구축할 수 있다. 그리고 학습공유시스템은 지식관리시스템의 성과에 영향을 미치므로, 지방공무원들이 지식관리시스템을 통해 조직내 업무 관리능력과 의사결정 능력을 높이기 위해서는 그들 스스로 학습을 수용할 수 있도록 하거나 또는 필요한 경우 성과평가를 통해 자극을 주는 것이 필요할 것이다. 여섯째, 학습조직의 수평적 대화나 질문은 유기적조직구조, 혁신리더, 인적자원개발의 영향을 받으며, 대화질의는 지식관리시스템의 성과와 창의행정을 높이는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 두고 볼 때, 조직내 학습을 위한 자유롭고 수평적인 대화와 질문은 조직내 분권적이고 유연한 구조 하에서, 혁신적인 성향을 가진 리더가 있는 조직인 경우, 전문성의 개발을 높이려는 조직내 인적자원개발이 이루어지는 경우 촉진된다. 그리고 조직내 지식관리시스템의 성과와 창의적인 행정이 이루어지기 위해 상․하 직원들 간에 수평적인 대화 및 질의가 이루어지도록 하여야 한다. 일곱째, 지속적 학습은 평가보상 및 인적자원개발의 영향을 받으며, 이러한 지속적 학습은 조직몰입을 높이는데 기여한다. 이러한 결과를 볼 때, 지방정부가 지속적인 학습을 하기 위해서는 전문성이나 업무처리 능력을 평가나 보상의 기준으로 삼고 이러한 것을 고양시킬 수 있도록 개발시키는 것이 필요하다. 또한 지방공무원들이 학습을 통해 지식과 전문성을 추구하는 경우 조직몰입이 높아질 수 있다.

5. 정책적 함의

분석 결과에 따르면, 첫째, 지방정부들의 학습조직화는 전반적으로 보통을 상회하는 수준이다. 학습조직의 차원중 학습리더십은 3.27로 가장 높게 나타났다. 그 반면에 학습공유시스템은 평균 3.04로 가장 낮게 나타났는데, 그 다음으로 낮은 것은 대화와 문의, 임파워먼트로 각 각 평균 3.17이었다. 이를 보다 세부적으로 살펴보면, 학습공유시스템 차원중 “현재 성과와 기대 성과간의 차이 측정 시스템을 보유하지 못하는 것”이 평균 2.96, “학습에 시간․자원을 투입한 이후 성과확인을 하지 않는 것”이 평균 2.92”, 임파워먼트 차원중 “직원 업무량의 자율 선택이 제대로 안되는 경우”가 평균 2.98로 낮았다.

둘째, 영향요인-학습조직화-조직성과간의 전체적인 관점에서 경로를 볼 때, 유기적 조직구조․혁신리더십․인적자원개발 등의 직․간접적인 영향을 받는 학습조직의 팀학습은 5가지의 조직성과에 간접적인 영향만 미치며, 평가보상과 외부네트워크의 직․간접적인 영향을 받는 학습조직의 임파워먼트는 관리효율 성과만 높인다. 평가보상체계․인적자원개발․유기적 조직구조․혁신리더십의 직 간접적인 영향을 받는 관리자의 학습리더십은 관리효율과 지식성과에 직간접적인 영향을 미치며, 평가 및 보상체계․혁신리더십․외부 네트워크 활용 등을 통해 촉진되는 환경연계시스템은 관리효율과 지식관리시스템의 성과를 높인다. 평가보상 체계 및 인적자원개발의 영향을 받는 학습공유시스템은 지식관리시스템의 성과를 높이며, 학습조직의 수평적 대화나 질문은 유기적조직구조․혁신리더․인적자원개발의 영향을 받아서 지식관리시스템의 성과와 창의행정을 높이는 것으로 나타났다. 평가보상․인적자원개발의 영향을 받는 지속적 학습은 조직몰입을 높이는데 기여한다.

이러한 분석결과를 바탕으로 다음과 같이 지방정부가 학습조직으로 나아가기 위한 정책적 함의를 제시하고자 한다.

1) 적절한 학습공유시스템의 구축

학습조직의 7가지 차원중 상대적으로 가장 낮은 수치를 기록한 것은 학습공유시스템이므로, 적절한 학습공유시스템의 구축이 이루어져야 한다.

학습공유시스템은 학습조직으로서 학습을 통해 얻은 정책결정 지식, 조직․인사․재무․업무 관리 등을 위한 지식이나 기술 등을 조직내 유관 공무원들이 공유하도록 하는 시스템이다. 이를 통해 조직내 전체 구성원의 전반적인 능력과 조직 경쟁력을 높일 수 있다. 그런데 학습공유를 위해서 무엇보다도 혁신공유방의 양적․질적 개선이 필요할 것이다. 지방정부들은 새로운 아이디어나 지식, 업무 관련 지식의 공유 및 확산을 위해 2005년 전후 들어 혁신공유방을 구축하기 시작하였지만, 이러한 혁신공유방이 제 역할을 수행하기 위해서는 다양한 정보나 지식들이 양적으로 풍부하게 질적으로 창의적이면서 가치있는 지식, 실무적으로 적용 가능한 전문 지식들이 있어야 한다. 또한 학습공유를 촉진할 수 있도록 적절한 수준에서 성과에 대한 측정 및 평가 그리고 환류(피드백)이 이루어져야 한다. 띠라서 학습공유가 이루어지기 위해 현재 성과와 목표치와의 비교를 통해 학습 목표달성의 필요성을 인지시키며, 지속적으로 학습 성과를  조사 분석함으로써 학습에 대한 피드백을 제공하도록 지식 공유가 이루어져야 한다.

2) 학습을 위한 지방공무원들의 임파워먼트 강화

학습조직은 일회성이 아닌 연속적인 학습이 요구되므로 지방공무원들의 자발적인 학습이 중요하다. 이를 위해 첫째, 지방정부 공무원들이 스스로 학습의 중요성을 깨달아야 한다. 학습조직의 구축의 시작은 새로운 변화의 필요성을 느끼고 변화를 준비하는 단계인데, 이 단계에서 지방공무원들의 인식 전환이 중요하다. 둘째, 개인학습의 자발성을 높여야 한다. 지방정부의 학습조직화 시작은 개별공무원의 자발적인 개인 학습이며, 이를 위해서 먼저 지방공무원 스스로의 인식이 중요하며, 또한 학습조직 구축을 위한 동기부여 수단으로 다양한 보상시스템의 구축이 강조된다(이환범, 2007: 225). 학습 성과에 따른 포상이나 인센티브 제공, 인사평가요소중 업무전문성이나 능력의 비중 강화 등이 요구된다. 셋째, 학습의 상위 목표나 비젼을 제시한다. 학습의 상위 목표나 공동 비젼은 조직내 구성원들이 학습을 통해 추진해야할 상위의 목표이며, 비젼은 조직학습의 미래에 대한 이상형 또는 청사진이다. 이러한 상위목표나 공동 비젼의 제시는 지방공무원들의 학습에 대한 임파워먼트를 높여준다.

3) 학습리더십의 강화를 통한 조직성과의 극대화

리더십은 학습조직화를 높이는데 뿐만아니라 조직성과를 높이는데도 중요하다. 즉, 혁신적 리더십은 학습조직의 팀학습․학습리더십․환경연계시스템․대화와 질의 등에 직접적 그리고 간접적인 영향을 모두 미치며, 학습을 촉진하고 지원하는 리더십은 관리효율의 성과․지식성과 등에 직간접적인 영향력을 미치며, 조직몰입․지식관리시스템성과․창의적 행정에 간접적인 영향력을 보인다. 이처럼 리더십은 학습조직으로 나아가는데 주요하다. 따라서 지방정부 관리자들은 혁신적인 자세와 학습적인 자세를 병행해 가질 필요가 있다.

그러나 학습조직은 학습조직에서는 중간관리자의 리더로서의 중요성과 역할이 더욱 증대된다. 이원규(2002: 167)에 따르면, Nonaka(1989)는 지식창출기업에서 최고경영자의 역할과 중간관리자의 역할이 다름을 주장하고 있는데, 최고 경영자의 역할은 조직구성원이 현실에 안주하지 않도록 창조적 혼돈을 조장하는 것이며 중간관리자는 최고경영자가 설정한 비전과 구성원들의 지식창출 활동을 연계할 수 있는 통합자 또는 변화담당자로서 역할을 수행하여야 한다고 하였다. 또한 Bartlett & Ghoshal(1997)은 학습조직의 운영 등급(operating level)에서는 공격적인 기업가, 상위 등급(senior level)에서는 지원적인 코치, 최고관리층에서는 제도적 리더가 되어야 한다고 하였다.

4) 관리효율을 높이기 위한 방안 모색

평가보상과 외부네트워크 등은 학습조직화의 임파워먼트 차원에 직․간접적인 영향을 미치며, 이는 조직성과중 관리효율에 직접적인 영향을 미친다. Argrris(1997)와 Forss et. al.(1994) 등에 따르면, 조직이나 개인의 성과평가는 조직학습을 자극하는 매우 유력한 자극제가 되며, 조직이 달성해야 할 목표와 현재의 성과간의 간격을 제시함으로써 조직학습을 촉진시킨다(강항선, 2004: 123-124). 따라서 학습조직화를 통해 관리효율의 성과를 높이기 위해서는 지방정부에서는 일차적으로 평소에 인사 평가 및 보상의 적절성과 공정성을 확보하여야 하며 또한 관리효율을 위한 새로운 정보나 방식 등을 외부조직이나 유관기관으로부터 적극 수용하여 지방정부내 공무원들의 학습에 대한 의욕을 고취하여야 한다. 그럴 경우 관리혁신에 대해 임파워먼트가 이루어진 지방공무원들이 관리상의 효율을 높여 조직목표를 달성하고 관리의 성과를 높일 수 있다.

5) 학습조직의 강화를 통한 성과의 지속

지방정부는 학습조직의 강화를 통해 성과를 창출하려는 노력을 지속하여야 한다. 이를 위해 영구적인 학습조직의 패턴화를 추진하여야 한다. 즉, 학습조직의 구축단계는 준비단계, 변화단계 재결빙단계로 구분할 때(이기종 외, 1996: 189-191), 재결빙단계로 나아가야 한다. 재결빙(refreezing) 단계는 변화과정에서 형성된 새로운 가치관과 태도 및 실제행동을 강화시킴으로써 영구적인 행동패턴으로 정착시키는 단계이다. 정기적인 조직진단을 통해 학습조직화의 정도의 변화 추세를 점검하고 이를 환류하고, 1차 진단에서 설정한 학습조직의 성과목표치에 대해서도 반감기 곡선이나 학습곡선 등을 적용하여 그 성취여부를 분석하여야 한다(박광량, 1994: 38).

Ⅴ. 결론

지방정부는 지속적으로 혁신적인 변화를 추진하여야 하며, 그러한 변화의 방향이 학습조직이다. 학습조직은 지방정부가 지식정보사회의 지식패러다임으로의 변화에 대처하고, 공무원의 인적자원개발과 조직성과의 향상에 기여하여 지방정부의 경쟁력을 강화시킨다. 이러한 필요 때문에 외국의 경우 학문적인 차원에서 중시되는 경향이지만, 우리의 경우는 전반적으로 학습조직에 대한 연구가 활성화되지 못하고 있으며, 더욱이 지방정부 학습조직화에 대한 연구는 부족한 편이다. 지방정부 학습조직화에 대한 개념조차도 생소한 편이다.

앞으로 지방정부 학습조직에 대한 보다 심층적이고 분석평가적인 더 많은 연구가 요구된다. 본 연구와 관련하여 지방정부 학습조직화에 영향을 미치는 요인, 지방정부 학습조직화, 그러한 학습조화에 따른 성과 등에 대한 지속적인 연구가 이루어져야 한다. 학습조직화 및 그에 따른 성과 등의 평가도구 및 척도 개발, 학습조직 문화, 학습동아리 활동, 학습조직에 적합한 리더십 등에 대한 연구들도 요구된다. 또한 실무적인 차원에서 지방정부 학습조직화의 추진 전략․실태 등에 대한 연구 역시 필요하다.

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http://blog.naver.com/nlboman?Redirect=Log&logNo=17790010(학습조직 설문지)

박용수(朴龍洙): 경상대학교에서 행정학 박사학위를 수료하고, 현재 창신대학 경찰행정학과 조교수로 재직 중이며, 주요 관심분야는 지방행정, 경찰행정, 복지행정 등이다. 주요논문으로는 “지방정부 민원서비스 혁신의 특성이 시책의 중단에 미치는 영향”(2009), “지방자치단체 관리혁신의 성과 평가”(2007), 등이 있다.

<E-mail: yspark@csc.ac.kr/ 논문접수일: 2010. 10. 8 / 심사개시일: 2010. 10. 19 / 심사완료일: 2010. 11. 10>

유낙근(兪樂根): 한양대학교에서 행정학 박사학위를 취득하고, 현재 경상대학교 사회과학대학 정치행정학부 교수로 재직하고 있다. 주요 관심분야는 행정이론, 한국행정 등이고, 주요 논문으로는 " 치기공사의 직무만족에 대한 실증적연구“(2007),등이 있다.

<E-mail: nkyoo@gnu.ac.kr>