공공부문 고위직 여성의 공적관계에 대한 새로운 접근*

* 이 논문은 2009년 정부(교육과학기술부)의 재원으로 한국연구재단의 지원을 받아 수행된 연구임(NRF-2009-327-B00797).

저자는 장기간 연구과정에서 많은 자문과 아이디어 제공을 해주신 홍미영 박사(부산여성가족개발원 성평등연구부장)께 깊은 감사를 드린다.

: 토큰여성(tokens)과 여왕벌신드롬(queen bee syndrome)

A New Approach to the Public Relation of the Senior Women Public Administrators

: Determine the Concepts of Tokens and Queen Bee Syndrome

우 양 호

｢지방정부연구｣ 제14권 제4호(2010 겨울) : 61～85

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이 연구의 주제는 고위직 여성의 공적관계 있어 토큰여성과 여왕벌신드롬의 개념을 소개하고 이를 우리나라 공공부문에서 탐색적으로 규명하는 것이다. 연구질문에 따른 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 토큰여성 및 여왕벌신드롬은 우리나라 고위 공직여성에게도 해당될 수 있는가? 그렇다. 토큰여성은 어떤 조직이 사회적인 비판을 피하기 위해 소수집단의 상징적 인물을 고용, 임명하는 관행으로 희소성, 제한된 권력, 남성화로 특징화되었다. 여왕벌신드롬은 고위직 여성이 조직 안에서 인정받는 여성은 자기 하나만으로 충분하다고 보고 다른 여성에 대해 도움을 잘 주지 않는 개념으로 자기방어기제, 권력 중심적 리더십, 비공식성의 거부로 특징화되었다. 둘째, 여성상사를 둔 부하가 평가하는 토큰 및 여왕벌신드롬의 수준은 어느 정도이며 남녀의 차이가 있는가? 개념들이 실제 존재했고 성별 차이도 있었다. 토큰여성은 주로 남성부하에게, 여왕벌신드롬은 여성부하에게 관찰되었다. 셋째, 토큰 및 여왕벌신드롬이 고위직 여성에 대한 부하의 부정적 평가에 영향을 미치며 성별차이가 있는가? 역시 그렇다. 여성상사를 다소 부정적으로 평가하는 경향이 있는 가운데 그 원인은 남성의 경우 토큰여성의 특징변수였고, 여성의 경우 여왕벌신드롬의 변수와 관계되었다. 이러한 발견은 향후 공직여성연구 및 현행 인사제도에 의미 있는 쟁점들을 던져 주었다.

* 주제어: 토큰여성, 여왕벌신드롬, 고위직 여성

Ⅰ. 머리말: 문제의 제기

조직에서 한 사람이 일이 힘든 것 보다 상사나 동료, 부하와의 관계가 힘들면 정말 견디기 어렵다는 점은 이미 우리 사회에서 크게 공감되고 있다. 흔히 여성이 공직을 직업으로 선택하더라도 이후 직장생활에서 가장 어려운 점은 바로 인간관계일 것이다(Catalyst, 2009).지금까지 공․사 부문 남녀의 조직생활과 공적관계에 있어 많이 검증된 성차별의 이슈는 기존의 사회적 편견과 고정관념, 여성배제의 조직구조 및 남성 중심적 문화, 차별관행, 멘토링 부족 등의 문제였고 주로 여기에 근거한 해결책을 제시해 왔다(Olsson, 2002; Wellington, 2002; Freeman, 2003; Ellemers et. al., 2004; Yakushko, 2005). 그리고 이러한 문제와 조치들은 대부분 직장에서의 이성문제, 즉 남녀간의 공적관계(public relations)에 초점을 둔 이슈에 근거한다는 공통점을 가진다.

그런데 기존의 페미니즘(feminism)이나 성 정치학(gender politics)의 주장처럼 지금 성공한 여성들조차 그간 사회생활에서 남성에 의해 차별 당했거나 돌봄(care)을 당해온 존재들인가? 또한 여성이 직장에서 차별 받는다고 느끼는 상대는 오로지 남성뿐인가? 직장에서 성공한 모든 여성은 다른 여성에 대해 우호적이거나 동료의식을 가지고 있으며 스스로 개선해야 할 점이 없는가? 남녀는 같은 여성상사에 대해서 동일한 평가를 내리고 있는가?

사회적으로 성공한 여성에 관한 이러한 의문들은 상식적으로 쉽게 단정할 수 없는 것들이며 곧 이 연구의 동기이자 출발점이다. 따라서 이 연구에서 근본적으로 다루고자 하는 문제는 우리나라 공직사회를 대상으로 성공한 소수 고위직 여성의 의식과 역할, 행동에 대한 다른 공무원의 주관적 평가이다. 이 고위직 여성들에 대한 주변평가가 각 평가자의 성(sex difference)에 상관없이 같다면 별 문제가 되지 않겠지만, 만약 그렇지 않다면 우리나라 공직여성 연구에서 또 다른 이슈가 된다. 예컨대 지금까지 보고된 외국의 기존 연구와 사례들은 대체로 후자 쪽에 동의하는 것 같다.

토큰과 여왕벌 사례는 외국에서 흔한 사회적 현상이다. 미국과 영국에서는 성공한 기존 고위직 여성들의 퇴출, 직장에서 부정적 시각과 장애가 여전함이 알려지고 있다(「The New York Times」, 2007. 12. 1;「Wall Street Journal」, 2007. 12. 3;「The Financial Times」, 2008. 9. 4). 또한 미국 2008 대선에서 공화당의 페일린 부통령 후보가 같은 여성단체(전미여성협회 등) 다수로부터 반여성 이미지로 비난받았던 사례도 있다(「한겨레신문」, 2008. 9. 17;「한국일보」, 2008. 9. 18). 우리나라 공직사회의 경우도 성공한 고위직의 여성에 대한 남다른 시선은 예외가 아닐 것이다(「조선일보」, 2008. 9. 4).

공공부문 고위직 여성의 공적관계에 대한 새로운 접근 : 토큰여성(tokens)과 여왕벌신드롬(queen bee syndrome)

｢지방정부연구｣ 제14권 제4호(2010 겨울)

여기에는 학술적으로 두 가지 개념이 다루어지고 있는데, 토큰여성(tokens)과 여왕벌신드롬(queen bee syndrome)이 그것이다. 기존연구에 의하면 고위직 여성의 의식이나 태도에 관해서 이 두 개념은 동료나 부하직원에 대한 지원이나 격려에 대해 소극적이고 인색하다는 공통점을 보인다. 이렇게 부정적이고 소극적인 개념이 먼저 다루어진 이유는 일단 직장에서 고위직 여성이 소수이고 여전한 약자이기 때문이다(Ford, 2000: 1094-1107). 물론 고위직 여성에 대한 좋지 않은 평가는 일종의 고정관념에 불과하다는 의견도 있다(Jackson, 2001: 30-41). 하지만 설령 그럴지라도 이 개념이 타인에게 여전히 존재하며 고위직 여성에 대한 시선과 주관적 평가에 작용하고 있다면 문제는 달라진다. 더욱 주목되는 점은 의식과 행동의 시작이 이미 주어진 상황에 대한 불가피한 선택이냐, 아니면 다분히 의식적이고 고의적인 선택이냐에 대해서는 두 개념이 서로 입장의 차이를 보이고 있다는 것이다. 간단히 말해 토큰여성은 전자에 해당하며 여왕벌신드롬은 후자에 해당한다. 결과적으로 이 연구는 고위직 여성공무원의 공적관계에 관한 두 가지 문제, 토큰주의와 여왕벌신드롬에 대한 학계와 실무자들의 이해를 돕기 위한 동기로 시작되었다. 즉 공공부문에서 아직 생소한 개념인 두 가지 이슈에 관련된 이론을 소개하고 탐색적 검증을 시도함으로써 향후 공직에서 여성의 삶을 재조명하고 인사관리와 정책연구의 활성화에도 부분적으로 기여하고자 한다.

우리나라 공․사 부문에서 고위직 여성의 토큰주의와 여왕벌신드롬에 관한 연구는 거의 없는 관계로 이 연구는 다분히 시론적이자 탐색적인 시도라고 할 수 있다. 이에 두 개념의 의의와 본질에 관한 이론적 논의와 문헌분석을 토대로 우리나라 공직사회에서 이 개념의 실체를 최초로 규명해 보는데 연구의 의의를 둔다. 지금 고위직 여성을 바라보는 주변의 시각이 어떠하며 그 여성의 상동적 태도(stereotyping)가 스스로의 선택이냐 아니냐 하는 점은 앞으로 우리나라 공직여성의 삶과 공적관계(public relation)를 이해하는데 있어 매우 중요한 쟁점이 된다. 그리고 학술적, 정책적 입장에서도 남녀와 여성 동성간의 관계에 대한 인사관리 대책이 지금과 달라질 수 있는 근거가 제공된다.

여기서는 다음과 같은 문제의식과 질문들을 던지며 그 해답은 곧 이 연구의 목적과 다르지 않다. 첫째, 고위직 여성에 대한 토큰 및 여왕벌신드롬의 개념은 무엇이며, 우리나라 공직현실에 도입될 수 있는가? 둘째, 고위직 여성상사를 둔 부하가 평가하는 토큰 및 여왕벌신드롬의 수준은 어느 정도이며 남성과 여성의 차이가 있는가? 셋째, 토큰 및 여왕벌신드롬이 고위직 여성에 대한 부정적 평가에 어떻게 영향을 미치는가? 넷째, 이 연구결과가 지금 정부의 고위직 여성 자신과 기존 인사제도에 주는 새로운 함의와 쟁점은 무엇인가?

Ⅱ. 토큰여성과 여왕벌신드롬에 관한 이론과 문헌검토

1. 토큰여성에 관한 이론과 기존의 연구들

1) 토큰여성의 의의

일반적으로 토큰(token)이라는 말은 상징, 증거, 표시, 기념 등의 의미로 해석된다. 이에 토큰주의(tokenism) 혹은 토큰이론(token theory)의 발생은 처음 미국에서 인종(race)이나 성(sex)에 관해서 어떤 조직이 사회적인 비판을 피하기 위해 소수집단의 상징적 인물을 고용, 임명하는 관행(the practice of hiring or appointing a token number of people from under-represented groups in order to deflect criticism or comply with affirmative action rules)을 의미했다(Kanter, 1977a; 1977b; 1989). 특히 여성이 남성위주의 조직에서 성공할 경우(admitting one woman to the men's club), 그것은 대부분 토큰현상으로 보고 있다(Spangler, Gordon & Pipkin, 1978). 고위직 여성에 대해 이 용어가 사용된 이유는 기존의 남성 중심적 조직이 이를 대외적으로 홍보하거나 이용하는 목적을 가지고 있기 때문이다(Kanter, 1977a: 1-22; 1977b: 965-967). 즉 외국의 경험에서 과거에 흔히 나타났던 현상은 여성의 실질적인 권익증진보다 “우리 조직은 승진이나 보직에 있어 성차별을 하지 않으며 여성을 대우한다”는 것을 대외적으로 알리는 데 주력했다는 것이다. 선입견(prejudice)과 차별(discrimination)에 관한 사회적 비난을 피하기 위한 조직의 이러한 이미지 가공(image management)에 성공한 소수여성이 내세워지는 경향에서 이 말이 유래했다(Kathlene, 1994: 560-576).

우리나라와는 달리 토큰현상에 대한 외국의 학술적 논의는 민간기업 뿐만 아니라 정치, 학계, 교육계, 의료계 등 이미 사회전반에 걸쳐 오래 전부터 뜨거운 이슈가 되어 왔다. 토큰여성에 대한 연구는 약 30년 넘게 꾸준히 이루어지고 있는 반면 우리나라에서의 연구관심과 토대는 거의 없다(Kanter, 1977a; 1977b; 1989; Spangler, Gordon & Pipkin, 1978; Izraeli, 1983; Yoder & Sinnett, 1985; Stolte-Heiskanen, 1991; Kathlene, 1994; Sax. 1996; Husu, 2000; Roth, 2004; McDonald, Toussaint, & Schweiger, 2004).

토큰여성(token woman)에 대한 학술적 논의는 Kanter(1977a; 1977b)에 의해 처음 다루어진다. 특별하고 극소수인 여성의 승진케이스에 대해 Kanter(1977a: 1-257)는 최초로 토큰사례(token case)라는 용어를 사용했다. 당시 Kanter는 미국의 기업조직 내 극소수 여성관리자에 대한 부정적 고정관념을 설명하는데 '인종(race)'과 '성(sex)'이라는 변인을 남성 중심적 조직구조와 문화의 하나로 다루었다. 미국에서는 백인보다 흑인이, 남성보다 여성이 사회적으로 낮은 평가를 받아왔으며, 특히 흑인여성은 가장 취약한 존재였다(McRae, 1994: 306-309). 주목할 점은 사회활동이나 조직에서 토큰지위(token status)가 주어진 여성이 고위직에 있더라도 다른 구성원으로부터 제대로 인지되고 대접을 받는데 있어 한계를 보이게 된다는 것이다. 또한 남성과 같이 조직 내에서 비공식적이거나 소수집단을 형성할 엄두를 낼 수 없을 뿐더러 거의 명목상의 지위만 가지기 때문에 행동에도 보이지 않는 제약을 받는다. 이러한 주장이 나온 다음 곧바로 Spangler, Gordon & Pipkin(1978: 160-170)은 미국의 로스쿨(law school)의 남녀학생을 대상으로 가설(Kanter's hypothesis)을 실증적으로 검증하였다. 그 결과 미국의 법조계에서 여성은 소수이며 졸업 후 사회적 리더역할에 있어서 비교적 나이가 어리고 경험이 부족하여 같은 관리자 그룹에서도 지위가 낮은 것으로 나타났다. 그리고 이는 연봉이나 공식적 권위로도 연결되며, 상급자나 동료의 지원에 있어서도 남성보다 상대적으로 불리한 위치에 처해지는 것으로 나타났다. Izraeli(1983: 153-165)도 민간기업에서 이 가설을 증명한 결과, 조직에서의 여성비율이 낮을수록 여성관리자의 권한이 낮고 전체 여성의 복지수준도 떨어지는 것으로 나타났다. 토큰현상과 토큰여성에 대한 이러한 실증을 통해 결과적으로 관련가설은 대부분 사실인 것으로 드러나는 추세인 것이다. 게다가 정치인, 과학자, 교사, 의사 등 전문직에서 여성이 리더십과 영향력을 제대로 발휘하지 못한다는 토큰의 다른 후속연구들은 이 가설을 더욱 견고하게 만들어 주고 있다(Stolte-Heiskanen, 1991; Kathlene, 1994; Husu, 2000; McDonald, Toussaint, & Schweiger, 2004).

2) 토큰여성의 조건

외국의 이론과 증거를 가지고 우리나라의 민간 및 공공부문에서 소수를 차지하는 고위직 여성이 곧 토큰(token)이 된다고 단언할 수 있는가? 아마 무리일 것이다. 소수의 여성이 곧 토큰이다 혹은 아니다라는 것을 현실적으로 설명하기 위해서는 일정한 기준이 필요하다. 토큰여성에 관한 기존연구에 의하면 조직에서 토큰여성으로 판별되기 위한 조건(conditions)은 다양한 편이지만, 대략 희소성(scarcity), 제한된 권력(given bounded power), 남성화(defeminization)의 세 가지로 요약될 수 있다. 특히 이 부분에서 토큰여성의 이론적 공감대는 여성 자신 스스로보다 다른 외생적(exogenous) 환경으로 인해 불가피하게 고위직 여성이 구성원으로부터 부정적 평가를 받게 될 수밖에 없다는 점이다. 기존 토큰관련 연구들은 대부분 이러한 사실에 주목하며 구체적으로 그 조건을 다음과 같이 다루고 있다.

첫째, 희소성(scarcity)은 한 조직에서 전체 여성이 차지하는 비율이 곧 토큰현상을 대변해줄 수 있다고 보는 관점이다. 예를 들면, 한 조직에서 전체 여성의 비율이 15% 미만일 때 그 중 고위직에 있는 여성을 일컬어 토큰(token)이라고 조심스럽게 간주할 수 있다(Kanter, 1977a; 1977b). 또한 객관적인 비율보다 “우리 조직은 여성이 적다”는 희소성에 대한 평소 구성원의 주관적 평가가 토큰발생에 더 중요하다는 의견도 많다(Spangler, Gordon & Pipkin, 1978; Izraeli, 1983; Yoder & Sinnett, 1985; Sax, 1996; Husu, 2000; Roth, 2004). 그런데 객관적이든 주관적이든 간에 희소성 그 자체만으로 문제가 될 수는 없다. 다만 토큰여성에 대한 문제의 본질은 그 고유의 희소성으로 인해 사람들로부터 특별한 기대를 받게 된다는 것이다. 바로 여기서부터 토큰여성이 잘하면 잘한 대로 못하면 못한 대로 그 잘하고 못함이 과장되어 평가된다는 점이 핵심이다(Kanter, 1977a; 1977b; Husu, 2000; Roth, 2004; McDonald, Toussaint, & Schweiger, 2004). 그리고 토큰은 여성 개인의 특성과 능력으로 절대평가 되는 것이 아니라, 여성의 특징인 것으로 정형화되어 평가된다. 결국 토큰케이스로 고위직을 받은 여성은 희소성 때문에 구조적으로 다수집단 남성이 정형화시키고 있는 이미지와 조건에 구속되기 마련이다(Izraeli, 1983; Yoder & Sinnett, 1985; Stolte-Heiskanen, 1991). 기업뿐만 아니라 위계적 관료제 조직으로 정의되는 공공부문에 있어서도 토큰현상은 분명히 발생하고 있다(Baldwin, Butler & Johnson, 2001: 94-110). 사회적으로 남성들과 어깨를 견주며 정부와 공직의 발전에 따른 막중한 임무를 남녀가 동등하게 수행해 낼 수 있으리라 기대되던 여성들이 실제 공직에 선출(be elected)이나 임용(hiring)되는 것은 극히 소수이다(Kathlene, 1994: 560-576). 그나마 조직 내에서 무난한 직장생활을 영위하고 성공하기 위해서는 다수 남성의 보이지 않는 허락(admission)이 있어야 한다(Yoder & Sinnett, 1985: 413-418). 따라서 토큰이론의 관점은 소수여성 중에서도 극히 몇 명이 남성에게 선별(sorting) 혹은 간택(assortment)되어 높은 지위가 주어진다고 본다(Glick, et. al, 2003: 292-297). 이 때문에 희소성이 정말 크거나 구성원이 크다고 느낄수록 토큰여성일 가능성도 높아지게 된다(McDonald, Toussaint, & Schweiger, 2004: 401-409).

둘째, 제한된 권력(given bounded power)은 토큰여성에게 같은 직위와 경력을 가진 남성에 비해 업무나 재량권이 덜 주어지는 현상을 말한다(Spangler, Gordon & Pipkin, 1978: 160-170). 즉 형식적으로는 똑같은 지위나 역할이라 할지라도 그것을 소유하는 사람이 여성이냐 또는 남성이냐에 따라 부여되는 권력(power)의 정도는 다를 수가 있다는 것이다. 이 때 권력이란 주어진 업무를 원활히 수행하기 위한 기본적인 요소인데, 인적 혹은 물적 자원을 스스로 동원할 수 있는 능력의 원천이다(Dozier, et. al, 1995: 261). 흔히 고위직은 그러한 권력을 많이 가지는 사람으로 간주되어 진다. 그렇지만 토큰이론에 의하면 고위직 여성은 고위직 남성보다 이러한 권력을 훨씬 덜 부여받는 경우가 많다(Stolte-Heiskanen, 1991: 1-12). 이로 인해 시간이 지날수록 부하직원이나 같은 여성후배에 대해 능동적이고 적극적인 리더십 발휘가 점점 어렵게 된다. 특히 토큰여성에게는 처음부터 기존 고위직 남성이 많이 가진 임의적 재량권(discretionary power) 부분에 대해서는 대체로 숨겨지거나 언급조차 되지 않는다(Husu, 2000: 221-228). 그리고 이러한 환경적 요인은 조직에서 토큰여성의 향후 행동반경에도 큰 영향을 미칠 수 있다.

셋째, 남성화(defeminization) 현상은 외적 행동에 있어 고위직 여성의 공통적인 특성의 한 부분으로 취급된다(Krider & Ross, 1997; 437-454; Roth, 2004: 189-214). 이것은 단지 여성의 남성화를 말하는 것도 아니며 여성이 남성상의 요구에 맞추어 나가는 개념도 아니다. 이는 여성이 직급이 높아질수록 자연스럽게 남성과 동일 혹은 유사한 평가기준으로 조직 내 다른 여성까지도 평가한다는 의미이며, 이와 관련된 다수의 근거와 주장들이 논의되어 왔다(Arneson & Johnson, 1991; Dozier, et. al, 1995; Reskin & McBrier, 2000; Buttner, 2001; Olsson, 2002; Wellington, 2002). 대부분의 토큰여성들은 처음부터 남성들에게 조직에서 살아남는 교훈을 열심히 익혔고 그것을 몸소 실천한 후에야 승진이나 성공을 하는, 이른바 격차 줄이기(lock-step) 방식으로 살아가는 존재들이다(Kanter, 1977a; 1977b). 이에 남성화는 여성이 조직 내부에서 남성위주의 성 정치(gender politics)에 적응해 나가는 과정에서 생겨나는 자기동화(assimilation)와 조절(accommodation)의 현상인 것이다(Izraeli, 1983: 153-165). 물론 토큰여성에게 강요되는 남성화의 원인은 좋은 관리자가 여성적 특질보다는 남성적 특질을 소유한다고 보는 기존의 고정관념 때문이기도 하다(Freeman, 2003: 202-211). 외국의 사례에 의하면 거의 토큰여성(tokens)으로 고위직에 오른 여성관리자들은 기존에 해오던 바와 같이 남성 주도적 문화를 전적으로 수용할 가능성이 높다(Wellington, 2002). 왜냐하면 직장에서 여성이 성공하기 위해서는 성 역할 유출(sex role spillover)과 같은 배타적 고정관념(gender-stereotypes)을 극복해야 하고(Glick, et. al., 2003: 292-297), 이를 위해 스스로 모성(maternity)과 같은 여성성(femininity)을 숨기는 것이 도움이 되기 때문이다(Yoder & Sinnett, 1985: 413-418). 나아가 토큰여성이 된 후 여전히 여성성(sexuality)을 유지하는 것으로 비추어지면 여성으로서의 성별기준과 고위직으로서의 능력기준을 동시에 평가받는 소위 이중잣대(double standard)에 시달리게 된다(Broom & Dozier, 1986: 37-56; Cline, 1989: 299-308).

이중잣대 때문에 토큰여성은 후배나 부하여성들에게 조차 멘토링(mentoring)을 할 여유가 없어지고 적절한 역할모델도 되기가 어려워진다. 고위직 여성 스스로 다른 여성(mentee)에 대해 적극적 멘토(mentor)가 되기는 어렵고, 하위직 여성(멘티, mentee)의 입장에서도 이 부분을 다시 남성 멘토에게 전적으로 의지할 수밖에 없게 된다. 외국에서도 여성의 비율이 낮았던 초기에는 이러한 현상이 당연시되었고 고위직 여성의 남성주의적 리더십과 행동이 연구대상으로 다루어졌다(Grunig & Toth, 1993; Grunig, Toth & Hon, 2001; Lowe, Mills & Mullen, 2002; Merrick, 2002).

2. 여왕벌신드롬에 관한 이론과 기존의 연구들

1) 여왕벌신드롬의 의의

여왕벌신드롬 이론은 조직을 하나의 벌집(beehive)으로 생각하고 이 안에서 여왕벌(queen bee)은 거의 유일한(first and last) 권력이라고 전제한다(Goldberg, 1968: 28-30; Soto & Cole, 1975: 385-393). 즉 여왕벌은 조직이라는 벌집구조 내에서 고위직이라는 유일한 혹은 희소한 권력을 가진 여성이다. 그런데 이 여성은 다른 여성이 자신이 속한 고위직에 진출하는 것, 소위 다른 여왕벌이 조직 안에 새로 들어오는 것을 그다지 좋아하지 않는 경우가 있다(Staines, Tavris & Jayaratne, 1974: 55-60). 여왕벌신드롬은 조직 안에서 인정받는 여성(token status)은 자기 하나만으로 충분하다고 생각하는 것을 나타낸다(Soto & Cole, 1975: 385-393). 기존 논의에 의하면 여왕벌신드롬의 구체적 의의는 고위직을 맡은 여성이 그 조직의 성차별구조나 상황을 묵인하고 이를 극복하기 위해 분발하는 다른 후배여성들에 대해 재량이나 도움의 손길을 전혀 보내지 않는 상황(the queen bee syndrome is where women who have attained senior positions do not use their power to assist struggling young women or to change the system, tacitly validating it)을 일컫는 개념이다(Staines, Tavris & Jayaratne, 1973; 1974). 심지어 자신의 자리를 넘보지 못하게 경계하는, 소위 여성에 의한 성차별행동이나 상황(women in managerial positions discriminating against other women)을 포괄적으로 말하기도 한다(Harper & Hirokawa, 1988: 157-168). 따라서 이 개념은 조직이나 사회에서 신분상승을 꾀하는 여성에게 중요한 장애임에는 틀림없다.

고위직 여성의 의식과 행동을 설명하는 데 있어서 여왕벌신드롬(queen bee syndrome)이라는 용어는 아직 우리에게 생소하다. 그러나 외국의 경우 이 용어는 Staines, Tavris & Jayaratne(1973)의 저서에서 처음 사용되었고 이후 사회적으로 뜨거운 반향을 불러일으키며 학술적으로 연구된 사례도 적지 않다. 이 개념도 토큰현상과 마찬가지로 30년 넘게 꾸준히 연구되고 있다(Goldberg, 1968; Staines, Tavris & Jayaratne, 1973; Jerdee & Rosen, 1974; Berry & Kushner, 1975; Schien, 1975; Soto & Cole, 1975; Mathison, 1986; Heilman, Martell & Simon, 1988; Harper & Hirokawa, 1988; Creedon, 1990; Cooper. 1997; Krider & Ross, 1997; Corsun & Costen, 2000; Grunig, Hon & Toth, 2000; Grunig, Toth & Hon, 2001; Ellemers et. al., 2004; ICA, 2005).

이 이론이 가장 주목하는 것은 여왕벌 역할을 하는 고위직 여성과 리더가 그동안 자신이 독점해온 조직 내에서의 인정과 선망을 다른 여성과 나누고 싶어하지 않는다는 점이다. 즉 자신만의 상징성(symbolism)을 즐기면서 권력분점(power sharing)은 더더욱 허락하지 않는다(Corsun & Costen, 2000: 16-25). 이런 관념 때문에 ‘여자의 적은 여자’라고 하는 상식 밖의 인식도 생겨나게 되었다(Ellemers et. al, 2004: 315-338). 여왕벌신드롬을 가진 고위직 여성은 그간 스스로 여왕벌 역할을 했던 이유가 자신 이외의 다른 여성이 객관적으로 남성에 비해 자질과 능력이 부족하였기 때문이라고 전제한다. 이에 직장과 사회생활에 있어 여성의 적은 여성이라는 것을 절감하고 이러한 신념 하에 성공을 위해 남성에 홀로 맞서야 하는 외롭고 고독한 존재였다는 주장을 편다(Grunig, Hon & Toth, 2000: 49-68). 게다가 이러한 여왕벌신드롬은 조직에서 다른 여성은 물론 심지어 남성들마저도 같은 조직에서 여성 사이의 경쟁이 남성 사이의 그것보다 치열하다고 인식하게 한다. 그래서 많은 직장여성들이 고위직 여성이 되기 위한 노력을 스스로 포기하도록 만든다(ICA, 2005: 1-30).

여왕벌신드롬의 기원과 최초 원인제공자가 누구냐 하는 부분에 대해서는 학설이나 주장이 그리 일관적이지는 않은 것 같다. 즉 사회학이나 심리학의 입장에서는 여왕벌신드롬은 여성 스스로의 자연발생적인 것으로 간주하며 이는 다수의 의견이다(Mathison, 1986: 599-606). 반면에 페미니즘(feminism)의 입장에서 여왕벌신드롬은 남성 위주의 조직문화와 관행이 만들어낸 그릇된 허상(false image)이라는 일각의 주장도 있다. 소수자인 여성이 남성의 지위를 위협하지 못하게 하기 위해 여성 사이의 단합과 결속을 저해하려 만든 개념일 수도 있다는 것이다(Kride & Ross, 1997: 437-454). 그러나 더 중요한 문제는 이러한 개념의 존재 그 자체가 여성의 권익증진에 여성 스스로 장애가 될 수도 있다는 사실이다(Harper & Hirokawa, 1988; Heilman, Martell & Simon, 1988). 우리나라에서 성공한 케이스가 자기만으로 충분하다고 생각하는 여성이 많을수록 여성정책이나 여성운동의 효과는 저하될 것이며 수많은 제도적 장치의 취지마저도 무색해지기 때문이다.

2) 여왕벌신드롬의 조건

기존연구들이 밝히는 외국의 선례에 근거할 때 사회적으로 유명해지고 성공한 여성들이 그렇지 못한 여성들을 폄하하는 신드롬이 분명 문제시 된 적이 있었다는 점에 대해서는 공감할 수 있다. 그러나 이러한 이론이나 증거를 가지고 곧바로 이 개념을 우리나라의 고위직 여성에게 적용하기에는 무리가 따른다. 토큰여성과 마찬가지로 우리나라에서 여왕벌신드롬의 존재여부를 현실적으로 설명하기 위해서는 분명한 판별준거가 필요하다. 구체적으로 기존연구들은 여왕벌신드롬의 가능성이 높은 고위직 여성들을 이렇게 판단하고 있다.

첫째, 어렵게 고위직에 오른 여성은 강력한 자기방어기제(self defense mechanism)를 가질 가능성이 높다(Staines, Tavris & Jayaratne, 1974: 55-60; Berry & Kushner, 1975: 173-176; Harper & Hirokawa, 1988: 157-168). 고위직에 오른 여성은 과거 자신이 하위직급에 있었을 때와 마찬가지로 공식, 비공식석상에서 의식적, 무의식적인 자기보호를 한다는 것이다. 자기방어기제는 외부환경에서 오는 위험으로부터 자신을 보호하기 위해 여성이 무의식적으로 이용하는 사고방식 및 행동수단으로도 정의된다(Grunig, Hon & Toth, 2000: 49-68). 여기에는 억압(repression), 반동형성(reaction formation), 투사(projection), 자기합리화(rationalization) 등이 있다(Grunig, Toth & Hon, 2001: 1-89). 여성이 조직에 들어온 이후 직장생활을 경험하면서 스스로 여성성을 강요받고 상징적 존재였음을 깨닫는 데는 그리 오랜 시간이 걸리지 않는다(Creedon, 1990: 67). 또한 직무교육을 마친 후 보직과 직렬, 평정과 진급 등 경력관리에 있어서 여성은 남성과는 다른 경로를 밟게 된다. 이러한 과정에서 단지 여성이라는 이유로 성차별을 당하기라도 하면, 그 여성은 고위직이 된 후에도 자기방어를 위한 소극적 자세를 보일 수밖에 없다(Creedon, 1993: 157). 궁극적으로 이러한 여성은 스스로 조직 내에서 상징적 소수이기 때문에 심지어 다른 사람에 대한 방어적 태도를 자주 취한다. 자신이 잘못한다면 앞으로 다른 여성이 다시금 이 자리에 오르지 못할 것이라는 적지 않은 심적 부담을 가지기도 한다. 심지어 조직에서 자신에게 잘못이나 처벌을 한 자에게 공격행동을 하기보다 다른 대상(특히 여성부하)을 찾아 감정을 해소하는 ‘전위적 공격행동(displaced aggression)’도 자기방어기제에 포함될 수 있다. 결국 고위직 여성(여왕벌)의 지나친 자기방어는 조직 내 타인의 부정적 평가로 이어지는 경우가 많다(Ellemers et. al, 2004: 315-338).

예를 들어 여성이 고위직에 오른 후 그간 여성이었기 때문에 불안하고 불편하고 불리했던 기억들을 스스로 억압함으로써 잊어버리게 한다거나(선택적 망각), 적대감을 느끼는 상대에게 과장된 호의를 보임으로써 적대감을 감추는 행위, 자신의 결정이나 생각을 다른 사람의 탓으로 돌리는 행위, 이 조직에서 여성이 성공할 전망이 없다고 스스로 확신하는 행위 등이다. 특히 고위직 남성은 물론 여성이 조직에서 스스로 현재정도의 인원이면 충분하다거나 적어도 적지 않다고 생각하는 경향이 존재한다면 이는 지나친 자기방어기제에 해당된다. 그러므로 고위직 여성의 자기방어기제는 자기기만(self-deception)의 일종이라 볼 수 있다(Heilman, Martell & Simon, 1988: 98-110).

둘째, 여왕벌신드롬은 권력 중심적 리더십(power based leadership)을 자주 사용하게 만든다(Arneson & Johnson, 1991: 24-41; Buttner, 2001: 253-269). 이러한 현상은 평소에 드러날 수도 있지만 특히 직장생활에서 고위직 여성에게 업무상의 난관이나 위기가 닥쳤을 때 분명해진다고 한다. 이 개념은 리더와 조직구성원과의 인간관계를 가장 중요하게 생각하고 경직된 상하관계보다는 유연한 상호작용관계를 추구하는 관계 중심적 리더십(relation oriented leadership)과 대별된다(Dozier, et. al., 1995: 259-272). 여왕벌신드롬이 등장하기 전만 해도 기존 학계의 정설은 여성이 남성보다 민주적이며 참여적인 리더의 스타일을 보인다는 것이었다(Cooper, 1997: 484). 그런데 소위 성공한 여성 가운데는 남성에 비해 여성동료나 부하에게 월등히 높은 경쟁의식을 갖는 경우도 적지 않다. 그리고 흔히 고위직 여성은 주어진 권력을 잘 다루지 못하며 성별을 불문하고 여성상사를 싫어한다는 기존의 고정관념과 구설수를 잘 알고 있다. 이런 맥락에서 조직구성원은 여성보다 남성상사를 선호하는 것이 자연스러운 일이 된다(Reskin & McBrier, 2000: 210-233). 또한 기존의 남성적 조직문화에서는 여성상사에 대하여 반항하거나 도전하는 것이 남성에게 하는 것보다 더 쉽게 여겨질 수도 있다. 이 때문에 여왕벌은 고의적으로 여성이 가지고 있는 모성애에 기반을 둔 돌봄, 배려, 헌신과 같은 관계 중심적 리더십을 거부하고 권력 중심적 리더십을 자주 보이게 된다(Harper & Hirokawa, 1988: 157-168). 예를 들어 여왕벌신드롬 사례를 발굴한 Ellemers 등의 연구(2004: 315-338)에 의하면 고위직 여성이 남성부하보다 여성부하에 대해서 오히려 위협(threats), 최후통첩(ultimatums), 경고(warning) 등을 이용한 권력 중심적 리더십을 더 빈번하게 사용하는 것으로 드러났다. 이러한 권력 중심적 리더십이 여왕벌에게 빈번하게 사용되는 이유는 기본적으로 능력과 업무를 통한 정당한 인정을 계속 받으려는 과업 지향적 욕구가 크기 때문이다. 게다가 공식적 재량이나 기술을 동원하여 스스로 다른 여성들보다 나아 보이려는 욕구도 한 원인이다. 고위직이라는 역할과 함께 부여된 합법적 힘(legitimate power)을 이용한 의식적 행동은 여왕벌신드롬의 전형적인 모습으로 간주된다(Kride & Ross, 1997: 437-454; Jerdee & Rosen, 1974: 45-58).

셋째, 여왕벌신드롬은 조직 내 다른 남녀와의 비공식성(informality)을 거부하고 공식성(formality)을 더욱 강화시킨다(Reskin & McBrier, 2000: 210-233; Grunig, Toth & Hon, 2001: 22-30; Olsson, 2002: 142-151; Lowe, Mills & Mullen, 2002: 422-434). 쉽게 말해 고위직 여성은 남성은 물론이거니와 설령 동료나 부하가 같은 여성이라 할지라도 공적 업무 이외에 사적으로는 같이 어울리지 않는 것이다. 지금까지 비공식성은 여성학에서 자주 다루어진 개념으로 원래 남성들의 전유물(monopoly)이었으며 그리 좋은 의미는 아니었다(Maume, 2004: 250-274). 이는 소규모 사적 집단 내에서 강한 동질성과 특정 태도를 공유함으로써 적합하지 않은 기질을 소유한 사람이나 집단의 참여(침투)에 대해 배타적인 태도를 갖게 만들기 때문이다. 흔히 우리나라 직장생활에 있어서 남성 상호간의 비공식적 인간관계는 공식업무 이외의 술자리, 목욕탕 문화와 같은 비공식 모임을 통해 끈끈한 정을 나누는 것으로 표현되고는 한다. 이는 외국의 경우도 예외가 아닌 것으로 보인다. 서구의 직장생활에서도 남성 상호간에는 취미생활이나 경조사, 업무 이외의 시간을 같이 보내는 일이 여성보다 빈번하다. 이 가운데 여성은 그러한 비공식적 문화에 속하지 못함으로써 공식적 업무 이외의 관계에서 배제되는 경험을 하게 된다는 것이 학계의 정설이었다(Mathison, 1986: 599-606; Cline, 1989: 299-308; McRae, 1994: 306-309; Yakushko, 2005: 589-596). 더욱이 그 배제 대상의 중심에는 바로 조직과 부서의 여왕벌들이 자리하고 있다는 것이다(Schien, 1975; Soto & Cole, 1975; Kride & Ross, 1997; Corsun & Costen, 2000; Grunig, Hon & Toth, 2000; Ellemers et. al., 2004; ICA, 2005).

Ⅲ. 연구설계와 측정

1. 변수와 연구모형

토큰여성과 여왕벌신드롬이 발생되는 맥락과 그 관찰의 복잡성으로 말미암아 연구를 위해서는 우선 두 가지 과정이 필요하다. 즉 하나는 개념들의 존재와 수준을 알아보기 위한 변수추출 및 개념모형(model)을 정립하는 것이고, 다른 하나는 이를 다시 현실세계에서 측정하기 위해 조작적으로 제작된 측정도구(tool)를 설계하는 것이다. 이러한 이유에서 이 연구는 일차적으로 공공부문에서 토큰과 여왕벌신드롬의 수준을 탐색하고 이 결과가 고위직 여성공무원에 대한 부정적 평가에 미치는 영향력을 규명하기 위하여 <그림 1>과 같은 연구모형을 제시하였다.

사회적으로 성공한 고위직 여성의 의식과 행태에 대한 우리나라와 서구의 선진국의 관심수준은 많은 격차가 벌어져 있다. 특히 동양과 서양의 문화차이로 인한 장애, 즉 연구를 위한 이론적 토대나 사회적 분위기, 그리고 실제 학술적 논의의 방법이나 내용에 있어 보이지 않는 어려움이 있다. 학술적 논의와 연구의 수월성에 있어 외국보다 우리나라가 훨씬 어렵고, 민간부문보다 공공부문에서는 더욱 그러하다. 그러나 오히려 이 점이 연구에 도움이 될 수도 있다. 왜냐하면 고위직 여성의 진출시기와 그 숫자 면에서 볼 때 민간보다 공공부문이 더 취약하기 때문이다. 때문에 이 연구에서 극소수 고위직 여성에 대한 토큰과 여왕벌신드롬에 대한 평가결과의 변이(variation)를 더 잘 관찰할 수 있을 것으로 보여진다.

먼저 연구모형의 기본바탕은 인과모형이다. 이와 관련하여 이론적으로 논증되었던 점은 분명했다. 그것은 토큰여성과 여왕벌신드롬이 각각 고위직 여성을 둘러싼 외생적 조건에 의하든, 여성 스스로의 내생적(endogenous) 의사에 근거하든 간에 자신에 대한 외부의 부정적 평가를 만들어낸다는 것이다. 즉 토큰과 여왕벌신드롬에 관련된 기존 연구들은 모두 이 개념들이 고위직 여성에 대한 부정적 평가로 이어진다는데 동의하고 있다. 따라서 연구모형도 인과관계를 토대로 하는 것이 적절하며, 이러한 구상을 구체화시키면 다음과 같다.

우선 이 연구는 우리나라 공공부문에서 이론적으로 상정되었던 토큰여성의 조건인 희소성(scarcity), 제한된 권력(given bounded power), 남성화(defeminization)를 측정하는 동시에 여왕벌신드롬의 조건인 자기방어기제(self defense mechanism), 권력 중심적 리더십(power based leadership), 비공식성(informality)의 거부에 대한 개념을 동시에 측정한다. 그 다음 결과변수로서의 고위직 여성공무원에 대한 부정적 평가에 미치는 각 변수들의 영향력을 실증적으로 규명해 본다. 그런데 이 과정에서 주목한 것은 남녀간에 인식유형의 차이가 있을 것이라는 점이다. 직장생활에서 여성상사에 대한 남성과 여성의 주관적 평가는 서로 동일할 수는 없고, 이러한 성별차이가 평가에 개입된다는 것이 오래된 정설이기 때문이다(Schien, 1975: 340-344; Mathison, 1986: 599-606; Harper & Hirokawa, 1988: 157-168; McRae, 1994: 306-309; Reskin & McBrier, 2000: 210-233; Freeman, 2003: 202-211; Ellemers et. al., 2004: 315-338). 예를 들어 앞선 이론적 논의에 따라 토큰여성에 대해서는 남성이, 여왕벌신드롬에 대해서는 여성이 명확한 입장을 보일 것으로 추정된다. 특히 여왕벌신드롬은 고위직 여성이 같은 부하여성에 대해 집중적으로 발산되는 경향을 전제하고 있다. 그리고 고위직 여성과 함께 생활하는 남성과 여성은 동일한 대상과 행위에 대한 평가가 서로 엇갈릴 수도 있다. 따라서 남성이 토큰여성으로 간주되는 점이 여성에게는 여왕벌신드롬이 될 수도 있고, 그 반대의 현상이 있을 수도 있으며, 이 현상으로 인해 생기는 부정적 평가도 성별에 따라 다를 수 있다는 가정을 하였다.

<그림 1> 연구모형

고위직 여성에 대한 부정적 평가

성별차이

<토큰여성의 조건>

▶희소성

▶제한된 권력

▶남성화

<여왕벌 신드롬의 조건>

▶자기방어기제

▶권력 중심적 리더십

▶비공식성의 거부

2. 측정도구와 자료수집과정

서두의 첫 번째 연구목적은 토큰 및 여왕벌신드롬의 이론적 개념규명과 우리나라 공직현실에 도입여부였다. 이론적 논의를 통해 개념은 규명되었으므로, 이제 남은 것은 후자의 문제이다. 먼저 이 연구에서의 고위직 여성은 ‘우리나라 국가나 지방의 5급 이상 여성관리자’를 말한다(행정안전부 정부인사포털, 2010). 우리나라 공직사회에서 고위직 여성이 토큰일 것이다 혹은 여왕벌신드롬이 내재할 수 있다는 주장에 대해서는 아직 명확한 실증이나 근거가 없다는 것이 아쉬운 부분이다. 즉 관련연구의 인프라가 취약한 가운데, 아직은 우리나라의 실정에 부합되는 신뢰도 높은 측정도구의 제작이 상당히 미진한 실정이다. 토큰현상이나 여왕벌신드롬의 존재는 고위직 여성에 대한 같은 조직이나 부서에 근무하는 구성원의 주관적 평가, 특히 부하여성의 평가가 관찰되기 전에는 전혀 알 수 없다. 심지어 개념들을 모르면 당사자조차 전혀 의식하지 못하는 것이 토큰과 여왕벌신드롬이다. 따라서 겉으로 드러나는 속성에 대한 외부의 관심과 측정의 문제가 더욱 중요해진다.

고위직 여성에 대한 우리나라 공공부문 특유의 속성이 있을 수 있고 토큰과 여왕벌신드롬에 대한 시론적 측정의 성격을 고려할 때, 측정도구는 그 개념타당성 면에서 현실적으로 치밀해질 필요가 있다. 이에 예비조사의 성격을 가지고 토큰과 여왕벌신드롬에 대한 <표 1>과 같은 정형화된 축소질문을 이용하여 연고도시의 지방행정기관을 방문하여 여성상사를 둔 부서의 공무원에게 30개의 개방형 응답표본을 받아 내용분석을 하였다. 응답은 여성상사를 둔 남성 15명, 여성 15명으로 균등하게 배분하였다. 왜냐하면 여기서는 남녀공무원이 토큰여성과 여왕벌신드롬의 존재를 간접적으로 묻는 질문에 어떠한 심리적 반응을 보이느냐의 문제가 개념탐색의 가장 중요한 잣대가 되어야 한다고 보기 때문이다.

일반행정기관에서 관리직급 이상의 여성을 가진 부서는 거의 광역자치단체 규모로 조사되었고, 여기에는 보건, 복지, 여성 등의 부서가 많았다. 표본기관과 도시의 대다수는 자료수집에 협조하는 조건으로 표기에 익명을 요청하였으므로 무기명 약자로 칭한다. 예비조사는 A광역시의 보건복지여성국의 여성과장 2명, B도의 복지여성국장 1명이 대상이 되었고, 이 부서의 직원들 30명이 응답하였다. 자료는 직접 1:1 면접방식으로 수집되었다. 우리나라 고위직 여성공무원에 대해 본격적인 연구를 준비하기 위한 1차 예비설문은 탐색단계로 간주되기 때문에, 비 구조화된 설문지를 활용할 경우 소규모 대상표본의 발산적 지각(divergent perception)을 고찰하는데 역점을 두었다. 그리고 측정의 효과성과 도구의 신뢰성을 확보하기 위해서 코딩, 분석된 자료에 대해 관련 분야 전문가로부터 피드백을 받는 동료검토(peer debriefing)의 방법을 활용하였다. 개방형 응답을 범주화 한 항목에 대해서는 응답표본에 대해 공무원 개인의견을 다시 요청함으로써 자료분석의 범주를 검증하는 구성원 검토(member check)의 과정도 포함하였다.

<표 1> 예비조사(pilot test)의 주요 내용

(질문1) 귀하의 직장에서 전체여성과 여성상사의 비율은 어떤 상태라고 생각하십니까?

(질문2) 귀하의 여성상사가 가진 권한이나 재량, 업무량은 같은 직급의 남성에 비해 어떠합니까?

(질문3) 귀하의 여성상사에게서 보통여성상에 비해 다른 특징을 보셨다면 무엇입니까?

(질문4) 귀하의 여성상사는 어려움이 닥쳤을 때 윗분이나 부하에게 어떻게 하시는 편입니까?

(질문5) 귀하의 여성상사는 평소 리더로서 부하직원에게 어떠한 태도를 보이시는 편입니까?

(질문6) 귀하의 여성상사는 업무 이외 회식이나 경조사, 사교모임에 대해 어떤 태도이십니까?

(질문7) 귀하께서 여성상사에 대해 업무와 인간적 측면에서 전반적으로 어떻게 생각하십니까?

그 주요결과는 다음과 같다. 먼저 토큰여성과 관련하여 희소성의 정도(질문 1)에 대해서는 30명 중 28명(93.3%)이 대략 전체여성은 20%-30% 정도, 고위직 여성은 1%-3% 정도라고 응답하였다. 나머지 2명(6.7%)은 그 이상 수준으로 답하여 희소성의 강도가 비교적 높다고 평가할 가능성을 짐작하였다. 제한된 권력의 정도(질문 2)에 대해서는 19명(63.3%)이 “권한이나 재량, 업무의 양이 같은 직급(직책)의 남성상사에 비해 적은 편”, 나머지 11명(36.7%)은 “남성과 동등하다”는 대답이 나와 실제 이 변수의 존재가능성을 일정부분 시사했다. 남성화의 정도(질문 3)에 대해서는 29명(96.7%)에게서 “여성상사가 다른 일반적인 여성과 다르게 강하다, 통이 크다, 열심히 한다, 자기관리를 잘한다, 섬세하지 못하다, 고압적이다” 등의 의견이 나왔다. 이러한 이미지 중에서 절반 이상은 기존 남성이미지와 가까운 것들로서 남성성의 존재도 의심이 되었다.

여왕벌신드롬과 관련된 자기방어기제(질문 4)에 대해서는 “어려움이 닥쳤을 때 윗분들에게 적극적, 긍정적, 책임 있는 태도를 취한다”는 응답은 없는 것으로 나타나 주목되었다. 반면 소극적이고 자기 방어적인 태도인 “몸을 사린다, 일단 피한다, 무반응” 등의 응답이 26명(86.7%)으로 주류를 이루었고, 4명(13.3%)은 이 질문의 응답을 회피하였다. 권력 중심적 리더십(질문 5)에 대해서는 16명(53.3%)이 긍정의 응답으로 분류할 수 있었다. 여기에는 여성상사가 “부하직원에게 해결을 지시하거나 실무자에게 책임을 전가하는 태도를 보인다”는 응답이 제법 나타났다. 반면 관계 중심적인 경향으로 “솔선수범, 공동의 책임을 지거나 아랫사람을 보호, 배려하는 태도”는 6명의 응답에 그쳤다. 8명은 끝내 응답하지 못했다. 비공식성의 거부(질문 6)에 대해서는 “회식이나 경조사, 사교모임을 주도하거나 장려하지 않는다, 좋아하지 않는다”는 쪽의 응답이 21명(70%)으로 그렇지 않은 응답 9명(30%)에 비해 우위를 보였다. 이는 여성관리자 부서가 남성관리자 부서보다 비공식성이 적음을 간접적으로 시사했다. 여성상사에 대한 평가(질문 7)에 대해서는 30명중에서 업무와 인간적인 면에서 긍정적 응답은 9명, 업무만 긍정적인 응답은 2명, 인간적인 면만 긍정적인 응답은 16명, 모두 부정적인 응답은 3명이었다. 즉 여성상사에 대한 긍정과 부정이 팽팽한 가운데 정확한 판단은 예비조사이므로 일단 유보하였다. 이상에서 공공부문 고위직 여성에게 업무상 토큰과 여왕벌신드롬은 전반적으로 존재할 가능성이 있고, 부하직원들이 생각하는 이 개념들은 이론적으로 상정된 각 하위변인의 범주에서 크게 벗어나지 않는 것으로 판단되었다. 그리고 이러한 잠정결과에 근거하여 설계된 측정도구는 <표 2>이다.

이 연구의 주제인 토큰여성, 여왕벌신드롬, 여성상사에 대한 평가는 모두 긍정적 개념이 아니므로 측정에 어려움이 예상되었다. 예비조사와 사전 인터뷰 과정에서 연구개념이 역시나 생소하고, 공무원들이 평가하기에 쉽지 않은 사안이라는 것을 체감하였기 때문이다. 이에 보다 중립적인 관점을 견지하기 위해 여성전문가 자문(advisory group meeting)을 받았다. 그 결과 질문에 부정적 개념에 대한 부정적 측정(negative measure)을 지양하고 측정도구에 여러 추가적인 보완조치를 하였다.

설문에서 직설적, 부정적 진술을 회피했던 이유는 성차별 등 여성관련연구에서 공통적으로 직면하는 문제로부터 이 연구도 자유롭지 못하기 때문이다. 즉 토큰이나 여왕벌신드롬과 같이 사회적으로 민감한 사안인 경우 사람들은 의식적인 응답을 하기 때문이다. 그러면 응답자들이 질문자의 의도에 맞추어 대답하는 경우가 연구개념에 대한 적절성 편이(social desirability bias)로 나타날 수 있다. 따라서 이러한 문제를 해결하고 측정의 비체계적 오류를 줄이기 위해 다음과 같이 조치했다(표 2 참조). 첫째, 동일개념에 대해 4회 정도의 복수질문을 제시하여 일관성 있는 응답을 체크하였다. 둘째, 응답의 성실도를 판단하기 위해 역코딩(reverse coding)으로 설계된 문항을 혼합하였다. 셋째, 여왕벌신드롬의 자기방어기제 요인은 위기상황(crisis)이 아니면 거의 드러나지 않으므로(Corsun & Costen, 2000; Grunig, Hon & Toth, 2000; Ellemers et. al., 2004), 이를 질문의 잠정적 상황(contingency)으로 설정하였다. 넷째, 상황적 요인으로 인한 응답오류를 막기 위해 측정시간과 장소를 업무시간의 근무장소가 되지 않도록 조정하여 직접면접방식으로 자료를 작성했다.

설계과정에서 탐색변수이자 독립변수로서의 토큰과 여왕벌신드롬에 관한 측정은 Kanter (1977a; 1977b), Staines, Tavris & Jayaratne(1974) 등 기존 사례 및 실증에 근거하였다. 그 다음 기존 문헌과 논문에서 추출한 토큰여성과 여왕벌신드롬의 원어개념과 항목에 대한 2인 전문가의 다중해석(parallel interpretation)과 비교검토를 통해 총 24문항을 구성, 긍정과 부정을 양극으로 하는 Likert-Type 5점 척도를 제작하였다. 우리나라 공공부문에서 토큰과 여왕벌신드롬의 결과이자 종속변수인 고위직 여성에 대한 부정적 평가는 고위직 여성 및 여성리더에 대한 구성원의 평가를 담은 4문항으로 Broom(1982), Creedon(1990), Grunig & Toth(1993), Cooper(1997), McRae(1994), Buttner(2001) 등을 참고하였다.

<표 2> 토큰여성과 여왕벌신드롬의 측정도구

토큰 여성	희소성	(X1) 우리 조직(부서)에서 직급에 관계없이 전반적으로 여성의 숫자는 적다.
		(X2) 우리 조직(부서)에서 고위직(5급 이상) 전체에서 여성의 수는 적다.
		(X3) 우리 조직(부서)에서 일정 직급 이상부터는 여성이 거의 없다.
		(X4) 우리 조직(부서)에서 고위직 여성은 특별하게 승진한 케이스이다.
	제한된 권력	(X5) 우리 과장(국장)님은 다른 과장(국장)님에 비해 업무량이 적다.
		(X6) 우리 과장(국장)님은 다른 과장(국장)님에 비해 권한과 재량이 적다.
		(X7) 우리 과장(국장)님은 다른 과장(국장)님에 비해 위상이나 권위가 낮다.
		(X8) 우리 과장(국장)님을 믿고 다른 부서와 힘 겨루기를 할 수는 없다.
	남성화	(X9) 우리 과장(국장)님은 보통의 여성에 비해 강한 이미지를 준다.
		(X10)우리 과장(국장)님은 보통의 여성에 비해 대화나 전화 목소리가 크다.
		(X11)우리 과장(국장)님은 보통의 여성에 비해 통이 크고 털털하다.
		(X12)우리 과장(국장)님은 직장에서 어머니보다는 아버지 같은 스타일이다.
여왕벌신드롬	자기방어 기제	(X13)우리 과장(국장)님은 직장생활에서 어려움이 닥쳤을 때 피하지 않는다.(*)
		(X14)우리 과장(국장)님은 직장생활에서 문제가 생기면 적극적인 자세로 해결한다.(*)
		(X15)우리 과장(국장)님은 직장생활에 있어 주위 사람에게 항상 당당하다.(*)
		(X16)우리 과장(국장)님은 직장사람들과의 인간관계에서 기대 이상으로 노력한다(*).
	권력 중심적 리더십	(X17)우리 과장(국장)님은 직원들에게 무엇을 어떻게 하는지에 대한 지시가 분명하다.
		(X18)우리 과장(국장)님은 직원들의 업무수행에서 표준화된 규칙을 따르도록 지시한다.
		(X19)우리 과장(국장)님은 중요한 업무나 사안에 대해 직원들과 상의하여 결정한다.(*)
		(X20)우리 과장(국장)님은 직원들을 공정하게 대우하고 애로사항을 수렴한다.(*)
	비공식성의 거부	(X21)우리 과장(국장)님은 직장에서 회식을 좋아하고 주도한다.(*)
		(X22)우리 과장(국장)님은 직원들 경조사나 취미활동을 챙기려고 노력한다.(*)
		(X23)우리 과장(국장)님은 사적인 자리에서 친근하게 접근하기가 어렵다.
		(X24)우리 과장(국장)님은 업무시간 이외에 만나거나 대화하기가 불편하다.
고위직 여성의 부정적 평가		(Y1)우리 과장(국장)님은 부하직원에게 전적으로 신뢰와 존경을 받는다.(*)
		(Y2)우리 과장(국장)님은 여성의 성공과 성취의 상징이며 본받을 모델이다.(*)
		(Y3)우리 과장(국장)님과 같이 일하는 것에 대해 전반적으로 만족한다.(*)
		(Y4)우리 과장(국장)님과 같이 일하는 것을 타부서 동료나 후배에게 권하고 싶다.(*)

주: *는 역설계(reverse cording)

3. 자료수집과 표본특성

이 연구의 자료수집과정은 다음과 같다. 우선 조사범위를 우리나라 전국 광역자치단체로 설정하였다. 그 이유는 일단 일선 기초자치단체보다 상급단체에 고위직 여성공무원이 많기 때문이다. 우리나라 각 지방정부 고유의 특성과 여건을 반영하기 위해 수도권에 집중된 중앙부처도 연구대상에서 제외되었다. 특히 중앙부처의 경우 고위공무원단 제도로 인해 2006년 7월 1일부터 1급～3급의 구분이 없어졌고 토큰과 여왕벌신드롬은 지역특성과 문화 등 환경적 조건과 개별조직 고유의 인적속성을 다양하게 반영하는 개념이기 때문이다. 사전조사에서 광역자치단체 중에서는 서울특별시 및 부산, 인천, 대구, 대전, 광주, 울산 등 6대 광역시에서는 고위직 여성이 비교적 고르게 많이 분포하고 있는 것으로 나타났다. <표 3>과 같이 서울과 6대 광역시에서는 고위직 여성비율이 높은 반면, 광역도인 강원, 경북, 충북, 충남 등은 상대적으로 낮게 분포한다.

참고로 현재 우리나라 기초자치단체에서는 시(6.8%)․군(3.6%)보다 자치구(7.6%)에서 여성관리자가 많다(행정안전부 지방자치단체 관리직 여성공무원 인명록, 2009; 지방자치단체 여성공무원 통계, 2009). 행정안전부 지침(2008)에 따르면 관리직 공무원 불균형 해소를 위한 제 2차 지방관리직 여성공무원 임용확대 5개년 계획(2007-2111)과 직장과 가정생활의 양립지원을 위한 정책을 함께 추진하고 있다. 광역자치단체 4급 이상 공무원에서 여성관리자는 2009년 말 기준으로 7.6%이다.

연도	2001년	2002년	2003년	2004년	2005년	2006년	2007년	2008년
여성관리자(A)	16,367	16,493	17,056	17,261	17,496	18,313	18,959	19,034
전체 여성공무원(B)	864	877	929	1,019	1,036	1,199	1,349	1,377
비율(B/A)	5.3%	5.3%	5.4%	5.9%	5.9%	6.5%	7.1%	7.2%
정부권장 목표	5.3%	5.5%	6.1%	6.9%	7.8%	10.4%	7.1%	7.8%

<표 3> 우리나라 지방자치단체의 여성관리자 현황과 비율

구분	5급 이상 관리자
	전체(명)	여성(명)	비율(%)
계	19,034	1,377	7.2
서울	2,978	384	12.9
부산	1,165	95	8.2
대구	772	71	9.2
인천	975	92	9.4
광주	586	51	8.7
대전	599	49	8.2
울산	447	26	5.8
경기	2,751	213	7.7
강원	1,054	49	4.6
충북	826	33	4.0
충남	1,089	43	3.9
전북	1,060	47	4.4
전남	1,298	63	4.9
경북	1,444	62	4.3
경남	1,397	58	4.2
제주	528	41	7.8

자료: 행정안전부 지방공무원과(2009. 11). <지방자치단체 여성공무원 현황> 재구성.

따라서 우리나라 지방공무원을 전체모집단으로 하고, 이 중 실제 고위직 여성을 관리자로 둔 부서에 소속된 남녀공무원을 대상으로 면접설문조사를 실시했다. 서울 및 6대 광역시에서 여성상사를 둔 부서별로 현장방문을 하여 총 280부의 설문지가 면접용으로 투입되었고, 그 중 266부(95.0%)가 회수되었다. 처리과정에서 회수된 자료는 부실이나 오류가 없어 모두 유효표본으로 처리했다. 조사기간은 2010년 1월 10일부터 4월 20일까지였다.

여성관리자(국장, 실/과장)를 둔 부서에서 사전조사에 응해준 표본집단은 총 26곳이었다(2009년 12월 기준). 서울특별시(교육기획관, 여성가족정책관실, 보건정책담당관실, 건강증진담당관실, 감사담당관실, 민원조사담당관실, 관광진흥담당관실), 부산광역시(여성가족정책관실, 여성정책담당관실, 세정담당관실, 건강증진과, 관광진흥과), 인천광역시(여성복지보건국, 위생정책과, 정보화담당관실, 자치행정과, 과학기술과), 대구광역시(여성청소년가족과, 체육진흥과), 대전광역시(감사관실, 복지정책과, 여성가족청소년과), 광주광역시(정보통신과, 가정복지과), 울산광역시(복지여성국, 자치행정과). 이들에 대한 표본추출 방법으로는 여성상사를 모시고 있는 부서의 공무원 명단을 파악하고 사전협조 후, 현장방문 시 연쇄적 스노우볼링(snowballing) 면접기법을 사용했다. 또한 주간에는 통상 업무가 바빠 주로 점심시간 및 퇴근시간을 이용했다. 이러한 세부조치는 성의 있는 답변을 이끌어내어 응답오차를 상당부분 감소시킬 것으로 기대되었다.

정확한 평가를 위해 여성상사를 모시는 부하직원은 모두 같이 근무한 지 최소 1년 이상 지난 사람들로 선별하였다. 지방공무원은 순환보직에 의해 거의 2년 단위로 상하관계가 바뀌기 때문이다. 또한 여성부하의 수가 적을 것이라는 당초예상과 달리 응답된 부서의 여성근무비율이 50%에 육박하였다. 이들의 구체적인 인구통계학적 특성으로 성별은 남성이 143명(53.8%)으로 여성 123명(46.2%)보다 약간 많았다. 연령별로는 30대가 163명(61.3%), 40대 61명(22.9%), 20대 42명(15.8%)의 순으로 나타났다. 직급은 9급이 94명(35.3%), 7급이 74명(27.8%), 8급이 55명(20.7%), 6급이 33명(12.4%)의 순으로 나타났다. 학력별로는 4년제 대졸이 188명(70.7%), 대학원 졸업 55명(20.6%), 전문대졸 23명(8.6%)의 순이었다. 재직기간은 6년 이상 10년 이하가 125명(47.0%), 5년 이하가 69명(25.9%), 11년 이상 15년 이하가 38명(14.3%), 16년 이상이 34명(12.8%) 등이었다.

Ⅳ. 분석결과 및 논의

1. 타당도와 신뢰도

수집된 자료를 이용하여 먼저 토큰여성과 여왕벌신드롬의 각 구성변수를 의미 있게 요약하고 그 하위개념들을 추출하기 위해 <표 4>와 같이 확인요인분석(confirmatory factor analysis)을 하였다. 이는 SPSS/AMOS 패키지를 이용하여 변수간 특정관계를 가정할 때 실제 자료에서 관찰된 관계를 어느 정도 잘 설명하고 있는지의 정도를 나타내는 기법으로 변수의 집중타당성, 판별타당성, 단일차원성을 재검사해준다. 28개 항목에 대한 확인요인분석의 결과 구성개념에 포함되지 않는 5개의 항목은 이후의 분석에서 제외되었다. 반면 확인된 요인의 값은 새로운 변수로 저장하여 이후의 실증분석에 활용하였다.

<표 4> 구성개념에 대한 확인요인분석(CFA)과 신뢰도

요 인	최초항목	최종항목	GFI	AGFI	RMSR	NFI	χ2	p	Cronbach's α
희소성	4	4	0.981	0.903	0.021	0.976	8.394	0.065	0.9131
제한된 권력	4	4	0.982	0.960	0.016	0.923	5.531	0.075	0.8670
남성화	4	3	0.939	0.954	0.021	0.983	6.825	0.057	0.7740
자기방어기제	4	3	0.937	0.951	0.032	0.957	5.307	0.089	0.7639
권력 중심적 리더십	4	3	0.925	0.918	0.024	0.984	6.192	0.068	0.8029
비공식성 거부	4	3	0.933	0.931	0.040	0.959	6.473	0.062	0.7827
고위직 여성의 부정적 평가	4	3	0.921	0.923	0.039	0.995	6.388	0.051	0.7998

토큰여성과 여왕벌신드롬과 여성관리자에 대한 부정적 평가를 구성하는 요인들의 경우에 p값(>0.05), GFI, RMSR, NFI값 등에 만족되는 것으로 나타나 큰 문제가 없는 것으로 판단되었다. 이러한 측정의 타당성은 외국에서 토큰여성과 여왕벌신드롬을 현실사례나 실험으로 증명한 기존의 결과들과 맥락을 같이 한다(Kanter, 1989; Spangler, Gordon & Pipkin, 1978; Izraeli, 1983; Roth, 2004; McDonald, Toussaint, & Schweiger, 2004; Cooper, 1997; Ellemers et. al., 2004). 즉 두 개념의 관련변수가 동양과 서양의 문화적 차이에도 불구하고 실제 다양하게 나타날 수 있음을 보여주었다. 그리고 민간기업 뿐만 아니라 고위직 여성이 희소한 공공부문에서도 이러한 개념들이 있을 수 있고, 여성상사를 둔 부하직원을 대상으로 측정을 할 수 있는 가능성이 충분한 것으로 해석된다. 타당도 분석 이후 실증변수로서의 내적 일관성을 나타내는 신뢰도는 약 0.76-0.91 사이로 나타났다.

2. 토큰여성과 여왕벌신드롬의 수준과 성별차이

서두의 두 번째 연구목적은 우리나라 공직에서 토큰여성 및 여왕벌신드롬의 수준은 어느 정도이며 남성과 여성의 차이가 있는가의 문제였다. 연구모형에서는 토큰여성과 여왕벌신드롬 변수에 대해서 성별에 따른 차이(sex difference)가 있을 것이라는 가정을 하였다. 여기에 대한 실증적 검증의 결과는 <표 5>와 같다. 앞서 제시된 측정도구에 대하여 긍정-부정의 혼합질문에 대한 역변환(reverse coding)을 통해 태도의 방향을 부정(-)으로 일치시켰다. 그러므로 토큰여성과 여왕벌신드롬의 부정적 개념에 적극 찬성이 5점이며 적극 반대가 1점이기 때문에 평균이 높을수록 ‘인정’을 뜻한다. 종속변수도 평균이 높을수록 남녀부하가 여성상사에게 ‘부정적’이다. 평균차이 검증을 통하여 성별간 토큰여성과 여왕벌신드롬의 6가지 독립변수에 대한 태도의 차이를 검증하였다. 구체적인 결과와 논의는 다음과 같다.

첫째, 전체 평균값에서 토큰여성과 여왕벌신드롬의 수준은 보통(3.0)을 넘고 있어 두 개념이 우리나라 공직사회의 고위직 여성에게 나타나고 있음을 눈여겨볼 필요가 있다. 즉 외국의 기존연구와 동일하게 우리나라에서도 토큰여성과 여왕벌신드롬의 출현을 의심할 수 있는 부분이다. 전체 평균의 순위를 살펴보면 희소성(3.75)이 가장 높은 것으로 나타나고 있으며 남성화(3.25)가 가장 낮은 평균을 보이고 있다. 우리나라 공직에서 고위직 여성의 희소성은 남녀부하 모두가 크게 공감하는 부분이라는 것을 알 수 있는 대목이다. 전반적으로 희소성과 제한된 권력, 남성화로 정의되는 토큰여성과 자기방어기제, 권력 중심적 리더십, 비공식성의 거부로 특징화되는 여왕벌신드롬의 두 개념간에는 여왕벌신드롬의 평균이 조금 더 높은 경향을 보이는 데도 주목할 필요가 있다. 종속변수로서 고위직 여성에 대한 부정적 평가(3.42)도 평균이 보통을 초과하고 있다. 특히 남성보다 여성부하가 동성인 여성상사에 대해 좋지 않은 평가를 하고 있다.

둘째, 성별에 따른 두 집단의 차이(T-test)에서 토큰여성과 여왕벌신드롬에 관한 6가지 변수 대부분에서 남녀간 통계적으로 의미 있는 차이(p<0.05)를 보이고 있다. 권력 중심적 리더십(t=10.880)이 남녀간 가장 큰 차이를 보이는 가운데, 희소성(t=7.799), 자기방어기제(t=6.662), 제한된 권력(t=4.798)의 순으로 차이를 보이고 있다. 이 중 권력 중심적 리더는 모성애에 기반 한 돌봄, 배려, 헌신과 같은 관계 중심적 리더십이 아니다. 여성상사의 공식적 권위, 재량이나 기술을 통한 과업 주도적 리더 모습은 우리나라 공직문화에서 남성부하에게는 이것이 익숙할지 모르지만 여성에게는 아닐 수도 있다. 성차의 통계치가 가장 큰 원인은 이 때문일 것이다. 반면 고위직 여성에 대한 남성화 현상이나 비공식성의 거부 현상은 유의미한 차이를 보이지 않았다. 그 이유는 아마도 이들 변수가 다른 변수들보다 외모와 행위적 요소가 커서 남녀 공히 동일하게 평가할 수 있는 부분이기 때문일 수도 있다. 하지만 전반적으로 여성상사에 대한 남녀의 주관적 차이가 분명 있었던 결과는 기존연구 및 이론적 추정과 대부분 같은 맥락이다.

셋째, 남녀평균을 살펴볼 때 전반적으로 모든 개념에서 여성의 평균이 남성보다 높다. 고위직 여성에 대한 부정적 평가의 평균도 마찬가지 결과이다. 이는 여성부하가 같은 여성상사에 대해 토큰여성과 여왕벌신드롬의 수준을 높게 보는 동시에 전반적으로 남성보다 부정적인 평가를 하고 있다는 의미가 된다. 물론 그 정도가 절대적으로 심하지는 않지만, 남성에 비해서는 상대적으로 높은 수준을 나타내고 있다. 이는 당초 예상하지 못했던 결과이며 상당히 고무적인 발견으로 생각된다. 여성상사에 대한 여성과 남성의 응답태도는 서로 차이가 있으나 그간 상식적으로 인정되어 왔던 직장에서 다른 이성에 대한 상동적 관계(stereotyping)와는 사뭇 다른 결과인 것이다. 나아가 여성부하가 현재 여성상사에 대해 남성보다 평균이 낮아 부정적이라는 사실은 공직에서 성차별을 다룬 연구들이 해온 ‘남성→여성차별’의 가정이 너무 단편적이었음을 암시한다. 즉 지금 공직사회에서 여성차별의 적은 남성만이 아닐 수도 있고, 동일한 성별에게 호의적일 것이라는 기대도 쉽게 단정될 수는 없다는 것이다. 도대체 여성상사가 여성부하에게 부정적 평가를 받는 원인이 무엇인가? 여기에 대해서는 보다 심층적인 원인분석이 필요하므로 인과관계 분석을 계속 진행하였다.

<표 5> 독립변수와 종속변수에 대한 성별 차이검증

변수		성별집단	표본(N)	평균	t값	유의확률	전체평균(순위)
토큰 여성	희소성	1(남성부하) 2(여성부하)	143 123	3.5122 3.9943	7.799	0.000	3.7532(1)
	제한된 권력	1(남성부하) 2(여성부하)	143 123	3.2021 3.4756	4.798	0.030	3.3386(5)
	남성화	1(남성부하) 2(여성부하)	143 123	3.1932 3.3121	2.267	0.093	3.2527(6)
여왕벌 신드롬	자기방어기제	1(남성부하) 2(여성부하)	143 123	3.4220 3.8310	6.662	0.005	3.6365(2)
	권력 중심적 리더십	1(남성부하) 2(여성부하)	143 123	3.1934 3.7377	10.880	0.000	3.4656(4)
	비공식성 거부	1(남성부하) 2(여성부하)	143 123	3.5501 3.7029	2.598	0.081	3.6265(3)
고위직 여성의 부정적 평가		1(남성부하) 2(여성부하)	143 123	3.2675 3.5801	5.859	0.015	3.4238

3. 토큰여성 및 여왕벌신드롬과 고위직 여성에 대한 부정적 평가의 인과관계

서두의 세 번째 연구목적은 토큰여성 및 여왕벌신드롬이 고위직 여성에 대한 부정적 평가에 어떻게 영향을 미치는가의 문제였다. 이는 연구모형에서 남성과 여성이 다르게 평가할 것이라는 가정으로 구체화되었다. 즉 성별을 구분할 경우 고위직 여성에 대한 부정적 평가에 영향을 미치는 요인이 동일하게 나타날 수 있을까? 이러한 인과관계를 검증하기 위해 사용된 구체적인 분석방법은 성별변인을 이용한 표본분할방식(sample splitting)과 조절회귀분석(moderated regression analysis)이었다. 결론부터 말하자면 두 방식 모두에서 변수간 인과관계가 확인되었고, 성별차이도 발생하였다.

먼저 앞선 성별 차이검증에서처럼 전체 표본에서 남성집단(N=143)과 여성집단(N=123)을 별개로 구분하여 각각 후속변수에 대한 영향력을 검증하였다. <표 6>의 고위직 여성에 대한 부정적 평가에 영향을 미치는 변수에 대한 성별차이에 있어서 남성부하의 경우 희소성(β=.294)이 가장 큰 영향요인이었고, 제한된 권력(β=.222), 비공식성의 거부(β=.155)의 순서로 나타났다. 남성표본에서 회귀모형의 설명력(R2)은 30.4%로 나타났다. 이와는 달리 여성부하의 경우 자기방어기제(β=.322), 비공식성의 거부(β=.186), 남성화(β=.147), 권력 중심적 리더십(β=.130)이 고위직 여성에 대한 부정적 평가의 원인으로 나타났다. 여성표본의 설명력(R2)은 남성보다 상대적으로 높은 42.1%로 나타났다. 이 결과를 통해 다음의 논의가 가능하다.

첫째, 남녀부하 두 집단 간 차이가 있었던 영향변수는 남성의 경우 희소성과 제한된 권력이었고, 여성의 경우 자기방어기제, 남성화, 권력 중심적 리더십이 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 동일한 여성상사에 대해 남성부하의 경우 주로 토큰여성으로 인한 부정적 평가가 이루어지고 여성부하는 주로 여왕벌신드롬의 시각에서 부정적 평가를 한다고 조심스럽게 추정할 수 있다. 그리고 여성표본의 영향요인 숫자가 남성표본보다 더 많다는 점은 고위직 여성에 대해 부하여성이 남성보다 더 민감하게 반응한다는 사실을 간접적으로 시사한다고 볼 수 있다. 또한 고위직 여성에 대해 남녀부하가 보는 부정적인 시각의 원인이 다를 것이라는 기존연구와 연구모형의 가정도 옳은 것으로 확인되었다. 희소성과 제한된 권력으로 대변되는 남성부하의 이러한 토큰 편향적 태도는 여성에 대한 남성의 소위 ‘양가적 성차별(ambivalent sexism)’의 산물일 수도 있다(Glick, et. al., 2003: 292-297; Yakushko, 2005: 589-596). 즉 자신 스스로 남녀가 동등하다고 생각하고 겉으로는 여성상사에 대한 좋은 행동을 보이면서 잠재의식에는 성 역할에 대한 양보할 수 없는 최후의 부분이 남아 있을 수 있다. 고위직 여성이 희소하고 힘이 없기 때문에 더 배려하고 도와주는 것이 아니라, 더 부정적으로 바라본다는 점은 앞으로 남성의 의식적인 개혁이 요구되는 부분이다. 이와 달리 여성상사에 대해서 평소 부하여성이 토큰여성으로 생각하기 보다 오히려 여왕벌신드롬의 의미로 바라본다는 의미는 각별하게 해석되어야 할 것이다. 왜냐하면 관료제에서 최소한 여성과 여성 상호간의 수직적 관계가 남성과는 다른 상태일 수도 있음을 의미하기 때문이다. 이제 학계와 정부는 공직 여성간의 상호 수직적, 수평적 관계에 대해서도 인사상의 관심을 기울일 때이다.

흔히 여성리더라 하면 남성과 달리 강하고 권력 지향적이지 않은 수평적이고 부드러운 특징으로 정의되고는 한다. 그러나 이는 모든 고위직 여성에게 공통적인 현상은 아닐 수도 있다. 게다가 자기방어와 권력 중심적 리더십으로 인해 여성관리자는 공적관계에서 나름의 중립적인 기준을 적용하였으나(과업할당, 야근, 기피업무 등) 그것이 부서의 소수이자 약자로서의 하위직 여성에게 불균등한 결과를 야기하는 경우가 있을 수 있다. 이것이 여성부하에게는 여성상사의 간접차별(indirect discrimination)이라고 생각될 수도 있는 것이다. 여왕벌에게는 ‘모든 여성이 남성처럼 잘하지 못하라는 법’은 없고, 이러한 ‘높은 자기기준’을 다른 여성에게도 곧잘 적용시킨다.

<표 6> 성별에 따른 고위직 여성에 대한 부정적 평가의 영향관계

독립변수		남성부하(N=143)					여성부하(N=123)
		B	beta	t	p	VIF	B	beta	t	p	VIF
토큰 여성	희소성	.293	.294	5.173	.000	2.479	2.100E-02	.027	.592	.554	4.091
	제한된 권력	.132	.155	2.995	.009	2.533	6.128E-02	.099	1.932	.065	2.886
	남성화	9.214E-02	.113	1.794	.073	2.988	.118	.147	3.215	.001	5.388
여왕벌 신드롬	자기방어기제	1.420E-02	.015	.289	.773	2.116	.243	.322	7.897	.000	3.125
	권력 중심적 리더십	7.259E-02	.087	1.549	.122	2.617	8.481E-02	.130	2.888	.005	2.341
	비공식성 거부	.263	.222	4.484	.000	3.472	.113	.186	4.592	.000	3.700
회귀모형		Adjusted R²= .304 F=78.485					Adjusted R²= .421 F=103.289

둘째, 남녀공무원 모두 공통적으로 나타난 통계적 유의성은 여왕벌신드롬의 하위요인인 비공식성의 거부였다. 이는 남녀표본에서 유의확률(p<0.001)의 크기로 판단해도 같은 요인들 내에서도 상대적으로 중요한 것이었다. 고위직 여성이나 여성상사가 직장에서 주로 사적인 자리나 친목도모에 대해 적극적이지 않고 오히려 업무위주의 공식성을 강화한다는 데 같이 일하는 남녀가 모두 공감하는 부분인 것이다. 따라서 향후 고위직 여성이 부하들과의 공적관계에 있어 공식성 보다는 취약한 비공식성의 문제에 대한 대안을 스스로 세운다면 남녀부하 모두의 긍정적 공감을 얻을 수 있을 것으로 보인다.

한편 표본분할로 고위직 여성에 대한 부정적 태도에 영향을 미치는 요인을 비교하는데 무리가 있을 가능성을 고려하여, 독립변수 및 종속변수와 성별의 상호작용효과도 검증해 보았다. 토큰여성과 여왕벌신드롬이 고위직 여성에 대한 부정적 태도에 미치는 영향관계에서 매개요인으로서의 성별이 가지는 효과를 알아보기 위해 독립변수 및 독립변수×성(여성=0, 남성=1)을 함께 투입한 조절회귀분석을 하였다. 결과적으로 이 분석에서도 성별은 독립변수와 종속변수의 인과관계에 의미 있는 상호작용효과를 가지는 것으로 나타났다. 즉 <표 7>에서처럼 성별이 상호작용효과를 가지는 변수(Dn×Xn)의 영향력은 각각의 변수가 가지는 자체적인 영향력(Dn, Xn)보다 모두 강화되어 나타났다. 따라서 이 결과도 역시 앞선 표본분할에 의한 회귀모형의 결과를 지지하고 있음을 알 수 있다.

<표 7> 고위직 여성에 대한 부정적 평가의 성별 조절효과

변수	beta	t	변수	beta	t
희소성(X1)	.289	9.960***	자기방어기제(X4)	.184	5.738**
성별(D1)	.154	5.293***	성별(D1)	.154	3.055*
X1×D1	.373	11.204***	X4×D1	.355	10.285***
제한된 권력(X2)	.120	3.410*	권력 중심적 리더십(X5)	.120	3.410*
성별(D1)	.154	5.293***	성별(D1)	.154	3.055*
X2×D1	.350	10.021***	X5×D1	.179	5.023**
남성화(X3)	.184	5.738**	비공식성의 거부(X6)	.301	9.960***
성별(D1)	.154	5.293***	성별(D1)	.154	3.055*
X3×D1	.302	8.745***	X6×D1	.390	13.883***

*p<.05, **p<.01, ***p<.001

Ⅴ. 맺음말: 발견과 쟁점들

이 연구는 토큰여성과 여왕벌신드롬의 이론적 검토를 근거로 우리나라 공공부문에서 이 개념들의 존재를 규명하기 위해 유형화시킨 6가지 조건을 탐색적으로 측정하고자 하였다. 서두의 마지막 연구목적은 이 연구의 실증결과가 주는 새로운 쟁점과 함의를 밝히는 것이었다. 이는 연구목적과 연관된 각 질문에 대한 해답형식으로 정리하고자 한다.

첫째, 고위직 여성에 대한 토큰 및 여왕벌신드롬의 개념은 무엇이며, 우리나라 공직현실에 도입될 수 있는가? 이론적 고찰을 통해 두 개념은 명확하게 정의되었고, 실제적 측정을 통해서는 향후 충분한 연구의 가능성을 엿볼 수 있었다. 기존연구와 이 연구가 공통으로 동의한 점은 일단 토큰과 여왕벌신드롬의 발생이 고위직 여성의 의식과 행동의 특성이라는 것이었다. 아직 논의의 토대가 미약한 우리나라에서 일반화된 실증이나 주장이 있는 것은 아니지만, 소위 성공한 공직여성에게 이 개념들이 나타나기 쉽다는 논리는 충분히 인정될 수 있다. 그리고 우리나라 공직에서 남성과 여성부하에게 고위직 여성상급자의 존재는 토큰여성과 여왕벌신드롬 개념으로 동시에 다루어질 수 있었다.

이는 두 개념이 공히 기존 조직에서 고위직 여성이 일단 소수이고 약자이기 때문에 발생된다는 것으로 보여졌다. 다만 여기에는 중요한 관점의 차이가 있으며, 이는 이 연구가 두 개념을 같이 다루는 이유이기도 했다. 특히 여왕벌신드롬의 관련 연구들은 고위직 여성이 부정적 평가를 받는 원인에 대해 토큰에서 주장하는 외생적 조건보다는 고위직 여성 스스로의 내생적(endogenous) 판단과 능동적 의사에 근거한다는데 주목했다. 토큰여성은 부정적 여성상이 수동적으로 만들어지는 것으로 보는 반면, 여왕벌신드롬의 발생은 고위직 여성의 고의적 의사에 기반을 둔다는 점을 분명히 한 것이다. 즉 고위직 여성의 희소성, 제한된 권력, 남성화의 원인은 여성 자신일수도 있지만 대부분 남성에 의해 외부적으로 조작된다는 것에 대해서 다수의 연구들은 동의했었다. 반면 자기방어기제, 권력 중심적 리더십, 비공식성의 거부는 외부적으로 조작되기보다는 여성 자신의 의식과 가치관의 문제에 가깝다는 것이 정설로 받아들여지고 있었다.

따라서 이제 우리나라에서도 토큰과 여왕벌신드롬의 존재를 인식하고, 이에 대한 학술적, 정책적 연구를 활성화할 필요가 있다. 서구에서는 이미 오랫동안 유리천장(glass ceiling), 분홍색게토(pink-color ghetto)나 벨벳게토(velvet ghetto) 등과 같이 전문직, 고위직 여성의 삶과 인간관계에 대한 다양한 이슈를 발굴하고 관련연구를 추진해 왔다. 그럼에도 불구하고 우리나라에서 기존 공직여성에 대한 사회적 관심은 고위직에 여성을 인위적으로 진입시키는 것을 당연시하거나, 이후 이들의 뛰어난 자질과 성공을 묵시적인 전제로 간주해왔다. 이제 우리나라 공직도 여성의 진입을 양과 질에서 담보하기 위한 채용과 관리자 임용목표가 정착되어, 충분치는 않지만 상황은 크게 달라졌다. 앞으로는 공직사회에서 단지 여성의 진입의 보이지 않는 장벽을 제거하거나 차별을 이슈화하는 것만이 문제가 아니라는 것이다. 더 중요한 문제는 일단 공직에 진입된 여성이 성공할 수 있는 조건을 만들고 이 여성이 조직에서 상징화될 가능성을 막는 것이다. 소위 ‘회전문(revolving door) 이론’처럼 여성이 고위직급에서 자질이 자연 도태되거나 경력이 재 방출되지 않도록 하는 방향으로 관심이 전환되어야 한다. 그리고 우리 사회는 승진할당제 시행에 대한 무형적 부담과 편견을 고위직 여성이 고스란히 껴안지 않도록 배려해주려는 고민을 시작해야 할 것이다.

이를 위해서는 최소한 남성의 의식전환과 협조에 더하여 여성과 여성은 서로 협력적이고 적극적인 관계가 유지되어야만 한다. 최근 외국의 다각화된 성차별 연구들은 대부분 이러한 점에 동의하고 있다(Baldwin, Butler & Johnson, 2001; Ford, 2000; Jackson, 2001; Lowe, Mills & Mullen, 2002; Maume, 2004; McDonald, Toussaint, & Schweiger, 2004; Yakushko, 2005; ICA, 2005).

둘째, 여성상사를 둔 부하가 평가하는 토큰 및 여왕벌신드롬의 수준은 어느 정도이며 남성과 여성의 차이가 있는가? 두 개념들은 실제 존재했고 성별 차이도 있었다. 한 여성상사에 대해서 부하남성과 부하여성이 동일한 잣대로 평가하지 않는다는 점은 이 연구의 새로운 발견이었다. 고무적인 점은 토큰여성과 여왕벌신드롬이 이론적으로 다를 뿐만 아니라, 이에 따라 우리나라 공직의 여성상사에 대해 남녀서도 부하직원이 서로 다른 생각을 하고 있다는 것이다. 이는 지금 우리나라 공직사회에서 고위직 여성에 대한 별도의 관리대책을 추가로 더 강요한다. 즉 우리는 우선 공직 여성문제의 해결주체를 잘못 짚을 수 있을 가능성에도 주목해야 한다. 고위직 여성에 대한 토큰여성의 해결주체는 일차적으로 주변의 남성이었고 여왕벌신드롬은 고위직 여성 자신과 여성 상호간의 문제였기 때문이다. 특히 여왕벌신드롬 개념은 고위여성에 대한 남성들의 기존 시각만 바꾼다고 해서 저절로 나아지는 문제가 아니다.

보다 구체적으로 여성상사에 대해서 평소 부하남성이 토큰으로 바라본다는 의미는 기존의 남성 중심적인 조직문화와 가치관으로 그 자질과 능력을 의심하는 것이다. 공직의 고위직 여성이 이른바 정책적 특혜자(tokens)로 일반화되어 버리는 결과가 초래될 수 있는 것이다. 더구나 지금 중앙주도의 ‘임용확대계획(2006-2011)’과 ‘1부서 1여성과장 권고’는 남성들의 토큰을 더욱 강화시킬 가능성도 있어 보인다. 이는 단기간에 기존 여성의 인력 중에서 특정여성의 발탁인사를 유도하기 때문이다. 단기간의 발탁인사는 자의든 타의든 오직 그 여성만을 상징적으로 부각시키면서 동시에 그러지 못한 다수의 다른 여성을 저평가 되도록 만들 수도 있다. 우리는 인위적 제도가 오히려 장기적 관점에서 다수 공직여성을 안정적으로 하위직급에 둘 수 있는 방어기제로 사용될 수도 있음을 새로 상기하면서, 제도의 틀을 유지하되 본래의 정책취지를 더 살려 운영의 묘를 발휘할 때이다. 향후 고위직 여성집단의 직무실태조사, 관행 및 사례조사, 직급별 여성맞춤형 경력관리와 교육프로그램 등이 고려될 수 있고, 남성의 비판적 시각도 방치할 것이 아니라 이해시키는 노력을 더 경주해야 한다. 이와는 다른 방향으로 여왕벌신드롬의 개념에 대해서는 고위직 여성들의 자아의식을 개선하는데 초점을 맞추어야 한다. 우리나라 공직사회에서 여성이 특정 고위직에 처음 진출하면 여전히 언론의 조명이나 주위의 관심을 받는다. 이에 공직사회에서 고위직 여성의 의식과 행동에 대한 우리나라 고유의 도덕적 규범이 필요하다. 예컨대, 여성후배에 대한 자기방어나 권력적 리더가 되기보다 동료의식을 강화하고 적극적 지원자를 자처해야 한다.

관료제와 같은 계층제 조직에서는 처음 아래쪽(bottom)부터 사다리를 올라가듯 승진을 위해 노력(climbing the corporate ladder)하는 것이 보통이지만 토큰여성은 예외이다. 현재 우리나라 지방공무원의 경우 5급에서 4급 승진은 대부분 대상연도 5년을 넘겨 9-10년 이상 걸리는 것이 보통이다. 그러나 최근 3년 간 승진한 4급 이상 고위직 여성은 대부분 할당제로 인해 승진소요기간이 남성보다 짧다(행정안전부 지방공무원 통계, 2009). 현장에서 들어본 토큰여성에 대한 고위직 남성들의 증언은 동료여성의 승진이 곧 단순한 정부정책의 수혜이며 지역여론, 언론에 민감한 민선단체장의 특성, 학계 및 여성계의 요구 때문이라고 보았다. 반면 여왕벌신드롬에 대한 몇몇 고위직 여성의 변론은 자신이 특정 후배여성의 후견인으로 자처할 경우 대다수 남성부하가 등을 돌리는 동시에 잘못된 루머나 편파적 소문에 휩싸일 수도 있어 굳이 내켜하지 않는 분위기라는 것이다.

셋째, 토큰 및 여왕벌신드롬이 고위직 여성에 대한 부하의 부정적 평가에 영향을 미치며 성별차이가 있는가? 그렇다. 여성상사를 둔 부하남성과 여성은 여성상관을 부정적으로 평가하는 경향이 있었다. 그 원인으로 남성은 토큰여성에 관한 희소성과 제한된 권력이었고, 여성의 경우 여왕벌신드롬에 관한 자기방어기제, 남성화, 권력 중심적 리더십이었다. 남녀의 공통점은 비공식성의 거부였다. 이는 고위직 여성에 대한 평가에 있어 토큰과 여왕벌신드롬에 대한 대처전략도 별도로 강구되어야 함을 시사한다. 먼저 토큰여성의 개념에 대해서는 지금처럼 남성을 상대로 고위직으로의 여성진입을 막는 보이지 않는 관행과 장벽을 제거하는데 주력하는 것이 적절하다. 희소성은 지금의 할당제로 다소 해결할 수 있으며 지속적인 양성평등교육으로 고위직 여성에 대한 남성의 부정적 현혹효과(halo effect)를 줄여나갈 수 있다. 후배여성에 대한 여왕벌신드롬의 해결책은 고위직 여성의 비공식성 강화(reinforcement of informality) 노력이다. 특히 조직 내 남성(old boy networks)에 대한 여성만의 비공식 조직(good old girl networks)과 네트워크가 만들어져야 한다. 이 네트워크만 구축되면 고위직 여성은 더 이상 고독하고 힘든 여왕벌이 아니다. 실제로 네트워크 효과에 관한 미국의 경험은 여성간 상호이해와 공동의 차별극복노력 등에 있어 대단한 것으로 증명되고 있다(Catalyst, 2009).

예를 들면 미국기업에서는 여성간 네트워크를 통해 여왕벌신드롬이 근래에 사라지고 있다. 고위직 여성은 더 많은 여성들과 협력하기 위해 네트워크를 구축하였기 때문이다. 일부 고지식한 사고를 지닌 남성경영자 집단에 대항하기 위해 시작된 여성네트워크는 일과 가정을 양립시키는 새로운 직장문화, 여성위주의 관행과 규칙을 새로 만들어내고 있다(「Wall Street Journal」, 2007. 11. 19).

끝으로 이 연구의 경험적 증거들이 발견되었다고 해서 토큰과 여왕벌신드롬 가설이 우리나라에서 전적으로 지지된다고 단언할 수는 없다. 하지만 연구결과에서 보듯, 고위직 여성이 고위직 남성과 동등한 잣대로 평가되며, 여성간의 수직적 동성관계가 남성의 그것과 똑같다고 보기도 어려운 상황이다. 다만 이 연구는 공직사회에서 남녀부하의 고위직 여성에 대한 태도가 일반인의 상식적인 판단과는 크게 다를 가능성을 처음 제기하였다. 우리 사회와 정부의 인위적 진출장려와 여성권익신장에도 불구하고, 고위공직에서 여성의 수가 빨리 늘지 않고 여전히 적게 유지되는 원인(why so few senior women?)을 탐구하는데 두 개념은 유용한 단초를 제공한다. 고위직 여성을 바라볼 때 남성에게 토큰여성이라는 꼬리표가, 여성에게 여왕벌신드롬이라는 편견이 지속되는 한, 전체 여성의 지속 가능한 발전과 성공은 힘들기 때문이다. 물론 이러한 문제제기는 앞으로 뜨거운 논란거리가 될 수 있다. 토큰과 여왕벌 현상에 대한 행정학과 여성학의 의견이 다를 수도 있고, 이 문제를 구체적인 정책대안으로 현시하는 것도 대단히 어렵다. 그렇다고 해서 지금 공직여성 문제에 대한 학계의 생산적 노력을 소홀히 할 수는 없으므로, 향후 이 연구가 소개한 이슈들에 대한 추가적인 논쟁과 담론은 불가피할 것으로 보인다.

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우양호(禹良昊): 부산대학교에서 행정학 박사학위를 취득(논문제목: 공공서비스 관리이론의 한국적 적실성에 관한 연구, 2009)하고, 현재 한국해양대학교 인문한국(HK) 연구교수로 재직하고 있다. 한국지방정부학회 총무이사, 한국공공행정학회 이사, 인문한국학술지 편집이사 등을 맡고 있다. 주요 관심분야는 도시 및 지방행정, 정책분석 및 평가, 해양행정, 공공관리 등이다. 최근 논문과 저서로는 “지방정부 국제교류의 영향요인 분석(2010)”, “지방정부 해양행정의 문제점과 발전방향(2010)”, “행정서비스 고객불만족차원과 요인검증(2009)”, “공유자원 관리를 위한 제도적 장치의 성공과 실패요인(2008)”, “한국의 행정이념과 실용행정(2009)”, “부산의 도시혁신과 거버넌스(2008)” 등이 있다.

<E-Mail: woo8425@hanmail.net / 논문접수일: 2011. 1. 10 / 심사개시일: 2011. 1. 15 / 심사완료일: 2011. 2. 7>