감성리더십이 조직몰입에 미치는 영향

｢지방정부연구｣ 제15권 제1호(2011 봄) : 253～275

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: 경찰조직을 중심으로

* 제1저자

** 교신저자

The Effects of Emotional Leadership of Police Chief

on Organizational Commitment

한 태 천*

임 재 강**

본 연구의 배경은 경쟁적 성과주의에 치우쳐 조직구성원의 감성에 대한 관심이 소홀한 한국 행정조직의 현실에 대한 비판적 인식에 있으며, 경찰조직을 대상으로 하여 경찰서장의 감성리더십에 대한 경찰관의 인식 정도를 파악하고 경찰서장의 감성리더십과 경찰관의 조직몰입 간에 관계를 분석하려는 연구목적을 갖고 있다. 감성리더십을 “자신의 감정과 타인의 감정은 물론 조직전체의 감정을 지각, 이해, 통제하는 리더의 능력”으로 정의하였다. 감성리더십의 하위 구성요인으로 리더인 경찰서장이 지향하는 3 가지 큰 지향점인 ‘개인-타인-조직’을 기준으로 하여 경찰서장 개인의 감정에 관한‘자기감정관리능력’과 다른 조직구성원들에 대해 행하는 ‘타인감정배려능력’, 그리고 조직전체적 감정에 대한 ‘조직감정관리능력’으로 구분하였다. 경북경찰청 산하의 1급지와 3급지 경찰서를 대상으로 2010년 2월에 설문조사를 실시하였고, 총 300부를 배포하여 215부의 설문지를 실증분석에 이용하였다. 연구결과, 경찰서장의 감성리더십은 경찰관의 정서몰입과 계속몰입에 유의미한 정적 영향을 미치는 사실을 발견했다. 다만, 경찰서장의 타인감정배려적 감성리더십은 오히려 조직몰입에 부적 영향을 미칠 가능성이 있으므로 유의할 필요가 있는 것으로 나타났다.

주제어 : 감성리더십, 경찰서장의 감성리더십, 경찰관의 조직몰입, 자기인식능력

I. 서 론

그동안 기업조직의 감성리더십 연구에 비하여 감성리더십에 대한 연구는 매우 소홀한 경향이 있다. 여러 원인을 찾을 수 있겠으나 정부 관료제의 특성에 있는 것으로 보인다. 예를 들어, 법집행을 담당하는 경찰조직의 경우 법규중심의 경직된 업무처리 및 연공서열에 의한 계서적 조직특성에 따라 감정이 개입할 여지가 적다. 경찰은 공공질서유지와 국민의 생명과 재산의 보호 및 위험방지와 같이 사회의 기본 질서를 보전하는 기능을 수행하며 흉포화하고 집단화하는 범죄와의 전쟁에 대응하기 위해 군대조직과 유사한 엄격한 규율을 유지하고 있기 때문에 감성이나 감정은 조직관리에 부수적이거나 심지어 무시되어도 좋은 요소로 간주되고 관심 대상이 되지 못했다.

그러나 이성과 감성의 조화를 도모하는 현대사회에서 정부조직의 감성 경시는 부작용을 야기할 수 있다. 경찰청이 2011년 1월 26~27일 입대 6개월 미만의 전국 11개 지방경찰청 전·의경을 대상으로 구타·가혹행위 피해 조사를 실시한 결과(경향신문, 2011.1.28.), 10명 중 1명은 가혹행위를 당하고 있는 것으로 나타난 것도 시위진압이라는 업무특성에서 비롯된 일사불란한 조직질서 유지 필요성에서 소수자의 불만이나 감정표출을 폭력으로 억압한 때문이라 할 수 있다. 오랫동안 경찰조직은 월드컵이나 G20과 같은 국가적 행사의 경호경비에 있어 군대조직과 유사한 일사불란한 규율의 필요성 때문에 쉽게 경찰관 개개인의 감정을 무시하거나 인권의 경시 나아가 경직된 조직으로 비판받아 온 것이 사실이고 하위직 경찰관의 인권침해나 사기저하가 논란이 되어 왔다. 최근 발생했던 조현오 서울경찰청장의 성과주의에 반발하여 “경찰을 지나친 실적위주 경쟁구도로 내몰고 있다”고 항명한 채수창 강북경찰서장의 파면 사건 역시 경쟁적 성과주의와 협동적 감성주의간의 갈등으로 해석할 수 있다. 즉, 과도한 이성주의에 억눌려 온 경찰조직에서 경찰서장의 리더십 철학이 어떠해야 하는 것인지에 대해 현실주의자와 이상주의자간 불협화음 혹은 이성주의와 감성주의간의 갈등인 것이다.

감성리더십이 조직몰입에 미치는 영향

｢지방정부연구｣ 제15권 제1호(2011 봄)

시각을 돌려 보면, 2000년대 이후 경찰조직 뿐만 아니라 기업과 정부조직도 신자유주의적 효율관리가 대두되면서 동료간⋅부서간 경쟁이 격화되고 성과급제와 다면평가제도 등의 경쟁지향적 관리기법이 도입되어 왔는데, 이와 같은 신공공관리적 관리기법이 그 부작용으로 조직구성원들간 과잉경쟁과 갈등증가, 개인의 감정소진과 같은 역기능을 증가시켰다(신정길･문승권･문형남, 2004). 이러한 이성적 성과지상주의의 역기능 해소책으로 ‘감성지능(emotional intelligence)’이 새로운 시대를 이끄는 원동력이 되어야 한다는 주장이 대두된 것으로 보인다(Goleman 외, 2002). 예를 들어, Goleman(1998)은 성공하는 리더의 역량요소로 IQ보다 EQ(Emotional Quotient)가 80%로 우세하다고 하였으며, Derman(1999)은 감성지능이 사업의 성패를 좌우한다고 하였다. 조직의 간부계층으로 올라갈수록 지식보다 감성지능이 더욱 중요하다고 지적 하였으며(Goleman 외, 2002), 주로 심리학자나 교육학자들이 주축이 되어 감성지능과 감성리더십에 대한 연구를 활발하게 진행하였다. 국내에서도 감성지능은 개인의 성취나 효율적인 경영활동과도 관련이 있다는 측면에서 경영학에서 연구되기 시작했다(신정길 외, 2004; 이화용, 2005).

경찰조직의 경우에도 권위주의적인 조직의 경직성을 탈피하려는 노력이 필요하고 간부와 하위직 경찰관들간의 정적 인간관계나 감성이 메말라 가지 않도록 경찰간부들의 감성리더십이 노력이 요구된다. 그러나 경찰조직의 감성에 대한 연구는 물론 경찰서장의 감성리더십에 대한 이론적 연구는 전무한 상황이다. 이러한 배경에서 본 연구에서는 정부조직에서의 감성리더십과 조직몰입과의 관계를 규명하는데 연구의 목적을 두고, 조직 지휘부의 중추인 경찰서장들이 경찰관 개개인의 감정을 관리하는 감성리더십과 감성역량을 배양할 필요가 있기때문에 연구대상으로 경찰서장의 감성리더십(emotional leadership)과 경찰관의 조직몰입과의 관계를 실증 조사하고자 한다. 경찰관들이 생각하는 경찰서장의 감성리더십을 측정하여 감성리더십의 실태를 파악하고, 또한 감성리더십 발휘에 영향을 미치는 조직유효성 요인으로 조직몰입을 설정하여 이를 측정하고 경찰서장의 감성리더십이 조직몰입에 미치는 영향관계를 분석해 보고자 한다. 이를 위하여 본 연구에서는 첫째, 경찰서장의 감성리더십을 측정할 수 있는 설문도구를 사전검사를 통해 고안하여 이에 대한 신뢰도와 타당도를 검증하고, 둘째는 경찰서장의 감성리더십에 대한 수행 인식 수준을 차이분석기법을 통해 파악할 것이며, 셋째는 경찰서장의 감성리더십이 경찰관의 조직몰입에 미치는 영향관계를 상관분석과 회귀분석을 통해 검증할 것이다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. 감성리더십의 개념과 구성요소

1) 감성리더십의 개념

감성리더십의 ‘감성’은 크게 둘로 구분하여 먼저 이성과 대비하여 오관으로 지각하는 인식능력이라는 ‘감성(sensitivity 또는 sensibility)’과 둘째로 어떤 현상에 대한 마음이나 기분으로 이해하는‘감정(feeling 또는 emotion)’으로 정의하는 시도가 있지만 감성리더십에서는 ‘emotion'을 사용하고 있고 국문에서는 구분의 실익이 없어 혼용하고 있다.

감성리더십 연구의 기원은 심리학자인 Peter Salovey와 John Mayer 의 연구에서 찾을 수 있다(Salovey & Mayer, 1990). 그들은 Thorndike(1920)의 사회지능(social intelligence) 개념과 Gardner(1983)의 다중지능이론(multiple intelligence)을 바탕으로 감성지능(emotional intelligence : EI)을 학술적 개념으로 처음 제시하였다. 그 후 Mayer and Salovey (1993: 433)는 감성지능을 “자신과 타인의 감정을 검토하고, 사고와 행동을 안내하는 정보를 사용하는 사회적 지능(social intelligence)의 한 유형”이라고 개념 정의하며 연구의 초석을 다졌다. 그리고 최초로 감성지능에 관한 단행본을 출판한 Daniel Goleman은 감성지능을“자신과 타인의 감정을 인지하고, 자신을 동기화하며, 자신과 타인의 관계에 감성을 활용하는 능력”(Goleman, 1995)이라고 하였으며, 7년 후에는 보다 정교하게“리더가 자신의 내면을 이해하고, 구성원의 감성을 배려하고 구성원들과의 관계를 자연스럽게 형성하여 조직의 감성역량을 높이는 능력”이라고 정의하였다(Goleman, Boyatzis, & McKee, 2002). 이와 같은 맥락으로 Salovey ＆ Mayer(1997)는 감성지능을 “감정을 정확히 지각하고, 인식하고, 표현하는 능력, 감정을 생성하거나 이용하여 사고를 촉진시키는 능력, 감정과 감정지식을 이해하는 능력, 감정발달과 지력 발달을 촉진시키기 위하여 감정을 조정하는 능력이다”라고 하여 감성과 조직관리 리더십을 연결시켜 정의하였다.

이러한 정의와 달리 소수의 연구자들은 조직관리보다는 감성력 자체에 주목하는 개념 정의를 하였다. 즉, Cooper와 Sawaf(1997)은 “인간의 에너지, 정보, 연결 및 영향력의 근원으로서 감성의 힘과 날카로운 통찰력을 감지하고 이해하며 효과적으로 응용할 수 있는 능력”이라고 하였다. Yukl(2002)은 “감성이 개인의 인지적 프로세스를 촉진하는데 사용되고 인지적으로 관리되어지도록 감성과 이성을 통합하는 능력”이라고 하였다.

이 연구에서는 감성리더십을 자신의 감정과 타인의 감정은 물론 조직전체의 감정을 지각, 이해, 통제하는 리더의 능력으로 정의하여 조직관리적, 과정적 측면을 강조하고자 한다.

2) 감성리더십의 구성요소

감성리더십의 하위변인으로서 심리학자 Reuven Bar-On 등은 감성지능을 다섯가지 차원으로 구분하였다. 즉, 개인내, 개인간, 적응성, 스트레스 관리, 일반적 기분 등이다(BarOn and Parker, 2000). Goleman, Boyatizs, & McKee(2002)는 감성지능의 구성요소를 자기인식능력, 자기관리능력, 사회적 인식능력, 관계관리능력 등으로 구분하였다. 즉, 자기 자신을 객관적이고 냉철하게 평가하고 솔직해질 수 있는 자기인식능력(self-awareness), 두 번째로 자신의 감정을 통제할 수 있는 자기관리능력(self-management), 셋째로 필요한 요소는 타인에 대한 배려와 애정을 가지고 적극적으로 관심을 표현할 수 있는 사회적 인식능력(social-awareness), 넷째로는 부하에게 영향력을 주고 갈등을 원만히 해결할 수 있으며 팀을 조직하고 팀워크를 이끌어내는 능력을 의미하는 관계관리능력(relationship management) 등이다(김현아･정현영, 2007: 489; 이석열, 2006: 57; 정현영, 2006: 13-14). 자기인식능력과 자기관리능력은 리더의 개인적 역량(personal competence)이며, 사회적 인식능력과 관계관리능력은 사회적 역량(social competence)에 속한다. 다음의 <표 1>은 이러한 감성리더십의 구성요소를 나타낸 것이다.

<표 1> 감성리더십의 구성요소

요소	분류	개념
자기인식능력 (self-awareness)	개인적 역량	자신의 감정을 이해하고, 자신의 감정이 타인에게 미치는 영향을 이해하는 능력
자기관리능력 (self-management)		자신의 감정을 다스리고, 부정적인 감정을 통제하여 바꿀 수 있는 능력
사회적 인식능력 (social-awareness)	사회적 역량	타인의 감정을 이해하고, 타인의 감정에 대응하여 처리할 수 있는 능력
관계관리능력 (relationship management)		인간관계를 형성하고 관리하는 능력

출처: Goleman, Boyatizs, & McKee(2002)

손호중(2007)은 감성자본의 측면에서 조직 상관의 감성능력에 주목하였고 다섯 가지 감성자본을 제시한다.

<표 2> 감성자본의 구성요소

요소	개념	문항 수
자기인식능력	자신의 감정, 능력, 한계, 가치, 목적에 대해 이해하는 능력	4
자기통제능력	감정적 자기제어, 조직의 감성적 혼란통제, 구성원의 감정적 이탈방지, 긍정적 공감대 형성 능력	6
동기부여능력	목표달성을 위한 추진력, 일체감, 창도성	5
감정이입능력	타인의 감정, 욕구에 대한 이해	4
사교성	사회적 노련미로 신뢰감 부여, 의사소통, 갈등관리 능력	4

출처: Goleman(2000), 손호중(2007)

2. 조직몰입

1) 조직몰입의 개념

조직몰입(organizational commitment)에 대해 Porter(1974) 등은 “개인의 특정 조직에 대하여 가지는 조직목표 및 가치에 대한 인정과 신뢰, 특히 조직의 목표와 가치관에 대한 강한 신념과 수용, 조직목표 달성을 위해 노력하려는 자발적 의사, 조직구성원으로 남으려는 욕구”로 정의하였다. Mowday 등(1982)은 “특정조직에 한 개인이 헌신하거나 동일시하려는 상대적 강도”로 정의하였으며 Wanger와 Hollenbeck(1992)는 “종사원이 조직에서 열심히 일하고자 하는 의지와 성원으로 남으려는 의지”라고 정의하였다.

조직몰입은 한 마디로 “조직에 대한 애착심 혹은 충성심”이며(Steers, 1977), “조직의 목표와 가치의 수용, 조직을 위해 최선을 다하려는 태도, 조직구성원으로서 남으려는 강한 욕구”이다(Mowday & Steers와 Poter, 1979). 이는 조직을 위해 노력을 다하려는 마음(willingness), 조직에 대한 구성원의 자기 동일시(identification), 조직에 남아 있으려는 강한 욕구 혹은 애착(attachment)으로 세분할 수 있다. 즉, 조직몰입은 조직에 대해 갖는 구성원이 갖는 동일시․몰입․일체감․애착 등의 심리상태를 나타내는 것으로 조직 목표의 수용, 조직을 위해 헌신하려는 의지, 좋은 조건에도 불구하고 조직의 구성원으로 남아 있으려는 의사 등을 의미한다.

2) 조직몰입의 구성요소

조직몰입은 여러 가지 원인에 의해 결정되는 태도이기 때문에 다차원적으로 구성요소를 살펴볼 수 있다. Angle & Perry(1991)는 근속몰입(Commitment to stay)과 가치몰입(Value commitment)의 두 가지 유형으로 나누었으나 최근에는 Meyer & Allen(1991)의 3대 구분이 정설로 수용되고 있다. 즉, 조직몰입을 조직의 가치관에 동의하며 조직에 남기를 원하는 정서적 몰입(Affective commitment)과, 조직의 보상에 만족하여 조직에 남아 있기를 원하는 지속적 몰입(Continuous commitment), 그리고 의무감 때문에 조직에 남아 있게 되는 규범적 몰입(Normative commitment)으로 구분하는 것이다.

3. 감성리더십과 조직몰입의 선행연구

감성리더십에 대한 연구는 이화용(2004)이 기업에서의 감성지능을 조사한 것을 시작으로 정현영(2006)이 위탁급식업체의 감성리더십을 조사하였고, 주로 여성 리더들이 급격히 증가한 학교조직 등에서의 연구가 많이 이루어졌다(이석열, 2006; 이미라, 2007). 이들의 공통된 연구결과는 리더의 감성이 조직유효성에 영향을 미친다는 것이다(강경석･ 김철구, 2007; 김현아･정현영, 2007; 장경성, 2006; 정현영･김현아･양일선, 2007).

외국의 선행연구를 보면, 훌륭한 리더는 모두 높은 수준의 감성지능을 보유하고 있으며(Goleman 외, 2002), Neff, Citrin, & Brown(1999)는 최고경영자(CEO) 50명에 대한 연구에서 지적 측면의 자질보다는 감성적 측면의 자질이 더 중요하다고 하였다. 선행연구의 공통된 지적은 훌륭한 리더들은 주변 사람들의 마음을 헤아리는 공감능력이 뛰어나고 이러한 공감적 배려가 성과에 큰 영향을 미친다는(Humpbrey, 2002) 것이다.

공공안전분야에서의 연구를 보면, Donna (2003)는 미국 경찰관의 감성지능과 소진과의 역관계가 있다고 하였으며, Bellamy and Bellamy (2003)는 경찰관의 감성지능과 변혁적 리더십간에 높은 상관관계가 있다고 하였다. 또한 Aremu (2005)는 나이지리아 경찰관의 감성지능이 조직몰입에 영향을 미친다고 하였다. 국내에서 이수정․김영희(2003)는 정서가 손상된 저감수성(Hypoemotionality) 수형자를 대상으로 감성교육프로그램(EMTP)의 적용이 효과적이라는 조사결과를 얻었다.

감성리더십과 조직몰입의 관계에 대해서 Abraham(1999)은 감성지능은 조직몰입과 관련이 있다고 하였다. Nikolaou와 Tsaousis(2002)는 정신건강연구소에 근무하는 212명을 대상으로 감성지능은 조직몰입과 상관관계가 있음을 증명했다. 감성지능이 높은 조직구성원은 자신이 하는 일에 가치를 느끼고 몰입하게 된다. Wong & Law(2002)는 감성지능과 조직몰입간 직접적인 상관관계는 미약하지만 감정적 노동이 조절효과를 갖는다고 하였다.

국내의 선행연구를 보면, 강경석과 김철구(2007)는 학교장의 감성리더십과 조직몰입을, 신동한(2008)은 학교장의 감성리더십과 교사의 교직헌신도를 조사하였다. 이정(2006)은 감성지능은 직무만족, 조직몰입, 조직성과와 정의 상관관계를, 이직의사와는 부의 상관관계라고 하였다. 정현우와 정동섭(2007)은 감성지능이 조직몰입에 긍정적 영향을 미친다고 하였다. 김철구(2008)는 교장의 감성리더십과 교사의 감성지능 및 직무만족이 교사의 학교조직몰입에 미치는 영향연구에서 교장의 감성리더십은 교사의 감성지능, 직무만족, 학교조직몰입과 모든 하위변인에서 직접효과나 교사의 감성지능, 직무만족을 매개로한 간접효과가 나타난다고 하였고, 이미라(2007)는 교장의 감성리더십은 조직학습에 주는 직접효과는 없었지만 간접효과는 통계적으로 유의미하게 나타남으로써 교장의 감성리더십은 조직학습에 영향을 미치는 매개변인으로 작용하고 있다고 하였다.

Ⅲ. 연구방법

1. 분석모형과 가설의 설정

1) 분석모형

이 연구의 목적은 경찰서장의 감성리더십이 경찰관의 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보려는 것이며 이를 위하여 다음과 같은 연구모형과 가설을 설정하였다. 이 연구에서는 경찰관이 인식하는 경찰서장의 감성리더십의 개념차원과 구성요인을 ‘자기감정관리능력’, ‘타인감정배려능력’, ‘조직감정관리능력’의 세 가지로 단순화하여 구분하였다.

<그림 1> 분석모형

감성 리더십	자기감정 관리		정서몰입	조직몰입
	타인감정 배려		규범몰입
	조직감정 관리		지속몰입

이러한 분석모형을 설정한 이유는 선행연구를 참고로 설문지의 사전검사를 거친 결과 자기가 자신의 감성리더십을 평가하는 것이 아니라 부하들이 경찰서장을 인식하는 감성리더십이기 때문에 Goleman, Boyatizs, & McKee(2002)과 같이 개인적 역량을 ‘자기인식’과 ‘자기관리’의 두 가지로 구분하기 곤란하다는 것이다. 자기인식과 자기관리는 중첩되고 동시에 발생하는 요소들이기 때문에 경찰관들이 인식하는 경찰서장의 감성리더십 조사에서 독립된 요인으로 나타나기 어렵다는 것이고, 또한 손호중(2007)과 같이 감성자본이 자기인식으로부터 사교성에 이르기까지 논리적 전개를 하는 변수도 각각 독립된 상태로 요인분석이 이루어지기 힘들다는 이유에 의한 것이다. 그러므로 이 연구에서는 리더인 경찰서장의 감성리더십을 경찰관의 인식을 통해서 파악하기 위해서는 3 가지 큰 지향점인 ‘개인-타인-조직’을 기준으로 하여 이들 주체 각각의 감정 상태에 초점을 맞추어 자신에 관한‘자기감정관리능력’과 부하들에 대해 행하는 ‘타인감정배려능력’, 그리고 조직에 대한 ‘조직감정관리능력’으로 구분하는 것이 바람직하다고 판단하였다.

<표 3> 경찰서장 감성리더십의 구성요소

요소	개념	구성요소
자기감정관리	자기감정을 이해하고 통제하는 능력	자기감정성향을 이해하는 능력 자기감정의 장단점을 파악하는 능력 자기감정상태를 판단하는 능력 자기감정을 통제하는 능력
타인감정배려	부하들의 감정을 이해하고 배려하는 능력	부하의 자연스런 감정표현을 개방하는 능력 부하의 감정표현에 대하여 인내하는 능력 부하의 감정을 헤아리고 이해하는 능력 다른 감정을 가진 부하를 이해하는 능력 부하의 감정을 전환시키고 설득하는 능력 부하와 친밀감을 형성하는 능력
조직감정관리	조직이 요구하는 감정역량을 유지하는 능력	조직의 돌발적 상황에 감정적 안정감을 유지하는 모습 조직에 대한 성취욕구가 강한 모습 조직에 대한 애착심이 강한 모습 조직이 요구하는 감정적 능력을 개발하려고 노력하는 모습 조직구성원 모두와 원만한 인간관계를 형성하려고 관리하려는 모습

출처: 필자 작성

2) 가설의 설정

이 연구에서는 <그림 1>의 분석모형을 바탕으로 다음과 같이 독립변수와 종속변수를 사용하여 가설을 설정하였다 <표 4>.

<표 4> 가설설정

번 호	가 설
[H1] <H1-1> <H1-2> <H1-3>	감성리더십은 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 자기감정관리는 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 타인감정배려는 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 조직감정관리는 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다.
[H2] <H2-1> <H2-2> <H2-3>	감성리더십은 정서적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 자기감정관리는 정서적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 타인감정배려는 정서적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 조직감정관리는 정서적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다.
[H3] <H3-1> <H3-2> <H3-3>	감성리더십은 규범적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 자기감정관리는 규범적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 타인감정배려는 규범적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 조직감정관리는 규범적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다.
[H4] <H4-1> <H4-2> <H4-3>	감성리더십은 지속적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 자기감정관리는 지속적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 타인감정배려는 지속적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 조직감정관리는 지속적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다.

2. 설문지 설계

본 연구에서는 실증조사방법으로 설문지법을 사용하였으며, 각 설문항목은 5점 리커트 척도로 측정하였다. 설문지 설계시 참조한 문헌은 <표 5>와 같다.

경찰서장의 감성리더십을 측정하기 위하여 손호중(2007: 188)과 Goleman, Boyatizs, & McKee(2002)이 사용한 문항중 15개의 문항을 이 연구의 감성리더십 차원에 맞게 선정하여 사용하였다.

그리고 경찰관의 조직몰입을 측정하기 위하여 Allen & Mayer(1990)의 척도를 번안하여 사용하였다. 모든 문항은 Likert 5점 척도(1: 전혀 그렇지 않다, 2: 그렇지 않다, 3: 보통이다, 4: 그렇다, 5: 매우 그렇다)를 사용하여 측정하였다.

<표 5> 설문지 구성과 출처

구분	연구변수	측 정 문항수	출 처
감성리더십	자기감정관리	4	Goleman, Boyatizs, & McKee(2002) 손호중(2007) 수정 발췌
	타인감정배려	6
	조직감정관리	4
조직몰입	정서적 조직몰입	2	Allen & Mayer(1990)
	규범적 조직몰입	2
	지속적 조직몰입	2
인구통계적 특 성	성별, 연령, 학력, 근속연수, 근무부서, 계급, 급지, 입직경로	8
계		49

2. 표본 및 자료수집방법

1) 표본추출 방법

이 연구에서는 설문지의 사전검사를 위해 2009년 10월 Goleman, Boyatizs, & McKee(2002)과 손호중(2007)의 설문을 50명의 1급지 지구대 경찰관들을 대상으로 조사하였고 그 결과를 바탕으로 설문지를 구성하였다. 본조사에서는 경북경찰청 산하의 시단위 1급지와 군단위 3급지 각각 한 개 경찰서를 선정하여 2010년 2월 1일부터 30일까지 약 1개월에 걸쳐 설문조사를 실시하였으며, 조사방법은 해당 경찰서에 근무하는 간부의 도움을 받아 설문지를 배포 및 수집하였다. 설문지는 150부씩 총 300부를 배포하여 220부를 회수하였으며 이 가운데 불성실하게 응답된 설문지를 제거한 후 성실히 응답된 215부의 설문지를 실증분석에 이용하였다.

3. 분석방법

조사에서 수집된 설문자료의 통계처리는 SPSS 18.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 이 연구에서 실시한 구체적인 자료의 통계처리 방법은 다음과 같다.

첫째, 이 연구에 사용된 측정 설문지 문항의 특성을 파악하기 위해 빈도분석을 실시하였다. 본 연구에서 제안된 가설들의 검증을 위해 측정도구의 타당성과 신뢰성을 점검하였다. 요인추출방법은 주성분 분석방법을 활용하였고, 요인회전은 가장 일반적으로 사용하는 베리맥스(Varimax) 회전방식을 사용하였다.

둘째, 1급지 대도시 경찰서와 3급지 군단위 경찰서간의 배경변인별 인식 차이를 분석하기 위하여 독립표본 t검증과 일원변량분석(one-way ANOVA)을 실시하고, 일원변량분석에서 유의한 차이가 있을 때는 Duncan 사후검증을 실시하였다.

셋째, 경찰서장의 감성리더십이 경찰관의 조직몰입에 미치는 영향을 분석하기 위하여 하위변인 간의 관계를 알아보기 위하여 Pearson의 적률상관계수를 산출하여 상관관계분석과 다중회귀분석(multiple regression analysis)을 실시하였다. 각 독립변인들이 종속변인에 미치는 영향을 총괄적으로 분석하기 위하여 변수 투입방법은 enter법을 적용하였다.

Ⅳ. 조사결과의 분석 및 요약

1. 표본의 일반적 특성

이 연구의 표본에 대한 일반적 특성을 분석하기 위하여 빈도분석을 실시하였다. 인구통계적 특성중 성별은 남성이 203명(94.4%), 여성이 12명(5.6%)으로 남성이 많았고, 계급별로는 경사(90명, 41.9%)가 다수를 차지하고 있고, 근무기간은 16-20년(51명, 23.7%)이 다수이며, 연령은 40-49세(99명, 46%)가 다수이고, 학력은 대졸(74명, 34.4%)이 다수이었다<표 6>.

<표 6> 표본의 일반적 특성

구분		표본수 (명)	백분율 (%)	구분		표본수 (명)	백분율 (%)
성별	남자	203	94.4	연령	20 ～ 29세	3	1.4
					30 ～ 39세	62	28.8
	여자	12	5.6
					40 ～ 49세	99	46.0
					50세 이상	51	23.7
	합계	215	100.0
					합계	215	100.0
학력	고졸이하	88	40.9	근무부서	경무	20	9.3
					생활안전	49	22.8
	전문대졸	49	22.8
					수사 형사	37	17.2
					교통	10	4.7
	대졸	74	34.4
					정보 보안	15	7.0
					경비	3	1.4
	대학원이상	4	1.9
					지구대	72	33.5
					청문감사	4	1.9
	합계	215	100.0
					민원	5	2.3
근속경력	1 년 미 만	0	0	계급	경감	1	0.5
	1 ～ 5년	12	5.6		경위	68	31.6
	6 ～ 10년	37	17.2		경사	90	41.9
	11 ～ 15년	49	22.8		경장	50	23.3
	16 ～ 20년	51	23.7		순경	6	2.8
	21 ～ 25년	27	12.6	급지	1급지	78	36.3
	26 ～ 30년	39	18.1		3급지	137	63.7
	합계	215	100.0		합계	215	100.0

2. 타당성 및 신뢰성 분석

1) 탐색적 요인분석

독립변수들에 대한 요인분석의 타당성 검증결과 KMO(Kaiser-Meyer-Oklkin) 척도 값이 .841로 나타났고, Barlett의 구형성 검증에서도 유의확률이 3352.337로 p<.001보다 작아 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다.

KMO값이 1에 가까울수록 요인분석의 의미는 높아지는데, 0.50에서 0.60까지는 비록 부족하지만 받아들일 수 있는 수준이다.

요인분석 결과 독립변수들은 <표-5>에서 보듯이 통계적으로 서로 독립적 요인으로 묶여졌다. 설명변수간 내적 일관성을 통한 신뢰도를 확인하기 위하여 크론바하 알파값(Cronbach's α) test를 실시하였다. 크론바하 알파 신뢰계수는 0.7이상으로 모두 높게 나타났다. 측정도구의 구체적인 문항 구성 내용과 신뢰도는 다음의 <표 7>과 같다.

<표 7> 측정변수의 신뢰성 분석

변수	구분	연구변수	요인적재량	항목	Cronbach's α
독립변수	감성리더십	자기감정관리	.756	4	.892	.946
			.713
			.901
			.543
		타인감정배려	.817	6	.917
			.827
			.852
			.707
			.680
			.662
		조직감정관리	.869	4	.873
			.771
			.700
			.621
종속변수	조직몰입	정서적 조직몰입	.942	2	.892	.826
			.931
		규범적 조직몰입	.843	2	.764
			.768
		지속적 조직몰입	.852	2	.747
			.664

2. 경찰서장의 감성리더십과 경찰관의 조직몰입에 대한 경찰관의 인식

1) 경찰서장의 감성리더십에 대한 경찰관의 인식

경찰관 배경변인에 따라 경찰서장의 감성리더십에 대한 경찰관의 인식을 분석한 결과는 <표 8>과 같다.

<표 8> 경찰관 배경변인에 따른 경찰서장의 감성리더십 인식

배경변인	구분	N	M	SD	t/F	사후검증
성별	남자 여자	203 12	3.51 3.30	.722 .121	1.005/ 2.272	-
연령별	20-29 30-39 40-49 50-59	3 62 90 51	3.81 3.45 3.56 3.41	.36 .78 .66 .72	.800	-
근속년수별	5년 이하 6-10년 11-15년 16-20년 21-25년 26년이상	12 37 49 51 27 39	3.34 3.57 3.64 3.38 3.48 3.45	.79 .70 .64 .68 .77 .71	.345	-
부서별	경무 생활안전 수사 교통 정보 경비 지구대 청문감사 민원	20 49 37 10 15 3 72 4 5	3.37 3.49 4.01 3.80 3.83 3.26 3.18 3.09 3.66	.56 .73 .52 .84 .54 .23 .69 .00 .26	2.815**	청문감사(a) 경비.지구대(b) 수사(c)
계급별	순경 경장 경사 경위 경감	6 50 90 68 1	3.45 3.49 3.55 3.43 3.83	.66 .69 .71 .72 .	.354	-
학력별	고졸이하 전문대졸 대졸 대학원	88 49 74 4	3.47 3.43 3.56 3.64	.64 .83 .71 .00	.012	-
급지별	1급지 3급지	78 137	3.28 3.62	.71 .68	3.440*** /1.056	-
계

***p<.001, **p < 0.01

<표 8>에 의하면 경찰서장의 감성리더십에 대한 경찰관의 인식 정도는 전체적으로 평균이 3.50으로 나타났으며, 부서별, 급지별에서 통계적으로 각각 p<0.01, p<.001 수준에서 유의한 차이가 나타났다.

성별 인식정도를 살펴보면 남경찰관(M=3.51)이 여경찰관(M=3.30)보다 경찰서장의 감성리더십 수준을 더 높게 인식하고 있는 것으로 나타났으나 유의수준 5%에서 유의미한 것은 아니었다.

연령별 인식정도를 보면 20-29세(M=3.81), 40-49세(M=3.56), 30-39세(M=3.45), 50-59세(M=3.41)로 20대와 40대, 30대, 50대의 순으로 경찰서장의 감성리더십을 더 높게 인식하고 있는 것으로 나타났으나 유의수준 5%에서 유의미한 것은 아니었다.

근속년수별 인식정도를 보면 11-15년(M=3.64), 6-10년(M=3.57), 21-25년(M=3.48), 26년 이상(M=3.45), 16-20년(M=3.38), 5년 이하(M=3.34)의 순으로 경찰서장의 감성리더십을 더 높게 인식하고 있는 것으로 나타났으나 유의수준 5%에서 유의미한 것은 아니었다.

근무부서별 인식정도를 보면 수사 형사(M=4.01), 정보 보안(M=3.83), 교통(M=3.80), 민원(M=3.66), 생활안전(M=3.49), 경무(M=3.37), 경비(M=3.26), 지구대(M=3.18), 청문 감사(M=3.09)의 순으로 감성리더십을 더 높게 인식하고 있는 것으로 나타났으며(F=2.815, p<.01), Duncan 사후검증 결과 청문감사(a)와 경비, 지구대(b), 수사(c)간에 유의한 차가 있는 것으로 나타나 수사부서 경찰관이 경비과와 지구대 근무경찰관보다 경찰서장의 감성리더십에 대한 인식이 높은 것을 알 수 있다.

계급별 인식정도를 보면 경사(M=3.55), 경장(M=3.49), 순경(M=3.45), 경위(M=3.43)의 순으로 경찰서장의 감성리더십을 더 높게 인식하고 있는 것으로 나타났으나 유의수준 5%에서 유의미한 것은 아니었다.

학력별 인식정도를 보면 대학원졸(M=3.64), 대졸(M=3.56), 고졸이하(M=3.47), 전문대졸(M=3.43)의 순으로 경찰서장의 감성리더십을 더 높게 인식하고 있는 것으로 나타났으나 유의수준 5%에서 유의미한 것은 아니었다.

급지별 인식정도를 보면 통계적으로 유의한 차이를 보였는데(t=3.440, p<.001), 3급지 경찰관(M=3.62)이 1급지 경찰관(M=3.28)보다 경찰서장 감성리더십에 대하여 더 높게 인식하고 있는 것으로 나타났다.

2) 경찰관의 조직몰입에 대한 인식

경찰관 배경변인에 따라 경찰관의 조직몰입에 대한 인식을 분석한 결과는 <표 9>와 같다.

<표 9> 경찰관 배경변인에 따른 경찰관의 조직몰입 인식

배경변인	구분	N	M	SD	t/F	사후검증
성별	남자 여자	203 12	3.33 3.16	.52 .64	1.099/ 2.406	-
연령별	20-29 30-39 40-49 50-59	3 62 90 51	3.38 3.16 3.45 3.28	.48 .59 .49 .46	2.379	-
근속년수별	5년 이하 6-10년 11-15년 16-20년 21-25년 26년이상	12 37 49 51 27 39	3.13 3.21 3.34 3.47 3.14 3.41	.71 .54 .51 .56 .48 .38	1.901	-
부서별	경무 생활안전 수사 교통 정보 경비 지구대 청문감사 민원	20 49 37 10 15 3 72 4 5	3.49 3.32 3.36 3.46 3.62 3.50 3.23 3.00 2.80	.26 .47 .71 .34 .36 1.30 .50 .00 .29	6.49***	민원(a) 청문감사(b) 정보보안(c)
계급별	순경 경장 경사 경위 경감	6 50 90 68 1	3.58 3.19 3.40 3.30 3.66	.79 .54 .56 .43 .	3.28	-
학력별	고졸이하 전문대졸 대졸 대학원	88 49 74 4	3.34 3.52 3.18 3.33	.43 .54 .59 .00	6.76***	-
급지별	1급지 3급지	78 137	3.36 3.31	.56 .51	-.687/ 1.161	-
계

***p<.001

<표 9>에 의하면 경찰관의 조직몰입에 대한 평균값은 전체적으로 평균이 3.33으로 나타났으며, 부서별, 학력별에서 통계적으로 p<.001 수준에서 유의한 차이가 나타났다.

성별 인식정도를 살펴보면 남경찰관(M=3.33)이 여경찰관(M=3.16)보다 경찰관의 조직몰입 수준이 더 높게 나타나고 있으나 유의수준 5%에서 유의미한 것은 아니었다.

연령별 인식정도를 보면 40-49세(M=3.45), 20-29세(M=3.38), 50-59세(M=3.28), 30-39세(M=3.16)의 순으로 40대와 20대, 50대, 40대의 순으로 경찰관의 조직몰입 수준이 더 높게 나타났으나 유의수준 5%에서 유의미한 것은 아니었다.

근속년수별 인식정도를 보면 16-20년(M=3.47), 26년 이상(M=3.41), 11-15년(M=3.34), 6-10년(M=3.21), 21-25년(M=3.14), 5년 이하(M=3.13)의 순으로 경찰관의 조직몰입 수준이 나타났으나 유의수준 5%에서 유의미한 것은 아니었다.

근무부서별 인식정도를 보면 정보 보안(M=3.62), 경비(M=3.50), 경무(M=3.49), 교통(M=3.46), 수사 형사(M=3.36), 생활안전(M=3.32), 지구대(M=3.23), 청문 감사(M=3.00), 민원(M=2.80)의 순으로 경찰관의 조직몰입 수준이 높은 것으로 나타났으며(F=6.49, p<.001), Duncan 사후검증 결과 민원(a)와 청문감사(b), 정보보안(c)간에 유의한 차가 있는 것으로 나타나 정보보안부서 경찰관이 민원부서와 청문감사부서 근무경찰관보다 조직몰입 수준이 높은 것을 알 수 있다.

계급별 인식정도를 보면 순경(M=3.58), 경사(M=3.40), 경위(M=3.30), 경장(M=3.19)의 순으로 경찰관의 조직몰입 수준이 나타났으나 유의수준 5%에서 유의미한 것은 아니었다.

학력별 인식정도를 보면 대학원졸(M=3.33), 대졸(M=3.18), 고졸이하(M=3.34), 전문대졸(M=3.52)의 순으로 경찰관의 조직몰입 수준이 나타났으며(F=6.76, p<.001), Duncan 사후검증 결과 집단간에 유의한 차이는 나타나지 않았다.

급지별 인식정도를 보면 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았으나 1급지 경찰관(M=3.36)이 3급지 경찰관(M=3.31)보다 경찰관의 조직몰입 수준이 더 높게 나타났다.

3. 경찰서장의 감성리더십이 경찰관의 조직몰입에 미치는 영향

1) 경찰서장의 감성리더십과 경찰관의 조직몰입 간의 상관관계

경찰서장의 감성리더십 하위변인과 경찰관의 조직몰입 하위변인 간의 상관관계를 살펴보면 <표 10>과 같다. 자기감정관리는 타인감정배려(.741), 조직감정관리(.705), 정서몰입(.433), 계속몰입(.199) 순으로 정의 상관관계가 있는 것으로 나타났으며 규범몰입(-.079)과는 통계적으로 유의한 상관관계가 나타나지 않았다.

타인감정배려는 조직감정관리(.670), 정서몰입(.256) 순으로 정의 상관관계가 나타났으며 규범몰입(-.158)과는 부의 상관관계가 나타났다.

조직감정관리는 정서몰입(.378), 계속몰입(.196) 순으로 정의 상관관계가 나타났으며 규범몰입과는 유의한 상관관계가 나타나지 않았다.

또한 정서몰입은 계속몰입(.263)과 정의 상관관계가 나타났으며 규범몰입과 유의한 상관관계가 나타나지 않았다.

<표 10> 경찰서장의 감성리더십과 경찰관의 조직몰입 하위변인 간의 상관관계

차원	평균	표준 편차	자기감정	타인감정	조직감정	정서몰입	규범몰입	지속몰입
자기감정	3.3	.86	1	.741**	.705**	.433**	-.079	.199**
타인감정	3.4	.79		1	.670**	.256**	-.158*	.084
조직감정	3.7	.71			1	.378**	-.073	.196**
정서몰입	3.6	.93				1	-.073	.263**
규범몰입	3.4	.86					1	.024
지속몰입	2.8	.77						1
** 상관계수는 0.01 수준(양쪽)에서 유의합니다.

**) p < 0.01, *) p < 0.05

2) 경찰서장의 감성리더십이 경찰관의 조직몰입에 미치는 영향

경찰서장의 감성리더십이 경찰관의 조직몰입에 미치는 영향을 알아보고자 다중회귀분석을 한 결과는 <표 11>과 같다.

<표 11> 경찰서장의 감성리더십 하위변인이 경찰관의 조직몰입에 미치는 영향

종속변수	독립변수	b	β	t	p	R²	수정 R²	F	P	VIF
조직몰입	상수 자기감정관리 타인감정배려 조직감정관리	2.655 .251 -.230 .166	.408 -.346 .223	14.555*** 3.922*** -3.487*** 2.372*	.000 .000 .001 .019	.152	.140	12.577***	.000	2.687 2.449 2.200

*p<.05, ***p<.001

<표 11>에 따르면 경찰서장의 감성리더십 하위변인들은 경찰관의 조직몰입 변인의 15.2%(R2=.152)의 설명력을 지니며, 경찰서장의 감성리더십 변인 중 자기감정관리는 통계적으로 매우 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며(β=.408, p<.001), 다음으로 조직감정관리(β=.223, p<.05)가 유의한 영향을 미치고 있다. 그러나 타인감정배려(β=-.346, p<.001)는 음의 방향으로 유의한 영향을 미치고 있다. 회귀선의 모델은 F=12.577로서 p<.001 수준에서 적합한 것으로 나타났다.

경찰서장의 감성리더십 하위변인이 경찰관의 정서적 조직몰입 하위변인에 미치는 영향을 알아보고자 회귀분석을 한 결과는 <표 12>와 같다.

<표 12> 경찰서장의 감성리더십의 하위변인이 경찰관의 정서몰입에 미치는 영향

종속변인	독립변인	b	β	t	p	R²	수정 R²	F	P	VIF
정서몰입	상수 자기감정관리 타인감정배려 조직감정관리	1.884 .481 -.248 .273	.443 -.211 .119	6.082*** 4.430*** -2.214* 2.296*	.000 .000 .028 .023	.216	.205	19.389***	.000	2.687 2.449 2.200

***p<.001, *p<.05

경찰서장의 감성리더십 하위변인들은 조직몰입의 하위변인인 정서몰입의 21.6% (R2=.216)의 설명력을 지니며, 경찰서장의 감성리더십 변인 중 자기감정관리(β=.443, p<.001)는 통계적으로 매우 유의한 영항을 미치는 것으로 나타났으며, 다음으로 조직감정관리(β=.078, p<.05)가 유의한 영향을 미치고 있다. 그러나 타인감정배려(β=-.211, p<.05)는 음의 방향으로 유의한 영향을 미치고 있다. 회귀선의 모델은 F=19.389로 p<.001 수준에서 적합한 것으로 나타났다.

경찰서장의 감성리더십 하위변인이 경찰관의 규범적 몰입에 미치는 영향을 알아보고자 다중회귀분석을 한 결과는 <표 13>과 같다.

<표 13> 경찰서장의 감성리더십 하위변인이 경찰관의 규범몰입에 미치는 영향

종속변인	독립변인	b	β	t	p	R²	수정 R²	F	P	VIF
규범몰입	상수 자기감정관리 타인감정배려 조직감정관리	3.914 .069 -.252 .042	.068 -.232 .034	12.260*** .615 -2.182* .341	.000 .539 .030 .733	.029	.015	2.079	.104	2.687 2.449 2.200

*p<.05, **p<.01, ***p<.001

경찰서장의 감성리더십 하위변인들은 조직몰입의 하위변인인 규범몰입 변인의 2.9%(R2=.029)의 설명력을 지니며, 경찰서장의 감성리더십 변인 중 타인감정배려(β=-.232, p<.05)은 음의 방향으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 자기감정관리(β=.068)와 조직감정관리(β=.034)는 통계적으로 유의한 영향을 미치지는 못하였다. 회귀선의 모델은 F=2.079로 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다.

경찰서장의 감성리더십 하위변인이 경찰관의 지속몰입에 미치는 영향을 알아보고자 다중회귀분석을 한 결과는 <표 14>와 같다.

<표 14> 경찰서장의 감성리더십 하위변인이 경찰관의 지속몰입에 미치는 영향

종속변인	독립변인	b	β	t	p	R²	수정 R²	F	P	VIF
계속몰입	상수 자기감정관리 타인감정배려 조직감정관리	2.168 .203 -.190 .183	.225 -.195 .168	7.699*** 2.053* -1.868 1.697	.000 .041 .063 .091	.061	.048	4.580**	.004	2.687 2.449 2.200

*p<.05, **p<.01

경찰서장의 감성리더십 하위변인들은 조직몰입의 하위변인인 계속몰입의 6.1%(R2=.061)의 설명력을 지니며, 경찰서장의 감성리더십 변인 중 자기감정관리(β=.225, p<.05)는 통계적으로 유의한 영항을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 타인감정배려(β=-.195), 조직감정관리(β=.168)은 통계적으로 유의한 영향을 미치지는 못하였다. 회귀선의 모델은 F=4.580로 p<.01 수준에서 적합한 것으로 나타났다.

이들 결과를 종합한 가설검정결과는 아래 표와 같이 정리하였다.

<표 15> 가설검정결과

번 호	가 설	결과
[H1] <H1-1> <H1-2> <H1-3>	감성리더십은 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 자기감정관리는 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 타인감정배려는 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 조직감정관리는 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다.	부분채택 채택 기각 채택
[H2] <H2-1> <H2-2> <H2-3>	감성리더십은 정서적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 자기감정관리는 정서적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 타인감정배려는 정서적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 조직감정관리는 정서적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다.	부분채택 채택 기각 채택
[H3] <H3-1> <H3-2> <H3-3>	감성리더십은 규범적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 자기감정관리는 규범적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 타인감정배려는 규범적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 조직감정관리는 규범적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다.	기각 기각 기각 기각
[H4] <H4-1> <H4-2> <H4-3>	감성리더십은 지속적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 자기감정관리는 지속적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 타인감정배려는 지속적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다. 조직감정관리는 지속적 조직몰입에 정(＋)의 영향을 미칠 것이다.	부분채택 채택 기각 기각

Ⅴ. 결 론

1. 연구의 결과 및 시사점

이 연구를 통해 선행연구의 사조직과 동일한 결과뿐만 아니라 경찰조직만의 주요한 특성을 발견하였다. 첫째, 경찰서장의 감성리더십의 하위변인 중 자기감정관리와 조직감정관리는 경찰관의 조직몰입에 유의한 정의 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 특히 자기감정관리는 경찰관의 정서몰입과 계속몰입에 유의한 영향을 미치며, 조직감정관리는 경찰관의 정서몰입에 유의한 영향을 미치고 있음을 발견하였다. 이러한 조사결과는 리더의 감성리더십이 조직의 감성능력을 결정하는 중요한 변인이라는 점을 밝힌 이미라(2007), 강경석․김철구(2007)의 연구결과와 부분적으로 일치한다. 또한 조직에서 지도자의 감성리더십이 조직구성원의 감성적 측면과 조직성과에 정적인 영향을 미친다는 선행연구들(김현아, 정현영, 2007; 이미라, 2007; 이화용, 2005; 장경성, 2006; 정현영, 2006; 정현영, 김현아, 양일선, 2007)의 공통된 연구결과와 일치한다. 따라서 선행연구의 사조직과 경찰조직에서의 감성리더십이 조직몰입에 미치는 영향은 일정 부분에 있어(조직감정관리와 자기감정관리) 유사하다고 할 수 있다.

둘째, 경찰관의 배경변인에 따른 경찰서장의 감성리더십에 대한 경찰관의 인식 정도를 살펴본 결과, 남자 경찰관이 여자 경찰관보다 더 높게 나타났고, 연령적으로 40대 경찰관이 높게 나타났으며, 근속년수별로 11-15년차가 높게, 근무부서별로 수사부서 경찰관이 높게 나타났고, 계급별로는 경사가 높게 나타났고, 학력별로는 대학원졸이 높게 나타났고, 급지별에서는 농촌의 3급지 경찰관이 높게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과를 볼 때 40대 경사급 11-15년차 경찰관들이 경찰서장의 감성적 리더십에 대하여 민감하게 인식하고 있다는 점을 알 수 있다. 또한 농촌의 3급지 경찰관이 도시의 1급지 경찰관보다 경찰서장의 감성리더십을 높게 인식하고 있는 것은 수적으로 보다 작은 규모의 농촌지역 경찰서에서는 하위직 경찰관들이 경찰서장을 직접 대면할 수 있는 기회가 많고 가족적인 분위기 속에 경찰서장의 감성리더십이 큰 영향이 있는 것으로 추측할 수 있다. 그러므로 감성리더십은 조직규모와 관련이 있으며 규모가 작을수록 그 영향력이 크게 나타난다고 할 수 있다.

셋째, 경찰조직의 특성을 반영하는 분석결과는 타인의 감정배려라는 감성리더십 독립변수가 종속변수인 세 가지 조직몰입에 모두 부정적인 음의 영향력을 보여주고 있다는 사실이다. 상관분석 결과에서 타인의 감정배려는 정서몰입에 통계적으로 유의미한 정의 상관관계를 가지는 것으로 나타났음에도 불구하고 실제 회귀분석에서는 조직몰입 전체에 대해서도 통계적으로 유의미한 부의 영향력을 보였고, 나아가 조직의 가치관에 동의하고 유대감과 애착을 갖는 정서몰입에 대해서도 통계적으로 유의미한 부의 영향력을 나타내고 있다. 이는 기존의 선행연구들과는 명확히 구분되는 결과로서, 리더의 부하들에 대한 감정적 배려라는 감성리더십이 조직몰입에는 부정적 영향을 미친다는 분석결과가 쉽게 이해가 가지 않는 모순된 측면이다.

그러나 이러한 조사결과는 경찰조직의 특성을 반영하는 것으로 추측해 볼 수 있다. 경찰서장 등과의 인터뷰 결과에 의하면, 경찰조직의 경우 다른 사조직이나 타정부조직에 비하여 준군대적이고 위계문화적․상명하복적 조직분위기가 강하며 이에 따라 경찰서장이 직원 개개인에게 감정적 배려를 발휘해 줄 수 있는 부분이 적고 하위직경찰관들은 경찰서장의 근엄한 이미지와 냉소적 분위기에 익숙해 있으며, 그리고 경찰서장과 하위직경찰관의 관계가 1년 단위로 단기적이고 냉정한 사무적․법률적 관계라는 특성, 시위진압과 같이 일사불란한 지휘통솔이 요구되는 조직 특성 때문에 경찰서장의 지나친 감정적 배려는 조직의 명령체계․지휘체계를 약화시킨다는 점이다. 예를 들어 경찰서장이 죽창이 난무하는 시위진압과 엄정한 법집행을 지휘․감독해야 하는 입장에서 일부 부하직원과 지나치게 친밀해져 그들의 거친 감정표현까지 참아주며 헤아리고 설득한다는 것이 경찰조직에는 드문 일이거니와 자칫 경찰서장 자신의 권위를 추락시키고 유약한 리더로 비추어져 조직 효율성을 저해하게 되는 부분도 있다는 지적이다. 즉, 경찰조직에서는 경찰서장이 업무수행의 필요에 의해 부하직원의 감정까지 배려하는 감성리더십을 발휘할 기회가 적을뿐더러 이러한 배려가 있더라도 직원들이 수용하는 인식은 경찰서장에 대한 존중에서부터 무시에 이르기까지 제각각이고 조직에 대한 소속감이나 헌신의 차원으로 승화되지 않는 경향이 있다. 그러므로 현 경찰조직하에서 경찰서장의 감성리더십의 발휘는 자기감정관리와 조직감정관리의 수준이 적절하며 부하직원의 감정적 반항까지 배려하는 감성리더십은 조직몰입에 부의 영향력으로 나타나기 때문에 유의해야 하는 것으로 설명할 수 있다.

이상의 연구결과를 정리하면, 다른 사조직과 동일하게 경찰서장의 자기감정관리와 조직감정관리는 경찰관의 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 반면, 선행연구의 사조직과 달리 경찰조직에서는 타인의 감정배려라는 경찰서장의 감성리더십은 조직몰입에 부의 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 이러한 시사점에 근거하여 정책제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 일사불란한 업무추진이 요구되는 경찰업무의 특수성에 따른 감성리더십의 적용가능성에 시사하는 바가 크다고 하겠으며 경찰조직이 일반조직보다는 감성리더십의 작용영역이 축소된다고 할 수 있다.

둘째, 경찰서장의 감성리더십과 경찰관의 조직몰입에 대한 경찰관의 인식은 평균을 상회하는 정도로 비교적 높게 나타나 경찰관들은 경찰서장과 조직에 대하여 긍정적으로 인식하고 있음을 알 수 있다. 따라서 경찰서장의 감성리더십과 조직몰입에 높은 인식을 하는 남경찰관과 10-20년 근속경력 경찰관, 경사급 경찰관들을 통하여 경찰조직을 활성화시키고, 그들보다 낮은 인식을 가지고 있는 여자 경찰관과 단기경력 경찰관, 순경급 신입 경찰관에 대하여 인식 수준을 끌어올릴 수 있는 방안이 모색되어야 하겠다.

셋째, 경찰서장의 감성리더십중 자기감정관리와 조직감정관리는 경찰관의 조직몰입에 유의한 영향을 미치므로 경찰서장의 감성리더십이 발휘될 때 경찰관은 조직에 더 몰입하게 되며, 그 결과 경찰서장의 감성리더십이 경찰관의 직무태도에 영향을 준다고 추측된다. 그러므로 경찰서장의 감성리더십을 발휘하기 위한 노력과 이를 위한 경찰고급간부의 감성리더십 역량 강화 프로그램 개발 및 제도 개선이 필요함을 시사하고 있다. 다만, 경찰서장의 타인감정배려적 감성리더십은 오히려 조직몰입에 부적 영향을 미칠 가능성이 있으므로 유의할 필요가 있다.

2. 연구의 한계점 및 향후 연구의 방향

향후 연구에서는 첫째, 감성리더십이 조직몰입에 미치는 영향을 분석함에 있어 보다 지역적으로 다양한 경찰조직을 대상으로 조사하고, 경찰조직 이외에 일반 정부조직을 대상으로 조사할 필요가 있으며 직무만족과 같은 매개변인을 통한 간접효과도 규명할 필요가 있다. 둘째, 감성리더십 연수프로그램을 개발하여 적용하는 방안도 모색할 필요가 있다.

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한태천(韓泰川): 영남대학교와 경북대학교에서 수학하였으며 경운대학교 경찰행정학부장을 맡고 있다. 주요 학문적 성과는 “해체주의 이론의 행정학적 적용을 위한 구상(2001)”, “한국행정논집분석(2000)”, “자치경찰제 도입의 기대효과성 분석(1999)”, “관료부패의 원인과 속성(1998)” 등이 있다.

<E-mail: tchan03@hanmail.net / 논문접수일: 2011. 4. 11 / 심사개시일: 2011. 4. 21 / 심사완료일: 2011. 5. 12>

임재강(林栽康): 경희대학교에서 수학하였으며 경운대학교 경찰행정학부에 재직중이다. 주요 학문적 성과는 “새마을 조직의 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향(2010)”, “IP분석을 통한 새마을운동 활성화 연구(2009)”, “경찰혁신 성공사례에 나타난 조직시민행태 분석(2005)”, “한국의 경찰학 연구:주제별 동향분석과 발전과제(2000)” 등이 있다.

<E-mail: gumipolice@paran.com>