지방공무원의 개인특성과 직무특성이 경력몰입에

｢지방정부연구｣ 제15권 제2호(2011 여름) : 35～50

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미치는 영향*

* 본 논문을 심사해 주시고 논문의 발전을 위해 좋은 논평을 보내 주신 익명의 심사자분들께 감사드립니다.

** 제1저자

*** 교신저자

The Effects of the Individual and Job Characteristics on

Career Commitment

박 용 선**

이 규 만***

경력은 조직구성원들에게 있어서 장기적이며 평생에 걸쳐 직업과 관련된 것으로 고용관계가 불확실한 현시점에서 그 중요성이 더욱 커져가고 있다. 본 연구의 목적은 개인특성과 직무특성이 경력몰입에 미치는 영향을 검증하는데 있다. 이를 위해 선행연구를 토대로 가설을 설정하여 실증연구를 실시하였다. 356명을 대상으로 분석한 결과 개인특성인 자기효능감과 승진욕구는 경력몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직무특성의 경우 직무적합성은 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 직무자율성은 유의한 관계가 없는 것으로 나타났다. 분석결과를 바탕으로 연구의 한계점과 향후 연구방향을 제시하였다.

주제어 : 자기효능감, 승진욕구, 직무적합성, 직무자율성, 경력몰입

I. 서  론

최근들어 정보기술의 발달, 고용시장의 지각변동, 및 세계화로 인한 글로벌 경쟁 등 급변하는 경영환경 속에서 현대 기업은 전례없는 불확실성을 경험하며 새로운 도전적인 문제에 직면해 있다. 특히 21세기 지식경제시대로 접어들면서 규모의 경제와 기술, 특허 등 쉽게 모방될 수 있는 전통적 경쟁우위 요소들은 그 가치를 점점 잃어가고 있다. 반면, 우수한 역량을 지닌 동기부여된 인적자원은 중요한 경쟁우위의 원천으로 인식되고 있는 추세이다(Becker & Huselid, 1998).

현대사회에서 공공부문이 처해있는 환경적인 특징을 꼽는다면 급격한 변화와 경쟁의 제도화를 들 수 있을 것이다. 시장지향적인 행정을 표방하면서 과정보다는 결과를 강조하고 결과에 대한 평가를 중시하는 조직분위기와 제도적 장치가 준용되고 있는 것이다. 이러한 분위기와 함께 경쟁과 행정의 효율성을 핵심으로 하는 신자유주의적 인사혁신정책에 따라 종래와는 다른 가치관과 역할이 강조되고 이를 강제하기 위한 다양한 제도적 장치가 운영되고 있다. 시장경제적 논리를 적용할 수 있는 여지는 일반기업보다 정부기관이 상대적으로 적지만 여러 방안이 평가의 기준으로 제시되고 있다. 예컨대, 중앙정부에 의해 도입된 인사정책은 고위공무원단제, 개방형직위제, 직위공모제, 성과주의 인사제도, 다면평가제, 역량평가제 등 다양하다(김민강․박통희, 2008). 이러한 제도의 시행은 공무원들의 직위를 위협할 수 밖에 없으며, 다른 한편으로 공직의 안정성을 바탕으로 충성을 다하던 고용제도나 전통적인 계약은 더 이상 그 타당성을 확보하기 어렵게 되었다. 또한 시대적 변화속에 경력과 관계된 개인의 인지적 측면이 중요해 지면서 조직차원에서의 관리가 아닌 개인차원에서의 경력관리에 대한 관심이 높아지고 있는 추세이다(장은미, 1997). 최근들어 경력관리분야에서 많은 관심을 보이고 있는 주제는 경력몰입(career commitment)으로서, 이와 관련된 선행요인과 결과요인을 검토하는 연구가 진행되고 있다(탁진국, 1996).

경력(career)이란 일생동안 한사람에 의해 점유되어 온 직위의 연속을 말한다(Super & Hall, 1978). 이렇게 본다면 경력은 공직사회의 보직이란 용어와 크게 다르지 않을 것이다. 실제로 Quaintance(1989)는 내부보직 운영을 경력관리로 파악하고 있다. 현재 민간부문과 공공부문에서 경력관리가 관심의 대상이 되고 있는데 그 이유는 조직의 생존과 성장이 인적자원의 질과 성과에 달려있다는 인식이 확산되고 또한 사회가치관이 일 중시에서 삶의 질(well-being)로 변화하면서 가족친화적 조직문화나 경력개발 등을 강조하고 있는데 기인한다(Schein, 1976). 특히 경력개발제도가 우리나라 공무원 인사에서 주목을 받게 된 배경은 상대적으로 경직되고 계급적인 채용제도, 직위분류제도의 미정착, 잦은 순환보직 등으로 인한 전반적인 공무원의 전문성 부족 때문이다. 경력관리제도를 통해 공무원의 전공, 특기 및 적성 등을 고려하여 보직경로를 설정하여 전문분야에 대한 업무에 집중할 수 있게 적정한 보직기간을 확보하고, 교육훈련도 전문분야와 연계하여 조직의 입장에서는 공무원의 역량을 최대한 발휘하게 하여 질 높은 행정서비스를 제공할 수 있게 하고, 개인의 입장에서는 자기능력 개발 및 전문성의 축적을 통해 자신의 가치를 높이게 되는 것이다(이종수, 2002).

지방공무원의 개인특성과 직무특성이 경력몰입에 미치는 영향

｢지방정부연구｣ 제15권 제2호(2011 여름)

뿐만 아니라 오늘날과 같이 평생직장을 담보할 수 없는 상황에서 조직구성원들은 자신의 경력몰입에 의존할 수 밖에 없을 것이다. 기업조직과 행정조직의 특성상 차이가 존재한다 하더라도 경력몰입에 대한 관심은 공․사조직을 막론하고 매우 중요한 의미를 가질 것으로 보인다. 하지만 지금까지의 경력몰입에 관한 연구는 주로 병원 간호사나 연구원 등 전문직을 대상으로 하였으며, 호텔 종사자를 검토한 연구도 있지만(Aryee, 1992; Aryee et al., 1994; Carson & Bedeian, 1994; 장재윤, 1996; 최우성, 2005), 연구결과의 일반화를 위해 표본대상을 다양화 필요가 있다(이기은, 2000). 이런 맥락에서 공무원을 대상으로 한 경력몰입의 연구는 상대적으로 부족한 실정이다. 즉 현직에 종사하는 공무원들이 자신의 경력을 어떻게 관리하고 있으며, 어떠한 요인들이 경력몰입에 영향을 주는지에 대한 연구가 필요하다고 생각한다. 따라서 본 연구는 행정조직의 특성상 공무원들의 경력몰입과 직접적으로 관련이 있을 것으로 보이는 개인특성과 직무특성을 선행요인으로 상정하여 이들 간의 관계를 규명하는데 그 목적을 두고자 한다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. 경력몰입의 개념

조직구성원의 몰입과 관련하여 연구자들이 많은 관심을 보여온 것은 조직몰입이었고, 그 중에서도 대다수가 정서적 차원의 몰입을 다루어 왔지만, 경력몰입에 대한 연구는 상대적으로 부족한 실정이다(Morrow, 1983). 경력몰입보다 조직몰입이 조명을 받게 된 배경에는 유연성이 높은 서구의 노동시장 환경에서 경력몰입은 조직구성원 일반에게 어느 정도 이미 형성되어 있어 실무적 차원에서 경력몰입을 통제하거나 관리하기가 어렵고, 그 효과도 불확실하다는 실무적 판단이 전제되었다. 반면에 조직몰입은 상대적으로 조직에서 통제 가능한 현상이라는 점에서 어떤 조건하에서 조직몰입이 강화될 수 있는가를 중심으로 많은 연구성과가 축적되어 온 것으로 판단할 수 있다.

본 연구에서 설정한 경력몰입은 개인이 과거부터 지속적으로 관여해 온 특정한 경력에 대해 정서적인 유대를 가지고 있는 상태를 말한다. Blau(1985)는 경력몰입을 개인이 자신의 직업 또는 전문분야에 대해 가지는 태도라고 정의하였으며, Aryee & Tan(1992)은 특정 직업분야에서 일련의 관련된 직무들에 대한 동일시를 나타내는 감정적인 개념으로 보았다. 즉 경력몰입은 특정분야에서 업무를 수행하고 있는 사람이 가지는 ‘자신의 전문분야에 대한 심리적 애착 및 현재의 전문분야와 관련된 일련의 직무를 지속적으로 수행하고자 하는 확고한 심리적 상태’라고 정의할 수 있다. 또한 경력몰입(career commitment)은 직무몰입(job commitment) 및 조직몰입(organization commitment)과 구분되는 개념으로 알려져 있다. 직무몰입은 자신에게 부여된 과업에 대한 몰입으로 상대적으로 단기적인 성격을 갖는 반면, 여러 관련 직무들을 포함하는 경력몰입은 보다 장기적이며 주관적으로 축적해 온 직업에 대한 인식과 관련이 깊다. 또한 조직몰입은 제도화된 특정조직에 대한 몰입으로 간주되지만, 경력몰입은 개인이 설정한 내적인 목표와 관련된 것이라고 볼 수 있다(Colarelli & Bishop, 1990).

한편 경력몰입과 전문직업몰입(professional commitment)을 동일한 개념으로 간주하는 연구자들이 있는 반면, 또 다른 연구자들은 두 개념을 구별하여 활용해야 한다는 견해를 보이고 있다. 먼저 두 개념을 구분하지 않는 연구들은 이들 간에 본질적인 개념적 차이를 수반하지 않는 것으로 파악하였다. Morrow(1983)는 경력몰입과 전문직업몰입을 구분하지 않고 같은 범주에 포함시켰고, Mathieu & Zajac(1990)도 조직몰입에 대한 문헌고찰과 분석을 실시하면서 두 가지 몰입을 동일하게 취급하였다.

반면, 두 개념을 구분하는 연구의 경우 전문직업몰입 대신 경력몰입이라는 용어를 사용하는 연구들은 전문직업몰입은 전문직업을 가지고 있는 사람들에게 해당하는 것이며, 경력몰입은 전문가가 아닌 일반사람들이 자신의 경력에 몰입하는 현상을 의미한다고 주장한다(Hall, 1976). 이러한 견해를 수용한 장은미(1997)의 연구에서는 경력몰입과 전문직업몰입을 구분하지 않는 연구경향에 대해 비판적 관점을 취하면서 전문직업몰입과 경력몰입을 구분하였다. 즉 전문직업몰입은 전문직종의 업무특성 및 윤리성을 포함하고 있는 반면, 전문가를 대상으로 하는 경력몰입은 경력에 대한 일반적인 태도를 측정하는 것이기에 구분할 필요가 있다고 주장하였다.

따라서 본 논문에서는 경력 일반에 대한 태도를 다룬다는 의미에서 경력몰입이라는 용어를 사용하고자 한다. 또한 지금까지 연구되어온 경력몰입의 선행요인으로는 개인특성, 직무특성, 사회적 지원, 인구통계적 특성 등으로 나누어 논의되어 왔는데(Blau, 1985; Cherniss, 1991; Aryee & Tan, 1992; McElroy et al., 1993; 이기은, 2000; 이기은·박경규, 2002; 최우성, 2005), 본 연구에서는 경력몰입과 상관관계가 높은 것으로 확인된 개인특성(자기효능감, 승진욕구) 및 직무특성(직무적합성, 직무자율성)과의 관계를 중심으로 분석하고자 한다.

2. 개인특성과 경력몰입

여기에서 개인특성은 자기효능감과 승진욕구로 구성된다. 먼저 자기효능감(self-efficacy)은 특정과업을 성공적으로 수행할 수 있다는 자신의 능력에 대한 믿음으로, 이는 행동, 인지, 환경이 서로 동태적으로 영향을 미친다는 사회학습이론으로부터 도출된 개념이다(Bandura, 1977). 이러한 개념에는 다음과 같은 측면이 내포되어 있다(Gist & Mitchell, 1992). 첫째, 자기효능감은 특정과업의 수행에 대한 지각된 능력의 포괄적인 판단으로 조직상황에서 개인, 과업, 기타 과업환경으로부터 유도된 정보는 능력의 포괄적인 평가에 기여한다. 둘째, 자기효능감은 동태적인 개념으로 새로운 정보와 경험이 축적됨에 따라 변화한다. 셋째, 자기효능감은 과업수행을 위해 자신이 동원할 수 있는 요소들과 관련이 있다. 따라서 같은 기술을 갖고 있는 사람들도 성과가 달라질 수 있다.

자기효능감이 높은 사람은 도전적인 과제를 선호하고 실패경험에도 불구하고 목표달성을 위해 끊임없이 자신의 주의와 노력을 기울이지만, 자기효능감이 낮은 사람은 도전적인 과제를 회피하고 어려움에 직면했을 때 자신의 능력을 믿지 못하고 결함에 집착하여 과제를 쉽게 포기해 버리는 경향이 있다(Bandura, 1977). 이처럼 자기효능감이 높은 사람은 향상된 과업수행과 관련하여 긍정적인 감정을 갖는다고 하였다(Cherniss, 1991; Lee & Bobko, 1994). Cherniss(1991)는 경력몰입의 핵심으로 자기효능감을 제시하고 있다. 왜냐하면 첫째, 자신의 일에 대해 유능하다고 느끼는 경우 경력몰입은 높아질 수 있으며 둘째, 긍정적이고 전문적인 개발경험은 자기효능감을 높임으로써 경력몰입이 높아질 수 있고 셋째, 지원적인 조직분위기에서 전문가는 격려를 받을 수 있기 때문이다. 또한 그는 자신에게 주어진 일을 충분히 소화해낼 수 있다고 지각하는 경우 경력몰입은 높아질 수 있고, 긍정적이고 다양한 자기발전 경험은 자기효능감을 높여줌으로써 경력몰입에 긍정적인 영향을 미친다고 하였다. 오늘날 행정환경의 급변과 행정수요의 다양화에 따라 지방공무원들은 담당하는 직무가 사회적으로 인정될 수 있는 만큼 고도의 전문지식이 요구하고 있다. 이런 맥락에서 자기효능감이 높은 공무원은 자신의 경력관리 측면에서 경력몰입에 더 많은 관심을 가질 것으로 추론된다.

둘째로, 개인특성 요인 중 승진욕구는 개인이 상위직책으로의 직위상승을 이루고자 하는 필요, 욕망, 충동과 같은 기대와 목적의식을 갖는 것을 말한다. 즉 조직에 참여하는 개인은 조직내에서 승진에 대한 필요와 욕망을 가지고 있으며, 이러한 승진에의 욕구는 조직내 개인활동에 중요한 영향을 미칠 뿐만 아니라 바람직한 행동을 유발시키는 원동력이 되기도 한다. Curray et al.(1986)은 병원직원들을 대상으로 한 실증연구에서 조직몰입의 선행변수가운데 하나로 승진기회의 인식을 들고 있다. 승진기회는 구성원의 직무태도에 영향을 미칠 것으로 생각한다. 왜냐하면 경력의 정점에 이르거나 승진이 정체된 구성원들은 조직내에서 더 이상 승진기회를 얻지 못할 경우 그들은 조직에 대한 불만족이 커져 또다른 대안을 찾으려 할 것이기 때문이다. 특히 우리나라 공무원들은 승진의 공평성에 대한 욕구가 강한 것으로 알려져 있다. 왜냐하면 승진을 통해서 공무원 개인의 성공에 대한 기대감이 충족됨으로써 사기가 진작될 수 있고, 동일한 직위에 장기적으로 근무함으로써 나타날 수 있는 경력정체현상을 방지할 수 있기 때문이다. 또한 장은미(1997)의 연구에서도 승진기회는 경력몰입에 영향을 미칠 것이라는 점을 시사하고 있다. 따라서 조직내에서 개인의 직업적 경력의 추구와 발전은 안정적인 고용이 보장된 바탕위에서 이루어질 것이고, 그러한 경력추구 및 발전의 한 측면은 승진으로 나타날 것이라는 가정하에 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설 1 구성원의 자기효능감은 경력몰입에 긍정적(+)인 영향을 미칠 것이다.

가설 2 구성원의 승진욕구는 경력몰입에 긍정적(+)인 영향을 미칠 것이다.

3. 직무특성과 경력몰입

직무특성은 직무적합성과 직무자율성으로 구성되는데, 먼저 직무적합성(person-job fit)은 개개의 직무가 갖고 있는 요구특성과 업무담당자가 갖고 있는 개인적 특성간의 부합 정도를 말한다. 특정 직무의 핵심직무차원들의 수준은 직무를 수행하는 종업원의 개인적 특성과 상호작용을 하면서 각기 다른 작업심리상태를 초래한다.

개인과 직무의 적합성은 수요-공급(need-supply)의 관점으로 설명할 수 있을 것이다. 즉 개인의 요구와 이러한 요구를 만족시키기 위하여 직무가 제공하는 것 간의 관계가 적합하게 이루어질 때 개인과 직무의 적합성이 확보되는 것이다. 이때 개인의 요구는 심리적 요구, 목표, 가치, 관심 등 여러 가지 형태로 표현될 수 있는데, 이들은 모두 다양한 직무특성들에 대해 구성원들이 느끼는 매력도를 의미한다. 선행연구에서 개인-직무 적합성이 높을수록 경력몰입이 높게 나타난다고 하였다. Lauver & Kristof(2001)는 개인이 가진 기술과 직무가 요구하는 능력간의 적합성이 개인의 과업수행 수준과 관련이 있다고 하였다. 즉 개인이 담당하는 직무가 자신의 적성에 맞는 경우 자신의 전문성을 향상시킬 수 있고, 이는 경력에 대한 몰입으로 이어질 수 있다는 것이다. 또한 연구개발 종사자를 대상으로 한 장재윤(1996)의 연구에서는 연구소에서 담당하고 있는 과업이 개인의 전공분야 또는 경험과 부합하는 정도가 높을수록 경력몰입이 높아진다고 하였다. 전문직 종사자를 대상으로 한 이기은(2000)의 연구에서도 자신들의 전공분야 또는 관심분야와 담당하는 업무간의 일치도가 높을수록 경력몰입이 증가한다고 하였다.

다음으로 직무자율성(job autonomy)은 조직구성원이 자신의 직무에 대해 갖고 있는 통제력을 말한다. 즉 일정계획의 수립, 사용할 장비의 선정, 업무처리 순서 등 자신의 업무수행방식을 독자적으로 결정하고, 수행결과에 대해 책임을 지는 것을 의미한다(Spreitzer, 1996). 자율성에 관한 실증연구들은 직무특성이론을 중심으로 다양한 결과변수들과의 관계를 규명하는데 초점을 두어왔다. 직무를 수행하는 개인에게 실질적인 재량권을 부여할 경우 직무담당자는 주도적으로 일함으로써 그의 직무에서 일어나는 성공 및 실패에 대한 개인적 책무를 기꺼이 받아들이려고 한다(Hackman & Oldman, 1980). 지금까지의 연구들에 의하면 자율성의 증가는 구성원의 심리적 반응에 긍정적인 효과를 미치는 것으로 보고되고 있다. Spreitzer(1996)는 업무수행에 있어서 의사결정권이 높은 구성원이 그렇지 못한 구성원보다 혁신성과 직무성과가 더 높다는 것을 발견하였다. 뿐만 아니라 직무자율성은 자신의 직업에서의 경력을 발전시키는데 도움이 되기에 자신의 경력에 더욱 몰입할 수 있을 것으로 판단된다. McElroy et al.(1993)은 과업의 자율성, 정체성, 다양성, 중요성, 피드백 등이 경력몰입과 관련됨을 보여주었다. 또한 국내연구로 고종욱(2002)은 대전광역시 구청에 근무하는 371명의 일반 행정공무원들을 대상으로 실증한 결과 직무자율성이 공직몰입에 미치는 영향은 β= .098로서 95%의 신뢰수준에서 유의한 것으로 나타났다. 하지만 이기은 등(2001)의 연구에서는 직무자율성이 경력몰입에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이처럼 선행연구에서는 상반된 결과를 보이고 있지만 직무에 대한 자율성이 주어지고, 공직에 대한 자부심이 높다면 경력몰입도 높을 것이라 판단되어 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설 3  직무적합성은 경력몰입에 긍정적(+)인 영향을 미칠 것이다.

가설 4  직무자율성은 경력몰입에 긍정적(+)인 영향을 미칠 것이다.

Ⅲ. 연구방법

1. 표본의 선정과 자료수집

본 연구에서 사용한 자료는 인천지역의 시청 및 구청, 강원지역의 시청 및 동사무소에 근무하는 지방공무원들을 대상으로 수집하였다. 설문조사 절차는 먼저 연구자가 설문지를 작성하여 각 기관별로 인사담당자나 관계자에게 사전 양해를 구한 후 직접 방문하거나 우편발송하는 방식으로 설문지를 배포하고 회수하였다. 설문지의 표지에는 본 연구의 조사목적, 응답자들의 비밀보장, 응답결과는 통계목적으로만 사용된다는 점 등을 공지하였다. 본 연구를 위해 총 500부가 배포되었으며, 그 중 410부의 설문지를 회수하고(회수율: 82%), 이중 불성실한 응답이나 중심화 경향이 두드러지는 설문지는 제외함으로써 최종적으로 356부를 분석에 사용하였다. 수집된 자료 표본의 특성을 살펴보면 다음과 같다.

먼저 전체 표본수는 356명으로 이중 남자는 260명이고 여자는 96명이다. 결혼여부를 보면 기혼자는 238명(66.9%)이고 미혼자는 118명(33.1%)이다. 연령별로는 30대가 48%로 가장 많고 그 다음이 40대(27%), 20대(15.7%), 50대(9.3%)의 순이었다. 학력수준은 대졸이 247명으로 가장 많고(69.4%), 그 다음 고졸 50명(14%), 전문대졸 50명(14%), 대학원졸 9명(2.6%) 순으로 나타났다. 근무경력은 5년 이하(33.4%), 6-10년(23.6%), 21년 이상(16.9%), 11-15년(14.3%), 16-20년(11.8%)의 순으로 나타났으며, 현 직급으로는 7급(30.9%), 9급(25.6%), 8급(21.6%), 6급(16.9%), 5급 이상(5%)의 순이었다.

2. 변수의 조작적 정의

자기효능감은 한 개인이 특정업무를 성공적으로 수행할 수 있다는 자신의 능력에 대한 믿음으로 정의하며, Jones(1986)이 개발한 설문항목을 토대로 ‘내게 주어진 업무는 모두 내 능력으로 처리가 가능하다’ 등 5개 문항을 5점 척도로 측정하였다. 이들 문항간의 신뢰도는 .829로 나타났다.

직무적합성은 지금까지 담당해온 업무가 자신의 성격이나 관심분야와 일치하는 정도로 정의하며, 이기은(2000)이 개발한 설문항목을 토대로 ‘지금까지 내가 담당해온 업무는 나의 성격과 잘 맞았다’ 등 4개 문항을 5점 척도로 측정하였다. 이들 문항간의 신뢰도는 .808로 나타났다.

직무자율성은 구성원이 직무를 수행하는데 있어서 부여된 독립성과 재량권의 정도로 정의한다. 본 연구에서는 이기은(2000)의 설문문항을 바탕으로 ‘나는 업무처리방법을 선택할 권한이 있다’ 등 5개 문항을 5점 척도로 측정하였다. 이들 문항간의 신뢰도는 .826으로 나타났다.

승진욕구란 상위직책으로의 직위상승을 이루기 위해 의도적으로 노력하는 것으로 정의하며, Warr & Routledge(1969)가 개발한 설문항목을 토대로 ‘나는 앞으로의 승진에 대하여 큰 기대를 가지고 있다’ 등 3개 문항을 5점 척도로 측정하였다. 이들 문항간의 신뢰도는 .821로 나타났다.

경력몰입은 개인이 자신의 경력 또는 전문직업에 대해 갖는 태도로 정의하며, Blau(1988)가 개발한 설문항목을 토대로 ‘현재의 공무원이 나에게는 이상적인 직업이다’ 등 5개 문항을 5점 척도로 측정하였다. 이들 문항간의 신뢰도는 .812로 나타났다.

3. 측정도구의 신뢰성과 타당성

정화절차 및 단일차원성 확보 절차를 통해 제거되지 않은 항목들에 대해서 신뢰성을 파악하게 된다. 신뢰성을 측정하기 위한 방법으로는 일반적으로 Cronbach's alpha를 활용한 내적일관성 기법이 주로 이용되고 있다.

Nunnally에 의하면 0.7이상이면 신뢰성 있는 것으로 판단되고 탐색적 연구의 경우에는 0.5이상을 기준치로 활용할 것을 권고하고 있다. 각 변수에 대한 신뢰성 검증 결과는 앞에서 제시된 바와 같이 측정개념들 모두 Nunnally가 제시한 기준인 0.7을 상회하고 있는 것으로 나타났다. 신뢰성을 확보한 후 타당성을 검증해야 하는데, 타당성(validity)이란 우선 측정도구가 실제로 측정하고자 하는 개념을 측정하고 있는가, 그리고 그 개념이 정확히 측정되었는가 하는 두 요소를 포함하고 있다. 본 연구에서는 요인분석 방법으로 주성분분석법(principal components analysis)을 사용하였고, 직교회전(varimax) 방식에 의해 고유치(eigen value)가 1이상인 요인을 선택하였으며, 요인적재량(factor loading)이 0.5이상이면 유의한 것으로 판단하였다. 그 결과 개인특성의 경우 <표 1>과 같이 고유치가 1 이상인 요인의 수는 2개이며, 이들 요인들이 총 분산의 68.9%를 설명해 주고 있음을 알 수 있다. 본 연구의 분석을 위해 요인 1은 ‘자기효능감’, 요인 2는 ‘승진욕구’로 각각 명명하였다. 그리고 직무특성의 경우 <표 2>에서 보는 바와 같이 고유치가 1 이상인 요인의 수는 2개이며, 이들 요인들이 총 분산의 66.9%를 설명해 주고 있음을 알 수 있다. 본 연구의 분석을 위해 요인 1은 ‘직무자율성’, 요인 2는 ‘직무적합성’으로 각각 명명하였다. 또한 경력몰입의 요인분석 결과는 <표 3>에서 보는 바와 같이 고유치가 1 이상인 요인의 수는 1개이며, 이들 요인들이 총 분산의 63.5%를 설명해 주고 있음을 알 수 있다. 본 연구의 분석을 위해 요인 1은 ‘경력몰입’으로 명명하였다.

<표 1> 개인특성에 대한 요인분석 결과

항 목	요인 1 (자기효능감)	요인 2 (승진욕구)
Ⅰ -2 -4 -1 -3 -5	.859 .788 .778 .764 .728	-.037 .133 -.056 .009 .122
Ⅰ -17 -16 -15	.016 .081 .009	.902 .890 .883
아이겐값	3.150	2.360
설명비율 (%)	39.4	29.5
누적설명비율 (%)	39.4	68.9

<표 2> 직무특성에 대한 요인분석 결과

항 목	요인 1 (직무자율성)	요인 2 (직무적합성)
Ⅰ -7 -8 -6 -9 -10	.875 .841 .801 .771 .697	.134 .087 .142 .159 .049
Ⅱ -13 -12 -11 -14	.111 .107 .119 .117	.868 .862 .831 .710
아이겐값	3.878	2.139
설명비율 (%)	43.1	23.8
누적설명비율 (%)	43.1	66.9

<표 3> 경력몰입에 대한 요인분석 결과

항 목	요인 1 (경력몰입)
Ⅱ -4 -5 -3 -1 -2	.900 .884 .750 .731 .696
아이겐값	3.174
설명비율 (%)	63.5
누적설명비율 (%)	63.5

Ⅳ. 분석결과

1. 관련변수들간의 상관관계 분석

본 연구의 상관관계 분석은 탐색적 연구에서 가설검증에 사용될 뿐 아니라 가설검증을 실시하기에 앞서 모든 연구가설에서 사용되는 중요변수들 간의 관계의 강도를 제시함으로써 변수간 관련성에 대한 대체적인 윤곽을 제시해준다. 따라서 상관관계 분석은 모든 분석에 앞서 요구되는 선행조건이기도 하다. 본 연구에서 사용된 관련 변수들의 기술통계와 변수들 간의 상관관계는 다음 <표 4>와 같다.

<표 4> 관련변수간 평균, 표준편차, 상관관계 분석

변 수	평균	표준 편차	1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. 경력몰입 2. 자기효능감 3. 승진욕구 4. 직무자율성 5. 직무적합성 6. 성별 7. 연령 8. 학력 9. 근속년수 10. 직급	2.91 3.29 2.58 2.81 2.95 - 2.28 2.59 2.53 2.52	.72 .59 .81 .66 .65 .50 .83 .74 1.46 1.23	- .162** - .353** .095* - .184** .356** .302** - .537** .345** .413** .280** - -.043 -.194** -.040 -.027 -.172** - -.070 .282** -.108* .110* .062 -.325** - -.008 -.164** .051 -.117* .062 -.352** -.387** - -.062 .360** -.105* .114* .006* .148** .795** -.456** - -.133** .282** -.060 .083 .024 .100* .524** -.307** .666**

주) * p< .05 ** p< .01   성별: 0=여성, 1=남성, 연령: 1=30세미만 2=30-39세 3=40-49세 4=50세이상 학력: 1=고졸 2=전문대졸 3=대졸 4=대학원졸 근속년수: 1=5년이하 2=6-10년 3=11-15년 4=16-20년 5=21년이상 직급: 1=9급 2=8급 3=7급 4=6급 5=5급 6=기타

자기효능감은 평균이 3.29, 경력몰입은 2.91로 나타난 반면, 승진욕구는 2.58로 독립변수 중에서 평균이 가장 낮게 나타났다. 그리고 경력몰입은 선행변수인 자기효능감(r= .162, p< .01), 승진욕구(r= .353, p< .01), 직무자율성(r= .184, p< .01), 직무적합성(r= .537, p< .01)과 유의한 상관관계를 보이고 있으며, 그 중에서도 직무적합성과 가장 높은 상관관계가 있는 것으로 확인되었다. 반면에 경력몰입은 인구통계변수 중에서 직급을 제외하고는 상관관계가 없는 것으로 나타났다.

2. 가설의 검증

연구가설의 검증을 위하여 다중회귀분석을 실시하였다. 구체적으로 모형 1에서는 통제변수인 성별, 연령, 학력수준, 근속년수, 직급을 투입하였고, 모형 2에서는 개인특성 요인을, 모형 3에서는 직무특성 요인을 그리고 모형 4에서는 독립변수 전체를 투입하였으며, 그 결과는 다음 <표 5>와 같다.

우선 통제변수의 효과를 구체적으로 살펴보면, 성별, 연령, 학력수준, 근속년수, 직급을 투입한 모형 1에서는 직급만이 종속변수인 경력몰입에 유의한 영향을 보여주었다. 통제변수들이 경력몰입을 설명하는 R2값은 .017로 경력몰입의 전체 분산가운데 약 1.5%에 해당한다(F=1.225, p> .05). 모형 4는 가설검증을 위해 회귀분석에 투입한 변수들의 회귀계수(β)를 나타내고 있다. 모든 독립변수들이 회귀식에 포함됨으로써 경력몰입에 대한 설명력은 기본모형에 비해 31.3%가 증가하여 경력몰입의 전체 분산가운데 33%를 설명하고 있다(F=17.320, p< .01). 이는 통제변수들의 영향력을 통제하고도 독립변수가 공무원의 경력몰입에 유의한 효과를 미치고 있음을 의미한다.

가설 1, 2의 검증 : 개인특성과 경력몰입간의 관계

가설 1과 2는 개인특성과 경력몰입간의 관계를 검증하기 위한 것으로, 모형 2에 제시된 바와 자기효능감(β=.166, p< .01)과 승진욕구(β=.334, p< .01)는 각각 경력몰입에 유의한 관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 통제변수와 독립변수 모두를 투입한 모형 4에서도 자기효능감과 승진욕구는 각각 경력몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=.121, p< .05; β=.143, p< .01). 그리고 직급은 경력몰입에 β=-.161로 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직의 특성상 지방공무원의 경우 대개 최대 6급까지 승진할 수 있기 때문에 오히려 직급이 높을수록 경력이외의 문제에 관심을 두기 때문인 것으로 해석된다. 따라서 가설 1과 2는 채택되었다.

가설 3, 4의 검증 : 직무특성과 경력몰입과의 관계

가설 3과 4는 직무특성과 경력몰입간의 관계를 검증하기 위한 것으로, 모형 2에 제시된 바와 직무적합성(β=.526, p< .01)은 경력몰입과 유의한 관계가 있는 것으로 나타났지만, 직무자율성(β=.050, p=n.s)은 유의하지 않는 것으로 나타났다. 또한 통제변수와 독립변수 모두를 투입한 모형 4에서도 직무적합성(β=.472, p< .01)은 경력몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치고 있는 반면에 직무자율성(β=.016, p=n.s)은 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 따라서 가설 3은 채택되었지만 가설 4는 기각되었다.

본 연구결과 직무적합성이 구성원의 경력몰입에 유의한 긍정적(+)인 영향을 미치는 것으로 입증되었다. 이러한 결과는 장재윤(1996), 이기은(2000)의 연구결과와 일치하는 것으로 부서에서 자신이 원하는 업무를 담당할 때 일에 대한 만족이 높아 이것이 경력몰입으로 이어지는 것으로 해석할 수 있겠다.

<표 5> 경력몰입에 대한 회귀분석 결과

변 수	경력몰입
	모델 1	모델 2	모델 3	모델 4
성별 연령 학력수준 근속년수 직급 자기효능감 승진욕구 직무자율성 직무적합성	-.055 (-.990) -.031 (-.341) -.038 (-.636) -.008 (-.080) -.117* (-1.671)	-.016 (-.321) -.003 (-.044) -.046 (-.823) -.013 (-.134) -.156* (-2.331) .166** (3.070) .334** (6.541)	.017 ( .351) -.126 (-1.626) -.062 (-1.184) .075 ( .856) -.131* (-2.157) .050 (1.037) .526** (10.758)	.017 ( .339) -.099 (-1.264) -.055 (-1.049) .095 (1.044) -.161** (-2.606) .121* (2.382) .143** (2.711) .016 ( .320) .472** (8.710)
R2 △R2 F값	.017 1.225	.167 .015 9.445**	.308 .291 20.541**	.330 .022 17.320**

주) * p< .05  ** p< .01  (  )안의 수치는 t값임.

3. 분석결과의 논의

본 연구는 강원과 경인지역에 근무하는 공무원들을 대상으로 총 500부의 설문지를 배포하여 회수된 410부의 설문지중 불성실한 응답이나 중심화 경향이 두드러지는 설문지를 제외하고 최종적으로 356부를 분석에 사용하였다. 회수된 설문지를 토대로 연구를 수행하기 위한 표본추출로는 무작위 표본(random sampling)을 활용하였으며, 실증분석을 통하여 얻은 결과를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 개인특성 요인 중 구성원의 자기효능감은 경력몰입과 유의한 관계가 있는 것으로 나타났다. 이는 Cherniss(1991)의 주장을 뒷받침하는 것으로 자기효능감이 높은 구성원일수록 경력몰입이 높다는 것을 의미한다. 이러한 결과는 주어진 일에 자신감을 갖고 전문적인 개발경험을 많이 할수록 또한 흥미로운 일을 경험할 때 자기효능감이 높아져 경력몰입이 높아지는 것으로 해석된다. 뿐만 아니라 국내에서 진행된 이기은(2000)의 연구에 의하면 자기효능감은 조직에서 오랜 경험을 하면서 형성되기에 자신에 대해 자기효능감을 높게 지각하는 사람은 그렇지 않은 사람에 비해 조직에서 좋은 경험을 했을 가능성이 많으므로 현재의 조직을 떠나려는 의도가 낮다고 하였다. 따라서 자기효능감은 경력몰입에 영향을 미치는 주요 변인이라는 것을 시사한다.

둘째, 승진욕구는 경력몰입과 유의한 관계가 있는 것으로 나타났다. 즉 승진욕구가 높은 구성원일수록 경력몰입이 높다는 것으로, 조소양(1998)의 연구결과와도 일치하고 있다. 이러한 결과는 승진욕구가 높은 구성원은 자신이 능력이 있고, 미래지향적인 역할을 수행함으로써 경력발전에 기여할 수 있다고 믿기 때문에 경력몰입에 더 많은 관심을 갖는 것으로 보인다. 이와 유사하게 Blau(1985)와 최윤아(2000)는 승진욕구를 성취동기와 같은 의미로 보고, 성취욕구가 높은 사람은 자신에게 주어지는 승진기회에 대해서 더욱 적극적으로 반응하고, 이것이 개인의 경력관리에 있어서 동기부여의 역할을 한다고 하였다. 이러한 연구결과를 볼 때 승진욕구가 높은 사람이 그렇지 않은 사람에 비해 경력몰입이 높다고 해석할 수 있겠다.

셋째, 직무특성 요인 중 직무적합성은 경력몰입에 긍정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 직무적합성이 높은 구성원일수록 경력몰입이 높다는 것이다. 이는 선행연구에서도 입증된 것으로(이기은, 2000), 구성원들은 자신의 담당업무에 매력을 느낄수록 직무에 대한 만족은 물론 전문성을 높일 수 있기 때문에 경력몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 이해될 수 있겠다. 따라서 경력관리에 있어 자신의 관심분야와 담당업무간의 일치도는 매우 중요하다는 것을 시사한다고 할 수 있다.

넷째, 직무자율성은 경력몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 여기서 직무자율성은 구성원들이 담당업무에 있어서 외부의 압력이나 통제에서 벗어나 자유롭게 업무를 수행하는 것을 말한다. 즉 자율성이란 일의 계획, 방법, 순서, 진행 등을 구성원 자신의 노력과 권한으로 적절히 조절할 수 있는 특성을 말한다. 그러나 본 연구결과는 선행연구(McElroy, 1993)와는 상반된 결과를 보여주고 있는데, 그 이유는 관료조직의 특성상 업무수행 절차나 방법 등 제규정이 정해져 있고, 하위직 공무원일수록 직무재량권의 폭이 좁기 때문인 것으로 판단된다.

Ⅴ. 결 론

본 연구의 결과를 요약하면 지방자치단체 공무원의 경력몰입에 영향을 미치는 주요 변수로 직무적합성이 가장 높은 설명력을 보이고 있고, 그 다음이 개인특성 요인인 승진욕구와 자기효능감인 것으로 나타났다. 하지만 직무자율성은 경력몰입과는 유의한 관계가 없는 것으로 나타나 기존연구와는 상반된 결과를 보여 주었다. 따라서 이러한 연구결과를 토대로 본 연구가 갖는 이론적․실무적 함의는 다음과 같다. 첫째, 고용환경의 급격한 변화로 구성원들은 경력관리에 많은 관심을 갖고 있는 것에 비해 경력과 관련된 연구는 상대적으로 부족한 실정이다. 특히 경력몰입에 대한 선행연구들을 살펴보면 그 주된 연구대상이 연구원, 간호사, 변호사, 비서, 벤처기업 종업원 등 민간조직을 주된 대상으로 실증연구가 이루어져 왔다(Blau, 1985; Carson & Bedeian, 1994; Wallace, 1995; 장재윤, 1996; 이기은, 2000). 따라서 본 연구는 민간조직이 아닌 공무원조직 구성원들을 연구대상으로 실증분석함으로써 경력몰입 연구의 일반화 측면에서 이론적 의의를 찾을 수 있을 것이다.

둘째, 몰입과 관련하여 기존연구들은 주로 정서적 몰입이나 다차원의 조직몰입을 다루다 보니 개인의 정서적인 태도차원에서 접근하는 경력몰입에 대한 연구는 별로 주목을 받지 못했다. 하지만 최근들어 고용관계가 변하고 전문성이 강조되면서 경력몰입의 연구에 대한 관심이 고조되기는 하였지만 체계적이고 실증적인 연구가 부족한 실정이다. 이에 본 연구는 평생고용의 개념이 자리잡아가고 있는 상황에 비추어 경력몰입의 영향요인들을 실증하였다는데서 그 의의를 찾을 수 있다.

셋째, 앞서 언급했듯이 공무원의 개인특성 요인인 자기효능감과 승진욕구가 경력몰입에 있어서 중요한 영향요인이라는 것이 밝혀졌다. 인간은 누구나 현재보다 더 나은 삶을 갈구한다. 이런 측면에서 승진은 구성원 개인에게 성취감을 충족시켜 근무의욕을 향상시키는 계기가 될 뿐만 아니라 조직헌신에도 효과적이라고 생각한다. 따라서 미래의 직무수행능력에 대한 효능감을 높이기 위해서는 전문성과 창의성을 발휘할 수 있는 다양한 교육프로그램이 실시될 필요가 있다고 사료된다.

넷째, 직무특성과 관련하여 직무적합성이 경력몰입에 영향을 미친다는 사실이 밝혀졌으므로 이를 증진시킬 수 있는 직무설계 및 경력개발시스템의 활성화가 요구된다. 사내공모제(job posting)가 한 예가 될 수 있다. 즉 사내공모제를 적극 활용함으로써 개인은 직무적합성이 높은 직무를 수행할 수 있고, 조직은 적합한 인재를 활용함으로써 이익을 증가시킬 수 있을 것이다(윤하나, 2005). 이 외에도 현실적인 직무소개(realistic job preview)와 같은 체계적인 제도를 통해 담당업무에 대한 사전지식을 충분히 인식시키는 것도 또 다른 방법이 될 수 있을 것이다. 뿐만 아니라 자기발전에 대한 기회제공은 공무원들의 직무만족과 삶의 질을 높여줌으로써 조직차원의 성과향상도 기대할 수 있을 것이다(제갈돈․김태형, 2006).

끝으로 본 연구가 안고 있는 한계점 및 향후연구방향을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 횡단적 조사에 의존하고 있어 변수들간의 인과관계를 명확하게 드러내기에는 한계가 따른다. 횡단적 연구는 특정시점에서의 태도 또는 지각에 근거하여 측정이 이루어지므로 시간의 경과에 따른 변화에 대한 정보를 제공하지 못한다는 단점이 있다. 더구나 본 연구에서 다루고 있는 경력몰입은 근본적으로 종단적 성격을 갖는 것이니만큼 횡단적인 연구만으로 정확하게 인과관계를 파악하는데 있어서 한계가 따른다.

둘째, 연구대상과 관련된 사항으로, 이를 확대하여 연구할 필요가 있다. 본 연구에서는 지방자치단체 공무원만을 대상으로 하고 있으나 향후 연구에서 직렬에 따른 일반직과 전문직 공무원의 비교분석도 요청된다고 하겠다. 뿐만 아니라 사기업과 공기업의 경력몰입에 대한 차이분석도 향후 연구과제가 될 수 있을 것이다.

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박용선(朴容善): 상지대학교에서 경영학박사학위를 취득하고, 현재 공인중개사 대표로 재직 중이다. 관심분야는 부가가치세, 지방세, 지방재정 등이다.

<E-mail: pys5804@naver.com / 논문접수일: 2011. 07. 07 / 심사개시일: 2011. 07. 25 / 심사완료일: 2011. 08. 20>

이규만(李揆萬): 서강대학교에서 경영학박사학위를 취득하고, 현재 상지대학교 경영학과 부교수로 재직 중이다.  관심분야는 리더십, 경력개발, 조직변화 등이다. 주요 논문으로는 “심리적 계약위반에 따른 구성원의 반응 및 절차공정성의 조절효과”, “직장-가정 갈등이 구성원의 태도에 미치는 영향” 등이 있다.

<E-mail: kyumanl@sangji.ac.kr>

< 부  록 >

1. 자기효능감

- 나는 내가 할 업무에 대해 충분한 자격을 갖추고 있다고 생각한다.

- 내게 주어진 업무는 모두 내 능력으로 처리가 가능하다.

- 나는 내가 하는 업무에 비해 내 능력이 많다고 생각한다.

- 나는 내가 맡은 새로운 업무를 처리하는데 필요한 모든 기술적 지식을 가지고 있다고

생각한다.

- 나는 조직에서 수행하는 업무에 적응하는데 별 어려움이 없다고 생각한다.

2. 승진욕구

- 나는 승진에 대하여 관심이 많다.

- 나는 승진을 위해 근무성적을 잘 받으려고 노력한다.

- 나는 승진에 관련된 제반 규정을 잘 알고 있다.

3. 직무자율성

- 나는 업무처리방법을 선택할 권한이 있다.

- 나는 업무수행의 시기를 정할 수 있다.

- 나는 업무수행절차를 선택할 수 있다.

- 나는 업무 일정계획을 정할 수 있다.

- 나에게는 업무목표를 수정할 수 있는 권한이 있다.

4. 직무적합성

- 지금까지 내가 담당해 온 업무는 나의 경험과 능력을 고려할 때 적절했다.

- 지금까지 내가 담당해 온 업무는 나의 성격과 잘 맞았다.

- 내기 지금까지 담당해 온 업무는 대체로 나의 관심분야와 일치하였다.

- 지금까지 내가 담당해 온 업무는 나의 경험과 능력을 고려해서 나에게 배정된 것이었다.

5. 경력몰입

- 나는 현재 공무원으로서 근무하고 있는 것을 정말 좋아한다.

- 나는 다시 선택할 수 있다면 지금 하고 있는 공무원을 선택하지 않을 것이다(역척도 문항)

- 나는 충분한 돈이 있다고 해도 계속해서 현재의 직업에서 일할 것이다.

- 나는 공무원으로 근무하는 것이 너무 좋아 현재의 직업을 쉽게 포기할 수 없다.

- 현재의 공무원이 나에게는 이상적인 직업이다.