서번트 리더십이 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구

｢지방정부연구｣ 제15권 제2호(2011 여름) : 51～72

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: 임파워먼트의 매개효과를 중심으로

* 제1저자

** 교신저자

A Study on the Effects of Servant Leadership on

Organizational Citizenship Behavior

: Focus on the mediating role of Empowerment

김 정 광*

송 병 주**

본 연구에서는 서번트 리더십과 임파워먼트와의 관계, 서번트 리더십과 조직시민행동 간의 관계, 임파워먼트와 조직시민행동 간의 관계, 서번트 리더십과 조직시민행동 간의 관계에 있어서 임파워먼트의 매개역할을 살펴보고자 하였다. 이를 위하여 우선적으로 서번트 리더십, 임파워먼트, 조직시민행동에 대한 이론적 논의들을 기초로 하며 연구모형과 가설들을 설정하여 한지역의 기초지방자치단체를 대상으로 총 496명으로부터 획득된 데이터를 통해 실증분석을 실시하였다. 연구결과를 살펴보면 서번트 리더십은 임파워먼트, 조직시민행동과 유의한 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났으며, 서번트 리더십과 조직시민행동 간의 관계에 부분매개역할을 하는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구결과를 통해 공공조직에 효율적인 인적자원관리를 위해서는 서번트 리더십의 개념 및 조직시민행동개념을 도입해야 할 필요성을 확인하였다.

주제어 : 서번트 리더십, 임파워먼트, 조직시민행동

I. 서  론

지식․정보화 사회로 불리어지는 21세기는 디지털 기술을 바탕으로 세계화가 빠르게 진행되는 무한 경쟁사회의 물결 속에서 사회․경제․기술 모든 분야에서 큰 변화를 겪고 있다. 이러한 사회변화에 부응하여 그 변화를 주도할 수 있도록 조직을 선도해 가야할 리더의 역할이 중요해지고, 지방자치단체에서도 지속적인 생존․발전을 위한 새로운 리더십이 요구되고 있다.

지방자치단체의 변화와 혁신의 전반적 과정에서 단체장의 리더십이 차지하는 비중은 매우 크다고 할 수 있으며, 지방행정의 승패는 지방자치단체장의 리더십에 달려있다고 볼 수 있다. 지금까지의 지방자치에 대한 연구는 주로 중앙정부와 지방정부간의 관계에 치중하여 왔으며, 지방자치단체장들이 지방행정에 있어 핵심적 역할을 수행하고 있음에도 불구하고 이러한 지방자치단체장의 리더십에 대한 연구는 충분히 논의되지 못하고 있는 것이 현재 우리의 실정이다.

지방자치단체장의 리더십에 대한 대표적 연구들은 대부분 단체장의 바람직한 역할에 대한 규범적 제시, 단체장의 리더십에 대한 개략적 유형화에 대한 것으로 특성론적 접근법과 법·제도론적 접근법, 상황론적 접근법의 세 가지 방법으로 진행되어 왔다.

이와 같은 자치단체장의 리더십에 관한 선행연구에서 나타나는 문제점으로 첫째, 특성론적 접근법과 법·제도론적 접근법의 공통적인 문제점은 단체장에게 요구되는 리더십 행태가 주어진 상황에 따라 달라진다는 것을 간과하고 있다는 점이다. 둘째, 상황론적 접근법의 문제점은 특정한 리더십 유형을 가진 사람이 왜 특정 상황에서 더 효과적인가를 설명하지 못하고, 업무가 계속 진행되고 있는 조직상황에서 쉽게 사용하기가 어려우며, 지방자치단체장이 처해있는 모든 상황을 고려해서 의사결정을 하는 것이 불가능하다는 현실적 문제점을 안고 있다.

그래서 최근에는 기존의 리더십 틀로서는 급변하는 조직 환경에 제대로 적응할 수 없다는 위기의식이 팽배해지면서 새로운 리더십 이론들이 개발되고 있는데, 기존의 리더십과는 다르게 독특한 방법으로 구성원들로 하여금 조직의 목표달성에 매진할 수 있도록 동기를 부여하고, 투입된 인적 물적 요소를 변화시키고 서비스나 고객만족 등을 산출해 내는 서번트 리더십(servant leadership)이다. Greenleaf(1970)가 주창한 이러한 서번트 리더십은 강한 이타적 윤리의식을 가지고 하위자들의 관심과 욕구를 배려하여 그들을 보살피고 양육해야 한다는 것을 강조한다. 즉 서번트 리더십이 21세기의 변화하는 새로운 환경에 적응하고 조직이 추구하는 바람직한 조직문화의 변화를 주도하여 일선 종업원들이 능률적인 직무를 수행하는 데 바람직한 리더십이 될 것으로 기대되고 있다.

서번트 리더십이 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구

｢지방정부연구｣ 제15권 제2호(2011 여름)

Carroll(2005)은 Greenleaf의 저서들 중 다수가 비영리조직에 초점을 두었으며, 비영리조직 관리자의 직무를 감안할 때 서번트 리더십이 비영리조직 운영에 이상적인 리더십 유형이라고 하였다. 최근 1990년대 이후 서번트 리더십에 대한 연구가 관심을 받고 있지만 우리나라에서는 대부분 민간 영리조직을 대상으로 연구가 이루어지고 Greenleaf이 말한 것처럼 비영리조직을 대상으로 한 연구는 거의 없는 실정이다.

따라서 본 연구에서는 이러한 문제인식을 바탕으로 최근 급변하는 환경 속에서 지방자치단체 공무원들이 민원인과 시민들에 대해 보다 유연하게 대처할 수 있도록 하기 위해 지방자치단체장은 부하들의 자발적인 헌신(獻身)과 참여(參與)를 이끌어내는 동시에 주인의식과 책임감을 고취시킬 수 있는 리더십에 대한 연구를 해야 하는 상황에서 서번트 리더십이 개인의 자발적인 행동태도인 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치는지를 연구하고자 한다. 즉 조직구성원들의 조직시민행동을 증진시키는데 단체장의 서번트 리더십이 어떠한 영향을 미치며, 매개변수로서 최근 새로운 관리기법으로서의 임파워먼트는 어떠한 매개역할을 하는지를 실증적으로 규명하여 주민들에게 더 나은 서비스 제공을 위한 정책적 대안을 제공하는 데 목적이 있다.

이상의 논의를 통해 제시된 본 연구의 목적은 다음과 같다.

첫째, 지방자치단체장의 리더십 유형 중에서 서번트 리더십이 자치단체 공무원들의 조직시민행동에 어떻게 영향을 미치는지를 분석하여 바람직한 리더십 유형의 행태를 제시함으로써 능률적인 지방행정 발전에 기여하고자 한다. 둘째, 지방자치단체장의 서번트 리더십과 임파워먼트의 관계를 밝혀냄으로써 임파워먼트 도입 효과가 극대화 될 수 있는 바람직한 리더십의 변화 방향을 제시하고자 한다. 셋째, 서번트 리더십이 임파워먼트라는 매개효과를 통해서 조직 유효성의 근간이라 할 수 있는 조직시민행동에 어떤 영향을 미치는가를 규명하고자 한다. 넷째, 이러한 분석결과를 토대로 단체장이 소속 공무원들에게 어떠한 리더십을 발휘하는 것이 가장 바람직한 리더십이 될 수 있는가를 제시하고자 한다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. 리더십

1) 리더십의 개념

선행연구들에 따르면 리더십이라는 개념에 대한 수많은 정의와 다양한 이론이 등장하여 리더십을 연구하는 학자들의 수만큼이나 정의도 많으며(Stogdill, 1974) 행동과학의 주제 중 가장 많은 연구대상이 되고 있다고 할 수 있다.

리더십에 관한 몇 가지 대표적인 정의들을 살펴보면 다음과 같다. 웹스터사전에 의하면 리더십이란 어떤 과정에 있어 안내하고 방향을 제시함으로써 하나의 통로(channel)로서의 역할을 수행한다고 하였으며, Herse & Blanchard(1993)는 "주어진 상황에서 목표 달성을 위해 노력하는 개인 및 집단의 활동에 영향을 주는 과정"이라고 정의하였다. 또한, Bass(1990)는 상황이나 집단구성원들의 인식과 기대를 구조화, 또는 재구조화하기 위해서 구성원들 간에 교류하는 과정"으로 정의하였다. 그는 리더를 변화의 주도자라고 말하였으며, Northouse(2003)는 "리더십이란 공동목표를 달성하기 위하여 한 개인이 집단의 구성원들에게 영향력을 미치는 과정"이라고 정의하였다.

위와 같은 학자들의 정의를 몇 가지 공통점을 종합해 보면, 리더란 특정조직이나 집단의 목표달성을 위한 행동을 하도록 다른 구성원들에게 영향을 미치는 사람을 말하며, 리더십이란 "조직의 공동 목표를 달성하기 위하여 한 개인이 집단의 구성원들에게 영향을 미치는 과정"이라 정의 할 수 있다.

2) 서번트 리더십

서번트 리더십(servant leadership)은 종전까지 서로 상반된 개념으로 인식이 되었던 서번트(servant)와 리더(leader)가 합쳐진 것으로, 리더가 부하의 성장을 도와서 팀워크와 공동체를 형성하는 리더십으로 설명할 수 있으며, 서번트 리더십의 창시자인 Greenleaf(1970)는 헤르만 헤세의 '동방순례(Journey to the East)'에 등장하는 Leo라는 인물을 통해 아이디어를 얻어 ‘리더로서의 서번트’(The Servant as a Leader)로 그 개념을 소개한 후 이론적으로 정립하고 새로운 리더십의 모델로 서번트 리더십 이론을 제안하였다.

또한 그는 그의 저서에서 서번트 리더십의 개념이 예수에게서 유래하였다는 것을 밝히진 않았지만 그 개념은 예수의 리더십과도 밀접하게 연관되어 있다. 즉 예수의 섬김의 리더십은 다양하게 논의될 수 있겠으나 서번트 리더십(servant leadership)이 섬김의 리더십이라 해도 틀리지 않을 것이다.

Greenleaf(1970)는 서번트 리더는 자신을 서번트(servant)로 인식을 하고 있으며 일반적인 계층구조로 이루어진 지시-통제 조직과는 달리 부하들의 성장과 발전 그리고 성공을 우선으로 하는 마인드를 갖고 있다고 보았다. 그는 서번트 리더십은 인간의 기본 속성 속에 자리 잡고 있는 섬김의 욕구에 기반을 둔 리더십이기에 특정한 지위를 염두에 두고 물리적인 권한을 행사하는 것이 아니며, 부하들에게 어떻게 봉사하고 헌신해야 하는가를 우선적으로 생각하는 것이 서번트 리더십의 핵심이라고 보았다. 따라서 그는 서번트 리더십을 '타인을 위한 봉사에 초점을 두며, 종업원, 고객 및 공동체를 우선으로 여기고 그들의 필요(needs)를 충족시키기 위해 돕는 리더십'이라고 정의하였다. 즉 인간의 내면을 보면 서번트의 천성이 첫 번째이고 리더는 그 다음의 문제(servant first, leader second)라고 주장하였다.

Bass(1990)는 구성원들이 자신의 성장욕구와 자기표현, 성숙의 욕구를 만족시키는 수단으로, 조직의 목표를 제시하고 일치시키는 리더십을 보여주는 조직이 가장 효과적인 조직임을 강조하고 있다. 부하들의 자발적인 헌신과 참여를 이끌어내고, 주인의식과 책임감을 고취시키는 서번트 리더십이 학계와 경영실무에서 주목을 받는 것도 이런 이유 때문이다. 서번트 리더십은 부하를 존중하고, 그들에게 창의성을 발휘할 기회를 제공함으로써 성장을 돕고, 부서 혹은 팀이 진정한 공동체를 이루도록 이끌어 가는 리더십이다(Block, 1998; Senge, 1995).

Senge(1995)는 서번트 리더십을 모든 사람은 존엄성과 가치에 대한 믿음, 리더의 권력은 부하들로부터 기인한다는 민주적인 원칙에 입각한 리더십이라고 주장하였다.

Daft(2008)는 서번트 리더십이란 리더가 자신의 이익보다 우선하여 다른 사람의 욕구를 채워주고, 다른 사람의 성장을 도와주며, 물질적, 감성적으로 이득을 얻을 수 있는 기회를 제공하는 리더십이라고 하였다.

서번트 리더십에 관한 하위행동특성에 관해 서번트 리더십의 창시자인 Greenleaf(1970)는 조력자로서의 리더는 존중, 봉사, 정의, 정직 그리고 공동체 윤리 등의 다섯 가지 원칙에 입각한 특성과 요건을 제시하였다. Spears(1995)는 이런 Greenleaf(1970)의 이론에 기초하여 서번트 리더십을 경청(listening), 공감(empathy), 치유(healing), 설득(persuasion), 인지(aareness), 통찰(foresight), 비전의 제시(conceptualization), 청지기 의식(stewardship), 구성원의 성장(commitment to growth), 공동체 형성(community building) 등 10가지를 서번트 리더십의 하위 행동특성으로 제시하였다.

또한 Wheaten(1999)은 서번트 리더십의 특성과 지각된 효과적인 리더의 특성과의 관계 연구에서 경청, 공감, 인지, 공동체 형성, 통찰, 비전 제시 등이 효과적인 리더의 특성임을 제시하였다. Patterson(2003)은 아가페 사랑, 겸손, 이타주의, 비전, 신뢰, 임파워먼트 그리고 서비스의 서번트 리더십을 위한 7가지 구성요인들을 제시하였으며, Patterson의 연구를 바탕으로 Dennis & Bocarnea(2005)는 각각 임파워먼트, 사랑, 겸손, 신뢰 및 비전의 5개 요소의 척도를 개발하였다.

Barbuto & Wheeler(2006)는 Spears(1995)의 10가지 특성들과 소명(calling)을 결합한 후 요인분석을 한 결과 이타적 소명, 감정적 치유, 지혜, 설득, 조직의 청지기 정신 등 5가지 요인을 제시하였다.

2. 임파워먼트

임파워먼트는 조직 구성원의 직무만족, 조직몰입 및 조직의 성과를 추구하기 위해 기존의 동기부여 이론 및 기법의 한계를 이겨내고, 조직의 혁신과 유효성을 설명하는 이론으로 선행연구들이 제시한 개념과 정의를 살펴보면 다음과 같다.

Bowen & Lawler(1992)는 임파워먼트에 관하여 조직행동에 관한 정보, 조직행동에 기초한 보상, 구성원이 조직행동을 이해하고 수행할 수 있는 지식, 조직행동에 영향을 미치는 의사결정권 등의 네 가지 요인을 조직에서 구성원에게 제공하는 것이 임파워먼트라고 보았다.

Hartline & Ferrell(1996)은 관리자가 구성원에게 직무와 관련된 활동에 대하여 스스로 의사결정을 할 수 있는 자유재량권을 제공하는 것이 임파워먼트라고 보았다.

Conger & Kanungo(1988)는 임파워먼트를 조직 내에서 무력감을 야기 시키는 변수들을 제거하고 무력감에 빠진 구성원에게 직무수행에 대한 자신감을 심어줌으로써 조직 내에 퍼져 있는 무력감을 해소시키는 과정과 조직구성원의 활력을 조성하기 위한 권한의 부여, 조직 내의 일정한 권한의 배분 및 힘의 배분과정으로 설명하였다.

Spreizer(1995)는 임파워먼트를 단순히 단일 차원이 아닌 의미성, 역량, 자기결정성, 영향력 등의 다차원으로 구성되어 구체화 된 동기부여적 구성개념이라고 정의 내렸고, Hancer & George(2003)는 임파워먼트에 대한 정의를 구성원에게 직무상의 의사결정을 스스로 자율적으로 실행할 수 있도록 권한 및 힘을 부여하는 것이라 제시하였다.

임파워먼트의 구성요인에 관하여 Thomas & Velthous(1990)는 임파워먼트를 내적동기 및 동기부여의 형태로 파악하고 과업평가를 통해서 동기부여를 내면적으로 증가시키는 심리적 상태로 보았는데, 이에 임파워먼트 구성요인을 직무에 대한 의미성, 역량, 영향력, 자기결정력 등의 네 가지로 구분하여 제시하였다.

Bowen & Lowler(1992)는 임파워먼트 구성요인을 조직행동에 관한 정보, 조직행동에 기초한 보상, 구성원이 조직행동을 이해하고 수행할 수 있도록 하는 지식, 조직의 방향과 행동에 영향을 미치는 의사결정권의 네 가지 요소로 구분하였고, Spreitzer(1995)는 임파워먼트를 단일차원이 아닌 다차원으로 해석하고, 임파워먼트의 구성요인을 영향력, 의미성, 역량, 자기결정 등 네 가지의 차원으로 구분하여 이 네 가지 차원이 증대되면 조직의 성과가 나타나고 만족감과 조직몰입이 중대되며, 구성원 개인의 직무 동기와 능력을 증대시키는 과정이라고 제시하였다.

3. 조직시민행동

오늘날 기업들은 기업환경의 급격한 변화에 따라 조직혁신, 유연성, 생산성, 외부환경 변화에 대한 적응 등이 중요시되면서 조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior: OCB)에 대한 이론적 관심이 높아지게 되었다.

조직시민행동이란 일반적으로 조직의 공식적인 보상 시스템에 의하여 직접적으로 또는 구체적으로 인정되지 않는 자발적인 행동(discretionary)으로서, 조직의 효과적인 운영에 공헌하는 개인의 행동으로 정의되고 있다(Bateman & Organ, 1983).

Smith, Organ & Near(1983)은 조직시민행동은 자기 자신의 성과보다 다른 사람들의 성과에 긍정적인 영향을 미치게 되며, 결국 조직 내에서 자기 자신을 희생하는 행위까지도 포함한다고 하였다. 그들은 더 나아가서 조직시민행동은 사회전반에 자발적이고 공정한 행위의 형태로 축적되어 장기적으로 볼 때 사회적 기능을 원활하게 하는데 기여한다고 하였다.

Brief & Motowidlo(1986)는 조직시민행동이란 자신이 속한 조직의 동료들을 기꺼이 도와주고, 공유하고, 협동하고, 자원 봉사하는 일련의 행동을 의미하는데, 이는 조직에서 직무수행을 위해 요구되는 역할을 초월하여 개인이나 집단, 그리고 조직의 복지를 증진시킬 의도로 행해지는 행동이라고 정의하였다.

조직시민행동에 대한 개념을 처음 제기했던 Bateman & Organ(1983)의 연구에서도 조직시민행동에 대한 개념뿐만 아니라 그 구성요인에 대해서도 구체적인 설명이 불분명하게 되어 있다. 이후 Smith, Organ & Near(1983)는 조직시민행동의 구성요인으로 이타주의(altruism)와 일반화된 순응(generalized compliance) 두 가지를 제시하고 있다 이들은 타인에게 도움을 주지만 공식적으로는 반드시 요구되지 않는 직무행동을 조사하여 이것을 요인분석 하였으며, 그 결과 이타주의와 일반화된 순응의 두 가지 차원으로 분류하였다.

Motowidlo(1984)은 고려, 자기수용, 남녀 평등주의를, Williams, Podsakoff & Huber(1986)는 이타, 성실, 출근, 시간 엄수 등 4가지를 제시하고 있다. Graham(1986)은 규칙복종, 타인원조, 우월성 추구, 충성심, 시민정신을 들고 있고, Organ(1988)은 이타성, 양심성, 예의성, 시민정신, 스포츠맨십을, MacKenzie, Podsakoff & Fetter(1990)는 객관적 성과, 이타성, 예의성, 시민정신, 스포츠맨십을, Van Dyne, Graham & Dienesch(1994)은 충성, 복종, 참여를, Wiiliams, Podsakoff & Huber(1986)는 이타, 성실, 출근, 시간 엄수를 조직시민행동의 구성요인으로 제시하였다.

4. 선행연구들에 대한 고찰

1) 서번트 리더십과 조직시민행동과의 관계

아직까지 서번트 리더십과 조직시민행동 간의 관계에 관한 연구는 많이 이루어지지 않았지만 최근 Ehrhart(2004)는 식료품 체인 회사의 부서수준에서 서번트 리더십과 조직시민행동과의 관계를 분석한 후 긍정적인 상관관계를 발견하였으며, 김창한(2007)은 호텔 근무자를 대상으로 서번트 리더십이 조직시민행동에 유의한 영향을 미친다는 사실을 입증하였다. 최동주(2008)는 서번트 리더십이 조직시민행동에 유의미한 정(+)의 영향을 미친다는 결과를 보고하고 있다. 임성택(2009)은 서번트 리더십이 팔로우의 태도 변수로 설정한 조직시민행동과 조직신뢰에 유의미한 정(+)의 영향을 미친다는 연구결과를 얻었다. 양재근·이동준(2010)은 서번트 리더십이 조직시민행동에 부분적으로 영향을 미친다고 보고 하였다. 이처럼 대부분의 연구에서 서번트 리더십이 조직시민행동에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 공공조직을 대상으로 서번트 리더십이 조직시민행동에 어떤 영향을 미치는가에 대해서 실증적으로 분석한 논문은 현재까지 찾아보기 어렵다. 따라서 공공조직을 대상으로 서번트 리더십과 조직시민행동의 영향관계를 실증적으로 검증하는 것은 큰 의미가 있을 것으로 판단된다.

2) 서번트 리더십과 임파워먼트와의 관계

서번트 리더십과 임파워먼트와의 관계에 관한 연구에서 Bennis(1985)는 리더십의 가장 중요한 효과가 임파워먼트라고 하였으며, Laub(1999)은 41개 조직의 구성원 828명을 대상으로 조직 단위의 서번트 리더십 정도를 측정할 수 있는 도구를 만들고자 연구하였다. 연구 결과를 보면 지각된 조직의 서번트 리더십 정도와 구성원의 업무 만족은 긍정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 김익철(2003)은 서번트 리더십이 개인 및 집단 임파워먼트에 미치는 영향을 K자동차의 일반직, 영업직, 생산직 사원들을 대상으로 연구하고, 서번트 리더십이 개인 임파워먼트와 매우 높은 상관관계를 갖고 있다고 보았다.

Greenleaf(1970)는 서번트 리더를 하위자들의 임파워먼트를 통해 비전 달성을 촉진하는 사람이라고 하였으며, Stone, Russell, & Patterson(2004)은 서번트 리더십의 기능 중의 하나가 임파워먼트라고 하였다. 심지은ㆍ정범구(2007)는 서번트 리더십과 임파워먼트 간에 정(正)의 상관관계가 있음을 밝히고 있다. 이와 같이 서번트 리더십과 심리적 임파워먼트 간의 이론적 관계 및 선행연구를 종합해 보면, 서번트 리더십이 심리적 임파워먼트를 유발하는 요인으로 작용하고 있음을 알 수 있다.

3) 임파워먼트와 조직시민행동과의 관계

Kanter(1968)에 의하면 임파워된 개인은 업무에 대한 자신의 의미성이 높아지고, 조직 물입이 높아지게 된다고 한다. 이렇게 볼 때, 임파워된 개인은 자신의 조직에 헌신하고 자신을 조직과 동일시하는 성향이 강하고 조직시민행동을 야기 시킨다고 유추할 수 있다.

이원일(2000)은 임파워먼트와 조직시민행동은 정(+)의 상관관계를 갖고 있고, 임파워된 조직구성원과의 신뢰가 높게 나타나게 된다고 하였다.

Chan(2003)은 심리적 임파워먼트가 조직시민행동과 정(正)적인 관계가 있으며, 심리적 임파워먼트와 조직시민행동 간의 관계에서 직무만족과 정서적 및 규범적 조직몰입은 부분매개 역할을 하고 있음을 보고하였다. Bogler & Somech(2004)는 교사의 임파워먼트가 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 보고하였다. Ahearne(2000)는 임파워먼트를 발휘하게 하는 리더십이 조직시민행동에 영향을 주어 팀의 성과를 높이는 데에 기여하였으며, 특히 조직시민행동 중 ‘도움주기’(helping)와 ‘시민정신’(civic virtue)에 유의하게 영향을 미치고 있음을 보고하였다.

Yim(2008)은 심리적 임파워먼트의 하위차원인 의미, 능력, 선택이 조직시민행동에 영향을 미치고 있음을 보고하였다. 심지은ㆍ정범구(2007)는 심리적 임파워먼트와 조직시민행동 간에 정(正)의 관계가 있음을 밝히고 있으며 역시 이주호(2010)에서도 임파워먼트가 조직시민행동에 영향을 미침을 알 수 있다.

4) 서번트 리더십과 조직시민행동 간의 관계에서 임파워먼트의 매개역할

지금까지 서번트 리더십과 조직시민행동 간의 관계에서 임파워먼트의 매개역할에 관한 연구는 거의 없으며 단지 변혁적 리더십만이 임파워먼트를 매개변수로 사용한 연구만이 있을 뿐이다. 하지만 앞에서 논의한 바와 같이 첫째, ‘서번트 리더십’이 ‘조직시민행동’과 관계가 있고, ‘서번트 리더십’이 ‘임파워먼트’와 관계가 있으며, 또한 ‘임파워먼트’와 ‘조직시민행동’이 관계가 있기 때문에 매개변수로서의 역할을 검증할 수 있는 요건이 갖추어지고, 둘째, 임파워먼트는 구성원들로 하여금 자신의 과업 및 조직에 대한 몰입과 직무만족을 높여주고, 자신의 역할 수행에 대한 책임감을 높여주며, 업무수행에 대한 성공을 낙관하도록 하여(Thomas & Velthouse, 1990; Yukl, 2006), 조직시민행동을 유발할 수 있는 여건을 만들어 주고, 셋째, 서번트 리더십과 조직시민행동사이에서 임파워먼트의 매개효과에 대한 연구가 최근 국내에서는 심지은ㆍ정범구(2007), 이주호(2010)에 의해 이루어졌지만, 공공조직에서의 리더십과 조직시민행동간에 임파워먼트의 매개역할에 관한 연구는 없다. 그러므로 공공조직에서 다른 유형의 리더십, 즉 서번트 리더십과 조직시민행동 사이에서 임파워먼트의 매개역할을 규명할 필요가 있다고 보여진다.

Ⅲ. 연구의 설계

1. 변수의 선정 및 연구모형

독립변수인 서번트 리더십은 Barbuto & Wheeler(2006)의 연구를 바탕으로 이타적 소명, 감정적 치유, 지혜, 설득, 청지기 정신 등 5개의 구성요소를 선정하였다. 그러나 요인분석결과 이타적 소명과 설득이 감성적치유와 동일요인으로 분석되었다. 종속변수인 조직시민행동에 대해서는 Organ(1988)이 분류한 이타적 행동, 양심적 행동, 예의바른 행동, 참여적 행동 그리고 정당한 행동 등 5개의 요소로 선정하였지만 분석에서는 5개의 요소를 하나로 묶어서 사용하였다. 매개변수 임파워먼트는 Spreitzer(1995)가 제시한 의미성, 유능함, 자기결정력, 영향력 등 4개의 요소를 변수로 선정하지만 분석에서는 4개의 요소를 하나로 묶어서 사용하였다. 이러한 변수를 선정하여 다음과 같은 연구모형을 선정하였다.

<그림 3-1> 연구모형

서번트 리더십

이타적 소명

감정적 치유

지혜

설득

청지기 정신

임파워먼트

의미성

역량성

자기결단력

영향력

조직시민행동

이 타 적 행 동

양 심 적 행 동

예의바른 행 동

참여적행동

정 당 한 행 동

2. 변수의 조작적 정의

1) 서번트 리더십

서번트 리더십(servant leadership)이란 인간존중에 바탕을 두고 부하들을 존중하며, 그들에게 잠재력을 발휘할 수 있게 지원하는 리더십이라고 정의하고자 한다.

따라서 본 연구에서 서번트 리더십의 측정도구는 Barbuto & Wheeler(2006)의 연구에서 사용된 이타적 소명, 감정적 치유, 지혜, 설득, 조직의 청지기 정신인 5개의 하위차원과 23개의 항목을 사용하였다.

(1) 이타적 소명(altruistic calling) : 이타적 소명은 다른 사람의 삶에 대해 긍정적인 차별화를 만들어 가려는 리더의 깊은 열망으로 정의될 수 있으며, 설문지를 총 4개의 항목으로 구성하였다.

(2) 감정적 치유(emotional healing) : 감정적 치유는 고통과 상처로부터 정신적 회복을 지원하는 리더의 기술과 몰입으로 정의될 수 있으며, 설문지를 총 4개의 항목으로 구성하였다.

(3) 지혜(wisdom) : 지혜는 리더가 가지고 있는 조직 내에서의 결과의 예견과 주변 환경을 인식하는 능력의 조화로 정의되며, 설문지를 총 5개의 항목으로 구성하였다.

(4) 설득(persuasion) : 설득은 리더가 내적인 체계와 사려 깊은 증명을 사용하는 정도로 정의될 수 있으며, 설문지를 총 5개의 항목으로 구성하였다.

(5) 청지기 정신(stewardship) : 청지기 정신은 리더가 공동체 개발과 프로그램 그리고 봉사활동을 통해 사회에 긍정적 기여를 하도록 준비시키는 것으로 정의되며, 설문지를 총 5개의 항목으로 구성하였다.

2) 임파워먼트

임파워먼트는 권한위임보다 더 포괄적인 의미로 구성원 속에 이미 존재하고 있는 파워를 키워주고 풀어주는 것이라 할 수 있으며, 관리보다는 능동적인 상황 하에서 자율적이고 창조적인 과업추진을 추구하여 조직성과를 지속적으로 증진시키는 것이라고 정의한다.

따라서 본 연구에서는 임파워먼트를 측정하기 위하여 Spreizer(1995)가 의미성, 역량성, 자기 결단력, 영향력으로 구분 개발한 설문 문항을 사용하였다.

(1) 의미성 : 의미성이란 조직원 자신의 이상이나 기준을 비교하고 판단하여 업무의 목표가 자신의 역할에 얼마나 가치를 나타내고 있는가를 뜻한다. 즉, 현재 자신이 공식적으로 맡고 있는 직무에 대한 영향력뿐만 아니라 자신이 비공식적으로 조직에서 담당하고 있는 역할의 중요성과 가치를 모두 포함해 의미성이라고 정의하며, 설문지를 총 5개의 항목으로 구성하였다.

(2) 역량성 : 역량성은 자신의 업무활동을 능숙하게 수행할 수 있을 것이라고 믿는 정도, 자기의 업무처리 능력도, 업무의 지식과 기술, 숙달도, 노력에 대한 확실한 성과기대 등 전문지식이나 기술을 갖고 업무를 효과적으로 수행할 수 있다고 믿는 것으로 정의하며, 설문지를 총 5개의 항목으로 구성하였다.

(3) 자기 결단력 : 자기 결단력이란 구성원 스스로 업무에 대한 행동을 하거나 규제할 수 있는 선택권을 가졌다고 느끼며, 업무에 대한 행동과정 전반에 걸친 주체가 구성원 자신이라는 인식을 가지고 있는 것으로 정의하며. 설문지를 총 5개의 항목으로 구성하였다.

(4) 영향력 : 영향력은 업무에 있어 자신의 능력과 업무에 관한 지식 등을 바탕으로 조직의 목표달성, 조직성과나 타인의 업무에 영향을 미치는 것이라고 정의하며, 설문지를 총 5개의 항목으로 구성하였다.

3) 조직시민행동

조직시민행동이란 공식적으로 맡은 업무도 아니고 그에 알맞은 보상도 없지만 각 조직 구성원들이 자신이 소속된 조직의 발전을 위해 자발적으로 수행하는 여러 가지 지원 활동을 말한다.

따라서 본 연구에서 조직시민행동을 측정하기 위하여 Organ(1988)은 이타적 행동, 양심적 행동, 예의바른 행동, 참여적 행동, 정당한 행동 등 다섯 가지로 분류한 구성요소를 설문 문항으로 사용하였다.

(1) 이타적 행동(altruism) : 이타적 행동은 조직의 과업이나 문제에 봉착한 특정한 다른 사람을 도와주는 효과를 지닌 모든 임의적 행동이다. 타인에게 도움이 되는 조직관련 과업에 관한 임의행동을 의미 한다.

(2) 양심적 행동(conscientiousness) : 양심적 행동은 조직구성원이 자신에게 요구되는 역할을 최소 수준 이상으로 수행하는 것을 의미한다.

(3) 예의바른 행동(courtesy) : 예의바른 행동은 일와 관련하여 타인과 문제를 일으키는 것을 미리 예방하는 행동이다. 타인의 직무관련 문제들을 예방하기 위한 임의행동을 의미한다.

(4) 참여적 행동(civic virtue) : 참여적 행동은 조직 내 활동에 관심을 갖고 적극 참여하고 몰입하는 행동을 의미한다.

(5) 정당한 행동(sportsmanship) : 정당한 행동은 조직에 대한 비난을 삼가고 조직 내에서 발생하는 사소한 문제나 고충을 인내하는 행동이다. 즉, 불평, 불만, 고충 등을 자발적으로 참고 승복하는 행동을 의미한다.

3. 가설의 설정

본 연구에서는 선행연구의 결과에 근거하여 지방공무원들이 인식한 지방자치단체장의 서번트 리더십 수준과 지방공무원의 조직시민행동 및 임파워먼트 간의 관계를 기초로 다음과 같은 연구가설을 설정하였다.

＜표 3-1-1＞ 가설설정

번 호	가 설
가설 1 가설 1-1 가설 1-2 가설 1-3 가설 1-4 가설 1-5	서번트 리더십은 임파워먼트에 유의한 영향을 미칠 것이다. 이타적 소명은 임파워먼트에 유의한 영향을 미칠 것이다. 감정적 치유는 임파워먼트에 유의한 영향을 미칠 것이다. 지혜는 임파워먼트에 유의한 영향을 미칠 것이다. 설득은 임파워먼트에 유의한 영향을 미칠 것이다. 청지기 정신은 임파워먼트에 유의한 영향을 미칠 것이다.
가설 2 가설 2-1 가설 2-2 가설 2-3 가설 2-4 가설 2-5	서번트 리더십은 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이다. 이타적 소명은 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이다. 감정적 치유는 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이다. 지혜는 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이다. 설득은 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이다. 청지기 정신은 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이다.
가설 3	임파워먼트는 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이다.
가설 4 가설 4-1 가설 4-2 가설 4-3 가설 4-4 가설 4-5	서번트 리더십은 임파워먼트의 매개적 역할을 통하여 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이다. 이타적 소명은 임파워먼트의 매개적 역할을 통하여 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이다. 감정적 치유는 임파워먼트의 매개적 역할을 통하여 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이다. 지혜는 임파워먼트의 매개적 역할을 통하여 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이다. 설득은 임파워먼트의 매개적 역할을 통하여 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이다. 청지기 정신은 임파워먼트의 매개적 역할을 통하여 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이다.

4. 설문지의 구성 및 자료의 분석방법

1) 설문지의 구성

본 연구에서는 기초자치단체장의 리더십을 실증적으로 분석하기 위해 인구통계학적 특성, 서번트 리더십, 임파워먼트, 조직시민행동을 중심으로 설문지를 작성하였다. 설문문항은 선행연구를 참고하여 작성하였고, 설문문항 구성의 타당도와 신뢰도를 높이기 위해 본 설문에 앞서 2010년 10월 4일과 10월 11일 통합창원시 공무원을 대상으로 두 차례의 사전조사(pretest)를 실시하였다. 예비조사 후 작성된 설문지의 문항들이 적절하게 이루어져 있는 지를 빈도분석, 요인분석, 신뢰도 분석을 통하여 재확인하는 과정을 거쳐서 설문을 작성하였다.

이러한 과정을 거친 후 완성된 설문지의 문항구성을 보면 종속변수인 조직시민행동을 측정하기 위해서는 조직시민행동 하위요소로서 이타적 행동, 양심적 행동, 예의바른 행동, 참여적 행동, 정당한 행동을 선정하였으며, 매개변수로서 임파워먼트의 하위요소는 의미성, 역량성, 자기 결단력, 영향력을 선정하였고 독립변수인 서번트 리더십은 이타적 소명, 감정적 치유, 지혜, 설득, 청지기 정신 등 5 가지를 선정하였고, 개인배경특성은 성별, 연령, 결혼여부, 재직기간, 교육정도, 소득, 근무지, 직급, 직위, 출신지, 직종을 구성요소로 선정하였다.

Ⅳ. 분석결과 및 논의

1. 기초분석

1) 조사대상자 일반적 특성

응답자의 성별 분포를 살펴보면 전체 조사대상자 496명 중 남성이 63.3%, 여성이 36.7%인 것으로 나타났다. 연령대 분포를 살펴보면 40대가 43.8%로 가장 많았으며, 30대는 40.1%, 50대는 12.7%, 20대는 3.4%를 차지하고 있었다. 결혼여부는 기혼이 92.9%, 미혼이 7.1%로 조사되었으며, 학력은 대졸이 60.5%, 전문대졸 26.6%, 대학원 이상 8.9%, 고졸이하 4.0%의 순이었다. 직렬은 행정직이 55.6%로 가장 많았으며, 기술직 25.2%, 기능직 16.7%, 계약직 2.4%의 순이었다. 월 총소득의 경우에는 300만-400만원 미만과 200만-300만원 미만이 각각 35.3%와 35.1%로 가장 높은 비율로 나타났다. 근무기간의 경우에는 20년 이상이 27.6%로 가장 많았으며, 10년 이하가 25.8%, 15년 이하가 18.1%, 20년 미만 17.1%, 5년 이하 11.3%의 순이었다. 직급은 7급이 43.8%로 가장 많았으며, 8급이 28.4%, 9급이 13.7%, 6급이 12.9%, 5급이 1.2%의 순이었다. 직위의 경우에는 있다가 81.3%, 없다가 18.8%로 조사되었다.

<표 4-1> 조사대상자의 일반적 특성

변인	구분	N(%)	변인	구분	N(%)
성별	남성	314(63.3)	월총소득	200만원 미만	39(7.9)
	여성	182(36.7)		200만-300만원 미만	176(35.5)
연령	20대	17(3.4)		300만-400만원 미만	175(35.3)
	30대	199(40.1)		400만-500만원 미만	94(19.0)
	40대	217(43.8)		500만원 이상	12(2.4)
	50대	63(12.7)	근무기간	5년 이하	56(11.3)
결혼여부	결혼	461(92.9)		10년 이하	128(25.8)
	미혼	35(7.1)		15년 이하	90(18.1)
학력	고졸이하	20(4.0)		20년 미만	85(17.1)
	전문대졸	132(26.6)		20년 이상	137(27.6)
	대졸	300(60.5)	직급	5급	6(1.2)
	대학원 이상	44(8.9)		6급	64(12.9)
직렬	행정직	276(55.6)		7급	217(43.8)
	기술직	125(25.2)		8급	141(28.4)
	기능직	83(16.7)		9급	68(13.7)
	계약직	12(2.4)	직위	있음	93(18.8)
				없음	403(81.3)
합계		496(100.0)	합계		496(100.0)

2) 탐색적 요인분석

구성개념의 타당성을 검증하기 위해 탐색적 요인분석을 실시하였으며, 요인분석 결과 전체 항목들이 의도했던 것과는 달리 9개의 요인에 적재되었다. 각 요인의 고유값은 1 이상이고, 전체 분산의 79.9%를 설명하고 있다. 요인 1은 ‘감정적 치유 요인’으로, 요인 2는 ‘자기결단력 요인’으로, 요인 3은 ‘정당한 행동 요인’으로, 요인 4는 ‘이타적 행동 요인’으로, 요인 5는 ‘역량성 요인’으로, 요인 6은 ‘예의바른 행동 요인’으로, 요인 7은 ‘양심적 행동 요인’으로, 요인 8은 ‘청지기 정신 요인’으로, 요인 9는 ‘지혜 요인’으로 각 요인의 명칭을 부여하였다. 요인분석결과 서번트 리더십의 이타적소명과 설득이 감정적 치유와 동일요인으로 묶여 제거하였고, 임파워먼트의 의미성은 구성요건을 구성하지 않아 제거하였고, 영향력도 자기 결단력과 동일요인으로 묶여 역시 제거하였고 조직시민행동의 참여적 행동요인은 정당한 행동요인과 묶여 역시 제거하였다. 그 외 요인적재량이 0.5 미만인 영향력4, 참여적 행동4, 지혜1도 제외되었다. 분석 후 결과는 아래의 <표 4-2>와 같다.

<표 4-2> 탐색적 요인분석 결과

항 목	1	2	3	4	5	6	7	8	9
감정적치유1	.883
감정적치유2	.882
감정적치유4	.877
감정적치유3	.859
자기결단력3		.786
자기결단력5		.763
자기결단력4		.735
자기결단력2		.730
자기결단력1		.726
정당한행동2			.629
정당한행동1			.622
정당한행동3			.613
정당한행동5			.597
정당한행동4			.559
이타심3				.810
이타심2				.794
이타심1				.784
이타심4				.783
이타심5				.742
역량성2					.788
역량성1					.764
역량성5					.759
역량성3					.752
역량성4					.713
예의성2						.764
예의성5						.749
예의성4						.743
예의성1						.736
예의성3						.723
양심성2							.786
양심성3							.786
양심성5							.697
양심성1							.697
양심성4							.535
청지기정신2								.701
청지기정신1								.642
청지기정신3								.639
청지기정신4								.580
청지기5								.577
지혜3									.775
지혜4									.733
지혜5									.713
지혜2									.629
고유값	10.895	6.958	4.972	4.874	4.621	4.476	3.812	3.790	3.527
분산(%)	18.159	11.597	8.287	8.124	7.702	7.460	6.353	6.317	5.879
누적분산(%)	18.159	29.756	38.044	46.167	53.869	61.329	67.682	73.999	79.877

3) 신뢰성 분석

신뢰성 분석의 결과는 <표 4-3>과 같다. 독립변수들의 Cronbach's α 계수는 가장 낮은 청지기 정신 요인의 0.923에서 가장 높은 감정적 치유요인의 0.978로 모두 높은 신뢰도 계수값을 갖는 것을 확인하였다. 또한 매개변수와 종속변수들에 대한 Cronbach's α 계수값도 0.890 이상의 값을 가지는 것으로 나타나, 독립변수와 매개변수 및 종속변수 모두 내적 일관성을 지니는 것으로 나타났다.

<표 4-3> 측정도구의 신뢰도 분석

구분	요인명	문항수		Cronbach's α
		제거전	제거후
독립변수	감정적치유	4	4	.978
	청지기 정신	5	5	.923
	지혜	4	4	.934
매개변수	역량성	5	5	.926
	자기결단력	5	5	.957
종속변수	참여적 행동	5	5	.951
	이타적 행동	5	4	.973
	예의바른 행동	5	5	.891
	양심적 행동	5	5	.932

2. 연구모형의 적합도 검증

본 연구에서는 각 측정항목에 대한 구성개념타당성(construct validity)을 검정하기에 앞서 확인요인분석을 실시하였다. 수정지수를 이용하여 최적모형을 도출하기 위하여 척도정제 과정을 진행하였으며, 적합도 지수를 떨어뜨리는 비용 잠재변수에 포함된 측정변수들 중에서 ‘청지기 정신 요인(stewardship)'에 해당하는 steward_1을 제거하였다. 이러한 결과로 도출된 적합도 지수는 GFI=0.938, AGFI=0.909, NFI=0.972, CFI=0.981, RMSEA=0.065 등으로 바람직한 수준을 모두 만족하는 것으로 나타났다.

<표 4-4> 모형적합도 지수

[eqn: chi ^{2}]	df	p	GFI	AGFI	NFI	CFI	RMSEA
254.5	82	.000	.938	.909	.972	.981	.065

<표 4-5> 집중타당성과 판별 타당성분석

항목			표준 부하량	측정오차				개념 신뢰도	분산추출지수
				척도	estimates	S.E.	C.R.
emotional healing_4	<---	emotional healing	0.895	e1	.504	0.037	13.611	.9328	.6655
emotional healing_3	<---	emotional healing	0.923	e2	.406	0.034	11.925
emotional healing_2	<---	emotional healing	0.959	e3	.195	0.021	9.075
emotional healing_1	<---	emotional healing	0.941	e4	.274	0.026	10.657
steward_5	<---	stewardship	0.818	e6	.535	0.045	11.897	.8542	.5943
steward_4	<---	stewardship	0.837	e7	.490	0.043	11.442
steward_3	<---	stewardship	0.838	e8	.445	0.038	11.841
steward_2	<---	stewardship	0.841	e9	.427	0.036	11.762
wisdom_5	<---	wisdom	0.855	e10	.401	0.030	13.453	.9146	.7283
wisdom_4	<---	wisdom	0.928	e11	.191	0.023	8.221
wisdom_3	<---	wisdom	0.901	e12	.280	0.024	11.557
wisdom_2	<---	wisdom	0.879	e13	.313	0.029	10.646

* 개념 신뢰도와 분산추출지수는 각각 .70, .50이상이면 적합

<표 4-5>와 같이 모든 측정항목들에 대한 개념 신뢰도는 ‘감정적 치유요인(emotional healing)’ 0.9328, ‘청지기 정신요인(stewardship)’ 0.8542, ‘지혜요인(wisdom)’ 0.9146으로 0.8 이상의 값을 가지므로 개념 신뢰도가 매우 높은 것을 알 수 있다.

분산추출지수의 값 또한 감정적 치유요인(emotional healing)’ 0.6655, ‘청지기 정신요인(stewardship)’ 0.5943, ‘지혜 요인(wisdom)’ 0.7283으로 0.5 이상의 높은 값을 가지는 것으로 나타나 개념타당성이 있는 것으로 판단된다.

3. 가설검증결과

구조방정식모형을 이용한 가설검증 결과는 <표 4-6>와 같다. 가설 1 ‘서번트 리더십은 임파워먼트에 유의한 영향을 미칠 것이다’에 대한 분석결과를 살펴보면 다음과 같다. 서번트 리더십의 ‘감정적 치유요인(emotional healing)'에 대한 경로계수는 0.141(C.R.=5.365), '청지기 정신 요인(stewardship)'에 대한 경로계수는 0.229(C.R.=4.584), '지혜 요인(wisdom)'에 대한 경로계수는 0.139(C.R.=3.595)로 구성요소 모두 임파워먼트에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 ’서번트 리더십은 임파워먼트에 유의한 영향을 미칠 것이다‘라는 가설 1은 채택되었다.

가설 2 ‘서번트 리더십은 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이다’에 대한 분석결과를 살펴보면 다음과 같다. 서번트 리더십의 지혜 요인(wisdom)'에 대한 경로계수는 0.128(C.R.=2.235)로 조직시민행동에 유의한 정(+)의 영향을, 감정적 치유요인(emotional healing)'에 대한 경로계수는 -0.159(C.R.=-3.675)로 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 이와는 달리 '청지기 정신요인(stewardship)'에 대한 경로계수는 -0.052(C.R.=-0.648)로 조직시민행동에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 따라서 ’서번트 리더십은 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이다‘라는 가설 2는 부분 채택되었다.

가설 3 ‘임파워먼트는 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이다’에 대한 분석결과를 살펴보면 다음과 같다. 임파워먼트와 조직시민행동 간의 경로계수가 1.478(C.R.=7.962)로 매우 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 3은 채택되었다.

가설 4의 임파워먼트의 매개효과는 분석결과에서와 같이 매개효과가 존재하는 것으로 나타났다. 즉, 서번트 리더십의 하위구성요소 중 ‘감정적 치유요인(emotional healing)'과 지혜요인(wisdom)은 조직시민행동에 임파워먼트가 부분 매개하는 것으로 나타났지만, 청지기 정신 요인(stewardship)은 조직시민행동에 임파워먼트가 완전 매개하는 것으로 나타났다.

이러한 결과는, 서번트 리더십과 조직시민행동 간의 관계에 대해서는 상이한 영향에 주의할 필요가 있는 것으로 조사되었다. 즉 ‘감정적 치유요인(emotional healing)'은 임파워먼트를 매개로 했을 때 조직시민행동에는 정(+)의 유의적인 영향을 미치지만, 직접적으로는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 ’청지기 정신 요인‘의 경우에는 임파워먼트를 매개했을 경우에는 조직시민행동에 유의적인 정(+)의 영향을 미치지만, 직접적으로는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 조사되었다.

<표 4-6> 구조방정식모형을 이용한 가설검증 결과

가설	항 목			Estimate	S.E.	C.R.	가설의 채택여부
H1	emotional healing	--->	empowerment	0.141	0.026	5.365	채택
H1	stewardship	--->	empowerment	0.229	0.050	4.584	채택
H1	wisdom	--->	empowerment	0.139	0.039	3.595	채택
H2	emotional healing	--->	citizenship	-0.159	0.043	-3.675	채택
H2	stewardship	--->	citizenship	-0.052	0.080	-0.648	기각
H2	wisdom	--->	citizenship	0.128	0.057	2.235	채택
H3	empowerment	--->	citizenship	1.478	0.186	7.962	채택

<그림 4-1> 조직시민행동의 영향요인

emotional healing

0.141

(5.365)

stewardship

wisdom

empowerment

citizenship

0.229

(4.584)

0.139

(3.595)

-0.159

(-3.675)

-0.052

(-0.648)

0.128

(2.235)

1.478

(7.962)

주) ( )은 Critical Ratio값임

Ⅴ. 결 론

1. 연구의 결과 요약 및 함의

본 연구에서는 공무원이 인식한 지방자치단체장의 서번트 리더십 수준이 공무원의 조직시민행동과 임파워먼트에 미치는 영향과 임파워먼트의 매개효과를 검증하였다.

검증결과를 기초로 논의하면 아래와 같다.

첫째, 공무원들이 인식한 지방자치단체장의 서번트 리더십 구성요소에서 지혜요인은 공무원의 조직시민행동에 정(+)의 영향을, 감정적 치유요인(emotional healing)은 유의한 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났지만 청지기 정신 요인은 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 민간영리조직을 대상으로 연구한 김창한.(2007), 심지은ㆍ정범구(2007), 최동주(2008)의 연구결과 서번트 리더십이 조직시민행동에 영향을 미친다는 연구결과와는 상이한 결과이다. 또한 비영리조직인 사회복지조직을 대상으로 연구한 이주호(2010)의 연구결과와도 부분적으로 일치한다. 이는 지방자치단체를 대상으로 한, 연구결과가 없다는 점에서 아직 지방자치단체장의 서번트 리더십은 공무원들에게 조직시민행동을 유발할 수 있는 환경을 조성하지 못하고 있다는 것을 알 수 있다. 따라서 아직 서번트 리더십과 조직시민행동 간의 관계에 관한 연구가 미약한 상태에서 유용한 자료가 될 것으로 보인다.

둘째, 지방공무원들이 인식한 지방자치단체장의 서번트 리더십이 지방공무원의 임파워먼트에 유의한 정(正)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 지방자치단체장이 공무원들의 업무역량 강화와 지식수준을 높이기 위한 지원활동, 지방자치단체장과 공무원들 간의 상호신뢰 등이 공무원들의 임파워먼트를 유발한 것으로 판단된다. 이러한 연구결과는 심지은ㆍ정범구(2007), 이주호(2010)의 연구와도 일치한다.

셋째, 공무원의 임파워먼트는 공무원의 조직시민행동에 유의한 정(正)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 공무원이 자신의 업무에 대해 가치와 의미를 부여하고 업무를 성공적으로 수행할 수 있다는 자신감 즉 임파워된 공무원은 직무에 만족하고 조직에 몰입하게 되고 동료나 조직을 위해 조직시민행동을 유발하게 한 것으로 판단된다. 이러한 연구결과는 심리적 임파워먼트가 조직시민행동에 정(正)적인 영향을 미친다는 심지은ㆍ정범구(2007), 이주호(2010) 및 김찬중(2007)의 연구와도 일치한다.

넷째, 공무원이 인식한 지방자치단체장의 서번트 리더십이 공무원의 조직시민행동에 직접적으로 영향을 미칠 뿐만 아니라 임파워먼트를 통해 간접적으로도 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 임파워먼트는 ‘완전매개’ 및 ‘부분매개’ 역할을 하는 것으로 분석되었다. 이는 ‘리더십, 임파워먼트, 조직시민행동의 상호관련성 연구’에서 임파워먼트의 부분매개 역할을 입증한 심지은ㆍ정범구(2007), 이주호(2010)의 연구결과와 일치한다. 조직 내의 서번트 리더의 특성과 조직시민행동 간의 관계에서 임파워먼트의 매개효과를 검증한 논문은 국내ㆍ외에서 별로 발견되지 않고 있는 상황에서 본 연구결과는 상당한 의미를 가질 것으로 생각된다(이주호, 2010).

본 연구의 결과를 기초로 지방공무원의 조직시민행동과 관련하여 함의를 다음과 같이 제시하고자 한다.

정책적 함의로는 첫째, 서번트 리더십과 조직시민행동 간의 관계와 서번트 리더십과 임파워먼트 간의 관계를 다룬 연구는 아직 별로 발견되지 않고 있다. 이러한 상황에서 단체장의 서번트 리더십이 구성원들의 조직시민행동에 긍정적 및 부정적인 관계가 있는 것으로 나타났으며, 특히 지방자치단체를 대상으로 서번트 리더십과 조직시민행동 간의 관계를 규명한 논문은 거의 없다는 점에서 의미가 있다. 둘째, 또한 본 연구의 주목적은 임파워먼트의 매개역할을 검증하는데 있다. 따라서 서번트 리더십과 조직시민행동 간의 관계에서 임파워먼트가 부분 매개효과가 있는 것으로 나타남에 따라 조직시민행동 유발을 위한 변수들 간의 구조적 관계를 설명하는데 기초를 제공하였다. 셋째, 지방자치단체장의 서번트 리더십이 공무원의 조직시민행동과 임파워먼트에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타남에 따라 지방자치단체의 정책결정의 지위에 있는 자는 지방자치단체장이 서번트 리더십 발휘를 위한 구체적 프로그램을 개발ㆍ운영할 필요성이 있음을 말해 주고 있다. 넷째, 최근에 공무원이 된 신세대 신임공무원들은 조직의 엄격한 위계질서와 규칙ㆍ규정ㆍ절차에 익숙하지 않기 때문에 지방자치단체장이 자신의 권력이나 권위로 조직을 이끌어가는 데는 무리가 있을 수밖에 없다. 따라서 지방자치단체장은 신세대 공무원들의 효율적인 인적자원관리를 위해 일방적인 지시나 통제 등의 강압적인 방법보다는 대화와 설득을 통해 구성원들과 공감하고 성장을 지원하는 서번트 리더십을 발휘할 필요가 있음을 시사하고 있다. 결론적으로 지방자치단체를 대상으로 현재까지 연구 성과가 보고되지 않고 있는 서번트 리더십과 조직시민행동의 관계가 일정정도 유의미한 관계를 가지고 있다는 것을 확인함으로써 향후 서번트 리더십에 대한 연구에 기초를 마련하였다.

실천적 함의로서는 첫째, 공무원이 인식한 지방자치단체장의 서번트 리더십 수준이 조직시민행동에 직접적으로 영향을 미칠 뿐만 아니라 간접적으로도 영향을 미치고 있다. 이는 공무원의 임파워먼트와 조직시민행동을 직접 유발시킬 수 있는 자치단체장의 리더십유형 탐색에 단서를 제공해 주었다. 둘째, 공무원들이 민간대기업이나 공사들에 비해 보수나 승진 등 동기부여 요인이 열악한 상황 하에서 조직과 시민들을 위해 자발적이고 임의적인 조직시민행동을 생성시킬 수 있다면 공무원들을 비롯한 구성원들 간에 연대감 형성이나 공동체 구축에도 도움이 될 것이다.

2. 연구의 한계점 및 향후 연구 방향

본 연구의 한계점은 다음과 같다. 첫째, 분석에 사용된 표본이 한 지역의 기초자치단체에 근무하는 공무원으로 한정되었다는 점이다. 연구의 결과가 일반화되기 위해서는 분석지역을 전국지방자치단체에 근무하는 공무원으로 확대하는 것이 필요하다. 둘째, 분석대상 공무원을 선정함에 있어서 편의적으로 표본을 선정하여, 자기보고식 설문응답을 기초자료로 선택하고 있는 대부분의 연구들이 가지는 한계 즉 응답자의 주관이나 선입견 등이 설문응답에 반영되어서 자료의 왜곡을 가져올 수 있다는 점이다. 셋째, 본 연구는 횡단적 연구 설계로 인과관계를 추론하는데 한계를 지니고 있기 때문에 인과관계를 보다 명확히 하기 위해서는 종단적인 연구가 이루어져야 할 것으로 보인다.

본 연구와 관련하여 후속연구를 제언하면 지방자치단체장의 서번트 리더십 수준과 조직시민행동 간의 매개변수로서 임파워먼트 외의 신뢰나 조직몰입 등도 고려한 연구가 필요하며 또한, 다른 지방자치단체 및 비영리 공공기관을 대상으로 한 서번트 리더십 연구에 대한 더 많은 후속연구가 나와야 할 것으로 보인다.

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김정광(金貞光): 경남대학교 대학원 행정학 박사과정을 수료하였음. 현재 자비요양병원 이사. 주요관심분야는 조직행동이론, 조직구조이론, 지방자치이론 등임.

<E-mail: kimjk3113@naver.com / 논문접수일: 2011. 07. 07 / 심사개시일: 2011. 07. 25 / 심사완료일: 2011. 08. 12>

송병주(宋炳周): 행정학 박사(1993, 서울대학교, 택지공영개발사업의 집행에 영향을 미치는 요인에 관한 연구), 현재 경남대학교 법정대학 행정경찰학부 교수, 기획처장. 주요 관심분야는 정책분석과 평가, 정부성과평가, 행정과 조직구조, 지방분권 등이며, “한국 적조관리체제의 운영 실태와 발전방향에 관한 연구(공동)”(2006), “마산 가포․현동 국민임대주택단지 개발사업의 현황과 과제”(2008) 등의 논문을 발표하였다. 현재 한국행정학회 부회장(2011), 한국지방정부학회 고문, 학술상위원회위원장(2011), 지방분권촉진위원회 제4실무위원회 위원장(2011).

<E-mail: bjsong@kyungnam.ac.kr>