경찰조직의 사회적 자본이 직무성과에 미치는 영향*

｢지방정부연구｣ 제15권 제4호(2011 겨울) : 127～151

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* 본 논문의 발전을 위해 좋은 의견을 주신 익명의 심사위원님들께 감사드립니다.

** 제1저자 및 교신저자

The Impact of the Police Organization’s Social Capital on the Police Officer’s Job Performance

김    구**

한 기 민

이 연구는 경찰조직의 사회적 자본과 경찰공무원의 직무성과간의 관계에 대하여 업무스트레스를 중심으로 실증적으로 파악하였다. 이를 위해 이론적 논의 및 선행연구를 통해 사회적 자본의 구성요인으로 신뢰, 협력적 교환, 집단결속, 상사지지, 동료지지, 조직공정성 등으로 정리하였으며, 직무성과 구성요인으로 직무만족과 조직몰입을 정리하였다. 각 구성요인에 대한 설문문항을 개발하여 전남지방경찰청 산하 8개 경찰서에 근무하는 경찰공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 분석결과 업무스트레스를 매개로 하여 직무만족에 영향을 미치는 사회적 자본은 신뢰와 조직공정성으로 나타났으며, 조직몰입은 업무스트레스와 매개되지 않고 사회적 자본의 구성요인이 직접 영향을 미치는 것으로 파악되었다. 따라서 경찰공무원들에게 있어서 직무성과에 영향을 미치는 사회적 자본은 업무스트레스를 통한 간접효과보다는 직접효과가 더 큰 것으로 알 수 있으며 그들의 직무성과를 높이기 위해서는 업무스트레스보다는 사회적 자본에 더 큰 관심을 가져야 할 것으로 제시하였다.

주제어 : 사회적 자본, 업무스트레스, 직무만족, 조직몰입

I. 서  론

민간조직이든 공공조직이든 조직은 목표가 존재하고 그 목표를 성취하기 위하여 인적·물적 자원을 동원한다. 조직이란 지속성을 전제로 분업과 권위의 계층제를 통해 공동의 목표를 달성하기 위하여 2인 이상의 집단적 활동을 계획적으로 조정하는 체계(Robbins, 1983: 5) 또는 인간의 집합체로서 일정한 공동목표의 추구를 위하여 의식적으로 구성한 사회적 체제이다(오석홍, 2011: 70). 조직이 공동목표를 달성하기 위해서는 그 조직만의 규범이 존재하고 그 규범이 조직구성원에게 전파·체화되어 태도와 행동에 영향을 미치게 된다. 조직 구성원의 문제해결능력 및 직무성과는 조직구성원 개인의 능력 뿐 아니라 조직전체의 분위기와 지원 역량에 따라 좌우된다. 따라서 조직의 목표달성 및 성과향상은 물론 조직구성원 개인의 직무성과를 향상시키기 위해서는 조직이 지향하는 조직의 규범과 분위기에 순응하며 다른 구성원들과 일체성을 가지고 협력할 때 기대하는 결과를 가져올 수 있다. 물론 개인적으로 탁월한 능력을 가진 구성원의 역량 발현이 직무성과로 연결될 수 있지만 사람마다 능력의 범위가 다르기 때문에 어떤 사람의 특정 능력이 모든 영역 특히, 직무의 세부 영역에 걸쳐 좋은 성과를 가져온다는 보장은 없다. 그러므로 부족하거나 미흡한 개인의 역량을 보충해 주고 지원해 주는 조직의 지원 역량은 매우 중요한데 조직의 지원 역량은 조직구성원들의 집합적이고 협력적 활동의 결과로 이루어진다.

이와 같이 조직구성원의 집합적·협력적 활동을 지칭하는 대표적 개념이 조직의 사회적 자본이다. 조직의 사회적 자본은 근본적으로 개별, 객체, 개인 등에 초점을 두기보다는 관계성, 집단, 공동체, 협력 등에 초점을 맞추고 조직구성원이 존재하고 활동하는 과정과 결과를 설명하는데 유용한 개념이다. 사회적 자본은 인간 간의 관계 또는 사회구성원들이 어딘가에 속해 있다는 감정과 공유된 행동규범 및 공통적인 문화적 정체성을 부여함으로써 사회질서를 가능하게 하는 역할을 한다(Serageldin & Grootaert, 2000; 박희봉 외, 2003: 6에서 재인용). 조직의 사회적 자본은 조직구성원들이 조직의 규범과 문화 및 분위기 속에서 구성원 상호간 감정을 공유하며 소속감과 일체감을 느끼고 협력적 활동을 수행함으로써 공동의 목표를 달성하는데 기반이 되는 중요한 무형적 자원이다. 특히, 공공조직의 구성원들은 규범적이고 가치 지향적이며 무형적 목표를 위해 구성원의 역량을 결집시키는 것이 대부분이기 때문에 조직구성원의 공동의 행동규범과 협력적 활동이 매우 중요하다.

경찰조직의 사회적 자본이 직무성과에 미치는 영향

｢지방정부연구｣ 제15권 제4호(2011 겨울)

공공조직의 하나인 경찰조직은 “국가와 민족을 위하여 충성과 봉사를 다하며, 국민의 생명·신체 및 재산을 보호하고, 공공의 안녕과 질서를 유지함을 그 사명”(경찰공무원 복무규정 제3조)에 두기 때문에 무형적 목표를 위한 경찰공무원의 집단적·협력적 활동이 요구된다. 본 연구는 경찰조직의 공무원이 인식하는 그들의 직무성과가 개인의 개별적 능력보다는 구성원 상호간 관계망 구축과 공동의 협력적 활동의 결과로 나타나는 것으로 가정하고 경찰조직의 사회적 자본이 경찰공무원의 조직몰입 및 직무만족에 어떤 영향을 미치는지를 실증적으로 분석하고 그에 따른 정책적 함의를 제시하는데 목적을 두었다. 조직행태변수 연구에서 조직몰입과 직무만족은 조직구성원의 태도와 관련된 변수로서 조직의 모든 기능적 활동과 실질적 운영의 주체가 조직구성원에 의해 좌우 된다(김호섭 외, 2002: 18). 경찰조직에서 구성원들의 태도 변화는 경찰조직의 기능적 활동과 실질적 운영의 성과로 연결된다는 점에서 의미가 있다. 물론 공공부문의 일반조직에서도 구성원의 태도 변화가 성과로 연결되지만 특히, 경찰조직에서는 구성원의 행태 및 태도에 관한 접근은 제도와 환경의 변화보다는 일선 현장에서 시민에 대한 응대 태도를 비롯하여 심리적 압박이나 육체적 위험에 대한 인지작용의 변화를 가져와 근무태도를 변화시킬 수 있기 때문에 매우 중요하다. 본 연구는 조직행태변수 중 조직몰입과 직무만족에 대해서 경찰조직의 사회적 자본의 영향 관계를 경험적으로 접근하고자 한다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. 조직의 사회적 자본 개념

많은 학자들(Coleman, 1988; Fukuyama, 2003; Portes, 1998; Woolcock & Narayan, 2000)은 사회적 자본 개념을 사회적 네트워크, 관계, 신뢰 국면에서 설명하였다. Putnam(1993a)은 사회적 자본의 5가지 요소로 (a) 지역/시민의 일체성, (b) 소속감, (c) 단결, (d) 공동체의 다른 성원들과의 평등, 그리고 (e) 다른 사람을 도와야 한다는 도덕적 의무감을 포함하는 상호성과 협력의 규범 등을 제시하였다(Gächtera et al., 2009: 6에서 재인용). Paldam(2000: 630)도 이와 유사하게 사회적 자본의 내용적 구성 국면으로 신뢰(인식적 사회적 자본), 협력(집단행동), 네트워크 등으로 제시하면서 이들 국면은 별개의 국면이 아닌 상호 연관되어 있다는 점을 강조하였다(Paldam, 2000: 630; Gächtera et al., 2009: 6에서 재인용).

사회적 자본은 개념적 수준에 따라 집단, 공동체, 조직, 국가 등으로 구분할 수 있는데, 조직의 관점에서 보면 사회적 자본은 ‘조직구성원들이 공동의 이익 및 목표를 위해 관계를 형성하고 신뢰와 협력을 통해 지속적으로 유지해감으로써 축적되는 무형적 자본’으로 설명할 수 있다. 경찰조직의 사회적 자본과 관련하여 Robinson(2003: 657)은 사회적 자본의 개념적 차원을 조직에서 동료들과 상급자(직속상관)들 사이에 존재하는 ‘경찰공무원들의 관계의 품질’로 한정하면서, 그 관계의 차원으로 4가지 차원 즉 신뢰, 협력적 교환, 집단결속, 사회적 지지 등을 제시하였다. Leana & Van Buren Ⅲ(1999)은 조직의 사회적 자본의 구성요소로 결속력과 신뢰의 중요성을 강조하였다. 결속력은 조직에서 부하직원 개인의 목표와 행동을 공동의 목표 및 행동으로 연관시키고자 하는 참여자들의 의지와 능력으로 사람들이 공동의 목표를 위해 함께 일할 수 있도록 하는데 있어서 필수적이며 집단의 목표에 대해 개별 부하직원들이 바라는 의지와 함께 사회성(다른 사람들과 사회적으로 상호작용할 수 있는 능력)의 요소들을 조합시킨 것이다. 또한 결속력은 집단의 감성이라는 정서적 요소와 활동을 조정할 수 있는 능력 스킬 기반 요소를 가진다(Leana & Van Buren Ⅲ, 1999: 542). Putnam(1993b)은 사회적 자본에 관한 설명에서 신뢰는 특별한 개인이 소유하고 있는 지식에서 비롯되기 보다는 사회 단위 전체에 확산되고 내재되어 있으면서 다른 사람들에게 일반화된 규범과 행동에서 비롯된다고 하였다. Hasle et al.(2007)은 조직의 사회적 자본 구성요소로 협력, 신뢰 그리고 공정성을 제시하였다. 조직에서 공정성은 오랜 동안 철학자들이 논쟁해 온 개념인 사회적 공정성을 조직에 한정하여 조직 구성원들에 대한 공정한 대우와 관련된다. 조직의 공정성은 크게 두 가지 개념으로 분류되는데, 분배적 공정성과 절차적 공정성이다. 분배적 공정성은 성과, 결과, 혹은 결실의 공정성을 말하며 절차적 공정성은 결과를 성취하기 위해 사용되는 수단의 공정성을 의미하는 것으로 의사결정을 내리는데 사용되는 정책들과 절차에 대하여 지각하고 있는 공정성을 나타낸다(유태용 역, 2005; 319-321). 이와 같이 조직의 사회적 자본에서 공정성은 성원들이 조직 활동에 협력하고 몰입하도록 하는데 중요한 요소로 제시되고 있다.

2. 경찰조직에서 사회적 자본의 중요성

경찰조직은 경찰관 개인의 역량 발현보다도 동료 간 상호작용 및 협력을 통해 조직의 목표와 임무를 완수하는 특성을 가지고 있다. 경찰공무원의 복무규정의 기본강령에서 경찰공무원의 역할과 범위에 대해 (a) 공공의 안녕과 질서유지 사명, (b) 국민의 자유와 권리를 존중, (c) 신애로써 규율 준수, (d) 협동단결과 역량 결집, (e) 책임성, 그리고 (e) 성실하고 청렴한 생활태도 등을 요구하고 있고, 경찰공무원의 일상행동에 대해서는 협동심과 상부상조의 동료애 발휘(제7조)를 요구하고 있다. 특히, 현대사회에서 경찰활동은 과거와 같이 범인을 체포하고 통제하는 사후적 활동뿐만 아니라 시민과 협력적 활동을 통해 지역사회의 근본적 문제를 해결하는 시민과의 협력적 거버넌스 활동이 요구되고 있다. 이와 같이 현대사회의 경찰활동은 특정 개인의 역량을 통해 경찰의 임무와 문제가 해결될 수 있기보다는 경찰조직 구성원 모두의 상호간 협력 활동을 필요로 하고 있다. 협력적 경찰활동으로 이끌어 내기 위해서는 경찰공무원 모두가 경찰조직의 임무와 목표에 대한 이해를 수반으로 공동의 사명감을 바탕으로 한 상호간 신뢰와 지지 그리고 결속이 있어야만 된다. 경찰조직은 업무 특성상 심리적 불안과 육체적 위험 요인을 안고 있다. 군대조직과 유사한 경찰업무 특성상 압박 상황에서 처리해야 되는 국면을 맞이하게 되는 경우 동료 간, 상하 간의 신뢰와 상호성 그리고 협력이 필요하기 때문에(Gächtera et al., 2009: 6에서 재인용) 경찰조직에서 사회적 자본은 매우 중요하다. 또한 경찰조직의 사회적 자본은 경찰공무원의 바람직한 시민행태를 촉진함으로써 조직수준의 시민지향적 성과를 제고하는 데 공헌할 수 있다.

3. 경찰의 성과측정

경찰의 성과는 조직의 성과로 볼 것인가 경찰공무원 개인의 직무성과로 볼 것인가 즉, 분석단위를 조직으로 할 것인가 개인으로 할 것인가에 따라 그 성과지표가 달라진다. 물론 개인의 직무성과의 총합을 조직의 성과로 볼 수도 있고 경찰업무의 특성상 경찰공무원 상호간 협력적 활동이 이루어져야만 되는 문제해결이나 목표달성과 같은 성과(질서유지, 범인검거, 예방활동 등)의 경우에는 개인의 직무성과의 총합된 결과로 볼 수도 있다. 이렇게 개별 직무성과 자체로 볼 것인가 아니면 개별 직무성과의 총합으로 볼 것인가는 조직의 비전과 임무 그리고 직무특성에 따라 달라질 수 있기 때문에 분명한 기준 선을 긋기는 매우 힘들다.

아울러 공공조직의 성과를 측정하는 문제는 ‘공익 및 공공성’이란 무엇인가에 대한 물음에서부터 출발하여, 어떤 지표를 조직의 성과로 볼 것인가에 대한 다양성 때문에 성과지표를 확정짓기가 매우 어려운 일이다. 경찰조직의 사명을 공익 및 공공성의 실현에 둔다면 경찰활동의 성과측정은 경찰이 시민의 삶의 질에 어느 정도 기여하고 있는지가 충분히 파악될 수 있는 다양한 성과측정 지표가 적용되어야(Reising, 1999) 함은 물론 경찰활동과 시민의 삶의 질 간의 관계 규명뿐만 아니라 경찰활동의 개념적 범위를 어디까지로 규정할 것인가에 대한 합의를 도출하기가 쉽지 않기 때문에 경찰활동의 성과를 명확히 한정하기란 어려운 일이다.

전통적으로 경찰활동의 성과를 평가할 때는 범죄율, 체포율, 해결률, 출동소요시간, 관련정보를 지표로 삼았다(Reising, 1999). 지역경찰활동 시대와 경찰서비스에 대한 시민들의 욕구수준의 질적 변화와 양적 증대를 고려해 보면 전통적 이들 지표들이 얼마나 정합성을 가지는지에 대한 고민이 따르게 된다. 경찰활동에 대한 시민의 수요가 사후적이고 양적인 것이 아니라 예방적이고 질적인 활동 및 서비스를 요구하고 있고, 경찰활동의 범위가 지역사회 문제해결과 질서유지 활동 등으로 넓혀가고 있기 때문에 전통적 성과지표가 경찰활동의 역할과 범위를 모두 포괄할 수 있는 타당성 있는 지표인지에 대한 재고도 필요하다. 또한 전통적 성과측정의 구성요인들이 시민의 삶의 질에 얼마나 기여하고 있는지를 파악하는데도 실패했기 때문에(Alpert & Moore, 1993: 110) 경찰활동의 성과측정 지표를 확정짓기 곤란하며 국가와 시대적 요청, 시민사회의 요구 등에 따라 가변적일 수 밖에 없다.

경찰활동의 성과측정 지표와 관련하여 Bayley(1994)는 2가지 맥락 즉, 직접적 성과와 간접적 성과를 구분하여 접근해야 한다고 주장하였다. 경찰활동의 직접적 성과지표는 범죄율과 같은 객관적 측정지표를 포함한데 반해 간접적 성과지표는 지역주민들의 안전에 대한 지각과 같은 주관적 측정지표가 포함된다. Bayley(1994: 97-98)에 의하면 성과측정을 하드적 지표와 소프트적 지표로 구분하면서 하드적 지표는 객관적 변화를 반영한데 반해 소프트적 지표는 변화의 주관적 관점에 초점을 맞추어야 한다고 하였다(Reising, 1999). Bayley(1994)의 성과지표에 대한 구분은 경찰활동의 성과지표가 양적이고 질적이며 직접적이고 간접적인 효과가 포함되어야 한다는 것을 함의하고 있는 것과 아울러 시대와 사회변화에 따른 대응성의 다양한 지표가 고려되어야 한다는 것을 내포하고 있다. 요컨대 현대사회에서 부각되고 있는 지역사회 경찰활동의 경우 범죄에 대한 대응뿐만 아니라 범죄예방, 사회적 질서유지, 지역사회 문제해결 등에 관한 적극적 관심이 요구되고 있다는 것도 고려될 수 있다.

최근 경찰성과에 대한 한국의 측정사례를 보면 최천근(2011: 354)은 경찰성과를 능률성과 대응성 인지로 구분하면서 능률성 지표는 다시 산출적 성과지표(범죄검거율, 112신고대응시간)와 결과적 성과지표(범죄발생률)로 구분하였고, 대응성 지표는 관계적 성과지표(시민불만 제기건수)와 지각적 성과지표(시민만족도, 경찰신뢰도)로 구분하여 측정하였다. 하상군(2011)도 효과성, 능률성, 그리고 대응성 지표로 구분하여 제시하였고, 허용훈(2007)은 지역경찰활동의 성과로서 지역경찰활동에 대한 만족도와 체감치안 정도를 제시하였다. 물론 경찰활동의 능률성, 효과성, 대응성의 지표도 경찰공무원 개인의 직무성과 결과로 나타날 수 있지만 대부분의 지표들이 구성원 상호간의 협력과 노력의 총합으로 나타나기 때문에, 그리고 이를 측정하기 위해서는 장기적이고 시계열적인 접근과 횡단면적 접근의 조화가 필요하기 때문에 본 연구에서는 횡단면적 접근과 인식적 수준을 통해 측정하고자 Bayley(1994)의 성과지표 중 소프트적이고 간접적 지표인 직무만족과 조직몰입에 한정하여 직무성과를 측정하고자 한다.

Bayley(1994)의 경찰의 성과지표 분류(Reising, 1999)

구분	직접적 지표	간접적 지표
하드	- 범죄율 - 희생률(victimization rates) - 실제 부동산 가치 - 경찰행동에 대한 실질적 불평	- 경찰 수 - 반응시간 - 체포(구속) - 해결률(clearance rates)
소프트	- 경찰만족 - 범죄 공포 - 안전 인식 - 무질서 인식	- 직무만족 - 조직몰입 - 자기존중 - 일의 지각된 중요성

4. 선행연구의 고찰

경찰과 관련한 사회적 자본의 연구는 경찰공무원의 사회적 자본에 대한 연구보다는 주로 지역사회의 사회적 자본이 지역치안에 어떠한 영향을 미치는지를 규명하는 데 초점을 맞추고 있다. 지역경찰활동과 관련하여 볼 때 지역사회의 사회적 자본은 범죄에 대한 비공식적 사회통제의 강화와 밀접히 관련되어 있다고 볼 수 있다. 비공식적 사회통제는 지역사회의 통합성이 높을수록 더욱 효율적으로 작용한다고 할 수 있다. 즉, 연대감과 통합성이 높은 지역사회에서는 구성원들이 비공식적 사회통제에 보다 많이 동참하게 됨과 동시에 더 많은 사람들이 집단규범을 준수하게 되고, 나아가 경찰과 지속적인 협력관계를 유지하여 일탈행동을 방지할 수 있게 된다는 것이다(경찰대학, 2002 : 41; 문유석 외, 2010: 106에서 재인용).

사회적 자본이 모든 조직에서 중요하게 다루어지고 있는 것과 맥락을 같이하여 경찰조직에서도 범죄와 무질서에 대한 연구(McCarthy et al., 2002; Rose & Clear, 1999; Sampson et al., 1999; Yamamura, 2009; Deller & Deller, 2010) 및 경찰활동에 관한 연구(Lyons, 1999; Manning, 1994; Miller, 1999; Pino, 2001; Robinson, 2003; Jackson & Wade, 2005)와 관련하여 경찰과 사회적 자본의 관계성 탐구에 관심이 높아지고 있다.

경찰공무원의 사회적 자본에 관한 실증연구들이 최근 들어 부상되고 있는 것도 매우 고무적이라고 할 수 있다. 그러나 국내의 연구 중에서 하상군(2011)의 연구를 제외하고는 대부분의 선행연구들은 사회적 자본과 조직성과를 직접적인 영향관계로 구성하여 살펴보고 있을 뿐 매개요인의 중요성을 간과하고 있다는 점에 주목할 필요가 있고, 더불어 사회적 자본의 구성요인 또한 신뢰와 참여 그리고 네트워크 등에 한정되고 있어 사회적 자본의 구성 개념 적절성에 대한 의문을 갖지 않을 수 없다. 따라서 본 연구에서는 사회적 자본의 구성변수로 Robinson(2003)이 제시한 구성요인(신뢰, 협력, 집단결속, 사회적지지)에 Hasle et al.(2007)가 제시한 공정성 요인을 추가하여 설정하고자 한다. 그리고 경찰조직의 업무는 특성상 위험과 불안 요인으로 인하여 많은 스트레스를 받게 되는데 사회적 자본은 스트레스에 어떤 영향을 미치고, 그로 인해 직무성과에 어떤 영향을 미치는지를 살펴봄으로써 사회적 자본, 스트레스, 직무성과 간의 관계를 규명하고자 한다.

<표 2> 국내 선행연구 결과 정리

연구자	연구대상	연구내용 및 주요변수	연구결과(경로결과)
문유석 외 (2010)	부산지방경찰청 산하 17개 경찰공무원	독립변수: 신뢰, 규범, 네트워크 구축 종속변수: 직무만족	직무만족 영향요인: 신뢰, 네트워크
문유석·허용훈 (2010)	부산시 5개 경찰서 경찰공무원	독립변수: 신뢰수준 종속변수: 자아효능감(자신감, 자기조절효능감, 과제난이도선호)	자아효능감 영향요인: 경찰조직내 신뢰수준
하상군 (2011)	서울 관내 5개 경찰서 경찰공무원	독립변수: 경찰사회적 자본(신뢰, 참여, 네트워크) 매개변수: 직무만족(만족감, 스트레스) 종속변수: 조직성과 인식(대응성, 능률성, 효과성)	경찰사회적 자본→(+)직무만족 경찰사회적 자본→(-)업무스트레스 경찰사회적 자본→(+)조직성과
허용훈 (2007)	부산시 관내 5개 경찰서 경찰공무원	독립변수: 사회적 자본 종속변수: 성과	사회적 자본*→(+)지역경찰활동 성과
장철영 외 (2009)	전국 16개 지방경찰청 경찰공무원	BSC관점에서 지역사회경찰 평가모형을 위한 핵심성과요인과 성과척도요인	균형성과평가표 관점에서 성과 향상을 위한 각 성과요인별 대안 개발
주재진 (2009)	전국 16개 지방경찰청 경찰공무원	독립변수: 신뢰(조직신뢰, 상사신뢰, 동료신뢰) 종속변수: 조직몰입(감정, 지속, 규범)	감정몰입영향요인: 상관신뢰, 동료신뢰 지속몰입영향요인: 조직신뢰, 상관신뢰, 동료신뢰 규범몰입영향요인: 조직신뢰, 상관신뢰, 동료신뢰
김용현·박은미 (2008)	대구지방경찰청과 경북지방경찰청 경찰공무원	독립변수: 중간관리자 리더십 유형 (관계지향/과업지향) 종속변수: 조직성과(직무만족/조직의 효율성)	조직성과영향요인: 관계지향과 과업지향

주: * 주민들 간의 사회적 자본을 측정함

Ⅲ. 연구설계

1. 개념적 연구모형

경찰조직의 직무성과에는 물적자원 투입에 대한 결과도 중요하지만 인적자원 즉 조직구성원의 공통된 목표와 사명을 지각하고 상호 협력적이고 지지적인 활동이 장기적으로 지속될 때도 나타날 수 있다. 따라서 조직에서는 구성원들에 대한 동기를 부여하고 심리적 안정과 소속감을 갖도록 하는 것이 직무몰입과 직무만족과 같은 직무성과에 영향을 미친다. 또한 조직구성원은 정서적 존재이기 때문에 그들의 심리적 상태가 고려되어야 하는데, 심리적 상태를 대표적으로 나타내는 것이 업무에 대한 스트레스이다. 업무스트레스는 분노, 불안, 좌절, 직무불만족과 같은 심리적 반응과 신체 증후 및 질병과 같은 신체적 반응 그리고 사고, 흡연, 약물복용, 이직과 같은 행동적 반응으로 구분되는데(박동건 역, 2009: 431) 이와 같은 요인들은 조직구성원들과의 관계적 요인에서 발생되기도 하고 그로 인해 직무성과에도 영향을 미치는 것으로 볼 수 있다. 따라서 본 연구는 조직구성원들이 공동체로서 상호 협력적 활동을 사회적 자본으로 규정하고, 사회적 자본이 스트레스에 영향을 미쳐 직무성과에 어떤 영향을 미치는지를 파악하는 개념적 구성관계를 설정하였다.

조직의 사회적 자본은 조직구성원 간의 관계 속에서 존재하며, 관계는 교환에 의해 형성되므로 조직 내 사회적 자본이 형성되면 그 만큼 조직의 역동성이 증가될 수 있기 때문에 조직의 사회적 자본은 조직 생산성 향상에 긍정적인 영향을 미친다(박희봉 외, 2003: 11). 사회적 자본이 잘 형성되어 있는 조직은 구성원간의 신뢰가 높고 일련의 규범이 형성되어 있으며 개인 및 집단 간의 연결망이 잘 형성되어 의사결정 및 정책결정을 용이하게 하고 그 결과로 인해 조직의 생산성이 향상될 것이다(박영미, 2009: 126-127에서 재인용). 사회적 자본은 구성원 간 협조를 가능하게 하고 조직이 필요로 하는 목표달성에 도움을 준다(Segageldin & Grootaert, 2000: 45-46). 그러므로 사회적 자본 축적수준에 따라 각종 성과가 어떻게 달라지는지에 대한 많은 연구가 끊임없이 시도되고 있다(박영미, 2009: 127에서 재인용).

조직 수준에서 사회적 자본에 관한 연구는 조직구성원들의 사회적 자본 축적을 통해 조직의 성과 및 생산성 향상에 기여할 수 있는가에 초점을 맞추고 있기 때문에 민간조직이나 공공조직이나 모두에서 의미 있는 함의를 도출할 것으로 보인다. 특히, 본 연구의 내용과 같이 경찰관들의 직무성과는 혼자만의 노력으로 이루어질 수 있는 것이 아니라 경찰관 동료와 상급자(직속상관)들 간의 수평 및 수직적 상호관계 속에서 이루어지는 활동이 대부분이다. 물론 독창적인 아이디어를 제시하는 차원은 개인적인 활동에서 야기될 수 있지만 범죄를 예방하고 질서를 유지하며 시민과의 협력을 통해 현대 시민사회가 요구하는 경찰관들의 고품질 책무를 이행하기 위해서는 단위 조직 차원의 규범과 풍토 조성뿐만 아니라 모든 구성원들 간의 협력적·지지적 활동도 중요하다. 일반적으로 다른 부분의 조직활동도 마찬가지지만 특히, 경찰조직에서 경찰관들의 활동은 집단적이고 조직적이며 상호간 신뢰와 협력 그리고 지지 등이 전제되어야 한다. 예를 들어, 범인 검거(포획)를 위한 정보의 교환과 협동적 활동은 경찰관 상호간의 공통된 규범과 사명감 그리고 신뢰 없이는 이루어질 수 없다. 또한 지역사회 질서유지와 지역문제를 해결하기 위한 적극적이고 주도적인 역할을 수행하는데 있어서도 공통된 목표를 달성하려는 공통된 규범이 일치하지 않으면 기대할 수 없는 일이다. 이와 같이 경찰관들이 신뢰를 기반으로 조직이 지향하는 공동의 목표를 위한 정보의 교환 및 공유 그리고 협력적 제반 활동을 사회적 자본이라고 일컫고 있다. 이와 같이 경찰관들의 투입 및 전화과정으로 이루어지는 업무수행과 이로 인한 산출로 연결되는 직무성과 향상을 위해서 사회적 자본은 중요한 기반요인이다. 직무관계에서 생산적이고 상호 지지적이며 진실된 관계를 유지하는 사람일수록 직무를 효율적으로 수행할 수 있다(1997; Robinson, 2003: 662에서 재인용). 요컨대 사회적 자본이 풍부한 동료와 상급자(직속상관)들과 관계를 맺고 있는 경찰관은 다양한 지역경찰활동을 수행하는데 더욱 생산적일 것이라고 한다(Robinson, 2003: 662).

본 연구는 이와 같이 사회적 자본의 기반요인이 업무스트레스를 거쳐 경찰관의 직무성과에 어떠한 영향을 미치는지를 경험적으로 살펴보는 연구모형을 구성하였다. 경찰조직의 사회적 자본 구성요인으로는 Robinson(2003)이 제시한 신뢰, 협력, 집단결속, 사회적 지지 등의 4가지 요인에 Hasle et al.(2007)이 제시한 공정성 요인을 추가하여 이들 요인들이 업무스트레스에 어떠한 영향을 미치고 그로 인해 직무성과가 어떻게 달라지는지를 경험적 분석을 통해 살펴보고자 <그림 1>과 같은 개념적 연구모형을 설정하였다. 그리고 경찰공무원이 담당하는 직무를 조직 내부적으로 보면 세부적으로 구분되는 다른 특성을 가지고 있고, 그런 직무특성에 따라서 사회적 자본과 업무스트레스 그리고 직무성과에 차이가 있을 것이라는 조절효과를 추가하였다.

첫째, 사회적 자본의 구성요인에서 ‘신뢰’는 모든 학문 영역에서 매우 중요시되고 있는 핵심 요인이다(Coleman, 1988; Foley & Edwards, 1997; Fukuyama, 1995; Newton, 1997; Portes, 1998; Woolcock, 1998). 경찰활동에 관한 연구에 있어서도 경찰과 시민 간의 관계에서뿐만 아니라 경찰관들 사이의 신뢰는 범죄와 무질서를 감소시켜줄 수 있는 영향요인으로 제시된 바 있다(Robinson, 2003: 658에서 재인용). 신뢰는 구성원 간 상호 기대수준에 도달되는 행위에 대한 믿음으로서, 위험과 불안이 내재된 경찰조직에서 조직, 상관 그리고 동료에 대한 신뢰는 심리적인 것에서 끝나지 않고, 행동으로 이어져야 하는 특수성이 있기 때문에 표현된 행동으로서의 신뢰’로 보기도 한다(주재진, 2009: 405). 이와 같이 심리적 요인뿐만 아니라 행동적 요인에 대한 경찰공무원의 신뢰 수준이 높게 되면 심리적 및 행동적 반응으로 나타나는 업무스트레스는 감소될 것이고 이로 인해 직무성과는 향상될 것이라는 가설을 설정할 수 있다.

둘째, 사회적 자본은 둘 이상의 사람들이 관계를 맺는 ‘상호성의 규범’을 지각하는데서 비롯된다. 상호성의 규범 형태의 근본 논리는 사람들 간에 주고받는 교환이 뒷받침 되어야 한다. 돈이나 물질적 재화, 정보, 지지 등과 같은 것이나 충고와 같은 감정적 지원으로 사람들 간에 교환이 발생되었다면 다음에도 교환이 이루어질 것이라는 기대를 갖게 된다. 협력적 교환은 교환 자체로만 보면 신뢰의 형태로 볼 수 있으나 교환 자체로 끝나는 것이 아니라 협력이 상호간에 유익하다는 믿음을 갖도록 하는 것이다. 협력적 교환은 공동체에서 주고받는 패턴으로 보거나, 다른 사람이 어떤 자원을 획득하거나 유지하는데 도움을 주는 관계로 보기도 한다(Robinson, 2003: 658에서 재인용). 이와 같이 상호성의 규범을 바탕으로 하는 협력적 교환은 경찰공무원들의 직무수행에 대한 자원을 획득하고 유지하는데 기여를 하기 때문에 이로 인해 갖게 되는 업무스트레스에 영향을 미칠 것이며, 그것으로 인해 직무성과에도 영향을 미칠 것이라는 가설을 설정할 수 있다.

셋째, 사회적 자본에 관한 연구는 대체로 집단, 공동체, 그리고 조직 수준에서 접근되기 때문에 구성원들의 결속이 매우 중요하다. 결속력은 구성원들이 집단 내에 머물도록 하는 합의된 힘으로 집단이 구성원들의 목표를 만족시켜주는 정도에 의해 결정된다고 한다. 이러한 결속력은 구성원들이 동의에 이르고 고정된 규칙을 만드는데 도움을 준다(진종순, 2004: 75). 집단 결속력 증대에 영향을 미치는 요인은 집단목표에 대한 동의, 상호작용의 빈도, 개인적 매력, 집단 간 경쟁, 호의적 평가 등이며, 반면 집단목표에 대한 불일치, 집단의 대규모화, 집단에서의 불쾌한 경험, 집단내의 경쟁, 소수에 의한 지배 등은 결속력을 감소시키는 요인이다(Szilagyi & Wallace, 1984: 193-194; 진종순, 2004: 75에서 재인용). 집단의 결속력 수준이 높다는 의미는 집단에 대한 소속감과 만족감이 높다는 것으로 조직이 기대하는 목표에 대한 몰입을 가져올 수 있다. 따라서 집단의 결속력은 업무스트레스에도 영향을 미칠 수 있으며 이로 인해 직무성과 향상에도 영향을 미칠 것이라는 가설을 설정할 수 있다.

넷째, 사회적 자본의 네 번째 구성요인인 사회적 지지(social support)는 가족, 직장, 공동체와 같은 특별한 상황에서 대인 관계의 한 국면을 나타내는 것이다. Folkman & Lazarus(1991)에 의하면 사회적 지지는 동시에 문제와 감정을 다루는 전략으로써 다룰 수 있다고 하였다. 예를 들어 스트레스를 받는 사건이나 문제를 동료에게 말하게 되면 사건을 해결하는데 도움이 되는 확실한 정보를 받을 수 있다. 또한 스트레스를 받는 사건을 누군가에게 말함으로써 얻게 되는 감정적 지지는 사건을 일으키는 감정적 반응을 조절하는데 도움을 준다는 것이다(Patterson, 2003: 216). 사회적 지지가 부정적 업무스트레스를 막아주는 기여요인으로 보고 있는데, 사회적 지지가 높은 경우 안녕감에 대한 부정적 업무스트레스를 줄어들게 하기 때문에 사회적 지지는 업무스트레스를 완화시켜 주는 역할을 하는 것으로 파악되고 있다(Patterson, 2003: 216). 경찰활동의 성공에 있어서도 상급자(직속상관)와의 관계 품질 및 그들의 지지는 경찰업무 수행에 매우 중요하다(Robinson, 2003: 662에서 재인용). 사회적 자본 이론에서 상급자(직속상관) 뿐만 아니라 의사결정 권위에 있는 사람과의 동일화는 자신의 사회적 자본 축적에 중요한 기여를 하는 것으로 보고되고 있다(Robinson, 2003: 662에서 재인용). 조직에서 사회적 지지를 하는 사람은 상사뿐만 아니라 동료 간의 관계에서도 중요하다. 동료는 업무현장에서 가장 가까이서 협력 관계에 있는 사람들이다. 이들의 사회적 지지 역시 자신의 직무성과는 물론 그들로 하여금 업무스트레스 증감에 영향을 받게 된다. 따라서 상사와 동료로 인한 사회적 지지는 업무스트레스는 물론 직무성과에 유의적 영향을 미칠 것으로 상정한다.

다섯째, 공정성의 기본 가정은 사람들이 공정성에 많은 가치를 두며 자신과 조직 간의 관계에서 공정성을 확보하기 위하여 동기화된다는 것이다. 공정성이론은 자신이 타인 또는 조직과의 거래에서 형평(equity) 또는 공정함(fairness)의 조건을 달성하기 위해 동기화된다고 본다. Adams(1965)에 의하면 자신들이 불공평한 상황에 처해 있다고 생각하면 불만족과 정서적인 긴장을 느끼게 된다고 한다. 불공평은 종업원들이 자신을 타인과 비교할 때 발생하는 심리적인 상태이다(박동건 역, 2009: 314). 전술한 바와 같이 공정성은 분배적 공정성과 절차적 공정성으로 구분되는데, 이와 같은 공정성이 불공정하다고 지각하게 되면 심리적 상태인 스트레스는 증가될 것이고 이로 인해 직무성과는 감소될 것이다. 반면 공정하다고 지각하게 되면 스트레스는 감소될 것이고 직무성과는 증가될 것이라는 가설을 상정할 수 있다.

마지막으로 매개변수로 설정된 업무스트레스는 경찰조직의 업무 특성상 가장 중요하게 다루어지는 요인이다. 거의 모든 사람이 스트레스를 야기할 수 있는 조건에 노출되지만 그에 대한 반응은 사람에 따라서 서로 다르게 될 수 있다(오석홍, 2011: 711). 그리고 스트레스 존재가 해롭기만 한 것은 아니다. 적정한 스트레스는 사람의 동기를 유발하고 생활에 활력을 주기도 한다. 그러나 지나친 스트레스는 부정적인 육체적·심리적·행태적 반응을 야기한다. 부정적 스트레스는 사람들의 육체적 건강과 심리적 안녕을 해칠 수 있다. 사람들이 초조감, 불안감, 좌절감에 시달리게 할 수도 있고 결근, 이직, 태업, 생산성 감소 등으로 인해 업무수행에 지장을 줄 수도  있다(오석홍, 2011: 712). 스트레스는 긍적인 상태와 부정적인 상태로 구분할 수 있는데 스트레스 요인에 대한 긍정적인 심리적 반응을 긍정적 스트레스(eustress)라고 하고 부정적인 심리적 반응을 부정적 스트레스(distress)라고 한다. 전자의 경우는 희망, 기대, 유의미성 등의 반응으로 나타나고 후자의 경우는 화, 두려움, 공포 등의 반응으로 나타나게 된다(박철민, 2009: 403). 본 연구의 조사대상인 경찰공무원들도 업무와 관련된 스트레스 요인에 대하여 긍정적 반응과 부정적 반응으로 나타날 수 있는데, 경찰업무의 특성상 심리적 압박과 육체적 위험에 노출되는 빈도가 일반직 공무원에 비해 상대적으로 많기 때문에 본 연구에서는 부정적 스트레스에 한정하여 살펴보고자 한다. Gächtera et al(2009)은 경찰관들의 스트레스에 대한 육체적·심리적 지표뿐만 아니라 스트레스와 관련된 부정적 외재요인을 감소시키기 위한 사회적 자본의 효과를 분석하면서, 사회적 자본의 증대 수준은 낮은 수준의 스트레스와 상관관계를 가지고 있으며 스트레스를 줄이기 위해서는 강한 사회적 네트워크를 구축하는데 적극적인 관여가 필요하다고 주장하였다. 경찰관의 사회적 자본에 관한 연구들(Dignam et al., 1986; Etzion, 1984; Graf, 1986; LaRocco et al., 1980; Morash et al., 2006; Morris et al., 1999)도 높은 수준의 사회적 자본은 경찰관들의 업무스트레스를 감소시키는데 효과가 있다는 결과들을 제시하였다(Gächtera et al., 2009: 7에서 재인용). 조직구성원들의 심리적·정서적 상태는 육체적 상태에 영향을 미치고 그런 정신과 육체는 업무수행에 영향을 미치기 때문에 구성원들의 업무스트레스는 직무성과에 부정적 영향을 미칠 것이다. 이상과 같이 경찰관들의 업무스트레스는 사회적 자본에 의해 영향을 받으며 이로 인해 직무성과에도 유의적 영향을 미칠 것이라는 가설적 개념 모형을 <그림 1>과 같이 설정하였다.

<그림 1> 연구의 개념적 모형

2. 변수의 조작화 및 측정

본 연구는 경찰조직의 사회적 자본이 업무스트레스를 통해 직무성과에 유의적 영향을 미치는지를 살펴보기 위하여 사회적 자본을 독립변수, 업무스트레스를 매개변수, 직무성과를 종속변수로 설정하였으며 이에 추가하여 경찰관들의 개인적 특성과 기관 및 업무특성에 따라 각 구성변수가 차이가 있을 것이라는 개념적 연구모형을 설정하였다. 연구모형 및 변수 간 관계에 대한 가설을 경험적으로 검증하기 위하여 선행연구 및 이론적 논의를 토대로 개념화 및 조작화하였으며, 설문지에 사용된 설문문항은 <부록>에 제시하였다. 그리고 연구대상인 경찰공무원들을 대상으로 이들 문항에 대한 인식수준을 5점 척도로 측정하였다.

1) 독립변수; 조직의 사회적 자본 구성요인

조직의 사회적 자본 구성요인인 신뢰는 상사, 동료, 부하 상호간 기대하는 수준에 도달되는 믿음의 정도로 정리하며, 이 같은 개념을 측정하기 위하여 Robinson(2003)이 사용한 문항 ‘상사에 대한 신뢰 정도’와 박희봉 외(2003)가 사용한 4가지 문항을 토대로 4가지 문항으로 정리하였다. 협력적 교환이란 직무수행에 있어서 구성원 상호간 도움이 되는 자원 및 정보를 획득하고 유지하는 활동으로 정리하며, 이와 같은 의미를 측정하기 위하여 Sampson et al.(1999)이 제시한 ‘직장에서 주변 사람들과 서로 도움을 주고받는 정도’ 문항과 Robinson(2003)이 제시한 ‘정보 및 지식과 같은 자원을 주고받는 정도’와 ‘집단 내에서 협력의 수준 정도’, 그리고 박희봉 외(2003)가 제시한 협력수준을 측정문항을 토대로 ’상사, 동료, 부하 등 상호간 정보를 주고받는 정도‘로 하여 6가지 문항으로 정리하였다. 집단결속이 좋으면 사회적 자본이 높을 것이라는 가정에서 출발한 집단결속이란 집단의 규범을 공유하고 비슷한 신념을 가진 구성원들이 상호 간에 신뢰하고 지지하는 풍토와 행태를 보이는 것을 의미한다(Robinson, 2003: 658). 즉, 집단의 단결성을 말하는 것으로 집단구성원들이 서로를 좋아하고 집단구성원으로 남기를 원하는 정도를 의미한다(오석홍, 2009: 231). 집단의 결속을 추정하는 구체적인 지표로는 구성원의 결근율, 이탈률, 집단참여기간, 집단규범의 명료도와 수용도, 집단목표의 성취에 대한 구성원의 열성도와 기여도 등이 있는데(오석홍, 2009: 232), 본 연구에서는 이들 지표를 반영하기 위하여 정성적 지표로써 인식수준을 측정하기 위하여 ’결근을 하지 않음‘ 등등 6가지 문항으로 정리하였다. 다음 사회적 지지는 당면 상황에 대한 불확실성을 감소시키는 수용자와 제공자 간의 언어적·비언어적 커뮤니케이션 활동으로 정의하며(Scott & Myers, 2002: 7에서 재인용), 이 같은 의미를 측정하기 위하여 Greenhaus et al.(1990)이 제시한 상사의 지지 8개 문항 중 5개 문항과 Caplan et al.(1980)이 제시한 동료의 지지 4개 문항을 사용하였다. 독립변수의 마지막 구성변수인 공정성은 조직구성원들을 공정하게 대우하는 것을 의미하는 것으로(유태용 역, 2005: 419), Leventhal et al.(1980)은 조직에서 공정성 기준으로 다음과 같이 (a) 모든 사람들을 동일하게 취급해야 하는 일관성, (b) 개인적 선호 배제(관리자의 태도가 프로세스에 영향을 미치지 않아야 한다), (c) 관련된 정보(결정을 위한 배경의 근거가 확실하고 알려져야 한다), (d) 수정할 수 있는 기회(반대로 결정될 수 있는 가능성을 배제하지 않아야 한다), (e) 참여(종업원들이 들어야 하며 프로세스에 참여해야 한다), (f) 윤리(윤리적 원칙이 지켜져야 한다) 등을 6가지를 제시하였다(Hasle et al., 2007: 8). 본 연구는 이들 기준을 토대로 경찰공무원의 특성을 반영한 승진의 공정성, 업무 및 역할 분담의 공정성, 성과급의 공정성 등을 반영하는 9가지 문항으로 구성하였다.

2) 매개변수; 업무스트레스

본 연구에서 매개변수는 업무스트레스이다. 업무스트레스는 업무에 존재하는 자극에 대한 반응으로서, 이러한 자극에 노출되는 사람들에게 육체적으로 혹은 심리적으로 부정적인 결과를 초래하는 반응의 결과를 말한다(유태용 역, 2005: 460). 본 연구는 이러한 개념이 담고 있는 의미를 측정하기 위하여 Cullen et al.(1985)과 Tewksbury & Higgins(2006: 298)가 제시한 업무스트레스 측정문항을 본 연구의 대상에 맞게 수정하여 10개 문항으로 정리하였다.

3) 종속변수; 직무성과

직무성과는 급여, 승진, 휴가 등과 같이 조직이 종업원들에게 제공할 수 있는 것들이다. 성과는 보통 보상 혹은 긍정적 경험들로 생각할 수 있지만 반드시 그럴 필요는 없다. 전직이나 이직도 성과가 될 수 있다. 그리고 인정감 혹은 성취감과 같은 무형의 것들도 성과가 될 수 있다(유태용 역, 2005: 511). 경찰조직에서 직무성과는 유형적 및 무형적 결과들을 포함하고 있지만 경찰조직의 궁극적인 목표인 공익 및 공공성의 실현이라는 무형적이고 집합적이며 장기적인 결과를 포함하고 있다. 이런 결과는 경찰공무원의 집합적·협동적 태도와 행위의 총합으로 나타난다는 점과 사회적 자본 역시 집합적·협력적 활동을 상징하는 개념이면서 무형적 특성을 가지고 있기 때문에 본 연구에서는 무형적 성과인 직무만족과 조직몰입에 한정하여 측정하고자 한다. 무형적 성과인 직무만족과 조직몰입은 직무수행과 직결되는 태도 유형으로서 중요시되어 온 것들로(오석홍, 2011: 199), 본 연구에서는 경찰의 직무성과를 경찰공무원들의 태도 변화와 직무수행 결과로써 직무만족과 조직몰입으로 선정하였다.

직무만족(job satisfaction)은 일반적으로 감정적 반응으로 보는 견해와 자신의 일을 좋아하는 정도로 나타내는데(Chu, 2002: 58), 본 연구에서는 종업원 자신이 직무로부터 얻는 즐거움의 정도로 정의하며(유태용 역, 2005: 410) 이러한 의미를 측정하기 위하여 Cammann et al.(1979)과 Hackman & Oldham(1976)이 제시한 일반적 직무만족 측정문항을 토대로 5개 문항으로 정리하였다. 조직몰입(organizational commitment)은 종업원이 자신이 속한 조직에 대하여 충성심을 느끼는 정도로(유태용 역, 2005: 417) 이러한 의미를 측정하기 위하여 Dunham et al.(1994)이 제시한 문항과 Mowday(1979)가 제시한 문항을 토대로 5개 문항으로 정리하였다.

Ⅳ. 실증분석과 함의

1. 자료의 수집과 응답자 특성

본 연구의 실증분석을 위한 자료를 수집하기 위해 설문조사를 실시하였다. 설문조사는 2011년 9월 1개월간 전남지방경찰청 관할 8개 경찰서에 근무하는 경찰공무원을 대상으로 실시하였으며 조사대상 경찰서에 근무하는 경찰공무원의 협조를 받아 무작위배포조사법으로 이루어졌다. 전체 400부(명)를 배포하여 383부(명)가 회수되어 회수율은 96%로 집계되었다.

회수된 설문지의 응답자 특성은 다음과 같다. 전체 응답자 383명 가운데 남성은 324명(84.6%), 여성은 59명(15.4%)을 차지하고 있다. 연령에 있어서는 30세 미만은 17명(4.4%), 30세-39세는 153명(39.9%), 40세-49세는 181명(47.3%), 50세 이상은 32명(8.4%)을 차지하고 있다. 학력에서는 고졸이 87명(22.7%), 대졸은 291명(76.0%), 대학원졸은 5명(1.3%) 등을 차지하고 있다. 계급에서는 순경은 37명(9.7%), 경장은 102명(26.6%), 경사는 176명(46.0%), 경위는 56명(14.6%), 경감은 11명(2.9%), 경정은 1명(0.3%) 등을 차지하고 있다. 근속기간에서는 5년 이하는 34명(8.9%), 10년 이하는 89명(23.2%), 15년 이하는 119명(31.1%), 20년 이하는 76명(19.8%), 21년 이상은 65명(17.0%)을 차지하고 있다. 마지막으로 업무성격에서는 경무가 44명(11.5%), 생활안전이 98명(25.6%), 수사가 73명(19.1%), 형사는 33명(8.6%), 경비교통은 56명(14.6%), 정보는 27명(7.0%), 보안 및 외사는 16명(4.2%), 치안센터 및 파출소를 포함하는 기타는 36명(9.4%)로 조사되었다.

2. 측정도구의 검증

본 연구의 경험적 자료로 측정된 설문문항의 신뢰도를 검정하기 위해 Cronbach's Alpha(α) Test를 실시하였으며 분석결과를 <표 1>과 같이 제시하였다. 최초문항에 대한 분석결과 각 변수를 구성하는 설문문항들의 신뢰도는 Cronbach's Alpha(α) 계수가 모두 0.8이상으로 나타남으로써 측정문항들의 신뢰도는 유의하다고 판단된다. 그러나 요인분석 결과에서 나타난 최초 요인으로 구성된 설문문항에서 협력적 교환과 상사지지에서 각각 1번과 2번 문항이 다른 요인과 중복적재되어 제거하였고, 업무스트레스 구성문항은 2개 요인으로 구분되었으며 1번, 2번, 6번, 7번, 9번 문항이 구분된 요인으로 중복적재되어 제거하였다. 이들 제거된 요인을 제외하고 다시 신뢰도 분석을 실시한 결과 Cronbach's Alpha(α) 계수가 모두 0.8이상으로 나타남으로써 이들 문항들은 내적일관성이 있는 것으로 판단된다.

<표 1> 신뢰도 분석의 결과

구분	변수	최초		수정		비고
		문항수	Cronbach's Alpha(α)계수	문항수	Cronbach's Alpha(α)계수
사회적 자본	신뢰	4	.871	4	.871
	협력적 교환	6	.852	4	.843	1,2번 문항 중복적재로 제거
	집단결속	5	.851	5	.851
	상사지지	5	.925	3	.938	1,2번 문항 중복적재로 제거
	동료지지	4	.894	4	.894
	공정성	9	.954	9	.954
업무스트레스	업무스트레스	10	.927	5	.875	1,2,6,7,9번 중복적재로 제거
직무성과	직무만족	5	.893	5	.893
	조직몰입	5	.869	5	.893

탐색적 요인분석 결과를 토대로 확인적 요인분석(CFA)을 통해 측정문항(측정변수)들이 잠재요인을 구성하고 있는지 살펴보았다. 확인적 요인분석은 각 구성개념별로 모형을 설정하고 모형의 적합도를 검정하기 위한 방법이다. 분석결과 사회적 자본, 업무스트레스, 그리고 직무성과 등을 구성하고 있는 하위요인과 그 측정문항들은 잠재요인의 구성 정도를 나타내는 적합지수에 근사하게 나타남으로써 본 연구의 개념적 모형을 구성하는 측정문항은 타당성이 있는 것으로 판단할 수 있다.

<표 2> 확인적 요인분석 결과

적합지수 기준 구분	χ²(df)	p값	GFI	AGFI	RMR	NFI	IFI	CFI
		p>.05	1의 근사치	〃	p<.05	1의 근사치	〃	〃
사회적 자본	1536.29(362)	.000	.755	.706	.044	.844	.876	.876
업무스트레스	82.74(5)	.000	.912	.735	.046	.921	.925	.925
직무성과	597.11(34)	.000	.824	.715	.069	.793	.803	.802

3. 차이검증

본 연구모형에서는 사회적 자본과 업무스트레스 그리고 직무성과의 관계에서 경찰공무원의 개인적 특성, 담당업무 특성 등에 따라 차이가 있을 것이라는 연구모형을 설정하였다. 이를 검증하기 위하여 t-검정과 F-검정을 실시하였으며 유의수준 p<0.05에서 유의적으로 나타난 결과만을 토대로 <표 3>과 같이 정리하였다.

먼저 연구모형을 구성하고 있는 변수별 전체 평균을 보면 집단결속이 4.01로 가장 높게 나타났고 업무스트레스(2.57)를 제외한 나머지 변수들이 보통 수준을 약간 상회하는 것으로 나타났다. 다음 성별에서는 집단결속, 상사지지, 동료지지, 조직공정성, 조직몰입 등의 변수에서 모두 남성이 여성보다 높은 것으로 나타났으며 학력에서는 신뢰, 협력적 교환, 집단결속, 조직몰입에서 대졸보다도 고졸이 높은 것으로 나타났다. 다음 연령, 계급, 근속기간 등 시간의 흐름을 특성으로 하는 3가지 속성은 학력에서 조직공정성을 제외한 신뢰, 협력적 교환, 집단결속, 조직공정성, 조직몰입 등에서 연령과 근속기간이 많고 계급이 높을수록 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 다음 업무성격에서는 상사지지, 조직공정성, 업무스트레스, 직무만족, 조직몰입 등에서 차이를 나타내고 있는데 상사지지의 경우 최고에서 정보(3.9), 최저에서 생활안전(3.4)으로 나타났으며 조직공정성에서는 최고에서 보안 및 외사 그리고 경무(3.4), 최저에서 수사(2.8)로 나타났다. 업무스트레스에서는 최고에서 경비교통(2.8), 최저에서 형사(2.3)로 나타났으며 직무만족에서는 최고에서 보안 및 외사(3.9), 최저에서 경비교통(3.4)로 나타났다. 조직몰입에서는 최고에서 정보(4.0), 최저에서 수사(3.0)로 나타났다.

<표 3> 개인특성, 업무특성, 기관특성별 차이검증 결과 정리

변수	전체평균	성별	연령	학력	계급
신뢰	3.74	-	30대<40대<50대	고졸>대졸	순경<경장<경사<경위
협력적 교환	3.45	-	30대<40대<50대	고졸>대졸	순경<경장<경사<경위
집단결속	4.01	남>여	30대<40대<50대	고졸>대졸	순경<경장<경사<경위
상사지지	3.56	남>여	-	-	-
동료지지	3.72	남>여	-	-	-
조직공정성	3.04	남>여	30대<40대<50대	-	순경<경장<경사<경위
업무스트레스	2.57	-	-	-	-
직무만족	3.56	-	-	-	-
조직몰입	3.32	남>여	30대<40대<50대	고졸>대졸	(순경=경장)<경사<경위

변수	근속기간	업무성격
신뢰	(5년이하=10년이하)<15년이하<20년이하<21년이상	-
협력적 교환	(5년이하=10년이하)<15년 이하<21년이상<20년이하	-
집단결속	5년이하<10년이하<15년이하<(20년이하=21년이상)	-
상사지지	-	생활안전<기타<수사<경비교통<형사 <보안및외사<경무<정보
동료지지	-	-
조직공정성	5년이하<10년이하<(15년이하=20년이하)<21년 이상	수사<생활안전<(경비교통=정보)<기타 <형사<(보안및외사=경무)
업무스트레스	-	형사<보안및외사<경무<생활안전<정보 <기타<수사<경비교통
직무만족	-	경비교통<수사<기타<생활안전<정보 <(경무=형사)<보안및외사
조직몰입	10년이하<5년이하<15년이하<20년이하<21년이상	수사<(생활안전=기타)<경비교통<정보 <형사<경무<보안및외사

주: 분석결과 유의수준 p<0.05에서 유의적인 차이를 나타낸 것만을 제시함

4. 모형분석 및 가설검증

본 연구는 이론적 논의를 통해 도출한 개념적 연구모형을 실증적으로 분석하는 방법론을 채택하고 있다. 이론적 논의를 통해 도출한 <그림 1>의 개념적 연구모형의 적합도 및 가설을 검정하기 위하여 측정변수로 구성된 잠재요인을 통해 구조방정식모형을 구축하고 이를 분석하였다. 분석결과 개념적 연구모형의 적합도를 나타내는 지수는 χ²통계량=3023.81, p=0.000, GFI=0.728, AGFI=0.690, RMR=0.042, NFI=0.800, IFI=0.849, CFI=0.848, CLOSE=0.000 등으로 나타났다. 이들 적합도에 대한 평가는 특정 지수에 대한 절대값으로 판단하기 보다는 종합적인 관점에서 평가해야 하기 때문에 적합도 요구수준에 부합하지 않다고 볼 수는 없다. 따라서 이 모형을 통해 경찰공무원의 사회적 자본, 업무스트레스, 직무성과 간의 관계를 파악하는데 무리가 없을 것으로 보이며 <표 4>의 가설적 경로관계 검증결과의 유의적 관계를 토대로 <그림 2>와 같은 최종모형을 제시하였다.

적합도의 최적수준은 p값은 p>0.05이고 GFI, AGFI, NFI, IFI, CFI 등은 1의 근사값이고 RMR은 p<0.05, PCLOSE는 p≤0.05이다.

가설적 경로관계 검증결과 업무스트레스에 영향을 미치는 사회적 자본의 구성요인은 신뢰와 공정성으로 나타났고 업무스트레스와 직무성과 간의 관계에서는 직무만족에만 유의적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 사회적 자본의 구성요인과 직무성과 간의 관계에서는 직무만족에 영향을 미치는 요인은 신뢰, 집단결속, 공정성 등으로 나타났고 조직몰입에 대해서는 협력적 교환, 집단결속, 동료지지, 공정성 등의 요인으로 나타났다. 이상과 같은 결과를 통해 알 수 있는 것은 경찰공무원들에게 있어서 사회적 자본의 구성요인은 업무스트레스의 매개효과보다는 직무만족과 조직몰입에 미치는 직접효과가 더 크다는 것을 알 수 있으나 신뢰와 공정성을 통해 업무스트레스를 줄이고 직무만족을 높일 수 있을 것으로 파악되었다.

분석결과를 통해 각 변수별 영향 및 가설관계를 설명하면 다음과 같다. 첫째, 사회적 자본과 업무스트레스와의 관계에서 업무스트레스를 낮추게 하는 요인은 상사, 동료, 부하, 최고관리자들의 신뢰와 승진, 성과급, 역할, 담당직무 결정에서의 조직공정성인 것으로 나타났다. 경찰공무원의 업무 특성이나 근무시간 그리고 고객과의 관계 등에서 많은 업무스트레스 요인을 안고 있으나 신뢰와 공정성 확보를 통해 어느 정도 업무스트레스를 감소시킬 것으로 기대되는 것으로 해석된다. 특히 조직공정성이 신뢰보다 업무스트레스에 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났으며 사회적 자본의 구성요인 중에서 가장 낮게 인식하고 있는 것으로 나타남으로써 조직 차원의 조직공정성 확보 방안이 요구되는 것으로 알 수 있다. 둘째, 사회적 자본의 구성요인 중에서 업무스트레스에 영향을 미치지 않는 것으로 나타난 협력적 교환, 집단결속, 사회적 지지 등의 변수는 경찰공무원의 협력적이고 집합적 활동 수준을 나타내면서 조직성과에 직접적으로 영향을 미치고 있는 것으로 알 수 있다. 협력적 교환, 집단결속, 사회적 지지 등의 변수가 업무스트레스에는 영향을 미치지 않지만 조직몰입에 영향을 미치기 때문에 조직몰입를 제고하기 위해서는 이들 세 가지 변수에 대한 고려가 중요하다는 알 수 있다. 셋째, 사회적 자본 구성요인과 직무성과와의 관계에서 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향요인이 차별된다는 점을 알 수 있다. 조직몰입에 대해서는 협력적 교환, 집단결속, 동료지지, 공정성 등의 요인이 영향을 미치고 신뢰와 상사지지는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 그리고 직무만족에 대해서는 신뢰, 집단결속, 공정성 등의 요인이 영향을 미친 반면 협력적 교환, 상사 및 동료지지 등의 요인은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이 결과는 몰입과 만족이 모두 태도를 수반하고 있지만 조직에 대한 일체성 및 충성하는 것과 즐겁고 흡족하는 것에 영향을 미치는 것은 차별된다는 점을 알 수 있다. 넷째, 매개변수인 업무스트레스와 직무성과와의 관계에서 업무스트레스는 조직몰입에 대해서는 영향을 미치지 않으나 직무만족에 대해서는 영향을 미치는 요인으로 파악되었다. 업무스트레스는 개인적 특성을 기반으로 직무특성에 대한 인식 반응이자 인식 반응에 대한 부정(업무스트레스)과 긍정(직무만족)의 유의적 관계로 파악되나 직무에 대한 충성으로 연결되지 않는다는 점을 알 수 있다. 다섯째, 사회적 자본과 직무성과와의 관계에서 업무스트레스의 매개효과에 대한 분석결과에서는 조직공정성과 신뢰를 통해 업무스트레스를 감소시키고 직무만족을 제고할 수 있는 것으로 알 수 있으나 신뢰(전체효과 .37, 직접효과 .33, 간접효과 .04)와 조직공정성(전체효과 .20, 직접효과 .13, 간접효과 .07)은 업무스트레스를 통한 간접효과보다는 직접효과가 더 크다는 것을 알 수 있다. 따라서 직무성과를 제고하기 위해서는 업무스트레스에 대한 요인보다는 사회적 자본에 더욱 더 관심을 둘 필요성이 요청된다.

<표 4> 변수간의 가설적 경로관계 검증 결과

경로관계			경로계수	t값(CR)	p값	가설 채택여부
신뢰	→ → → → → →		-.203	-2.351	.019*	○
협력적 교환			.076	.614	.539	×
집단결속		업무스트레스	-.115	-.907	.365	×
상사지지			.051	.557	.577	×
동료지지			-.056	-.531	.595	×
공정성			-.348	-4.433	.000***	○
신뢰	→ →	직무만족	.334	4.439	.000***	○
		조직몰입	-.046	-.891	.373	×
협력적 교환	→ →	직무만족	.155	1.470	.142	×
		조직몰입	.162	2.158	.031*	○
집단결속	→ →	직무만족	.347	3.112	.002**	×
		조직몰입	.416	4.677	.000***	○
상사지지	→ →	직무만족	-.033	-.428	.668	×
		조직몰입	-.003	-.060	.952	×
동료지지	→ →	직무만족	-.005	-.053	.958	×
		조직몰입	.150	2.376	.017*	○
공정성	→ →	직무만족	.132	1.977	.048*	○
		조직몰입	.461	7.234	.000***	○
업무스트레스	→	직무만족	-.203	-4.079	.000***	○
	→	조직몰입	-.052	-1.523	.128	×
*p<.05, **p<.01, ***p<.001

<그림 3> 최종모형

주: 경로계수/p값을 나타냄

5. 분석결과의 논의 및 시사점

지금까지의 분석결과와 그에 따른 조직관리적 함의 또는 시사점을 제시하면 다음과 같다. 먼저 분석결과에서 연구모형을 구성하고 있는 각 변수에 대한 경찰공무원 인식수준의 경우 보통 미만을 나타낸 업무스트레스를 제외한 나머지 변수에서 보통 이상 수준으로 나타났으며 특히 집단결속이 가장 높은 것으로 나타남으로써 경찰조직 업무특성상 단결력이 높은 것으로 알 수 있었다. 그리고 조직공정성은 다른 변수에 비해 상대적으로 낮은 것으로 나타남으로써 경찰공무원은 승진, 성과급, 담당직무 및 역할 배분 등에 대하여 높게 인식하고 있지 않은 것으로 알 수 있어 일관적이고 공정한 인사관리의 필요성에 요구된다고 보여진다. 응답자의 개인별 특성 차이 분석 결과에서는 시간적 속성을 나타내는 연령, 계급, 근속기간 등에서 차이를 보이고 있는데, 이것은 시간의 흐름과 상호 관계를 맺는 정도가 많을수록 상대적으로 높게 인식하고 있는 것으로 알 수 있다. 따라서 경찰공무원의 사회적 자본을 축적하기 위해서는 상호 간 접촉하여 서로를 이해할 수 있는 기회가 자주 있어야 할 것으로 보인다. 그리고 업무성격과 경찰서별 차이 검증에서도 인식정도에 차이를 보이고 있는 것으로 나타났기 때문에 업무특성에 적합한 차별적인 조직관리 전략이 마련되어야 할 것으로 보인다. 가설검증 결과에서는 신뢰와 공정성 요인이 업무스트레스에 영향을 미치고 직무만족과 연결되는 반면 조직몰입과는 연결되지 않는 것으로 나타났다. 그리고 조직몰입에 대해서는 협력적 교환, 집단결속, 동료지지, 공정성 등의 요인이 직접적 영향을 미치고 직무만족에 대해서는 신뢰, 집단결속, 공정성 등의 요인이 직접적 영향을 미치는 것으로 나타났듯이 사회적 자본과 직무성과 간의 관계는 업무스트레스의 간접효과보다는 직접효과가 더 크다는 것을 알 수 있었다. 그동안 경찰공무원과 업무스트레스에 관해서는 위험과 긴장감을 수반하는 업무특성으로 인해 경찰공무원에게 업무스트레스가 많은 것으로 주장되었지만 본 연구의 응답자들에게 있어서는 업무스트레스가 낮게 나타난 것은 그들이 업무스트레스를 본연의 업무특성으로 인식하고 있고 경찰공무원에게 주어지는 업무수행에 있어서 스트레스는 필연적이고 당연한 것으로 받아들이고 있다고 볼 수 있다.

이와 같은 분석결과를 토대로 조직관리적 함의 및 시사점을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 경찰조직에 있어서 사회적 자본을 축적하기 위해서는 개인특성과 업무특성별로 차별화된 관리전략이 마련되어야 할 것이다. 경찰서의 조직 및 인사관리 그리고 업무특성은 모든 경찰서에 동일하게 적용되지만 세부적이고 실무적인 업무처리에 있어서는 주어진 재량 범위에서 업무특성별로 차별화된 조직관리 전략이 필요하다. 이를 위해서는 먼저 업무특성별 관리전략이 마련되어야 하며 모든 구성원들이 객관적이고 합리적인 기준에 의해 조직관리 및 인사관리가 이루어질 수 있도록 공정한 틀을 마련해야 될 것이다. 둘째, 업무스트레스의 인식수준을 낮추고 직무만족을 높이기 위해서는 신뢰와 조직공정성이 제고되어야 하는 것으로 나타난 바와 같이 최고관리자의 공정하고 일관된 리더십을 통해 조직공정성을 확보하게 되면 조직에 대한 신뢰와 최고관리자에 대한 신뢰도 확보될 것으로 기대되며 이로 인해 직무만족을 높일 수 있을 것으로 기대된다. 셋째, 경찰조직에서 조직몰입과 직무만족을 높이기 위해서는 업무스트레스에 대한 고려보다는 사회적 자본에 더욱 관심을 가져야 할 것이고, 조직관리 전략 구상에서 있어서는 직무만족 제고에 관심을 둘 것인지 아니면 조직몰입에 관심을 둘 것인지에 대한 비중을 고려하여 차별화된 사회적 자본 축적 전략이 마련되어야 할 것이다. 요컨대 관리전략의 목표를 보다 분명히 할 것이 요청된다. 조직몰입을 제고하기 위해서는 조직공정성, 집단결속, 동료지지 등을 강화해야 할 것이고, 직무만족을 제고하기 위해서는 신뢰, 집단결속, 조직공정성 등을 확립해야 할 것이다. 집단결속을 강화하기 위해서는 경찰공무원들에게 그들이 맡은 직무에 대한 사명감을 불어넣는 일이 중요하며 동료지지를 확보하기 위해서는 동료에 대한 신뢰가 바탕이 되어야 한다. 또한 신뢰는 객관적이고 합리적이며 공정한 조직관리가 이루어지고 앞으로도 그렇게 되리라고 기대하는 것이기 때문에 경찰조직에서 공정성은 가장 중요하다고 볼 수 있다.

Ⅴ. 결 론

지금까지 경찰조직의 사회적 자본과 경찰공무원의 업무스트레스 그리고 직무성과간의 관계에 관하여 이론적 검토를 거쳐 실증적으로 파악하였다. 개념적 연구모형은 이론적 논의 및 선행연구의 성과를 토대로 조직의 사회적 자본의 구성요인으로서 신뢰, 협력적 교환, 집단결속, 상사지지, 동료지지, 그리고 조직공정성 지각 등으로 정리하였으며 이들 구성요인들이 경찰공무원의 업무스트레스를 거쳐 직무성과인 직무만족과 조직몰입에 유의적 영향을 미칠 것이라는 가설적 경로관계를 구축하였다. 개념적 연구모형과 경로관계를 경험적 연구결과로 연결하기 위하여 J지방경찰청의 8개 경찰서에 근무하는 경찰공무원을 대상으로 설문조사를 실시하고 회수된 자료를 통해 실증분석을 수행하였다.

그동안 국내에서 경찰조직을 대상으로 한 사회적 자본에 관한 연구가 이루어져 왔지만 본 연구에서와 같이 사회적 자본 연구에서 다루는 개념적 주요 구성변수를 세부적으로 모두 다 다루지는 않았다. 본 연구는 경찰조직에서 이루어지고 있는 행태적 측면을 사회적 자본으로 접근하면서 사회적 자본을 구체적으로 구분하여 각 요인들이 업무스트레스와 직무성과에 미치는 영향을 파악하고자 했으며 이를 통해 경찰조직의 사회적 자본을 축적하고 이를 직무성과 향상으로 연결시키기 위한 구체적인 요인을 확인했다는 것에서 연구의 의의를 찾을 수 있다. 또한 분석결과에서 제시한 바와 같이 사회적 자본의 구성요인들은 직무성과의 구체적인 지향성에 따라 차별적으로 영향을 미친다는 것을 확인하면서 경찰조직은 경찰공무원들에게 조직이 지향하는 목표가 무엇인지를 분명히 주지시키는 일이 중요하다는 점을 알 수 있었다. 특히, 사회적 자본의 구성요인 중에서 집단결속과 조직공정성은 조직몰입에 대해, 집단결속과 신뢰는 직무만족에 가장 많은 영향을 미치는 것으로 나타난 바와 같이 경찰조직에서 이 세 가지 요인들에 대한 관리전략이 집중되어야 한다는 점도 확인하였다.

이상과 같은 연구결과가 갖는 성과에도 불구하고 연구대상을 특정 지역의 지방경찰청 소속 경찰공무원들을 대상으로 했기 때문에 연구결과를 일반화하는데 한계를 안고 있다. 따라서 향후 연구에서는 전국 경찰공무원의 대표성을 확보할뿐만 아니라 직무성과에 대한 질적지표의 정교화와 함께 양적지표도 포함시키는 후속연구가 이루어지길 기대해 본다.

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김  구(金  求): 조선대학교에서 행정학 박사학위를 취득하고, 현재 국립 강릉원주대학교 자치행정학과 교수로 재직중이다. 관심분야는 전자정부, 지식행정, 조직관리, 방법론 등이며, 주요 논문은 “공공조직에서 조직풍토가 조직창의성에 미치는 영향(2008)”, “공무원의 혁신적 업무행동 결정요인에 관한 연구(2008)”, “지식소스 접근방식에 따른 지식활용과 지식성과 간의 관계(2009)”, “지방정부의 지식흡수역량과 혁신역량간의 관계에 관한 연구(2011)” 등이 있다.

<E-mail: dpakim@hanmail.net / 논문접수일: 2011. 12. 27 / 심사개시일: 2012. 01. 05 / 심사완료일: 2012. 02. 20>

한기민(韓基玟): 전남대학교에서 행정학 석사학위를 취득하고 동 대학교 행정학과 박사과정에 재학중이며, 전남지방경찰청 보안과장으로 재직중이다.

<E-mail: clevehan@hanmail.net>

설문지

가. 신뢰

1. 나는 평소 우리 부서의 상사를 신뢰한다.

2. 나는 평소 우리 부서의 동료를 신뢰한다.

3. 나는 평소 우리 부서의 부하를 신뢰한다.

4. 나는 평소 우리 조직의 최고관리자를 신뢰한다.

나. 협력적 교환

1. 나는 평소 업무에 도움이 되는 정보를 동료로부터 받는 편이다.

2. 나는 평소 업무에 도움이 되는 정보를 상사로부터 받는 편이다.

3. 나는 평소 업무에 도움이 되는 정보를 부하로부터 받는 편이다.

4. 나는 평소 다른 동료에게 도움이 되는 정보를 주는 편이다.

5. 나는 평소 상사에게 도움이 되는 정보를 주는 편이다.

6. 나는 평소 부하에게 도움이 되는 정보를 주는 편이다.

다. 집단결속

1. 나는 평소 결근을 하지 않는 편이다.

2. 나는 평소 근무시간에 자리를 비우지 않는 편이다.

3. 나는 평소 조직(부서)의 각종 행사에 가능한 참여하는 편이다.

4. 나는 평소 맡은 일에 열성적이다.

5. 나는 조직(부서)이 하는 일에 적극적으로 동참하는 편이다.

라. 상사의 지지

1. 상사는 나의 일처리에 대해 나를 확실히 신뢰한다.

2. 상사는 내가 성과를 향상시키는데 유용한 조언을 해주는 편이다.

3. 상사는 나의 경력발전에 도움이 되는 정보를 알려 준다.

4. 상사는 내가 경력발전할 수 있도록 많은 지지를 보낸다.

5. 상사는 나의 경력발전에 도움이 되는 여러 가지 조언을 해주는 편이다.

마. 동료의 지지

1. 조직(부서)의 동료들은 내가 직무를 쉽게 할 수 있는 방법을 알려주는 편이다.

2. 조직(부서) 안에서 나는 동료들과 쉽게 이야기하는 편이다.

3. 조직(부서) 안에서 힘들고 곤란한 업무에 직면한 경우 도움을 청할 동료가 있다.

4. 조직(부서) 안에서 개인적 문제를 기꺼이 들어 줄 동료가 있다.

바. 조직의 공정성

1. 같은 조건이면 우리 조직은 모든 사람을 동일하게 취급한다.

2. 우리 조직은 일관된 기준으로 승진이 결정된다.

3. 우리 조직은 일관된 기준으로 성과급이 결정된다.

4. 우리 조직은 일관된 기준으로 역할이 결정된다.

5. 우리 조직은 일관된 기준으로 담당직무가 결정된다.

6. 우리 조직은 공정한 기준으로 승진이 결정된다.

7. 우리 조직은 공정한 기준으로 성과급이 결정된다.

8. 우리 조직은 공정한 기준으로 역할이 결정된다.

9. 우리 조직은 공정한 기준으로 담당직무가 결정된다.

사. 업무스트레스

1. 평소 직장에서 일할 때 긴장되는 순간이 많다.

2. 평소 직장에서 일할 때 초조한 느낌이 자주 든다.

3. 평소 직장에서 일 때문에 화를 자주 내는 편이다.

4. 평소 직장에서 일 때문에 짜증을 자주 내는 편이다.

5. 평소 직장에서 일 때문에 고민을 자주 하는 편이다.

6. 평소 직장에서 일 때문에 걱정을 많이 하는 편이다.

7. 평소 직장에서 일 때문에 불안한 순간이 많다.

8. 평소 직장에서 일할 때 침착하지 않고 급하게 서두르는 편이다

9. 평소 직장에서 일 때문에 압박을 많이 받는다.

10. 담당업무는 골치 아프다.

아. 경찰의 직무성과

(직무만족)

1. 나는 맡은 일에 만족한다.

2. 나는 맡은 일이 즐겁다.

3. 나는 맡은 일을 좋아한다.

4. 나는 맡은 일이 즐겁지 않다. (R)

5. 나는 맡은 일을 좋아하지 않는다. (R)

(조직몰입)

1. 나는 진정으로 조직의 문제를 내 문제로 생각한다.

2. 나의 가치와 조직의 가치가 서로 비슷하다.

3. 다른 사람들에게 내가 조직의 일원이라고 말하는 것이 자랑스럽다.

4. 우리 조직은 내가 직무수행을 할 때 최고의 능력을 발휘할 수 있도록 해 준다.

5. 나는 다른 조직에서 일하는 것을 생각해 본 적이 없다.