카리스마 리더십과 셀프 리더십이 직무만족에

｢지방정부연구｣ 제15권 제4호(2011 겨울) : 229～251

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미치는 영향에 관한 연구

* 제1저자

** 교신저자

: 경남 경찰조직을 중심으로

A Study on the Effects of the Charismatic Leadership and Self-leadership on Job Satisfaction

: Focused on Police Organizations in Gyeongnam

김 석 봉*

송 병 주**

본 연구의 목적은 조직특성 측면에서 경영조직과 아주 상이한 경찰조직을 대상으로 외부통제인 카리스마 리더십과 직무만족의 관계, 내부자율인 셀프 리더십과 직무만족의 관계, 그리고 리더십과 직무만족의 관계에서 개인특성의 조절효과 등을 규명하는 것이다. 실증적 연구결과와 그 시사점은 다음과 같다.

먼저 경찰조직에서 외부통제인 카리스마 리더십보다 내부자율인 셀프 리더십이 경찰조직의 직무만족에 미치는 영향은 더 높은 것으로 나타났다. 이러한 분석결과는 경찰조직의 직무만족을 향상시키기 위해서 조직 구성원의 자기통제, 자기관리 등에 의한 업무수행을 우선하고 상관에 의한 외부통제의 조화가 필요하다는 것을 시사한다.

다음으로 조직 구성원의 개인특성 즉, 학력, 근무기관, 계급 등에 따른 리더십과 직무만족의 관계를 분석한 결과, 고졸이하의 집단, 경사이하의 집단에서 카리스마 리더십이 직무만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과는 경찰조직의 직무만족을 더욱 제고시키기 위해 상관이 조직 구성원의 학력과 계급 등을 고려하면서 카리스마 리더십을 발휘하는 것이 중요하다는 것을 시사한다.

주제어 : 카리스마 리더십, 셀프 리더십, 직무만족, 경찰조직

I. 서  론

급속한 환경의 변화에 직면한 조직은 항구적인 성장과 발전을 위해서 조직 구성원의 높은 수준의 변화를 이끌어낼 수 있는 새로운 리더십의 전환이 요구되고 있다. 즉, 조직의 효율성을 증대시키기 위해서 조직의 전 구성원들에게 임파워먼트가 가능하도록 하여 조직 구성원들 모두가 리더십을 가지고 있어야 한다는 방향으로 리더십의 패러다임을 전환시키는 것이 필요하다.

리더십에 대한 연구는 리더십 특성이론에서 출발하여 보편적 리더십을 탐색하고자 하는 행위이론, 그리고 부하 및 조직이 처한 상황에 따라 적절한 리더십을 추구하는 상황이론으로 전개되어 왔다. 특히, 카리스마 리더십 이론의 핵심적 내용으로 하는 창조적 파괴와 새로운 비전의 추구는 전 세계적으로 조직경영의 추세가 되고 있는 ‘조직혁신운동’과 맞물려 커다란 파고를 형성하게 된 것으로 판단된다(이창원․최창현, 2006). 이러한 상황에서 조직의 유효성을 향상시키기 위해 조직의 비전과 목표, 리더와 부하의 상호작용 등에 의해 조직 구성원을 변화시키면서 조직 구성원들의 모든 활동에 영향력을 행사하는 카리스마 리더십이 요구되는 실정이다.

또한 현대사회는 미래의 불확실성과 문제의 다양성으로 인해 한 사람의 리더가 조직의 모든 문제를 해결할 수 없기 때문에 모든 조직 구성원들이 리더의 역할을 하면서 살아야 함을 강조한다. 그리고 지식정보화시대가 도래함에 따라 전문화, 수평화, 다원화의 물결 속에서 개인의 자율성과 창의성이 강조되고 조직의 유효성을 향상시키는 리더십이 필요하게 되었다. 이러한 환경 속에서 대두된 셀프 리더십은 조직 구성원이 조직의 목표달성을 위해 자기통제, 자기관리 등에 의해 자신에게 행동적․인지적인 영향력을 행사하는 리더십이라 할 수 있다.

그런데 경영조직 뿐만 아니라 경찰조직에서도 이러한 시대적 변화에 자유로울 수 없다. 경찰조직이 가지고 있는 업무의 고유성과 조직의 특수한 상황은 경찰의 변화를 추구하는데 있어서 많은 어려움이 있다. 즉, 전통적 경찰조직은 업무의 특성상 엄격한 상명하복의 위계질서 속에서 운영되며 경찰조직의 목표달성을 위해 상당한 강제력이 행사되어 왔다. 그러나 오늘날의 변화된 경찰행정체계 하에서는 경찰공무원들에 대한 과도한 통제와 지휘체계는 상․하 간 의사소통의 단절과 정보교환을 차단하게 된다. 결국, 이와 같은 경찰조직의 관료제적 성격은 구성원들 간의 이질감을 조장하게 되고, 자율성과 창의성을 발휘할 수 있는 기회를 감소시킴으로써 경찰조직의 효율성을 저해하는 요인으로 작용하는 문제를 발생한다. 따라서 현대적인 경찰조직도 수평화, 다원화의 물결을 받아들여 조직구성원 개인의 자율성을 강조하지 않을 수 없게 되었다. 그 결과 경찰조직 구성원의 직무만족을 유도하기 위해서는 과거와는 다른 내부자율의 리더십 활용이 더욱 강조될 수밖에 없게 된 것이다.

카리스마 리더십과 셀프 리더십이 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구

｢지방정부연구｣ 제15권 제4호(2011 겨울)

본 연구의 목적은 외부통제의 카리스마 리더십과 내부자율의 셀프 리더십 중 어떠한 리더십유형이 경찰조직의 직무만족에 더 높은 영향을 미치는 지를 분석하고자 한다. 또한 카리스마 리더십과 셀프 리더십이 경찰조직의 직무만족에 미치는 영향은 개인특성 즉 학력, 근무기관, 계급 등에 따라 차이가 있는 지를 보다 구체적으로 규명하고자 한다.

이러한 분석을 통해 경찰조직의 직무만족에 영향을 미치는 리더십 유형을 고려할 뿐만 아니라 개인적인 특성까지 고려함으로써, 본 연구는 경찰조직 구성원의 직무만족을 향상시켜 경찰조직의 유효성을 제고시키는 정책에 기여하고자 한다.

Ⅱ. 이론적 배경과 선행연구

1. 리더십과 직무만족 이론

1) 카리스마 리더십

카리스마의 개념을 처음 소개한 Weber(1947)는 카리스마를 ‘한 개인이 보통사람들로부터 구분되는 어떤 자질, 초자연적이거나 초인간적인, 아니면 어떤 예외적인 힘이나 능력을 부여받았다고 인정되는 개인특성의 어떤 자질이다.’라고 정의하여 카리스마 리더십(charismatic leadership)의 특성론적 관점을 제기하였다.

카리스마 리더십의 행위론적 관점은 House(1977)이후 연구되기 시작했다. House(1977)의 연구에서 리더는 특정한 행동유형을 가지며 그것은 초월적인 비전(목표)을 정형화시키며, 역할모델로 봉사하며, 자신의 이미지를 구축하며, 부하들에게 강한 자신감을 보여주고, 부하들에게 업적에 대한 높은 기대를 표현하며, 성취 및 권력에 대한 욕구를 불러일으키며, 부하들에게 발전지향적인 태도를 취하는 등의 내용을 포함한다.

또한 Conger & Kanungo(1987)는 카리스마란 리더의 특성과 행동에 대한 부하들의 지각에 의해 결정되며, 부하들의 지각은 리더십이 발휘되는 상황과 부하들 개인의 욕구 및 전체의 욕구에 의해 영향을 받는다는 것이다. 즉 리더의 특성이나 자질에만 근거하기 보다는 리더의 속성과 필요, 신념, 가치, 부하들의 지각 간의 상호작용에 근거한다는 것이다.

현대적 리더십은 리더가 조직구성원들이 열심히 일할 수 있도록 동기부여를 시킬 뿐만 아니라 조직과 자신을 동일시하도록 조직구성원을 변화시켜야 한다. 이러한 조건을 만족시키며 등장한 리더십 유형 중의 하나가 카리스마 리더십이며 강한 비전을 무기로 혁신을 추구하는 리더십이다.

본 연구에서는 Conger & Kanungo(1987)의 이론에 근거하여 카리스마 리더십은 ‘조직의 목표달성을 위해 리더의 특성이나 행동뿐만 아니라 상황 즉 조직의 비전과 목표, 리더와 부하의 상호작용 등에 의해 조직구성원을 변화시키면서 조직구성원들의 모든 활동에 영향력을 행사하는 과정’으로 정의하고자 한다.

한편 이러한 카리스마 리더십을 측정하기 위해서는 그 중요한 속성이나 특징을 밝혀야 한다.

우선 Weber(1947)는 어떤 사람이 초인적, 초자연적 상식을 뛰어넘는 특성을 가지고 있다고 믿으면 그가 내리는 명령을 따르고 그가 세우는 규칙을 지키려하며 그를 본받으려고 하고 받들게 된다. Weber(1947)는 이러한 비범한 속성을 가진 사람이 리더로 인정받는다고 주장하였다. 따라서 Weber(1947)가 강조하는 카리스마 리더십의 특징은 첫째, 카리스마적 리더는 항상 숭고한 사명(mission)을 내세우며 다른 사람들로 하여금 그를 믿도록 하는 능력이 뛰어나다는 점. 둘째, 리더는 비범한 성과나 사건을 만들어냄으로써 자신의 카리스마를 추종자에게 수시로 입증해야 한다는 점 등을 강조한다.

그리고 House(1977)는 카리스마를 리더와 추종자들의 특수한 관계에서 발생하는 것으로 믿었다. 이러한 관점에서 House(1977)는 리더가 카리스마를 형성하는데 영향을 미치는 구체적인 변수들을 제시하였다. 그의 이론에 의하면 카리스마적 리더는 권력에 대한 강한 욕구, 강한 자신감, 자신의 관점에 대한 강한 확신을 가진다. 또한 이러한 리더는 미래에 달성 가능한 비전을 강조함으로써 집단의 일을 좀 더 의미 있게 열심히 하도록 고무하는 특성을 갖는다.

또한 Conger & Kanungo(1987)는 귀인현상(attribution phenomenon)을 기반으로 한 카리스마리더십 이론을 제시하면서, 현상에 불만을 가지며 이상적 비전을 제시하고 변화를 주도하는 등의 행동을 보이는 사람들을 우리는 ‘카리스마적 특성’이라고 평가하게 된다는 것이다.

한편 Conger, Kanungo, Menin, & Mather(1997)는 위와 같은 여러 학자들의 제기하는 특성을 수용하여 카리스마 리더십을 측정하기 위한 측정지표를 개발하였다. 이들은 카리스마 리더십 변수의 하위항목으로서, 리더가 가지고 있는 전략적 비전의 수립, 업무의 명확화, 환경과 경찰조직 구성원에 대한 민감성, 개인적 희생 및 위험감수, 비전통적 행동 등을 측정지표로 하였다.

2) 셀프 리더십

셀프 리더십(self-leadership)은 심리학의 두 영역인 사회적 인지 이론(social cognitive psychology)과 내재적 동기화 이론 (intrinsic motivation theory)으로부터 연구되기 시작하였다. 임상심리학의 자기통제(self-control)개념에 근간을 두고, Kerr & Jermier(1978)의 리더십 대체(substitutes for leadership)개념 이후 자기관리를 바탕으로 자기 스스로를 이끌어가는 리더십의 개념으로서 1980년 중반에 처음으로 나타났다.

Manz(1986)는 셀프 리더십을 ‘과업이나 직무를 수행하기 위해 필요한 자기주도(self-direction)와 자기동기부여(self-motivation)를 이루기 위해 스스로 자신에게 영향력을 행사하는 과정’으로 정의하고 있다.

Manz & Sims(1990)는 셀프 리더십을 ‘스스로 자기 자신에게 영향을 미치기 위해, 즉 자기 영향력을 행사하기 위해 사용되는 행위전략 및 인지전략’으로 정의하였다. Manz & Sims는 상급자가 무조건적으로 명령하고, 영향력을 행사하는 기존의 전통적 리더십에 의문을 제기하면서 셀프 리더십을 리더십 대체물(substitutes for leadership)의 개념 중 하나인 자기관리(self-management)와 비교하면서 자기관리보다는 한 단계 더 높은 자기규제 방식이라고 설명하고 있다.

Pearce & Manz(2004)는 셀프 리더십을 ‘자기관리를 포함하는 개념이며, 자신을 변화시키고 자기기준을 평가할 수 있게 하며, 조직이 무엇을 해야 하며 왜 해야 하며 어떻게 할 것인가를 알 수 있게 하는 것’이라고 설명하였다.

이러한 셀프 리더십의 내용을 요약해서 전통적인 관리 기능과 대비해보면 전통적 관리 기능과 셀프 리더십의 뚜렷한 차이는 외부의 통제와 내부의 자율이다. 셀프 리더십은 인간의 근본적인 자기통제시스템을 자극하여 스스로 동기유발하게 하는 자유의지의 실현을 경영에 도입한 것이며 전통적 관리기능에서 셀프 리더십 기능으로서의 변화는 인간에 대한 인식의 근본적인 변화이다(최종택, 1996).

본 연구에서는 심리학의 사회적 인지이론과 내재적 동기화이론에 근거하여 셀프 리더십은 ‘조직구성원이 조직의 목표달성을 위해 자기통제, 자기관리를 바탕으로 스스로 자신에게 행동적․인지적인 영향력을 행사하는 과정’으로 정의하고자 한다.

따라서 이러한 셀프 리더십을 측정하기 위하여 본 연구에서 Manz & Sims(1990)의 연구에서 개발하여 사용된 측정지표를 이용하였다. 즉, 경찰지휘관에 의한 과도한 통제와 지휘체계로 인한 경찰조직의 관료제적 문제점을 극복하기 위하여 현대 경찰조직은 수평화, 다원화의 물결을 받아들여 경찰조직 구성원 개인의 자율성을 강조하지 않을 수 없게 되었다는 점을 고려하여 셀프 리더십을 측정지표로 이용하였다.

셀프 리더십 변수의 하위항목으로 행동전략과 인지전략으로 설정하고 행동전략으로서, 자기비판, 자기보상, 자기관찰, 예행연습, 자기설정목표 등을 측정하고 인지전략으로서, 자기존중을 측정지표로 하였다.

3) 직무만족

직무만족(job satisfaction)은 직무에 대한 감정적 반응이므로 실제 관찰될 수 있는 것은 아니고 근로자의 행위나 언어적 표현을 통해 추론함으로써 파악되는 것이므로 그 정의에 있어 다양한 견해들이 있다. 종업원의 생산성은 그들의 기술이나 능력만이 아니라 작업에 대한 감정이나 태도가 영향을 줄 수 있다는 인간관계론이 대두된 이후 직무만족에 대한 연구가 활발히 전개되었다.

McCormick & Tiffin(1974)은 직무만족이란 ‘직무에서 얻어지거나 경험한 욕구만족에 대한 정도이며 직무에서 얻어지는 자아실현의 감정과 가치 있는 성취욕’으로서, 직무만족 수준의 변화는 가치의 변화에 의해 반영된다고 하였다.

Albaness & Van fleet(1983)은 직무만족을 세 가지 측면에서 설명하였다. 먼저 직무만족은 기대와 실제 경험 간의 차이로 인지됨으로써 결정되는 것이고, 두 번째로 직무자체와 직무조건에 대한 총체적 태도이다. 마지막으로 직무만족은 다차원적이어서 직무 그 자체뿐만 아니라 임금, 승진기회, 감독과 동료 등의 요인에 의해서 결정된다고 하였다.

Schermerhorn(1996)에 의하면 직무만족은 ‘조직구성원 개인이 자신의 업무에 대하여 긍정적이거나 부정적으로 느끼는 정도’를 말하는 것으로서, 자기의 현재 직무에 대해서 얼마나 만족하는가 하는 감정적 표현이라 할 수 있다. Robbins(1998)은 직무만족을 ‘직무에 대한 일반적인 태도로서 개인이 실제로 얻는 것과 얻어야만 한다고 믿는 것과의 차이’로 보았다.

박내회(2004)는 직무만족이란 직무에 대한 개인적인 태도로서, 직무만족이 높은 사람은 그 직무에 대해 긍정적인 태도를 갖게 되고, 반면에 그 직무에 대해 불만족하고 있는 사람은 그 직무에 대해 부정적인 태도를 갖고 있다고 하면서, 직무만족이란 ‘종업원이 자신의 직무에 대한 평가에서 나타나는 만족스럽거나 긍정적인 감정상태’라 하였다.

이상의 직무만족에 대한 다양한 견해를 종합하여 본 연구에서는 직무만족을 ‘조직 구성원의 직무에 대한 감정적 태도 또는 주관적 가치라 할 수 있으며 욕구, 신념, 보상 등과도 밀접한 관련이 있는 것’으로 정의하고자 한다.

따라서 본 연구에서는 이러한 직무만족 변수를 측정하기 위하여 Quinn & Staines(1979), Steers(1986), Curry et. al.(1986) 등의 연구에서 개발하여 사용된 측정지표를 경찰업무의 특성을 고려하여 이용하였다.

직무만족 변수의 하위항목으로서, 경찰조직에서 느끼는 업무의 일치성, 업무의 영향성, 업무의 계속성, 업무의 보람감, 업무의 만족성 등을 측정지표로 하였다.

4) 경찰조직의 특성

전통적인 경찰관료제의 특성 중에서 가장 중요하게 다루어지는 것 중의 하나가 철저한 계층제이다. 경찰조직은 경찰직무상 경찰청에서 지방경찰청, 경찰서로 이어지는 계층을 이루고 있으며 상급자와 하급자의 계급구분이 분명하여 상명하복의 지시명령과 그 명령을 수행하는 자 간의 구분이 명확하게 이루어지고 있다.

또한 경찰업무의 특성은 위험성, 돌발성, 권력성 등을 들 수 있다. 경찰조직은 업무특성 상 국민의 재산과 생명을 보호하기 위해 각종 위험에 노출되어 있을 뿐만 아니라 예측할 수 없는 상황이 돌발적으로 발생할 수 있고, 특히 국민의 자유를 제한하는 경우 권력작용에서 오는 국민으로부터의 불신감과 적대감 등으로 인해 항상 경찰업무에 대한 스트레스가 높다고 볼 수 있다(박해룡․정우열, 2007).

오늘날 일반 행정조직에서도 경영관리 기법을 강조하는 상황에서 경찰 행정조직도 자유로울 수 없는 실정이다. 이러한 변화된 경찰 행정환경 하에서 경찰공무원들에 대한 과도한 통제와 지휘체계는 상관과 부하 간 의사소통의 단절과 정보교환을 차단하게 된다. 결국, 이와 같은 경찰조직의 관료제적 성격은 구성원들 간의 이질감을 조장하게 되고, 자율성과 창의성을 발휘할 수 있는 기회를 감소시킴으로써 경찰조직의 효율성을 저해하는 요인으로 작용하는 문제를 발생한다.

따라서 경찰조직의 효율성 제고를 위해서는 경찰조직의 특성상 요구되는 상명하복에 의한 타율적인 카리스마 리더십뿐만 아니라 경찰공무원이 업무수행 중 자기통제, 자기비판, 자기목표설정, 자기관리 등을 바탕으로 스스로 자신에게 행동적․인지적인 영향력을 행사는 셀프 리더십의 발휘가 필요할 것으로 예상되어 된다.

따라서 본 연구는 경찰조직에서 외부통제에 의한 카리스마 리더십과 내부자율에 의한 셀프 리더십 중 어떠한 리더십유형이 현재 우리 경찰조직의 직무만족에 더 높은 영향을 미치는 지를 규명하고자 한다.

2. 리더십과 직무만족의 관계에 관한 선행연구

1) 카리스마 리더십과 직무만족의 관계

카리스마 리더는 조직의 부하들을 조직에 대해 일체감을 가지게 하며, 조직의 목표와 가치를 신뢰하도록 하고, 조직의 이익을 위하여 자발적으로 노력할 수 있는 방향으로 유도하는 것으로 나타난다. 카리스마 리더십과 직무만족의 관계를 나타낸 선행 연구들을 살펴보면 다음과 같다.

Mowday, Porter, & Steers(1982)의 연구는 카리스마 리더십을 수용하는 부하들은 직무성과인 직무만족, 조직몰입에 대해서도 긍정적인 반응을 나타내고 있고 Howell & Frost(1989)의 연구에서 카리스마 리더는 부하들의 직무에 대해 느끼는 만족도에 대해서 정(+)의 상관관계를 갖는다는 사실을 밝혀내어 카리스마 리더십이 직무만족에 상당한 영향을 미치는 것을 증명했다. 또한 Bass(1990)에 의하면 직무에 대해 부하들의 의욕을 볻돋우는 사람, 조직에 대하여 충성심을 불어넣어 줄 수 있는 사람, 조직에 중요성을 인식 시키는 사람 등을 카리스마 리더라고 주장하며, 이러한 카리스마 리더들이 직무성과의 긍정적인 영향을 미친다고 주장하고 있다.

Kirkpatrick & Locke(1996)는 카리스마 리더십과 직무성과 간의 인간관계를 밝히기 위하여 실험실 설계를 통해 연구한 결과, 카리스마 리더십의 세 가지 요소 즉, 비전의 실행, 커뮤니케이션 스타일, 비전에 관련된 목표 등이 부하 자신의 자기효능감(seif-efficacy)에 영향을 미치고 이것이 다시 부하의 직무성과에 영향을 미친다는 것을 발견해 냄으로써 이 분야의 새로운 선행연구의 중요성을 제시하였다.

Shamir et al.(1993)은 카리스마 리더십이 부하들을 어떻게 동기부여시키는 지를 연구하였는데, 그들은 카리스마 리더십을 수용하는 부하들에게는 리더에 대한 동일시, 나아가 조직에 대한 동일시가 발생한다는 것을 발견하였다. 이러한 점을 고려해 볼 때 카리스마 리더십을 수용하는 부하들은 리더의 비전이나 가치관에 대해서 신뢰감을 가지게 되고, 이는 리더에 대한 감정적 유대나 리더에 대한 동일시로 나타나며, 이로 인해 직무성과의 향상으로 나타날 것이라는 것을 예측하였다.

2) 셀프 리더십과 직무만족의 관계

Manz & Sims(1990)는 셀프 리더십을 사람들 내부의 자율통제를 자극하고 활성화하여 자기 영향력에 의한 높은 성과를 내기 위한 능력으로서의 리더십 이론이라고 했다. 이러한 리더십이 필요한 이유는 전통적인 경영방식이 더 이상 직무만족과 조직몰입이라는 직무성과를 올리는데 중요하지 않는 것으로 보았기 때문이다. 따라서 직무만족과 조직몰입이라는 직무성과를 올리기 위해서는 사람들의 내적 에너지와 잠재능력을 활성화시켜야 하고 이런 문제를 셀프 리더십이 해결할 수 있다고 하여 셀프 리더십이 직무성과에 영향을 준다고 주장하였다.

Manz(1986)은 사회적 인지이론과 자기통제를 기반으로 한 자기관리(self-management)가 자기영향 과정(self-influence process)에 미치는 영향에 관한 연구결과를 발표하였는데, 이러한 과정들은 셀프 리더십에 직접적인 영향을 미치며, 특히 변화를 목표로 하는 행동을 촉진시키는 것으로 확인하였다. 여기서 셀프 리더십은 행동적인 것이 많이 강조되어 있는 자기관리 전략을 포함하는 과정으로서 개념화될 수 있으며, 내적인 동기들의 역할을 인식하기 위해 더욱 고차원적인 통제기준들에 의한 자기규칙(self-regulation)을 강조하였다. 특히, 셀프 리더십과 보완관계에 있는 슈퍼리더십은 하급자들을 셀프리더로 만드는 것이 주요과제라고 하면서 집단 내 리더가 슈퍼리더십을 발휘하여 하급자를 셀프리더로 만드는 것은 긍정적인 조직성과를 달성하기 위한 통제와 책임감을 고양시켜 주어 개인의 행위와 직무성과에 영향을 미치는 것으로 확인하였다.

Houghton & Yoho(2005)의 연구에서 셀프 리더십을 발휘하는 구성원들은 그들이 맡은 직무 이상의 주인의식을 나타내며, 그 결과 자신의 직무나 목표 그리고 팀과 조직에 대해 셀프 리더십을 발휘하지 않는 구성원들에 비해 더 높은 수준의 조직몰입을 보였다. 나아가 조직구성원들이 직무에 대한 업무수행과정에서 주인의식을 가지고 직무를 보다 열정적으로 수행함으로써 그렇지 않은 구성원들에 비해 보다 높은 성과가 나타나고 더불어 높은 직무만족을 느끼게 된다고 보았다.

정남진(1999)은 자긍심과 부하의 셀프 리더십 행위, 참여적 조직 분위기와 부하의 셀프 리더십 간에는 상관관계가 있음을 밝히고 있다. 그리고 셀프 리더십 행위와 직무만족도, 조직몰입과의 관계에 있어서는 셀프 리더십 행위수준이 높을수록 직무만족도가 모두 높은 것으로 나타났다. 이는 셀프 리더십이 연구개발 조직의 특성에 부합되어 연구인력의 창의성 발휘 등 업무수행에 효과적이라고 보고, 연구개발 인력이 자율적이고 적극적인 자세로 연구에 전념할 수 있도록 셀프 리더십을 발휘 할 수 있는 여건이 조성되어야 한다고 주장하였다.

이계헌(2001)은 조직원의 셀프 리더십과 조직원의 직무만족도 및 조직몰입도는 정(+)의 상관관계를 가지며, 셀프 리더십은 직무 자체, 인간관계, 성취감에 영향을 미쳐 직무만족도를 높일 수 있는 것으로 나타났다. 그리고 자율경영의 시대에 조직의 유효성을 향상시키기 위하여 셀프 리더십의 장려와 계발의 필요성을 제기하였다.

3) 선행연구의 요약 및 평가

이상에서 고찰한 카리스마 리더십과 직무만족의 관계, 셀프 리더십과 직무만족의 관계에 관한 선행연구는 다음의 의미있는 핵심적인 결과를 확인시켜 주었다.

변혁적 리더십의 핵심 구성요소로서 ‘카리스마’에 의한 리더십은 결국 리더가 새로운 비전과 혁신을 도구로 조직 구성원들을 목표달성을 위해 동기부여시킬 뿐만 아니라 조직과 자신을 동일시하도록 조직구성원을 변화시킨다. 이러한 카리스마 리더십의 영향으로 인한 직무만족뿐만 아니라 조직몰입을 향상시켜 결과적으로 직무성과를 제고시킨다는 것이 선행연구를 통해 확인되었다.

반면에 셀프 리더십은 리더에 의한 동기부여가 아닌 스스로 동기부여할 수 있도록 자기관리, 자기통제를 통해 긍정적이고 건설적인 마음을 가지고 업무에 임할 수 있도록 자신의 행동과 생각을 변화시킨다. 그러므로 직무만족을 제고시키기 위해서는 사람들의 잠재능력과 내부의 자율통제를 활성화시켜야 하고 이런 문제를 셀프 리더십이 해결할 수 있다고 선행연구는 제시하고 있다.

따라서 본 연구는, 다양한 조직을 대상으로 수행된 선행연구의 결과에 근거하여 카리스마 리더십에 의한 외부통제와 셀프 리더십에 의한 내부자율의 조화가 경찰조직의 직무만족을 향상시키는데 시너지효과를 발휘할 것으로 기대한다.

Ⅲ. 연구의 설계

1. 연구모형의 구성

본 연구의 목적을 달성하기 위해 이론적․실증적 선행연구를 검토하여 직무만족에 영향을 미치는 다양한 요인들 중에서 카리스마 리더십과 셀프 리더십을 선정하였다.

앞의 장에서 검토한 카리스마 리더십과 직무만족에 관한 연구(Mowday, Porter, & Steers, 1982; Howell & Frost, 1989; Bass, 1990; Kirkpatrick & Locke, 1996, Shamir et al., 1993), 셀프 리더십과 직무만족에 관한 연구(Manz & Sims, 1990; Houghton & Yoho, 2005; 정남진, 1999) 등을 통하여 카리스마 리더십과 셀프 리더십이 직무만족에 영향을 미치는 요인들로 규명되었다. 이를 바탕으로 본 연구의 독립변수로 카리스마 리더십과 셀프 리더십을 선정하였고 직무만족을 종속변수로 선정하였다.

그리고 본 설문에서 조사한 조절변수는 성별, 연령, 근무기간, 학력, 근무기관, 계급 등 6가지이었으나 연구의 범위를 제한하기 위하여 그 중 학력, 근무기관, 계급 등만 선정하였다. 선정된 변수들 즉, 경찰조직 구성원의 학력의 정도, 근무환경과 수행업무의 현저한 차이를 유발하는 근무기관(경찰서, 순찰지구대), 조직구성원의 권한과 책임의 차이를 발생시키는 계급(간부, 비간부) 등에 따라 직무만족의 차이가 있을 것으로 충분히 예상되어 조절변수로 정하였다.

경찰조직에서 여성과 남성의 비율은 압도적으로 남성의 비율이 높으며, 대부분 여성이 낮은 계급에 머물고 있다는 점에서 조절변수의 영향이 적을 것으로 판단하였고, 또한 연령과 근무연수는 계급제를 바탕으로 하는 경찰조직의 특성상 다소의 편차는 있을 수 있지만 대체로 연령과 근무연수는 계급의 높낮이와 비례관계에 있는 것으로 판단하여 성별, 연령, 근무연수를 조절변수의 판단에서 제외하였다.

이렇게 선행연구를 통하여 선정된 독립변수와 종속변수를 이용하여 본 연구는 크게 2가지를 분석하고자 하는 바, 어떠한 리더십유형이 경찰조직의 직무만족에 더 큰 영향을 미치는 지를 분석한다. 그리고 카리스마 리더십과 셀프 리더십이 직무만족에 미치는 영향은 개인특성 즉, 학력, 근무기관, 계급 등에 따라 차이가 있는 지를 분석한다.

이러한 분석을 위한 연구모형의 구성은 다음 <그림 1>과 같다.

<그림 1> 연구모형

리더십

․ 카리스마 리더십

․ 셀프리더십

직무만족

가설Ⅰ

가설Ⅱ

개인특성

․ 학력

․ 근무기관

․ 계급

2. 연구가설의 설정

1) 리더십과 직무만족의 관계

관리자의 효과적인 리더십은 조직의 성장과 발전에 절대적인 영향을 미치는 중요한 요인으로서 현대 조직론에서 최대의 관심사로 연구되어 왔으며, 환경의 불확실성이 증가할수록 조직을 이끄는 리더에 대한 기대감이 증가하고 있다.

Mowday, Porter, & Steers(1982)의 연구는 카리스마 리더십을 수용하는 부하들은 직무성과인 직무만족, 조직몰입에 대해서도 긍정적인 반응을 나타내고 있고 Howell & Frost(1989)카리스마 리더는 부하들의 직무에 대해 느끼는 만족도에 대해서 정(+)의 상관관계를 갖는다는 사실을 밝혀냈고 이러한 카리스마 리더십이 직무만족에 상당한 영향을 미치는 것을 증명했다.

Kirkpatrick & Locke(1996)는 카리스마 리더십과 직무성과 간의 인과관계를 밝히기 위하여 실험실 설계를 통해 연구한 결과, 카리스마 리더십의 세 가지 요소 즉 비전의 실행, 커뮤니케이션 스타일, 비전에 관련된 목표 등이 부하 자신의 자기효능감(self-efficacy)에 영향을 미치고 이것이 다시 부하의 직무성과에 영향을 미친다는 것을 발견하였다.

Shamir et al.(1998)은 카리스마 리더십이 부하들을 어떻게 동기부여 시키는가를 연구한 결과, 카리스마 리더십을 수용하는 부하들에게는 리더에 대한 동일시, 나아가 조직에 대한 동일시가 발생한다는 것을 발견하였다. 이러한 점을 고려해 볼 때 카리스마 리더십을 수용하는 부하들은 리더의 비전이나 가치관에 대해서 신뢰감을 가지게 되고, 이는 리더에 대한 감정적 유대나 리더에 대한 동일시로 나타나며, 이는 조직에 대한 직무성과로 나타날 것이라는 것을 예측하였다.

Mans & Sims(1990)는 셀프 리더십을 사람들 내부의 자율통제를 자극하고 활성화하여 자기 영향력에 의한 높은 성과를 내기 위한 능력으로서의 리더십 이론이라고 했다. 조직몰입과 직무만족이라는 직무성과를 올리기 위해서는 사람들의 내적 에너지와 잠재능력을 활성화시켜야 하고 이런 문제를 셀프 리더십이 해결할 수 있다고 하여 셀프 리더십이 조직성과에 영향을 준다고 주장하였다.

Houghton & Yoho(2005)의 연구에서 셀프 리더십을 발휘하는 구성원들은 그들이 맡은 직무 이상의 주인의식을 나타내며, 그 결과 자신의 직무나 목표 그리고 팀과 조직에 대해 셀프 리더십을 발휘하지 않는 구성원들에 비해 더 높은 수준의 직무만족을 보였다.

따라서 본 연구에서는 다양한 조직을 대상으로 수행된 선행연구의 결과에 근거하여 관료제적인 경찰조직의 특성상 요구되는 외부통제에 의한 카리스마 리더십과 내부자율에 의한 셀프 리더십은 모두 경찰조직 구성원의 직무만족을 향상시키는데 중요한 영향을 미칠 것으로 기대된다. 그런데 오늘날의 변화된 경찰행정체계 하에서는 경찰공무원들에 대한 과도한 통제와 지휘체계는 상관과 부하 간 의사소통을 단절시키고 자율성과 창의성을 발휘할 수 있는 기회를 감소시킬 가능성이 예상된다. 따라서 내부자율에 의한 셀프 리더십이 외부통제에 의한 카리스마 리더십보다 직무만족에 더 큰 영향을 미칠 것으로 기대되어 연구가설Ⅰ을 다음과 같이 설정하였다.

연구가설Ⅰ : 리더십은 직무만족에 영향을 미칠 것이다.

연구가설Ⅰ-1 : 카리스마 리더십은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

연구가설Ⅰ-2 : 셀프 리더십은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

연구가설Ⅰ-3 : 셀프 리더십은 카리스마 리더십보다 직무만족에 더 큰 영향을 미칠 것이다.

2) 리더십과 직무만족의 관계에서 개인특성의 조절효과

리더십과 직무만족에 관한 선행연구에서 카리스마 리더십과 셀프 리더십은 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다(Mowday, Porter, & Steers, 1982; Howell & Frost, 1989; Bass, 1990; Kirkpatrick & Locke, 1996; Shamir et al., 1993; Manz & Sims, 1990; Houghton & Yoho, 2005)

그리고 리더십이 직무만족에 미치는 영향은, 개인적인 특성 즉 경찰조직 구성원의 다양한 경험이나 학력의 정도, 근무환경과 수행업무의 현저한 차이를 유발하는 근무기관, 조직구성원의 권한과 책임의 차이를 발생시키는 계급 등에 따라 차이가 있을 것으로 충분히 예상되어 연구가설Ⅱ를 설정한다.

연구가설Ⅱ : 리더십이 직무만족에 미치는 영향은 개인특성에 따라 차이가 있을 것이다.

연구가설Ⅱ-1 : 카리스마 리더십이 직무만족에 미치는 영향은 학력에 따라 차이가 있을 것이다.

연구가설Ⅱ-2 : 카리스마 리더십이 직무만족에 미치는 영향은 근무기관에 따라 차이가 있을 것이다.

연구가설Ⅱ-3 : 카리스마 리더십이 직무만족에 미치는 영향은 계급에 따라 차이가 있을 것이다.

연구가설Ⅱ-4 : 셀프 리더십이 직무만족에 미치는 영향은 학력에 따라 차이가 있을 것이다.

연구가설Ⅱ-5 : 셀프 리더십이 직무만족에 미치는 영향은 근무기관에 따라 차이가 있을 것이다.

연구가설Ⅱ-6 : 셀프 리더십이 직무만족에 미치는 영향은 계급에 따라 차이가 있을 것이다.

3. 설문지의 구성

본 연구의 설문지는 기존의 선행연구에서 신뢰성과 타당성이 확보되어 있고 본 연구에서 선정한 변수의 개념을 측정하기에 적절하다고 생각되는 문항들을 이용하여 <표 1>과 같이 구성하였다.

본 연구에서 사용한 설문문항은 총 23문항으로 독립변수는 총 12문항, 종속변수는 5문항, 조절변수는 6문항이다. 조절변수를 제외한 변수는 Likert 방식의 5점 척도로 측정하였다.

<표 1> 설문지의 구성

측정변수		문항	출처
독립변수	카리스마 리더십	① 전략적 비전의 수립 ② 업무의 명확화 ③ 환경에 대한 민감성 ④ 조직구성원에 대한 민감성 ⑤ 개인희생 및 위험감수 ⑥ 비전통적 행동	Conger, Kanungo, Menin, &, Mather (1997)
	셀프 리더십	① 자기비판 ② 자기보상 ③ 자기관찰 ④ 예행연습 ⑤ 자기설정목표 ⑥ 자기존중	Manz & Sims (1990)
종속변수	직무만족	① 업무의 일치성 ② 업무의 영향성 ③ 업무의 계속성 ④ 업무의 보람감 ⑤ 타업무의 고려성	Quinn & Staines (1979), Steers(1986), Curry et. al.(1986)
조절변수	개인적 특성	성별, 연령, 학력, 근무년수, 근무기관, 계급

Ⅳ. 실증분석

1. 표본의 특성과 변수의 기술통계량

실증적 연구를 위한 자료의 수집을 위하여 연구자가 2011년 7월3일부터 2011년 8월10일까지 경상남도 경찰공무원을 대상으로 설문지를 직접 방문하여 수집하였다. 수집된 유효설문지 344개는 SPSSWIN 15.0 통계패키지에 의해 분석되었고 그 표본의 특성은 다음 <표 2>와 같다.

<표 2> 표본의 특성

구 분		빈도	퍼센트	누적퍼센트
성 별	남	299	86.9	86.9
	여	45	13.1	100.0
연 령	30대 미만	11	3.2	3.2
	30대	51	14.8	18.0
	40대	183	53.2	71.2
	50대 이상	99	28.8	100.0
학 력	고졸 이하	126	36.6	36.6
	전문대졸	91	26.5	63.1
	대졸 이상	127	36.9	100.0
근무연수	10년 미만	49	14.2	14.2
	10년 이상～20년 미만	125	36.3	50.6
	20년 이상	170	49.4	100.0
근무기관	순찰지구대	250	72.7	72.7
	경찰서	94	27.3	100.0
계 급	경사 이하	219	63.7	63.7
	경위 이상	125	36.3	100.0
합 계		344	100.0

첫째, 성별은 여자가 45(13.1%)명, 남자가 299명(86.9%)로 대부분의 응답자는 남자로 구성되어 전체 경찰조직의 남녀 구성비율과 유사하게 분포되었다.

둘째, 연령은 30대 미만이 11명(3.2%)로 가장 적었고, 30대가 51명(14.8%), 50대 이상이 99명(28.8%), 40대가 183명(53.2%)로 과반수 이상을 차지하여 가장 많이 응답하였다.

셋째, 학력은 고졸 이하의 낮은 학력이 126명(36.6%), 대졸 이상의 높은 학력이 127명(36.9%)이 비슷하게 분포되었다.

넷째, 근무연수는 10년 미만의 비교적 단기 근무자가 49명(14.2%)으로 가장 적고, 10년 이상～20년 미만이 125명(36.3%), 20년 이상의 비교적 장기 근무자가 170명(49.4%)로 가장 많이 응답하였다.

다섯째, 근무기관은 순찰지구대가 250명(72.7%)으로 주로 외근자가 응답하였고 경찰서가 94명(27.3%)으로 내근자의 응답은 비교적 적었다.

여섯째, 계급은 경사 이하가 219명(63.7%), 경위 이상이 125명(36.3%)으로 간부보다 비간부가 높은 비율을 차지하여 전체 경찰조직의 비율과 유사한 분포를 보였다.

그리고 가설의 검정에 사용될 리더십 변수, 직무만족 변수 등에 대한 기술통계량은 아래의 <표 3>과 같다. <표 3>에서 보는 바와 같이 셀프 리더십은 평균이 3.7234로 카리스마 리더십의 평균 3.5806보다 높게 나타나 이는 경찰조직의 구성원들은 외부통제에 의한 카리스마리더십뿐만 아니라 내부자율에 의한 셀프리더십을 더 발휘하면서 업무를 수행하고 있다는 것을 암시한다.

그리고 직무만족은 평균이 3.3343보다 나타나 경찰조직의 구성원들은 경찰의 직무에 대해서도 보통 이상으로 만족할 뿐만 아니라 조직에 대하여 정서적 귀속감과 조직에 대한 상당한 의미를 두고 업무를 수행하고 있다고 볼 수 있다.

<표 3> 측정변수의 기술통계량

구분	평균	표준편차	분산
카리스마리더십	3.5806	0.75682	0.573
셀프리더십	3.7234	0.46406	0.215
직무만족	3.3343	0.63532	0.404

2. 타당도와 신뢰도 분석

1) 타당도 분석

타당도란 측정하고자 하는 개념이나 속성을 정확히 측정하였는가를 말하는 것으로 특정 개념이나 속성을 측정하기 위하여 개발한 측정도구가 그 개념이나 속성을 정확히 반영할 수 있는가를 나타내는 척도이다. 이를 위하여 사용되는 통계분석기법은 요인분석으로서 변수들 간의 상관관계를 이용하여 서로 유사한 변수들끼리 묶어주는 통계방법이다. 본 연구에서는 요인추출방법 중 주성분추출법(Principal Component Analysis : PCA)을 사용하였고 요인수의 결정은 요인이 설명해주는 분산의 크기를 나타내는 Eigen값이 1 이상인 것을 선택하였다. 본 연구에서는 측정변수들 간의 상관관계의 정도를 나타내는 요인적재량(factor loading)이 ±0.5 이상인 변수들을 유의성이 있는 것으로 판단하였다(채서일, 2005).

본 연구에서는 채택한 변수들인 카리스마 리더십, 셀프 리더십, 직무만족 등에 대한 각 개념이 적절하게 측정되었는지를 확인하기 위하여 요인분석을 실시한 결과는 <표 4>에서 제시하고 있다.

첫째, 카리스마 리더십을 측정하기 위한 7개의 문항에 대한 구성타당도를 저해하는 항목은 나타나지 않았으며, 요인적재량은 최대 .842에서 최소 .751로 모두 .50 이상의 값을 가지는 것으로 분석되었다. 또한 아이겐값은 4.775로서 하나 이상의 개념적 변수를 측정하고 있는 것으로 나타났다.

둘째, 직무만족을 측정하기 위한 6개의 문항에 대한 구성타당도를 저해하는 항목은 나타나지 않았으며, 요인적재량은 최대 .803에서 최소 .663로 모두 .50 이상의 값을 가지는 것으로 분석되었다. 또한 아이겐값은 3.603로서 하나 이상의 개념적 변수를 측정하고 있는 것으로 나타났다.

셋째, 셀프 리더십을 측정하기 위한 7개의 문항 중 “업무를 만족스럽게 수행하지 못했을 때 그 원인이 자신에 있다고 나무라는 정도”를 측정하는 항목이 구성타당도를 저해하는 것으로 나타나 이를 제거하였다. 제거 후 요인적재량은 최대 .692에서 최소 .567로 모두 .50 이상의 값을 가지는 것으로 분석되었다. 또한 아이겐값은 2.928로서 하나 이상의 개념적 변수를 측정하고 있는 것으로 나타났다.

<표 4> 측정변수의 요인분석

구 분	요인1	요인2	요인3
카리스마 리더십6	.842	.172	.050
카리스마 리더십2	.820	.139	.145
카리스마 리더십3	.816	.033	.111
카리스마 리더십7	.807	.105	.149
카리스마 리더십1	.796	.118	.151
카리스마 리더십4	.794	.203	.197
카리스마 리더십5	.751	.090	.139
직무만족2	.135	.803	.166
직무만족3	.161	.766	.141
직무만족5	.088	.762	.291
직무만족1	.268	.753	.246
직무만족4	.137	.679	.205
직무만족6	.013	.663	.026
셀프 리더십4	.054	.074	.692
셀프 리더십5	.149	.179	.671
셀프 리더십3	.197	.066	.668
셀프 리더십7	.063	.301	.658
셀프 리더십6	.100	.231	.650
셀프 리더십1	.170	.109	.567
아이겐값	4.775	3.603	2.928
분 산	25.134	18.963	15.408
누적분산	25.134	44.096	59.504

2) 신뢰도 분석

신뢰도이란 동일한 개념에 대해 측정을 반복했을 때 동일한 측정값을 얻을 가능성을 말하는 것이다. 신뢰도의 측정방법으로는 재검사법, 복수양식법, 반복법, 내적일관성 측정법 등이 있는데 본 연구에서 사용한 내적일관성 측정법은 동일한 개념을 측정을 위하여 여러 개의 항목을 이용할 경우 신뢰도를 저해하는 항목을 가려내어 측정도구에서 제외시킴으로써 측정도구의 신뢰도를 높이기 위한 방법으로 신뢰성 계수인 Cronbach's Alpha 계수를 이용하며, 그 값이 0.6이상의 값을 가지면 비교적 신뢰도가 높다고 보고 있다(채서일, 2005).

<표 5>의 분석결과를 살펴보면, 카리스마 리더십 7개 문항, 셀프 리더십 6개 문항, 직무만족 6개 문항, 조직몰입 5개 문항에 대한 신뢰도계수는 최소 .770에서 최대 .921까지 나타나고 있어 모든 항목은 .60 이상의 값을 가지는 것으로 나타나 높은 신뢰성을 가지는 것으로 분석되었다.

<표 5> 측정변수의 신뢰도분석

측정변수	문항수	Cronbach's Alpha
카리스마 리더십	7	.921
셀프 리더십	6	.770
직무만족	6	.859

3. 가설의 검정

1) 리더십과 직무만족의 관계

‘연구가설Ⅰ: 리더십이 직무만족에 영향을 미칠 것이다’를 검정하기 위하여 직무만족을 종속변수, 카리스마 리더십과 셀프 리더십을 독립변수로 선정하여 다중회귀분석을 실시하였으며, 그 분석결과는 <표 6>와 같다.

<표 6> 리더십유형과 직무만족 간의 관계

구 분	비표준화 계수		표준화 계수	t값 (유의확률)	F값 (유의확률)	R²
	B	표준오차	베타
(상수)	.318	.240		1.323 (.187)	89.139 (.000)	.343
카리스마 리더십	.228	.043	.254	5.256 (.000)
셀프 리더십	.618	.069	.433	8.965 (.000)

분석결과를 살펴보면, 카리스마 리더십과 셀프 리더십이 직무만족을 설명하는 정도를 나타내는 R²값은 .343의 수준에서 종속변수를 설명하고 있는 것으로 나타났다. 한편 회귀식의 적합성을 나타내는 F값(유의확률)은 89.139(.000)로서 1%의 유의수준에서 통계적으로 적합한 회귀식이라는 결과를 나타내었다.

카리스마 리더십(BETA=.254, p=.000)이 1%의 유의수준에서 직무만족에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 셀프 리더십(BETA=.433, p=.000)이 1%의 유의수준에서 직무만족에 통계적으로 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구에서 검정하고자 하는 연구가설Ⅰ인 “리더십이 직무만족에 영향을 미칠 것이다”는 채택되었다.

이는 외부통제인 카리스마 리더십과 내부자율이 셀프 리더십 모두 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 특히 카리스마 리더십보다 셀프 리더십이 직무만족에 미치는 영향이 더 큰 것으로 나타나 경찰조직의 유효성을 제고시키기 위해서는 내부자율을 우선하고 외부통제의 조화가 필요하다는 것을 암시한다.

2) 카리스마 리더십과 직무만족의 관계에서 개인특성의 조절효과

‘카리스마 리더십이 직무만족에 미치는 영향은 개인특성에 따라 차이가 있을 것이다’라는 가설을 검정하기 위하여 직무만족을 종속변수, 카리스마 리더십을 독립변수, 개인특성 즉, 학력, 근무기관, 계급 등을 조절변수로 선정하여 단계적 회귀분석을 실시하였다. 각 표에서 <모형 1>은 직무만족변수에 카리스마 리더십변수를 회귀한 결과이고 <모형 2>는 카리스마 리더십변수들에 덧붙여 학력변수, 근무기관변수, 계급변수 등의 개인특성변수를 추가하여 직무만족변수에 회귀한 결과이다. <모형 3>은 개인특성변수의 조절효과를 검증하기 위하여 카리스마 리더십변수와 개인특성변수들 간의 곱으로 만들어진 상호작용항들을 <모형 2>에 추가하여 회귀분석한 결과이다.

먼저 학력변수의 조절효과를 분석한 <표 7>의 <모형 3>을 보면, R²값의 변화량은 .030이며 F값(유의확률)은 6.179(.002)로서 1%의 유의수준에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났고, 상호작용항(카리스마×더미변수1)의 베타계수(유의확률)도 .289(.007)로서 통계적으로 유의한 것으로 나타나 연구가설Ⅱ-1은 채택된다.

따라서 이러한 결과는 고졸 이하의 비교적 낮은 집단에서 카리스마 리더십이 직무만족에 미치는 영향은 비교적 학력이 높은 집단보다 높다는 것을 알 수 있어 경찰조직의 직무만족을 향상시키기 위해서 조직구성원의 학력을 고려하는 세심한 리더십의 발휘가 필요하다는 것을 의미한다.

그러나 근무기관변수의 조절효과를 분석한 <표 8>의 <모형 3>을 보면, R²값의 변화량과 상호작용항(카리스마×더미변수)의 베타계수는 각각 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타나 연구가설Ⅱ-2는 기각된다.

그리고 계급변수의 조절효과를 분석한 <표 9>의 <모형 3>을 보면, R²값의 변화량은 .011이며 F값(유의확률)은 4.485(.035)로서 5%의 유의수준에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났고, 상호작용항(카리스마×더미변수)의 베타계수(유의확률)는 .187(.035)로서 통계적으로 유의한 것으로 나타나 연구가설Ⅱ-3은 채택된다.

이러한 분석결과는 경사 이하의 비간부 집단에서 카리스마 리더십이 직무만족에 미치는 영향은 경위이상의 간부 집단보다 크다는 것을 알 수 있어 경찰조직의 직무만족을 제고시키기 위해서 조직구성원의 계급을 고려하는 리더십의 발휘가 필요하다는 것을 의미한다.

<표 7> 학력에 따른 카리스마 리더십과 직무만족 간의 관계

모형		비표준화계수		표준화계수	t값 (유의확률)	R²	변화량
		B	표준오차	베타			R²	F값
1	(상수)	2.303	.156		14.762(.000)	.118	.118	45.602 (.000)
	카리스마	.288	.043	.343	6.753(.000)
2	(상수)	2.138	.163		13.114(.000)	.159	.041	8.311 (.000)
	카리스마	.286	.042	.341	6.844(.000)
	더미변수1	.324	.081	.246	4.018(.000)
	더미변수2	.143	.080	.109	1.774(.077)
3	(상수)	2.444	.291		8.398(.000)	.188	.030	6.179 (.002)
	카리스마	.202	.079	.240	2.558(.011)
	더미변수1	-.722	.393	-.548	-1.840(.067)
	더미변수2	.238	.375	.181	.633(.527)
	카리스마 × 더미변수1	.289	.106	.819	2.720(.007)
	카리스마 × 더미변수2	-.029	.103	-.081	-.283(.778)

* 더미변수 1 : 고졸이하 1, 전문대졸 0, 대졸이상 0

더미변수 2 : 고졸이하 0, 전문대졸 0, 대졸이상 1

<표 8> 근무기관에 따른 카리스마 리더십과 직무만족 간의 관계

모형		비표준화계수		표준화계수	t값 (유의확률)	R²값	변화량
		B	표준오차	베타			R²값	F값
1	(상수)	2.303	.156		14.762(.000)	.118	.118	45.602 (.000)
	카리스마	.288	.043	.343	6.753(.000)
2	(상수)	2.506	.161		15.602(.000)	.158	.041	16.408 (.000)
	카리스마	.290	.042	.345	6.943(.000)
	더미변수	-.287	.071	-.201	-4.051(.000)
3	(상수)	2.695	.284		9.476(.000)	.160	.002	.650 (.421)
	카리스마	.311	.049	.370	6.291(.000)
	더미변수	-.552	.337	-.388	-1.638(.102)
	카리스마× 더미변수	-.074	.092	-.192	-.807(.421)

* 더미변수 : 순찰지구대 1, 경찰서 0

<표 9> 계급에 따른 카리스마 리더십과 직무만족 간의 관계

모형		비표준화계수		표준화계수	t값 (유의확률)	R²값	변화량
		B	표준오차	베타			R²	F값
1	(상수)	2.303	.156		14.762(.000)	.118	.118	45.602 (.000)
	카리스마	.288	.043	.343	6.753(.000)
2	(상수)	2.313	.166		13.968(.000)	.118	.000	.000 (.864)
	카리스마	.287	.043	.342	6.710(.000)
	더미변수	-.012	.067	-.009	-.172(.864)
3	(상수)	1.881	.262		7.173(.000)	.129	.011	4.485 (.035)
	카리스마	.218	.054	.260	4.072(.000)
	더미변수	.664	.326	.504	2.037(.042)
	카리스마 × 더미변수	.187	.088	.536	2.118(.035)

* 더미변수 : 경사 이하 1, 경위 이상 0

3) 셀프 리더십과 직무만족의 관계에서 개인특성의 조절효과

‘셀프 리더십이 직무만족에 미치는 영향은 개인특성에 따라 차이가 있을 것이다.’라는 가설을 검정하기 위하여 직무만족을 종속변수, 셀프 리더십을 독립변수, 개인특성 즉, 학력, 근무기관, 계급 등을 조절변수로 선정하여 앞의 절차대로 단계적 회귀분석을 실시하였다.

분석결과는 <표 10>․<표 11>․<표 12>의 <모형 3>에서 보는 바와 같이 R²값의 변화량과 조절효과를 검증하는 상호작용항의 베타계수는 모두 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타나 연구가설Ⅱ-4, 연구가설Ⅱ-5, 연구가설Ⅱ-6은 기각된다.

이러한 결과는 경찰조직에서 조직구성원의 내부자율인 셀프 리더십이 직무만족에 미치는 영향은 조직구성원의 학력, 근무기관, 계급 등에 따라 차이가 없다는 것을 의미한다.

<표 10> 학력에 따른 셀프 리더십과 직무만족 간의 관계

모형		비표준화계수		표준화 계수	t값 (유의확률)	R²값	변화량
		B	표준오차	베타			R²	F값
1	(상수)	.963	.246		3.918(.000)	.216	.216	94.417 (.000)
	셀프	.637	.066	.465	9.717(.000)
2	(상수)	.907	.245		3.709(.000)	.245	.028	6.405 (.002)
	셀프	.617	.065	.451	9.534(.000)
	더미변수1	.262	.077	.199	3.424(.001)
	더미변수2	.087	.076	.066	1.147(.252)
3	(상수)	1.362	.525		2.592(.010)	.254	.009	2.081 (.126)
	셀프	.494	.142	.360	3.467(.001)
	더미변수1	-.777	.648	-.590	-1.199(.231)
	더미변수2	.022	.657	.017	.034(.973)
	셀프× 더미변수1	.279	.174	.809	1.605(.109)
	셀프× 더미변수2	.019	.177	.055	.109(.914)

* 더미변수 1 : 고졸이하 1, 전문대졸 0, 대졸이상 0

더미변수 2 : 고졸이하 0, 전문대졸 0, 대졸이상 1

<표 11> 근무기관에 따른 셀프 리더십과 직무만족 간의 관계

모형		비표준화계수		표준화 계수	t값 (유의확률)	R²값	변화량
		B	표준오차	베타			R²	F값
1	(상수)	.963	.246		3.918(.000)	.216	.216	94.417 (.000)
	셀프	.637	.066	.465	9.717(.000)
2	(상수)	1.200	.255		4.710(.000)	.237	.021	9.444 (.002)
	셀프	.614	.065	.448	9.417(.000)
	더미변수	-.208	.068	-.146	-3.073(.002)
3	(상수)	1.375	.539		2.551(.011)	.238	.000	.135 (.714)
	셀프	.626	.074	.457	8.501(.000)
	더미변수	-.429	.605	-.301	-.709(.479)
	셀프× 더미변수	-.058	.159	-.157	-.367(.714)

* 더미변수 : 순찰지구대 1, 경찰서 0

<표 12> 계급에 따른 셀프 리더십과 직무만 족간의 관계

모형		비표준화계수		표준화 계수	t값 (유의확률)	R²값	변화량
		B	표준오차	베타			R²	F값
1	(상수)	.963	.246		3.918(.000)	.216	.216	94.417 (.000)
	셀프	.637	.066	.465	9.717(.000)
2	(상수)	.985	.251		3.929(.000)	.217	.000	.206 (.650)
	셀프	.636	.066	.464	9.688(.000)
	더미변수	-.029	.063	-.022	-.454(.650)
3	(상수)	.889	.388		2.291(.023)	.217	.000	.105 (.746)
	셀프	.618	.085	.452	7.235(.000)
	더미변수	.133	.503	.101	.264(.792)
	셀프× 더미변수	.043	.134	.124	.324(.746)

* 더미변수 : 경사 이하 1, 경위 이상 0

4) 가설검정의 요약과 종합적 논의

본 연구의 가설을 검정한 결과를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 연구가설Ⅰ-1인 ‘카리스마 리더십은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.’는 채택되었다. 이러한 분석결과 경찰의 지휘관은, 경찰업무의 수행 시 조직에 대한 명확한 비전을 수립하고, 조직환경과 구성원에 대해 민감하게 반응하며, 개인적인 희생과 비전통적 행동 등 카리스마 리더십을 발휘함으로써, 경찰조직 구성원들로 하여금 현재의 경찰업무가 자신의 발전과 능력계발에 도움을 주며, 계속적으로 열심히 하여 경찰업무에 대한 보람을 느끼게 하도록 하는 것이 필요하다.

둘째, 연구가설Ⅰ-2인 ‘셀프 리더십은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.’는 채택되었다. 이러한 분석결과 경찰조직 구성원 자신 또한 지휘관에 의한 수동적인 업무태도에서 벗어나 오히려 업무수행 중 자기통제, 자기보상, 자기관리를 바탕으로 스스로 자신에게 행동적․인지적인 영향력을 행사함으로써 현재의 경찰업무에 대한 만족을 더욱 제고시켜야 한다.

셋째, 연구가설Ⅰ-3인 ‘셀프 리더십은 카리스마 리더십보다 직무만족에 더 큰 영향을 미칠 것이다.’는 채택되었다. 이러한 분석결과, 경찰조직 구성원들의 직무만족을 향상시킴으로써 조직의 유효성을 제고시키기 위해서는 경찰지휘관에 의한 외부통제 보다는 조직구성원 자신에 의한 내부자율을 우선시 하는 업무태도가 더욱 중요하다는 것을 본 연구를 통해 알 수 있다.

넷째, 연구가설Ⅱ에서 설정한 리더십과 직무만족의 관계에서 개인특성의 조절효과를 검점한 결과, 연구가설Ⅱ-1인 ‘카리스마 리더십과 고졸 이하의 상호작용 항’과 연구가설Ⅱ-3인 ‘카리스마 리더십과 경사 이하의 상호작용 항’만 직무만족에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 연구가설Ⅱ-2인 ‘카리스마 리더십과 근무기관의 차이에 따른 영향’은 기각되었다. 한편, 연구가설Ⅱ-4, 5, 6인 ‘셀프 리더십과 개인특성의 상호작용항’은 모두 통계적으로 의미가 없었다.

이러한 분석결과는 우선 셀프 리더십의 경우 학력, 근무기관의 유형, 계급에 의한 조절효과가 작용하지 않는다는 것을 시사하고 있다. 곧 내부자율에 의한 조직활동은 이미 경찰조직 내에서 학력의 고저, 근무기관의 유형이나 계급의 높낮이와 관계없이 광범위하게 받아들여지고 있음을 의미한다.

한편, 이미 연구가설I-1의 분석결과, 카리스마 리더십도 직무만족에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 하지만 위의 연구가설II의 분석결과를 보면, 학력이 비교적 낮은 고졸이하의 집단과 경사이하의 비간부 집단에서 카리스마 리더십이 경찰조직의 직무만족에 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났지만, 전문대졸 이상의 집단과 경위이상의 집단에게는 유의미한 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다.

따라서 최근의 경찰 조직의 전문화, 수평화 및 조직구성원의 자율성이 강조되는 분위기 변화를 감안한다면 경찰조직 내에서 카리스마 리더십이 필요한 경우도 조직 구성원의 학력이나 계급 등 집단의 특성을 감안하여 선별적으로 외부통제적 관리를 적용하여야만 조직구성원의 직무만족을 향상시킬 수 있을 것으로 사료된다 하겠다.

Ⅴ. 결 론

관리자의 효과적인 리더십은 조직의 성장과 발전에 절대적인 영향을 미치는 중요한 요인으로서 현대 조직론에서 최대의 관심사로 연구되어 왔으며, 환경의 불확실성이 증가할수록 조직을 이끄는 리더에 대한 기대감이 증가하고 있다. 따라서 경영조직이나 행정조직은 어떤 리더십 유형이 직무만족을 더 높일 수 있는가에 대해서 지대한 관심을 가지는 것이다. 이러한 점은 과거 권위주의적 통제가 우선시 되다가 민주적 사회변화의 흐름을 반영하고 있는 경찰조직의 관리에서도 유사한 흐름을 발견할 수 있는 것이다.

본 연구의 목적은 조직특성 측면에서 경영조직과 아주 상이한 경찰조직을 대상으로 외부통제인 카리스마 리더십과 직무만족의 관계, 내부자율인 셀프 리더십과 직무만족의 관계, 리더십과 직무만족의 관계에서 개인특성의 조절효과 등을 규명하는 것이다. 경남 경찰조직을 대상으로 한 실증적 연구결과와 그 시사점은 다음과 같다.

경찰조직에서 외부통제인 카리스마 리더십보다 내부자율인 셀프 리더십이 경찰조직의 직무만족에 미치는 영향이 더 높은 것으로 본 연구를 통해 새롭게 나타났다.

이러한 분석결과는, 경찰조직이 전통적인 경찰관료제의 특성인 철저한 계층제로 인하여 상명하복의 지시명령에 의한 카리스마 리더십을 통하여 업무가 수행되어 왔지만 결국, 이와 같은 경찰조직의 관료제적 성격은 구성원들 간의 이질감을 조장하게 되고, 자율성과 창의성을 발휘할 수 있는 기회를 감소시킴으로써 경찰조직의 효율성을 저해하는 요인으로 작용할 수 있다는 것을 나타낸다.

이러한 것은 이미 경찰조직을 둘러싼 정치, 경제, 사회의 민주화와 함께 경찰 조직 내부에서의 전문화, 수평화 및 조직구성원의 자율성이 강조되는 분위기를 감안한다면 당연한 결과인지도 모른다. 따라서 현재의 경찰조직은 이렇게 변화된 조직의 분위기를 감안한다면 리더의 카리스마에 의한 지도․감독 보다는 조직구성원으로 하여금 자기통제와 자기관리를 통하여 스스로의 행동변화를 하게 하는 셀프 리더십을 발휘하게 함으로써 조직구성원의 직무만족이 향상될 수 있음을 시사한다고 하겠다.

그리고 조직구성원의 개인적 특성 즉 학력, 근무기관, 계급 등에 따른 리더십과 직무만족의 관계를 분석한 결과, 고졸 이하의 집단과 비간부 집단에서 카리스마 리더십이 직무만족에 미치는 영향은 다른 집단의 경우보다 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다.

경찰조직은 업무특성 상 국민의 재산과 생명을 보호하기 위해 각종 위험에 노출되어 있을 뿐만 아니라 예측할 수 없는 상황이 돌발적으로 발생할 수 있고, 특히 국민의 자유를 제한하는 경우 권력작용에서 오는 국민으로부터의 불신감과 적대감 등으로 인해 항상 경찰업무에 대한 스트레스가 높다고 볼 수 있다. 이러한 경찰업무의 위험성, 돌발성, 권력성 등은 경찰조직의 직무만족을 저하시키는 결과가 될 수 있다.

따라서 본 연구의 분석결과는 경찰조직의 직무만족을 제고시키기 위해 개인특성 즉, 학력과 계급 등을 고려하는 카리스마 리더십의 조화로운 발휘가 직무만족의 시너지 효과를 발생시킨다는 것을 시사한다.

이러한 분석을 통하여 볼 때 경찰조직에 복무하는 구성원들의 특성 상 과거와는 달리 자율을 강조하는 조직문화가 생각보다 빠르게 정착되어 있음을 알 수 있으며, 조직구성원의 직무만족을 향상함으로써 경찰조직의 효과성을 달성하기 위해서는 리더십 유형뿐만 아니라 개인적인 특성까지도 세세히 관리해 나가는 보다 분석적인 조직관리정책이 요구된다고 하겠다.

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김석봉(金錫奉): 경남대학교 대학원 행정학 박사과정을 수료하였음. 현재 경남경찰청 마산동부경찰서 청문감사관. 주요 관심분야는 조직행동이론, 리더십 이론, 조직문화 이론 등의 분야임.

<E-mail: msjsd003@hanmail.net / 논문접수일: 2012. 01. 10 / 심사개시일: 2012. 01. 16 / 심사완료일: 2012. 02. 21>

송병주(宋炳周): 행정학 박사(1993, 서울대학교, 택지공영개발사업의 집행에 영향을 미치는 요인에 관한 연구), 현재 경남대학교 법정대학 행정학과 교수, 주요 관심분야는 정책분석과 평가, 행정과 조직구조, 지방분권 등이며, “서번트 리더십이 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구(공동)”(2011), “지방정부 재난관리방식이 재난관리시스템 효율성에 미치는 영향분석(공동)”(2010) 등의 논문을 발표하였다. 현재 한국행정학회 상임이사(2012), 한국정책학회 부회장(2012), 한국지방정부학회 고문, 학술상위원회위원장(2011), 지방분권촉진위원회 제4실무위원회 위원장(2012).

<E-mail: bjsong@kyungnam.ac.kr>