여성의 일-가정 양립 실태상의 문제점과 개선과제

｢지방정부연구｣ 제15권 제4호(2011 겨울) : 279～304

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: 울산광역시 일-가정 관련 조직의 문화적 접근을 중심으로

Issues and challenges in current status of women's reconciliation between work and family

: A case study on cultural approaches of work-family related

organizations in Ulsan Metropolitan City

김 도 희

일과 가정에 있어 여성의 역할로 인해 저출산, 저조한 여성인력 활용도, 여성인력의 저조한 사회참여 등 심각한 사회문제가 대두되고 있다. 이러한 문제해결을 위해 법․제도적 측면에서의 다양한 조치와 정부시책들이 제시되었지만 여전히 개선되고 있지 않다. 본 저자는 이러한 개선노력이 미흡한 이유를 찾고자 하는 목적으로 연구를 시작하였다. 저출산□고령화 현상으로 인해 점점 줄어드는 경제활동인구에 대한 대비, 고급 인력 양성에 들어간 엄청난 교육비용의 낭비 등을 막기 위해서라도 여성 인력의 효율적인 활용방안에 대해서는 심각한 논의가 있어야 하겠다. 따라서 본 연구에서는 문화적 접근을 통한 조직 내 지역여성의 활동실태와 문제점을 분석해 보고자 한다. 본 연구에서는 울산광역시를 대상으로 한 가정, 직장, 정치행정부문의 조직을 중심으로 한 여성의 활동실태를 분석하고 이에 따른 문제점과 개선과제를 모색해 보고자하는 연구목적으로 가지고 있다. 조직 내 팽배해 있는 여성에 대한 인식, 가치관 등의 문화적 편향은 어떠하며, 조직 내 팽배해 있는 문화적 편향이 여성의 조직 활동에 미치는 효과는 무엇인지를 분석하기 위해 분석변수를 도입한다. 본 연구에서의 분석변수는 선행연구를 통해 밝혀진 공통된 견해를 바탕으로 가정, 직장, 정치․행정부문으로 나누어진다. 각 분야별 변수를 통해 조직 내 팽배해 있는 문화적 편향에 따른 울산지역여성의 활동실태를 분석하며 이를 통해 정책적 개선과제를 살펴보기로 한다.

주제어 : 여성문화, 울산지역여성, 여성인력

I. 서  론

여성의 사회참여가 증가하면서 다양한 측면에서 ‘여성’을 둘러싼 문제들이 제기되고 있다. 여성의 활동범위가 주로 가정에 국한되었던 과거와는 달리 여성이 노동시장으로 나옴으로 인해 어떤 형태로든 남성과 국가의 역할분담이 필요해졌다. 돌이켜보면 1945년 해방이후 급속한 사회변화 속에서 우리나라 여성들의 가치관과 행태도 많은 변화를 보여 온 것이 사실이다(박혜자, 2000:39). 농업사회에서 산업사회를 거쳐 21세기 현재 정보화 사회가 도래함에 따라 여성인력의 필요성은 점차 제고되어 가고 있지만 사회전반에 걸친 여성에 대한 차별의식은 여전히 존재하고 있다.

산업화 이후 여성의 사회참여는 다양한 분야에서 시작되었으며, 가정이라는 울타리 안에서만 인식되어왔던 여성이 경제활동에 적극적으로 참여하게 됨으로써 예상하지 못했던 많은 문제점이 도출되었다. 기혼여성의 경우 당장 일-가정의 양립이 생각만큼 쉽게 조화를 이루지 못하게 되면서 저출산의 주요 요인으로 작용하기도 하였다. 여성의 고학력화 현상은 여성이 가정보다는 일에 더 많은 비중을 두게 만드는 요인으로 작용하게 되면서 결혼적령기에 있는 미혼여성들의 경우 결혼을 하고자 하는 의사를 가진 여성들의 비율이 점차 감소하고 있는 추세이다. 이러한 현상은 실로 심각한 사회문제라 하지 않을 수 없다.

정부는 심각한 저출산 현상을 극복하기 위해 육아휴직제, 출산장려금제, 대체인력뱅크 등 이외에도 많은 제도와 정책을 제시하였고 지금도 끊임없이 새로운 정책을 고안 중에 있다. 일-가정 양립 정책이 사회적으로 정착되지 않고서는 저출산의 극복도 여성의 경제활동참여의 확대도 어렵기 때문이다. 고학력 여성들이 적절하게 사회구성원으로서 제대로 된 역할을 하지 못한다면 이 또한 얼마나 많은 비용의 낭비인가? 울산여성의 경제활동참가율을 보면 2009년 3월 현재 44.7%로서 1년 전에 비해 오히려 낮아졌고, 따라서 실업률은 1년 전의 3.2%보다 높은 4.3%를 기록하여 여성 실업자 규모는 8천명에 이른다(울산발전연구원 여성가족센터a, 2009: 49). 산업사회에서 지식기반경제로의 이행이 가속화될수록 인적자원개발은 더욱 중요한 과제로 부각되며, 여성인력의 활용 가능 분야는 더욱 증가할 것이다. 뿐만 아니라 여성인력이 기업은 물론 국가 경쟁력의 한 요인으로 인식될 정도로 그 중요성이 부각되고 있는 현시점에서 더 이상 여성인력이 경제□사회적 수단으로부터 배제되는 것은 바람직하지 못하다고 하겠다(울산발전연구원 여성가족센터b, 2006: 1).

여성의 일-가정 양립 실태상의 문제점과 개선과제

｢지방정부연구｣ 제15권 제4호(2011 겨울)

본 연구는 “일과 가정에 있어 여성의 역할로 인해 빚어지는 여러 가지 문제점, 이것이 과연 ‘여성’들만의 문제인가?”라는 문제의식을 출발점으로 논의를 시작하고자 한다. 21세기 가장 심각한 사회문제로 손꼽히고 있는 저출산의 문제, 저조한 여성인력의 활용도, 여성의 사회참여확대를 위한 법□제도적 측면에서의 다양한 조치, 정부의 시책들이 제시되어 왔다. 그럼에도 불구하고 여성이 경제활동을 행해 나감에 있어 많은 장애요인이 여전히 존재하고 있고, 결혼을 계기로 경력단절을 경험해야 하는 여성이 존재하고 있는 이유는 무엇인지에 대한 해답을 찾아보고자 한다.

이에 대한 연구가 많은 학자들에 의해 행해졌음에도 불구하고 ‘여성’을 둘러싼 해결과제들이 여전히 산적해 있는 것이 사실이다. 따라서 본 연구에서는 여성 관련 조직에 대한 문화적 접근을 통해 ‘여성’을 둘러싼 많은 문제점들의 해결실마리를 찾아보고자 한다. 즉 여성 관련 조직이라 함은 일-가정을 병행해 나가야 하는 여성들과 관련된 조직을 의미한다. 여성과 관련된 일차적 집단인 가정과 다양한 분야에서 활동하고 있는 여성들과 관련된 조직을 살펴보면, 2, 3차 집단에 속하는 제조업, 서비스업 분야에서 근무하는 여성들이 대부분인데 이러한 조직은 직장부문으로 묶어서 살펴보고자 하며 그 외 여성들이 활동하고 있는 조직으로는 정치행정부문 관련 조직이 있다. 따라서 본 연구에서는 여성들이 주로 활동하고 있는 일-가정 관련 조직으로 가정부문, 직장부문, 정치행정부문으로 크게 범주화하여 조직 내 여성이 처해있는 현주소와 조직 내 팽배해 있는 조직문화가 여성들이 조직 내에서 활동하는데 어떤 영향을 미치는 지에 대한 내용을 분석함으로써 여전히 개선되지 않고 있는 여성의 경제활동 저조현상에 대한 원인을 분석해 보고자 한다.

정책실패사례를 분석해보면 정책형성단계에서는 아무런 문제가 발견되지 않는데도 정작 집행하였을 때 실패로 결론을 맺는 사례들이 간혹 있다. 그 이유가 어디에 있다고 생각하는가? 사회 환경은 다양한 측면에서의 변화를 통해 새로운 수요를 발생시키지만 정작 새로운 수요에 대한 대안으로 제시된 정책을 사람들이 제대로 인식하고 받아들여주지 못한다면 실패로 결론을 맺을 수밖에 없을 것이다. 따라서 정책의 성공적인 집행을 위해서는 정치행위나 행정행위는 물론 정책에도 영향을 미친다는 문화(박종민 외, 2002: 81)에 대한 논의가 심각하게 반영되어야 할 것이다.

II. 여성문화에 대한 이론적 고찰

1. 문화의 개념

최근 문화에 대한 관심이 고조되고 있다. 그 이유는 공공조직이든 사조직이든 조직의 효율적인 운영을 위하여 규칙과 제도를 마련하여 조직 구성원들에게 반드시 지킬 것을 강요한다. 하지만 이러한 규칙과 제도가 반드시 조직 내 존재하고 있음에도 불구하고 문서화되어 있지도 않은 조직문화에 의해 제대로 실현되지 못하는 경우가 종종 발생하면서 문화에 대한 연구에 많은 학자들의 관심이 집중되고 있는 것이다. 인간이 모여 사는 사회는 그 사회가 어느 사회이든 공동체적 삶에 요구되는 고유한 생활양식과 가치체계를 갖고 있으며 그 구성원들은 의식적이든 무의식적이든 그것을 따를 것으로 기대되기 때문이다. 이러한 생활양식과 가치체계를 ‘문화’라고 한다(김기우 외 공저, 2009: 124).

문화에 대한 개념을 어떻게 정의내리든 간에 문화가 제도의 정책에 영향을 미치고 있음은 부인하기 어려울 것이다. 문화의 개념은 다의적 개념으로 가치, 신념체계, 구체적인 사회적 관계, 신념과 사회적 관계의 상호작용의 결과로 인해 발생되는 삶의 양식 등 다양한 의미로 해석된다(Thompson, Ellis & Wildavsky, 1990; Shore & Wright, 1997; 박종민외, 2002: 78).

하지만 좀 더 체계적으로 정리하여 문화의 개념을 살펴보자면 다음과 같다. 톰슨, 엘리스 및 윌다브스키(Thompson, Ellis & Wildavsky, 1990)의 연구에서 제시되고 있는 개념을 중심으로 본다면 두 가지 관점으로 나누어 정의내릴 수 있다. 첫째는 문화를 정신적인 산물로 보는 관점이다. 이는 정치학자들 간에 많이 통용되는 것으로 가치, 규범, 이념 등을 문화로 보는 관점이다. 둘째는 포괄적인 관점에서 문화를 규정짓고 있는데 이는 인류학자들이 주로 사용하는 정의로서 인간의 삶의 양식, 인간의 태도 및 상호관계를 문화로 보는 관점이다(박종민편, 2002: 85). 또한 신제도주의적 관점에서는 제도의 개념을 공식적이고 법적인 구조들이라는 것에서 확대하여 문화적이고 상징적인 체제들까지 포함하고 있는데 이는 사회학적 제도주의 관점에서의 시각이다(Lecours, 2000). 노스(North, 1990)는 비공식적 제약이 문화에서 유래한다고 지적하고 있다.

인류학자 Taylor는 문화를 “인간의 지식, 신념, 예술, 도덕, 법, 관습 그리고 사회성원으로서 인간이 습득한 여러 가지 능력과 습관을 포함하는 복합적인 전체”라고 정의하고 있는데 이 역시 문화는 공동체 구성원의 생활양식을 지칭함을 언급하고 있다(김기우, 2009:124).

문화이론은 사회학적 제도주의의 하나로서 이해하고 문화이론이 설명하는 삶의 양식을 제도라고 파악한다면, 삶의 양식은 공시적이고 비공식적인 규칙을 모두 포함한다고 하겠다. 비공식적 규칙의 작동은 공식적 규제가 아닌 가치와 신념체계 등에 의한 작용으로 비공식적 제약은 공식적 제약과 함께 사회관계의 기본틀을 이루고 있다(박종민 편, 2002:43)고 볼 수 있다.

이상의 논의를 종합해 볼 때, 문화란 조직체계와 관련된 태도의 집합 또는 유형화된 가치체계로, 주관적인 가치, 신념, 상징에 대한 태도 등으로 이해되고 있다. 조직문화의 경우 개인에 대해서는 조직행동의 지침이 될 수 있고, 사회 전체적으로는 다양한 조직체계의 구조와 운영의 기반이 될 수 있다고 하겠다(김기우, 2009: 127).

2. 문화와 여성, 조직과의 관계

지식과 정보화로 대변되는 21세기는 다양한 분야로 여성 진출이 활발해지고 있기 때문에 여성인력의 전문성을 객관적이고 합리적으로 활용하는 것이 사회전체의 능률성을 높이는데 많은 영향을 미칠 것으로 예상된다. 따라서 여성 전문 인력의 사회진출 증가와 이에 대한 합당한 대우와 평가시스템을 갖추는 것은 사회전체의 능률성 강화라는 측면에서 필수불가결한 요소로 봐야 할 것이다(박혜영□정재명, 2009: 7). 이러한 이유에서 선진국에서는 여성인적자원의 활용은 국가의 지속가능한 발전을 가져오는 중요한 전략 중의 하나로 여겨지고 있다. 여성인적자원의 활용 제고는 경제성장 제고, 빈곤층 감소, 출산율 제고, 기업의 성과와 혁신 제고 등을 통해 지속가능한 발전을 가져올 수 있다. 이에 따라 대부분의 OECD 회원국들은 여성인력활용을 지속적으로 증가시켜 왔다. 이처럼 여성인력활용률이 전반적으로 증가하는 추세임에도 불구하고 우리나라는 OECD 회원국 중에서 여성인력활용율이 낮은 국가에 속하며, 뿐만 아니라 우리나라는 남녀 간 인력활용율의 편차가 크고, 인력활용구조에서도 남녀 간에 상당한 차이가 있다(김태홍 외 3인, 2009: 3).

국가별로 여성인력활용 수준과 구조에서 아직 많은 편차를 보이고 있다. 즉, 2008년 아이슬란드, 노르웨이, 스위스 등의 여성고용율은 70% 이상인데 비해, 우리나라도 57.1%이다. 또한 여성의 단시간근로자 비율에서도 낮은 비율을 보이고 있다. 즉 네덜란드가 59.9%이고, 스위스, 독일, 영국 등은 35% 이상인데 비해서, 우리나라는 12.5%로 시간제 근로자 비율이 낮은 국가에 속한다(OECD(2009), 2009 Employment Outlook; 김태홍외 3인, 2009:3).

여성의 경제활동이 남녀가 차이 없이 원활하게 이루어지려면 평등한 고용기회의 제공, 출산․육아 문제의 가족책임 분담, 차별적인 고용관행과 여성차별 조직문화 등의 개선 등이 무엇보다 시급하게 정착되어져야 할 것이다. 다시 말해서 여성에 대한 문화적 편향이 바뀌어져야 할 것이다. 문화적 편향이란 사회구성원이 공유하는 가치와 신념으로, 문화적 편향은 인간의 사회적 관계에 영향을 미칠 뿐만 아니라 삶의 양식을 결정하게 된다(Thompson, Ellis & Wildavsky, 1990: 1). 따라서 문화적 편향과 사회적 관계를 포함한 삶의 양식 이를 모두 포괄하는 문화에 대한 논의는 여성을 둘러싼 많은 문제들의 해답을 가져다 줄 수 있는 근간이 될 것이다.

조직에서의 여성 대한 문화란 ‘남성들의 여성에 대한 문화적 편견,’ ‘여성과의 사회적 관계,’ ‘여성의 삶의 방식,’이라는 측면에서 살펴 볼 수 있다. 먼저 여성에 대한 문화적 편견으로는 남존여비의 문화적 편향을 들 수 있다(박혜영□정재명, 2009: 14). 해방이후 현재에 이르기까지 남존여비의 문화적 편향이 여전히 잔존해 있음으로 인해 여성들의 사회활동에 비공식적 제약으로 작용함은 다음의 예를 통해서도 알 수 있다. 즉 최근 여성들의 교육수준이나 전문성의 측면에서 남성 못지않은 경력을 보이지만 조직의 관리자로서는 여성이 적합하지 않다는 것은 남성들의 남존여비의 문화적 편향과 고정관념의 결과라고 할 수 있다(전영평, 2001; 이명화, 2006; 김영미, 2006; 이주희외, 2007; 박혜영□정재명, 2009).

둘째, 여성과의 사회적 관계를 살펴보기로 한다. 문화는 사람들에게 소속감, 정체성을 제공해줌으로써 다양한 사회적 관계 속에 사회성원들을 위치 지우고 역할지위를 부여함으로써 사회에 대한 소속감을 갖게 한다. 그 예로 가정에서는 어머니나 아내로서의 정체성이 더욱 중요하게 부각되는가 하면, 가정 밖의 노동계에서는 노동자로서 역할이 강조된다(변화순 외 5인, 2005: 25). 그러나 여성과의 사회적 관계를 살펴보면 일차 집단적 사회관계에서 이차 집단적 사회적 관계로 넘어오면서 여성을 바라보는 시각이 고정되어 노동시장에서 성별분업이 발생한다는 점이다(Connell, 2006).

노동시장에서의 고용은 성별기준이 아닌 인적 자원의 경쟁력에 의해 좌우되어야 히는 것이 바람직한 것이다. 그럼에도 불구하고 여성인력에 대해서는 노동시장 진입 이전의 차별이나 기업의 생산성과 무관한 성차별 등이 존재하여 왔다(유경준□황수경, 2005). 이러한 현상의 발생은 여성들의 경우 남성에 비해 귀속적 특징에 의한 정체성을 강요받거나 특정의 사회적 역할로 제한 당하는 경험을 빈번히 하게 되기 때문이다(변화순 외 5인, 2005: 25).

마지막으로 여성의 삶의 방식은 다음의 논리에서 결정된다고 하겠다. 개인은 사회적 환경 또는 문화적 편향에 적합한 또는 둘 다에 적합한 전략적 행태를 취한다. 즉 특정한 문화적 편향과 특정한 사회적 관계의 패턴 간에 상호지지적인 관계가 형성되면서 개인의 삶의 양식이 성립된다는 것이다(주재현, 2004; 김동철ㆍ김대건, 2008: 12). 남존여비의 문화적 편향과 가부장적 가족 내에서의 사회적 관계는 여성에게 운명주의적 삶의 양식을 강요하게 되었던 것이다. 산업화, 도시화 현상에 따른 핵가족화는 종래의 가부장적 대가족하에서의 성차별 근거를 붕괴시키는 데 기여하였고, 1990년대 이후 각종 여성차별제도의 폐지와 여성의 지위향상을 위한 노력이 꾸준히 진행됨으로써 남존여비의 문화적 편향이 다소 완화된 것은 사실이다. 하지만 오랜 세월에 걸쳐 형성되고 유지되어 온 여성에 대한 문화가 단기간에 바뀌기는 어렵다 보니 여성들의 사회적 공간이 급격히 확대되지 못하고 있는 실정이다(박종민 편, 2002: 96).

3. 여성에 대한 문화적 접근

(- 여성을 둘러싼 문화적 갈등의 요소 -)

1) 가정과 가족 관계 갈등

갈등은 두 사람 이상의 구성원들이 이해관계를 달리함으로써 발생되는 대립적인 상황을 의미한다고 하겠다. 자신의 욕구가 상대방과 상충됨으로써 자신의 몫이 줄어들거나 상대가 자신의 목표를 방해한다고 지각할 때 표출된다. 가족과 젠더 갈등 역시 남성이나 여성 혹은 가족 구성원의 일방이 자신들의 권익을 침해하거나 침해당했다고 인지하는 순간 갈등이 발생하는 것이 통례이다. 이러한 갈등이 가족의 범주 내에서 상호 연계되어 구성원 간에 나타나는 대립현상(유영주, 2004)을 가족 갈등으로 정의할 수 있다. 한국 사회는 남녀에 대한 가부장적 규정이 오랫동안 강조되어 왔기 때문에 성의 젠더 관계에 대한 도전은 대단히 미미한 수준에서 이루어져 왔다(변화순 외, 2005:. 이러한 영향으로 여성들의 경우 남성들에 비해 가정 내에서의 역할 비중이 너무 크다고 하겠다(변화순 외, 2005: 31).

전통적인 관점에서 성역할을 살펴보면 직장에서 일하는 것은 남자 몫이며, 가사 책임과 가정 유지는 여자 몫이라는 것이다. 수 십 년간의 사회문화적 변화가 성역할 지각에서도 많은 변화를 일으켰음에도 여전히 이러한 전통은 지속되고 있는 것이다. 여성이 직장인으로서의 역할을 갖는 것이 과거에 비해 많이 수용되고 있는 있지만 여전히 남성보다 가족과 가사 일에 더 많은 시간을 보내고 남성보다는 여성이 일로 인한 직무수행 침해를 더 많이 받고 있다(고재원□남기덕, 2009: 376).

이상에서 살펴본 것처럼 여성의 고학력화, 70년대 산업화이후부터 증가하기 시작한 여성의 경제활동참가율, 여성차별근절을 위한 끊임없는 노력 등이 존재해 왔음에도 불구하고 여성에 대한 인식은 여전히 가정이라는 울타리 안에서 인식되는 문화적 편향이 강하고, ‘여성’은 가족관계에서 딸로서, 며느리로서, 아내로서, 엄마로서 요구되는 가족 내에서의 역할 부담이 남성에 비해 과중화 되어 있기 때문에 사회적 관계에서 남성만큼의 평판도 좋은 이미지도 네트워킹에 있어서도 역부족이라고 하겠다. 여성이 사회에 참여하는 데 가장 큰 장애요인이 출산□육아라는 사실(울산여성 통계브리프, 2009. 4.40)만으로도 이러한 여성의 삶의 양식이 가정과 가족 관계에서의 문화적 갈등이 얼마나 심각한 지를 충분히 이해할 수 있으리라 본다.

2) 직장에서의 갈등

여성과 남성의 교육자본의 격차가 급격히 감소했음에도 불구하고 권위소유상의 차별이 지속됨에 따라 여성들은 남성들이 비해 훨씬 많은 직장에서의 갈등을 겪게 된다. 그렇다면 여성이 남성보다 사회진출의 빈도, 지위나 실제 권력이 떨어지게 되는 이유는 무엇인가? 에 대한 관련 학계의 설명은 세 가지로 구분된다(Fagenson, 1990; 김혜숙□윤소연, 2009: 34). 첫째는 여성들의 개인적 특성과 자질이 남성과 달리 리더십을 발휘하기에 적합하지 못하기 때문이라는 시각과 두 번째는 Kanter(1977)가 제시하는 구조적 관점에 의한 것으로 조직 내에 여성은 남성에 비해 승진의 기회를 제한받고 또 권력이 거의 없는 지위에 있기 때문이라는 시각이다. 마지막 이유로는 여성에 대한 고정관념과 차별의 결과로 보는 입장이다. 조직 구성원들의 성 고정 관념과 차별은 조직 진입단계부터 여성에게 불리하게 작용하지만 진입 이후에도 업무수행에 대한 평가에도 부정적으로 작용함으로써 결과적으로 여성들의 기회를 박탈한다는 것이다.

위 세 가지 관점에서 첫 번째 언급된 여성 자질론적 시각은 설득력이 다소 떨어진다고 하겠다. 2008년 행정고시 합격자의 51.2%가 여성이었으며, 외무고시 여성 합격자의 비율은 66%에 달했다(김혜숙□윤소연, 2009: 33). 이처럼 여성도 남성만큼의 혹은 그이상의 자질을 갖춘 여성들도 많다. 하지만 이러한 여성들도 남성에 비해 리더로서의 능력평가와 진출에서 불리하게 작용하는 것을 볼 때 설득력이 떨어진다고 하겠다(김혜숙□윤소연, 2009: 34). 반면에 구조적 관점과 조직 문화적 관점은 다소 설득력을 가진다고 하겠다. 여성리더에게 불리한 조직의 지위 구조 등 환경적 요인은 조직구성원들의 성차별 의식과 편견을 더욱 강하게 만들 수 있고, 한편 조직의 장이나 고위직 구성원 등 조직 구성원들의 높은 성 편견은 조직 내 승진차별 구조를 정착시키는 등 여성들에게 불리한 조직 환경이나 문화를 유발할 수 있는 것이다(김혜숙□윤소연, 2009: 35).

따라서 조직 내 팽배해 있는 문화적 편향이 조직 내 구성원들의 행태, 활동 등에 영향을 미친다고 하겠다. 공□사 부문을 막론하고 대부분의 조직에서 여성의 경우 직업역할과 가족역할을 수행함으로써 보상이나 만족감보다는 불평등으로 인한 역할갈등을 경험하고 있다(김양호, 1998; 서정연, 2006: 68). 한국 여성은 여러 가지의 사회문화적인 차별, 편견, 그리고 한정된 참여기회에도 불구하고 다른 나라의 여성들과 비교해서 우수하며 많은 잠재력을 갖고 있다. 그런데도 한국 여성의 경제적 지위는 국제적으로 비교할 때 매우 낙후된 상태이며 심지어 경제적으로 우리보다 뒤떨어진 국가보다도 열악한 상태라 할 수 있다(서정연, 2006: 7).

직장에 존재하는 문화적 편향으로 인해 여성들이 겪는 갈등에 대해 살펴보면 다음과 같다. 조직 구성원 다수가 남성이고 주요 의사결정 직위를 모두 남성이 차지하고 있는 조직은 남성중심의 조직문화나 관행으로 여성을 소외시키게 되고 따라서 여성은 소수자의 위치에 있게 된다(Kanter, 1977). 우리나라의 기업들은 절대 다수가 남성으로 구성되어 온 만큼 남성적 규범과 가치가 강하게 팽배해 있으며, 이러한 남성 중심 조직문화는 여성의 관리직 진출에 부정적인 영향을 미치는 주요 변수가 되는 것이다. 결국 남성 중심적 조직문화에서 여성은 관리적 역량을 키울 수 있는 핵심적인 직무에 배치되는 기회를 제공받지 못하고 멘토링 관계를 형성하기 어려우며 이로 인해 경력 개발에 커다란 장애 요인이 된다(Cox, 1994; 임희정□민현주□김난주, 2000: 43).

4. 연구의 논점 및 분석틀

본 연구에서는 울산지역을 중심으로 과연 직장 내 존재하는 여성문화는 어떠하며, 과연 이러한 문화적 요인이 여성의 직장활동에 어떤 영향을 미치고 있는지를 알아보기로 한다. 분석변수로 울산여성의 노동시장의 지위와 역할, 기업의 여성인력에 대한 인식, 울산지역 여성의 경제활동참여의향과 장애요인 등의 지표를 통해 살펴보기로 한다. 여기서 울산지역을 대상으로 살펴보고자 하는 이유는 울산은 산업도시로 일자리의 기회가 가장 많으면서도 여성의 경제활동참여율이 가장 저조한 도시이기 때문에 여성의 노동시장에서의 현주소를 파악하는데 가장 적절한 지역으로 고려되므로 선정하게 된 것이다.

조직 내 여성에 대한 가치관, 문화적 정향, 신념 등의 여성 문화는 여성을 위한 다양한 법□제도를 더욱 활성화시키기도 하지만 오히려 역작용을 낳기도 한다. 이러한 조직 내 문화적 편향은 공식적인 법□제도는 아니지만 비공식적 제약 사항으로 여성들의 사회활동에 많은 영향을 미치기 때문에 문화적 접근을 통해서 여성들의 활동실태를 파악해 보는 것이 조직 내 존재하는 현황과 문제점을 있는 그대로 조명해 보는 가치가 있으리라 본다.

조직 내 팽배해 있는 여성에 대한 문화적 편향에 따른 여성의 활동실태를 분석하기 위한 분석변수는 다음과 같다. 본 연구의 분석변수는 선행연구를 통해 밝혀진 공통된 견해를 바탕으로 도출된 근거를 중심으로 선정하였다. 분석변수의 선정논리는 다음과 같다. 먼저 여성은 ‘일-가정의 양립 가능’이라는 전제가 허락되지 않을 경우 가정을 포기한 채 일을 선택하기가 어렵고 실제 이로 인해 경력단절현상이 심각하게 나타나고 있음에 대한 연구를 많이 접할 수 있다. 이러한 내용을 담고 있는 즉 가정과 직장의 역할 갈등에 관한 연구로서는 가영희(2005), 고재원□남기덕(2009), 김난주□권태희(2009), 김태홍□유희정□강민정□전용일(2009), 박선영□윤덕영(2005), 방묘진(2004), 유계숙(2008), 이주희외(2007), Campbell, C.S.(2001), North, D.(1990) 등의 연구 등이 있다. 이상의 연구 결과의 공통된 견해는 여성이 가정 내에서 차지하는 비중이 남성과는 비교도 안될 만큼 여전히 크며, 전통적인 여성관이 여전히 존재하고 있음을 지적하고 있다. 이러한 점에 착안하여 과연 가정 내에서 여성에 대한 문화적 편향이 존재하는가에 대한 사실을 알아보기 위한 분석 변수로 남아선호사상의 존재여부, 성별가사분담의 비중, 가족 내 역할 인식 및 만족도 등을 통해 가정 내 여전히 전통적인 여성관이 존재하는가를 알아보고자 한다.

또한 직장에서 역시 여성에 대한 여성에 대한 사회적 편견, 남성인력선호현상, 남성중심의 조직문화 팽배 등의 문화적 편향의 존재로 인해 고위직급으로의 여성 진출의 장애요인이 되고 있고, 결혼을 계기로 여성들이 직장 생활을 포기할 수밖에 없는 경력단절 현상을 초래하는 가에 대한 사실을 알아보기 위한 분석변수로 여성의 노동의 지위와 역할, 기업의 여성인력에 인식, 여성의 경제활동참여의향과 장애요인 등을 선정하였다.

정치⋅행정부문에 관해서는 김원홍⋅양경숙⋅정형옥(2009), 문미경(2000), 문미경⋅김혜영⋅금창(2009), 박은미(2003), 원숙연(2000), 이영안(2007), 이영애(2006), 임희정(2009), 최무현⋅조창현(2007), Connell(2001), Kanter, R.M(1977) 등의 연구를 참고하였다. 이상의 연구에서 정치⋅행정 분야는 남성의 영역으로 인식되는 경향이 존재하고 여성은 가사노동전담자로서의 역할이 높게 책정되는 조직 내 문화적 편향이 여전히 존재하고 있음을 지적하고 있다. 정치⋅행정 부문에 여성이 많이 진출함으로써 나타나는 긍정적인 측면에 대해선 이미 많은 학자들이 언급하였고, 오랜 시간에 걸쳐 정치⋅행정부문 역시 여성의 역할이 반드시 필요하고 많은 여성들이 진출할 수 있는 기회제공과 사회적 분위기를 조성해 나가야 한다고 주장해 왔던 것도 사실이다. 하지만 지금까지도 정치는 남성고유의 영역으로 인식되는 부분이 강하게 작용함으로 인해 여성의 참여율이 저조하며, 행정직 역시 고위직으로 갈수록 여성공무원의 비율이 턱없이 부족한 것이 사실이다. 그렇다면 과연 이러한 현상이 정치⋅행정부문내 팽배해 있는 여성에 대한 문화적 편향으로 인한 것인가에 대한 사실을 알아보기 위해 다음의 분석변수를 선정하였다. 여성의 정치참여율, 행정관리직 여성공무원 현황, 정치⋅행정부문 여성참여에 대한 인식 등의 변수를 통해 실제 정치⋅행정부문 내 여성의 참여율이 저조한 것이 사실이며, 이러한 현상이 존재하는 이유가 정치⋅행정부문 여성참여에 대한 인식이 여전히 부정적인 측면이 강하기 때문인지에 대한 사실을 분석해 봄으로써 현재 존재하고 있는 문제점의 원인을 제대로 규명할 수 해 볼 수 것이며, 이에 따른 처방책 또한 실효성 확보의 가능성이 높아질 수 있다는 측면에서 본 연구의 의미를 찾고자 한다.

<표 1> 연구의 분석틀

분야별 분석변수		분석변수도출의 논리적 근거
가정	남아선호사상의 정도	가정 내에서의 여성에 대한 문화적 편향인 남아선호사상, 남존여비와 같은 전통적인 여성관의 존재여부
	성별가사분담의 비중 및 실태
	가족 내 역할인식 및 만족도
직장	여성의 노동의 지위와 역할	여성에 대한 사회적 편견, 남성인력선호현상, 남성중심의 조직문화팽배 등의 문화적 편향의 존재여부
	기업의 여성인력에 대한 인식
	여성의 경제활동참여도와 장애요인
정치□행정부문	여성정치참여율	정치□행정 분야는 남성의 영역으로 인식되는 경향이 존재하고 여성은 가사노동전담자로서의 역할이 높게 책정되는 조직내 문화적 편향여부
	행정관리직 여성공무원 현황
	정치□행정부문 여성참여에 대한 인식

본 연구에서는 연구의 분석틀에서 제시한 분석변수를 중심으로 구체적인 분석을 시도하기 위해 본 연구에서는 기존의 문헌자료와 정부기관의 통계자료에 대한 문헌분석을 이용하였다. 자료로는 국･내외 논문, 정부기관 내부자료, 인터넷 검색자료, 관계기관의 기초통계자료 등을 사용하였다. 설문조사 또는 심층면접을 필요로 하는 사안에 대한 자료로는 최근 실시된 설문조사자료 또는 사회지표 등의 간접통계자료를 활용하였다.

III. 일-가정 관련 조직 내 지역여성의 활동실태 및 문제점

1. 가정 부문

가정에서의 여성의 지위와 역할은 여성의 가족생활 만족도, 여성의 경제활동참여 및 더 나아가서는 여성에 대한 사회적 인식 등에 까지 영향을 미칠 수 있기 때문에 관심 있게 분석해 볼 필요가 있다고 하겠다. 가정 내에서 여성에 대한 인식 즉 문화적 편향으로 남아선호사상, 남존여비와 같은 전통적인 여성관이 존재하는가에 대한 분석을 위해 본 연구에서는 출생성비의 불균형과 성별 가사분담에 대한 견해 및 실태, 가족 내 역할 인식 및 만족도 등의 지표를 통해 살펴보기로 한다.

1) 남아선호사상의 정도

2008년 현재 우리나라 평균 출생성비(2008년 출생아의 남녀성비)는 106.4명으로 1995년 113.2명, 2000년 110.2명, 2005년 107.7명으로 매년 출생성비의 불균형은 점차 완화되고 있는 것으로 나타났다. 특히, 전통적으로 남아선호가 강한 부산, 대구, 경북 및 경남 지역의 경우 2005년도 출생성비가 10년 전에 비해 각각 9.9명, 6.2명, 7.7명, 9.2명 감소한데 비해, 울산의 경우 2005년도에 113.2로 광역시 승격이후인 1997년도의 112.9보다 오히려 0.3 증가하여 비교 대상 지역 중 가장 높은 성비를 보였다. 3년이 지난 2008년 현재 울산의 출생성비는 109.4로 2005년에 비해 3.8명 감소하긴 하였으나 여전히 전국에서 가장 높은 출생성비를 보이고 있다. 따라서 출생성비만으로 평가한다면 울산은 전국에서 남아선호사상이 가장 지속적으로 남아있는 지역으로 볼 수 있을 것이다.

<표 2> 출생 성비(1995-2008)

(단위: 여아 100명당 남아수)

	1995	2000	2005	2005-1995	2006	2007	2008
전국	113.2	110.2	107.7	-5.5	107.5	106.2	106.4
서울	110.8	108.9	106.6	-42	106.7	106.1	106.4
부산	117.2	112.8	107.3	-9.9	106.0	106.1	104.1
대구	116.9	113.4	110.7	-6.2	109.4	105.8	108.8
경북	118.3	113.6	110.6	-7.7	110.6	106.8	108.3
경남	119.2	112.7	110.0	-9.2	108.8	107.2	107.4
울산	112.9 광역시승격 이후인 1997년도 출생성비임	112.6	113.2	0.3	111.8	106.8	109.4

자료: 통계청, 인구동태통계연보(총괄, 출생, 사망편), 각년도

울산의 출산순위별 출생성비를 살펴보면, 남아선호사상이 여전히 존재하고 있음이 더욱 명백해짐을 알 수 있다. 셋째 자녀 이상 출생성비의 전국 평균이 2006년 121.9, 2007년 115.7, 2008년 116.7 명으로 첫째, 둘째자녀의 성비에 비해 셋째 자녀 이상부터는 출생 성비가 높음을 알 수 있다. 울산은 전국평균에 비해 훨씬 높은 출생 성비를 보이고 있는데, 2006년 135.7, 2007년 140.3, 2008년 147. 2명으로 이는 전국에서 가장 높은 출생성비를 보여주는 것이기도 하다. 또 한 가지 특징으로는 남아선호가 강하다는 지역인 부산, 대구, 경북 및 경남 지역 대부분 최근 3년간(2006~2008)만 보더라도 셋째 자녀 이상의 출생성비가 감소하고 있는데 반해 울산은 오히려 매년 증가하고 있음을 볼 수 있다.

<표 3> 셋째 자녀 이상의 출생성비(2006-2008)

(단위: 여아 100명당 남아수)

구분	전국	서울	부산	대구	경북	경남	울산
2006	121.9	118.5	123.5	138.0	140.7	136.2	135.7
2007	115.7	110.8	123.3	138.1	137.2	130.5	140.3
2008	116.7	109.4	124.2	130.2	126.1	122.7	147.2

자료: 통계청, 인구동태통계연보, 92006-2008)

2) 성별 가사분담의 비중 및 실태

여성이 자신의 자유로운 선택 하에 경제활동에 참여할 수 있으려면 가정 내에서 차지하는 역할 비중이 남성과 어느 정도 균형을 맞출 필요가 있다. 가정 내에서 여성이 가사 노동의 전담자로서 성역할 고정관념이 여전히 존재하는 한 여성들이 자유롭게 경제활동에 참여하기가 힘들 것이다. 하지만 2008년에 통계청에서 발표한 자료에 따르면 가정 내에서 여성에 대한 인식이 전통적인 여성관에서 크게 벗어나지 못하고 가사노동의 전담자로 보는 견해가 강함을 알 수 있다. 먼저 15세 이상의 남녀를 대상으로 가사분담에 대한 견해를 조사해본 결과 전국 평균이 응답자의 66.5%가 부인이 주도해야 한다는 견해를 보였고, 공평하게 분담해야 한다는 견해는 32.4%, 남편이 주도해야 한다는 견해는 불과 1.1%에 머물렀다.

또한 가사분담에 대한 견해에 있어서 맞벌이 여부에 따른 차이도 별로 없었다. 맞벌이 부부인 경우 부인이 주도해야 한다는 견해가 70.1%, 비맞벌이 부부가 79.8%로 맞벌이 부부인 경우가 비맞벌이 부부에 비해 부인 주도 견해가 9.7%로 낮긴 하였지만 맞벌이 여부에 관계없이 가사분담에 있어서는 부인이 주도해야 한다는 견해가 70%이상을 보이고 있다. 반면 남편이 주도해야 한다는 견해는 맞벌이 부부 1.2%, 비맞벌이 부부 1.3%로 맞벌이 여부에 관계없이 남성의 가사분담 역할 인식이 턱없이 낮음을 알 수 있다.

울산은 타 시□도에 비해 여성의 가사노동의 전담자로서의 성역할 고정관념이 전남(73.3%), 다음으로 가장 높았다. 부□울□경을 비교해 보더라도 부인주도 견해가 부산이 69.2%, 경남이 70.9%, 울산이 72.9%로 울산이 가장 높게 나타나고 있다.

<표 4> 가사분담에 대한 견해(15세 이상 인구)

(단위: %)

	전국	서울	부산	대구	경북	경남	울산
부인주도	66.5	63.3	69.2	70.2	70.3	70.9	72.9
공평하게 분담	32.4	35.6	29.8	28.9	28.3	28.2	25.6
남편주도	1.1	1.0	1.0	0.9	1.4	1.0	1.5

자료 : 통계청. (2008), 사회조사보고서.

이러한 조사결과를 통해 가정 내에서 여성에 대한 성차별적 인식이 강하게 잔존하고 있음을 알 수 있다. 따라서 여성들이 일-가정을 양립하기에 얼마나 많은 어려움이 따를 것인지를 충분히 가늠하고도 남는다고 하겠다. 가정 내에서 여전히 자리 잡고 있는 남존여비, 가사노동의 전담자로서의 성역할 고정관념, 성차별적 인식 등의 문화적 편향이 존재하고 있는 한 여성이 자유롭게 경제활동에 참여하기가 쉽지 않을 것이다.

더욱 심각하게 짚어야 할 사항으로는 먼저, 2002년 당시의 가사분담에 대한 견해에 비해  2008년 현재 가사노동에 있어 성차별적 인식이 완화되기 보다는 더욱 강화되었다는 점이다. 2002년 당시만 하더라도 부인주도 65.9%, 공평하게 분담 30.7%, 남편이 주도 3.3%였다. 하지만 6년이 지난 2008년 현재는 부인주도 66.5%, 공평분담 32.4%, 남편주도 1.1%의 비율을 보이고 있다. 부인부담은 증가하고 오히려 남편 부담은 크게 감소하였다. 다른 한 가지는 15세 이상의 인구를 대상으로 설문조사한 결과이니 만큼 결혼을 앞두고 있는 다시 말해 기혼자들이 아닌 앞으로 결혼을 해야 할 사람들의 인식조차도 가사분담에 있어서는 여성이 주도적이어야 한다는 견해를 밝히고 있다는 점이다. 이러한 인식이 가정 내에서 여전히 자리 잡고 있는 한, 일-가정 양립을 위한 법□제도를 아무리 많이 만들어낸다고 하더라도 정책의 실효성은 비공식적 제약인 가정 내에서의 여성문화로 인해 크게 성과를 기대하기란 어려울 것이다.

앞 서에서는 가사분담에 대한 견해에 관한 조사 내용을 언급하였다. 그렇다면 실제 부부가 함께 살고 있는 가정에서 가사분담을 어떻게 하고 있는 지에 대한 실태분석을 위해 2008년 통계청에서 설문조사를 실시하였다. 2008년 통계청의 사회조사보고서에 따르면, 전국평균으로 부인주도가 89.5%로 2002년 88.9%보다 역할 분담이 더 강화되었고, 반면 남편주도는 2002년 3.0%에서 2008년 1.5%로 절반으로 감소했음을 알 수 있다. 가사노동의 전담자로서의 성역할 고정관념은 시간이 갈수록 오나화되기 보다는 더욱 강경해지는 경향을 보이고 있다. 이러한 현상은 대체로 각 지역별 차이, 맞벌이 여부에 따른 차이(맞벌이 부부: 부인주도 86.3%, 비맞벌이 부부: 부인주도 91.4%)가 별로 나타나지 않고 있다.

좀 더 구체적으로 지역별 가사분담 실태를 살펴보기로 하겠다. 16개 광역시□도에서 울산이 가장 높은 부인주도 가사분담률(94.3%)을 보였고, 공평한 분담에 있어서 역시 가장 낮은 4.4%의 비율을 보였다. 타 시□도를 살펴보면 부인주도의 비율이 울산 다음으로 광주(93.0), 부산(91.4%), 경남(91.3%), 대구(90.9%)의 순을 보이고 있다. 공평 분담의 비율이 가장 높은 지역으로는 강원이 11.6%, 서울이 11.5%, 충북이 10.9 전북 10.6%의 순을 보였다. 울산 역시 맞벌이 여부에 관계없이 부인이 가사분담을 주도한다는 비율이 압도적이었다. 즉 맞벌이 부부의 경우 부인주도 비율이 92.9%, 공평분담 비율이 5.3%, 남편주도 1.8%의 비율을 보이고 있고, 비맞벌이 부부의 경우 부인주도 95.1%, 공평분담 4.1%, 남편주도 0.8%의 비율을 보이고 있다. 맞벌이의 경우 비맞벌이 부부에 비해 부인주도 비율이 2.2% 정도 낮긴 하지만 전체응답자의 90%이상이 부인이 주도하고 있다는 결과에 대해서는 다른 해석의 여지없이 여성이 가정 내에서 차지하는 역할비중이 너무 과중함을 알 수 있다.

3) 가족 내 역할 인식 및 만족도

가족 내 역할 및 만족도 조사를 통해 가정 내에서의 성역할 고정관념과 성차별적 인식이 어느 정도 자리 잡고 있는지를 살펴보기로 하겠다. 먼저 가족 내 역할에서 ‘아버지는 직업을 가지고, 어머니는 가정을 돌보는 것이 좋다’는 견해에 대해 어떤 생각을 가지고 있는 지에 대해 15세 이상의 인구를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 2009년 통계청 조사결과에 따르면, 전국 16개 시□도의 지역별 차이 없이 압도적으로 ‘동의한다’에 높은 응답율을 보였다. 울산은 응답자의 77.1%, 부산은 78.4%, 경남은 85.5%의 비율이 동의한다고 응답하였다.

가족 내 역할을 알아보기 위한 두 번째 질문으로 ‘2살 미만 자녀는 어머니가 직접 키우는 것이 좋다’는 질문을 해 보았다. 이에 대한 응답결과는 앞서 던진 질문에 비해 더 많은 응답자가 ‘동의한다’에 반응을 보이고 있다. 지역별 차이 없이 전국 16개 시□도 모두 ‘동의한다’에 95% 이상의 응답율을 보였다. 구체적으로 울산은 96.8%, 부산 96.8%, 경남 97.4%의 응답자가 동의하였다.

이러한 결과만으로도 여성에게 가사노동전담자로서의 성역할 고정관념, 가사노동에 대한 성차별적 인식이 아직도 얼마나 가정 내에서 뿌리 깊게 자리 잡고 있는지를 알 수 있었고, 이러한 인식이 자리 잡고 있는 한 여성에게 무언의 압력으로 가사노동의 역할 부담이 느껴지지 않을 수 없는 게 현실임을 알 수 있다.

그렇다면 여성은 가정생활에서 어느 정도 만족하고 잇는가? 에 의문이 제기되지 않을 수 없다. 가사노동과 양육의 과중한 부담이 결코 여성들을 자유롭게 할 수 없다는 사실은 충분히 공감하지만 여성 스스로 자신이 가장 잘 할 수 있는 일이고 즐기면서 한다면 이야기는 또 다를 것이다. 하지만 울산지역의 여성 절반 이상이 가정생활에서 스트레스를 느끼고 있는 것으로 나타났다. 2008년 사회조사보고서에 따르면 울산여성의 경우, 가정생활에서 스트레스를 ‘많이 느낀다’와 ‘느끼는 편’이라고 응답한 사람들이 55.2%에 이른다. 이러한 결과는 울산에 국한된 것만은 아니다. 다른 광역시도 마찬가지로 절반 이상의 여성들이 대부분 가정생활에서 스트레스를 알게 모르게 많이 느끼고 있다. 한편 울산지역의 남성들은 가정생활의 스트레스에 대한 질문에서 ‘많이 느낀다’와 ‘느끼는 편’이라고 응답한 비율이 38.6%로 광역시 중 가장 낮다. ‘전혀 느끼지 않는다’고 응답한 비율이 13.1%로 광역시 중 가장 높아 울산 여성과 대조를 보였다. 이는 전업주부의 비율이 가장 높은 울산의 특징을 볼 때, 울산은 다른 광역시에 비해 남녀 분업이 철저히 지켜지고 있으며, 이에 따라 여성들이 가정생활에 대한 모든 일상적인 일을 책임지고 있다는 것을 보여주는 증거이기도 하다(울산여성 통계브리프, 2009. 6.8).

2. 직장부문

가정에서 요구되는 여성의 역할이 전통적인 여성관에서 크게 벗어나지 못하고 있는 현실에서 직장에서 남성과 똑같은 능력을 발휘하기란 쉽지 않다. 결혼과 동시에 직장을 그만두는 여성의 증가와 출산을 계기로 더 많은 여성들이 직장을 포기할 수밖에 없는 이유를 살펴보면, 미혼취업여성들이 결혼이나 출산 후 직장을 그만두려는 경우 그 이유로는 ‘불규칙한 근무시간으로 결혼생활을 잘 할 수 없을 것 같아서’가 대부분이었으며, 이는 기혼 여성들 역시 직장생활로 인하여 가정생활에서 자녀양육□학업지도, 가사노동 등에서 어려움을 느끼고 있는 것으로 나타났다(김태홍□유희정□강민정□전용일. 2009: 169-170).

여성의 경제활동을 제한하는 장애요인을 살펴보면, 장애요인들 중에서 여성의 능력부족이나 직업의식, 책임감 부족의 측면보다는 가장 큰 장애요인으로 육아부담, 그 다음이 사회적 편견과 관행, 불평등한 근로여건의 순을 보이고 있다(서정연, 2006: 11). 이 결과는 2002년 통계청에서 실시한 조사결과에서도 그대로 나타나고 있는 결과이며, 2009년에 조사된 결과 역시 그대로의 결과를 보이고 있다. 이러한 결과가 보여주듯이 여성의 경제활동의 참여가 1960년대 이후 꾸준히 증가해 온 것은 사실이나 여전히 존재하는 남성중심의 조직문화에서 여성이 적응해 나가기란 쉽지 않다는 것을 보여주는 증거일 것이다.

1) 여성의 노동의 지위와 역할

① 울산 여성의 경제활동참가율과 실업률. 고용률

울산 여성의 경제활동참가율 2000년부터 2009년 현재에 이르기까지 살펴보면 최근10여 년간 40%대에 변함없이 머물러 있음을 알 수 있다. 2000년 41.1%, 2003년 42.0%, 2006년 41.9%, 2009년 45.2% 등이다. 2009년 현재 울산지역 여성의 경제활동참가율이 45.2%를 기록하고 있긴 하나 이는 2008년 46.7%에 비하면 1.5% 감소하였다. 실업률 또한 2008년 3.2%에서 1년 만에 1.2% 증가한 4.4%를 기록하고 있다. 울산여성의 고용률 역시 10여 년 간 큰 변화 없이 매년 40%대에 머물러 있다. 좀 더 구체적인 수치를 언급하자면 2000년 39.5%, 2003년 40.6%, 2006년 40.6%, 2009년 43.2% 등이다.

울산지역 여성의 경제활동참가율의 저조함은 울산지역 남성의 경제활동참가율과 비교하면 좀 더 명백히 이해되리라 본다. 울산지역 남성의 경제활동참가율은 최근 10여 년 간 항상 75%대 이상을 기록하고 있다. 2000년 75.9%, 2003년 77.0%, 2006년 76.5%, 2009년 75.4% 등이다. 고용률 역시 70%대를 항상 기록하고 있어 울산 여성의 고용률과 비교하면 30%이상 차이가 나고 있음을 알 수 있다.

울산의 경제활동인구 현황을 살펴보면 타 지역과는 다른 특징 몇 가지를 발견 할 수 있다. 첫째, 울산지역 여성의 경제활동참가율은 광역시도간의 비교에서 최하위라는 점과 둘째는 울산지역 남성은 여성과는 달리 전국 최고의 경제활동참가율을 보이고 있다는 사실이다. 마지막으로 특이한 점은 최근 10여 년간(2000~2009년)의 경제활동참가율이 여성은 항상 40%대, 남성은 항상 75%대를 유지해오면서 남녀 간 격차가 가장 큰 지역이라는 점이다.

울산지역 여성의 연령대별 취업률을 살펴보면 M자형 변화추이를 나타내고 있는데 이는 남성의 역 U자형과는 대조적이다. 그렇다면 이런 차이를 보이는 이유는 어디에 있는가? 결국 이에 대한 해답은 결혼과 육아 등으로 인한 남녀 간의 차이에 있다고 하겠다. 여성과 남성의 취업률이 가장 큰 차이를 보이는 시기는 30대 전반기이다. 이 시기는 결혼, 출산, 양육의 경험이 이어지는 시기로서, 여성은 이 시기에 직면하게 되면 취업상태에 있더라도 가사와 양육의 부담으로 취업을 포기한다(울산발전연구원 여성가족센터a, 2009: 49). 하지만 남성의 경우 결혼 전, 후의 차이를 보이고 있지 않으며 더욱 가사와 양육의 부담으로 직장을 포기하는 예는 찾아보기조차 어렵다. 이런 사실을 미루어 볼 때 가정과 노동시장에서의 성별 분리의식은 존재하며, 전통적인 여성관, 가부장적인 문화적 요소들이 여성에 대한 차별로 이어어지고 있음을 알 수 있다.

② 울산여성의 고용형태 및 산업□직업별 고용구조

여성은 노동시장에서 고용차별과 불안정 고용상태에 놓여있다. 이러한 현상이 존재하는 이유로는 여성의 임무는 가사를 전담하는 것이며, 여성의 생산 활동은 임시로 가계를 보조하기 위한 것이라는 사회적 편견 때문에 자신의 노동력을 자유롭고 정당한 가격으로 판매할 기회를 갖지 못하기 때문이다. 여성에게는 임금이 높고 고용 안정성이 유지되는 자리에 취업할 수 있는 기회가 제도적으로 제한되어 있다. 고용주 역시 여성 노동력을 일시적이고, 한시적인 존재로 취급하는 경향이 강해 여성 노동자 대부분은 남성에 비해 상용고용보다 임시고용, 일용고용, 가내 노동자 등으로 고용되는 비율이 높아 고용상태가 매우 불안정하다(서정연, 2006: 15-16).

울산 여성의 고용형태를 살펴보더라도 이러한 사실은 그대로 입증된다. 울산의 여성 취업자 가운데 절반 정도는 임금근로자이며, 47%는 비임금근로자이다. 남성과 비교했을 때, 임금근로자의 비중은 남성보다 낮고, 비임금근로자의 비중은 높다는 것이다. 또한 울산여성 임금근로자 가운데 비정규직 종사자가 정규직보다 많다. 울산여성의 비정규직 비중을 다른 지역과 비교해도 울산여성 취업자의 고용불안정성 문제를 확인할 수 있다. 울산을 제외한 전국을 보면 여성 임금근로자 가운데 절반 이상이 정규직이지만, 울산에서는 절반에도 못 미치며, 파트타임 구성비에서도 다른 지역보다 울산에서 더 높다. 이러한 현상은 미혼 여성보다는 기혼여성에서 더욱 심각하게 나타난다. 기혼자의 경우에는 무급가족봉사자와 비정규직 비중이 가장 높다. 지난 1년간의 노동시간 변화를 살펴보면 울산여성은 남성보다 더 높은 수준에서 지위하락을 경험하였다. 고용상의 지위를 나타내는 “파트타임 □ 풀타임의 경우는 여성(21.4%)보다 남성(32.0%)에서 많고, 지위하락을 나타내는 ”풀타임 □ 파트타임“의 경우는 남성(44.9%)보다 여성(48.9%)에서 더 많다(울산발전연구원 여성가족센터a, 2009: 50).

노동시장에서 여성이 여전히 고용차별을 받고 있음은 산업□직업별 고용구조를 통해서도 나타난다. 울산지역 여성 취업자를 2006년 기준으로 살펴보면 17만 3천명으로 남성은 32만 1천명으로 전체 취업자 중 여성비율은 35%이다. 이는 전국평균 41.9%와 비교하면 6.9% 낮은 수준이라고 하겠다. 2006년 현재 여성 취업자 17만 3천 명 중 1만 명은 1차 산업인 농림어업에, 2만8천명은 2차 산업인 광공업 및 제조업에, 13만 6천명은 3차 산업인 사회간접자본 및 기타 서비스업에 종사하고 있어 1차 산업 5.8%, 2차 산업 16.2%, 3차 산업 78.6%로 나타나고 있다. 울산지역의 여성 취업자는 3차 산업에 가장 많이 종사하는 것으로 나타나고 있는데 이는 전국 평균 77.2%를 상회하고 있는 정도이다(울산광역시, 2008:41). 울산지역의 여성이 가장 많이 종사하고 있는 산업인 3차 산업의 취업자 분포를 살펴보면 여성취업자의 41%가 사업, 개인, 공공서비스 및 기타에, 33.5%가 도소매, 음식, 숙박업에 종사하고 있는데 이 분야를 합하면 모두 74.5%의 여성취업자가 몰려있음을 알 수 있다.

2) 기업의 여성인력에 대한 인식

기업의 여성친화성에 관한 연구 결과에 따르면 지역전략산업의 성별 선호도 조사에서 울산지역의 기업들은 여성 인력보다는 남성을 더 선호하는 것으로 나타났다. 기업에서 이처럼 남성을 더 선호하는 이유가 여성의 직무능력 또는 책임의식 등이 부족하기 때문이 아니라 여성은 ‘결혼 및 출산□육아로 인한 경력단절’로 인해 직장에서 고용의 연속성이 어렵다(울산발전연구원 인적자원개발센터a, 2007: 247)는 측면에서 여성보다는 남성을 더 선호하는 것으로 이해된다.

여성인력에 대한 기업의 선호도에 대해서 좀 더 구체적으로 울산 인근 지역인 부산, 경남의 비교를 통해 살펴보기로 하겠다. 부산의 경우 남성인력에 대한 선호가 여성인력에 대한 선호보다 높기는 하지만 성별에 관계없이 인력을 활용한다고 응답한 경우가 47.62%에 이르고 있다. 반면, 울산□경남의 경우는 성별에 관계없이 인력을 활용한다는 응답은 3-8%에 불과하고 특정성별에 대한 선호도를 나타내고 있었다. 울산□경남 지역의 전략산업은 지식기반제조업이 주를 이루고 있다는 점에서 볼 때 인력활용에 특정한 성별을 선호하는 현상은 인적 자원의 효과적인 활용을 저해(울산발전연구원 여성가족센터b. 2006: 63)하는 것일 뿐만 아니라 여성의 경제활동참여 증대에 큰 장애요인으로 작용하고 있다고 하겠다.

여성이 직장 내에서 상위직으로 승진이 어려운 이유 역시 ‘결혼 및 출산□육아로 인한 경력단절’이 1순위로 꼽히고 있다. 사실상 조직에서 의사결정권을 갖고 조직문화변화에 영향력을 발휘하는 임원에 여성이 많이 진입하여야 여성인력에 대한 구조적 차별의 벽을 허물 수 있을 것이다. 하지만 지금의 상황을 보면 우리나라 기업의 중요사항을 결정하는 최고경영층의 여성 비중은 극히 저조한 수준이며 여성을 참여시키기 위한 노력 또한 소홀히 이루어지는 형편이다. 노동부가 2006년 말 기준으로 상시근로자 1,000인 이상 민간기업 498개 사업장을 대상으로 조사한 결과 전체 근로자 125만5천878명 중 여성근로자는 47만8천663명으로 여성고용률은 38.1%를 기록했으나 과장급 이상 여성근로자 비율 6.9%, 여성임원은 3.9% 수준에 불과했다(임희정, 2008: 46). 이러한 현상은 비단 민간부문에 국한되는 것은 아니다. 공공부문 역시 비슷한 현상이다(김도희, 2010: 46).

3) 울산지역 여성의 경제활동 참여의향과 장애요인

① 경제활동 참여의향

2009년 통계청에서 실시한 사회조사에 따르면, 여성취업에 대한 견해에 있어서는 16개 시□도 여성들의 견해에 큰 차이가 없었다. 80%이상의 ‘여성들이 직업을 가지는 것이 좋다’는 견해를 보였고, 가정 일에 전념하는 것이 좋다는 견해는 10%대 내외의 반응을 보였다. ‘가정 일에 관계없이 취업을 하겠다’는 견해가 16개 시□도 대부분 45-50%대로 나온 것을 미루어 볼 때 여성의 취업에 대한 욕구는 매우 높다고 하겠다. 다음 순으로는 직업을 가지는 것이 좋긴 하지만 ‘결혼 전과 자녀성장 후’가 좋다는 견해가 16개 시□도 대부분 20%대의 응답율을 보였다. 좀 더 관심 있게 봐야 할 부분은 취업에 대한 견해가 16개 시□도 모두 ‘직업을 가지는 것이 좋다’는 견해와 ‘가정 일에 관계없이’라는 항목 모두에서 남성보다 여성이 더 높은 비율의 응답을 보이고 있다는 점이다. 이러한 분석결과는 2006년에 실시한 조사결과와 큰 차이가 없었다. 따라서 여성들의 경우 꾸준히 직업을 가지고 싶은 높은 욕구를 유지하고 있다고 하겠다.

이상의 결과를 통해 우리는 다음의 몇 가지 사실을 분석할 수 있었다. 첫 번째 사실은 실상의 경제활동참여율에 있어서는 남성이 여성에 비해 훨씬 높지만 취업을 하고 싶어 하는 욕구에 있어서는 남성보다 여성이 더 앞서고 있다는 사실이다. 두 번째 사실은 여성이 취업을 하고 싶지만 그 시기를 ‘결혼 전과 자녀 성장 후’가 가정 일에 관계없이 다음 순으로 높은 응답률을 보였다는 사실이다. 이는 결국 여성이 결혼 전과는 다르게 막상 결혼, 출산, 육아 문제를 접하게 되면 직장 생활을 병행하기가 쉽지 않음을 직□간접적인 경험을 통해 느끼기 때문에 이에 대한 응답률이 높은 것이다. 이러한 내용은 결국 여성의 취업 장애요인과도 직결됨을 알 수 있다.

② 여성취업의 장애요인

울산지역 여성들이 생각하는 여성취업의 가장 큰 장애요인으로는 2009년 통계청사회조사 결과에 따르면 15세 이상의 여성 43.2%가 ‘육아부담’을 꼽았다. 다음의 순으로는 사회적, 편견 및 관행 19.1%, 불평등한 근로여건이 13.6%의 순을 보였다. 반면에 여성의 능력부족, 직업의식 및 책임의식 부족 등에 있어서는 응답자 남녀 모두 5% 미만의 응답률을 보이고 있어 여성경제활동참여의 저조함은 여성 개인의 내적 요인에 있는 것이 아니라 여성을 둘러싼 외적 요인이 큼을 시사한다. 이상의 결과는 비단 울산에 국한되는 조사결과는 아니다. 16개 시□도 모두 여성취업의 가장요인으로 ‘육아부담’을 가정 우선으로 꼽았고, 그 다음으로 사회적 편견 및 관행, 불평등한 근로여건의 순을 보이고 있다.

이상의 사실을 미루어 볼 때 우리나라 기업의 가족친화적 환경은 매우 취약한 것이 사실이다. 서울여성노동자회 평등의 전화에 접수된 성차별 상담분포를 보면, 임신과 출산으로 인한 불이익 및 해고 관련 상담이 2005년 9월 현재 52.6%로 가장 많고 정규직 대기업에 종사하는 여성들에 의한 모성보호 상담이 10년 동안 10배 이상 증가한 것으로 나타났다(박선영□윤덕영, 2005: 117-118).

따라서 직장 내에서의 남성중심의 조직문화, 남성인력선호, 여성에 대한 사회적 편견 등의 문화적 편향은 여성이 결혼과 동시에 바로 퇴직을 한다거나 경제활동 참여가 저조할 수밖에 없는 현실, 경력 단절된 여성을 포함한 미취업 여성들의 취업의사 결여 등의 삶의 양식에 영향을 준 것이 사실임이 여성의 산업별, 직업별 분포, 고용률, 실업률, 기업의 여성인력에 대한 인식, 여성의 취업의향과 장애요인 등의 지표를 통해 드러났음을 알 수 있다. 오랜 세월에 걸쳐 여성의 경제활동참여의 제고를 위해 다양한 법□제도가 만들어진 것도 사실이다. 하지만 최근 10여 년간만 보더라도 10년 전이나 2010년 현재나 직장 내에 존재하고 있는 여성에 대한 차별적 인식 등의 조직문화는 거의 변함이 없다고 하겠다.

3. 정치□행정부문

정치□행정 부문 역시 앞서 살펴본 가정과 직장 부문에 팽배해 있었던 여성에 대한 차별적 인식, 성별분리의식이 존재함으로 인해 여성정치참여율의 저조현상, 공공부문 관리직 여성 비율의 저조 현상으로 이어지고 있다고 하겠다. 정치□행정부문에서의 여성의 지위와 역할에 대해 살펴보기로 하겠다.

1) 여성정치참여율

① 지방의회 여성 정치 참여율

울산 지역 여성의 정치참여율을 살펴보면 다음과 같다. 1991년 지방자치제가 실시된 이후 1997년 울산시가 광역시로 승격되기 이전까지 울산시의회 의원 중 여성의원은 계속 단 1명뿐이었다. 광역시 승격이후 1998년 울산광역시의회가 구성되면서는 3명으로 늘어났다. 그러나 광역시 승격이후에는 광역의회의원과 기초자치단체의원을 선출하는 선거가 이루어지게 되었는데 그나마 광역의회의원으로는 여성의원이 극소수이긴 하나 찾아볼 수 있었지만 기초자치단체인 남구, 중구, 북구, 울주군 등에서는 1997년 7월 15일 이후 초대의원부터 2002년 7월 1일부터 2006년 6월 30일까지가 임기인 3대 현역구의회의원 모두 남성의원이었음을 알 수 있었다. 다만 동구의회에서는 꾸준히 여성의원이 당선되고 있었다. 1998년 7월 1일부터 2002년 6월 30일까지가 임기인 2대 구의회의원으로 여성의원이 2명이 있었고, 3대인 현역의원에는 1명이 줄어 현재 여성의원 1명이 있다.

2006년 시□도의회의원 선거의 여성 당선자 비율을 시□도별로 살펴보면 전국적으로 여성 당선자의 비율이 12.1%이고, 울산광역시의 여성 당선자 비율이 16개 시□도 중 가장 높은 비율인 26.3%를 보이고 있다. 이어서 대구가 17.2%, 광주□대전이 15.8%의 순을 보이고 있다. 반면 강원도, 충북, 인천, 경북, 전북, 전남 등은 시□도의회 의원 선거의 여성 당선자 비율은 10% 이하로 나타났다(전기택□문유경□주재선, 2009: 117).

우리나라 여성의 지방의회 참여 현황을 살펴보면 <표 5>에서 보여 주는 바와 같이 여성의원들의 참여가 매우 저조함을 알 수 있다. 지방은 남존여비의 전통문화가 더욱 뿌리 깊게 박혀있어 여성의 지방자치 참여가 더욱 힘든 경향이 있다. 이를 반영하듯 지방의원 여성의원의 정치참여율을 1991년 이후부터 살펴보면, 1991년 지방선거에서 기초 및 광역의회 여성의원 수는 광역의원 8명, 기초의원 40명으로 평균비율은 0.9%의 비율을 보이고 있으며, 1995년과 1998년에서는 광역의회와 기초의회의 여성비율이 거의 비슷하게 나타나고 있는데, 1995년 각각 5.8%, 1.6%와 1998년 5.8%, 1.6%의 참여율에 머무르고 있다. 2002년도에는 광역의회 여성의원의 비율이 9.2%로 1998년도에 비해 많이 증가한 것을 볼 수 있으나 기초의회는 2.2%로 여전히 낮음을 알 수 있다. 하지만 2006년에 와서는 광역의회, 기초의회 모두 여성의원의 비율이 증가하고 있는데 기초의회 여성의원비율은 2002년 2.2%에서 2006년 15.1%로 6배 가까이 증가하였음을 볼 수 있다. 이렇게 급속한 증가현상을 보이는 이유에는 기초 의회의 여성 비례대표 비율이 포함되어졌기 때문이다. 2002년 까지만 하더라도 광역의회에만 여성 비례대표가 있었으나 2006년도에는 중선거구제로 선거방식이 바뀌고 기초의회에 까지 여성 비례대표가 포함됨으로써 급속한 증가율을 보이고 있는 것이다.

<표 5> 지방의회 여성의원 정치참여 현황

(단위: %)

시행연도		계	여성	여성비율
1991	광역의회	858	8	0.9
	기초의회	4,303	40	0.9
1995	광역의회	962	56	5.8
	기초의회	4,541	71	1.6
1998	광역의회	690	41	5.9
	기초의회	3,490	56	1.6
2002	광역의회	682	63	9.2
	기초의회	3,485	77	2.2
2006	광역의회	733	89	12.1
	기초의회	2,888	437	15.1%

자료: 1991, 1995, 1998, 2002, 2006년도 중앙선거관리위원회 홈페이지; 김원홍□양경숙□정형옥. (2009). 4.쪽 참고하여 작성.

② 지방자치단체장 여성 참여율

울산지역에서는 지방선거 이래 2011년 현재까지 지방자치단체장은 한 명의 여성도 당선된 적이 없다. 2011년 4월 동구자치단체장 재선거에서 여성 후보가 공천을 받긴 하였으나 결국 당선은 되지 못했다. 이러한 현상은 비단 울산지역에만 국한되는 것은 아니다. 1995년 광역자치단체장에 2명의 후보가 무소속으로 나와 모두 낙선하였고, 기초자치단체장에 4명이 출마하여 1명이 당선되었다. 1998년에는 광역자치단체장에 한 명의 여성후보도 없었으며, 기초자치단체장에 8명의 후보가 나왔으나 한 명도 당선되지 못했다. 2002년 역시 광역자치단체장에는 한 명의 후보도 없었으며, 기초자치단체장으로는 총 232명의 기초자치단체장 당선자 중 여성은 2명이 당선되었다. 2006년에도 2002년과 마찬가지로 광역자치단체장 여성후보는 한명도 없었으며, 기초자치단체장으로는 230명의 기초자치단체장 중 3명의 여성이 당선되었다. 지방자치단체에서 여성의원이나 지방자치단체장이 적은 것은 여성국회의원이 적은 것과 마찬가지로 선거제도나 여성의 대표성을 반영하지 못하는 상황에서 유권자들이 여성후보를 백안시하는 태도와 함께 여성후보에 대한 정당의 소극적인 자세가 주요 요인이 된다고 할 수 있다(박은미, 2002: 142-143).

지방자치의 기념이념은 주민자치로서 지역주민 각계각층의 의사를 제대로 반영하기 위해서는 이들의 대표들이 골고루 참여하는 것이 바람직하다. 특히 여성은 인구의 절반을 차지하고 있기 때문에 여성의 지방정치에의 참여는 더욱 의미 있다고 하겠다. 하지만 울산의 경우 여성국회의원은 1명도 없으며, 투표에 의해 당선된 여성 광역□기초의원은 전체 의원의 20% 정도에 불과하다. 이는 남성중심의 정치문화, 사회적 편견과 보수성, 남성후보 선호의식 등의 요인이 복합적으로 작용한 결과라고 하겠다(울산여성 통계브리프, 2009. 9. 14).

2) 행정관리직 여성 공무원 현황

우리나라 지방자치단체 여성 공무원 수는 1997년 12월 말 59,336명으로 자치단체 전체공무원의 20.7%를 차지하고 있다. 자치단체 여성 공무원의 비율은 지난 1998년 21.5%, 2002년 23.2%, 2005년 26.5%, 2007년 28.6%,로 점차적으로 증가하고 있다(박혜영□정재명, 2009: 12). 여성의 교육기회 확대와 직업 인식 변화로 전반적인 사회활동이 증가하고 있는 추세에 맞물려 여성들의 공직 선호 증가와 직업 전문화 추세 그리고 여성의 공직 진입 장벽 해소 정책 등의 시행으로 여성의 공직 진출이 점차 증가하고 있다. 정부는 공무원 채용에서의 성차별 문제를 시정하기 위해 1989년 남녀구분모집제를 폐지하고, 1996년 여성채용목표제를 실시하였으며, 2000년 제대군인에 대한 가산점 제도 폐지, 2003년 이후 양성평등 채용목표제를 실시하는 등 제도적 차원에서 여성의 공직 진입여건을 개선해 온 결과라 하겠다(문미경□김혜영□금창호, 2009: 13). 그럼에도 불구하고 여성공무원의 수는 남성 공무원 수에 비해 휠씬 적으며, 여성 공무원 대부분은 하위직인 8, 9급에 집중되어 있고 상위직급에서는 그 비율이 급격히 떨어지는 편이다.

직급별로 중앙부처 일반직 여성 공무원의 분포(2008)를 살펴보면 고위공무원단에서 남성비율이 압도적으로 높고, 중하위직급에 여성이 다수 분포하는 수직적 성별 불균형 현상이 나타나고 있다. 고위공무원단에서 여성비율은 2.2%이고, 4급 4.0%, 5급 9.4%로 관리직 이하의 직급에서 나타나는 여성비율에 비하면 매우 낮음을 볼 수 있다. 관리자급 여성공무원이 적은 현상은 지방자치단체에서도 동일하게 나타나는 데 지자체의 경우 5급 이상의 여성비율은 중앙정부보다 낮고 7급 이하의 여성공무원비율은 더 높아 지방자치단체의 여성공무원들이 양적으로는 많으나 상대적으로 중하위직급에서 일을 하고 있음을 알 수 있다(문미경□김혜영□금창호, 2009: 17).

3) 정치□행정 부문 여성참여에 대한 인식

정치·행정 부문의 여성참여에 대한 인식은 남성편향적 고정관념이 여전히 팽배해 있음을 알 수 있다. 먼저 정치 부문부터 살펴보면, 여성의 정치참여율이 매우 저조한 것에 대한 원인으로 ‘여성’을 둘러싼 사회적 편견 및 의식이 중요한 영향을 미치고 있음이 많은 연구(김정숙, 1997, 김선욱, 1996, 박은미, 2003, 김도희, 2004 등)를 통해 발견되었다. 이러한 연구를 통해 밝혀진 구체적인 내용을 살펴보면, 많은 유권자들이 여성의 지방정치 진출에 긍정적이면서도 성 역할 분담에 있어 여전히 ‘여성을 가사 전담자’로 간주하는 고정관념으로 여성후보의 당선을 어렵게 할뿐만 아니라 진입과정에서부터 큰 장벽을 경험하게 함을 지적하고 있다.

다음으로는 행정부문의 여성참여에 대한 인식에 대해 살펴보기로 하겠다. 공직사회에서 여성참여를 확대시키고 성차별이 없는 고용평등을 실현하기 위한 조치로서 1987년 남녀고용평등법 제정, 1991년 남녀차별 채용제도 폐지, 1996년 여성채용목표제 실시, 1999년 군가산점제도의 폐지와 정부위원회 30% 여성할당 등의 정책을 `추진하여 온 결과 정부 내에서의 여성공무원의 수는 지속적으로 증가해 온 것이 사실이다. 하지만 고위직 여성 공무원 비율은 여전히 저조한 실정이다. 여성의 교육수준, 공무원합격자 비율, 능력적인 측면 모두에서 남성과 큰 차이가 없으며, 오히려 공무원합격자 비율에서는 여성이 앞서고 있음에도 불구하고 여성공무원의 승진, 보직 배치 등에 있어서 여성은 여전히 남성편향적 문화로 인해 불이익을 당하고 있는 실정이다.

IV. 조직 내 문화적 편향에 따른 여성의 활동분석 개선과제

각 분야별(가정, 직장, 정치·행정)의 여성 현주소의 실태를 살펴보았다. 각 분야별의 여성참여는 문화적 요인이 조직 내의 억압 기제로서 작용되고 있음을 알 수 있었다. 남성 편향적 조직문화는 여성의 행동에 많은 제약을 가하게 되고 불이익을 스스로 감수하게끔 하는 중요한 변수가 되는 것이다. ‘문화’라는 것이 영구불변적인 성격을 가지는 것은 아니다. 하지만 문화는 좀처럼 변하지 않거나 변화시키기 어렵기 때문에 또는 변한다고 하더라도 매우 느리게 변하기 때문(박통희 외, 2004: 48)에 문제가 되는 것이다. 문화를 삶의 방식으로 정의하고 있는 개념 모형(Thompson, Ellis & Wildavsky, 1990)에서 문화는 집단적으로 선호된 가치와 신념으로서 구성원들 간의 상호작용을 통해 끊임없이 변화하며, 구체적으로는 삶의 방식으로 발현되는 것으로 정의하고 있다. 이러한 시각에서 본 연구에서는 여성의 사회참여가 남성에 비해 저조한 이유와 다양한 분야의 조직 생활에서 여성이기 때문에 겪어야 하는 불이익, 문화적 억압으로 인한 상위직으로 승진의 어려움 등에 대한 근본적인 원인은 어디에 있는가? 에 대한 의문을 가지고 연구를 진행하였다. 그 결과 가정, 직장, 정치·행정부문에서는 미미한 지역차이는 있지만 대체로 남성우월주의, 성별분업주의, 여성의 주변화 및 피지배 계층화의 특징을 가지는 남성 편향적 조직문화로 인해 여성의 활동에 많은 장애요인이 되고 있음을 알 수 있었다.

울산의 경우 출생성비(출생아의 남녀성비), 출산순위별 출생성비 등을 통해 볼 때 전국에서 가장 높은 남아선호사상이 존재하고 있었고, 성별가사분담에 있어서도 여성이 가사노동의 전담자로서의 성역할 고정관념이 동남권 지역에서는 가장 높게, 타 시·도에 비해서는 전남 다음으로 가장 높게 나왔다. 이러한 사실을 미루어 보았을 때 울산지역의 여성은 가정 내에서 여전히 성차별적 인식이 강하게 잔존하고 있음을 알 수 있었다. 이러한 문화적 편향이 존재함으로 인해 울산지역 여성의 경제활동참여율이 전국에서 가장 저조할 수밖에 없는 한 요인으로 작용한다고 하겠다.

하지만 정치, 행정, 전문직 여성의 사회참여율을 살펴보면 울산은 매우 희망적이라고 하겠다. 먼저 정치참여율에 있어 2010년 6.2 지방선거 결과 울산지역의 여성당선자는 총 19명으로 전체의원수의 26.4%를 차지하고 있다. 이는 전국 평균인 20.3%보다 높은 수치이다. 의원수도 1998년 단 2명에서 19명으로 약 10배 정도 증가하였음을 알 수 있다. 특히 울산지역의 여성광역의원비율은 21.05%로 전국에서 가장 높은 비율을 보이고 있다. 또한 울산여성의 전문직 비율은 광역시 중 가장 높은 비율을 보이고 있고, 행정부문 역시 5급 이상 여성공무원의 비율은 16개 시·도에 비해 다소 낮긴 하지만 6급 이상 여성공무원의 비율은 동남권 지역에서는 가장 높고 16개 시·도 중에서는 인천, 서울, 경기, 대전 다음의 순으로 울산이 차지하고 있다. 따라서 울산 여성의 사회참여 활동은 가정 및 다양한 조직 내 존재하고 있는 남성중심적인 문화적 편향이 다소 개선되어진다면 휠씬 눈에 띄게 여성의 참여가 활발해질 것으로 보인다. 하지만 동남권 지역의 여성은 물론이고 전국적으로 남성과의 비교에서 각 분야별 여성의 참여는 저조하며, 남성의 참여율이 압도적으로 높다는 사실에서 정책적 제언이 필요하다고 하겠다.

아무리 법·제도, 정책 등이 구체적으로 마련되고 조직에서 시행되고 있다고 하더라도 제도적 취지에 맞는 성과를 내기란 쉽지 않다. 그 이유가 바로 남존여비의 문화적 편향이 여전히 잔존해 있음으로 인해 여성들의 사회활동에 비공식적 제약으로 작용하고 있기 때문이라는 것에 대해서는 실제 분석단계 이전의 이론적 논의단계에서도 지적하였지만 실태분석을 통해서도 사실임이 그대로 나타나고 있다. 이는 즉 조직 내 마련된 여러 가지 정책이나 제도는 결국 이를 적극적으로 수용하고 따라야 할 구성원들 다수의 가치와 신념체계인 조직문화와 일치되지 못할 때는 그 실효성을 기대하기란 어려움을 증명하는 것이 된다.

따라서 ‘여성’을 둘러싼 각 분야별 조직문화에 대한 정확한 이해는 반드시 필요하며 정책의 실효성에 깊은 관계가 있음에 대해서는 더 이상 언급할 필요 없이 여성의 삶의 방식 결정에 중요한 영향을 미친다고 결론지을 수 있다.

그렇다면 이러한 여성의 현주소를 정확히 이해하는 선에서 그대로 받아들일 것인가? 계속 새로운 정책수립과 제도적인 장치마련에만 급급할 것인가? 에 대해 구체적인 논의가 필요해 보인다. 다시 말해 각 지역 여성들에게 봉착된 고민과 문제의 해결을 통해 여성들의 밝은 미래를 위해서는 어떻게 해야 할 것인가에 초점을 맞추어 정책적 제언을 하고자 한다. 이는 여성과 관련된 분야별 조직과 연관하여 제시하기로 한다.

먼저 가정 내에서의 여성의 역할에 대한 개선과제부터 언급하기로 하겠다. 여성에 대한 인식이 여전히 ‘가사노동의 전담자’로 되어있고 실제 가정 내에서 여성이 차지하는 가사분담이 많은 비중을 차지하고 있는 현실에서 여성이 자유롭게 사회활동에 적극적으로 참여하기란 어렵다. 가족구성원들 간에서 조차도 여성에 대한 인식은 가정이라는 울타리 안에서 인식되는 문화적 편향이 여전히 강한 것이 현실이다. 울산은 출생성비, 출산순위별 출생성비에서 셋째 자녀 이상의 출생성비를 보더라도 전국에서 남아선호사상이 가장 높은 지역이라 할 수 있으며, 여성의 가사노동 전담자로서의 성역할 고정관념이 전국에서 전남 다음으로 가장 높게 나타나고 있는 것을 미루어 보아 가정 내에서 여성에 대한 성차별적 인식이 강하게 잔존하고 있음을 알 수 있었다. 이러한 분석결과와 여성들이 경제활동참여에 가장 장애가 되는 요인으로 ‘육아 및 가사분담’을 꼽고 있는 사실과 일치함은 가정 내에서 여성의 지위와 역할에 대한 현주소를 말해준다고 하겠다.

가정 내에서의 개선과제를 언급하자면 다음과 같다. 여성에 대한 인식의 전환이 필요하다고 하겠다. 사람의 사고, 가치관, 신념 등이 단기간에 바뀌기는 어렵다고 하더라도 지속적인 교육과 의식전환 캠페인 등을 통해 남녀 모두 가사 노동의 역할분담자이며, 가정의 공동책임자임을 인식시킬 필요가 있다. 학교에서 교과목을 통한 교육도 중요하지만 어렸을 때부터 아버지가 적극적으로 가사분담에 참여하는 모습을 지속적으로 보는 것만큼 남성들이 가사노동에 참여하는 것에 대한 거부감을 없애주고 자연스럽게 가사노동의 역할분담자로 자리매김하는데 좋은 효과는 없을 것이다. 가족구성원들 간의 이해와 가정 내에서의 성역할 고정관념 등의 인식전환과 함께 일-가정 양립정책의 실효성 확보를 위해서는 직장 내에서의 조직 문화 역시 새로운 변화가 요구된다고 하겠다.

이러한 사실은 여성가족부가 2010년 4월부터 8월까지 서울대학교 여성연구소에 의뢰하여 전국의 20-30대 여성 1000여명을 대상으로 '생활밀착형 여성가족정책의 방향정립을 위한 20-30대 여성 조사연구' 결과에서 잘 드러나고 있다. 조사결과에 따르면 자녀를 둔 여성 중 출산휴가제도를 이용해본 경험이 있는 여성은 24.6%였으며 육아휴직제도를 이용해본 경험은 더 적은 10.1%에 그쳤다. 육아휴직제도를 이용하지 않은 이유로 '양육 당시 취업상태가 아니어서(53.1%)'가 절반 이상을 차지했으며 '육아휴직제도가 없는 일자리에 취업해 있어서(21%)', '육아휴직 사용에 비우호적인 직장분위기 때문(13.9%)'이 뒤를 이었다. 이는 육아휴직제도가 사회적으로 아직 뿌리를 내리지 못하고 있음을 보여주는 하나의 단면이라고 하겠다. 이밖에도 여성으로서 직장생활에서 얻는 어려움으로 '낮은 임금과 과중한 업무부담' 41.5%, '늦은 퇴근시간' 21.4% 등이 꼽혔다. 또한 여성에 대한 눈에 보이지 않는 승진장벽 11.5%, 업무배정에서의 성차별 8.4%, 남성 중심적 회식문화 및 비공식적 정보유통으로부터의 소외 8.4% 등 유리천장과 보이지 않는 장벽이 여전히 존재하는 것으로 나타났다(메디컬투데이, 2010.9.13.).

다음으로는 직장부문에서의 개선과제에 대해 언급하기로 하겠다. 먼저 기업은 보다 적극적으로 남성중심의 조직문화에서 탈피하여 가족친화적인 조직 문화를 조성하는 것이 시급하다고 하겠다. 근본적인 의식이 바뀌지 않는 한 법□제도의 효용성은 그만큼 떨어지기 때문이다. 많은 선행연구들(김나주·권태희, 2009; 하은정, 2008; 유계숙, 2008; 가영희, 이영안, 2007; 2005; 방묘진, 2004, Allen, 2001; Compell, 2001)에서 밝히고 있는 바에 의하면 가족친화정책이나 제도들이 기업 종사자의 일-가족 조화와 삶의 질 향상에 긍정적인 영향을 주고 있다는 사실이다. 숙명여대 아시아여성연구소(2009)가 조사한 바에 따르면, 일부 기업에서 일-가정 양립, 가족친화 등의 정책이 시행되고 있지만 대부분의 기업에서는 이러한 제도나 정책의 의미조차 헤아리지 못하고 있으며, 그러한 제도가 있다고 하더라도 유명무실한 경우가 대부분인 것으로 나타났다. 특히 여성의 경우에는 출산이나 양육을 위한 법정휴가 또는 휴직을 기업에 신청하고 그러한 제도를 사용하는데 있어서 강제퇴직의 두려움이나 승진 및 기타 근로 여건에서 불이익을 받지 않을까 우려하는 사례가 많은 것으로 나타나고 있다(이숙정·오재림, 2010: 10-11).

마지막으로 정치□행정 부문에서의 개선과제이다. 고위직 공무원의 여성비율의 증가, 여성의 정치참여 확대 등을 위해서는 법□제도적인 측면에서의 제도 강화가 필요하다. 2006년 지방선거에서 여성의원의 비율이 증가할 있었던 것은 비례대표 여성공천할당제가 도입된 상황에서 비례대표 여성의원 비율이 증가하였기 때문인 것으로 파악된다(김원홍□양경숙□정형옥. 2009: 4-5). 2002년 까지만 하더라도 광역의회에만 여성 비례대표가 있었으나 2006년도에는 중선거구제로 선거방식이 바뀌고 기초의회에 까지 여성 비례대표가 포함됨으로써 급속한 증가율을 보이고 있는 것이다. 행정직 역시 법□제도적인 측면에서의 정부의 노력은 여성을 둘러싼 문제점을 개선하는데 좋은 성과를 보이고 있다. 정부는 공무원 채용에서의 성차별 문제를 시정하기 위해 1989년 남녀구분모집제를 폐지하고, 1996년 여성채용목표제를 실시하였으며, 2000년 제대군인에 대한 가산점 제도 폐지, 2003년 이후 양성평등 채용목표제를 실시하는 등 제도적 차원에서 여성의 공직 진입여건을 개선해 온 결과라 하겠다(문미경□김혜영□.금창호, 2009: 13).

어떠한 제도이든 그 제도가 제대로 활용되기 위해서는 조직 내 잔재해 있는 조직문화가 이를 수용할 수 있어야 한다. 그렇지 않을 경우 제도 그 자체의 본 취지를 살리지 못하고 형식적인 채로 존재할 뿐일 것이다. 따라서 각 조직마다 팽배해 있는 남성편향적 문화를 바로 잡을 필요가 있을 것이다. 오랜 세월에 걸쳐 형성된 조직문화일수록 단기간에 바로 잡기란 쉽지 않을 것이다, 하지만 여성관련 위원회에 위원으로 각 분야의 남성들을 위원으로 위촉하여 통합적 시각에서 현재 봉착된 문제에 대해 함께 논의하고 해결방안을 찾아가는 노력도 꾸준히 추진될 필요가 있다. 조직 내 기득권이 주로 남성이고 대부분의 분야에서 조직 내 참여비율이 여성보다는 남성이 많은 현실에서 여성들만의 논의로 결정된 사안을 수용해주기를 촉구하는 방법보다는 과정 참여를 통해 서로의 고충을 이해하고 논의하면서 해결점을 찾아가는 것이 중요하다.

또한 각 조직의 중간관리자급 이상을 대상으로 한 리더십 교육이나 연수 프로그램, 대중매체를 통한 홍보 등을 통해 여성 친화적 조직문화 형성을 위한 노력도 병행될 필요가 있다. 개혁적이고 변화를 지향하는 정책일수록 조직의 상관이나 중간관리자들이 적극적으로 지원하고 배려하는 태도가 매우 중요하다. 따라서 여성친화적 조직문화의 실천을 위해서는 여성에게 봉착된 문제점을 개선하기 위한 새로운 정책 제안 및 시행도 필요하겠지만 먼저 우선되어야 하는 것이 기업체나 관공서의 CEO 및 중간관리자 이상 담당자들의 문화개선의 필요성 인식과 여성친화적 의식의 개선이 전제되어야 함을 강조하고자 한다.

조직문화개선과 관련한 마지막으로 언급하고자 하는 내용은 단기계획이 아닌 장기적인 플랜으로 근본적인 개선을 유도해나가자는 것이다. 싱가포르는 한국, 일본과 같은 유교문화권에 속하는 나라이면서도 여성의 사회활동이 활발하고 여성의 고용률이 높은 특성을 보이고 있는 나라이다(울산발전연구원, 2008: 212). 싱가포르는 여성의 사회활동참여가 적극적으로 이루어져 높은 여성취업율을 보이고 있다. 이러한 변화를 가져오게 된 데에는 그만한 이유가 있다. 싱가포르는 단기적인 계획을 통해서 성과를 내려고 하기 보다는 장기적인 계획 하에 사람들의 의식구조변화에 많은 중점을 두고 정책을 추진해 온 덕분이기도 하다. 성별고정관념을 해소하기 위한 노력은 초등교육정책에서부터 반영되고 있다. 남학생과 여학생 모두 공통의 교과목을 공부하며 성별과 연관된 특정된 과목을 선택하도록 하는 시도를 전혀 하지 않는다. 또한 초등 및 중학교에서 가정생활교육은 필수과목으로 교육되고 있으며, 건강한 가족관계를 형성하기 위해 가족의 구성원들이 해야 하는 중요한 역할에 대해 성별에 관계없이 학습한다. 이런 노력 덕분인지 전통적으로 남성이 주도하던 학과에서 여성의 진출이 두드러지게 나타나고 있다. 종합대학에서 여성의 입학비율은 과학계 학과에서 68%, 회계학계 학과에서 75%를 차지하고 있다. 종합기술대학에서 여성의 입학비율은 건설, 건축공학계 학과에서 55%를, 화학공학 및 생명공학계 학과에서 57%, 정보기술계 학과에서 45%를 차지하고 있다(울산발전연구원, 2008: 215-216; 김도희, 2010).

V. 결 론

이상의 내용과 관련하여 강조하고 싶은 내용은 조직문화의 개선노력이 절실히 필요함이다. 기존의 문제를 개선하기 위한 많은 정책을 발표한다고 하더라도 새로운 제도의 막연한 거부감과 실제 제대로 시행해보지도 못한 채 부정적인 성과를 운운하게 되면서 여전히 문제점이 개선되지 못하는 현상을 주지할 필요가 있다. 따라서 최근 보건복지부에서 발표한 몇몇 정책안에서와 같은 다소 강제성을 부여한 정책 수립이 필요하다고 하겠다. 여성인력에 대한 적극적 활용이 민간이든 공공부문이든 조직의 생산성을 높이는데 효과가 있는 것으로 선행연구를 통해 밝혀진 만큼 여성에 대한 편견과 선입견을 없애기 위해서는 여성의 적극적 활용을 통해 조직의 성과에도 도움이 되고 조직의 이윤확대가 이루어졌음을 반드시 경험할 필요가 있다. 이러한 경험이 바탕이 되지 않는 한 여성에 대한 편견과 선입견이 쉽게 종식되기는 힘들다. 진종순(2009)의 연구를 보더라도 여성의 공공부문 참여는 부패의 수준을 낮추고 있음을 밝히고 있다. 이는 비단 공공부문에서만 나타나는 결과는 아닐 것이다.

여성이 활동하고 있는 각 분야별 조직에 팽배해 있는 문화적 편향을 없애기 위한 정부의 다양한 정책마련과 이러한 정책이 제대로 실효성을 발휘할 수 있도록 하기 위한 각 분야별 조직 구성원들의 의식의 개선이 우선적으로 필요함에 대해서는 지금까지의 논의에서 거듭 강조하였다. 이에 덧붙여 강조하고 싶은 사안으로는 여성들은 자신이 처해있는 지위와 현실에 따른 문제점을 직시하고 이를 개선하고자 하는 적극적인 의지가 필요하다고 하겠다. 여성 개개인 모두 자신이 처해 있는 현실에 안주해 버리고 당연히 존재하는 문화적 요인으로 수긍을 해버린다면 문제의 개선은 여전히 제자리 걸음을 할 수밖에 없을 것이다. 따라서 여성 스스로 한정된 틀 속에 맞추어 나가려는 안일한 행태에서 벗어나 현실에서 제기되는 문제점이나 어려움을 극복하고 개선해나가고자 하는 지속적인 노력이 병행되어진다면 정부의 정책적 효력이 더 큰 성과를 내게 될 것이다.

이러한 의미에서 최근 보건복지부에서 내놓은 정책안을 보면 먼저, 육아휴직 급여 확대와 육아휴직 연령 확대 외에도 정부는 내년 이후 출생하는 둘째 자녀부터 고교 수업료를 전액 면제해 고교까지 '무상(無償)교육'을 시켜주는 계획안을 발표했다. 또한 공무원이 세 자녀 이상을 둘 경우, 정년퇴직 후에도 자녀 1인당 1년씩 최대 3년까지 재고용하기로 했다. 예컨대 자녀가 넷이라면 정년을 2년 더 연장 받을 수 있는 것이다. 또 군 복무 중인 현역병의 배우자가 자녀를 낳을 경우 출퇴근하는 상근예비역으로 전환해주고, 직장 내 보육시설 설치의무를 지키지 않은 기업·기관의 명단을 공표하기로 하는 등의 준 강제성을 확보한 정책안을 발표하면서 일-가정 양립정책의 정착과 실효성 확보를 위한 의지를 보여주고 있다(조선일보, 2010.9.10.).

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김도희(金度希): 부산대학교 대학원에서 “도시비선호시설입지갈등의 갈등유발요인에 관한 연구” 논문으로 행정학 박사학위(2001)를 취득하고, 현재 울산대학교 정책대학원에서 강의하고 있다. 주요 관심분야는 갈등관리, 지방행정, 복지행정, 여성행정 등이다. 주요논문으로는“지방정부 행정혁신 추진실태분석의 정책적 함의: 울산광역시 남구의 행정혁신 사례분석을 중심으로”(지방정부연구, 2008), “지방정부와 NGO 간 거버넌스 구축 가능성: 울산지역 여성NGO의 현황분석을 중심으로”(한국정책연구, 2009), 지방정부 복지행정서비스 효율적 공급을 위한 거버넌스적 접근방식의 정책적 함의(사회과학연구, 2010), 여성의 경제활동참여 실태분석에 따른 문제점과 개선방안(한국지방자치연구, 2010) 등이 있다.

<E-mail: dhkim5090@ulsan.ac.kr / 논문접수일: 2012. 01. 15 / 심사개시일: 2012. 01. 21 / 심사완료일: 2012. 02. 20>