자원봉사 지속의지 영향 요인 분석*

｢지방정부연구｣ 제16권 제3호(2012 가을) : 249～272

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* 이 연구의 내용 중 일부는 김현진의 박사학위논문(2011)의 내용의 일부를 수정 보완한 것임을 밝혀 둔다.

** 제1저자

*** 교신저자

: 공공봉사동기이론의 적용을 중심으로

An Analysis on the Influencing Factors on the Will of

Persistent Volunteering

: From the Perspective of PSM Theory

김 현 진**

이 민 창***

본 연구에서는 공공서비스 분야에서 활동하는 자원봉사자의 참여동기를 공공봉사동기(Public Service Motivation: PSM) 이론 관점에서 설명하고, 지속의지에 영향을 미치는 요인을 분석하였다. 공공봉사 동기이론의 관점에 따라 참여동기는 합리적 동기, 규범적 동기, 정서적 동기로 구분하였고, 선행연구를 통해 직무만족과 지속의지를 정의하였다. 분석결과 첫째, 합리적 동기, 규범적 동기, 정서적 동기와 지속의지는 유의미한 관계가 있는 것으로 나타났으며, 둘째, 참여동기와 만족성과의 관계에서 합리적 동기와 직무만족이 유의미한 것으로 나타났고, 규범적 동기와 정서적 동기는 기각되었다. 셋째, 매개변수인 직무만족은 지속의지에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이런 결과는 자원봉사자들이 공공봉사동기를 갖고 자원봉사에 참여하고 있으며, 높은 공공봉사동기는 자원봉사 활동 지속의지로 이어진다는 것을 확인해 주고 있다.

주제어 : 공공봉사동기, 참여동기, 직무만족, 지속의지

I. 서  론

이 연구는 자원봉사 지속의지에 영향을 미치는 요인을 실증적으로 확인해 보려는 시도이다. 기존 자원봉사 연구에서는 자원봉사자의 참여 동기를 크게 두 가지 관점에서 설명하고 있다. 그 중 하나는 자원봉사동기가 다른 사람을 돕고 타인의 복지를 향상시키려는 이타적 동기에서 발원한 것이라는 관점이고, 다른 하나는 경력관리나 자기만족 등 직접적․간접적 보상을 통해 자기편익을 극대화 하려는 이기적 동기에 의한 것이라는 관점이다. 이 두 가지 관점은 모두 개인적 차원의 독립된 자원봉사자를 가정하고 있으며, 이 가정에 근거하여 자원봉사자가 자발적으로 동기부여 되어 활동하는 것으로 본다. 또, 자원봉사현상에 대한 간명한 해석을 제공하기 위해 자원봉사자를 주요 분석 단위로 설정하기 때문에 실제 자원봉사 서비스가 제공되는 자원봉사자의 활동영역이나 복합적 참여동기 유발에 관한 설명을 제공하지 못하는 단점이 있다. 특히 최근 자원봉사 활동은 사회복지 분야를 비롯하여 정부 혹은 공공기관의 각종 행사지원, 공공서비스 보조, APEC, EXPO 등 각종 국제 행사 보조, 지방자치단체의 축제 지원 등 매우 다양해지고 있다. 이렇게 양적 측면에서 급속한 팽창과 질적 측면에서 고도화․다원화되는 자원봉사 활동의 참여동기를 설명하는 이론적 배경으로서 참여동기를 이타적 동기와 이기적 동기로 구별하는 접근방법은 한계를 드러낸다.

자원봉사 지속의지 영향 요인 분석

｢지방정부연구｣ 제16권 제3호(2012 가을)

다양한 자원봉사 활동을 관찰하여 발견할 수 있는 공통점은 자원봉사활동을 통해 제공되는 서비스가 공공서비스를 공동으로 생산하거나 제공하는 성격을 띠고 있다는 점이다. 이런 특성을 반영하여 공공서비스 분야에서 활동하는 자원봉사자들의 참여동기를 설명하기 위해서는 공공봉사 동기이론의 관점에서 참여동기를 실증적으로 분석해 볼 필요가 있다.

공공봉사 동기이론의 관점에서 본 공공봉사 동기는 대개는 공익을 위하고 사회의 안녕을 위한 동기와 행동에 초점을 두고, 공익을 위해 사람들에게 서비스를 전달하는 방향설정으로 본다(Perry & Hondeghem, 2008). 공공봉사 동기이론에서는 규범적이고 자기희생적인 참여동기를 강조하는 기존의 연구들(Allen & Rushton, 1993; Clary et al., 1992)이나 자원봉사 현장에서 이기적 동기가 작용한다는 접근과는 사뭇 다른 관점에서 자원봉사동기에 대한 설명이 가능하다.

본 연구에서는 자원봉사활동이 상당히 많은 공공행정 서비스 영역으로 확산되는 사회현상에 주목하고 있다. 즉, 자원봉사의 공공서비스적 성격을 인정하고, 자원봉사자들에게 공공봉사 동기가 작동한다는 이론적 관점에서 자원봉사활동에 대한 설명을 시도하고자 한다. Perry & Wise(1990)는 공공봉사동기를 “공공기관이나 조직에서 우선적으로 혹은 고유하게 나타나는 동기에 부응하려는 개인의 성향”이라고 정의하였다. 공공봉사동기의 기본전제인 “개인의 성향”은 “개인의 공공봉사동기가 크면 클수록 공공봉사에 참여하려는 가능성은 더욱 클 것이다”거나 “자아개념(self-concepts)에 의해서 동기가 유발된다”는 것과 같은 개인 차원의 동기부여에 초점을 맞추고 있다. 이는 공공봉사동기가 공공부문 종사자 및 공공부문과 관련된 특유의 동기요인을 의미하는 것으로 개인의 성장과정에서 형성되어 공공조직에 참여하기 이전부터 갖고 있는 기본적인 성향으로 파악하는 공공봉사이론의 특징에서 기인한다. 공공봉사이론의 시각에 따르면 자원봉사자의 참여동기가 궁극적으로 배당된 자원봉사 활동에 대한 만족도(직무만족)에 영향을 미칠 것이라는 논리적 귀결에 이르게 된다. 이런 논리적 전개에 따르면 처음부터 공공봉사 동기가 강하여 자원봉사활동에 참여한 경우, 참여자들이 느끼는 직무만족도 높을 것이며, 높은 직무만족은 자원봉사의 가장 중요한 과제 중의 하나인 지속적인 자원봉사 활동 참여(지속의지)를 유도할 것이라는 가정이 가능해 진다.

1990년대 이후 공공봉사동기는 성과와 보상, 직무만족도와 몰입도, 직무만족도와 이직률 등의 관계, 인사개혁에 대한 영향 분석 등 공공분야에 종사하는 공무원의 행태를 분석하는 경향을 보이고 있다(Crewson, 1997; Houston, 2000; Naff & Crum, 1999; Aloso & Lewis, 2001; Lewis & Frank, 2002; Brewer & Seldon, 2000).

이런 특성으로 인해 공공봉사 동기 이론은 주로 공직자를 대상으로 공공봉사동기가 직무성과와 조직에 미치는 영향을 연구하는데 초점을 맞추고 있다(Stevens, 1991; Wilson & Musick, 1998; Alonso & Lewis, 2001; Steijn, 2006).

참여동기에 관한 국내 기존 연구를 살펴보면 공무원의 개인적 상황이 참여동기와 직무만족에 영향을 미친다는 연구 결과를 비롯하여(손명구, 2006), 참여동기와 성과 및 보상의 관계(김상묵, 2003; 이근주․이혜윤, 2007), 혹은 참여동기가 지방정부 공무원의 직무몰입도에 미치는 영향(김서용, 2009; 손명구, 2006), 참여동기의 인사개혁에 대한 영향(배귀희, 2008), 공공서비스수준과 보상 및 성과(이근주․이혜윤, 2007) 등 다각적인 연구가 이루어졌다.

본 연구는 이런 이론적 가정 하에 자원봉사자의 공공봉사 동기가 직무만족과 지속의지에 어떤 영향을 미치는지를 실증적으로 검증해 보려는 시도이다. 이를 위해 기존 공공봉사동기에 관한 선행 연구를 검토하여 본 연구의 공공봉사 동기 측정을 위한 변수를 도출하고, 직무만족 및 지속의지에 대한 개념적 범위와 측정 변수를 도출한다. 선행연구에서 도출된 변수간의 관계를 근거로 공공봉사동기가 지속의지에 미치는 영향을 검증하는 연구모형과 연구가설을 설정하고, 자원봉사자들이 인지하는 참여동기와 지속의지에 직무만족이 매개역할을 하는지 분석한다.

Ⅱ. 이론적 논의

1. 공공봉사동기와 자원봉사동기

1) 본 연구의 자원봉사동기 개념

자원봉사활동을 공공서비스를 제공하는 활동의 한 유형으로 인식하면, 자원봉사 활동에 참여하는 동기는 공공봉사동기이론의 동기 개념과 일맥상통하는 측면이 있다. 공공봉사 동기 이론은 공공부문에 종사하는 사람들은 민간부문 종사자와 다른 공공봉사동기(Public Service Motivation: PSM)가 있을 것이라는 직관적인 가정에서 출발한다. 이 이론은 Perry & Wise(1990)에 의해서 고안되고 여러 실증연구를 통해 검증되고 있다. 이 이론에서 공공봉사동기는 “공공조직에만 관련된 동기에 부응하려는 개인의 기본적인 성향”으로 정의되며(Perry & Wise, 1990: 368), 공공부문의 종사자들이 가지는 특유의 동기를 설명하는 데 유용하다(Perry & Wise, 1990; Perry, 1996; Rainey & Steinbauer, 1999). 공공봉사동기는 믿음, 가치, 태도 등 종사자들이 공익을 위해 일하고 조직과 사회의 안녕을 위해 일하도록 만들어 주는 개인의 이익과 조직의 이익을 넘어선 것이라고 정의할 수 있다(Paarlgerg & Lavigna, 2010).

Public Service Motivation은 미국에서 민간부문 종사자들과는 대비되고 공무원의 특징적인 동기를 설명하고자 개발되었으나, 이후 유럽과 아시아 등 여러 나라에서의 연구성과가 집적되면서 자연스럽게 직업과 산업분야에 특화된 동기가 아니며, 공공부문이나 민간부문에서 모두 나타날 수 있으며 누구나 가질 수 있는 동기로 개념이 확대되어 왔다. 따라서 자원봉사동기에 공공봉사동기이론이 적용되는 것은 논리적으로 설명이 가능하다고 할 수 있다.

Brewer & Selden(1998)은 공공봉사동기를 공공부문에서 우선적으로 나타나는 의미 있는 공공서비스를 수행하려는 동기로 정의하고, Rainey & Steinbauer(1999)는 공공봉사동기를 지역 공동체, 국민과 국가 및 인류를 위해 봉사하려는 일반적인 이타적 동기로 이해하고, 그 범위를 공익 증진을 위해 의미 있는 서비스를 제공하려는 공직자들의 일반적 동기, 즉 공직자들의 동기에 국한시켰다. Vandenabeele(2007)는 공공봉사동기를 사적 이익이나 조직이 이익을 넘어서는 신념, 가치, 태도로 파악하고 국가의 이익에 부합하게 행동하게 하는 동기로 정의하였다. 이들 정의를 살펴보면 공공봉사동기의 주된 논점은 공공부문과 민간부문의 종사자들의 가치체계가 다르며, 조직관리 과정에 이러한 점이 고려되어야 한다는 것이다.

공공봉사동기이론의 공통적인 시각들을 반영하여 공공봉사 동기 개념을 정리해 보면 ‘개인의 성장과정에서 형성되어 공공조직에 참여하기 이전부터 갖고 있는 공공부문과 관련된 특유의 동기에 부응하려는 개인성향’으로 이해해 볼 수 있다(Perry & Wise, 1990; Perry, 2000).

Perry(2000)는 공공봉사동기 이론의 핵심적인 내용 중 하나는 개인의 선호가 주어진 것이나 고정된 것이 아니고 개인의 선호와 동기를 형성하는 환경적 변수, 즉 사회역사적 맥락, 동기 맥락, 개인적 특성 등에 의한 상호작용적인 인과적 관계에서 개발된다고 보고 있다.

공공서비스 참여 동기의 핵심은 민간 조직 종사자에 비해 공공부문 종사자들은 재정적 보상과 같은 외재적 유인보다는 직무자체가 갖는 의미나 상징성과 같은 내재적 유인에 의해 동기부여가 이루어지는 경향이 강하다는 것이다(전영한, 2009). 여러 실증연구들은 이 개념이 공공조직의 특유한 동기인지를 검증하는 연구를 진행하였으며, 그 결과 공공조직 구성원들은 민간조직 구성원보다 공공봉사동기에 더 많은 가치를 부여한다는 점이 확인되고 있다. 이와 같은 맥락에서 공공서비스 관련 연구들은 공공봉사 동기가 부여된 행위자들의 조직 내 활동이 조직성과에 어떤 영향을 미치는지를 실증적으로 분석하는데 많은 노력을 기울여 왔다. 이는 공공조직에서 일하는 종사자들이 공공봉사 동기와 같이 민간 부분과 다른 요인들로 인해 발생하는 조직몰입 정도가 클수록 조직성과를 향상시킬 수 있다는 논리적 귀결을 검증하기 위한 것으로 해석해 볼 수 있다. 이런 이유로 기존 공공봉사 동기이론은 공공봉사 동기와 조직몰입 및 직무만족에 관한 연구 및 공공봉사 동기와 직무성과에 관한 연구를 두 개의 축으로 하여 발전해 왔다. 전자의 경우 많은 연구들은 공공봉사 동기가 조직몰입이나 직무만족에 긍정적인 영향을 미친다는 결과를 제시해 왔다. 후자의 경우에도 공공봉사 동기는 공공조직의 성과 향상에 긍정적 영향을 미친다는 점이 입증되어 왔다.

Crewson(1995)이 연방공무원 태도조사자료(Federal Employee Attitude Servey)를 분석한 연구에는 연방정부 고위관료 대다수가 공직참여의 주된 이유로 공익봉사와 공공문제에 영향을 미칠 수 있다는 점을 들고 있다는 것을 밝혀냈다. 최근 공공봉사동기 연구들은 공익이 공직자들에게 어떤 의미가 있는지, 왜 공공봉사동기에 인식을 강하게 발전시키는지, 공직자들의 행동에 어떠한 영향을 미치는지에 관한 연구들을 통해 이론적인 발전을 이루었다(Crewson, 1997; Perry, 1997; Brewer & Selden, 1998; Brewer, Selden & Facer, 2000; Houston, 2000; Alonso & Lewis, 2001; Moynihan & Pandey, 2007).

공공봉사동기와 성과는 양의 상관관계를 갖는 것으로 나타나는데, 이 경우 조직에 대한 감정적 일체감과 규범적 일체감이 모두 긍정적일 가능성이 높다(Brewer & Selden, 2000; Alonso & Lewis, 2001; 이근주, 2005; 원숙연․전소연, 2007).

Crewson(1997)은 archival data를 이용하여 공공봉사동기가 조직몰입과 긍정적인 관계가 있음을 밝혀냈다. Naff & Crum(1999) 또한 연방공무원들을 대상으로 한 조사를 통해 공공봉사동기와 직무만족도가 의미 있는 관계가 있음을 검증하였다. 손명구(2006)는 공공봉사동기가 조직몰입, 직무만족에도 영향을 미친다는 것을 경로분석과 회귀분석을 통해 검증했으며, 김상묵(2003)은 공무원을 대상으로 한 설문조사에서 공공봉사동기가 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 미친다고 밝혀냈다. 반면 Pandey & Wright et al.,(2008)는 공공봉사동기가 직무만족에 독립적인 영향을 미치기 보다는 업무몰입(work commit)의 매개를 통해 직무만족에 영향을 미친다는 점을 보여준다.

Naff & Crum(1999)은 공공봉사동기가 연방공무원들의 성과에 긍정적 영향을 미치며 이직률을 낮추는 요인임을 발견했다. Lewis & Frank(2002)는 정부에서 일하고자 하는 개인들의 욕구 중 공공봉사동기의 역할을 연구하여 공공봉사동기가 성과에 중요한 예측치가 됨을 검증하였다. 조태준․윤수재(2009)의 연구에서도 공공봉사동기와 조직성과 간의 긍정적인 영향관계를 밝혀냈다.

본 연구는 자원봉사활동의 상당 부분이 공공봉사의 생산과 공급의 영역에 포함되는 것으로 보고 있다. 우리나라 자원봉사 활동의 상당부분이 사회복지서비스나 공공행정서비스 영역과 중첩되고 있으며, 이런 현상은 자원봉사 연구경향에서도 잘 나타나고 있다(이민창, 2008). 자원봉사를 공공서비스로 이해하기 위해 본 연구에서는 자원봉사동기가 공공봉사 동기와 일정 부분 개념적․맥락적 측면에서 중첩된다는 점에 주목하고 있다. 이런 근거로 본 연구에서는 자원봉사동기를 “자발적 의지로 공공서비스를 제공하려는 기본성향으로서 개인적 편익을 배제한 참여 및 활동을 수행하게끔 유인하는 동기”라고 정의하고자 한다.

2) 공공봉사동기의 차원 및 유형

공공봉사동기는 합리적(rational), 규범적(norm-based), 그리고 정서적(affective) 차원을 기준으로 그 유형이 제시된다. 첫 번째는 합리적 차원의 동기로 공공정책에 대한 호감도(attraction to public policy making)로 측정된다. 합리적 차원의 동기에 따르면 공직자나 공공부문 종사자는 자신의 효용을 극대화하려 노력하는 합리적 개인이다. 다만, 개인의 효용이 사익에 제한되지 않고 정책과정참여, 공적 이해관계의 대변 등 자신의 동기와 특정 이해관계가 동일시되면 효용을 극대화하기 위해 관련 공공프로그램에 호감을 느낀다는 것이다(김현진, 2011). 이들은 정책형성 및 집행과정에 적극적으로 참여하며, 자신이 사회에 도움이 될 수 있는 정책형성에 참여하고 있다는 만족감을 통해 특정 정책의 성공을 자신의 성공이나 자아실현과 동일시하는 경향이 있다(이근주, 2005). 이들이 사회적 약자나 소외계층과 같은 특정 집단을 옹호하면서 만족을 느끼는 것은 특정 이해관계를 대변해 주는 합리적 동기에 의한 것으로 설명할 수 있다.

두 번째는 규범적 차원의 동기이다. 이 동기는 공익 자체를 위해 봉사하려는 개인의 욕구로서 사익 보다 공익에 더 큰 관심을 갖고 이를 달성하려는 노력으로 정의된다. 이 관점에서 공익은 국가에 대한 충성, 사회적 형평성의 증대 등과 같이 주어진 것으로 간주된다. 규범적 차원의 공공봉사동기에 의해 다수의 사람들에게 봉사하고 그들의 복지수준 증대를 위해 노력하게 되는 것으로 본다(Buchanan, 1975). 예를 들어 이 동기의 관점에서 사회적 형평성은 정치적․경제적 자원이 부족한 사회에서 소수계층의 보다 나은 삶을 위해 노력하는 것으로 이해된다(Perry & Wise, 1990). 공공서비스를 제공하는 과정에서는 사회적 형평성과 함께 효율성과 경제성도 충족되어야 하는 것으로 보고 있다.

마지막으로 정서적 차원의 동기이다. 이 동기는 공공서비스 제공을 담당하는 사람이 다수 대중에 대한 애정 혹은 이들의 권리를 보호하기 위한 ‘선의의 애국심’과 같은 감정에서 발원하는 것으로 본다. 선의의 애국심은 정치적 영역 내부에 있는 모든 국민들에 대한 광범위한 사랑과 국민에게 부여된 모든 기본권을 보호해주려는 마음을 의미하며, 사랑과 관련된 가치체계에 기초한다(Perry & Wise, 1990). 또한 인간의 감정에 기반을 두고 타인을 돕겠다는 욕망과 의지로서 이는 결국 선행에 대한 지지나 약자에 대한 보호와 인간에 대한 애정(동정심 등)을 의미한다.

<표 1> 공공봉사동기의 구성차원 및 유형

개 념	개 념 차 원	측정 차원	내 용
공공부문에 우세하게 나타나는 개인의 기본적인 성향으로 봉사를 수행하게끔 유인하는 동기	합리적동 기	공공정책에 대한 호감도 (attraction to public policy making: ATP)	․정책형성과정에 참여 ․사회정책과 동일시 및 헌신 ․특정 이해관계에 대한 지지
	규범적동 기	공익에 대한 몰입 (commitment to public interest: CPI)	․공익 봉사의 욕구 ․국가 및 정부에 대한 충성 ․사회적 형평성 증대 노력
	정서적동 기	동정심 (compassion: COM)	․국민에게 부여된 기본권보호 ․약자에 대한 애정

* 출처: Perry & Wise(1990), 김현진(2011)을 재정리.

2. 가설의 도출

(1) 합리적 동기(rational motives)

합리적 동기(rational motives)이론에서는 효용극대화(utility maximization)를 추구하는 합리적 개인을 전제로 하고 있다. 이는 개인이 어떤 행위를 결정할 때 주어진 대안들의 편익과 비용을 고려한 후 기대되는 이익을 산출하여 그 이익이 극대화되는 대안을 선택한다는 가정을 공유한다(Simon, 1977). 합리적 동기를 가진 자원봉사자를 가정할 경우 이들은 주어진 목표의 달성 가능성을 높이거나 최고의 순이익을 보장하는 행위를 선택하는 존재가 된다(전영한, 2005; 이근주․이혜윤, 2007). 공공정책 혹은 의사결정 과정 참여나 이해관계의 대변이 합리적 동기의 이론적 전제이므로 자원봉사자를 합리성을 추구하는 개인으로 전제하면 이들도 자원봉사활동과 관련된 의사결정과정이나 정책과정에 참여하여 자신의 효용을 극대화하고자 노력한다는 논리적 귀결이 가능해 진다. 다만, 공공봉사동기 이론의 개념 정의에 따라 여기서 극대화하려는 효용은 자연인으로서의 사적이익이 아니라 국민을 위한 봉사가 개인적 가치로 전환된 효용이 된다. 즉, 합리적 동기는 정책과정 혹은 의사결정과정의 참여와 이를 통한 사회적 가치의 실현이 곧 개인의 효용으로 간주되고 있으며 일련의 정책과정을 통해 사회적으로 가치 있는 일을 수행하는 과정을 통해 자원봉사 지속의지를 극대화하려는 참여동기라고 할 수 있다(김현진, 2011).

“합리적 동기는 자신의 효용을 극대화하고자 행위를 결정할 때 예상이익을 산출하여 이익이 최대인 대안을 선택한다고 가정한다. 그 과정에서 정책과정 혹은 의사결정과정의 참여와 이를 통한 사회적 가치의 실현이 개인적인 효용으로 인식되고 사회적으로 의미 있는 일을 수행한다고 판단되면 지속의지가 높아질 것이다”는 합리적 동기의 개념 정의에 따르면 다음과 같은 가설 도출이 가능하다.

가설 1: 합리적 동기가 높을수록 지속의지가 높아질 것이다.

(2) 규범적 동기(norm-based motives)

규범적 동기(norm-based motives)는 공익을 위해 봉사하려는 열망, 의무감, 정부에 대한 충성심 및 사회적 형평성 구현 등 특정한 규범 기준의 준수와 관련이 있다(Perry, 1996). 이 동기는 공공의 이익을 위해서 봉사하려는 욕구이다. 이는 정부에 대한 의무감과 충성심 등에 기반한 것으로서 공공선을 증진시키고 공동체에 속한 시민으로서의 의무를 성실히 수행하고자 하는 동기이다(Ryan & Deci, 2000). 이 동기가 부여된 개인은 공익 추구 및 정부에 대한 신뢰와 충설, 그리고 사회적 형평성을 달성하고자 노력하게 된다(이근주, 2005). 같은 맥락에서 규범적 동기에 의해 자신이 속한 공동체와 국가에 대한 의무감 때문에 공익에 봉사하고자 하는 욕구를 갖게 된다고 한다. 자원봉사 활동에 참여하는 사람들 중에도 이와 같은 동기에 의해 스스로 만든 도덕규칙에 복종하고 도덕규칙이 요구하는 행동과 금지하는 행동을 선택하는 현상이 관찰된다. 이것은 자원봉사활동 참여 동기로 규범적 동기가 작용할 뿐만 아니라 자원봉사를 지속적으로 유지하게 되는 원동력이 될 수 있다는 점을 시사한다.

“규범적 동기는 공공의 이익을 위해 봉사하려는 욕구이며 공동체에 속한 시민으로서의 의무를 성실히 수행하고자 하는 동기이다. 규범적 동기에 의해 자신이 속한 공동체와 국가에 대한 의무감 때문에 공익에 봉사하고자 하는 욕구를 갖게 되며 자원봉사를 지속적으로 유지하게 되는 원동력이 될 수 있다”는 규범적 동기의 개념 정의에 따르면 다음과 같은 가설 도출이 가능하다.

가설 2: 규범적 동기가 높을수록 지속의지가 높아질 것이다.

(3) 정서적 동기(affective motives)

정서적 동기는 인류애적 정서의 차원에서 사회적 약자 보호하고, 다른 사람을 위해 희생하고자 하는 행태를 의미한다(Frederickson & Hart, 1985). 정서적 동기 중 ‘동정’에는 공공서비스 제공으로 얻는 무형의 보상이 포함되며, 이를 얻기 위해 타인에게 서비스를 제공하고자 노력하는 것을 포함한다(Macy, 1971). 정서적 동기의 관점에서 보면 자원봉사와 같이 다른 사람을 돕는 행동은 타인의 고통을 함께 나누려는 동기에서 발원한 것으로 사회적 약자의 삶을 향상시키고자 하는 활동을 광범위하게 포함하여 설명하고 있다. 그러므로 정서적 동기는 어떤 특정한 일이 발생하는 상황 그 자체 보다는 상대방의 고통을 공감하고 이를 나누려는 노력으로 평가된다. 자원봉사활동에서 정서적 동기는 타인이 불행을 극복해 가는 것을 공감하면서 활동에 참여하는 데 가치를 부여하는 욕구를 의미하는 것으로 해석해 볼 수 있다. 이와 같은 동기는 자원봉사 활동과정에서 자원봉사 활동 대상영역과 공감대를 형성하고 지속적인 봉사활동을 하려는 의지 형성과 관계된다는 추론이 가능해 진다.

정서적 동기는 다른 사람의 감정, 심리상태, 그리고 경험을 마치 나의 것처럼 경험하고 이를 이해하는 ‘공감적 반응’이라 할 수 있다. Kohut(1984)는 “공감은 다른 사람의 내적 삶 속에서 자신을 생각하고 느끼는 능력”으로 인간주의적이고 실용주의적인 정의를 제공하고 있다. 이는 사람 사이를 연결시켜주는 “인간 유대에 본질적인 것”으로 보았다는 것이다. Stotland(1969)는 상대방이 느끼는 감정을 동일하게 정서적으로 느끼는(emotional arousal) 능력으로 공감을 규정하였다. 타인에 대한 관심과 이해를 바탕으로 하는 ‘동정’은 대인관계를 발달시키고 갈등해결에 긍정적인 영향력을 행사하며 친사회적 행동과 협동심을 길러준다. 동정은 첫째, 외적 보상을 기대하지 않고, 둘째, 자발적으로 행해지며, 셋째, 행동의 결과가 타인에게 이로움을 주는 행동으로 동기를 유발하는 중재자 역할을 한다고 할 수 있다. 동정은 유형의 개인의 보상을 위해 다른 사람에게 서비스를 제공하고자 하는 의지와 관련이 있다. 보상에는 무형의 보상도 포함된다(Macy, 1971).

“정서적 동기는 인류애적 정서차원에서 사회적 약자를 보호하고, 동정하며 다른 사람의 감정, 심리상태, 그리고 경험을 나의 것처럼 이해하는 공감적 이해로 규정하였다. 자원봉사활동에서 타인이 불행을 극복해 가는 것을 공감하면서 봉사활동에 참여하는 데 가치를 부여하며 공익을 제공함으로써 얻어지는 외적보상을 기대하지 않고 지속적으로 봉사활동을 하고자 하는 의지라고 할 수 있다”는 정서적 동기의 개념 정의에 따르면 다음과 같은 가설 도출이 가능하다.

가설 3: 정서적 동기가 높을수록 지속의지가 높아질 것이다.

4) 직무만족(job satisfaction)

직무만족(job satisfaction)은 “자신의 직무 혹은 직무 경험에 대한 평가를 통하여 얻게 되는 유쾌하고 긍정적인 감정적 상태”이다(Locke, 1976: 1304; 김상묵, 2005). 공공봉사동기와 관련된 선행연구에서 Steijn(2006)은 자신이 하고 있는 일이 사회적으로 의미 있는 일과 일치하는 경우에 직무만족이 높고 이직 의도가 낮다는 연구 결과를 제시하였다. 조직차원의 연구에서도 직무만족이 낮으면 결석률과 직무이직률이 높아지며, 직무 성과와 조직 사기는 떨어지는 것으로 확인되고 있다(Petty, McGee, & Cavender, 1984; Mathieu & Hamel, 1989). 자원봉사자의 직무만족은 이런 일반적인 직무성과를 기준으로 논의할 수는 없지만, 몇 가지 차원에서 중요한 의미를 지닌다. 예를 들어, 청소년 자원봉사 분야의 연구결과에서 나타나고 있는 것처럼 강제나 강권과 같은 외부요인에 의한 자원봉사 활동의 만족도는 매우 낮게 나타난다. 자원봉사자들의 궁극적인 활동목적 중의 하나는 만족감의 획득이다. 실생활에서 이는 개인차원에서 ‘보람’이나 활동목적 달성과정의 인간관계 형성, 효율적인 업무목표 달성 등에서 형성되는 만족감은 자원봉사자의 새로운 동기부여에 영향을 미치는 것으로 볼 수 있다. 이런 연구들의 결과를 정리해 보면 동기부여의 원인에 따라 직무만족은 달라질 수 있다는 추론이 가능해 진다. 그 결과 본 연구의 세 가지 동기는 직무만족에 영향을 미친다는 가설의 도출이 가능해 진다.

개인이 직무로부터 얻게 되는 만족은 내재적 만족(intrinsic satisfaction)과 외재적 만족(extrinsic satisfaction)으로 구분된다고 한다(Porter & Steers, 1973). 내재적 만족은 직무의 난이도, 도전감, 중요성, 다양성, 동료와의 관계 등 직무 자체의 내재적 가치에서 오는 만족감을 의미하며, 외재적 보상은 보상, 작업환경, 직무와 관련된 승진 등 직무수행의 결과에 따라 직무 이외의 요인으로부터 부여되는 보상가치에 대한 만족을 의미한다. 개인차원에서 직무불만족은 피고용인의 탈진(burnout)을 유발하고, 스트레스를 높이는 등 심리적이고 정서적인 문제의 발생과 관련이 있다고 한다(Verbrugge, 1982; 제갈돈, 2002).

가설 4: 합리적 동기가 높을수록 직무만족이 높아질 것이다.

가설 5: 규범적 동기가 높을수록 직무만족이 높아질 것이다.

가설 6: 정서적 동기가 높을수록 직무만족이 높아질 것이다.

(5) 지속의지

자원봉사 활동 현장에서 지속의지는 중요한 문제이다. 서비스의 안정적인 공급 측면에서도 그렇고 서비스 질의 관리 및 향상의 관점에서도 지속적인 서비스 관리는 필수적이다. 자원봉사 이론에서는 자원봉사 활동 참여 동기 유형이나 자발성 정도에 따라 자원봉사 활동의 만족도가 달라지고, 경험과 체험이 축적되는 과정에서 새로운 동기와 목적이 생기기도 하며, 이러한 동기와 목적의 달성 정도는 자원봉사활동의 지속의지에 영향을 미치기도 하는 것으로 가정한다. 예를 들어, 자원봉사활동의 동기와 지속을 결정하는 행동적 동기요인과 상황적 동기요인, 심리적 동기요인이 지속의지에 영향을 미친다는 분석 결과나 만족도를 높임으로써 자원봉사활동이 지속될 수 있다는 연구결과들이 보고되고 있다(유용식․손호중, 2009; McCormick & Duniel, 1980). 본 연구에서는 자원봉사 활동의 지속의지가 중요하고도 확보되어야 할 요인인 것으로 인식하고 자원봉사활동의 지속의지에 영향을 미지는 요인을 확인해 보기 위해 연구의 종속변수로 설정하였다. 이런 연구들을 종합해 보면 자원봉사자가 자원봉사 직무에 대해 만족할수록 지속의지가 높아질 것이라는 추론이 가능하다.

뿐만 아니라, Lammers(1991)는 147명의 상담자원활동자를 대상으로 자원활동자의 활동지속과 만족요인을 살펴본 결과 ‘기술을 습득하고자’하는 이기적 동기가 자원활동 지속기간에 중요한 기여를 하는 것으로 나타나 동기 변수가 활동의 지속력, 더 나아가 활동 만족도에 영향을 미치는 것을 알 수 있다. Gidron(1984)은 자원활동 지속요인과 중단요인을 밝힌 연구에서 활동 지속요인에 담당직원과의 관계, 동료 자원봉사자와의 관계가 유의미한 영향을 미치는 것을 밝혔다.

가설 7: 직무만족이 높을수록 지속의지가 높아질 것이다.

Ⅲ. 연구설계

1. 연구가설의 정리 및 연구모형

제2장에서 이론적 논의를 통해 자원봉사 참여동기인 합리적 동기, 규범적 동기, 정서적 동기와 직무만족과의 관계, 직무만족과 지속의지와의 관계, 합리적 동기, 규범적 동기, 정서적 동기와 지속의지와의 관계를 정리하여 도출한 가설들을 모두 정리해 보면 다음과 같다.

가설 1. 합리적 동기가 높을수록 지속의지가 높아질 것이다.

가설 2. 규범적 동기가 높을수록 지속의지가 높아질 것이다.

가설 3. 정서적 동기가 높을수록 지속의지가 높아질 것이다.

가설 4. 합리적 동기가 높을수록 직무만족이 높아질 것이다.

가설 5. 규범적 동기가 높을수록 직무만족이 높아질 것이다.

가설 6. 정서적 동기가 높을수록 직무만족이 높아질 것이다.

가설 7. 직무만족이 높을수록 지속의지가 높아질 것이다.

이들 변수간의 관계 및 가설을 연구모형으로 나타내면 <그림 1>과 같다.

<그림 1> 연구모형

2. 변수의 조작적 정의

1) 합리적 동기

합리적 동기는 '자원봉사와 관련된 의사결정 혹은 공공정책 결정 및 집행되는 과정에 적극적으로 참여하고 이 과정에서 발견되는 문제들을 더 큰 사회적 선(공공선)의 실현을 위한 과정으로 전환하여 해결하려고 인식하는 정도'를 측정 및 활용한다. 합리적 동기를 측정하기 위해 Perry(1996)의 공공봉사동기를 측정하는 하위 척도인 ‘공공정책에 대한 호감도(attraction to public policy making)’ 측정항목을 활용하였다. 측정 항목은 Brewer, Selden, and Facer(2000)를 참고하여 재구성하였으며, 이는 국가와 자신의 지역사회를 위하여 공공프로그램을 수립하고 관여하고자 하는 욕구를 측정하도록 설계하였다. 설문문항은 ①자원봉사 프로그램에 관한 의견교환, ②국가 또는 지역사회 이익을 위한 자원봉사활동 프로그램 형성 및 참여, ③자원봉사 프로그램에 관한 혜택 인식, ④자원봉사 프로그램 참여가치 인식 등의 항목으로 구성하였다.

2) 규범적 동기

규범적 동기는 '공익에 대한 관심과 사적인 일을 자제하면서 공익을 구현하기 위해 노력하는 공공봉사동기'를 말한다. 규범적 동기의 하위척도인 공익몰입은 공익에 대한 봉사를 원하고 있으며 국가에 대한 충성과 의무감을 갖고 있고 사회적 형평을 높게 평가한다는 것이다. 즉, 공공의 이익을 위해서 봉사하려는 욕구를 의미한다. Perry에 따르면 ‘공익에 대한 기여(commitment to public interest)’는 사적인 문제보다 공익에 대한 관심과 사익에 우선하는 공익추구 노력을 측정한다(Perry, 1996; 1997). 공익몰입의 측정항목은 4개 항목(Perry, 1996; 1997)을 사용한다. 이 연구에서는 ①의미 있는 자원봉사, ②사익이 침해되더라도 필요한 자원봉사, ③사적이득과 무관한 자원봉사, ④자원봉사는 시민의 도리 등의 항목으로 구성하였다(김현진, 2011).

3) 정서적 동기

정서적 동기는 '공익 지향적인 문제 해결 노력과 금전적인 보상이 없는 상태의 공익에 대한 만족' 등을 측정한다. 정서적 동기의 하위척도인 동정심은 인간의 감정에 기초하여 타인을 돕겠다는 욕망과 의지를 의미한다. ‘동정심(compassion)'은 사회적 약자에 대한 동정심, 사회적 문제해결에 대한 관심을 측정한다. 동정심의 측정항목도 초기의 8개의 측정항목(Perry, 1996; 1997) 중에서 경험적 선행연구에 관한 검토를 통해서 높은 요인값을 보인 항목을 중심으로 3개의 측정항목을 사용하였다. 동정심에 대한 설문문항은 ①측은한 감정에서 하는 자원봉사, ②의존하는 사회에 필요한 자원봉사, ③사회적 약자에 대한 자원봉사 등으로 구성된다.

4) 직무만족

직무만족(job satisfaction)은 “자신의 직무 혹은 직무 경험에 대한 평가를 통하여 얻게 되는 유쾌하고 긍정적인 감정적 상태”라고 정의한다(Locke, 1976: 1304). 본 연구에서 직무만족은 개인의 태도와 신념, 직무에 대한 애착, 자긍심과 인정감을 측정한다. 직무만족에 대한 측정항목은 Schriesheim and Tsui(1980)에 의해서 개발된 도구를 사용한다 총 6문항으로 구성되며, 설문항목은 ①자원봉사활동을 통한 자기발전 기회만족, ②봉사활동 성격만족, ③동료와의 관계만족, ④봉사활동 상황만족, ⑤보상만족, ⑥봉사활동 관리자 만족 등으로 구성하였다.

5) 지속의지

지속의지는 자원봉사 참여자의 자원봉사 지속 필요성 인식과 자원봉사활동을 일정기간 이상 유지하는지 여부를 측정한다. 지속의지는 Bandura(1986)의 자기효능감(self-efficacy) 이론에 기초하여 활동을 지속할 수 있는지 여부를 측정하기 위해 개발된 도구를 사용한다. 본 연구에서는 ①변함없는 자원봉사활동, ②적극적 참여의지, ③가치 있는 자원봉사, ④더 많은 시간투자 의지, ⑤지속적 봉사활동 등이다.

Ⅳ. 분석결과

1. 자료수집 및 표본특성

본 연구의 설문조사는 두 차례 실시하였다. 먼저 89부의 설문지로 예비조사를 시행하여 연구에서 사용되는 척도의 신뢰도를 1차 검증하였고, 전문가 및 실무자의 의견과 예비조사의 결과를 참고로 하여 정서적 동기 1문항을 수정, 보완한 후 2011년 2월부터 본 설문조사를 실행하였다. 본 연구의 설문 대상은 A 광역시 5개구에 소재한 자원봉사센터에서 활동하고 있는 자원봉사자들을 대상으로 하였으며, 470부의 설문지를 배포하여 최종적으로 419부의 설문지를 회수했다. 연구대상이 아니거나 불성실하게 응답한 설문지 5부는 분석에 활용하기 어려워 제외하고, 총 414부를 분석대상으로 하였다(유효회수율 88.2%).

<표 5> 표본의 인구통계학적 특성

변수	구 분	빈도(%)	변수	구 분	빈도(%)
성별	남성	72(17.4)	월수입	150만원 이상～200만원 미만	45(10.9)
	여성	342(82.6)
				200만원 이상～250만원 미만	31(7.5)
	소계	414(100)
				250만원 이상～300만원 미만	15(3.6)
학력	고졸이하	198(47.8)
				300만원 이상～350만원 미만	21(5.1)
	전문대졸	83(20.0)
				350만원 이상～400만원 미만	10(2.4)
	4년제 대졸	110(26.6)
				400만원 이상	6(1.4)
	대학원 졸	16(3.9)
				Missing	21(5.1)
	Missing	7(0.7)
				소계	414(100)
	소계	414(100)
연령	25세 이하	60(14.5)	활동횟수	월1회	153(37.0)
				월2～3회	134(32.4)
	26세 이상～30세 이하	21(5.1)
				월4～5회	63(15.2)
	31세 이상～35세 이하	20(4.8)
				월6～7회	15(3.6)
	36세 이상～40세 이하	29(7.0)
				월 8회이상	43(10.4)
	41세 이상～45세 이하	55(13.3)
				Missing	6(1.4)
	46세 이상～50세 이하	55(13.3)
				소계	414(100)
	51세 이상	172(41.5)	현활동기간	6개월 미만	109(26.3)
	Missing	2(0.5)
				6개월～1년 미만	61(14.7)
	소계	414(100)
				1년～1년 6개월 미만	50(12.1)
결혼	기혼	320(77.3)
				1년 6개월～2년 미만	31(7.5)
	미혼	91(22.0)
				2년～2년 6개월 미만	28(6.8)
	Missing	3(0.7)
	소계	414(100)
				2년 6개월～3년 미만	11(2.7)
직업	자영업	27(6.5)
				3년 이상	117(28.3)
	사무직	26(6.3)
				Missing	7(1.7)
	가정주부	200(48.3)
				소계	414(100)
	전문직	49(11.8)
	서비스업	26(6.3)	총활동기간	1년 미만	82(19.8)
	기타	82(19.3)		1년～3년 미만	111(26.8)
	Missing	4(1.0)		3년 이상～6년 미만	106(25.6)
	소계	414(100)		6년 이상～9년 미만	38(9.2)
월수입	100만원 미만	170(41.1)		9년 이상	71(17.1)
				Missing	6(1.4)
	100만원이상～150만원미만	95(22.9)
				소계	414(100)

2. 측정도구 검증

1) 신뢰도 분석

신뢰도 분석모형을 검증하기 위하여 SPSS 18.0을 이용하였으며, 신뢰도 측정을 위한 Cronbach [eqn: alpha]계수에 의한 측정방법을 사용하였다. 합리적 동기(attraction to public policy: APM), 규범적 동기(commitment to public interest: CPI), 정서적 동기(compassion: COM), 직무만족(job satisfaction: SAT), 지속의지(continued commitment: CC) 등 5개의 하위구성개념(sub-construct)으로 구성되며, 하위구성개념은 모두 22개 문항으로 되어 있다. 하위구성개념의 신뢰도는 Cronbach's [eqn: alpha] 값(Cronbach's alpha coefficient)으로 APM=0.834, CPI=0.711, COM=0.713, SAT=0.867, CC=0.901로 상당한 정도의 일관성을 갖는 것으로 나타났다.

Cronbach's alpha 계수값은 전체적으로 척도의 질을 평가하는 계수로 사용된다. 이 신뢰계수 값이 낮다는 것은 항목의 표본들이 측정하고자 하는 개념을 제대로 반영하지 못하고 있음을 의미하고, 반면에 신뢰계수 값이 높다는 것은 분석을 위해 구성된 척도가 측정하고자 하는 개념의 모집단을 잘 반영하고 있음을 나타낸다. 보통 신뢰계수 값이 탐색적 연구에서는 0.5~0.6정도, 기초 연구에서는 0.8정도, 그리고 특정한 검증연구에서는 0.9이상이어야 중요한 의미를 갖는 것으로 본다(Nunnally, 1978: 225-255).

2) 타당도 분석

본 연구에서는 타당도를 측정하기 위해 시행한 요인분석의 적재값은 <표 6>과 같다. 본 연구의 KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)는 0.915이고 유의확률은 0.000으로 전체적으로 타당성이 있는 것으로 나타났다. 22개의 요인에 대해 베리맥스 직교회전(Varimax Rotation)에 의한 요인 적재값을 산출하여 행렬로 표시하였다. 산출된 요인 적재값의 크기가 0.6 이상으로 나타났으며, 변수들의 구성타당도도 적합한 것으로 판단된다(김계수, 2011).

<표 6> 요인분석 결과

요인		요인1	요인2	요인3	요인4	요인5	Cronbach Alpha 값
합리적	v1	.813	.135	.165	.030	.191	.834
	v2	.720	.007	.256	.027	.357
	v3	.701	.208	.224	.321	.104
	v4	.666	.180	.180	.440	.077
규범적	v5	.045	.697	.145	.207	-.093	.711
	v6	.120	.666	.069	.264	.289
	v7	.126	.645	.328	.106	.245
	v8	.122	.601	.081	.052	.382
정서적	v9	.097	.226	.732	.096	.093	.713
	v10	.167	.034	.710	.141	.157
	v11	.060	.296	.683	.164	.188

<표 6> 요인분석 결과 (계속)

요인		요인1	요인2	요인3	요인4	요인5	Cronbach Alpha 값
직 무 만 족	v12	.235	.092	.046	.784	.093	.867
	v13	.233	.056	.080	.770	.133
	v14	.227	.082	.091	.764	.123
	v15	.200	.046	.185	.750	.020
	v16	.269	.047	.061	.720	.208
	v17	-.044	.194	.080	.666	-.070
지 속 의 지	v18	.230	.207	.008	.186	.802	.901
	v19	.225	.250	.162	.143	.785
	v20	.216	.109	.239	.150	.773
	v21	.228	.221	.130	.070	.759
	v22	.266	.082	.301	.172	.673
eigen value		2.531	2.155	2.354	3.771	3.615
분산비율(%)		11.505	9.796	10.700	17.139	16.434
누적비율(%)		11.505	21.301	32.001	49.140	65.574

3. 변수 간 상관관계 분석 및 연구모형 검증

1) 변수 간 상관관계 분석

상관관계분석은 가설검정 전에 검정하고자 하는 변수들 간의 관련성의 정도와 방향을 파악하기 위하여 사용되며, 다중공선성 가능성을 확인하고 회귀분석의 타당성을 확보할 수 있다. 자원봉사자의 참여동기인 합리적 동기, 규범적 동기, 정서적 동기는 직무만족에 따라 다르게 영향을 미치며, 궁극적으로 지속의지에 차이가 있을 것이라고 가정하였다. 아래 <표 7>의 분석결과에 의하면 합리적 동기, 규범적 동기, 정서적 동기, 직무만족, 지속의지 등 5개에 대한 연구변수들 간에 유의한 정(+)의 상관관계를 갖는 것으로 확인되었다.

상관관계분석은 변수들 간의 관련성을 나타내는 것이므로, 인과관계로 파악해서는 안된다. 변수들 간의 인과관계는 독립변수가 종속변수에 어떠한 영향을 미치는 지를 파악하는 것인데, 상관관계분석은 독립변수와 종속변수와의 영향관계가 아니라 두 변수 간의 관련성의 정도와 방향을 보여주는 것이며 어느 정도 밀접한가를 측정하는 분석기법이다(송지준, 2010). 독립변수들 간의 상관관계가 0.8이상이면 다중공선성(multi-collinearity) 문제가 발생할 우려가 있다. 상관관계계수(correlation coefficient)는 두 변수의 일차관계의 상관성에 대한 예측의 정확도를 나타내는 것이고, 측정치가 아닌 하나의 지수이기 때문에 변수간의 관계의 비율이나 백분율과는 다르다(박희서 외 2007).

첫째, <표 7>에서 보는 바와 같이 정서적 동기(4.0419), 지속의지(4.0353), 규범적 동기(3.9046), 합리적 동기(3.7977), 직무만족(3.5537) 순으로 평균값이 높게 나타났다. 둘째, 연구모형에 따른 변수간의 관계정도를 알아보기 위해 Pearson 상관관계 분석을 하였다(박성현 외, 2009). Pearson 상관계수는 합리적 동기와 규범적 동기([eqn: gamma]= .534), 합리적 동기와 지속의지([eqn: gamma]= .534), 직무만족과 지속의지([eqn: gamma]= .531), 규범적 동기와 정서적 동기([eqn: gamma]= .488), 규범적 동기와 지속의지([eqn: gamma]= .484), 정서적 동기와 지속의지([eqn: gamma]= .475), 합리적 동기와 정서적 동기([eqn: gamma]= .473), 합리적 동기와 직무만족([eqn: gamma]= .359), 정서적 동기와 직무만족([eqn: gamma]= .331), 규범적 동기와 직무만족([eqn: gamma]= .328)은 유의미한 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.

<표 7> 상관관계

변수명	합리적 동기	규범적 동기	정서적 동기	직무만족	지속의지
합리적 동기	1.00
규범적 동기	.534**	1.00
정서적 동기	.473**	.488**	1.00
직 무 만 족	.359**	.328**	.331**	1.00
지 속 의 지	.534**	.484**	.475**	.531**	1.00

* : p[eqn: LEQ]0.05, ** : p[eqn: LEQ]0.01 양측검정결과

2) 연구모형 검증

연구가설을 통계적으로 입증하기 위하여 확인적 요인분석을 통하여 구성된 변수 및 항목에 대한 구성 타당성을 검토하였다. <표 8> 확인적 요인분석 결과에 의하면 요인적재량(factor loading)이라 일컬을 수 있는 모든 항목의 추정된 계수는 유의수준 1% 이내에서 통계적으로 유의미하였다. 또한 측정변수의 다중상관제곱으로 해당 변수의 신뢰도를 평가하기도 한다. 일반적으로 0.50 이상이면 신뢰도가 높다고 볼 수 있다(김원표, 2007).

측정모형에 대한 모형적합도 검증을 하기 위해 합리적 동기, 규범적 동기, 정서적 동기를 독립변수로 하여 지속의지에 미치는 영향을 분석하였다. 본 연구에서는 모형 적합도 평가를 위하여 RMSEA(The root mean square error of approximation), CFI(Comparative fit index), [eqn: chi 2]/df 등의 복수적합지표들을 활용하기로 한다. 자원봉사자의 관계요인이 직무만족을 매개로 하여 지속의지에 미치는 영향요인에 따른 연구모형의 전반적인 인과모형 적합도는(Overall model fit) <표 8>과 같다. 먼저 카이제곱 값은 529.627, 자유도(df)는 199, 카이제곱에 대한 p값은 0.000이상으로 나타났다. 모형의 적합도에서는 절대적합지수 GFI, 증분적합지수 IFI, TLI, CFI와 간명적합지수 AGFI 등이 모두 1에 가까우며, RMR(원소간평균차이)값이 0.026로 0.5보다 작게 나타났고, RMSEA(근차평균제곱근차이) 값은 .063으로 0.8보다 작게 나타났다(김계수, 2011; 이학식․임지훈, 2007). 따라서 전체적으로 판단할 때 본 연구모형은 표본자료와 적합한 것으로 볼 수 있다.

모델을 채택하기 위한 일반적인 적합도 지수의 기준은 GFI, AGFI, CFI, IFI, TLI는 0.9이상, RMR는 0.05이하, RMSEA는 0.1이하로 보고 있다. 본 연구의 GFI는 0.9에 약간 미치지 못하였고, AGFI도 0.9이하로 나타났다. 그러나 GFI와 AGFI는 표본특성에 기인한 비일관성(inconsistencies)으로 인하여 영향을 받을 수 있기 때문에 표본특성으로부터 자유로운 CFI(comparative fit index)를 권고하고 있는 점을 감안한다면, 본 연구의 CFI 지표값이 0.926으로 나타나 모델 적합도는 수용가능한 수준으로 평가할 수 있다(송지준, 2010).

<표 8> 확인적 요인분석

요인		요인부하량	표준요인부하량	표준오차	t값
합리적	v1	1.012	.697	.074	13.688[eqn: {} ^{***}]
	v2	.998	.720	.070	14.157[eqn: {} ^{***}]
	v3	1.030	.800	.066	15.698[eqn: {} ^{***}]
	v4	1.000	.768	-	-
규범적	v5	1.522	.724	.182	8.367[eqn: {} ^{***}]
	v6	1.452	.750	.172	8.461[eqn: {} ^{***}]
	v7	1.080	.558	.145	7.452[eqn: {} ^{***}]
	v8	1.000	.569	-	-
정서적	v9	.922	.664	.081	11.358[eqn: {} ^{***}]
	v10	.810	.595	.078	10.395[eqn: {} ^{***}]
	v11	1.000	.774	-	-
직 무 만 족	v12	.952	.752	.061	15.653[eqn: {} ^{***}]
	v13	1.086	.823	.063	17.325[eqn: {} ^{***}]
	v14	1.084	.807	.064	16.952[eqn: {} ^{***}]
	v15	.794	.507	.079	10.110[eqn: {} ^{***}]
	v16	.978	.709	.067	14.615[eqn: {} ^{***}]
	v17	1.000	.773	-	-
지 속 의 지	v18	.864	.753	.048	17.891[eqn: {} ^{***}]
	v19	.906	.807	.046	19.898[eqn: {} ^{***}]
	v20	.958	.820	.047	20.382[eqn: {} ^{***}]
	v21	1.016	.791	.053	19.281[eqn: {} ^{***}]
	v22	1.000	.856	-	-
적합도 지수		RMR: .026, GFI: .889, AGFI: .859, IFI: .926, TLI: .914, CFI: .926, RMSEA: .063

*: p[eqn: LEQ]0.05, **: p[eqn: LEQ]0.01, ***: p[eqn: LEQ]0.001

4. 연구 가설검증

1) 가설검증 결과

연구가설에 대한 구성 개념간의 인과관계를 AMOS 18.0을 통해 얻은 표본의 특성치인 경로계수와 C.R.(t)값 등을 가지고 유의수준 0.05에서 채택여부를 검증하였다. 그 결과를 요약하면 다음과 같다.

첫째, ‘합리적 동기가 높을수록 지속의지가 높아질 것이다’라는 <가설 1>을 검증한 결과 합리적 동기와 지속의지는 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

둘째, ‘규범적 동기가 높을수록 지속의지가 높아질 것이다’라는 <가설 2>를 검증한 결과 규범적 동기와 지속의지는 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

셋째, ‘정서적 동기가 높을수록 지속의지가 높아질 것이다’라는 <가설 3>을 검증한 결과 정서적 동기와 지속의지는 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

넷째, ‘합리적 동기가 높을수록 직무만족이 높아질 것이다.’라는 <가설 4>를 검증한 결과 합리적 동기와 직무만족은 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

다섯째, ‘규범적 동기가 높을수록 직무만족이 높아질 것이다.’라는 <가설 5>를 검증한 결과 규범적 동기와 직무만족은 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

여섯째, ‘정서적 동기가 높을수록 직무만족이 높아질 것이다.’라는 <가설 6>을 검증한 결과 정서적 동기와 직무만족은 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

일곱째, ‘직무만족이 높을수록 지속의지가 높아질 것이다.’라는 <가설 7>을 검증한 결과 직무만족과 지속의지는 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

요컨대, 자원봉사자의 합리적 동기, 규범적 동기, 정서적 동기는 지속의지에 영향을 미치는 요인이 되고, 합리적 동기는 직무만족에 직접적인 영향을 미치지만, 규범적 동기와 정서적 동기는 직무만족에 영향을 미치지 않는 것으로 검증되었다. 즉, 규범적 동기와 정서적 동기는 통계적으로 유의미한 값이 아니기 때문에 직무만족에 미치는 영향이 없는 것으로 나타났다.

또한, 직무만족은 지속의지에 영향을 미친다고 검증하였다. 직무만족을 최대화시키는 선행변수로서 합리적 동기가 긍정적 역할을 한다고 할 수 있으며, 지속의지를 최대화시키는 선행변수로서 합리적 동기, 규범적 동기, 정서적 동기가 긍정적인 역할을 한다고 할 수 있다. 이를 정리해 보면 <표 9>와 같다.

<표 9> 가설검증

가 설	경로계수		표준오차 (S.E)	C.R.(t)	P	채택 여부
	비표준화 계수	표준화 계수
1. 합리적 동기 → 지속의지	.224	.233	.067	3.357	.000[eqn: {} ^{**}]	채택
2. 규범적 동기 → 지속의지	.155	.177	.068	2.301	.021[eqn: {} ^{*}]	채택
3. 정서적 동기 → 지속의지	.205	.182	.085	2.418	.016[eqn: {} ^{*}]	채택
4. 합리적 동기 → 직무만족	.229	.228	.086	2.672	.008[eqn: {} ^{**}]	채택
5. 규범적 동기 → 직무만족	.152	.166	.088	1.739	.082	기각
6. 정서적 동기 → 직무만족	.184	.156	.110	1.679	.093	기각
7. 직무만족 → 지속의지	.342	.357	.049	6.934	.000[eqn: {} ^{**}]	채택

*: p[eqn: LEQ]0.05,  ** : p[eqn: LEQ]0.01

2) 매개효과 검증

독립변수인 합리적 동기, 규범적 동기, 정서적 동기가 직무만족에 의해 매개되는가를 확인하기 위해서는 독립변수와 종속변수 관계를 살펴보아야 한다. 만약, 독립변수와 종속변수의 직접적인 관계가 유의적이고 다른 경로가 모두 유의적이라면, 독립변수는 직무만족의 매개에 의해서 뿐만 아니라 직접적으로도 지속의지에 영향을 미치는 것이다. 이를 확인하여 살펴본 결과 합리적 동기, 규범적 동기, 정서적 동기와 지속의지가 직무만족을 매개로 지속의지에 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 특히, 정서적 동기와 지속의지 간의 관계에서 직무만족의 매개효과가 가장 높은 영향을 미치는 것으로 확인되었다.

<표 10> 매개효과 검증

가 설	총효과	직접효과	간접효과
합리적 동기→지속의지	.302	.233	.069
규범적 동기→지속의지	.207	.177	.030
정서적 동기→지속의지	.268	.182	.086
합리적 동기→직무만족	.228	.228
규범적 동기→직무만족	.166	.166
정서적 동기→직무만족	.156	.156
직무만족→지속의지	.357	.357

<그림 2>는 분석결과를 구조모형으로 나타낸 것이다. 연구모형에 제시되었던 독립변수, 즉 합리적 동기, 규범적 동기, 정서적 동기는 지속의지에 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 합리적 동기는 직무만족에 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무만족은 지속의지에 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 독립변수로 제시되었던 규범적 동기, 정서적 동기는 직무만족에 영향을 미치지 않는 것으로 확인 되었다.

1. 경로계수, t값(p) (*: p[eqn: LEQ]0.05  **: p[eqn: LEQ]0.01)

2. apm: 합리적 동기,  cpi: 규범적 동기,  com: 정서적 동기, sat: 직무만족,  cc: 지속의지

<그림 2> 연구모형 검증결과

3) 분석결과의 해석

이 연구는 공공봉사동기가 공공부문이 아닌 민간부문 즉, 자발적인 자원봉사자들에게도 적용이 되는지 연구를 수행하여 규명하고자 하였다. 앞서 살펴본 가설 검증 결과분석을 중심으로 종합적으로 살펴보면,

첫째, 연구 분석 결과 합리적 동기, 규범적 동기, 정서적 동기가 높을수록 지속의지가 높다는 점이 확인되었다. 이는 공공봉사동기 개념이 원래 미국에서 민간부문 종사자들과는 대비되는 공직자의 특징적인 동기를 설명하고자 개발되었다. 그러나 유럽과 아시아 등 여러나라에서의 연구성과가 집적되면서 자연스럽게 직업과 산업분야에 특화된 동기가 아니며, 공공부문이나 민간부문에서 모두 나타날 수 있으며 누구나 가질 수 있는 동기로 확대되어 연구되어 왔다. 이 연구에서 공공부문과 민간부문을 직접 비교하지는 않았지만, 공공봉사동기를 가진 자발적인 자원봉사자들을 민간부문으로 간주한다면 선행연구들의 연구결과를 지지하는데 충분하다고 말할 수 있다. 공공봉사동기는 외재적인 보상보다는 자신이 하는 일이 정책과정에 참여하여 다양한 이해관계를 조정하고 그 결과로 사회적 문제가 해결되는 것에 더 큰 가치를 부여한다고 설명할 수 있다. 또한 자신의 사적 이익을 증대시키는 것보다 자신보다 더 큰 사회적인 가치인 공익의 증진에 도움을 주고 동시에 자신의 이러한 행동으로 자신보다 처지가 불우한 타인의 복지가 향상되는 것에 보람을 느끼며 이러한 자신의 가치를 충족시켜줄 가능성이 높기 때문에 자원봉사를 지속하려는 의지로 이어진다고 설명할 수 있다.

둘째, 연구 분석 결과 합리적 동기가 높을수록 직무만족이 높다는 점이 확인되었다. 이는 자원봉사자는 합리적 동기에 의해 자신의 목적달성에 의미를 부여함으로 자원봉사 참여 목표가 분명해진다고 할 수 있다. 합리적 동기를 가진 자원봉사자들은 주어진 목표달성 가능성을 증가시키는 행위를 선택하며, 개인의 영향력 확대와 같은 다양한 유형의 권력 욕구를 충족시키거나 자신에게 이익을 가져다 줄 수 있는 자원봉사 관련 의사결정 혹은 정책결정에도 깊은 관심을 갖는다. 그러나 정책결정 과정에 대한 호감도(APM), 공익에 대한 몰입(CPI), 타인에 대한 동정심(COM)의 세 가지 하위 차원의 수준이 모두 균등한 수준을 보이고 있지는 않는 것으로 조사되었다. 독립변수로 제시되었던 규범적 동기, 정서적 동기는 직무만족에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 공익에 대한 몰입이나 타인에 대한 동정심보다는 정책과정 참여에 대한 호감도를 더 중요시하고 있다는 의미로 해석할 수 있다. 자신의 이익이 아닌 공익의 증진과 자신의 복지가 아닌 타인의 복지를 의미하는 동정심보다 합리적인 효용의 추구에서 봉사활동의 만족을 더 느낀다는 것은 조직에서 제공하는 인사관리나 직무배치에 활용하는 방안으로 적용할 수 있을 것이다.

셋째, 매개변수인 직무만족은 지속의지에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 자원봉사자들은 공공에 유익한 공공서비스를 제공하고자 노력하며, 이러한 목표들이 개인의 욕구에 합치되며 이로 인한 만족감과 성취감이 높을수록 지속적인 활동 의지를 보이는 것으로 확인되었다. 이는 공익을 위한 일을 수행하면서 동시에 사회적 가치 실현을 개인적인 효용으로 인식하고 사회적으로 의미 있는 일을 수행하고자 하는 동기에 의해 자원봉사에 참여한다는 것이다. 이들은 직접적으로 정책형성과정에 참여하고 공익을 위해 봉사하는 것이 자신의 이익과 관련이 된다고 판단되는 참여동기에 의해 활동하기도 하고 자신이 속한 공동체나 국가에 대한 충성심으로 봉사하고자 하는 강한 욕구를 갖기도 한다. 이는 조직사회화나 부모와 같은 주변 사람들이 조직에 오래 종사했거나 조직에 대한 충성을 강조하는 경우에 강하게 나타나는 경향이 있다.

자원봉사에 참여한 봉사자들의 경우에도 자신들의 활동의 결과가 타인의 복지를 향상시키는 데 도움을 주었다는 환류를 지속적으로 받을 경우 자원봉사에 대한 만족도가 높아지고 봉사의 지속의지도 길어진다고 연구결과를 해석할 수 있을 것이다.

Ⅴ. 결 론

기존 자원봉사 이론에서는 이타적 동기에 의해 자원봉사활동에 참여하는 자원봉사자를 가정하거나 공동체의 이익을 증진하기 위해 자신의 희생을 감내하는 자원봉사자를 이론적 행위자로 전제하고 있었다. 그러나 이와 같은 이론적 전제나 가정이 현실세계의 자원봉사 현상을 설명하기에 충분하지 않다는 점에 착안하여 본 연구에서는 공공봉사동기이론을 활용하여 자원봉사자들의 참여동기를 확인해 보았다.

공공봉사동기이론의 합리적 동기는 자신의 영향력을 확대시킬 수 있는 수단으로 이해되며, 규범적 동기는 사회에 봉사하고 사회로부터 소외되고 불이익을 당하는 약자들을 위해 일 하고자 하는 의도에서 자원봉사를 택하는 경우를 설명하고 있다. 정서적 동기는 자신의 감정, 애국심, 이웃을 사랑하는 마음 등이 바탕이 되어 자원봉사에 참여하게 된다는 점을 설명한다.

이 이론적 가정에 따라 본 연구에서는 국민을 위해 봉사하는 것이 개인의 효용으로 전환되고 이를 극대화하기 위해 노력하는 합리적 동기와 사회적인 의무로서 규범을 추구하고자 하는 규범적 동기, 그리고 다른 사람에게 서비스를 제공하고자 하는 의지인 정서적 동기가 자원봉사활동의 지속의지에 미치는 영향을 분석하였다. 물론 이들 각 동기요인들이 상호 배타적인 것은 아니다. 현실세계에서 관찰되는 자원봉사 현상은 자원봉사자들이 어떤 하나의 동기에 의해 지속적인 자원봉사활동에 참여한다기 보다는 다양한 동기가 복합적으로 작용해 자원봉사 활동에 참여하고 있으며, 이론적으로도 다양한 동기 중 어느 측면의 동기요인이 보다 많이 영향을 미쳤는가를 설명하는 것이 보다 중요한 문제인 것이 사실이다. 현실적으로 만약 규범적 동기가 보다 많은 영향을 미친 자원봉사자라면 주어진 직무수행을 통해 추구하고자 하는 공익 증진과 사회봉사 및 관련된 가치를 실현하고자 노력할 것이며 직무수행을 통해 자신이 중요하다고 생각하는 가치를 실현할 수 있게 되면 소속 기관에 그리고 수행하는 직무에 깊이 몰입하게 될 것이기 때문이다.

그 동안 자원봉사 참여동기 연구에서는 이론적으로나 실천적으로 만족도와 지속의지가 모두 중요한 요소로 다루어져왔다. 자원봉사는 이윤을 추구하는 것도 아니고, 정책과정처럼 명확하게 확립된 공적 목표나 권력투쟁을 실현하고자 하는 것도 아닌 독특한 특징을 가지고 있다. 공공봉사동기이론의 관점에서 자원봉사 참여동기를 해석해 보면, 정책형성과정 참여 욕구, 공익 추구 욕구, 동정심 등은 자원봉사자들이 갖는 특징적 동기요인이며, 이 동기수준이 높은 사람들이 자원봉사에 자발적으로 참여할 가능성이 높다는 것을 알 수 있다. 아울러 높은 공공봉사동기는 지속의지로 이어진다는 점도 확인할 수 있었다.

요컨대, 실증연구 결과로부터 추론해 보면 자원봉사자의 직무만족과 지속의지를 높이기 위해 스스로 혹은 외부로부터 지속적인 ‘참여동기’가 부여되는 것은 매우 중요하다. 이 연구는 이론적 차원에서 볼 때 1)개인의 참여동기 특히 자원봉사자들의 참여동기를 보다 종합적으로 파악하고 이해하기 위해서는 개인효용 극대화에 기초한 합리적 동기요인과 규범적이고 정서적인 참여동기에 함께 관심을 가져야 할 필요가 있다는 점, 2)공공봉사동기 이론의 관점에서 자원봉사 참여동기를 새롭게 설명하려고 시도했다는 점에서 시사점을 제공하고 있으며, 향후 자원봉사 현장의 참여자를 보다 잘 이해하고 그들의 참여동기에 부합하는 제도 설계와 운용이 필요하다는 정책적 시사점을 제공하고 있다.

그러나 이 연구는 자원봉사 참여자 개인의 차원에서 참여동기를 파악하였음에도 불구하고, 자원봉사 현장에서는 조직 및 그룹단위의 활동이 많으며 조직활동 차원에서 야기된 참여동기는 설명하지 못하고 있다. 조직 차원의 자원봉사동기 연구는 자원봉사가 공공서비스 생산이라는 점에서 중요한 함의를 제공할 수 있을 것이다. 향후 개인적 차원에서 연구되고 있는 공공봉사 동기를 세분화하여 자원봉사현장에서 응용할 수 있도록 다양한 자원봉사 현장의 동기 분석을 위한 접근방법이 시도되어야 할 필요가 있는 것으로 보인다.

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김현진(金炫辰): 조선대학교 대학원에서 사회복지학 박사학위를 2011년에 취득(논문제목 : 자원봉사자의 참여동기가 직무만족도에 미치는 영향 -공공서비스동기이론을 중심으로-)하고 현재 조선대학교 행정복지학부에서 강의 중이다. 주요 관심분야는 자원봉사, 사회복지정책 등이다.

<E-mail: kbg1219@hanmail.net / 논문접수일: 2012. 10. 04 / 심사개시일: 2012. 10. 08 / 심사완료일: 2012. 10. 17>

이민창(李敏彰): 서울대학교 대학원에서 행정학 박사학위를 2001년에 취득(논문제목 : 정책변동의 제도론적 분석)하고 현재 조선대학교 행정복지학부에 재직 중이다. 주요 관심분야는 제도주의이론, 규제이론, 자원봉사 등이다. 최근 발표 논문으로는 “정책갈등과 제도변화: Helmke와 Levitsky의 제도관계 유형을 중심으로(2011)”, “유인, 규범, 신뢰할 만한 공약과 정책갈등 : 정책갈등 유형분류를 위한 시론(2010)”, “시장친화적 안전관리 정책 : 공산품 안전관리 지표개발 및 규제수준의 재설정(2009)” 등이 있다.

<E-mail: savio@chosun.ac.kr>

설    문    지

Ⅰ. 다음 문항들은 자원봉사활동에 관한 질문입니다.

귀하의 생각과 일치하거나 비슷한 곳에 “✔”표 해주십시오.

번호	문 항
1	나는 자원봉사활동 프로그램을 만드는 것에 관해 다른 사람과 의견을 교환하는 것이 즐겁다.
2	나는 국가, 혹은 지역사회의 이익을 위한 자원봉사활동 프로그램 수립에 관심이 많다.
3	내가 만든 자원봉사활동 프로그램으로 인해 다른 사람들이 혜택을 보는 것은 나에게 보람 있는 일이다.
4	자원봉사 활동 프로그램을 만드는 일은 참여할 만한 가치가 있다고 생각한다.
5	나에게 의미 있는 자원봉사활동은 매우 중요하다.
6	비록 자신의 이익이 침해되더라도 사회 전체를 위해 최선을 다하는 자원봉사자를 보면 기분이 좋다.
7	나는 개인적 이득과 무관하게 자원봉사를 한다.
8	나는 자원봉사활동이 시민의 도리라고 생각한다.
9	곤궁에 처한 사람을 보면 측은한 감정이 든다.
10	나는 일상생활을 통해 우리가 서로 의존적인 존재라고 생각할 때가 있다.
11	나는 사회적 혜택을 받지 못하는 사람들의 어려운 처지를 보면 마음이 아프다.

Ⅱ. 다음은 귀하가 수행한 자원봉사활동 직무만족에 관한 질문입니다.

귀하의 생각과 일치하거나 비슷한 곳에 “✔”표 해주십시오.

번호	문 항
1	자원봉사활동 기관에서 주어지는 성취, 자기발전 등의 기회에 대하여 어느 정도 만족하십니까?
2	귀하께서 수행하는 자원봉사활동의 성격에 대하여 어느 정도 만족하십니까?
3	자원봉사활동기관 내에서 자원봉사자와의 관계에 어느 정도 만족하십니까?
4	모든 사항을 감안할 때, 귀하의 현재 봉사활동 상황에 대하여 어느 정도 만족하십니까?
5	귀하가 받는 경제적 보상에 대하여 어느 정도 만족하십니까?
6	귀하의 자원봉사활동(업무) 관리자에 대하여 어느 정도 만족하십니까?

Ⅲ. 다음의 귀하의 현재까지 자원봉사활동 경험을 바탕으로 향후 봉사활동을 계획함에 있어서의 자원봉사활동 지속의지에 대한 질문입니다. 해당되는 부분에 “✔”표 해주십시오.

번호	문 항
1	특별한 사정이 없는 한 자원봉사활동을 지속적으로 수행할 생각이다.
2	앞으로 자원봉사활동에 보다 더 적극적으로 참여할 생각이다.
3	자원봉사활동이 가치 있는 일이라고 생각한다.
4	기회가 된다면 자원봉사활동에 더 많은 시간을 투자할 의사가 있다.
5	나는 자원봉사활동을 지속적으로 할 필요성이 있다고 생각한다.