공․사 조직의 조직구조와 조직효과성간의 비교 연구*

｢지방정부연구｣ 제16권 제3호(2012 가을) : 437～468

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* ‘이 논문은 동아대학교 교내연구비 지원에 의해 연구’되었으며, 유익한 심사평을 주신 익명의 심사위원님들께  진심으로 감사드립니다.

** 제1저자

*** 교신저자

: 다차원적 조직몰입의 매개효과검증

A Comparison Study on the Relations of Organizational Structural and Organizational Effectiveness of Public and Private Sectors

: Mediating Effects of Multi-dimensional Organizational Commitment

류 은 영**

류 병 곤***

본 연구는 공·사조직의 구조적 특성이 공무원의 직무만족에 미치는 일반적인 영향에 더하여, 다차원적 조직몰입의 매개역할을 파악하고자 하였다. 이와 더불어 공·사조직의 집단 간의 비교를 위해 측정동일성 분석을 실시하였다.

분석결과 공조직의 경우 첫째, 조직구조와 직무만족 간의 관계에 있어, 공식성, 복잡성과 직무만족(내생적 직무만족과 외생적 직무만족)간에는 통계적으로 유의한 관계가 없는 것으로 나타났다. 둘째, 조직구조와 조직몰입과의 관계를 살펴보면, 공식성, 집권화, 복잡성이 정서적 몰입과 규범적 몰입에는 정(+)의 상관관계를 가진 반면에 지속적 몰입에는 부(-)의 상관관계를 나타내었다. 셋째, 조직몰입이라는 매개변수를 사용하여 조직구조와 직무만족간의 관계를 분석하였다. 공식성과 내생적･외생적 직무만족간에는 직접적인 부(-)의 관계를 갖는다. 그러나 조직몰입의 매개효과를 통한 공식성과 직무만족(내생적･외생적 직무만족)간의 관계는 통계적으로 유의한 수준의 정(+)의 관계를 갖는다. 여기서 주목할 것은 집권화와 내생적 직무만족이 부(-)의 관계를 갖는 것으로 나타났다. 공식성과 복잡성은 직무만족의 하위변인 모두에서 조직몰입의 매개효과가 있는 것으로 분석되었다.

이 연구에서 특히나 주목할 것은 조직몰입의 매개역할이다. 공·사 조직을 비교해 보았을 때, 공조직이 사조직에 비해 조직몰입의 매개효과가 더 많은 것으로 나타났다. 이는 조직에 대한 규범성, 충성심, 일체감 등의 태도와 밀접한 조직몰입을 동기부여 할수록 구성원의 직무만족도가 높음을 알 수 있다. 이러한 결과는 공조직 특히 우리나라 정부조직에서 공무원들의 태도를 이해하는 데 있어 조직몰입이 중요한 변수로서 의미가 있다는 점을 시사한다.

주제어 : 한국중앙행정기관 15부 5위원회, 38개 사기업, 조직구조, 직무만족, 다차원적

조직몰입, LISREL, 매개회귀분석, 다중집단 비교, 측정동일성분석

I. 서  론

Weber가 관료제를 제시한 이후, 조직구조에 대한 연구는 1980년대를 기점으로 활발하게 전개되어왔다. 또한 수많은 연구자들에 의해 조직구조가 조직성과를 결정하는 중요한 요인이라는 주장이 제기되어왔다(Pheysey et. al., 1971; LaFollette & Sims, 1975; Campbell, 1976; Rousseau, 1978; Dewar & Werbel, 1979; Dalton et. al, 1980; Oldham &Hackman, 1981; Organ & Greene, 1981; Zeitz, 1983).

이러한 연구의 관심은 공조직에서 특히 정부조직개편과정에 반영되어왔다. 다시 말하면, 새로운 정부가 들어설 때마다 정부조직의 구조와 관리방식을 변화시키려는 노력이 반복되었다. 마찬가지로 사조직에서도 환경적 요구에 대응하고자 변화와 혁신의 노력이 지속적으로 있어왔다.

그러나 아무리 이론적으로 검증되고 외부환경에 대한 적극적 대응과 위험요소를 제거 혹은 완화시켜주는 변화관리기법을 사용한다고 할지라도 조직의 생산성 향상 등은 본질적으로 조직구조의 특성과 구성원들의 인식에 달려 있다. 왜냐하면 조직을 둘러싸고 있는 복잡한 외부환경 뿐만 아니라 조직의 내부구조 또한 조직구성원들의 성과에 직･간접적인 영향을 주고 있기 때문이다. 이러한 이유로 조직의 성과는 단순히 조직의 행태적 특성 보다는 조직구성원이 업무를 능률적으로 수행할 수 있도록 동기 부여하는 것이 무엇보다 중요한 것이다.

공․사 조직의 조직구조와 조직효과성간의 비교 연구

｢지방정부연구｣ 제16권 제3호(2012 가을)

이에 본 연구에서는 그 동안 수차례의 조직개편을 거친 대한민국 정부조직뿐만 아니라 경영효율화 및 사회적 책임성의 환경 속에 놓여 있는 기업조직에서도 “조직구조가 직무태도를 결정짓는 중요한 요인으로 작용하고 있는가”하는 연구 질문으로부터 논의를 전개한다.

첫째 조직의 구조적 특성(공식성, 집권화, 복잡성)에 대한 공·사조직 구성원의 인식이 직무태도(직무만족과 조직몰입)에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째 조직구조와 직무만족간의 관계에서 다차원적 조직몰입이 매개역할을 하는가?에 초점을 둔다. 이때, 실증분석과정에서 다차원적 조직몰입의 매개효과에 초점을 두는 것은 직무만족의 선행요인으로서 작용하는가의 유무를 검증해 보고자 함이다.

Ⅱ. 이론적 논의

1. 조직구조

조직구조는 조직의 효과성을 결정하는 중요한 요인으로 그 개념과 범위에 대한 학자들의 의견은 다양하다. 가령, Duncan & Weiss(1979)은 조직구조란 조직체계를 구성하고 있는 모든 요소들을 통합하는 메커니즘이라 하였고, Kimberly & Miles(1980)는 조직구조를 조직화된 활동들에 대한 차별화와 통합화의 체계적 패턴이라 하였다. Fry(1982)은 조직구조를 조직 내의 구성원, 부서 및 여타 하위체계의 배열이라고 정의하였다. Ivancevich & Matteson(1987)은 조직의 목표를 달성하기 위하여 개인과 집단의 행동을 이끌어갈 직무와 부서의 체계적인 틀로서 조직편성기능의 기반을 제공하는 것이라 하였고, Scott(1992)은 조직구성원들의 유형화된 상호작용으로서 조직구조란 시스템과 패턴을 의미한다고 하였다.

이와 더불어 대부분의 연구자들은 조직구조의 특성을 나타내는 지표를 사용하여 조직구조를 측정하였으며, 그 측정지표 또한 단일차원이 아니라 다양한 차원으로 구성되어왔다. Burns & Stalker(1961)은 전문화, 표준화, 공식화, 집권화, 재량권, 권한수준, 관리요소, 세분화, 의사소통이라는 8가지 측정지표를 제시하였고, Aiken & Hage(1967)은 복잡성, 집권화, 계층화, 의사전달자라는 4가지 지표를 제시하였다. Pugh et. al.(1968)은 활동의 구조화, 권한의 집중화, 업무흐름에 대한 통제, 지원요소의 상대적 규모 등 4가지를 제시하였다. Campbell(1977)은 집권화, 공식화, 분권화 조직구조 차원으로 제시하였고, Mintzberg(1979)는 공식화, 집권화, 복잡성 및 통제기구를 측정지표로 사용하였다.

조직구조와 관련된 연구를 종합해 본 결과, 조직구조의 측정지표 중에서 공식화, 집권화, 복잡성 3가지 요인이 일반적으로 활용되고 있음을 알 수 있었다(Child, 1977; Fry, 1982; ; Robbins, 1983; Ivancevich & Matteson, 1987; Hellriegel & Slocum, 1992; 오석홍, 1990; 민진, 1996; 김정하, 2000; 오연풍 외, 2001; 주효진, 2004; 정학모, 2006; 김영호, 2009; 류은영 외, 2010).

구체적으로 공식화(formalization) 또는 형식화는 규칙, 절차, 지시 및 의사소통의 명문화된 정도(Rainey, 1997)로서, 조직의 업무수행을 구체적으로 지시하는 규칙과 규정의 정도를 말하는 것이다(Oldham & Hackman, 1981). 이를 업무의 표준화정도라고도 하는데, 공식화는 직무와 일의 흐름을 규정하는 표준화의 개념과 엄격한 규칙과 관료제의 개념을 모두 포함한 것이다(Robbins, 1983; 김병섭 외, 2000; 이창원 외, 1998).

조직에서 집권화(centralization)는 조직 내 권한의 분배와 관련되어 조직의 구조적 특성을 파악하는데 유용한 지표이며(Hall, 1991), 조직연구에서 조직의 의사결정 권한의 위치와 관련하여 의사결정 권한이 집중된 정도로 측정한다(Rainey, 1997).

조직의 복잡성(complexity)은 전문직 및 전문적 활동의 수, 종업원의 전문적 훈련의 정도를 말하는 조직 내에 존재하는 분화 정도를 지칭(Aiken & Hage, 1967)한다. 이러한 분화는 수직적 분화와 수평적 분화의 정도로 측정될 수 있다. 조직의 수평적 분화는 조직의 부서가 몇 개인가 혹은 각 부서에서 담당하는 업무의 수가 어느 정도 되는가를 나타내는 것이고, 조직의 계층의 수가 몇 개인가를 나타내는 수직적 분화에 대한 구성원의 인지도를 말하는 것이다(주효진, 2004).

수평적 분화는 직무의 분업화를 의미하며, 직무를 기준으로 세분화하여 직무 전문화를 하는 방법과 유사한 직무를 수행하는 전문가 집단에 의해 일이 수행되는 부문화의 방법으로 구분할 수 있다. 수직적 분화는 조직계층의 깊이를 의미하며, 조직 내의 책임과 권한이 나누어져 있는 계층적 형태로서 조직 내에 있는 감독계층의 수, 최고관리자와 하급관리자 사이의 직위의 수, 가장 높은 부서에서의 계층의 수와 조직 전체로서의 계층의 수의 평균 등을 측정하며, 수직적 분화가 심화될 경우 조직은 계층의 수가 증가하고 명령체계도 더욱 복잡해진다(Hall, 1991).

조직설계 차원에서 기능, 제품, 지역, 고객 등 다양한 기준들에 의해 부서 화된다. 이와 같이 분업은 업무를 구성원들에게 배분하는 문제로서 조직의 전문화와 연계된다(Organ & Bateman, 1991). 조직의 규모와 관련하여 대규모 조직은 소규모 조직들보다 구조적으로 복잡하다. 증가된 규모는 노동의 분화를 촉진하여, 그 결과 수직적 복잡성과 수평적 복잡성을 증가시킨다(Organ & Bateman, 1991).

2. 조직효과성: 직무만족과 조직몰입

조직효과성(organizational effectiveness)은 일반적으로 조직목표를 달성한 정도를 의미하는 개념이며, 목표 지향적인 성격을 가진다. 조직효과성에 대한 정의는 학자마다 다양하게 정의하고 있어 일반화하기가 어렵다(이덕로, 2006). 신유근(1986)을 비롯한 여러 학자들은 조직효과성을 조직이 목표를 달성해 나가는 정도라고 규정하고 조직효과성의 측정을 위해 목표달성도, 이윤, 능률의 향상, 사회적 책임, 직무만족, 조직몰입, 예산유지 등의 지표들을 사용하였다(이영남, 1992; 오을임 외, 2002; 권경득·임정빈, 2003; 김정한, 2004; 주효진, 2004; 이정주, 2006; 김호정; 2009, 민진, 2009).

Caplow(1964)는 조직효과성이란 조직의 안정성, 통합성, 자율성, 업적을 의미하는 것이라고 규정하고, 조직효과성의 측정을 위해서 안정성, 통합성, 자율성, 업적 등의 지표로 사용하였다. Steers(1975)는 조직효과성이란 희소하고 가치 있는 자원을 획득하고 활용할 수 있는 조직의 능력이라고 정의하고, 환경에의 적응성과 신축성, 생산성, 직무만족, 적합성, 자원획득 등을 주요 변수로 제시하였다. Gibson et. al.(1982)은 조직의 효과성이란 조직이 목적을 달성하는 정도를 의미하며, 효과성의 개념에 시간개념을 도입하여 단기, 중기, 장기로 구분하고 단기적으로는 생산성, 효율성, 직무만족을, 중기적으로는 적응성, 발전가능성을, 그리고 장기적으로는 조직의 유지존속을 제시하였다. Campbell(1977)은 조직효과성에 대한 다양한 연구를 분석하여 조직효과성 측정지표를 30가지 제시하고, 이를 심리적 지표, 경제적 지표, 관리적 지표로 구분 하였다. Quinn(2001)은 조직효과성 개선을 위하여 인식과 태도의 수정, 권위체계의 수정, 구조적 조직개편, 측정과 평가의 활용, 인사 재교육과 인사이동, 기술에 의한 업무수행 방식, 업무 흐름의 수정, 신 프로그램의 도입 등 8가지 수단을 사용하여 조직효과성 향상에 기여할 수 있다고 제시하였다.

본 연구에서는 조직효과성을 측정하는 지표로써 주관적 인식 지표인 직무만족과 조직몰입을  활용하였다.

직무만족은 조직이 제대로 작동하는지를 예측하는 가장 유용한 정보로 인식될 정도로(Roznowski & Hulin, 1992) 행태론 학자들의 중요 연구 주제였다. 직무만족은 일반적으로 개인이 직무에 대해서 가지는 긍정적･호의적 감정으로 인간의 지정의(知情意) 정신기능 중에서 情(감정)의 시각에서 이해한다(Locke, 1976; Weiss, 2002; Robbins, 2003; 김주영, 2007).

이와 더불어, 직무만족의 결정요인에 대한 다양한 연구들이 있어왔다(George & Jones, 1991;  Aldag & Kuzuhara, 2002; Luthans, 2005). 특히 국내연구로서 이창원·최창현(2003)은 직무만족 결정요인을 크게 외생적 요인(봉급, 승진 가능성, 조직의 방침 및 절차, 근무조건, 부서내의 상사 혹은 동료), 내생적 요인(개인의 욕구 혹은 포부)으로 나누었다. 이와 더불어, 김호균(2007)은 직무 만족을 본질적 만족과 외부적 만족 등의 하위 개념을 포괄하는 하나의 개념으로 보면서 전자는 직무와 관련된 만족을, 후자는 직무가 이루어지는 환경과 관련된 만족을 일컫는 것으로 이야기하고 있다.

George & Jones(1991)는 성격, 가치, 작업환경, 그리고 사회적 영향 등 4가지 요인이 한 사람이 경험하는 직무만족 수준에 영향을 미친다고 하였다. Aldag & Kuzuhara(2002)는 직무만족 결정요인을 상황적 요인과 기질적 요인으로 구분하였다. 상황적 요인은 직무만족을 직원의 환경(직무 그 자체, 보상 체계, 감독, 동료관계 등)에 따른다고 보는 것이고, 기질적 요인은 직무만족이 주로 개인적인 요인들에 의존하며, 따라서 비교적 안정적이고 변화하기 어렵다는 것이다. 이는 사람들이 얼마나 적극적인지, 부정적인지를 직접 측정하는 것으로 이를 긍정적 정서(positive affectivity), 부정적 정서(negative affectivity)라 하는데, 연구 결과에 따르면, 이들은 직무만족 수준을 예측하는데 일관성이 있었다. Luthans(2005)는 업무 자체, 보수, 승진, 감독, 그리고 동료관계 등 5가지 차원이 직무만족의 영향 요인이라 하였다.

이상과 같이 직무만족은 단일 차원이 아닌 다양한 직무차원에서 설명되는 복합적인 개념이므로 구성원의 주관적 인식과 밀접한 관련성과 함께 조직성과 측면에서도 반드시 숙고되어야 할 것이다. 이런 차원에서 본 연구는 이창원·최창현(2003)의 연구결과를 바탕으로 직무만족을 내생적 직무만족과 외생적 직무만족으로 구분하였다.

조직몰입은 특정조직에 대한 개인의 강한 일체감과 참여 의지로서, 관리와 조직행태 연구에서 중요한 변수들 중 하나로 여겨져 왔다(Sommer et al., 1996). 또한 그 개념적, 이론적, 유형별 분류에 대한 수많은 논의도 있어왔다(Etzioni, 1961; Kanter, 1968; Angle & Perry, 1981; O’Reilly & Chatman, 1986).

Etzioni(1961)는 조직몰입을 조직의 목표와 가치관의 내재화에 기초한 긍정적 성향인 도덕적 몰입, 교환관계에 기초한 타산적 몰입, 착취적인 관계에서 나타나는 소외적 몰입으로 구분하였고, Kanter(1968)는 조직몰입을 조직에 투여한 노력과 희생으로 인해 계속적으로 조직에 남아 노력하겠다는 근속몰입, 조직의 사회적 상호작용관계에 대한 애착인 응집몰입, 바람직한 방향으로 행동하려는 조직규범에 대한 애착인 통제몰입 등으로 구분하였다. Angle & Perry(1981)는 조직구성원들이 조직에 대해 긍정적으로 몰입하는 경우와 소극적으로 몰입하는 경우로 구분하였고, O’Reilly & Chatman(1986)은 조직몰입을 복종의 단계, 일체화의 단계, 내면화의 단계 등 세 가지 요인으로 나누었다.

조직몰입에 대한 논의의 중심은 몰입이 단일차원이 아닌 다차원적으로 해석해야 한다는데 공통된 의견을 수렴하고 있다(원숙연･전소연, 2010: 221). 이러한 이유로 국내·외 대부분의 연구에서 조직몰입을 다차원적으로 구성하고 있다(McGee & Ford, 1987; 이덕로, 1994; 강제상, 1995; 김병석, 1995; 송경수, 1996; 서재현, 1998; 이문선･강영순, 2000; 김호정, 2002: 배성현･채순화, 2004; 류은영･박형준, 2009; 류은영･서인덕･노종대, 2010).

기존의 조직몰입에 관한 연구 중 가장 많이 활용되는 것이 Allen & Meyer(1991)의 연구다. Allen & Meyer(1991)는 몰입을 세 가지 차원을 세분화 하였으며, 이 세 가지 차원은 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입으로 구성되어진다. 감정적 애착 상태에서 조직에 대한 일체감을 가지는 몰입을 정서적 몰입이라 하고, 조직에 투입하였거나 그만 둘 때 발생하는 기회비용을 고려해서 갖게 되는 몰입을 지속적 몰입이라 하며, 조직에 최선을 다해 헌신하는 것이 윤리적으로 옳다거나 하는 책무감에서 오는 몰입이 규범적 몰입이다.

3. 변수들 간의 상관관계 및 가설 설정

조직수준에는 조직구조(공식화, 집권화, 복잡성), 조직과정(의사결정, 의사교환), 조직분위기 등이 조직효과성과 관련이 있다는 연구가 다수 존재한다.

공식화과 조직효과성 관계에 대한 국내·외 선행연구를 살펴보면, Child(1974)의 연구에서는 환경의 변화정도에 따라서 공식화와 조직 효과성간에 상반되는 결과를 보이고 있는데, 정태적 환경에서는 공식화와 조직 효과성은 정(+)의 관계를 가지는데, 동태적 환경에서는 부(-)의 관계를 가졌다. Moris & Steers(1980)의 연구에서는 공식화와 조직 효과성(조직몰입)에 긍정적인 관계가 있다고 주장하였다. 또한 Michaels et. al.(1988)의 연구에서는 공식화가 크면 조직효과성도 크고, 근무 소외감이 낮아지는 것을 발견하였다. 이와 더불어, 지동수(1991)는 공식화와 직무만족 간에 비교적 높은 상관관계를 가진다는 사실을 발견하였다. 또한 이종수(2010)는 조직구조와 직무만족의 관련성 연구에서 공식화와 직무만족 간에 비교적 높은 상관관계를 가진다고 분석하였다.

<표 1>은 공식화와 조직효과성간의 관계에 대한 경험적 연구 결과를 정리한 것이다. 공식화와 조직효과성간의 관계에서 종속변수로 주로 측정된 지표는 ‘직무만족’이나 ‘만족’으로 19번 사용되었다. 그 다음으로는 ‘조직몰입’ 또는 조직몰입의 일부라고 할 수 있는 ‘이직의사’나 ‘조직일체감’이 7번 사용되었고, 그 밖에 ‘소외’ 와 직무성과가 2번, ‘이윤’, ‘재무성과’등이 사용되었다.

30여 년간의 국내·외 연구에서 공식성과 조직효과성간의 관계를 분석하기 위해서 쓰인 종속변수의 지표가 성과나 이윤 등 객관적 지표보다는 직무만족이나 조직몰입과 같은 주관적인 지표가 주로 이용되었음을 알 수 있다.

이와 더불어, 조직의 유형, 표본의 크기, 분석단위 등에 따라서도 경험적 연구결과들이 다양하게 나타났다. 공식화와 만족(직무만족 포함)의 관계는 유의수준 .05에서 긍정적(+) 관계가 10번, 부정적(-) 관계가 5번, 영향력이 없는 경우가 6번 있었다. 공식화와 조직몰입(이직의사와 조직일체감)의 관계는 긍정적(+) 관계가 4번, 부정적(-) 관계가 1번, 영향력이 없는 경우가 2번으로 분석되었다. 공식화와 소외의 관계는 부정적(-) 관계가 3번, 긍정적(+) 관계가 1번으로 분석되었다.

이상의 분석결과를 종합하면, 공식화와 조직효과성(직무만족, 조직몰입, 소외)의 관계는 긍정적인 경우가 15번, 부정적인 경우가 9번, 영향력이 없는 경우가 8번 이였다. 선행연구들에서 나타난 공식화와 만족, 직무만족, 조직몰입, 소외 등의 조직효과성과 관계는 긍정적 관계, 부정적 관계, 무의미한 관계 등 일관성 없이 나왔지만, 대체적으로 긍정적인 관계가 있는 것으로 분석되었다.

<표 1> 공·사조직 조직구조(공식성)와 조직효과성간의 상관관계분석결과

저 자(연도)	조사대상	분석단위	표본크기	분석결과 여기서 r은 pearson의 상관계수를 의미한다. *p< .05 **p< .01 ***p< .001
Pheysey et. al. (1971)	관리자	개인	72	공식화와 5가지 만족의 평균: 영향력 없음
LaFollette & Sims(1975)	의료인	개인	900	공식화와 5가지 만족의 평균:r=.24***
Rousseau (1978)	회사원	개인	271	공식화와 직무만족:r=-.26** 공식화와 이직의사:r=.13*
Dewar & Werbel(1979)	시민단체	부서	52	공식화와 만족: 영향력 없음 규칙준수강요와 만족:r= 영향력 없음
Oldham & Hackman(1981)	공무원 회사원	개인	2,960	공식화와 6가지 만족의 평균:r=-.10*
Organ & Greene(1981)	회사원 (전문가)	개인	247	공식화와 조직일체감:r=.33** 공식화와 소외감:r=-.14*
Zeitz(1983)	제조업체	개인 조직	2,335 12	개인: 공식화와 직무만족:r=.36*** 조직: 공식화와 직무만족:r=.61*
Fry & Solcum(1984)	경찰조직	부서	61	공식화와 조직몰입: 영향력 없음
Zeitz(1984)	서비스 조직	개인	332	개인: 공식적 구조화와 직무만족:r=.11* 규칙준수강요와 직무만족:r=-.23*
Podsakoff et. al.(1986)	공무원 회사원	개인	715	전문가: 공식화와 조직몰입:r=.61** 공식화와 소외:r=-.46** 비전문가: 공식화와 조직몰입:r=.35** 공식화와 소외:r=-.39**
이홍(1987)	중소기업	조직	48	공식화와 매출이윤률:r=-.27** 공식화와 자산이윤률:r=-.32**
신택현(1990)	회사원	개인	1,010	공식화와 직무만족:r=.11***
지동수(1990)	회사원	개인	180	공식화와 직무만족:r=.46***
윤순녕(1991)	공무원 (보건소)	조직	73	공식화와 직무만족: 영향력 없음
최창현(1991)	공무원	개인	353	공식화와 조직몰입:r=.13*** 공식화와 직무만족:r=.08***
Stevens et. al (1992)	의사	개인	121	표준화와 3가지 만족의 평균: 영향력 없음
김광진(1996)	공무원	개인	501	공식화와 직무만족:r=-.10* 공식화와 직무성과:r=.12**
이봉우(1999)	교사	개인	1,070	공식화와 직무만족:r=.42*** 공식화와 직무성과:r=.07*
김대원 & 박철민(2003)	공무원	개인	375	공식화와 조직몰입: 영향력 없음
강인숙(2003)	호텔직원	개인	150	공식화와 재무성과: 영향력 없음
김호정(2004)	공무원	개인 집단	386 76	규정 명문화와 조직몰입:r=.35*** 규정 명문화와 직무만족:r=.31*** 규정준수 엄격과 조직몰입:r=-.12* 규정준수 엄격과 직무만족:r=-.28*** 규정 명문화와 조직몰입:r=.40*** 규정 명문화와 직무만족:r=.41*** 규정준수 엄격과 조직몰입: 영향력 없음 규정준수 엄격과 직무만족:r=-.30***
주효진(2004)	공무원	개인	310	공식화와 조직몰입: 영향력 없음 공식화와 직무만족: 영향력 없음
이종수(2010)	공무원	개인	221	공식화와 직무만족:r=.36***
장용선(2011)	사원	개인	122	공식화와 직무스트레스:r=.198*
김기황(2012)	골프선수	개인	383	공식화와 직무만족: 영향력 없음

주) 김호정(2004b: 30-31) 재인용 및 연구자 재구성

<표 2>와 같이, 집권화와 조직효과성 관계에 대한 국내·외 연구를 살펴보면, Tannenbaum(1968)의 조직이 분권적일수록 조직 효과성이 높다는 가설은 몇몇 연구에서는 입증되었지만(Pennings, 1976; Sorensen, 1976), 다른 연구에서는 기각되었다(Farris & Butterfield, 1972; Kavcic et al.,1971; Smith, 1978). Negandhi & Reimann(1972, 1973)의 연구에서는 분권화와 조직 효과성에 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났으며, DeCotis & Summers(1987)은 분권화와 조직 효과성(조직몰입)간에 긍정적인 상관관계가 있다는 것을 발견하였다. 이와는 상반되게 Stevens(1978)는 미연방 정부 관리자들을 표본으로 한 연구에서 집권화(권한의 집중도)가 조직 효과성(조직몰입)과 관계가 없다는 연구결과를 제시하고 있다. 이와 더불어, 장봉식(1989)은 직위가 높을수록, 의사결정의 정도가 크면 클수록 직무만족은 높아진다고 하였다. 오연풍·조송원·김재풍(2001)의 연구에서는 조직구조가 집권화가 높을수록 권한을 많이 가진 사람이 직무만족이 높고, 상대적으로 권한이 적은 사람들은 직무만족이 낮은 것으로 나타났다. 이재봉(2002)은 직무에 대한 권한을 많이 가진 사람은 직무만족의 영향도가 주변에 있는 사람보다 높아진다고 하였다.

집권화와 조직효과성간의 관계에 대한 경험적 연구결과를 종합하면, 집권화와 조직효과성을 측정하기 위해 가장 많이 이용된 종속변수는 ‘직무만족’이나 ‘만족’으로 21번 사용되었으며, 그 다음으로는 ‘조직몰입’ 또는 조직몰입의 일부라고 할 수 있는 ‘이직의사’가 9번 사용되었다.

공식성과 조직효과성간의 관계와 마찬가지로, 집권화와 조직효과성간의 관계에서도 조직구조와 관계를 분석하기 위해서 성과나 이윤 등 객관적 지표보다는 직무만족이나 조직몰입과 같은 주관적인 지표가 이용되고 있음을 알 수 있다.

집권화와 조직효과성에 관한 학자들의 주장이 대립되듯이 경험적 연구결과들도 상반된다. 집권화와 만족(직무만족 포함)의 관계는 유의수준 .05 이하에서 의미 있는 것으로 판단하면 긍정적(+) 관계가 5번, 부정적(-) 관계가 10번, 영향력이 없는 경우가 4번 있다. 집권화와 조직몰입(이직의사와 조직일체감)의 관계는 긍정적(+) 관계가 3번, 부정적(-) 관계가 5번 있었다.

따라서 집권화와 주관적 조직효과성(직무만족, 조직몰입, 소외)의 관계는 긍정적인 경우가 8번, 부정적인 경우가 15번, 영향력이 없는 경우가 4번 이였다. 선행연구들을 종합해 보면, 조직이 집권적일수록 조직성과가 높다는 학자들은 강력한 리더십과 명령체계의 일원화가 조직성과를 향상시키는 요인이 된다고 주장한다. 반대 입장은 집권적 조직은 지나치게 경직되고, 구성원들의 재량권이 제한되어 성과가 떨어진다는 것이다. 이렇듯 학자들 마다 이론적 합의에 도달 못했듯이 경험적 연구의 결과 역시 직무만족, 조직몰입, 소외 등의 조직효과성과 관계는 긍정적 관계, 부정적 관계, 무의미한 관계 등 일관성 없이 나왔지만, 대체적으로 집권화의 긍정적인 영향보다는 부정적인 영향이 강하다고 볼 수 있다.

<표 2> 공·사조직 조직구조(집권화 및 복잡성)와 조직효과성간의 상관계분석결과

저 자(연도)	조사 대상	분석단위	표본크기	분석결과
Rousseau (1978)	회사원	개인	271	집권화와 직무만족:r=-.22** 집권화와 이직의사:r=.11*
Dewar & Werbel(1979)	시민단체	부서	52	집권화와 만족: 영향력 없음
Oldham & Hackman(1981)	공무원 회사원	개인	2,960	집권화와 6가지 만족의 평균:r=-.06*
Fry & Solcum(1984)	경찰조직	부서	61	참여와 조직몰입:r=-.31**
Zeitz(1984)	서비스 조직	개인 부서	332 38	개인: 집권화와 직무만족:r=-.19* 부서: 집권화와 직무만족: 영향력 없음
이홍(1987)	중소기업	조직	48	집권화와 매출이윤률:r=-.25** 집권화와 자산이윤률: 영향력 없음
신택현(1990)	회사원	개인	1,010	집권화와 직무만족:r=-.14***
지동수(1990)	회사원	개인	180	집권화와 직무만족:r=.19*
윤순녕(1991)	공무원 (보건소)	조직	73	분권화와 직무만족:r=-.42***
최창현(1991)	공무원	개인	353	의사결정몰입과 조직몰입:r=-.33*** 의사결정몰입과 직무만족:r=-.34*** 직무권한계층과 조직몰입:r=-.32*** 직무권한계층과 직무만족:r=-.35***
				구조적 통합과 조직몰입:r=.09*** 구조적 통합과 직무만족:r=.18*** 절차적 통합과 조직몰입:r=.22*** 절차적 통합과 직무만족:r=.27***
이봉우(1999)	교사	개인	1,070	집권화와 직무만족:r=-.23*** 집권화와 직무성과: 영향력 없음
김광진(1996)	공무원	개인	501	집권화와 직무만족:r=-.20***
김호섭(2001)	공무원	개인	419	분권화와 직무만족:r=.12*
김대원 & 박철민(2003)	공무원	개인	375	집권화와 조직몰입: r=-.17**
강인숙(2003)	호텔직원	개인	150	분권화와 재무성과:r=.530***
김호정(2004)	공무원	개인 집단	386 76	권한 비위임과 조직몰입:r=-.18*** 권한 비위임과 직무만족:r=-.31*** 결정 비참여와 조직몰입:r=-.34*** 결정 비참여와 직무만족:r=-.36*** 권한 비위임과 조직몰입: 영향력 없음 권한 비위임과 직무만족:r=-.23* 결정 비참여와 조직몰입:r=-.34*** 결정 비참여와 직무만족:r=-.41***
주효진(2004)	공무원	개인	310	집권화와 조직몰입:r=.273*** 집권화와 직무만족:r=.219***
				복잡성와 조직몰입:r=.163*** 복잡성와 직무만족:r=.157***
박선영(2007)	여성 경찰관	개인	235	집권도와 조직몰입:r=.25** 집권도와 직무만족:r=.46**
이종수(2010)	공무원	개인	221	집권화와 직무만족:r= 영향력 없음
장용선(2011)	사원	개인	122	집권화와 직무스트레스:r=.159***
				전문화와 직무스트레스: 영향력 없음
김재영 & 김동원(2012)	공무원	개인	738	집권화와 조직몰입:r=.28** 집권화와 직무만족:r=.24**
김기황(2012)	골프선수	개인	383	집권화와 직무만족: 영향력 없음

주) 김호정(2004b: 30-31) 재인용 및 연구자 재구성

복잡성 조직효과성 관계에 대한 국내·외 선행연구를 살펴보면, Thompson(1961)은 과업의 세분화는 구성원의 직무만족을 저하시킨다고 하였고, Lawrence & Lorsch(1975)은 조직단위와 업무의 분화율이 높고 그에 따른 태도 및 행동의 분화율이 높은 조직은 갈등이 많아지고 그에 따라 조직구성원의 직무만족은 떨어진다고 보고한 바 있다. Robbins(1983)은 일반적으로 수평적 분화가 높으면 직무만족은 낮아지는 반면, 수직적 분화에 따른 직무만족은 정적인 관계와 부적인 관계가 동시에 있음을 강조하였다. 또한 Ivancevich & Donnelly(1991)도 수평적 분화 정도가 강할수록 직무만족이 낮아지며, 수직적 분화는 직무만족과 정적인 관계와 부적인 관계가 모두 나타나고 있다고 하였다. 국내연구에서도 오연풍 등(2001)은 수평적 분화가 높으면 직무만족은 낮아지는 반면, 수직적 분화에 따른 직무만족은 정적인 관계와 부적인 관계가 동시에 있음을 강조하였다.

복잡성과 조직효과성 관계에 대한 경험적 연구를 살펴보면, <표 2>의 연구결과에서 보이듯이 복잡성과 주관적 조직효과성(직무만족, 조직몰입)의 관계는 긍정적인 경우가 6번, 영향력이 없는 경우가 1번 이였다. 이렇듯 복잡성과 조직효과성의 관계는 긍정적인 관계가 있다고 볼 수 있다.

전반적으로 조직구조와 조직효과성의 관계를 보면 오연풍･조송원･김재풍(2001)의 연구결과에서 보듯이 수평적 분화 정도가 강할수록 직무만족이 낮아지며, 수직적 분화는 직무만족과 정적인 관계와 부적인 관계를 나타나는 것으로 분석하였다. 또한 공식화 정도가 진행될수록 직무만족은 높아지며, 조직구조가 집권화가 높을수록 권한을 많이 가진 사람이 직무만족이 높고, 상대적으로 권한이 적은 사람들은 직무만족이 낮은 것으로 분석하였다. 이상의 논의를 토대로 조직구조와 조직효과성의 관계에 관한 가설을 다음과 같다.

가설 1 : 조직구조적 특성이 조직효과성(조직몰입, 직무만족)에 영향을 미친다.

1-1 : 조직구조의 공식성이 높을수록 조직효과성은 높아진다.

1-2 : 조직구조의 집권화가 낮을수록 조직효과성은 높아진다.

1-3 : 조직구조의 복잡성이 낮을수록 조직효과성은 높아진다.

직무만족과 조직몰입의 관계에 있어서 대부분의 연구들은 이 두 변수 간의 상관관계를 높다는 데는 동의하고 있으나, 행동과 태도 중 어느 것이 선행하고 후행하는지에 대한 인과관계에서는 아직까지도 학자들마다의 견해가 다양하다(Stevens et al., 1978; Wiener & Vardi, 1980; Steers, 1984; Williams ＆ Hazer, 1986; Good, Sisler & Gentry, 1988; Clugston, 2000; 김구, 2005).

직무만족과 조직몰입의 관계에 대한 논의는 크게 세 가지로 나눌 수 있다(서재현, 1998; 방하남 & 김상욱, 2005). 첫째, 직무만족과 조직몰입의 관계에서 조직몰입이 선행한다는 주장이다(Baterman & Strasser，1984; Vandenberg & Lance, 1992). 둘째, 직무만족이 조직몰입에 선행한다는 주장이다(William & Hazer, 1986; Decotilis & Summers, 1987). 셋째, 조직몰입과　직무만족은　상호영향을　미친다는　주장이다(Mathieu et al, 1990, 조동규 등, 2004)．이렇게 직무만족과 조직몰입의 선행변수와 후행변수의 규명이 중요한 이유는 보상이나 인센티브들이 직무만족과 조직몰입에 어떻게 관계되어야 하는가가 관리자들에 있어 중요한 의미를 가지기 때문이다(장호익, 2002).

특히, 직무만족이 조직몰입에 선행한다는 관점에서 Steers(1984)를 비롯한 수많은 학자들은 조직몰입에 영향을 미치는 요인으로 크게 개인적 요인, 직무 특성, 구조적 특성, 작업경험 등을 제시하고 있다.

이에 본 연구에서는 조직몰입이 직무만족보다 더 포괄적인 차원으로 이해되는 바, 조직몰입이 직무만족의 선행요인이라는 견해에서 접근하였다. 이와 더불어　Allen & Meyer(1990)가 제시한 다차원적 조직몰입의 구성개념인 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입을 고려하였다.

Baterman & Strasser（1984)는 개인이 직무만족을 해석하는데 있어서 개인의 조직몰입　수준이 기준이 된다고 보았고, Vandenberg & Lance（1992)도 조직몰입이 직무만족의 선행변수임을 발견하였는데, 이들은 공통적으로 높은 조직몰입이 높은 직무만족을 유발한다는 연구 결과를 제시한 바 있다. 조직몰입이란 조직에 남아있으려는 행위로 이해하고 이러한 행위를 미화하기 위하여 현재의 조직몰입과 일관성 있는 태도를 발전시켜 나감으로써 직무만족을 일으키게 된다는 것이다.

가설 2 : 조직몰입은 직무만족에 영향을 미친다.

2-1 : 조직몰입의 정서적 몰입이 높을수록 직무만족은 높아진다.

2-2 : 조직몰입의 지속적 몰입이 높을수록 직무만족은 높아진다.

2-3 : 조직몰입의 규범적 몰입이 높을수록 직무만족은 높아진다.

직무만족과 조직몰입의 관계정립을 바탕으로 독립변수와 종속변수 사이에서 조직몰입의 매개 혹은 조절변수 역할에 대해 논의하면 다음과 같다. 최창현(1991: 522-525)은 조직구조 변인으로 통합성, 집권화, 공식성으로 정의하였으며, 통합성, 집권화, 공식성의 순으로 조직몰입에 영향을 미치지만, 통합성과 집권화도 직무만족에 의한 간접효과가 대부분이었다는 결과를 제시한 바 있다. 이와 더불어, 박선영(2008)은 여자경찰관의 업무의 난이도, 집권도, 자율성 등의 조직구조적 특성이 근무태도와 근무성과 등의 조직성과에 영향을 미치는 데 있어 조직몰입(정서적･지속적･규범적)의 매개역할을 도출하였다. 끝으로 이동수 & 박희서(2008) 역시 업무구조는 직무태도인 조직몰입과 자기효능감 및 직무만족에 영향을 미친다는 결과를 제시한 바 있다.이상의 논의를 토대로 조직구조와 조직몰입 및 직무태도간의 관계에 관한 가설을 다음과 같다.

가설 3 : 조직구조적 특성이 직무만족에 영향을 미치는데 있어 공·사 조직의 구별 없이 조직몰입이 매개역할을 할 것이다.

본 연구는 우리나라 중앙행정기관과 일반기업을 대상으로 조직구조가 조직몰입, 직무만족에 어떠한 영향을 미치는가를 비교 분석하는 것으로, 독립변수를 조직구조(공식성, 집권화, 복잡성)로 하였고, 매개변수를 조직몰입(정서적 몰입, 규범적 몰입, 지속적 몰입) 종속변수를 직무만족(내생적 직무만족, 외생적 직무만족)으로 설정하였다. 이상의 논의를 본 연구의 분석모형을 도식화하면 <그림 1>과 같다.

<그림 1> 연구모형

Ⅲ. 연구 방법

1. 자료수집 및 변수의 측정

이 연구는 공·사조직을 중심으로 조직구조가 조직몰입 및 직무만족에 미치는 영향을 분석하고자 하였다. 설문지는 15부, 5위원회를 포함하는 20개 중앙행정부처와 금융, 서비스 정보통신(IT), 전기, 건설, 유통, 의류, 금속, 연구소, 언론사 등 38개 기업을 대상으로 하였다. 특히 공조직의 경우에는 층화표본추출방식으로 중앙행정부처의 직제담당관과 1:1로 연락을 취하여 사전에 협조를 구한 뒤, 2009년 4월 7일부터 4월 27일에 걸쳐 조사되었다.  기관별로 30부씩 총 600부를 배포하였으며, 이 가운데 608부가 회수되어 회수율은 101.33%를 기록하였다. 특히 20개 대상 기관 중 노동부와 금융감독위원회는 100%가 회수되었으며, 국민권익위원회는 150%가 회수되었다. 설문배포 수보다 설문 회수율이 높은 이유는 연구자가 순수하게 학술적인 논문 작성을 위한 조사임을 밝히고, 여러 차례에 기관을 직접 방문하여 성실한 답변을 유도했기 때문이다. 이러한 일련의 과정을 통해 연구자가 준비하여 배포한 설문지 30부 외에 기관관계자들이 자체 복사하여 동료들에게 설문조사를 독려해줌으로써 회수율이 100%를 상회하는 기관들이 일부 있었다.

기획재정부(16),교육과학기술부(26),외교통상부(23),통일부(18),법무부(23),국방부(28),행정안전부(19),문화체육관광부(27),농림수산식품부(26),지식경제부(19),보건복지가족부(23),환경부(26),노동부(30),여성부(25),국토해양부(19),방송통신위원회(25), 공정거래위원회(15),금융위원회(30), 국민권익위원회(45), 국가인권위원회(29)

이와 더불어 사조직의 경우에도 해당기업의 관계자와의 사전연락과 협조 아래 배포하였다. 특히 설문대상자들에게는 성실한 답변이 이루어질 수 있도록 충분한 시간적 여유를 주었으며 아울러 설문응답과 관련된 정보가 철저하게 보안유지 됨을 사전에 공지하여, 2011년 10월 3일부터 11월 2일 걸쳐 조사되었다. 총 1,100부의 설문지를 각 회사의 부서별로 배포하였으며, 유효한 설문 592부(회수율 53.81%)를 회수하였다. 공조직에 비해 회수된 설문비율이 현저히 낮지만, 설문에 응한 응답자들은 인구통계학적 변수를 비롯한 모든 설문부문에서 결측값이 없이 성실한 답변을 한 것으로 파악되었다.

설문은 이론적 배경에서 논의한 내용을 포함시켜, 조직구조 요인을  ‘공식성’, ‘집권화’, ‘복잡성’으로 구분하였으며 각 3항목으로 측정하였다. 이와 더불어 직무만족 요인을 ‘내생적 직무만족’과 ‘외생적 직무만족’으로 구분하였다. 내생적 직무만족은 구성원이　조직으로부터 비화폐적 보상에 대한 인지적 만족감을 의미한다. 또한 외생적 직무만족은 Steers(1979; 1984)의 연구를 바탕으로 ‘현재의 보수에 만족’, ‘현재의 후생복지에 만족’, ‘승진기회 만족’, 등으로 측정하였다. 다음으로 조직몰입은 조직에 대한 애착을 갖고 구성원으로 계속 존속하기를 강력히 희망하면서, 조직의 목표와 가치를 수용하여 내면화시키고, 조직의 목표달성과 성공을 위해 개인적 노력을 아끼지 않으려는 자발성으로 정의될 수 있다, 이에 대한 척도는 Allen & Meyer(1993), 김호정(2002)을 참고하여 사용하였다. 설문의 척도는 선행연구를 바탕으로 본 연구에 맞게 수정하여 정서적 몰입은 ‘나의 가치와 조직의 가치의 일체감’, ‘다른 이들에게 우리조직의 일원임을 자랑스럽게 말함’, ‘친구들에게 자신의 조직을 훌륭한 조직이라고 칭찬’ 등의 3항목으로 측정하였다． 지속적 몰입은 ‘근속 의지’ 등의 2항목으로 측정하였다. 규범적 몰입은 ‘조직에 신세’, ‘조직을 떠난다면 죄책감’ 등의 3항목으로 측정하였다.

2. 인구통계학적 분포 빛 분석방법

1) 인구통계학적 분포

응답자의 인구통계학적 특성은 <표 3>에서 정리하였다. 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 공조직의 경우 먼저 성별은 남성이 65.6%(399명)으로 가장 많은 비중을 차지하였고, 여성이 33.7%(205명)이었다. 연령은 30대가 39.2%(386명)으로 가장 많았고, 근무경력은 10~19년이 38.0%(386명)으로 가장 많았다. 직급에서는 6급이 34.1%(347명)으로 가장 많았으며, 직종에서는 일반직이 79.9%(813명)으로 대부분을 차지하였다.

이와 더불어, 사조직의 경우에는 성별로는 남성이 380명(64.2%), 여성이 212명(35.8%)으로 나타남으로써 공조직과 마찬가지로 남성의 비율이 여성의 비율보다 약 3배정도 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 일반적인 기업 내 남성과 여성의 비율이 반영된 것으로 특정성별에 지나치게 편중되지 않고 있음을 보여주고 있다.

연령은 공조직과 마찬가지로 30대가 42.7%로 가장 많은 비중을 차지하고 있는데, 이는 경기 침체와 취업난으로 인하여 사회에 진출하는 취업연령이 증가함에 따라 30대의 비율이 가장 많은 비중을 차지한 것으로 보인다.

근속연수는 5년 이상의 근무경력을 가진 구성원이 59.3%를 차지하고 있으며, 평균 근무기간은 98.2개월로 나타났다.

<표 3> 설문응답자의 인구통계학적 특성

변수	구분	빈도(명)/비율(%)				변수	구분		빈도(명)/비율(%)
		공조직		사조직					공조직		사조직
성별	남성	399	65.6	380	64.2	직급	3급 이상	-	12	1.2	-	-
	여성	205	33.7	212	35.8		4급	부장급	48	4.7	66	11.1
	무응답	4	.7	0	.0		5급	차장급	280	27.5	51	8.6
연령	20대	70	11.5	108	18.2		6급	과장급	347	34.1	169	28.5
	30대	235	38.7	253	42.7		7급	-	189	18.6	-	-
	40대	228	37.5	180	30.4		8급	대리급	57	5.6	122	20.6
	50대 이상	56	9.2	51	8.6		9급 이하	사원급	32	3.2	184	31.1
	무응답	19	3.1	0	.0		무응답	무응답	52	5.1	0	.0
근무 경력	5년 미만	163	26.8	241	40.7	직종	일반직	생산, 기술, 서비스	813	79.8	148	25.0
	5~9년	102	16.8	126	21.3		특정직	판매, 영업, 홍보	63	6.2	128	21.6
	10~19년	200	32.9	174	29.3		기능직	재무, 회계	77	7.6	43	7.3
	20~29년	92	15.1	51	8.6		계약직	인사, 총무, 기획, 전략	25	2.5	215	36.3
	30년 이상	16	2.6	0	.0		기타	연구, 개발	17	1.7	58	9.8
	무응답	35	5.8	0	.0		무응답	무응답	22	2.2	0	.0
합계 (회수율)									608(101.33)		592(53.82)

2) SEM(구조방정식)에 의한 측정동일성분석 및 매개회귀분석을 이용한 매개효과검증

이 연구에서는 행정학계에 널리 적용되지 않은 구조방정식 상의 측정동일성분석과 매개변수의 매개효과를 검증할 수 있는 매개회귀분석을 간단히 설명한다. 우선, 측정동일성분석방법에는 여러 가지가 있으며, Bentlter(1980)와 MacCallum외 2인(1994), 그리고 Sorbom(1974) 등의 학자들이 대표적이다. 특히 집단 간(실험, 통제)의 경로계수의 차이를 확인하는 방법으로는 Sorbom(1974)이 제안한 방식이 널리 이용된다. 이는 한 집단의 회귀 가중치 절편을 제한하여 모형의 적합도를 확인하고 집단마다 의미 있는 추정치 존재여부를 확인하는 방법이다.

이 분석기법은 두 가지 질문을 통해서 집단 간 차이의 여부를 판단하게 된다. 첫째는 측정 가중치 모형이 적합한가의 유무이다(회귀계수가 집단 간에 차이가 있는지의 여부판단). 둘째는 측정가중치모형에서 집단 간에 회귀계수 차이가 확인되면 구조절편모형이 적합한지를 확인하게 된다. 이런식으로 진행하여 구조평균, 구조공분산, 구조잔차, 측정오차 등의 적합유무를 판단한다. 이상의 조건을 정리한 것이 <표 4>이다.

<표 4> 다중집단비교에 대한 검증의 조건

모형 유형	설명
비제약모형(Unconstrained)	-	-
모형1-측정 가중치 (Measurement weights)	회귀계수(측정모형)/요인부하량 (요인분석)	측정모형에서 회귀계수 또는 요인분석에서 요인부하량이 동일하다고 제약
모형2-회귀 가중치 (Structural weights)	모형1+측정변수 절편	모형1의 내용과 측정변수절편이 동일하다고 제약
모형3-구조 공분산 (Structural covariances)	모형2+구조모형절편+구조평균 (요인평균)	모형2의 내용과 측정구조모형절편, 구조평균이 집단 간 동일하다고 제약
모형4-구조 잔차 (Structural residuals)	모형3+구조모형 잔차	모형3의 내용과 구조모형잔차가 집단 간 동일하다고 제약
모형5-측정오차 (Measurement residuals)	-

이와 더불어, 매개변수의 매개효과를 검증하는 방법을 간단히 소개한다. Baron & Kenny(1986)가 제안한 3단계 회귀분석을 통해 매개역할의 여부를 판단하게 된다. 먼저 1단계에서 독립변수와 매개변수의 회귀를, 2단계에서는 독립변수와 종속변수의 회귀를, 마지막 3단계에서는 독립변수와 매개변수의 종속변수에 대해 동시회귀를 한다. 이때 완전매개(full mediating effect)냐 부분매개(partial mediating effect)냐의 판단은 3단계 회귀분석에서 매개변수가 통제되었을 때 독립변수가 종속변수에 대해 갖는 효과가 유의하지 않으면 완전매개이고, 유의적이면 부분매개인 것으로 판단한다(Van Dyne et al, 1994).

Ⅳ. 분석결과

1. 공·사 조직의 신뢰도 및 타당도 비교

직무태도에 미치는 조직구조적 요인들의 영향력을 도출하기 위해 요인분석(factor analysis)과 신뢰도분석(reliability analysis)을 실시하였다. <표 5>와 같이, 먼저 독립변수로 도출된 요인들은 묶여진 문항들의 공통적인 속성을 고려하여 각각 ‘공식성’, ‘집권화’, ‘복잡성’으로 명명하였다. 또한 요인별 변수구성은 요인적재치 0.5이상의 항목만을 포함하였다. 그리고 매개변수로 도출된 ‘조직몰입’을 각각 ‘정서적 몰입‘, ’규범적 몰입‘, ’지속적 몰입‘으로 명명하였다. 끝으로 종속변수로 도출된 요인은 ‘직무만족’으로 ‘내생적 직무만족’과 ‘외생적 직무만족’으로 명명하였다.

<표 5> 변수별 요인분석

공조직				사조직
조직구조	집권화	공식성	복잡성	조직구조	집권화	공식성	복잡성
집권화3	0.802	0.058	0.134	집권화5	0.828	-0.098	0.046
집권화5	0.792	-0.036	0.122	집권화4	0.805	-0.177	-0.053
집권화6	0.781	0.022	0.018	집권화6	0.797	0.103	0.050
집권화4	0.775	-0.002	0.089	집권화3	0.779	-0.097	-0.040
집권화2	0.675	0.117	0.223	집권화2	0.713	0.212	0.172
집권화1	0.667	0.153	0.130	집권화1	0.708	0.128	0.109
공식성4	0.078	0.818	0.101	복잡성4	0.405	0.070	0.397
공식성5	0.136	0.760	0.156	공식성4	0.015	0.831	0.096
공식성3	0.167	0.725	0.059	공식성6	0.128	0.767	0.152
공식성1	-0.092	0.710	0.142	공식성5	-0.089	0.760	0.209
공식성2	0.078	0.694	0.168	공식성3	-0.165	0.691	0.206
공식성6	-0.037	0.613	0.059	공식성2	0.088	0.679	0.018
복잡성3	0.084	0.162	0.816	공식성1	0.080	0.646	0.285
복잡성1	0.020	0.315	0.709	복잡성3	0.071	0.176	0.855
복잡성6	0.216	0.099	0.666	복잡성1	0.066	0.178	0.814
복잡성4	0.348	0.037	0.534	복잡성6	0.003	0.280	0.639
신뢰도 분석	.844	.871	.693	신뢰도 분석	.860	.865	.715

조직몰입 직무만족	공조직					조직몰입 직무만족	사조직
	외생적 직무만족	정서적 몰입	내생적 직무만족	규범적 몰입	지속적 몰입		외생적 직무만족	내생적 직무만족	정서적 몰입	규범적 몰입	지속적 몰입
외생적7	0.829	0.133	0.121	0.068	-0.083	외생적9	0.807	0.011	0.237	0.144	0.031
외생적9	0.789	0.022	0.137	0.132	0.047	외생적10	0.781	0.173	0.086	0.221	-0.008
외생적10	0.777	0.172	0.069	0.078	-0.048	외생적7	0.773	0.161	0.136	0.215	0.048
외생적6	0.737	0.148	0.259	0.091	-0.060	외생적6	0.769	0.273	0.193	0.061	0.062
정서적2	0.118	0.861	0.142	0.158	-0.090	내생적5	0.185	0.844	0.064	0.059	0.023
정서적1	0.155	0.807	0.198	0.156	-0.174	내생적2	0.097	0.700	0.283	0.146	-0.098
정서적3	0.111	0.706	0.186	0.260	0.034	내생적4	0.196	0.649	0.410	0.020	0.083
내생적1	0.218	0.461	0.411	0.052	-0.178	정서적3	0.239	0.155	0.748	0.198	-0.044
내생적5	0.133	0.168	0.801	0.001	-0.055	정서적1	0.246	0.358	0.707	0.109	-0.210
내생적4	0.201	0.101	0.754	0.205	-0.094	정서적2	0.188	0.373	0.674	0.190	-0.218
내생적2	0.171	0.389	0.612	-0.010	-0.060	규범적3	0.229	0.174	0.013	0.846	-0.017
규범적2	0.195	0.097	-0.062	0.802	0.004	규범적2	0.266	-0.061	0.345	0.703	0.161
규범적3	0.067	0.155	0.023	0.790	-0.135	규범적1	0.095	0.135	0.435	0.515	0.240
규범적1	0.056	0.164	0.186	0.718	-0.064	내생적1	0.348	0.427	0.225	0.435	-0.178
지속적2	-0.099	-0.177	-0.030	0.045	0.802	지속적2	0.100	-0.026	-0.005	-0.017	0.861
지속적1	0.014	-0.016	-0.159	-0.238	0.713	지속적1	-0.016	-0.017	-0.180	0.149	0.806
신뢰도 분석	.830	.833	.753	.731	.600	신뢰도 분석	.852	.745	.824	.719	.676

LISREL 구조모형의 간명화 작업을 통해 최종 확정된 변수들의 신뢰도 측정결과는 <표 6>과 같다. Cronbach's alpha 값이 .600 이상으로 나타나 척도구성의 신뢰성에는 큰 문제가 없는 것으로 판단된다.

구조방정식의 간명화 작업이란 모델수정을 의미하며, 모델수정은 크게 이론적 기준과 실증적 기준에 의해 이루어진다. 본 연구에서는 실증적 기준(통계적 기준에 따라 경로를 추가/제거하는 것을 의미함)에 의거 하였으며, 수정은 한번에 하나씩만 한다는 모델 수정의 지침을 준수하였다. 배병렬(2007)은 변수의 수를 조정하는 판단근거로 잔차통계량, 수정지수, 그리고 전반적인 모뎔의 적합도의 추이변동으로 평가하였다. 이러한 방식으로 최종 확정된 변수가 <표 6>이다.

<표 6> 신뢰도 측정결과(공·사 비교)

변수		LISREL 구조모형		Cronbach's α 계수
		최초	최종(항목번호)	공조직	사조직
조직 구조	공식성	6	3(#4,5,6)	0.806	0.643
	집권화	6	3(#4,5,6)	0.858	0.762
	복잡성	3	2(#1,3)	0.778	0.567
조직 몰입	정서적 몰입	3	3(#1,2,3)	0.833	0.824
	규범적 몰입	3	3(#9,11,12)	0.733	0.719
	지속적 몰입	2	2(#6,8)	0.600	0.676
직무 만족	내생적 만족	3	3(#2,4,5)	0.703	0.745
	외생적 만족	4	3(#7,9,10)	0.791	0.813

2. 공·사 조직의 변수 간 상관관계 및 집단 간 평균 비교

<표 7>는 공·사 조직의 조직구조 및 조직몰입, 직무만족 변수들간의 상관관계분석을 수행한 결과이다. 분석결과를 살펴보면 몇 가지 의미 있는 양태를 발견할 수 있다. 우선 공조직의 경우 첫째, 조직구조 변수들간의 상관관계를 보면 공식성과 집권화를 제외한 복잡성과 집권화의 상관관계가 0.400, 복잡성과 공식성의 상관관계가 0.33으로 정(+)의 상관관계를 보였다. 그리고 조직구조와 조직몰입 및 직무만족간의 상관관계를 보면 전반적으로 공식성･복잡성이 정서적 및 규범적 몰입과 내생적 및 외생적 직무만족과 정(+)의 상관관계를 보였다. 둘째, 조직몰입 변수들 간에는 정서적 몰입과 규범적 몰입이 상관관계가 높게 나타났으며, 지속적 몰입과 정서적(-0.277)･규범적 몰입(-0.214)은 부(-)의 상관관계를 보였다. 셋째 종속변수인 내생적 직무만족과 외생적 직무만족 간에는 0.422로 정(+)의 상관관계를 보였다. 마지막으로, 조직구조와 조직몰입, 그리고 조직몰입과 직무만족간의 관계를 보면 집권화와 내생적･외생적 직무만족(-0.111, -0.197) 이 부(-)의 상관관계를 , 마찬가지로 지속적 몰입과 내생적･외생적 직무만족(-0.277, -0.151)에서 부(-)의 상관관계를 보인다.

다음으로 사조직의 경우에는 전반적으로 변수들간의 정(+)의 상관관계를 가지는 것으로 판명되었다. 다만, 공식성과 지속적 몰입, 집권화와 내생적 직무만족, 지속적 몰입과 외생적 직무만족간에는 유의수준 0.05에서 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 그리고 지속적 몰입과 정서적 몰입간에는 부(-)의 상관관계를 가지는 것으로 판명되었다.

<표 7> 공·사 조직의 상관관계 비교

변수		1	2	3	4	5	6	7	8
공식성	공조직	1.00
	사조직
집권화	공조직	.033	1.00
	사조직	.284**
복잡성	공조직	.400**	.123**	1.00
	사조직	.426**	.312**
정서적 몰입	공조직	.356**	-.181**	.240**	1.00
	사조직	.469**	.007	.261**
지속적 몰입	공조직	-.121*	.265**	-.048**	-.277**	1.00
	사조직	.062	.461**	.212**	-.191**
규범적 몰입	공조직	.185**	-.209**	.140**	.374**	-.214**	1.00
	사조직	.299**	.271**	.295**	.467**	.142**
내생적 직무만족	공조직	.328**	-.111**	.270**	.543**	-.277**	.230*	1.00
	사조직	.476**	.062	.305**	.661**	-.085*	.433**
외생적 직무만족	공조직	.222**	-.197**	.145**	.348**	-.151**	.267**	.422**	1.00
	사조직	.408**	.162**	.361**	.492**	.063	.497**	.512**

주) *p<0.05, **p<0.01

<표 8>는 공·사 조직의 변수들 간의 평균값에서 집단 간 차이를 분석한 결과이다. 분석결과를 살펴보면 몇 가지 의미 있는 양태를 발견할 수 있다. 0.05 유의수준에서 내생적 직무만족과 규범적 몰입을 제외한 모든 변수에서 공·사 조직 간에 평균값의 차이를 발견할 수 있었다. 특히 공조직은 사조직에 비해 조직 구조적 측면에서 집권화와 복잡성이 높은 것으로 나타났으며, 조직몰입과 직무만족에 측면에서는 전반적으로 낮은 것으로 나타났다. 이러한 현상은 본 연구의 대상이 된 한국중앙정부조직시스템이 갖는 특징 때문인 것으로 보인다.

본 연구자는 중앙행정부처 직제담당관들과의 인터뷰를 통해 “공무원은 신분보장이나 직업의 안정성이 높은 조직으로서, 이 조직에 체화하여 자발적으로 동기 부여되는 등의 동인이 부족하다”라는 의견을 들은 바 있다.

<표 8> 공·사 조직의 평균 비교(T-test)

변수		평균		T 검정
		공조직	사조직	t값	유의확률(Sig.)
조직 구조	공식성	3.394	3.533	2.957	0.003**
	집권화	3.394	3.292	-2.223	0.026*
	복잡성	3.468	3.320	-3.257	0.001**
조직 몰입	정서적 몰입	3.424	3.595	3.897	0.000**
	규범적 몰입	3.050	3.128	1.525	0.127
	지속적 몰입	2.772	3.207	9.613	0.000**
직무 만족	내생적 만족	3.626	3.685	1.529	0.127
	외생적 만족	3.010	3.337	8.547	0.000**

주) *p<0.05, **p<0.01

3. Amos에 의한 측정동일성 분석(Measurement Invariance Analysis)

SEM(구조방정식)모형을 구현할 수 있는 통계패키지인 Amos상에서 다집단(multi-group)의 측정동일성(Measurement Invariance) 유무를 확인하는 방법은 비제약모형(Unconstrained)과 측정가중치모형, 측정절편, 회귀가중치모형, 구조절편, 구조평균, 구조공분산모형, 구조잔차모형, 측정오차모형 등을 비교하여야 한다.

이때, 집단 간에 모형의 구조는 동일하나, 결과 값의 차이를 알고자 할 때, 집단 간 비교를 위한 판단기준은 다음의 5개 조건을 충족하면 된다. 1)측정가중치모형, 2)회귀가중치모형, 3)구조공분산모형, 4)구조잔차모형, 5)측정오차모형간에 차이가 있는지를 분석하는 것이다(Sorbom, 1974; 설현수, 2002; 김계수, 2007: 503-513; 배병렬: 2007; 이순묵․김한조; 2010).

아래 <표 9>를 통해 알 수 있듯이, 공·사 조직 모두에서 비제약모형과 측정가중치 모형은 유의확률이 0.114(p<.10)로 나타나 공조직과 사조직을 대상으로 한 측정모형 자체에는 차이가 없어 두 집단 간의 구조모형비교를 할 수 있는 조건을 만족하였다. 모형2에서 모형5까지 구조적 가중치, 구조공분산, 구조잔차 그리고 측정오차를 비교한 결과 유의확률 0.10 수준에서 두 집단 간에 차이가 있었다.

<표 9> 측정동일성분석(공･사 비교)

모형 유형	설명	유의확률 (p<.10)	집단 차이
비제약모형(Unconstrained)	-	-	-
모형1-측정가중치 (Measurement weights)	회귀계수(측정모형)/요인부하량(요인분석)	.114	×
모형2-회귀가중치 (Structural weights)	모형1+측정변수절편	.001	○
모형3-구조공분산 (Structural covariances)	모형2+구조모형절편+구조평균(요인평균)	.000	○
모형4-구조잔차 (Structural residuals)	모형3+구조모형잔차	.069	○
모형5-측정오차 (Measurement residuals)	-	.000	○

3. LISREL에 의한 연구모형 검증

조직구조와 조직몰입 및 직무만족 관계는 조직구조와 직무만족의 관계에서 조직몰입이라는 매개변수를 포함한 구조모형으로, 공·사 조직의 전체 응답자를 대상으로 한 공변량 구조분석결과는 <표 10>과 같이 나타났다. 본 연구모형의 적합도 지표 가운데 공·사 조직 모두에서 χ²/d.f의 값이 5미만으로 나타났다. 구체적으로 적합도 판별지수가 CFI= 0.94(0.96), IFI=0.94(0.96), RMSEA=0.072(0.073)로 나타나 전반적으로 적합하다고 받아들일 수 있는 수준으로 나타났다(괄호는 사조직을 나타냄).

<표 10> 연구모형의 적합도 지수

적합도 기준	절대적합지수					증분적합지수				간명적합지수
	χ²	χ²/d.f	GFI	RMR	RMSEA	NNFI	NFI	IFI	CFI	AGFI	PNFI	PGFI
평가 기준	-	≤5.0	≥0.9	조사자결정	0.5≤χ≤0.8	≥0.9	≥0.9	≥0.9	≥0.9	≥0.9	모델간비교	모델간비교
공조직	829.36 (d: 207, p=0.0)	4.00	0.89	0.07	0.072	0.93	0.93	0.94	0.94	0.85	0.76	0.67
사조직	874.43 (d: 207, p=0.0	4.22	0.89	0.06	0.073	0.95	0.94	0.96	0.96	0.85	0.77	0.67

1) 조직구조가 조직몰입 및 직무만족에 미치는 영향

본 연구의 목적인 공식성, 집권화, 복잡성과 조직몰입, 직무만족과의 관계를 검증하기 위해 이들 선행변수들이 조직몰입, 직무만족에 미치는 직접효과를 분석하였다.

우선 모형의 직접효과를 살펴보면, 공식성, 복잡성과 조직몰입의 관계에 있어서 공식성, 복잡성은 정서적･규범적 몰입에 정(+)의 영향을, 그리고 지속적 몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 집권화는 정서적･규범적 몰입에는 부(-)의 영향을 미치는 반면에 지속적 몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

다음으로 조직구조와 직무만족간의 관계에 대한 직접효과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째 공식성과 직무만족간의 관계에 대한 직접 효과는 공식성이 내생적 직무만족(경로계수 -0.55)과 외생적 직무만족(경로계수 -0.16, T-value 값이 -1.18(p<0.05)) 모두에서 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 통계적으로 유의하지 않았다. 둘째, 복잡성과 직무만족간의 관계에 대한 직접 효과는 복잡성이 외생적 직무만족에 경로계수 0.01, T-value 값이 0.05이고 , 복잡성과 내생적 직무만족은 경로계수 0,02로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 통계적으로 유의하지 않았다. 이상의 분석결과를 종합하면 공식성, 집권화, 복잡성 등의 조직구조변수와 직무만족이라는 조직성원의 태도변수간의 직접효과는 통계적으로 유의하지 않거나 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(<표 11>, <그림 2> 참조).

사조직의 경우에도 <표 11>에서 보는 바와 같이, 공식성을 제외한 복잡성과 집권화와 직무만족간의 직접효과는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다.

<그림 2> 연구모형의 직접효과

(a) 공조직

(b)사조직

주) p*<0.1(t>1.64), p**<0.05(t>1.96), p***<0.01(t>2.58)

<표 11> 연구모형의 직접효과･간접효과･총효과 및 가설유무

(a)

변 수		조직몰입			외생적 직무만족			가설검증
		정서적 몰입	지속적 몰입	규범적 몰입
		직접효과	직접효과	직접효과	직접효과	간접효과	총효과	직접 효과	매개 효과
		경로(t-값)	경로(t-값)	경로(t-값)	경로(t-값)	경로(t-값)	경로(t-값)
복잡성	공조직	0.21*** (4.15)	-0.02 (-0.68)	0.12** (2.13)	-	-	-	부분 채택	-
	사조직	84.77*** (236.18)	-3.43 (-1.35)	5.92 (1.39)	-	-	-	부분 채택	-
집권화	공조직	-0.29*** (-6.70)	0.55*** (5.67)	-0.25*** (-5.16)	-	-	-	채택	-
	사조직	-31.94 (-0.36)	1.96** (2.04)	-1.97 (-1.23)	-	-	-	부분 채택	-
공식성	공조직	0.27*** (5.27)	-0.16** (-2.11)	0.14** (2.51)	-	-	-	채택	-
	사조직	-68.53 (-0.36)	2.68 (1.28)	-4.51 (-1.28)	-	-	-	기각	-
복잡성	공조직	-	-	-	0.01 (0.15)	0.10** (1.96)	0.11** (2.07)	기각	채택
	사조직	-	-	-	2.00 (0.00)	25.27*** (64.74)	25.27*** (64.74)	기각	채택
집권화	공조직	-	-	-	0.56** (2.07)	-0.85*** (-3.14)	-0.29*** (-6.25)	채택	채택
	사조직	-	-	-	1.20 (0.44)	-9.35*** (24.24)	-9.39*** (24.24)	기각	채택
공식성	공조직	-	-	-	-0.16 (-1.18)	0.30** (2.34)	0.14** (2.54)	기각	채택
	사조직	-	-	-	2.60** (0.48)	-20.31 (-0.38)	-20.18 (-0.38)	채택	기각
정서적 몰입	공조직	-	-	-	0.23*** (4.44)	-	0.23*** (4.44)	채택	-
	사조직	-	-	-	0.27*** (3.79)	-	0.27*** (3.79)	채택	-
지속적 몰입	공조직	-	-	-	-1.34*** (-2.74)	-	-1.34*** (-2.74)	채택	-
	사조직	-	-	-	0.09 (1.25)	-	0.09 (1.25)	기각	-
규범적 몰입	공조직	-	-	-	0.16*** (3.17)	-	0.16*** (3.17)	채택	-
	사조직	-	-	-	0.44*** (6.69)	-	0.44*** (6.69)	채택	-

주1) p*<0.1(t>1.64), p**<0.05(t>1.96), p***<0.01(t>2.58)

주2) 음영: 조직구조와 직무만족간의 조직몰입의 매개효과

(b)

변 수		조직몰입			내생적 직무만족			가설검증
		정서적 몰입	지속적 몰입	규범적 몰입
		직접효과	직접효과	직접효과	직접효과	간접효과	총효과	직접 효과	매개 효과
		경로(t-값)	경로(t-값)	경로(t-값)	경로(t-값)	경로(t-값)	경로(t-값)
복잡성	공조직	0.21*** (4.15)	-0.02 (-0.68)	0.12** (2.13)	-	-	-	부분 채택	-
	사조직	84.77*** (236.18)	-3.43 (-1.35)	5.92 (1.39)	-	-	-	부분 채택	-
집권화	공조직	-0.29*** (-6.70)	0.55*** (5.67)	-0.25*** (-5.16)	-	-	-	채택	-
	사조직	-31.94 (-0.36)	1.96** (2.04)	-1.97 (-1.23)	-	-	-	부분 채택	-
공식성	공조직	0.27*** (5.27)	-0.16** (-2.11)	0.14** (2.51)	-	-	-	채택	-
	사조직	-68.53 (-0.36)	2.68 (1.28)	-4.51 (-1.28)	-	-	-	기각	-
복잡성	공조직	-	-	-	0.12 (0.00)	0.27** (4.84)	0.27** (4.84)	기각	채택
	사조직	-	-	-	-3.18 (-0.45)	96.07*** (276.83)	92.89*** (275.03)	기각	채택
집권화	공조직	-	-	-	3.54** (0.68)	-3.78*** (-5.20)	-0.24*** (-5.13)	채택	채택
	사조직	-	-	-	-0.04 (-0.59)	-36.08*** (103.24)	-34.38*** (102.93)	기각	채택
공식성	공조직	-	-	-	-0.55 (-0.55)	1.17 (1.67)	0.26** (4.55)	기각	채택
	사조직	-	-	-	0.13** (2.40)	-75.30 (-0.38)	-75.10 (-0.38)	채택	기각
정서적 몰입	공조직	-	-	-	0.54*** (9.47)	-	0.54*** (9.47)	채택	-
	사조직	-	-	-	-77.70 (-0.34)	-	-77.70 (-0.34)	기각	-
지속적 몰입	공조직	-	-	-	-6.55 (-0.69)	-	-6.55 (-0.69)	기각	-
	사조직	-	-	-	-36.08 (-0.35)	-	-36.08 (-0.35)	기각	-
규범적 몰입	공조직	-	-	-	-0.04 (-0.83)	-	-0.04 (-0.83)	기각	-
	사조직	-	-	-	96.07 (0.35)	-	96.07 (0.35)	채택	-

주1) p*<0.1(t>1.64), p**<0.05(t>1.96), p***<0.01(t>2.58)

주2) 음영: 조직구조와 직무만족간의 조직몰입의 매개효과

한편 조직구조와 직무만족간의 총 효과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 공식성과 직무만족간의 관계에 대한 총 효과는 공식성이 내생적 직무만족에 경로계수 0.39, p<0.01으로 공식성은 내생적 직무만족에 정(+)의 영향을, 그리고 공식성은 외생적 직무만족에 경로계수 0.36, p<0.01으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

둘째, 집권화와 직무만족간의 관계에 대한 총 효과는 집권화가 내생적 직무만족에 경로계수 -0.22, p<0.01으로 집권화는 내생적 직무만족에 부(-)의 영향을, 집권화와 외생적 직무만족간의 경로계수 -0.26, p<0.01으로 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

셋째, 복잡성과 직무만족간의 관계에 대한 총 효과는 복잡성이 외생적 직무만족에 경로계수 0.26, p<0.01으로 복잡성은 내생적 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 집권화와 외생적 직무만족간의 경로계수는 0.13, p<0.01으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

이상의 결과를 종합하면, 조직구조와 직무만족간에 직접효과는 통계적으로 유의하지 않지만 조직구조와 직무만족간의 총효과는 통계적으로 유의한 것으로 분석되었다. 이것은 조직구조와 직무만족간의 관계를 설명하는데 있어서 매개변수의 역할이 중요함을 나타내는 것이다.

2) 매개회귀분석에 의한 조직몰입의 매개효과

이 연구는 조직구조가 직무만족에 미치는 관계에 있어서 조직몰입의 매개효과가 있다는 가설을 설정하였다. 이를 검증하기 위해, 구조모형 이외에 매개회귀분석을 추가로 실시하였다.

첫째, 1단계의 회귀분석 즉 독립변수(예를 들면, 조직구조)가 매개변수(예를 들면, 조직몰입)에 유의미한 영향을 주어야 한다. 둘째, 2단계의 회귀분석 즉 독립변수가 종속변수(직무만족)에 유의미한 영향을 주어야 한다. 셋째, 3단계 회귀분석 즉 독립변수에 매개변수를 포함시켜(독립변수와 매개변수를 한꺼번에 투입함을 의미) 종속변수에 유의미한 영향을 주어야 한다. 넷째, 독립변수의 효과가 3단계의 회귀계수의 값보다 2단계 회귀계수의 값이 높아야 한다는 일련의 조건을 충족할 때, 독립변수와 종속변수간의 매개변수의 매개효과가 있게 된다.

<표 13> (a), (b)에서 보는 바와 같이, 공조직의 경우에는 공식성, 집권화, 복잡성이 조직몰입을 통하여 직무만족에 영향을 준 간접효과를 살펴보면, 우선 공식성→ 정서적․규범적 몰입→ 내생적 직무만족은 정(+)의 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다. 따라서, 조직구조의 공식성이 높을수록 조직몰입의 매개역할을 거쳐 직무만족에 영향을 미침을 알 수 있다. 앞서 제시한 결과에서 알 수 있듯이, 조직몰입은 공식성, 집권화, 복잡성은 직무만족간에서 부분매개역할을 하는 것을 알 수 있다.

다음으로 집권화→ 정서적․규범적 몰입→ 외생적 직무만족은 부(-)의 완전매개효과가 있는 것으로 나타났다. 집권화가 높으면 정서적 몰입이 낮아지고, 결국 외생적 직무만족의 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 권한을 낮춰주면 정서적 몰입이 높아지고, 외생적 직무만족도 높아짐을 유추할 수 있을 것이다.

마지막으로 공조직의 경우에는 복잡성→ 지속적 몰입→ 내생적․외생적 직무만족간의 관계에서만 조직몰입의 매개효과가 없는 것으로 나타났다.

공·사 조직을 비교해 보았을 때, 공조직이 사조직에 비해 조직몰입의 매개효과가 더 크게 나타났다.

<표 13> 매개회귀분석 결과

(a)

독립변수 (A)	매개변수 (B)	종속변수 (C)	분석		경로			표준화 회귀계수
								공조직	사조직
공식성	정서적 몰입	내생적 직무만족	1		A --> B	(β₁)		.356***	.460***
			2		A --> C	(β₂)		.328***	.476***
			3	(매개)	A.B --> C	(β₄)		.480***	.561***
			4	(독립)	A.B --> C	(β₃)		.157***	.218***
집권화	정서적 몰입	내생적 직무만족	1		A --> B	(β₁)		-.254***	.007
			2		A --> C	(β₂)		-.182***	.062
			3	(매개)	AB --> C	(β₄)		.482***	.661***
			4	(독립)	AB --> C	(β₃)		-.060	.057*
복잡성	정서적 몰입	내생적 직무만족	1		A --> B	(β₁)		.240***	.261***
			2		A --> C	(β₂)		.257***	.305***
			3	(매개)	AB --> C	(β₄)		.458***	.624***
			4	(독립)	AB --> C	(β₃)		.146***	.143***
공식성	지속적 몰입	내생적 직무만족	1		A --> B	(β₁)		-.092**	.062
			2		A --> C		(β₂)	.328***	.476***
			3	(매개)	AB --> C		(β₄)	-.220***	-.115***
			4	(독립)	AB --> C		(β₃)	.278***	.483***
집권화	지속적 몰입	내생적 직무만족	1		A --> B		(β₁)	.265***	.461***
			2		A --> C		(β₂)	-.182***	.062
			3	(매개)	AB --> C		(β₄)	-.236***	-.114***
			4	(독립)	AB --> C		(β₃)	-0.19***	.128***
복잡성	지속적 몰입	내생적 직무만족	1		A --> B		(β₁)	-.048	.212***
			2		A --> C		(β₂)	.257***	.305***
			3	(매개)	AB --> C		(β₄)	-.237***	-.156***
			4	(독립)	AB --> C		(β₃)	.246***	.338***
공식성	규범적 몰입	내생적 직무만족	1		A --> B		(β₁)	.167***	.299***
			2		A --> C		(β₂)	.328***	.476***
			3	(매개)	AB --> C		(β₄)	.176***	.319***
			4	(독립)	AB --> C		(β₃)	.267***	.381***
집권화	규범적 몰입	내생적 직무만족	1		A --> B		(β₁)	-.213***	.271***
			2		A --> C		(β₂)	-.182***	.062
			3	(매개)	AB --> C		(β₄)	.203***	.449***
			4	(독립)	AB --> C		(β₃)	-.159***	-.060
복잡성	규범적 몰입	내생적 직무만족	1		A --> B		(β₁)	.140***	.295***
			2		A --> C		(β₂)	.257***	.305***
			3	(매개)	AB --> C		(β₄)	.194***	.375***
			4	(독립)	AB --> C		(β₃)	.243***	.1944***

주) p*<0.1, p**<0.05, p***<0.01

(b)

독립변수 (A)	매개변수 (B)	종속변수 (C)	분석		경로			표준화 회귀계수
								공조직	사조직
공식성	정서적 몰입	외생적 직무만족	1		A --> B	(β₁)		.356***	.460***
			2		A --> C	(β₂)		.206***	.408***
			3	(매개)	A.B --> C	(β₄)		.360***	.386***
			4	(독립)	A.B --> C	(β₃)		.125***	.231***
집권화	정서적 몰입	외생적 직무만족	1		A --> B	(β₁)		-.254***	.007
			2		A --> C	(β₂)		-.202***	.162***
			3	(매개)	AB --> C	(β₄)		.414***	.491***
			4	(독립)	AB --> C	(β₃)		.009	.159***
복잡성	정서적 몰입	외생적 직무만족	1		A --> B	(β₁)		.240***	.261***
			2		A --> C	(β₂)		.207***	.361***
			3	(매개)	AB --> C	(β₄)		.422***	.427***
			4	(독립)	AB --> C	(β₃)		.064	.250***
공식성	지속적 몰입	외생적 직무만족	1		A --> B	(β₁)		-.092*	.062
			2		A --> C		(β₂)	.206***	.408***
			3	(매개)	AB --> C		(β₄)	.409***	.037
			4	(독립)	AB --> C		(β₃)	.069	.406
집권화	지속적 몰입	외생적 직무만족	1		A --> B		(β₁)	.269***	.461***
			2		A --> C		(β₂)	-.202***	.162***
			3	(매개)	AB --> C		(β₄)	-.157***	-.015
			4	(독립)	AB --> C		(β₃)	-.160***	.169***
복잡성	지속적 몰입	외생적 직무만족	1		A --> B		(β₁)	-.048	.212***
			2		A --> C		(β₂)	.207***	.261***
			3	(매개)	AB --> C		(β₄)	-.182***	-.015
			4	(독립)	AB --> C		(β₃)	.157***	.364***
공식성	규범적 몰입	외생적 직무만족	1		A --> B		(β₁)	.167***	.299***
			2		A --> C		(β₂)	.206***	.408***
			3	(매개)	AB --> C		(β₄)	.784***	.412***
			4	(독립)	AB --> C		(β₃)	.075***	.285***
집권화	규범적 몰입	외생적 직무만족	1		A --> B		(β₁)	-.213***	.271***
			2		A --> C		(β₂)	-.202***	.162***
			3	(매개)	AB --> C		(β₄)	.793***	.489***
			4	(독립)	AB --> C		(β₃)	-.034	.029
복잡성	규범적 몰입	외생적 직무만족	1		A --> B		(β₁)	.140***	.295***
			2		A --> C		(β₂)	.207***	.261***
			3	(매개)	AB --> C		(β₄)	.794***	.427***
			4	(독립)	AB --> C		(β₃)	.054*	.235***

주) p*<0.1, p**<0.05, p***<0.01

Ⅴ. 결론 및 시사점

본 연구는 조직구조가 직무만족에 미치는 기본 연구모형을 출발점으로 하여 여기에 조직몰입을 추가하면서 이들 간의 구조적 관계와 그 관계에서 조직구성원의 동기부여차원에서 조직몰입의 매개변수역할을 분석하고자 수행되었다. 본 연구를 통해 얻어진 결과를 요약하면 다음과 같다. 공조직의 경우 첫째, 조직구조와 직무만족 간의 관계에 있어, 조직구조의 공식성, 복잡성과 직무만족(내생적 직무만족과 외생적 직무만족)간에는 통계적으로 유의한 관계가 없는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과는 조직의 규정이나 방침의 명확성 정도 등 공식화가 진행될수록 직무만족이 높다고 밝힌 지동수(1991), 오연풍･조송원･김재풍(2001)의 연구결과와 다른 것이어서 주목된다. 우리나라 정부조직구조는 법규와 지침에 규정된 기준에 따라 설계되는 경향이 있어 비교적 조직구조의 변화가 역동적이지 않고, 또한 사실상 부처간 특성이 조직구조에 유의하게 반영되지 못하고 있다. 이에 조직구조 요인이 실제로 공무원들의 외생적 직무만족은 물론 내생적 직무만족에 유의한 영향을 주는 직접적인 요인으로서의 역할을 하지 못하는 것으로 볼 수 있을 것이다.

둘째, 조직구조와 조직몰입과의 관계를 살펴보면, 사조직과 달리 공조직의 경우에는 공식성, 복잡성이 정서적 몰입과 규범적 몰입에는 정(+)의 인과관계를 가진 반면에 지속적 몰입에는 부(-)의 인과관계를 나타내었다. 이러한 분석결과는 공조직의 구성원들은 단지 어쩔수 없이 혹은 다른 대안이 없기 때문에 조직에 소속되어있다는 지속적 몰입이라는 동기를 통해 심명 나게 일하지 않는 것을 알 수 있다. 오히려 조직과 일체가 되어, 공무원의 사명의식이나 정부조직에 대한 애착정도가 중요한 직무동기요인으로 작동하고 있음을 알 수 있다.

셋째, 다차원적 조직몰입이라는 매개변수를 사용하여 공식성, 집권화, 복잡성이 내생적 직무만족과 외생적 직무만족에 미치는 영향을 매개하는 효과를 분석한 결과는 다음과 같다. 조직몰입의 매개효과를 통한 공식성과 내생적･외생적 직무만족간의 관계는 통계적으로 유의미한 수준의 정(+)의 관계를 갖는다. 즉 공식성, 복잡성과 직무만족사이에 조직몰입의 매개효과가 있는 것으로 판단할 수 있는 것이다. 이러한 결과는 우리나라 정부조직에서 공무원들의 태도를 이해하는 데 있어 조직몰입이 중요한 변수로서 의미가 있다는 점을 시사한다. 즉, 공조직의 경우 조직구조(복잡성과, 공식성)와 직무만족(내생적․외생적)간의 직접효과가 없는 것으로 나타났다. 그런데 조직몰입이라는 매개효과를 통해 조직구조와 직무만족간의 유의한 인과관계가 성립되었음을 분석결과를 통해 알 수 있었다. 이는 우리나라 정부조직에서 공무원들은 개인으로서의 직무수행 자체의 성취감과 보상보다는 조직의 일원으로서 조직에 대한 규범성, 충성심, 일체감 등의  조직몰입이 가져오는 이익을 상대적으로 크게 인식할 수 있다는 점을 고려해 불 수 있을 것이다.

이상의 분석결과와 논의를 중심으로 본 연구의 정책적 함의를 제시하면 다음과 같다. 본 연구에서는 조직구조와 직무만족간에 인과관계가 있다는 것을 확인할 수 있었다. 이와 더불어 본 연구는 공·사 조직의 조직구조와 직무만족간의 관계에서 조직몰입의 매개영향을 확인하였다. 본 연구는 또한 2000년 이후로 본격화되기 시작한 조직몰입의 매개변수 역할에 대해, 공·사 조직의 직무동기를 대상으로 분석하였다는 점에서 시사하는 바가 크다.

특히 공조직은 사조직에 비해 조직몰입의 집단 간의 평균값만을 비교 했을 때는 그 값이 적었다. 그러나, 조직구조와 직무만족간의 조직몰입의 매개효과는 더 큰 것으로 분석되었다. 이러한 결과를 통해, 공조직에 한해서는 공무원의 조직몰입을 고취시키는데 지대한 관심을 갖고 노력해야 할 것으로 보인다.

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류은영(柳銀英): 성균관대학교에서 행정학 박사학위(논문: 변혁적·거래적 리더십이 혁신행동에 미치는 영향, 2008)를 취득하고, 현재 동아대학교 행정학과 조교수로 재직 중이다. 주요관심분야는 인사행정 및 조직관리, 리더십, 행정계량분석 등이다. 주요 논문에는 “광역자치단체 전자정부 효율성 분석: 자료포락분석(DEA)을 적용하여”(2007), “변혁적·거래적 리더십이 혁신행동에 미치는 영향에 있어 리더 감성지능의 매개효과 : LISREL과 매개회귀분석을 적용하여”(2008), “리더십 행동유형과 조직몰입, 직무만족간의 구조적 관계에 관한 연구: 9개 책임운영기관 공무원의 인식을 중심으로”(2009) 등이 있다. 역서로는 ｢최상의 팀 만들기｣(공역)(한울아카데미, 2004)가 있다.

<E-mail: eyryu@dau.ac.kr / 논문접수일: 2012. 10. 18 / 심사개시일: 2012. 10. 25 / 심사완료일: 2012. 11. 16>

류병곤(柳秉坤): 단국대학교에서 경영학 박사학위(논문: 조직구조와 조직문화가 변혁적·거래적 리더십과 조직유효성 관계에 미치는 조절효과, 2011)를 취득하고, 현재 단국대학교 경영학과 강사로 재직 중이다. 주요관심분야는 인사조직, 리더십 등이다. 주요 논문에는 “서번트 리더십이 감성지능에 따라 조직 시민행동에 미치는 영향에 관한 연구”(2007)가 있다.

<E-mail: adiantum77@naver.com>