개인과 상사, 개인과 직무, 개인과 조직 적합성이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향분석*

｢지방정부연구｣ 제16권 제4호(2012 겨울) : 429～448

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* 이 논문은 2010학년도 꽃동네대학교 교내연구비지원사업의 연구비 지원에 의해 연구되었음.

: 국립공원관리공단 직원들을 대상으로

The Effects of Person-Superior Fit, Person-Job Fit and Person-Organization Fit on Organization Commitment and Turnover Intention

주 효 진

본 연구는 국립공원관리공단을 대상으로 하여 개인과 상사 적합성((P-S fit), 개인과 직무 적합성(P-J fit)과 개인과 조직 적합성(P-O fit)의 영향력을 실증적으로 분석하였다. 분석결과를 보면, 첫째, 개인과 상사, 개인과 직무, 개인과 조직 적합성이 서로 독립적인 개념이라는 것을 경험적으로 밝혔다, 둘째, 개인과 조직 적합성이 조직몰입에는 정(+)의 영향, 이직의도에는 부(-)의 영향관계가 있다는 가설 4만이 채택되었다. 셋째, 국립공원관리공단 직원들의 조직몰입을 높이고 이직의도를 낮추기 위해서는 무엇보다도 지속적인 임금 인상을 위한 노력, 최소한 다른 공공기관들과의 형평성 차원에서 어느 정도 임금수준의 균형성을 맞추기 위한 조직 차원에서의 지속적인 노력이 필요함과 동시에 정부 차원에서의 관심과 노력도 있어야 할 것 같다. 또한 현재 신입직원들을 대상으로 하고 있는 채용이후의 사후관리 프로그램의 내실화를 추구하면서 일회성인 아닌 지속적으로 이루어지도록 하는 것이 아주 중요하다. 그리고 직급 구조개선을 통한 상위 직급 확대와 같은 인사변화전략 역시도 지속적으로 추진할 필요성이 있다.

주제어 : 개인과 상사 적합성, 개인과 직무 적합성, 개인과 조직 적합성, 조직몰입, 이직의도

I. 서  론

최근에 취업포털 사이트에서 입사 1년 미만의 신입사원 585명을 대상으로 ‘이직 고민’을 주제로 설문조사를 한 결과에 의하면 신입사원 10명 중 9명은 이직을 고민한 적이 있으며, 이들 중 80%는 이직을 준비하고 있는 것으로 나타났다. 또한 이직을 고민한 이유로는 연봉 불만족, 좀 더 좋은 회사를 다지고 싶은 생각, 복리후생의 불만족 등의 순으로 나타났다(노컷뉴스, 2012/11/07). 그리고 미국의 한 컨설팅회사가 세계 85개국 1만 5천여 명의 직장인을 대상으로 실시한 이직 사유에 대한 면접조사에서는 승진기회의 확보, 소통부족 그리고 회사의 비전 결여 등의 순으로 나타났다(연합뉴스, 2010/09/01). 즉 조직의 발전이 사람에 의해서 이루어지고, 지속가능한 조직발전을 위해서는 직원들의 자발적 이직이 낮은 것이 필요하다는 점을 고려할 때 이직 이4유에 대한 정확한 진단과 이를 통한 처방이 필요하다는 것을 알 수 있다.

현재 민간부문 뿐만 아니라 공공부문에서도 경쟁과 성과가 강조되면서 조직구성원들의 심리적 계약관계가 무너지고 있고, 또한 이러한 심리적 계약관계의 파기는 결국 종사자들의 조직몰입을 떨어뜨리고 이직의도를 증가시키는 현상을 초래하게 되었다. 즉 조직구성원들이 한 조직에 대한 충성을 통해 평생직장을 보장받을 수 있다는 믿음이 무너지고, 자신의 경력을 자신이 책임지고 관리해야만 노동시장에서 살아남을 수 있다고 인식하게 되었음을 의미한다(김태희·장경로, 2007: 197). 이러한 현상은 기업조직뿐만 아니라 공공부문의 조직들에게까지 확장되고 있으며, 궁극적으로는 조직성과에 부정적인 영향을 줄 수밖에 없다. 이러한 측면에서 현재까지 이직과 관련된 선행연구들을 보면 리더십이나 성격 또는 능력 및 구성원들의 태도를 포함한 개인변인이나 조직문화나 조직의 가치 등을 포함하는 조직변인 중 한쪽에 치우친 연구들이 수행되어져 왔다. 그러나 최근에는 조직환경이 급변하고 한 쪽에만 치우친 접근으로 조직의 수행을 예측하기 어렵다는 점에서 구성원 개인과 조직 간의 상호적인 관계를 함께 살피는 연구가 두드러지고 있다(박원우·고수경, 2006). 또한 최근에 와서 조직몰입에 대한 연구가 주류를 이루고 있는 시점에서 이와 함께 이직의도가 높으나 이직하지 않고 있는 근로자들이 조직에 미치는 부정적인 영향이 심각하다는 점에서 이직의도 자체를 관리하기 위한 필요성이 급증되고 있다. 이는 높아진 이직의도는 직무태만이나 결근 및 업무방해 등으로 연결되어 조직성과를 저해하기 때문이다.

유민봉 외(2012: 153)는 대규모 SOC 및 에너지 공기업 10개 기관의 본사 직원들을 대상으로 한 연구에서 심리적 계약위반이 이직의도를 높이는 것으로 확인되었고 심리적 계약위반을 줄이기 위한 관리적 대응이 요구된다고 주장한다.

개인과 상사, 개인과 직무, 개인과 조직 적합성이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향분석

｢지방정부연구｣ 제16권 제4호(2012 겨울)

따라서 본 연구에서는 공공부분에서 준정부기관 중 직원 이직률이 높으면서, 최근 몇 년 동안 신입직원 이직률이 가장 높은 기관인 국립공원관리공단을 대상으로 하여 개인과 상사 적합성(person-superior fit: P-S fit), 개인과 직무 적합성(person-job fit: P-J fit)과 개인과 조직 적합성(person-organization fit: P-O fit)의 영향력을 실증적으로 분석하였다. 또한 개인과 상사, 개인과 직무, 개인과 조직 접합성이 조직몰입과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지에 대해서 경험적 연구를 수행하였다. 본 연구의 목적을 구체적으로 보면 첫째, 개인과 상사, 개인과 직무, 개인과 조직 적합성이 서로 독립적인 개념인지를 검증한다. 둘째, 개인과 상사, 개인과 직무, 개인과 조직 적합성이 서로 상호작용하여 조직몰입과 이직의도에 미치는 상대적 영향력이 어느 정도인지를 검증한다. 셋째, 분석결과를 바탕으로 조직몰입 향상과 이직의도 완화를 위한 실천전략들을 제시한다.

개인과 직무 적합성은 개인과 특정 직무간의 일치를 나타내는 것으로서, 개인의 능력과 직무 요구 특성간의 적합 또는 개인의 요구와 직무특성간의 적합이라고 정의된다. 즉 조직 구성원들은 자신이 속한 조직에 대한 적합과 자신이 수행하고 있는 직무에 대한 적합을 다르게 여기며, 각각에 대한 만족도를 다르게 평정하기 때문에 개인과 직무 적합은 개인과 조직 적합과는 다른 개념이라고 할 수 있다. 또한 개인과 조직 적합성에 관한 정의는 불명확하며 선행연구들에서도 그 정의가 일치되고 있지 않지만, 대부분의 연구들은 개인과 조직 적합성을 개인과 조직 간의 상응이라고 정의하고 있다.

Ⅱ. 이론적 논의 및 선행연구 검토

1. 적합성 연구의 흐름과 선행연구 검토

적합성은 자신이 수행하는 직무, 자신이 속한 기업, 조직 및 지역사회가 자신과 잘 맞는다고 지각하는 정도를 의미한다. 즉, 자신의 직무, 직장, 지역사회가 자기 생활에서의 다른 측면들과 유사하거나 적합한 정도를 말한다.

개인의 조직에 대한 적합성에 관해서는 그 동안 많은 연구가 이루어졌으며, 개인들이 자신의 직업, 동료들, 자신이 속한 조직의 조직문화와 적합할수록 이직은 줄어든다는 분명한 결과가 제시되어왔다. 적합성의 지각은 특히 특정 직업의 초기단계에 적응할 때 매우 중요하다. 한 조사결과에 따르면, 자신의 직업을 떠났던 180명의 종업원들 중 약 40%가 직업이 자신과 잘 맞지 않았기 때문에 사직한 것으로 나타났다. 또한 직장외적 환경과의 적합성도 중요한데, 개인의 여가생활, 종교활동, 자녀교육 등이 언제, 어디서 일할지를 선택하는데 중요한 요인이 되고 있다(박경규․이기은, 2004: 1426).

적합성에 관한 연구는 조직 적합성과 직무 적합성의 두 개념을 중심으로 전개되어 왔으며, 그 외에도 개인과 상사간 적합성이나 동료와의 적합성과 같이 대인간 적합성에 관한 연구들도 있다. 그러나 조직과 개인 모두에게 대인간 적합성 보다는 조직 혹은 직무와의 적합성이 더 중요한 의미를 가진다. 조직이 구성원의 채용이나 전환배치를 결정하는데 있어서도, 개인이 직업을 선택하거나 이직을 하는데 있어서도 대인간 적합성 보다는 조직 및 직무와의 적합성이 더 크게 영향을 미친다. 이에 선행 연구들 역시 조직 적합성과 직무 적합성에 초점을 맞추어 왔다(최보인 외, 2011: 201).

이상과 같은 적합성 개념이 가지는 중요성은 Schneider(1987)가 주장한 유인-퇴출이론(attraction-selection-attrition)으로 설명될 수 있다. 이는 특정 조직이나 직무에 매력을 느낀 사람들이 지원하게 되고, 조직은 그 중 더욱 적합성이 높은 사람들을 선발하게 되며, 선발 이후에 조직 및 직무 적응에 실패하여 적합성을 갖지 못한 사람들이 퇴출되는 일련의 과정을 말한다. 따라서 적합성 개념이 중요하게 부각되는 대상은 주로 신입사원과 같은 초기 조직진입자들이라고 할 수 있다. 왜냐하면 이들은 자신들의 특성에 맞는 조직 또는 직무를 선택하였을 것이고(Holland, 1985), 조직 또한 적합성이 높은 인력을 선택하였을 것이기 때문이다. 뿐만 아니라 적절한 조직 사회화 과정이 제공되면 적합성이 증대될 것으로 기대된다.

1) 개인과 상사 적합성

Bauer와 Green(1996)은 상사와 부하의 성격 유사성이 상호 좋은 관계를 형성하는데 도움을 준다는 것을 밝혔고, Antonioni와 Park(2001)은 성실성 차원에서 성격이 유사한 사람들이 서로의 업무수행을 높게 평가하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 동료나 상사와의 성격유사성이 선발과 배치를 결정하는데 중요한 요인이 될 수 있다는 것을 시사하고 있다(최명옥․유태용, 2005: 143). Engle와 Lord(1997)는 성격이 행동에 영향을 미치며, 성격이 유사한 사람들은 유사하지 못한 사람들에 비하여 서로의 행동을 더 잘 예측할 것이라고 주장하였다. 또한 두 사람간의 성격이 유사한 경우는 그렇지 못한 경우에 비해 두 사람간의 신뢰와 만족이 더 쉽게 형성될 가능성이 높다고 밝히고 있다.

최근의 개인과 상사간의 적합성에 관한 연구에서는 정서적 안정성과 성실성 차원에서 상사와 부하의 성격이 일치하는 것보다 불일치하는 것이 더 낫다는 결과가 나타났다(Smith, 2002). 이것은 상호보완적 적합성의 측면에서 설명되어 질 수 있다. 자신의 부족한 부분을 상사가 보충해 줄 수 있기 때문에 성실성이 낮은 사람들은 성실성이 높은 상사들과 부합된다고 지각하기 때문에 나타난 결과로 추론할 수 있다. 따라서 지금까지의 성격 적합성결과와는 다르게 상호보완적 적합성도 부하가 상사와 적합성을 지각하는 데 영향을 미친다는 것을 알 수 있다.

2) 개인과 직무 적합성

개인과 직무 적합성의 개념적 정의는 일반적으로 개인이 직무에 제공할 수 있는 것과 직무가 개인에게 제공해 줄 수 있는 것들 사이의 일치 정도라고 할 수 있다(Caldwell & O'Reilly, 1990). 즉 개인의 욕구, 역량 및 능력 등과 직무 요건 및 직무 특성 등이 어느 정도 일치하는가를 의미한다. 또한 Edwards(1991)는 기존의 개인과 조직 적합성에 초점을 맞춘 연구에서 벗어나 개인과 직무 적합성의 중요성에 주목해야 하고, 나아가 하위차원으로 더 구분하여야 할 필요를 주장하였다. 직무담당자의 욕구, 선호, 적성 등을 해당 직무가 제공해주고 있는 가의 여부를 나타내는 개인과 직무 적합성(욕구)과 직무수행 요건으로서 발생하는 지식, 스킬, 능력 등의 직무요구에 직무담당자가 보유한 지식, 스킬, 능력 등이 부합하는 정도를 나타내 주는 개인과 직무 적합성(능력)이 그것이다. 그리고 Cable과 DeRue(2002)은 개인과 직무 적합성(욕구)과 개인과 직무 적합성(능력)은 그 성격이 매우 다를 것이라고 예상하고, 이 두 가지를 개인과 직무 적합성의 하위차원으로 보았다.

3) 개인과 조직 적합성

개인과 조직 적합성은 개인의 고유한 가치, 목표, 성격 등과 조직의 가치, 목표, 규범, 분위기 등이 유사한 정도를 의미한다(Kristof, 1996). 초기 적합성 연구들에서는 대부분 가치 측면의 적합성으로 정의되어 왔다. Tom(1971)은 직장을 찾을 때 개인은 자신의 가치관과 유사한 가치체계를 보유한 조직을 선호하여 선택한다고 하였고, Chatman(1989)은 개인과 조직의 가치와 규범의 적합 정도를 개인과 조직으로 정의하였으며, Cable과 Judge(1996) 역시 개인과 조직간 가치의 일치 정도를 개인과 조직 적합성으로 보았다. 또한 Kristof(1996)는 개인과 조직 적합성을 가치 적합성에 한정하지 않고, 개인과 조직 중 적어도 어느 한 쪽이 상대가 필요로 하는 것을 제공하거나 유사한 기본적인 특성을 공유할 때 발생하는 넓은 개념으로 정의하였다. 즉 조직의 경우 전통적 문화, 풍토, 가치, 목표, 규범 등이 포함되며, 개인측면에서는 가치, 목표, 성격, 태도가 포함된다.

2. 조직몰입과 이직의도와의 관계

조직몰입은 개인의 조직에 대해 느끼는 소속감과 심리적 귀속감, 일체감, 충성심 등으로 정의되어져 왔다(김호정, 2002; 이석환·조경호, 2003; 주효진, 2004; Buchanan, 1974; Poter et al, 1974; Mowday, Poter & steers, 1982). 또한 조직구성원들의 조직의 성과에 긍정적 영향을 미친다는 많은 연구가 있어 왔으며, 현재에는 경험적·실증적 연구들에 따라 약간의 차이가 있기는 하지만 조직몰입은 조직의 성과를 결정하는 중요한 요소임이 많은 연구들에서 명확이 밝혀졌다고 할 수 있다(Balfour & Wechsler, 1995; Lee & Olshfski, 2002a, 2002b; Holzer & Lee, 2004; Cho & Lee, 2007; Lee, 2008).

Porter와 그의 동료들(1974)은 조직몰입을 내면적인 가치를 중시하는 가치몰입과 조직의 소속감을 중요시하는 소속몰입으로 유형화 하였으며, Meyer와 Allen(1991)은 조직몰입의 모든 정의들은 정서적 애착(affective attachment), 인지된 비용(perceived costs), 의무(obligation)중의 하나를 반영한다고 주장하며 3가지 서로 다른 차원으로 나누어 조직과 동일시하는 정서적 몰입(affective), 조직을 남음으로써 얻어지는 거래를 중요시하는 지속적 몰입(continuance), 조직에 남으려는 의무감인 규범적 몰입(normative)으로 구분할 수 있다고 하였다. 또한 Mayer와 Schoorman(1998)은 조직몰입을 조직에 대한 긍정적·애착적 입장을 반영하는 가치몰입과 경제적 거래를 강조하는 구조적몰입으로 구분하여 유형화 할 수 있다고 하는 등 조직몰입의 유형이 아주 다양한 유형으로 구분되고 있다.

지금까지 이직에 관한 연구의 대부분은 직무만족이나 조직몰입과 같은 직업에 대한 태도 또는 감정적 반응 그리고 직무대안에 초점을 맞춰 왔다. 전통적인 이직연구들은 많은 종업원들이 조직을 떠나도록 만드는 요인이 무엇인지를 찾아내고, 그러한 요인들에 대해 물질적인 보상을 제공함으로써 종업원들을 조직에 남게 할 수 있다는 결론을 제시해왔다. 전통적인 견해에 따르면, 사람들이 자신의 직무에 불만족하게 되고, 대안을 탐색하고, 대안을 현재의 직무와 비교하고, 대안이 현재의 상황보다 좋다고 판단되면 이직한다는 것이다(Mobley, 1977). 그리고 기존의 이직에 대한 전통적인 연구에 대해 Hom과 Griffeth(1995) 그리고 Griffeth, Hom과 Gaertner(2000) 등의 연구에서는 태도변수들이 이직의 분산 가운데 약 4-5% 정도만을 설명한다고 보고하였다. 즉 기존에 많이 연구되어온 변수들이 이직에 유의적인 영향력을 미치는 것으로 보이지만 그 설명력은 그다지 크지 못하다는 것이다. 이러한 이유로 이직에 영향을 미치는 중요한 요인으로 직무만족이나 조직몰입과 같은 직무태도변수를 중심으로 살펴보는 전통적인 관점에 대해 새로운 접근들이 시도되고 있다. 첫 번째 유형은 비작업관련 요인에 대한 관심이다. Price와 Mueller(1981), Steers와 Mowday(1981), 그리고 Mobley(1982) 등의 모델에서는 가족애착과 같은 비작업요인들과 작업-가족역할간의 갈등이 포함되었고, spillover모델에 대한 보다 최근의 연구에서는 가족과 작업이 어떻게 관련되는지가 설명되고 있다(Marshall, Chadwich & Marshall, 1992). Cohen(1995)의 연구에서는 가족, 취미, 그리고 교회 등이 Lee와 Maurer(1999)의 연구에서는 자녀 및 배우자와 이직과의 관련성이 제시되었다. 두 번째 유형은 잔류하려는 유인은 사람들이 직무나 조직에 대해 갖는 애착이외의 다른 유형의 몰입을 유발시키는 작업집단 또는 어떤 프로젝트에서 도출될 수 있다는 관점이다. 예를 들면, 많은 기업들이 종업원들의 애착을 유발시키기 위해 팀을 이용하기도 한다(Cohen & Bailey, 1997). 이에 대해 Reichers(1985)는 이러한 애착을 "구성적 몰입(constituent commitment)”이라고 명명하였으며 여기에는 노조, 팀, 기타 작업관련 집단에 대한 애착이 포함된다. 세 번째 유형은 이직에 대한 표명(unfolding)모델에 관한 연구(Lee & Mitchell, 1994; Lee, et al., 1999)에서 찾아 볼 수 있다. 이들은 이직하는 많은 사람들이 ㉠ 자신들의 직무에 상대적으로 만족하며, ㉡ 이직하기 전에 다른 직무에 대해 탐색하지 않으며, 그리고 ㉢ 부정적인 태도 때문이기 보다는 어떤 갑작스런 이벤트(또는 충격(shock)) 때문에 이직한다는 점을 지적하고 있다.

3. 적합성, 조직몰입 및 이직의도와의 관계

개인과 상사, 개인과 직무, 개인과 조직의 각각의 적합성, 조직몰입과 이직의도의 관계에 대한 선행연구들을 보면 다음과 같다.

첫째, 개인과 상사 적합성과 조직몰입 및 이직의도와의 관계이다. 사람들은 자기와 비슷한 태도와 특징을 가진 사람들을 좋아한다(Byrne, 1971). 함께 일하는 관계에서도 개인과 개인간의 상호유사성은 여러 가지 측면에서 긍정적인 효과를 지니고 있다. 선호도가 비슷한 사람과 일하는 경우 조직몰입이 증가하고 이직의도가 감소하며, 업무에 대하여 상사나 동료들과 비슷한 가치를 지니고 있을 경우에는 직무만족이나 조직몰입이 증가한다(Meglino et al., 1992). Jacson, Brett, Sessa, Cooper, Julin 및 Peyronnin(1991)은 개인의 성별이나 연령과 같은 인구통계학적 변인이 팀 구성원들과 다른 경우 더 많은 이직행동을 보인다는 것을 밝히고 있다. Pfeffer(1983)의 연구에서도 조직 내의 다른 구성원들과 비슷한 인구통계학적 요인을 가진 사람들은 그렇지 않은 사람들이 얻지 못하는 이익을 얻는다는 일관된 결과를 보였다.

둘째, 개인과 직무 적합성과 조직몰입 및 이직의도와의 관계이다. 개인과 직무 적합성은 인사선발에서 가장 기본이 되는 전통적 관점을 나타내는 것으로, 경험적 연구들에 따르며 높은 수준의 개인과 직무 적합성은 여러 가지 긍정적 결과를 일으킨다. 또한 개인과 직무 간 적합성은 이직의도(Vancouver & Schmitt, 1991; O'Reilly et al., 1991), 그리고 직무만족 및 조직몰입(Lauver & Kristof-Brown, 2001; Vancouver & Schmitt, 1991)과 같은 작업관련 태도와 상관이 있음이 밝혀졌다.

셋째, 개인과 조직 적합성과 조직몰입 및 이직의도와의 관계이다. 개인과 조직 적합성은 조직몰입과 이직의도(Lutrick & Moriaty, 2002)등과 유의한 상관관계를 나타냈다. 최근 Verquer, Beehr 및 Wagner(2003)의 개인과 조직 적합성 연구들에 대한 통합 분석결과에 따르면 개인과 조직 적합성은 조직몰입, 직무만족, 이직의도와 상관관계가 있는 것으로 조사되었다. 이들 중 조직몰입과 상관관계가 가장 높았으며 다음은 직무만족, 이직의도 순이었다. 또한 이들은 높은 개인과 조직 적합성이 개인의 역할 갈등과 같은 역할 스트레스를 감소시킬 수 있기 때문에 높은 수준의 수행을 이끌 수 있다고 주장하였다(최명옥․유태용, 2005: 142).

4. 국립공원관리공단의 현황분석

국립공원관리공단은 국립공원의 이용과 보전의 불균형 문제를 해결하기 위해서 1987년 7월 전문관리기관으로서 건설부 산하에 설립되었다. 하지만 국토의 효율적 이용을 도모하는 건설부의 특성상 국립공원의 보호와 관리라는 국립공원관리공단의 목적과 괴리가 있어 1991년 4월 소속이 내무부 산하로 변경되었다. 이후에 자연환경보호 중심의 관리가 강조되면서 환경부로 이관되었고, 국립공원관리에 있어서 자연환경뿐만 아니라 자연생태계 보전이라는 새로운 이념이 추가되었다. 특히 2001년 3월 보전지향적 정부정책의 효과적 이행을 위해서 ‘자연공원법’을 전면 개정함으로써 국립공원에의 시설입지는 원칙적으로 배제되었고, 2003년 7월 환경부는 생태계 보전을 목적으로 하는 제1차 자연공원기본계획(2003-2012)을 수립하여 시행하면서 국립공원에 대해서 보호와 규제 중심의 관리가 이루어졌다. 현재 국립공원관리공단의 사업은 크게 공원자원 보전 강화, 고객 중심의 이용편의 증진, 참여와 협력의 파트너십 확대라는 큰 틀에서 진행되고 있다.

국립공원관리공단의 근무여건 및 상황을 보면, 현재 일반기업뿐만 아니라 다른 준정부기관과 비교하여 임금수준이 아주 낮으면서, 수도권 또는 주요 도시에 위치한 대부분의 공공기관과는 달리 산간, 도서 지역에서 근무와 생활을 하게 되므로, 자기개발과 문화생활 환경이 열악하여 복지후생 수준이 아주 낮은 것이 현실이다. 또한 내부적으로는 인사적체로 6급에서 5급 승진 소요기간이 규정상 승진소요기간에 비해 4∼5배 이상 길어짐에 따라서 향후 성장 가능성에 대한 불안감이 증대되고 있다. 따라서 이러한 여건으로 인해 정규직원들의 이직률이 2010년 2.8%, 2011년 4.5%로 증가하고 있으며, 신입직원들의 경우에는 2005년부터 2007년까지 20% 이상의 이직률을 기록하였다. 하지만 이러한 상황변화를 위해 공단에서는 2011년 상반기 신규직원 채용부터 근무기피 사무소(지리산, 설악산, 한려, 오대산, 다도해, 다도해서부 등)를 대상으로 근무예정지별 채용(채용 후 5년간 해당 사무소에서 근무)으로 연고지 배치를 실시하고, 심층면접(면접관 5명이 지원 자 1명을 30분간 면접) 도입으로 지원자에 대한 국립공원 근무의지를 파악하는 등 채용 프로세스 개선을 통한 이직률 감소 노력을 하고 있다. 또한 찾아가는 캠퍼스 채용 설명회로 국립공원에 대한 상세한 정보를 제공하고, 신규직원들을 대상으로 현장 OJT 프로그램, 멘토링 프로그램, 찾아가는 멘토링 코칭 프로그램, 채용실명제를 통한 후견인 제도 운영 등 조직 적응력 향상을 위한 조직적합성 프로그램을 활발하게 운영하고 있다. 따라서 가시적으로 보면 신입직원들의 이직이 2011년에는 현명도 없는 상태가 되어 일단은 신입직원들을 대상으로 한 이직감소를 위한 개선프로그램들이 효과를 발휘하고 있다고 보인다.

현재 정보알리미를 통해 나타난 수준을 보면 국립공원관리공단은 위탁집행형 65개 기관 중 54위로 아주 낮은 수준이며, 근무지의 경우 20개 국립공원 중 북한산, 계룡산, 치악산 정도만이 도심생활권이라고 할 수 있다.

<표 1> 최근 6년간 신입직원 이직률 현황분석

연도	채용인원(명)	이직자(명)	이직률(%)
2005	87	20	23
2006	132	27	20
2007	50	13	26
2008	12	1	8
2009	86	15	17
2011	28	0	0
계	395	76	15.67

자료: 국립공원관리공단 내부자료.

Ⅲ. 분석틀 설정 및 조사설계

1. 가설설정

1) 적합성 간의 독립성

Kristof(1996)는 개인과 조직 적합성은 맥락수행과 같은 일반적인 조직태도와 관련되고, 개인과 직무 적합성은 직무만족이나 과업수행과 같은 구체적인 직무에 대한 태도와 관련이 더 깊다고 주장하면서 조직구성원들은 여러 가지 적합성 유형들을 다르게 지각할 수 있다고 주장하였다. 또한 Lauver와 Kristof-Brown(2001)은 구성원들이 개인과 직무 적합성과 개인과 조직 적합성을 구별하여 지각한다고 하였고, Kristof-Brown(2002)은 개인과 조직 적합성, 개인과 직무 적합성, 그리고 개인-집단 적합성이 구별되는 개념이라고 주장하였으며, Verquer(2004)는 개인과 조직 적합성과 개인-집단 적합성은 구별된다고 주장하였다. 이처럼 선행연구에서 하나의 적합성만을 다루고 있어 다양한 적합성이 서로 독립적인 개념인지를 실증적으로 검증한 연구는 부족한 실정이며, 또한 개인과 조직과 개인-집단 적합성, 개인과 조직과 개인과 직무 적합성이 서로 독립적인 개념이라는 것이 밝혀졌지만, 개인과 상사 적합성까지 포함하여 개인과 상사, 개인과 직무, 개인과 조직 적합성이 개념적으로 서로 독립적인지를 검증한 연구는 없는 실정이다. 따라서 조직생활에서 상사와의 적합성이 개인의 태도에 중요한 영향을 미치기 때문에 개인들이 개인과 상사 적합성을 다른 적합성과 구별하여 지각하는지를 확인하는 것이 아주 중요하다. 따라서 본 연구에서는 선행연구에서의 결과를 바탕으로 하여 개인과 상사, 개인과 직무, 개인과 조직 적합성이 개념적으로 서로 독립적이라고 가정하여 다음과 같이 가설을 설정하였다.

가설 1. 개인과 조직, 개인과 직무, 개인과 상사 적합성은 서로 독립적인 개념이다.

2) 개인과 상사 적합성, 조직몰입, 이직의도

사람들은 상사와의 적합성과 다른 작업환경과의 적합성을 구별하여 지각하고, 상사와의 적합성이 경과변인에 미치는 영향력이 다를 수 있을 것이다. 더욱이 대인관계를 중요시하고 상사가 개인의 발전과 업무에 직접적인 영향을 미치는 우리나라의 기업문화적 특성을 고려할 때 개인과 상사 간의 적합성이 개인의 태도에 강한 영향을 미칠 수 있다. 윤광열(1997)은 개인과 상사 즉, 리더와 부하간의 적합성수준이 높은 팀들이 그렇지 못한 팀들에 비해 상대적으로 부하의 직무만족과 조직몰입이 높다는 결과를 발견하였다. 팀의 이직률은 두 유형간의 적합성이 높을수록 낮은 반면, 팀의 목표 성취율이나 결근율은 적합성과는 관련이 없는 것으로 나타났다. 또한 박지연(2004)과 현희정(2002)은 개인과 상사간 적합성이 부하의 상사에 대한 만족과 신뢰를 높이고 이직의도를 낮추는 것으로 나타났다. 그리고 김은정·유태용(2004)은 외식서비스업 종사자들을 대상으로 실시한 연구에서 상사와의 관계가 이직의도에 큰 영향을 미친다는 것을 발견하였다. 이처럼 개인들은 상사와 매일매일 만나며 서로 영향을 주고받기 때문에 이 연구에서는 개인과 상사 적합성이 다른 유형의 적합성보다 이직의도에 더 많은 영향을 미칠 것이라고 가정하였다. 따라서 이러한 선행연구들을 바탕으로 하여 개인과 상사 적합성이 경과변인에 미치는 상대적 영향력에 대하여 다음과 같이 가설을 설정하였다.

가설 2. 개인과 상사 적합성은 조직몰입과는 정(+)의 영향관계를, 이직의도와는 부(-)의 영향관계를 나타낼 것이다.

3) 개인과 직무 적합성, 조직몰입, 이직의도

선행연구에서 개인과 직무 적합성과 영향관계가 있는 것으로 밝혀진 변수들로는 직무만족, 이직의도, 직무성과, 조직시민행동 등이 있다. 개인과 직무 적합성과 직무만족간의 관계에 대해서는 다수의 연구가 정(+)의 유의한 관계를 보여주고 있다. 예를 들어 Caldwell과 O'Reilly(1990)는 7개의 다양한 직무 및 조직을 대상으로 한 현장 연구에서 개인과 직무 적합성과 직무만족간 정(+)의 유의한 관계가 있음을 확인하였다. 그 외에도 Lauver과 Kristof-Brown(2001), Jansen과 Colbert(2002)의 연구 등이 있다. 실증연구에 대한 종합적 분석으로 Kristof-Brown et al(2005)의 메타분석 연구에서도 개인과 조직의 적합성은 사람들의 몰입을 강화시킨다는 것으로 보고되고 있으며, Meyer와 Herscovitch(2001)는 공유된 가치는 정서적 몰입을 위한 중요한 원천이라고 간주하였다. 또한 O'Reill 외(1991)는 MBA 학생들과 회계사들을 대상으로 개인과 조직의 가치적합성과 조직몰입과의 관계에 대하여 연구한 결과, 개인과 조직 적합성은 나이, 성별, 근속기간, 개인과 직무적합성을 통제한 상황에서 조직몰입을 예측하는 중요한 변수로 나타났으며 특히, 규범적 몰입을 예측하는데 유의미한 변수임을 밝혔다(김혜정, 2004에서 재인용)

개인과 직무 적합성과 이직의도의 관계에 대해서는 예상할 수 있는 바와 같이 부(-)의 상관관계가 있음을 여러 연구에서 확인할 수 있다. 대표적인 실증연구로는 Lauver과 Kristof-Brown(2001), Scroggins(2008) 등을 들 수 있다. 한편 Cable과 DeRue(2002)는 개인과 직무 적합성에 대한 욕구가 낮을 경우 욕구 미충족으로 인하여 이직의도가 높아질 것으로 보았으며, 이에 비해 개인과 직무 적합성의 능력이 낮을 경우는 직접적으로 이직의도를 높이지는 않을 것으로 보았다. 따라서 이러한 선행연구들을 바탕으로 하여 개인과 직무 적합성이 경과변인에 미치는 상대적 영향력에 대하여 다음과 같이 가설을 설정하였다.

가설 3. 개인과 직무 적합성은 조직몰입과는 정(+)의 영향관계를, 이직의도와는 부(-)의 영향관계를 나타낼 것이다.

4) 개인과 조직 적합성, 조직몰입, 이직의도

개인과 조직 적합성과 조직몰입에 관해서는 조직과 개인의 적합성이 조직몰입의 하위변수인 규범몰입에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타난 O'Reilly, Chatman과 Caldwell(1991)의 연구가 있다. 또한 Cable과 Judge(1996)는 개인과 조직 적합성이 높은 구성원은 더 높은 수준의 조직몰입을 경험한다는 것을 밝혔다. 이후 Cable과 DeRue(2002)는 개인과 조직 적합성이 조직몰입의 한 형태인 조직동일화(organizational identification)에 유의미한 정(+)의 영향을 미친다고 하였고, Ostroff, Shin과 Kinicki(2005)도 역시 개인과 조직 적합성과 조직몰입 간 유의한 영향관계가 나타난다고 하였다. 다음으로 개인과 조직 적합성과 이직의도와의 관계에 대해서는 대부분의 연구에서 부(-)의 상관관계가 나타나고 있다. Chatman(1991)은 개인과 조직 적합성이 높으면 이직의도가 낮아짐을 발견하였고, 그 외에도 다양한 연구들에서 개인과 조직 적합성과 이직의도 간에 유의한 부(-)의 관계가 발견되었다(O'Reilly, Chatman & Caldwell, 1991; Cable & Judge, 1996; Lauver & Kristof-Brown, 2001; Cable & DeRue, 2002). 또한 Kristof-Brown et. al(2005)의 메타분석 결과에서도 개인과 조직 적합성이 이직의도에 영향을 미친다는 것을 보여주었다. 따라서 이러한 선행연구들을 바탕으로 하여 개인과 조직 적합성과 조직몰입, 이직의도의 두 가지 변수와의 관계에 대한 다음과 같이 가설을 설정하였다.

가설 4. 개인과 조직 적합성은 조직몰입과는 정(+)의 영향관계를, 이직의도와는 부(-)의 영향관계를 나타낼 것이다.

2. 측정변수와 조사대상자의 특성

1) 측정변수 선정

① 적합성

개인과 상사 적합성은 현희정(2002)의 연구를 참고하여 측정문항들을 구성하였고, 자신의 성격, 가치, 목표, 지식 등이 상사의 그것과 얼마나 일치하는지를 7개 문항으로 측정하였다. 또한 개인과 직무 적합성은 Edwards(1991)에 따라 두 가지 차원으로 구분하여 측정하였고, 개인과 직무 중 욕구에 대해서는 Cable과 DeRue(2002)의 연구에서 사용된 3개 문항을 수정, 보완하여 5개 문항으로 측정하여 개인과 직무 적합성은 총 11개 문항으로 측정하였다. 그리고 개인과 조직 적합성은 Cable과 Judge(1996) 등이 사용한 개인과 조직 가치의 유사성 정도를 측정하는 6개 문항에 개인과 조직의 목표, 성격특성 등을 묻는 4개 문항을 추가 개발하여 총 10개 문항으로 측정하였다.

② 조직몰입

조직몰입은 ‘자신이 몸담고 있는 조직과 동일시하고 일체감을 느끼는 정도’를 의미한다. 조직몰입 척도는 Meyer와 Allen(1991)이 제시한 정서적 몰입(affective), 규범적 몰입(normative), 계속적 몰입(continuance) 등 세 가지 차원이 있으나 조직몰입에 대한 최근의 연구들(고종욱, 1998; 이병관, 2004; Dunham, Grube, & Castandeda, 1994; Ko, Price, & Mueller, 1997; Meyer, Allen & Smith, 1993)은 주로 정서적 몰입을 일반적으로 조직몰입으로 채택하여 사용하고 있다. 조직몰입에 대해서는 Allen과 Mayer(1990) 등이 사용한 설문항목 중 한국 상황에 맞춰 사용한 문항을 이용하여 정서몰입 5개 문항, 규범몰입 3개 문항, 지속몰입 2개 문항으로 측정하였다.

조직몰입의 세 가지 차원을 정의해 보면, 첫째, 정서적 몰입(affective commitment)은 조직과 나를 동일시하는 정도, 둘째, 지속적 몰입(continuance commitment)은 조직을 그만두었을 때 발생하는 비용에 대해 인식하고 조직에 있으려는 정도, 셋째, 규범적 몰입(normative commitment)은 조직에 남으려는 조직구성원의 내면화된 의무감으로 정의할 수 있다.

③ 이직의도

이직 유형 중 자발적이고 통제 가능한 이직의도를 측정하기 위해 O'Reilly, Chatman과 Caldwell(1991)이 사용한 4개 문항을 이직충동은 기회가 된다면 이직할 의향이 있음을, 이직활동은 최근에 다른 회사로 이직을 시도한 적이 있음을 각각 측정변수로 선정하여 7개 문항으로 수정, 보완하여 사용하였다.

2) 조사대상자 특성

개인과 상사, 개인과 직무, 개인과 조직 적합성과 조직몰입 및 이직의도의 영향요인을 분석하기 위해 설문조사를 실시하였다. 총 48개 항목으로 설문지를 구성하였고 2012년 7월 1일부터 15일까지 국립공원관리공단의 본부에 근무하는 직원 134명을 대상으로 전수조사를 실시하여 100부를 회수(회수율은 전체의 66.7%)하여 분석에 사용하였다. 본 연구에 사용된 표본의 일반적인 특성을 보면, 성별은 남자가 전체의 88.0%(88명), 여자가 12.0%(12명)로 나타났으며 연령별로는 20대 7.0%(7명), 30대 43.0%(43명), 40대 37.0%(37명), 50대 이상 13.0%(13명)로 조사되었다. 학력별로는 전문대졸 이하 4.0%(4명), 대졸 65.0%(65명), 석사 27.0%(27명), 박사 4.0%(4명)로 나타났다. 근무기간은 5년 이상∼10년 미만이 39.4%(39명)로 가장 많았으며, 15년 이상도 26.3%(26명)으로 많았다. 직급은 5급 이하가 62.6%(62명)로 가장 많았으며, 직위로도 직원이 70.1%(68명)로 가장 많았다.

설문조사를 실시한 15일 동안 국립공원공원관리공단 본부에 근무하는 직원은 총 134명이며, 이 중에서 출장 및 행사참여 등의 인원이 33명이어서 총 101명을 대상으로 하여 전수조사가 이루어졌으며 회수된 설문지가 100부이므로 실제적으로 설문지의 회수율은 100%라고 할 수 있다.

3. 연구모형

이론적 분석과정을 통해 본 결과 본 연구의 주요변수인 개인과 조직, 개인과 직무의 적합성, 조직몰입, 이직의도의 각각의 개념들은 상호간에 밀접한 연계성을 가지고 있다고 볼 수 있다. 따라서 본 연구에서는 이들 개념간의 상호연계성을 분석하기위해 SPSS 12.0을 이용하여 측정도구의 타당도와 신뢰도를 먼저 검증하였다. 또한 요인분석을 통하여 추출된 변수들을 중심으로 조직몰입도와 이직의도동의 영향요인을 파악하기 위해 다중회귀분석을 수행하였다. 그리고 설문분석결과에 대한 원인과 처방을 제시하기 위해 직원들을 대상으로 개인면담 및 집단면담을 실시함과 동시에 연구결과의 타당성과 신뢰성을 확보하기 위해 관련분야 전문가들을 대상으로 한 자문회의도 병행하였다.

개인과 상사

개인과 직무

개인과 조직

적합도

조직몰입

이직의도

<그림 1> 연구모형

Ⅳ. 분석결과 및 논의

1. 적합성에 대한 독립성 검증

개인과 조직, 개인과 직무, 개인과 상사 적합성이 서로 독립적인 개념이라는 가설 1을 검증하기 위하여 AMOS를 활용하여 확인적 요인분석(CFA)을 실시하였다. 즉 개인과 상사 적합성에 해당하는 7개 문항, 개인과 직무 적합성에 해당하는 11개 문항, 개인과 조직 적합성에 해당하는 10개 문항에 대한 응답을 개인과 상사 부합, 개인과 직무 부합, 개인과 조직 적합성의 구성개념을 측정하는 지표(indicator)로 사용하였다. 또한 개인과 상사, 개인과 직무, 개인과 조직 적합성을 하나의 구성개념으로 간주한 1요인 모델과 세 개의 구성개념을 서로 독립적인 개념으로 간주한 3요인 모델을 설정하여 각각의 적합지수들을 비교하였다. 모델이 적합한지를 확인하기 위해서 적합지수로는 기초적합지수(GFI), 조정적합지수(AGFI), 표준적합지수(NFI), 그리고 원소간 평균차이(RMR)를 사용하였으며, 분석결과는 <표 2>와 같다.

<표 2> 1요인 모델과 3요인 모델 간의 적합지수 비교

적합지수 모델	GFI	AGFI	NFI	RMR
1요인 모델	.51	.45	.81	.08
3요인 모델	.99	.95	.93	.03

<표 2>에서 보듯이 3요인 모델의 기초적합지수와 조정적합지수가 .99와 .95로 1의 근사치에 가깝게 나타나 허용수준을 충족하는 것으로 나타났고, 표준적합지수 역시도 허용수준을 충족하는 것으로 나타났다. 또한 원소간 평균차이도 0.03으로 허용수준 0.05이하로 나타나 충족하고 있는 것으로 나타났다. 따라서 3요인 모델의 모든 적합지수들은 모든 적합지수들의 기준조건을 충족시켜주면서 1요인 모델보다 더 좋은 적합지수들을 가지고 있는 것으로 나타났다. 그리고 세 적합성들의 구성개념 간 상관계수를 살펴본 결과, 개인과 상사 적합성과 개인과 직무 적합성 간의 상관은 .49, 개인과 상사 적합성과 개인과 조직 적합성 간의 상관은 .40, 개인과 직무 적합성과 개인과 조직 적합성 간의 상관(∅)은 .51로 나타났다.

<표 3>에서 볼 수 있듯이 3요인 모델을 가지고 확인적 요인분석을 실시한 결과 고유값(eigen value)이 1인 이상이 요인이 3개가 추출되었고, 3개 요인의 총 분산설명력은 52.851%로 나타났다. 전체 요인값은 0.547 이상을 보여 각 변수의 타당성이 보장되고 있으며, 또한 연구에서 설정한 독립변인 3개 요인은 적합하게 요인으로 묶이는 것으로 분석되었다. ‘요인 1’은 개인과 직무 적합성, ‘요인 2’는 개인과 조직 적합성, ‘요인 3’은 개인과 상사 적합성으로 원래 의도했던 3개 요인이 모두 추출되었다.

경과변인인 조직몰입, 이직의도에 대한 타당성을 검증하기 위해서 요인분석을 실시한 결과 고유값이 1인 이상이 요인이 5개가 추출되었고, 5개 요인의 총 분산설명력은 60.656%로 나타났다. 또한 전체 요인값은 대부분 0.40 이상을 보여 각 변수의 타당한 것으로 나타났고, 본 연구에서 설정한 경과변인 2개 요인은 적합하게 요인으로 묶이는 것으로 분석되었다. 그리고 요인분석을 통해 추출된 변수들의 신뢰도를 검증한 결과는 개인과 상사 적합성(0.882), 개인과 직무 적합성(0.946), 개인과 조직 적합성(0.896), 조직몰입(0.792), 이직의도(0.653)의 측정항목 모두 .60 이상으로 본 연구에서의 각각의 변수를 측정하는 문항들은 내적 일관성을 가지고 신뢰성을 충족하는 것으로 분석되었다.

<표 3> 독립변인에 대한 요인분석 결과

문항		요인 1	요인 2	요인 3
개인과 직무 적합성	개인직무9	0.839	0.086	0.186
	개인직무5	0.838	0.129	0.075
	개인직무2	0.821	0.119	0.150
	개인직무10	0.817	0.115	0.199
	개인직무3	0.781	0.172	0.237
	개인직무6	0.778	0.095	0.060
	개인직무8	0.749	0.207	0.117
	개인직무4	0.748	0.105	0.104
	개인직무7	0.739	0.043	0.002
	개인직무1	0.676	0.219	0.254
개인과 조직 적합성	개인조직4	-0.012	0.821	0.183
	개인조직2	0.116	0.798	0.001
	개인조직5	0.071	0.790	0.220
	개인조직3	0.146	0.686	0.151
	개인조직7	0.346	0.679	0.238
	개인조직1	0.133	0.667	0.133
	개인조직8	0.300	0.645	0.115
	개인조직6	0.286	0.615	0.223
개인과 상사 적합성	개인상사2	0.200	0.199	0.753
	개인상사1	0.217	0.077	0.744
	개인상사5	0.086	0.071	0.707
	개인상사7	0.323	0.304	0.692
	개인상사4	0.134	0.137	0.682
	개인상사3	0.076	0.223	0.671
	개인상사6	0.340	0.434	0.547
고유값(eigen value)		6.975	4.981	4.428
설명비율		22.501	16.067	14.283
누적설명비율		22.501	38.568	52.851

이상과 같이 확인적 요인분석을 통해 분석한 결과 개인과 상사 적합성, 개인과 직무 적합성, 개인과 조직 적합성의 구성개념은 서로 약간은 관련되어 있기는 하지만 3요인 모델의 적합지수가 1요인 모델보다 모두 우수하였기 때문에 이러한 세 가지 적합성은 개념적으로 서로 다른 속성을 나타내는 독립적인 개념임을 알 수 있다. 따라서 본 연구에서 설정한 가설 1이 채택되었다.

2. 조직몰입과 이직의도에 대한 영향요인 분석

요인분석을 통해 추출된 변수들을 중심으로 조직몰입과의 관계를 분석하기 위해 회귀분석을 실시하였다. 즉 가설을 검증하기 위해 세 가지의 적합성 유형을 독립변인으로 하고, 조직몰입과 이직의도를 경과변인으로 하여 분석한 결과는 <표 4>, <표 5>와 같다.

<표 4>에서 볼 수 있듯이 개인과 조직 적합성이 조직몰입에 가장 크게 영향을 미치는 것(회귀계수(β)=0.619)으로 나타났으며, 개인과 상사, 개인과 직무 적합성은 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타났다(P<0.05). 따라서 개인과 조직의 적합성이 조직몰입과 정(+)의 관계를 가질 것이라는 가설 4는 채택되었고, 가설 2, 3은 기각되었다. 이러한 분석결과는 개인과 조직의 일체감을 더욱 향상시키는 것이 필요하다는 것을 시사해 주는 것으로, 예를 들면 공단의 비전이나 미션 그리고 중장기 발전계획 등을 만들 때만은 직원들과 소통할 수 있는 기회를 가지면서 직원들이 미래의 조직발전을 위해 참여하고 있다는 인식을 가지게 하는 것이 필요하다. 이러한 관점은 직원들과의 인터뷰에서 “개인인 나와 조직은 하나라는 일체감을 느낄 때 더욱 조직에 충성하게 된다”라고 밝히는 데서도 알 수 있듯이 개인과 조직의 일체감이 현재보다 더욱 강해지는 것이 조직몰입을 향상시키고, 이것이 조직발전으로 이어진다는 것이다. 그리고 유의도가 P<0.1의 수준에서는 개인과 직무 적합성도 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 3도 채택되었다. 따라서 이러한 분석결과는 공단이 신규채용을 하면서 현재보다 더욱 직무를 중심으로 채용이 이루어지는 것이 필요하며, 채용하고자 하는 분야의 직무에서 요구하는 자질이나 역량을 더욱 명백히 제시하는 것이 필요하다는 것을 시사해 주고 있다.

회귀분석에서 독립변인들 간의 상관관계가 0.9이상이거나, 분산팽창요인(VIF)의 값이 10이상이 되거나 또는 공차(tolerance)가 0이거나 0에 아주 접근한 경우 다중공선성이 있다고 볼 때 분석결과 다중공선성은 없는 것으로 나타났다.

<표 4> 개인과 상사, 개인과 직무, 개인과 조직 적합성과 조직몰입 회귀분석 결과

독립변인	비표준화 계수		표준화 계수	t	유의확률
	B	표준오차	ß
(상수)	1.390	0.307		4.526	0.000
개인과 상사	-0.144	0.078	-0.172	-1.840	0.069
개인과 직무	0.140	0.083	0.168	1.696	0.093
개인과 조직	0.562	0.088	0.619	6.393	0.000
R²=0.432 Adj. R²=0.413 F=22.557 p=0.000

<표 5>에서 볼 수 있듯이 이직의도에 대한 회귀분석에서는 개인과 조직 적합성이 이직의도에 가장 크게 영향을 미치는 것(회귀계수(β)=0.342)으로 나타났으며, 개인과 상사, 개인과 직무 적합성은 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다(P<0.05). 따라서 개인과 조직의 적합성이 이직의도에 부(-)의 영향관계가 있을 것이라는 가설 4는 채택되었고, 가설 2, 3은 기각되었다. 이러한 분석결과는 개인과 조직의 일체감이 강하게 될 때 조직몰입뿐만 아니라 이직의도가 낮아져서 조직발전에 긍정적인 효과를 가져온다는 것을 시사해 주고 있다. 또한 직원들과의 인터뷰에서도 “나자신이 조직과 동일시되면서 조직에 대한 애착심이 더욱 강해질수록 이 조직에 끝까지 남아서 조직이 잘되는 것을 봐야지 하는 마음이 더욱 강하게 든다”라고 밝히고 있는 것처럼 개인과 조직의 적합성을 더욱 강화하기 위해 개인보다는 팀조직 형태의 업무분담과 개인능력보다는 팀워크를 강조하는 조직문화가 구축될 수 있도록 하는 것이 필요할 것으로 보인다. 그리고 이직의도에 대한 회귀모형의 경우에는 모형의 설명력이 0.05로 아주 낮은 것으로 나타나 모형에 대한 수정이 필요한 것으로 나타났다.

회귀분석결과 설명력이 0.1미만인 경우가 있는 것으로 나타나 ‘회귀모형의 적합성이 낮다’라는 비판을 받을 수 있지만 본 연구가 준정부기관 직원들을 대상으로 한 경험적 연구가 초기연구라는 점에서 의의가 있다고 본다. 또한 회귀분석에서 분석결과 다중공선성은 없는 것으로 나타났다.

<표 5> 개인과 상사, 개인과 직무, 개인과 조직 적합성과 이직의도 회귀분석 결과

독립변인	비표준화 계수		표준화 계수	t	유의확률
	B	표준오차	ß
(상수)	3.647	0.558		6.536	0.000
개인과 상사	0.069	0.141	0.059	0.493	0.623
개인과 직무	0.137	0.151	0.115	0.906	0.368
개인과 조직	-0.440	0.159	-0.342	-2.768	0.007
R²=0.082 Adj. R²=0.050 F=22.557 p=0.000

Ⅴ. 결론 및 시사점

본 연구는 개인과 상사, 개인과 직무, 개인과 조직 적합성을 주요 변인으로 하여 조직몰입과 이직의도 간의 영향요인관계에 대해 분석하였다. 본 연구의 의의와 시사점을 정리하면 다음과 같다.

첫째, 개인과 상사, 개인과 직무, 개인과 조직 적합성과 같은 유형의 적합성이 서로 독립적인 개념인 것으로 나타나 가설 1은 채택되었다. 즉 개인과 직무, 개인과 조직의 적합성을 구별하여 지각한다는 것을 밝힌 선행연구들(O'Reilly et al., 1991; Saks & Ashforth, 1997; Kristof-Brown et al., 2002)이 대부분인 상황에서 행정학 분야에서는 개인과 상사 적합성까지 포함하여 이러한 세 가지 적합성들이 서로 독립적이라는 것을 검증한 연구는 없었다는 점에서 연구의 의의가 있다고 볼 수 있다.

둘째, 개인과 상사, 개인과 직무, 개인과 조직 적합성이 조직몰입과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 확인할 수 있고, 또한 상대적 영향력이 어느 정도인지를 파악할 수 있다. 즉 개인과 조직 적합성이 조직몰입에는 정(+)의 영향, 이직의도에는 부(-)의 영향관계가 있다는 가설 4만이 채택되었다. 또한 유의수준 P<0.1의 수준에서는 개인과 직무 적합성이 조직몰입에 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타나 가설 3이 부분적으로 채택되었다. 따라서 이러한 분석결과는 개인과 조직 적합성은 조직몰입과 가장 관련이 있는 것으로 나타난 Silva 등(2002)의 연구와 최명옥·유태용(2005)의 연구결과와 일치한다. 또한 개인과 조직 적합성이 이직의도에 가장 큰 영향력을 미치는 것으로 나타난 Lauver과 Kristof-Brown(2001)의 연구결과와도 일치하는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과가 지니는 함의는 개인과 상사, 개인과 직무의 적합성 보다 개인과 조직 적합성이 오히려 조직몰입을 가져온다는 것인데, 즉 조직이 개인의 욕구, 선호를 충족시키고, 개인이 조직에서 요구하는 능력을 가지고 있을 때 적합성을 가지게 된다는 수요-공급의 관점을 다시 한 번 중요하게 인식할 필요가 있다는 것을 시사해 준다. 따라서 공단 직원들을 대상으로 한 인터뷰에서 이직을 고민하게 될 때 가장 많이 하는 얘기들이 “이 회사는 나랑 안 맞는 것 같다”라는 것에서도 볼 수 있듯이 개인과 조직의 갈등이나 모호성이 증폭되면 이직을 불러온다는 것을 알 수 있다.

또한 연구결과가 가지는 함의는 조직구성원들을 둘러싼 다양한 환경적 요인들 중에서 어느 한 가지 요인이라도 만족할 만한 수준에 이르지 못하면 조직구성원들은 한 번쯤은 이직의도를 느낀다는 결론에 도달할 수 있다는 것이다.

셋째, 국립공원관리공단 직원들의 조직몰입을 높이고 이직의도를 낮추기 위해서는 무엇보다도 지속적인 임금 인상을 위한 노력, 최소한 다른 공공기관들과의 형평성 차원에서 어느 정도 임금수준의 균형성을 맞추기 위한 조직 차원에서의 지속적인 노력이 필요함과 동시에 정부 차원에서의 관심과 노력도 있어야 할 것 같다. 또한 임금 인상이 정부 예산의 틀 속에서 이루어지는 것이기 때문에 가시적인 성과를 거두기에는 어려움이 있다는 것을 감안한다면 우선적으로는 2011년부터 대학들을 방문해 직무와 근무여건 등 국립공원관리공단에 대한 사전 정보를 제공해 주면서 채용 설명회를 개최하고 있는 것을 좀 더 확대하는 것이 필요하며, 조직 적응력 및 국립공원과 공단조직에 대한 애착심이 뛰어난 인재를 선발하기 위해 채용단계에서 활용하고 있는 심층면접을 더욱 강화하는 것이 실질적인 도움을 줄 수 있다고 보인다. 또한 현재 신입직원들을 대상으로 하고 있는 채용이후의 사후관리 프로그램의 내실화를 추구하면서 일회성인 아닌 지속적으로 이루어지도록 하는 것이 아주 중요하다. 그리고 6급 이하 정원을 대폭 줄이고 4-5급 정원을 늘려 인사적체를 해소하는 방식인 직급 구조개선을 통한 상위 직급 확대와 같은 인사변화전략 역시도 지속적으로 추진할 필요성이 있다. 궁극적으로 이러한 과정들을 통해 국립공원관리공단은 아주 좋은 직장이라는 평가가 이루어지게 된다면 공단의 브랜드 역시 크게 향상된다는 것을 이사장을 포함한 경영진들이 인식함과 동시에 이를 위한 실천적인 노력들이 있어야 할 것이다.

마지막으로, 본 연구는 공단의 직원들만을 대상으로 한 자기기입식 설문지에 의해 결과가 나타났기 때문에 방법론적으로 보면 공통방법에 의한 평의(common method bias)가 작용할 가능성이 있다. 따라서 추후 연구에서는 타인평정에 의한 측정치를 포함하는 방법도 고려해 보는 것이 필요하다. 또한 연구의 일반화를 위해 공공분야의 조직들을 중심으로 한 지속적인 연구가 이루어질 필요가 있다.

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<E-mail: jhj@kkot.ac.kr / 논문접수일: 2012. 10. 29 / 심사개시일: 2012. 10. 29 / 심사완료일: 2012. 11. 17>